我眼中的人才测评
引言：
人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。主要是针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源开发与管理提供参考依据。人才测评是人力资源管理的基础环节，科学地对人才进行评价是一切人才工作的起点。
一、研究背景：发展人才测评工作是新知识经济时代的需求
今天，世界范围内以知识和信息为基础，竞争与合作并存的全球化市场经济正在形成，发达国家科技对经济增长的贡献率已超过了其他生产要素贡献的总和，人类的未来和国家的繁荣比以往任何时候都更加依赖于科技创新和科技知识的应用。一句话，我们已进入了一个知识经济的时代。
联合国开发计划署《1996年度人力资源开发》报告指出，一个国家国民生产总值的3/4靠人力资源。世界经济的发展充分说明，人力资源是现代经济增长的战略资源，这已成为不争的事实。
人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识经
济管理的竞争上，说到底就是人才的竞争。这种态势既给中国带来了空前的机遇，也给中国提出了紧迫的挑战。中华民族能否在二十一世纪实现真正的伟大复兴，要看在人力资本的较量中能否领先。过去的两个世纪，中国失去与西方国家工业文明同步前进的机遇，使我们在工业经济时代与西方国家之间拉开了巨大的差距，至今尚未赶上。倘若我们再次在即将到来的知识经济中错失机遇，中国与西方国家的差距将会被拉得更大。因此，我们必须站在国家安全、民族富强的战略高度来审视知识经济，重视人力资源开发与管理工作，抓住机遇，迎接挑战。全面地推进我国的人力资源开发与管理工作，要从人力资源工作的各个环节入手，通过规范每项具体工作夯实人力资源工作的基础。人力测评作为人力资源系统中的一个重要环节也急需提高完善，通过与高新技术有机结合，采用先进的测评手段，提高测评结果的准确性;适应新知识经济的要求，调整人才测评的内容，提高人才测评的有效性:顺应时代发展变化，适当改变人才测评的价值观念、测评标准，提高人才测评的全面性。
二、现代人才测评的功能
1.鉴定功能
鉴定功能是人才测评最直接的功能。鉴定是指对人的身心素质、能力水平、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定}s}。由于现代人才测评综合采用了多种方法和技术，与传统的测评相比，它能
够依据测评的目的和要求对被测评者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结果以定量或定性的方式表示出来。测评鉴定功能的实现有
赖于测评工具的科学性和测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，只有当所选择的测评工具对测评对象具有良好的信度和效度，按预定的程序要求进行规范的操作时，才可能产生可靠而有效的测量结果，而只有将测量结果(可能是多方面的)与适当的评价标准相比较时，才可能得出恰当而客观的鉴定结论。所以说工具的科学性、实施的规范性和标准的适当性是实现测评鉴定功能的必要条件，缺一不可。
2.预测功能
所谓预测是指通过对事物当前状态和发展趋向的把握而对事物未来发展的情况所进行的推测。预测的准确性取决于3个方面，即事物发展趋向的规律、事物当前发展水平和事物发展的环境与条件。人才测评主要是为预测提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息，人才测评工具量表设计就是以人的发展规律为基础的，更为重要的是用于预测的测评工具在制定和研究过程中，非常注重对其预测效度的研究，即探索测评结果与某一段时问后工作行为(或实绩)之问的关系。测评的预测功能主要用于人才选拔，如公务员录用、企业人员招聘等方面，以及特殊人才选拔，如吃行员、军事人才、特种行业人才、现代高级管理人才等，均有很好的效果l}l
3.导向功能
导向功能即导引方向。测评结果总是与人们的某种利益相连或个人的成长发展相关。因此，好的测评结果总是人们所期望的。为了获得优良的测评结果，被测者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收新的知识、提高能力和技能、增强白身的素质和修
养。从主观上看，被测评者是为了获得好的测评结果而努力学习的，注重的是测评结果。但在客观上，测评所带来的学习热潮确实有助于被测评者的素质、能力水平的提高和知识结构的优化。测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，白觉地用他们所认可的测评要素及其标准来调整白己的行为，强化白己的基础和实际技能，则社会人才需求与供给的差距就会大大缩小。需要注意的是，其导向功能也具有两面性，如果测评所确立的标准是社会所需或符合社会发展的趋势，则会产生正面的导向，即这种导向就会有利于社会人才的培养和成长。如果测评的标准没有反映社会的实际需求甚至与社会需求相反，则会把人们引入歧途，对人才的成长造成障碍甚或摧残人才。4.激励功能
激励功能是指测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们白觉白愿地努力学习和工作，从而不断提高每一个人的素质和工作能力，每个人都有白尊和进取的需要，希望白己在测评中取得好成绩、好结果，这就迫使人们发奋努力，不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定评价的行为将会趋于低频率出现。因此人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。与导向功能一样，如果使用不当，测评也会成为去激励因了，即它不但不能产生正面的激励作用，反而产生消极的负面的影响，非但不能激发人们进取向上，而且会压制人们进取愿望，产生破坏作用。
