第一章工作分析的历史与发展
1.（多选）许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当·斯密等都论述并强调工作分析对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。
2.（单选）工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.（单选）1747年，狄德罗在编篡百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。
4.（单选）系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父——F·W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。
5.（填空）1950年，赛迪·范提出了“职能职业分类计划”理论。
6.工作分析主要的方法成果包括：职位分析问卷（PAQ）、功能性工作分析法（FJA）、工作要素法（JEM）、关键事件法（CIT）和工作任务清单（TI）等。
7.工作分析面临的挑战：
A．工作分析者面临的挑战
B．组织体系面临的挑战
C．工作面临的困难
D．工作条件的变化（社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化）
8.作为工作分析活动的主体，工作分析者的业务素质、责任心以及实践能力等对企业开展工作分析有着重要的影响。工作分析者通常有三类：外部专家、主管、工作任职者。
9.（多选、简答）工作分析的发展趋势
①工作分析的战略化
②工作分析信息来源的扩大化
③工作分析技术的信息化
④对客户进行工作分析
⑤角色说明书取代岗位说明书
10.（单选）工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”
11.美国的本杰明·施耐德和安德烈亚·考茨提出了“战略性工作分析”
第二章工作分析概述
1.（名词解释）工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。
2.（名词解释）工作要素工作要素是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。
3.（名词解释）任务任务是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中大道某一工作目的的要素集合。
4.（名词解释、填空）职责职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。
5.（单选）职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合
6.（单选）职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称
7.（名词解释）职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
8.（名词解释）职位分类职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
9.职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
10.（单选）职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。
11.（单选）职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。
12.（单选）职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。13.（单选）职业生涯指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
14.工作分析的目的
①促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致意义，实现工作用语的标准化
②明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。
③确定员工录用与上岗的最低条件。
④为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。
⑤确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。
⑥获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工
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不满、工作效率下降的原因。
⑦为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。
⑧辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。
⑨为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据
15.（简答）工作分析在企业管理方面的意义
①工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要。
②工作分析是企业战略传奇的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。
③工作分析有助于实行量化管理
④工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。
⑤工作分析是企业文化建设的基础。
⑥工作分析是企业重组不可缺少的部分。
16．（简答）工作分析对现代人力资源管理的意义
①工作分析为人力资源规划提供了可靠地依据
②工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。
③工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。
④工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。
⑤工作分析有助于建立合理的薪酬制度
⑥工作分析有利于职业生涯规划和管理。
17.（名词解释）工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。
18.（填空）在此我们将工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源管理部门和专家组成）、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。
19.（名词解释）工作分析小组工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。
20.（单选）工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。可以说，工作岗位的任职者是工作分析中国的“天然的”最佳主体。
21.（单选、填空）工作分析的客体就是工作岗位
22.（单选）工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素。
23.（简答）工作分析的特征
①工作分析是以岗位为基本出发点的
②工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程
③工作分析要求企业全员参与④工作分析是一个动态的过程
24.（论述）工作分析的原则
①科学原则②系统原则③动态原则④目的原则
⑤参与原则⑥经济原则⑦岗位原则⑧应用原则
25.（简答）工作分析的主要程序
①工作分析的时机选择
②工作分析的实施步骤
③工作分析工具的选择
④工作分析结果的运用
26.（填空、单选）在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作
27．（多选）工作分析流程可分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的描述阶段、工作分析的运用阶段。
28.（论述）对工作分析的认识误区
①过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念
②单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程
③无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套
④只重形式不重应用
⑤只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性
第三章工作分析的主要方法
1.（多选、填空）工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。
2.（单选）访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征分析，又适用于长时间才能把握的心里特征的分析。