三、现代人才测评的作用
1.有效开发社会人力资源
人力资源的开发包括发现人才、培养人才和使用人才3个方面。人才测评则在这3个方面都能够发挥巨大的作用。从发现人才的角度看，现代人才测评是发现人才的最基本方法。现代人才测评的导向功能和激励功能在培养人才方面也能够发挥很大的作用，一方面，测评的标准为人才的培养提供了正确的导标，人才培养的目标、内容、
方法等的制定和确立将以测评的内容和标准为蓝图，促进人才培养与社会现实需求实现平衡和统一。另一方面，测评的激励功能将激发人们奋发向上的学习动机与热情，敦促人们提高白身素质和实际工作技能，向社会需求标准看齐。在人才使用方面，更离不开人才测评，只有依靠人才测评所提供的丰富而客观准确的有关对象的测评信息，才可能作出更为正确的人事决策。
社会人力资源开发的另一重要方面就是对社会人力资源进行合理的配置。即根据不同地区、部门的发展状况和需求对人力资源分布进行适当的调节，使其在一定的范围内保持社会人力资源供需的平衡。现代人才测评因其多功能的特点在合理配置社会人力资源方面发挥独特的作用，而成为调节社会人力资源结构的辅助手段。具体表现在它能够对一个国家、一个地区或一个部门的人才结构进行调节，使之与一定的社会技术结构、产业结构和职业结构保持动态的一致。通过
人才测评能够了解和掌握一个国家、一个地区或一个部门的人才资源分布状况，然后根据国家、地区或部门的发展战略，对人力资源开发的方向、目标、内容进行规划和引导，使人才结构与社会技术结构、产业结构和职业结构相吻合，避免滞后开发引起的人力资源馈乏，阻碍社会经济发展，或重复开发和过度开发造成的资源浪费等现象的发生。
2.提高人力资源管理的科学化水平
人才测评是人力资源管理的起点和基础，贯穿于整个人力资源管理的全过程。因此实施现代人才测评，将有力地促进人力资源管理的科学化和现代化。“知人”才能“善任”，无论是发现、选拔、任用新的人才，还是对已有人才根据新的工作任务和目标要求重新进行调整、优化组合，都必须以“知人”为前提。在生产力水平低下的农业经济时代，由于对人才的知识、智能等方面的鉴别要求不是太高，通过一般的纸笔考试或面试(如科举考试)就可作出判断。而在科学技术高度发达并迅猛发展的现代社会，人类已经从农业经济解放出来，进入到了工业经济社会，并正向着以生产、加工和消费信息为主的知识经济社会迈进，社会技术结构的改变、生产方式的变革，对劳动者智能素质要求愈来愈高，仅凭直观印象和简单的考查已不可能达到全面了解人的目的，必须借助现代人才测评的技术和手段，才能对人才的德、智、能、绩的实际水平有较为客观准确的了解，从而达到“人尽其才”“才尽其用”、“人与事”“事与人配”的理想人力资源管理状态。现代化人力资源管理的另一个重要标志是建立“人事档案”和“人才信
息库”。在人事档案和人才信息库中，记录着与人才有关的各种信息，而人力资源管理就是从这些信息库中获取大量的、可靠的信息作为人事决策的依据。要提高人才信息库的可利用性和价值，仅有人才的一般信息如年龄、性别、文化程度、经历等是远远不够的，还应该有人才德、智、能、绩方面的可靠数据，这样才全面地反映了一个人的情况，据此作出的人事决策才会有较高的准确性。而要获得这些详细的信息，只有借助现代人才测评才能完成。
3.建立和完善人才市场的必要条件
在市场经济条件下，人才流动主要是通过市场的机制来进行，因此，建立权威、规范、高效的人才市场是政府对社会人力资源实施宏观控制的重要手段和途径l9]。从发达国家人才市场发展的经验来看，要建立健全人才市场，除了要有建立相应的政策和法规、有效的管理体制外，必须建立一种能够为人才供需双方提供人才质量鉴定(测评)的中介组织机构。在商品交换过程中，无论是买方还是卖方，都希望对商品的质量有一种权威、客观、公正的鉴定结论，如同商品的质量检验一样，有了权威部门的商检结论，买卖双方才能“按质论价”，使商品交换形成一种有序的状态。在人才市场中，其情况亦完全相同，通过人才测评对劳动力的价值作出优良等次的鉴定结论。作为人才的消费者(用人方)就可以放心地消费，而人才的供给者则可以凭借权威的鉴定结论维护白身的利益，同时，又可以遏制“以次充好”等假冒伪劣产品的泛滥。既保护了消费者的权益，又维护了人才白
身的利益，使人才交换步入有序的轨道。
四、人才测评的应用
现在无论政府机关考录公务员、干部竞争上岗、还是公司企业录用新员工或个人进行职业生涯设计均要实施严格的测评。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的50%的企业通过人才测评选拔应聘者。根据舒尔茨人力资本的理论，企业管理人才也是一种重要的资本形式，他也是企业的一种不可或缺的生产要素。从某种意义上来说，选择企业管理人才也是对企业生产的初始环节—原材料(人才这一特殊的原材料)的采购过程。因此，管理人才测评就是企业在采购这种原材料(人力资本)时的质量检测过程，而且是必不可少的直接关系到企业投入产出效益的一个环节，这里强调的是人才测评的筛选淘汰功能;在企业选拔晋升干部时也时这样，一个员工在本职岗位上做得很好，不表明他在更高一级管理岗位上就能胜任，若按照他现在岗位上工作绩效好坏来决定他是否升迁，则有可能会进入误区。一般来说，工作绩效较突出可以用加薪或奖金的方式来肯定鼓励，但是否能够胜任更高一级的管理工作则要看他得工作意愿及其管理能力素质。有一句名言说得好:“虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠”。这就是强调的人才测评的择优功能。由此可见，管理人才测评既是企业生产要素的质量检验关，确保企业的组织战略被合格的管理人员贯彻执行，同样也是企业发展力量的传送带，源源不断地为企业输送骨干力量。
将人才测评看作是直接关系到企业投入产出效益的一个质量检验生产环节，这一管理观念将带来一系列的经营管理上的好处。当前，
我国的经济要实现跨越式的发展，需要坚持走高质量、高效益的集约式发展道路，对于建立具有强大实力的、有国际竞争力的企业来说，就相应的迫切需要一批高质量的管理人才队伍。因此，实施现代企业管理人才测评具有十分重大的现实意义
总之，人才测评工作在我国是一个函待开发的领域，它对于企事业的人事改革、国家行政体制改革的作用巨大，而且它对于开发我国的人力资源潜力、促进国民经济发展有着很大的推动作用。发展人才测评工作，势在必行。
连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1. 企业简介 (3) 2. 岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4. 测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6 .附件一：纸笔考试题 (6) 7.附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9.附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
、公司简介 XX有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000 万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程 部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司一山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
工作条件： 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危险性:基本无危险,无职业病危险 三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2. 纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4 ?面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用 根据职位的胜任特征具体要求，对以上测评结果进行综合分析评估，将测评结果反馈给
东风汽车招聘引入人才测评技术 湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人,招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9、10日两天在十堰开展选拔活动。 1、确定测评难度 湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度:岗位分基层、中层管理、高层管理三层;基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等;中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力;高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。 2、选择测评工具、确定测评时间 根据以上测评维度,选择了以下测评工具并确定了测试时间。 基层员工:采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。 中层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(一个半小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。 高层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(两小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。 3、测评方式与步骤
2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评,测评专家组对100多名应聘者经过人机对话(16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评),由测评专家组综合评估测评报告和履历分析后,确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人,并选拔出了中、高层管理人员候选人30人; 10人上午,测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试,从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10日下午,测评专家对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论,最后确定了总经理人选。 4、测评结果与影响 被淘汰者看着科学量化的评估报告,心服口服;而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评,感到这个职位来得不易,倍加珍惜。目前,被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映,经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定,工作尽职勤奋,上手快,容易沟通。 请分析上述案例并讨论下列问题: 东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么?针对不同层次人员的测评指标有哪些?分别采用了那些测评方法?