3.（简答）访谈法运用的原则
①与主管人员密切合作
②必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系
③访谈时尽力避免谈论“人”。
④设计一份具有指导性的问卷或提纲
⑤在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场
⑥对没有规律的工作方式的内容进行一一举例
⑦在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对
4.（论述）实践中一些访谈的准则和规则
①事先清晰的说明访谈的目的和方法
②在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具
③选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究其他要求
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④为达到访谈的目的需要取得回答者的支持
⑤控制访谈，使访谈指向一定的目标
⑥控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素
⑦记得意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息
5.（简答）访谈法的优缺点
优点：①易于控制多方面的信息②可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦③可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任④可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的⑤收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人缺点：①一旦被访谈者对访谈的冬季持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲②分析项目繁杂时，费时又费钱③工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断④占用员工工作时间，妨碍生产⑤面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说得比较容易。
6.（名词解释）问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来事先的工作信息收集方式
7.（单选）问卷法是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。
8.（简答）问卷调查法的优点
①利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面
②信息采集快速、简便、经济
③员工比较容易接受
④它弥补了工作分析者水平不一的弱点
⑤通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表
⑥问卷调查法的信度和效度比较高
9.（名词解释、单选、填空）资料分析法是一种普通的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。
10.（简答、多选）资料分析法的优缺点
优点：①成本较低②工作效率较高③能为进一步工作分析提供基础资料和信息
缺点：①缺乏灵活性②一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息
11.（名词解释）观察法所谓观察法，又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法
12.（简答）观察法应用的要求
①注意所观察的工作应具有代表性②观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意
③观察前应确定观察计划。观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等
④观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录
⑤在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受
13.（单选）一般说来，观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析
14.（名词解释、填空、单选）工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法
15．（论述）工作日志法的优缺点
优点：①信息可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息
②所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效
③适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析
缺点：①将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作
②使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚
③使用范围较小，只适用于工作玄幻周期较短，工作状态稳定、无大起伏的职位
④整理信息的工作量大，归纳工作繁琐
⑤员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果
16.（多选、填空）工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法17.（多选）具体说职位分析问卷法（PAQ）收集一下六大类信息：
①信息来源；②智力过程；③工作产出；④人际关系；
⑤工作背景；⑥其他职位特征
18.（单选）管理职位描述问卷法（MPDQ）是一种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年来最新的研究成果。管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。
19.（单选）工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大
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20.（单选、填空）职能分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统。它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作全部内容的95%以上
21.（单选）特定技能，就是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级
22.（单选）适应性技能，就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等方面。
23.各工作分析方法的使用范围
①访谈法：工作样本数量少时使用；常用于收集工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息
②资料分析法：适用于比较常见、正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用
③管理职位描述问卷法：针对管理层的工作分析
24.（多选、简答）在选择工作分析方法时，企业需要考虑的因素：
①工作分析的目的
②成本
③工作性质
④待分析的工作样本数量
⑤分析对象
第四章工作分析的前期准备工作
1.（名词解释）环境分析是指每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析
2.（多选）外部环境是指组织所处的社会环境，主要包括政治、经济、社会文化、技术等方面，简称PEST
3.（名词解释）技术环境是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合
4.（名词解释、多选、简答）组织内部环境是指组织边界以内的影响人力资源管理的因素，是组织能够加以控制的因素
5.（名词解释、单选）非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑试验”中提出的。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
6.（填空）微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面
7.（名词解释）组织分析是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下基础。