企业招聘高峰时节，应聘者众多。人才的甄选和测评成为招聘主管面临的重要课题。掌握一定的人才测评方法和技巧，选择适合的测评工具显得尤为重要。 苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法，而不是本来预想的降低工作负担。她除了要看简历，还要阅读每个人长达十几页的测评报告，更加令她头疼的是，她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系，结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视，要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水，面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释，压力倍增。难道人才测评非但不能为招聘工作助一臂之力，还要为张小姐徒增烦恼吗？下面让我们来破解人才测评应用之谜。 人才测评的应用虽然有灵活性，但也有一定的方法可循，就像骑自行车或驾驶汽车，要享受它带来的便利，前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。 考虑如何在企业招聘中应用人才测评，不妨从完善招聘流程的角度出发，像图中这样，把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。 明确职位要求 应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点，也是终点，认为看了测评报告，或者测验分数，就应该能判断是否让这位应聘者通过这轮考察。事实上不是这样，人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。 具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。 另外有些测评工具也会带有这一功能和相关服务，来帮助企业明确职位的要求，例如，某大型保险公司采用“某弈衡招聘选拔系统”辅助保险代理人员的招聘，为了确定代理人职位的素质要求， 人力资源 部在公司内部挑选出了10名 绩效 优异的代理人，完成弈衡测试，根据他们的测试结果和公司提供的相关资料，专家分析出了该职位素质要求的标准，包括以下八项素质：成功愿望、挫折承受能力、沟通技巧、计划性、目标意识、人际交往、责任心、灵活性。并且对各项素质的最佳得分区间做出了限定，例如对于成功愿望，最佳分数区间是6.7到8.8之间。 分析测评结果 清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。 人与职位的匹配有些像模具和制造的成品之间的契合，如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中，那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中，往往有成百上千的应聘者，如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力，这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中，通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者，例如把在多项素质上得分过低的候选者暂时排除。或者先计算出各项素质的总分，利用总分做一个粗略的排序，再从高到低做下一步的分析。另外一个常见的问题是，对于甲乙两位应聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分优于乙，而乙在“计划性”方面优于甲，也就是二者互有优劣，此时如何权衡呢？这时要进一步看看二人有差异的素质与
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
企业人才测评管理制度 第一章总则 第一条目的 1、评估受测评者的职业倾向、发展前途和潜力； 2、科学评估人才和人岗匹配，降低公司用人风险； 3、有效整合团队协作，提高公司运营效率； 4、挖掘人才深层需求，降低人才流失率。 5、进行人才储备及开展相关培训。 第二条范围 本制度适用于公司对外部招聘以及对公司员工的选拔、工作分析、绩效考核与组织诊断等领域。 第三条职责 人力资源部为人才测评的主要运用部门，负责实施或指导各部门对待测评人员进行有效、合理的测评。必要时，成立人力资源主管领导、营销总监、技术总监、生产质量总监等组成的人才测评工作组具体负责测评项目的 组织、开展，并提交测评报告。 第二章人才测评的作用 第四条作用 （一）外部招聘 帮助公司了解被测评人员的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适合程度以及在相关领 域进一步发展的潜力。 （二）继任者选拔 运用有效的测评和评价技术进行科学量化，考察被测评人员的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境，为中高级领导和基层干部的岗位聘任、选拔和竞争上岗服务，实现管理层的优化配置。 （三）人力资源普查 借助人才测评技术对员工各方面素质特点进行深入分析，确定公司总体人力资源状况，为公司制订人员规划、 合理使用及培养人才提供重要依据。
（四）组织诊断与绩效管理 帮助公司有效预测人员工作效率和离职率，为公司发展和管理咨询提供参考依据，进而帮助公司制定改善目 前所处状况的计划与实施手段。 （五）人员培训和职业生涯规划 辅助被测评人员挖掘潜力、寻找最佳的职业发展方向，为其进行可靠的职业生涯设计提供科学依据。 第三章人才测评的主要方法 第五条面试 （一）形式 1、结构化面谈：通过精心设计的面试试题，测量受测者的岗位胜任能力和个性特征。通常是由主考官根据 面试设计向受测者进行系统提问，再用客观化评分表对受测者进行量化评价。 2、电话面试：在无法面谈的情况下，通过电话或网络手段，对被测评人员进行一系列的心理、专业等方面 问题的提问、交流。 3、视频面试：通过网络视频的方式与被测评人员提问、交流，并对受测者的岗位胜任能力和个性特征作出 主观或量化评价。 （二）辅助工具 面试官根据应聘者所应聘的不同岗位，从《面试题库》选择面试题目进行参考。《面试题库》内容按公司岗位分为48套面试题，人力资源部将不定期更新、完善。 第六条笔试 （一）形式： 通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职 业心理素质测评报告。 （二）辅助工具 1、根据岗位需求从《笔试题库》选择面试题目进行参考，人力资源部将不定期更新、完善； 2、笔试题库内容 A．药学类； B．财务类（分专业财务、销售内勤两类）； C．营销类（销售技巧、产品知识）； D．应届毕业生类（药学、管理、销售）； 3、管理类。
招聘中常用的四种人才测评 人的一生究竟应当怎样度过！您最愿意干什么最适合干什么！有的人终其一生也未找到最佳答案。在社会上就业的情况下，这个问题似乎并不突出，而随着知识经济的到来，无论您愿意还是不愿意，您都将面临着无法回避的职业选择。 人才测评技术发源于西方，经近百年的发展已广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔中。近年来，我国对人才测评技术的应用也越来越广泛。虽然测评是人类认识自身素质的一种有效手段，但其结果的可靠程度除正常的测量误差外，主要取决于测评工具开发的科学性和所依托的文化背景。西部人力资源测评技术研究所开发的《企业管理人才测评系统》等测评工具，是组织我国心理学界的权威专家，根据我国的文化背景，并以中国人为常模开发的本土化测评工具，有较高的信度和效度。据上千家企业内部的反映，我们测评的结果与单位掌握的情况的一致性可达95%左右。因此，您使用我们的工具测评可为您提供有价值的、较为可靠的参考。但人类对自身的认识远没有穷尽，我们希望和您一起不断积累、总结和提高对我们自己的认识，不断发展和完善我们的测评工具。 常用人才测评简介 常用人才测评的测试包括个人需求、走年势图、思考模式、规范化管理类型与优势特征等等测试。对于人才测评来说，主要采用如下测试工具。 价值倾向测评报告：通过测试个人对需求的敏感度和不敏感的项、来年的走势、思考模式、规范化管理类型、优势特征。推断您的需求、您的思考模式和优点等报告，并预测您的发展潜能。 文化匹配测试报告：通过个人喜欢的内容和不喜欢的内容，让您更加了解自己适合职位。
MBTI测试：通过对您的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试，让您更加了解 内心的自己，并清除自己的性格。例如：可以测试出个人是否内向多还是外向多点。
qq 可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案 一、 公司概况 可口可乐（四川）饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司 （CCCIL ）在华经营的^一家可口可乐瓶装 厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资 集团在华的独资公司，经营 10个装瓶厂，拥有超过 14000名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于 人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我 们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司 --而努力。 二、 招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企 业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性 工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。 通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高 公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、 招聘时间 2015.07 . 01 - 2015.07.20 四、 招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、 招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、 测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、 招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1、 内部招聘 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或 群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、 外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。 网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴 纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。如：前程无忧、中华英才、智联招聘、应届 生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会，在人才招募会布置招募摊位， 接受应聘者咨询、收集简历，进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系，在其学校就业信息里公布公司的招聘信息，或者参 加高校组织的现场招聘会，吸引更多学生前来应聘。
机密（Confidential）编号（No.）：14-15-1-040471A 试题（Test） 课程名称（Subject）：招聘与人才测评考核类别（Type of test）：考查 课程类别(Type of course) : 专业限选课考试形式(Test type) : 大作业 使用范围（Target group）：商学系2012级人力资源管理专业1—2班 2013级人力资源管理专业1—2班 一、大作业（100分） 要求：任选一题目，同一年级、同一题目论文不超过6篇；字数在3000——6000字。 1、IT企业人力资源招聘策略 2、论基于顾客满意的人员招聘策略 3、欠发达地区人才招聘策略研究 4、校园招聘策略研究 5、企业人才招聘策略研究 6、我国酒店招聘策略分析及应用 7、微型企业人力资源招聘策略分析 8、企业成功招聘策略 9、低成本高效率的招聘策略 10、中小企业人力资源管理招聘策略探讨 11、外资企业招聘策略 12、人才招聘策略探析 13、跨国公司的人才招聘战略 14、关于企业如何成功招聘优秀人才的研究 15、人力资源招聘工作中存在的问题研究 16、企业招聘的信度与效度分析 17、人才招聘问题与对策 18、中小型企业的招聘制度研究 19、论管理者的心智模式对其招聘的影响 20、浅谈面试者对招聘的误区及其对策 21、民营企业人才流失问题分析及对策研究 22、人才测评的功能 23、中国古代人才测评思想述评 24、人才测评在人力资源管理中的运用研究 25、国内外人才测评的发展与研究 26、我国现代人才测评产业化研究 27、人才测评研究 28、人才测评及其应用