8.（名词解释）组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的同意，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。
9.（多选、简答）组织的特征：
①组织是人的集合体②组织具有目的性③组织体现分工、写作与权责关系④组织具有层次性
10.（名词解释）组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。
11.（名词解释、填空、多选）管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。
12.（多选）每个业务流程都包含四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式，这四个要素中的任何一个要素发生变动都会导致一个新流程的产生。
13.（名词解释）活动活动是构成业务流程的最基本要素
14.（单选）活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。
15.（多选）根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。
16.（多选）根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）。17.（单选、填空）根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。
18.（名词解释）岗位是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。
19.（简答）岗位的特征
岗位具有三个基本特征：①岗位是客观而非主观的②岗位的设置是以“事”为中心的，即“因事设岗”③为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备
20.（简答）岗位的组成要素
一般来说岗位由工作、岗位主持人、岗位职责和职权、环境以及激励和约束机制五个要素组成。
21.（名词解释）岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。
22.（多选、简答）岗位分析的主要内容
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①岗位分析的前提②岗位调查③岗位设置④将岗位分析结果形成人力资源管理文件
23.（名词解释）岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。
24.（简答）岗位调查的意义
①岗位调查是业务流程优化的基础
②岗位调查是组织架构优化的基础
③岗位调查为工作分析提供基础信息和资料
④岗位调查为组织管理相关决策提供依据
25.（简答）岗位调查的内容
岗位调查的内容主要包括岗位的设置目的、岗位在业务流程中的地位和作用、岗位职责和权限、岗位与其他部门或岗位的关系、岗位主持人的资格条件等。
26.（填空、多选）
岗位调查的原则：①根据工作分析的目标选择岗位调查方法②根据岗位的不同特点选择岗位调查方法③考虑组织的实际情况选择岗位调查方法④多种方法结合
岗位调查的方法：①资料分析法②现场调查法③问卷调查法④访谈法
27.（名词解释）岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量进行定员定编的动态过程。
28.（名词解释）岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。
29.（单选）决策岗位主要指公司的高级管理层
30.（单选）管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。
31.（多选）执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。
32.（简答）岗位设置的主要影响因素
①业务流程②技术水平③客户需求④员工能力
⑤成本压力⑥竞争对手的做法
33.（论述）岗位设置的原则
①最低岗位数量原则②有效配合原则③岗位间关系协调原则④有效管理幅度原则⑤能级原则⑥科学化、合理化和系统化原则⑦客户导向原则⑧监控原则⑨一般性原则
34.（多选）岗位设置的新趋势
①岗位扩大化②团队化工作方式③弹性岗位设置
35.（多选、简答）定编定员的原则
①以工作为中心②以现状为基础③工作效率原则④科学性原则⑤合理性原则⑥岗位、人员比例关系协调原则
36.（单选）定编定员的方法
①效率定编定员法②设备定编定法③工作岗位定编定员法④比例定编定员法⑤职责分工定编定员法
第五章工作分析的流程
1．（单选、填空）工作分析的流程可分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用和反馈
2.（单选）明确工作分析的目的是工作分析的首要问题
3.（多选）工作分析的内容主要包括工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息
4.（单选）工作名称是工作识别项目中最重要的项目
5.（简答）工作描述的目的是全面认识工作，主要内容包括工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件等。
6.（单选）企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。
7.（简答）组建工作分析小组时应注意哪些问题？
①在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑。
②在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责。
③工作分析小组的人员数量视情况而定。
8.（单选）我国的《职业分类大典》将职业分为大类（8个）、种类（66个）、小类（413个）和细类（1838个）四个层次。
9.（单选）工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。
10.（多选、单选）任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件，主要包括：①必备知识分析②必备经验分析③必备能力分析④必备心理素质分析⑤必备的身体素质分析
11.（填空）工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作说明书
12.（单选）工作分析的结果最中国表现为工作说明书
第六章工作分析结果及运用
1.（填空）工作说明书的基本内容包括工作描述和工作规范。
2.（名词解释）工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品
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和材料以及工作环境等所做的描述。
3.（论述）工作描述的基本内容
工作内容通常分为两部分，一部分为核心内容，即任何一份工作描述都必须包含的部分，这些内容一旦缺失，就会导致人们无法对本工作与其他工作加以区分。核心内容包括工作标识、工作概要、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准以及工作环境。另一部分为可选择内容。这些内容并非任何一份工作描述所必须的，它可以由工作分析专家根据先确定的工作分析的具体目标或工作类别，有选择地加以描述。
4.（单选）工作概要又称工作目的，是指用简练的余元概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。
5.（单选）在编写工作关系时要遵循两个原则即：经常性和重要性原则。
6.（单选）工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求，工作职责描述，是工作描述的主体。
7．（单选）工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。
8.（多选）一般说来，工作描述的编写要注意以下几个重要方面：
①工作目标分析要到位②工作职责界定要清晰③关键要素挑选要准确④核心能力描述要突出
9.（名词解释）工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件
10.（论述）工作规范的基本内容
①身体素质要求②教育程度要求③资格证书要求④知识要求⑤工作技能要求⑥心理素质要求⑦经历要求⑧道德要求
11.（名词解释）工作说明书就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。
12.（论述）工作说明书在管理中的应用：
①认识制度的建立和健全②人力资源规划③定编定员④人员招聘、配置⑤绩效考核⑥薪酬管理
⑦员工培训⑧工作设计⑨职业生涯管理
13.（单选）一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述与工作规范的主要内容
14.（简答、多选）工作说明书在编制过程中遵循的规范：
①准确清晰②逻辑合理③简要易懂④具体实用
⑤完整细致⑥动态统一