29、浅议人才测评技术在高校人力资源开发中的应用 30、国有企业人才测评中存在的问题及其对策研究 31、人才测评技术应用于我国人才选拔中的问题研究 32、人才测评技术探讨 33、人才测评发展及现状研究 34、人才测评及其功能和发展 35、推动人才测评发展的对策 36、现代人才测评理论及实施策略 37、试论我国人才测评事业的发展 38、心理测验在人才测评中的应用 39、人才测评机制及其在企业人力资源管理中的运用 40、现代人才测评在人力资源管理中的应用 41、我国人才测评现状及对策研究 42、浅谈现代人才测评 43、人才测评技术在招聘中的运用 44、我国人才测评现存的问题与对策 45、浅析人才测评技术及应用 二、评分标准 （一）90-100分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，表现出较强的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确，理论分析透彻，解决问题方案恰当，结论正确，并且有一定创见 性。 3、作业中使用的概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，逻辑性强，栏目 齐全，书写工整。 （二）80-90分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，具有一定的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确，结论正确。 3、作业中使用的概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，栏目齐全，书写 工整。 （三）70-80分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，综合分析问题和解决问题的能力一般。 2、作业内容正确，无原则性错误，结论正确。 3、作业中使用的概念正确，语句通顺，条理比较清楚，栏目齐全，书写比较工整。（四）60-70分： 1、能按时、全面、独立地完成作业。 2、作业内容正确，无原则性错误，结论基本正确。
人才测评性格类测试卷 《人才招聘时的性格测评》试题与答案说明 在公司里,不同岗位的人,需要不同性格的人,比如,营销、公关岗位的人,应该选择外向型人才,而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是60个测试题目,每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A卷题,答“是”计为0分,“不能确定”计1分,“不是”计2分; B卷题,答“是”计为2分,“不能确定”计1分,“不是”计0分; 请你以最快速度回答完毕,并统计A、B卷合计总分。 汉塔纺织人力资源部第1 页共 4 页 性格测评试题A卷 时间:考试时间为15分钟 规则:答案直接写在试卷上 应聘职位:应聘人姓名: 应聘部门:答题日期: (1)当你站在大庭广众面前时,你会感到不好意思。
(2)你愿意一个人独处。 (3)与陌生人打交道,你感到不容易。 (4)当你遇到不快乐的事情时,你能抑制感情,不露声色。 (5)你不喜欢社交活动。 (6)你不会把自己的想法轻易告诉别人。 (7)对问题,你喜欢刨根问底。 (8)你凡事很有主见。 (9)会议休息时,你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 (10)当你遇到难题时,你非弄懂不可。 (11)你不善于和人辩论。 (12)你时常因为自己的无能而沮丧。 (13)你常常对自己面临的选择犹豫不决。 (14)你喜欢把自己拿去和别人比较。 (15)你容易羡慕别人的成绩。 (16)你很在意别人对你的看法。 (17)在发现异常现象时,你容易产生丰富的联想。 (18)你总是把家里收拾得干干净净。
(19)你做事很细心。 (20)你十分注意维护自己的信用形象。 (21)你信奉“不干则已,干则必成”这一格言。 (22)拿到一本书,你可以反反复复看几遍。 (23)你做事情大多有计划。 (24)你在学习时,不容易受外界干扰。 (25)读书时,你的作业大多整洁、干净。 (26)一旦对人形成一种看法,你不会轻易改变这一看法。 (27)你不喜欢体育活动。 (28)在买东西前,你总要比较估量一番。 (29)遇到不愉快的事情,你会生气很长时间。 (30)你常常担心自己会遭遇失败。 性格测评试题B卷 时间:考试时间为15分钟 规则:答案直接写在试卷上 应聘职位:应聘人姓名: 应聘部门:答题日期:
招聘中常用的人才测评方法 人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。 人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。 根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。 一、履历分析 履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。 履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。 二、笔试 笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试；认知能力：智力测验；人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。 三、面试 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
招聘常用的三种人才测评方法 根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。 一、履历分析 履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。 履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。 二、笔试 笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试;认知能力：智力测验;人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。 三、面试 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流