15.（简答）工作说明书编制中存在的主要问题
①职责界定不明确，任务交叉没有理顺
②描述不规范，用语不准确③宣传不到位，员工不理解
④定位不明晰，高层不认同
⑤管理不及时，缺乏实用性
⑥工作规范与工作描述之间缺乏内在联系
第七章岗位评价
1.（名词解释）岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称。
2.（单选）岗位也是组织最小的构成单位
3.岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素
4.（单选、名词解释）岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。
5.（简答）岗位评价的特点
①对岗不对人
②岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值
③岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现
④由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的。
⑤岗位评价不是一种标准而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评价岗位价值的人力资源管理工具。
6.（简答）岗位评价应遵循的原则
①评价因素针对性②评价因素互斥性③统一性④及时反馈纠偏性⑤保密性
7.（简答）岗位评价的作用
①岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行胸的、定量的评价
②确定公平合理的薪资结构
③岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更好的效率发展
8.（填空）岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标，每个指标可以分为若干因素
9.（简答）岗位评价指标确定的原则
①评价指标应该反映公司的价值观
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②评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位、
③评价指标尽管可能相互关联，但不应再其含义上有覆盖，否则将会导致对某些指标的重复计算
④评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受
10.（填空）岗位评价主要有以下五种方法，即排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法11.（单选）排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析法。
12.（单选）排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。
13.（单选）五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析。
14.（单选）通常可选取总岗位的10%-15%作为标杆岗位。
15.（名词解释、单选）分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法
16.（单选）分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业
17.（名词解释）要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。18.（单选）一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。19.（名词解释、单选）因素分析法实际上市对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。
20.（单选）海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。
21.（填空）海氏三要素评价法人为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题技能和应负责任
22.（单选）职务形态构成分为三类：上山型；平路型；下山型
23.（论述）影响岗位评价方法选择的主要因素
①法律依据与社会背景②企业岗位结构与岗位数量的多少③企业管理方式与文化特征④劳资关系⑤现有岗位评价资源的多少⑥时间成本与费用成本⑦评估人员的选择与培训24.（填空）岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。
25.（单选）准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节
26.（单选）评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节
第八章工作设计
1．（名词解释、填空、单选）工作设计又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
2．（单选）工作专业化时期：从19世纪初到20世纪40年代
工作轮换和工作扩大化时期：从20世纪40年代到60年代
3．（论述）工作设计的目的和意义
目的：工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。
意义：工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系。
此外，工作设计也推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度就会随之而来；工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现；工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高；工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效。
4．（多选）工作设计的影响因素：员工的因素；组织的因素；环境因素
5．（填空）工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系三个方面
6．（多选）工作内同的设计使工作设计的重点，它确定了工作的一般性质。包括工作广度、深度、工作的完整性、工作的自主性以及工作的反馈五个方面。
7．（多选）工作职责是指完成每项工作的基本要求和方法，主要包括工作的责任、权利、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面
8．（多选）工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论等。
9.（多选）工效原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。工效学是从人、机、环境系统的角度出发。
10.（单选）实验之后，梅奥等人建立了人际关系学说。
11.（单选）工作特征模型理论，强调对任职者的心理意
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义以及激励潜力生产影响的那些工作特征。
12.（多选）工作特征模型包含五个核心维度：技能多样性；任务完整性；任务重要性；自主性；反馈性
13.（单选）工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心里因素结合起来考虑。
14.（单选）机械工作设计法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。
15.（单选）知觉运动型工作设计法则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
16.（简答）激励型工作设计法
①工作专业化②工作轮换③工作扩大化④工作丰富化⑤工作团队
17.（单选）工作专业化是最出传统的一种工作设计法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作
18.（单选）工作专业化在流水线生产上应用最为广泛
19.（论述）工作专业化方法的优点
①工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度地提高工人的操作效率，增加组织的经济效益
②由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作但愿，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行。
③专业化对工人的技术要求低，可大大降低生产成本，因为只需恋家的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求
④由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡
20.（单选）工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。
21.（单选）工作扩大化的实现途径有两种：一是纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性；二是横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性22.（名词解释、单选）工作丰富化是指提高工作的挑战性和任务的统一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。
23.（多选）实现工作丰富化的设计途径：
组合工作任务；建构自然的工作单位；简历员工-客户关系；纵向扩展任务；畅通反馈渠道
24.（单选）工作团队的类型：问题解决型；多功能型；自我管理型
25.（单选）扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织
26.（单选）锥形结构组织层次较多，管理幅度小
27.（单选、填空）管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。
28.（单选）在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足
29.（单选）（缺乏实质性工作内容）这类错误在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病
第九章工作分析效果评估
1.（名词解释）工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合评估
2.（简答）工作分析效果评估的作用：
①工作分析效果评估的基本作用，为人力资源规划提供了必要的信息
②工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准
③工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据
④工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助
⑤工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
⑥工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用
3.（简答）工作分析效果评估的意义
①通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标
②通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况
③通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提高决策依据
4.（简答）工作分析效果评估的主体
工作分析效果评估主体是指对工作分析质量作出评价的人。
工作分析效果评估主体大体包括：任职者；上级、同级和下级；咨询专家；高层管理人员；人力资源管理部门5．（名词解释、单选）信度是债使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。6.（名词解释）效度就是评估某工作分析系统能真实反
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映所分析工作内容以及任职者要求的成都。
7.（单选、填空）效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。
8.（名词解释）工作分析效益评估就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。
9.（论述）在设计工作分析效果评估标准时，参与主体必须遵循以下原则：
①目标一致性原则（最重要原则）②可测性原则③明确性原则④高效度原则⑤可接受性原则⑥时效性和前瞻性原则⑦实事求是原则
10.（简答）工作分析效果评估的标准
①目的明确性②方法的科学性③信息的客观性④静态评估与动态评估相结合原则⑤结果评估与过程评估相结合原则
11.（单选）制定评估方案，是工作分析效果评估工作中的重要环节
12.（单选）工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种，即历史资料研究法、观察法、调查法和实验法。
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第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多） 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填） 3、1950 年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单） 4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3 ）工作面临的困难；（4）工作条件的 变化。（多） 5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2 ）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户 进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多） 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名） 2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。 （名） 3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名） 4 、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填） 5 、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单） 6 、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 工 作 分 析 （任正臣主编） 课程代码：06092 [版次 2012年]
第一章工作分析的历史与发展 一、填空 1. 2. 3.研究如何提高工作效率。 二、简答 1.工作分析面临的挑战： （1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 （2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 （3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化 在这其中，社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人，而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2.社会环境的变化对工作的影响: （1）工作适应人，而不是人适应工作 （2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 （3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3.工作分析的五个发展趋势： （1）工作分析的战略化 （2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 （3）工作分析技术的信息化 （4）对客户进行工作分析 （5）角色说明书取代岗位说明书
第二章工作分析概述 一、名词解释 1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6.职业生涯：指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7.工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 三、简答 1.工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： （1）工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 （2）管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进，及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象 （3）通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，以便及时调整 2.工作分析对现代人力资源管理的意义： （1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划 （2）有利于人员的招聘和筛选 （3）有利于员工的培训和开发 （4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据 （5）有利于制定合理的薪酬政策 （6）有利于制定职业生涯规划