1 目的 规范公司招聘管理流程，统一招聘标准，提高招聘工作质量，满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需求，为公司稳定发展选拔、储备优秀人才，实现人力资源的合理配置。 2 适用范围 2.1 适用于公司各部门人员招聘、测评与录用的管理； 2.2适用于公司实习学生的招聘录用； 2.3 适用于各厂部人员内部选拔与转岗工作的监督、指导和服务； 2.4 适用于公司内部推荐管理。 3 定义 3.1 实习 学生在毕业之前，因学校教学要求和个人技能发展需要，学生通过各种渠道进入公司在生产一线、后勤保障等岗位进行生产操作实践、培训的一种学习方式。 3.2 中专实习生（简称“中专生”） 已取得初中毕业证书，尚在中等职业技术院校就读，取得毕业证书之前在公司生产一线、后勤保障等岗位实习的学生。 3.3大专/高职实习生（简称“大专生”） 已取得中等职业资格证书（包括普通高中和职业高中），尚在高等专科院校就读，取得毕业证书之前在公司生产一线、后勤保障等岗位实习的学生。 3.4 内部推荐 内部推荐是由内部员工向本公司推荐外部人才的一种招聘形式，属于外部招聘的一种方式，不同于内部竞聘。 4 原则 4.1 公开、公平、公正、择优的竞争上岗及内部推荐原则； 4.2符合现行的劳动合同法等国家相关法律法规的要求； 4.3先内后外原则:公司各部门空缺或新增职位首先进行内部竞聘，在进行内部竞聘后仍不能满足需要时可进行外部招聘，内部招聘时间为两周； 4.4 人事回避原则:符合集团《XX集团人事回避制度》有关规定； 4.5符合集团内外部黑名单管理相关规定；
4.6 注重人员的品德、能力和素质，量才而用，宁缺毋滥； 4.7 用人部门有录用决定权，人力资源部有录用建议权； 4.8 内部推荐还需符合自愿推荐、推荐有奖、不追究责任原则。 5 职责 5.1 人力资源部 5.1.1 制定公司年度/月度招聘计划，进行动态管理； 5.1.2开展公司年度人员定编工作，对各厂部人员需求进行审核及统计； 5.1.3岗位的设置、合并、更名、新增、撤销等管理； 5.1.4 组织并开展岗位说明书编制工作，定期维护更新，并指导和监督各部门人力资源工作开展； 5.1.5 招聘渠道的开发、维护及评价； 5.1.6 公司面试官团队建设及维护，组织各部门相关人员进行招聘技巧、能力的培训并考核，开发专业评价工具，与用人部门共同商讨选拔标准； 5.1.7 公司部长级及以下人员的招聘组织与录用； 5.1.8对面试合格人员进行薪资审批及录用通知发放； 5.1.9 招聘预算及费用管理（招聘费用包括：广告费、会务费、信息费、通讯费、差旅费、测评费和其他等费用）； 5.1.10 人才库的建立、管理、维护和监督； 5.1.11 实习生校企合作协议的签订，实习生的甄选、实习安排； 5.1.12 配合集团人力资源部的招聘甄选工作； 5.1.13 与集团各单位人员调配工作。 5.2 各厂部 5.2.1 协助人力资源部制定厂部年度招聘计划； 5.2.2 协助公司人力资源部做好人员规划,根据工作需要,及时申报人员需求（含实习生需求）； 5.2.3 定期维护更新部门岗位说明书； 5.2.4 推荐厂部经验丰富人员参与公司面试官队伍建设； 5.2.5 协助人力资源部开展招聘甄选工作，对应聘人员的专业知识、技能和经验进行判别，
可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案、公司概况 可口可乐（四川）饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司（CCCIL）在华经营的十一家可口可乐瓶装 厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司，经营1 0 个装瓶厂，拥有超过14000 名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--而努力。 二、招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业 兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理 形成、管理及开发具有至关重要的作用。通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队 伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、招聘时间 2015.07 . 01 -2015.07.20 四、招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1 、内部招聘 qq 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或群等内部网络平台上发布，人力 资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息 吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。如：前程无忧、中华英 才、智联招聘、应届生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会，在人才招募会布置招募摊位，接受应聘者咨询、收集简历， 进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系，在其学校就业信息里公布公司的招聘信息，或者参加高校组织的现场招聘会，吸引 更多学生前来应聘。
人才测评是H R经理的 必修课 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
人才测评是HR经理的必修课 随着HR管理观念与技术的进步，我国企业界近来掀起了新一轮的“热潮”，人才测评究竟是什么能够为企业带来哪些收益HR经理一定要学习人才测评技术吗这些问题需要学术界与企业界来共同探讨，下面就这几个个问题来发表一下自己的看法，如有纰漏清专家及读者指正。 人才测评是什么 人才测评，又称人才素质测评，从科学、严谨的角度讲后种称谓更科学贴切。但十几年来前种说法在我国却有着广泛的市场。 所谓人才测评就是通过心理测验、情境模拟、等技术，对人的知识、技能、能力、个性等进行测量，并根据工作岗位要求及特性进行对个体或群体评价考量地过程。以实现对个体准确的了解，通过招聘、与开发、管理、配置等手段，以实现个体与组织的最佳工作绩效。 人才测评能为企业带来哪些收益 今天，我们进入了21世纪。管理的新概念层出不穷。无论是人才测评还是人力资源评价，究竟能为企业带来哪些收益我认为最直接、最重要的有三点。 1、准确的选拔出满足企业岗位需求的雇员 经美国管理协会（AMA）的研究成果表明：“错误的选拔一个岗位的雇员给组织带来的直接损失是该岗位年薪的50%”；专家的对比研究发现“选拔一个适合该岗位的员工，比雇用一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益”。可