《工作分析报告》 工作分析报告（一）： 培训工作总结分析报告 一、所规划培训的课程及部门安排 1、已提交的培训规划表及签字确认的部门共有8个。 2、因部门内部任务规划及相关原因确认本年度不开展内部培训的中心部门共有2个。 3、20xx年度确认开展的培训中心及部门共有8个。 二、培训工作成绩概述 1、总部主要成果： （1）编制20xx年度《新员工入职培训课程》 人资中心打破以往只有培训专责人员独立完成新员工入职培训课程工作，实现人力资源模块负责人独立宣导模块课程的专业局面，重新编制模块培训课件，深入为新员工讲解公司管理细则，使新员工感受到公司的规范性、归属感。 （2）完成了公司20xx年度培训规划的统筹汇总工作 鉴于过去中基层培训工作一向是人力资源培训工作的薄弱环节，人力资源中心在20xx年始便开展各中心部门关于内部培训需求调查分析工作，搜集各部门的实际培训要求，综合分析构成最终的《20xx年培训规划总表》，明确培训方向和具体培训资料。 （3）监督及支持各中心部门的内部培训工作人力部门主动跟进业务部门的培训工作促使培训目标的实现。 （4）各中心部门按部门任务规划编制培训课程，提高部门人员的岗位技能及内部沟通。 2、事业部 由于事业部培训规划刚终审不久，暂时只完成展新员工入职培训工作。人资中心将会加强对基地培训工作的监督。 三、存在的问题 1、授课方式方法有待改善。 部分课程专业性强、资料较枯燥，且授课方式单一，员工在上课时无法充分理解讲师所授资料，培训效果差。3、管理力度不足。 培训与考勤、转正、晋升等一系列考核工作不挂钩，促使培训的重要性及管理力度大大降低，相应的配套措施、考核机制也相对缺乏，处罚不及时导致处罚威慑力不足。
2018年4月高等教育自学考试工作分析 (课程代码06092) 注意事项： 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 —、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.提出分工是国民财富增进的源泉的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.亚当斯密 2.提出“四民分业定居论”的是 A.孔丘 B.管仲 C.荀况 D.孟轲 3.以特定现象为目的，以个人或工组为对象，有观察人员实施的工作日写实是 A.特殊工作日写实 B.工组工作日写实 C.个人工作日写实 D.个人及工组工作日写实 4.收集工作分析信息时，对多个从事同样或相近的工作的员工进行访谈的方法是 A.个别员工访谈法 B.群体访谈法 C.董事人员访谈法 D.陪审团访谈法 5.功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A.工作执行者与数据、人、事的关系 B.工作执行者与数据、组织、事的关系 C.工作执行者与组织、人、事的关系 D.工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6. 以一个工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的工作分析方法是 A.工作日写实 B.测时 C.参与法 D.瞬时观察法
7. 我国最早开始的工作分析的初始研究是1916年，当时研究的是 A.劳动经济学 B.人事心理学 C.劳动定额学 D.工业心理学 8.制定实施计划属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 9.成本最高的工作分析方法是 A.关键事件法 B.问卷调查法C.职位分析问卷 D.资料分析法 10.工作分析的发展趋势是 A.工作分析系统化B.对客户进行工作分析 C.工作分析技术多样化 D.职位说明书标准化 11.冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能 B.感知 C.动机 D.认知过程 12. 与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 13. 工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的 A.最高资格条件 B.最低任职资格 C.胜任资格条件 D. —般性任职资格 14. 职位分类法的不足是 A. 对职位等级的划分和界定存在难度 B. 方法不太灵活 C. 不适用于组织中职位发生变化的情况 D. 只能适用于小型组织 15. 职位描述中关于职位主要做什么的内容被称为 A.工作概要 B.工作职责
江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91
《工作分析》精讲七官方笔记目录 一、本节课知识点结构图 二、本节课知识点总结 三、配套练习题 一、本节课知识点结构图本节课内容包括：（1）第七章；（2）第八章8.1
二、本节课知识点总结 1、岗位评价【名词解释、填空】 （1）狭义的岗位评价是指通过设计评价指标、评价标准，对组织中所需的岗位数量进行设计，进而逐一对岗位进行分析，确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称。 （2）岗位是组织的最小构成单位。 （3）岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，是一种身份的象征。（4）岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责 任范围。
2、岗位评价的特点【简答题】 （1）对岗不对人 （2）岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现（3）岗位评价衡量各岗位在企业内部的相对价值 （4）所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的 （5）岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是可以评定岗位价值的人力资源管理工具 3、岗位评价的原则【简答、选择】 （1）评价因素针对性——针对不同企业实际情况 （2）评价因素互斥性 （3）统一性——不同岗位评价方法统一 （4）及时反馈纠偏性 （5）保密性 4、岗位评价的作用【简答题】 （1）岗位评价能够对岗位进行科学定量测评，便于比较岗位之间的相对价值的高低。 （2）确定公平合理的薪资结构。 （3）岗位评价可以使各个工作与企业对应的报酬相适应，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准。
5、岗位评价包括四项基本指标【选择、填空】 （1）责任指标 （2）岗位性质指标 （3）知识技能指标 （4）工作环境指标 6、岗位评价指标确定的原则【简答题】 （1）评价指标应反映公司的价值观。 （2）评价指标应普遍适用于所有岗位。 （3）评价指标不应在含义上有覆盖。 （4）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可。 7、排序法【名词解释】 排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。 排序法是使用较早、操作最简单、非定量的岗位分析方法。 8、分类法【名词解释】 分类法是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。
自考《工作分析》主观题重点内容 名词解释： 1.工作描述：工作描述主要是解决本工作主要干什么的问题，它是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述。 2.工作丰富化：也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划，组织，控制和个体评价承担更多的责任。 3.工作评价因子：是用来评价管理类工作相当价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相当其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大，通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。 4.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 5.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 6.工作分析系统的实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 7.工作要素法：是一种典型的开放式的人员倾向性工作分析系统。他的目的是确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。他的开放性在于它研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的他在要素有所不同。 8.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 9.工作说明书：就是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经验等发面要求的书面文件。它由工作描述和工作规范（任职要求）两部分组成。 10.工作任务：是指在工作中，为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作要素的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。 11.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 12.面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。面谈的程序可以标准化，也可以非标准化。 13.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 14.任务清单分析系统：是一种典型的工作倾向性的工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。 15.工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书，重新进行工作再设计而进行的调查活动。 16.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 17.观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法。 18.工作分析系统的效度：效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义。对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。 19.工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来讲，
工作分析复习资料06092 第一章工作分析的历史与发展) (每小题1分一、单项选择题）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文1、工作分析最初产生于（ 官管理中，被称为职位分类。．日本D．英国A．美国B．德国C年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析2、1747 。的人（）．中国管仲D．英国亚当斯密A．美国狄德罗B．德国狄德罗 C 。、系统的工作分析最早出现于（）3 50年代．．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D20世纪A．1747年B）的科学管理理论的基础 上发、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（4 展而来。D．泰勒A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯 年，提出来职能职业分类计划理论的是（）5、1950。D．泰勒A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯2分）二、多项选择题（每小题）。1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外 学者都论述如（．亚当斯密B．管仲．苏格拉底C．荀况D．柏拉图EA ）。2、工作分析面临的挑战有（CA．工作分析者面临的挑战B．工作面临的困难．组织体系面临的挑战E．组 织经营环境的变化D．社会环境的变化1分）三、填空题（每小题、（工作分析）被誉为人力 资源系统的基石的是。1 6分）四、简答题（每小题1、简述工作分析的发展趋势。1）工作分析的战略化；2）工作分析信息来源的扩大化；3）工作分析技术的信息化；4）对客户进行工作分析；）角色说明书取代岗位说明书。5 工作分析概述第二章) 1分一、单项选择题(每小题。、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（1 ）．职系C．职位 D A．职务B．职组。2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）．职位D．职系A．职务BC．职级 。最佳主体（）、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的3‘天然的'．工作任职者C．工作分析对象的直接领导BD．专家A．工作分析小组二、多项选择题（每小题2分）1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但。）工作性质充分相似的所有职位集合称为（． ．职组E．岗位．工作族A．职位B C．职系D 。、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（）3 ．岗位．职组E．工作族A．职群 B C．职系 D 分）三、填空题（每小题1 （职责）由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。1、（工作分析）是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和2、在人力资源的各个环节中，极具挑战的工作。它是工作分析人3、（工作分析内容）的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，员进行工作分析的依据。4。、工作分析的客体就是（工作岗位）也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。（工作分析）是现代人力资源管理的首要环节，5、、6（职业生涯）是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。四、名词解释（每小题3分）1、工作分析经过系统的工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗劳动为组织的人员甄选、员工培训与开发、位分类图等各种人力资源管理文件，薪酬设计、关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。2、工作要素是形成职责的信息来源和分析工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，基础，并不直接体现于岗位说明书中。、任务3既工作活动中达到某一工作任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，目的的要素集合。4、职业职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。5、职位分类，然后职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上
工作分析笔记 第一章工作岗位分析（是人力资源的管理的基础工作）的 起源与发展 1 工作岗位分析在人力资源管理中的重要性（即作用） 1）增强人力资源规划的准确性和有效性 2）确保组织中的所有任务得到明确的安排 3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务 4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展 5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准 6）为有效性，低成本的培训指导方向 7）为工作岗位招聘提供了有效的工作信息 8）明确管理者和下属的汇报关系 补充 A 统一指挥：每个雇员应当只接受来自一位上级的命令，有助于组织目标统一性 B 统一领导：每组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者一个计划的指导下进行 9）明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性 薪酬公平分包括： A 外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定 B 内部公平性：通过员工所在的工作岗位与其他工作岗位所承担的工作和所需投入进行比较而确定 C 投入公平性 2 工作岗位分析在人力资源管理中的应用 （一）员工招聘，选拔方面 通过工作分析确定组织空缺职位所需承担的工作任务，进而确定所需招聘员工基本条件的选拔标准，为组织招聘，筛选新员工提供客观基础，通过工作岗位分析选择有效的测试方式和内容组织测试，能让组织预测招聘者的工作能力，避免招聘盲目性，减少组织新进员工因知识，技能极端不足造成不必要的高培训成本，降低因招聘不当引发的高流动性 （二）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效） 