在我们接触的企业中对于员工的招聘与选拔工作存在着四大关键问题：重招聘轻选拔；缺乏完善的选拔标准；选拔技术匮乏；责任不清导致效果不佳，其中第一个问题是经验与观念的问题，道理讲明了很好解决。第二个问题是企业不知道要招聘一个什么样的人，这个人应该具有哪些能力、技能、知识、个性等很多的企业老总没搞清楚，这个问题也不太大。第三个问题是制约企业准确的选拔出需要人才的关键，很多企业的人力资源主管或老总认为：选人就是面试，面试就是选人。其实，面试只是选拔技术的一种而已，这个问题从根本上暴露了企业界选拔技术匮乏的现实。 人才测评技术，包括心理测验、面试技术与情境测试技术；如我们可以用心理测验来测试员工的个性、岗位需要的关键能力（对管理人员的组织计划能力）以及被试者的职业倾向的；我们可以通过面试来挖掘被试者的语言表达能力、反应应变能力、情绪稳定程度等；我们招聘中高层管理者可以采用无领导小组讨论来测查被试者的团队精神、组织协调能力、风格、影响力等，还可以对被试者进行文件筐测验，来测试被试者的计划、组织能力、控制能力、决策能力、领导能力等。当然，各种测试方法都有其局限性，大家在选用这些方法的过程中要注意，测评方法的科学、有机的组合。众多的表明，人才测评技术能够帮助企业准确的选拔出企业需要的员工。 2、从盲目培训走向理性培训 我们必须承认一个现实就是很多的企业并没有从最根本的角度去考虑员工的培训问题。很多缺乏专业知识的人力资源专管解决培训问题最简单的办法就是让各部门填报培训项目，请老板签字报销培训费了事。我们不尽要问：部门主管的培训内容能够解决哪些问题员工真正的培训需求是什么你所选的培训课程对于提升组织整体绩效有哪些帮助
人才测评在招聘中应用的误区与对策 人才测评不只是纸笔测验 不少企业的人事经理在向我咨询有关人才测评的事情时，通常第一句话就问：“你能给我几套题吗？”事实上，无论是认知测试还是人格测试，人才测评都不只是纸笔测验。在我们的印象里，一提到测评，我们理解它的同义词就是考试，而在我们过去的经验里，考试就是做卷子。但我们是否想到，企业招聘人才是不同于学校招收学生的。企业招聘的岗位形形色色，需求各式各样，而求职者的经历背景更是千差万别，仅以几道多项选择题或是问答题有时是很难满足企业对人才的需求的。因此，在实际工作中，除了简单的纸笔测验，行为模拟与观察类的测量方法自出现以来就备受人们的关注，他们共同组成了一个“评价中心”。 因此，要想让测评真正在招聘中发挥出其应有的作用，合理地综合和使用不同的方法是非常必要的。 人才测评的指标不只是分数 下面是引用一家专业机构对某公司人力资源部高级经理的访谈：问：“你们常常问一些什么样的问题？如何看待这些问题？” 答：对刚刚毕业的大学生，我们会问“为什么下水道井盖是圆的？”或者“如何算出每一天有多少水流过长江、黄河？”诸如此类的问题。其实我们并不是想得到所谓的答案，我们只是想看看应聘者是否能够创造性地思考问题。我们还想了解他们是否具有很强的可塑性，这对新人相当重要。 问：“许多公司都进行心理测试，您是如何看待这个问题的？” 答：心理测试是有可取之处，但在这种测试中，你只能选出正确回答问题的人，但这并不是我们所需要的。一个多项选择题怎么能说明一个人是否具有创造性呢？所以，通常我们
不采用这种方法。更何况，中国的传统文化很难接受这种方式。 从以上对话，我们不难看出，人才测评，特别是人格测评不同于传统的考试，对于企业来讲，获得被测者的测评分数不是最终的目的，关注整个过程更为重要。被测者如何面对突如其来的问题，如何组织自己的思路，如何表达自己的思想等等，这些往往更能说明问题。 人才测评并非只有软件才更科学 随着越来越多的人事测评软件进入市场，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具最科学、最先进。实际上，人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件，目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度和信度指标并不存在直接的联系。一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。有一些单纯追求短期利润的公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，其技术指标之低是不言而喻的。因此，在选择测评工具时，主要是看其信度和效度指标的高低，而不是一些形式上的东西。 人才测评工具到底可信否？ 人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是困惑。在我对多家企业的人事经理就测评一事做深度访谈的过程中，我听到多数人的反应是：怎么大家的结果这么多是一样的呀？怎么和观察的结果不一致呀？等等负面的反馈。事实上，人才测评准确不准确，取决于两个方面：一个是你选择工具的水平，一个是应用工具的水平。选择，正如上面所说，我们应该选择那些比较成熟、通行的工具；而在如何应用这个问题上，可以注意以下几个方面： 1）根据测试者性质选择 招聘在职人员与招聘应届毕业生，采用的测评工具和方法是不同的。曾经有一家大型的IT
可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案 一、公司概况 可口可乐(四川)饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司(CCCIL)在华经营的十一家可口可乐瓶装厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司，经营10个装瓶厂，拥有超过14000名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--而努力。 二、招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、招聘时间 2015.07．01– 2015.07.20 四、招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1、内部招聘 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或qq 群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。 网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。如：前程无忧、中华英才、智联招聘、应届生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会，在人才招募会布置招募摊位，接受应聘者咨询、收集简历，进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系，在其学校就业信息里公布公司的招聘信息，或者参加高校组织的现场招聘会，吸引更多学生前来应聘。