通过客观科学的进行工作分析，科学的衡量组织岗位的配备数量 （三）培训方面 需要通过工作分析明确培训目标，培训内容，培训方法及培训效果，将培训与日常生活结合起来以提高工作效率，降低成本 （四）绩效考核方面 通过工作分析明确衡量岗位工作绩效的方法和标准，以及任职者是否达到期望的绩效标准，通过绩效改进计划提高绩效产出 （五）任职资格方面 通过工作岗位分析，准确确定任职者应具备的知识，能力，对应聘者和现任任职者执行工作任务能力的分析得出有关改进绩效，所需提供相应培训的相关信息，从而提高任职者的工作适应性与工作产出能力，为组织更好的利用人力资源做好准备 （六）职业生涯发展方面 通过工作岗位分析寻找最适合员工发展的方法，从而尽力为员工提供有吸引力的工作，提高员工对工作的兴趣，从而增加工作投入，为组织提供更多产出 （七）薪酬管理方面 通过工作分析，工作评价，能对组织内部和岗位的相对价值进行确定，将组织中的相关岗位工作内容，任职者资格与外部劳动力市场的薪酬水平进行比较，从而确定组织中的纵横薪酬体系，建立内部公平，外部具有相对竞争力的薪酬水平，有助于提高员工的工作满意感和投入度 3 工作岗位分析的内容（从工作分析中直接产生的结果是工作说明书和岗位规范） 1）工作职责与工作活动 2）工作上下关系 3）工具，机器，仪器和工作辅助设备 4）工作如何完成 5）对工作岗位任职者的要求 6）工作关系 7）与工作相关的事物 泰勒的科学管理原理方法确定了： A 工作的标准作业方法B 选择标准的作业工具 C 确定标准作业时间 D 制定单位时间的标准工作量 员工职级制---以工作分析为基础 系统工作分析起源于19世纪末到20世纪初 泰勒--科学管理之父 工作分析发展： A 起源 19C末-20C初 B 创始 1911 管理学原理《科学管理原理》C 兴盛1964 民权法案反歧视运动 D 目前主流定量化与个性化 E 工作分析成就：管理的规范化与职业化要求 美国公民权利法实施---工作分析开始得到重视 工作分析、工作评价首先应用于--工商企业 20C 30年代，工作分析与评价方法在欧美企业产生、推行4 工作分析（岗位分析）定义：是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履 行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境 信息，进行整理、分析、服务于某一特定目的的过程。 5 工作分析的层次 1 要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位 2 任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活 动或要素 3 职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的 集合 4 工作：a 工作任务b 一系列相互联系、职能类似或所需 水平相似的任务所组成的工作岗位，一个工作对应一项职 责或多项职责 5 职务和职位：职务指在某一组织中具有同等垂直位置的 一组工作岗位的集合，这一组工作岗位所承担的工作任务 和职责虽然不同，但具有可比的重要性 职务强调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位 在工作组织中的上下位置和关系 6 职业：指某类具有相似特征的，人们赖以为生的工作类 型，指在不同的组织中存在的类似的工作类型 7 职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不 同的一系列职位 8 职级：指职系中职责要求、工作任务有所区别的一系列 职位所组成的级别或指其中的某一个级别 9 职组：若干工作性质相似的职系组成的集合 6 工作岗位分析的流程 （一）工作岗位分析的准备阶段 包括：A 明确工作岗位分析的目的 B 选择 和培训工作岗位分析人员 C 选择工作岗位分析的方法和工具 D 与组织中的 相关成员沟通工作分析的目的和意义以及所需要的相关配 合工 （二）工作岗位分析的执行阶段 包括：A 选择工作岗位分析信息的来源（ 1 任职者 2 任 职者群体 3 任职者同级相关岗位任职者 4 任职者上级） B 收集工作的有关信息 C 制定工作岗位分析文件 D 与相 关人员确认信息的准确性 （三）工作岗位信息的分析、整理阶段 最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗 位规范 （四）工作分析结果的运用和修订阶段（半年至1年内可 对工作分析结果检查、回顾将工作分析结果形成标准文件， 形成正式的工作说明书和岗位规范） 补: 工作分析可能遇到的阻力 A 组织成员不配合，调查工作不能及时按要求进行，影响 工作分析进度甚至造成整个计划的流产 B 由于组织成员在工作信息收集阶段配合不好，影响工作 分析质量，信息收集不全面，导致工作分析结果不准确和 可接受度较差 C 由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息或者 不配合，使工作分析所获信息被人为的扭曲。 7 工作岗位分析的时机 1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整 2）组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进 行重新界定 3）组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工 作分析的需求 4）组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确定所需要 招聘人员的基本要求 5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定， 明确工作产出的标准 6）制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求 7）在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有 关工作的全面信息 8 工作岗位分析涉及组织中的人员及其角色 涉及人员：A 组织高层管理者 B 中层管理人员 C 工作岗 位分析人员 D 员工 E 工会 F 工作岗位分析顾问 （一）组织高层管理者的角色 A 建立工作岗位分析的需要，根据组织的发展状况，提出 工作分析的必要性，并在组织内发起工作岗位分析的工作 B 发布政策陈述，指示和进行其他沟通，向组织内传递有 关信息，倡导工作分析过程 C 为执行工作岗位分析的多方面工作授权，在组织内安排 相应的工作人员以协调组织工作分析过程 D 为实施计划建立时间框架，为工作岗位分析过程确定明 确的时间要求 E 密切注视工作岗位分析的全过程，并解决在工作岗位分 析过程中可能出现的各种冲突 F 为工作岗位分析过程提供持续的支持，包括有形的和无 形的 G 任命他人或亲自担任审核和认可工作程序，使工作分析 的结果与实际工作需要相结合 （二）中层管理人员的角色 A 在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作岗位 分析计划 B 在必要的情况下参加工作岗位分析，为工作岗位分析提 供相关信息 C 在涉及工作岗位分析的员工沟通，增强员工对工作分析 过程的认可度 D 需要审核和认可工作岗位分析过程中有关工作岗位的职 责，任务，工作内容，活动以及工作流程的初期结果 （三）工作岗位分析人员的角色 A 根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以 最有效方法获得所需信息 B 在调查阶段中收集数据，信息，分析所获结果 C 根据实际工作的进展，能从人力资源专业人士的角度研 究和开发可达目的因素，提供解决问题方案 D 根据信息收集过程和信息分析过程的结果，准备或参加 工作说明书等工作分析结果文件的编制 E 在团队中，工作分析人员应该能做到相互沟通，交流， 以监督或协调工作委员会的工作 F 在需要时应能参与工会谈判，向工会结实员工对工作分 析的过程和结果中产生的有关问题 （四）组织中员工的角色 A 参加数据收集（填写调查问卷，参加工作分析面谈） B 参与工作说明书草案的制定 C 工作委员会中，需要有员工参与，以获得全体员工对工 作岗位分析公平性的认同，需要普通员工参加审核委员会 对工作分析的结果进行验收。 （五）工会的角色 A 在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资 料收集顺利进行 B 需要工会代表或工会授权的代表参与工作说明书的编制 C 工作岗位分析的最终结果也需要工会成员参与审核和认 可，表明工会对此最终结果的态度，以增强员工对工作岗 位分析结果的认同度 D 若在工作岗位分析过程中，工会代表认为工作岗位分析 的过程或结果有损害工作人员利益的可能，工会可能会代 表员工的利益与管理层谈判 （六）工作岗位分析顾问的角色 A 为管理层提出工作岗位分析的建议，制定有关工作岗位 分析的计划，审核和检查工作流程 B 与分析人员一起工作或在 a 数据收集和分析 b 编制工 作说明书 c 符合法律需要 d 建立系统的工作程序等方 面进行建议 C 参与工资，薪酬管理的其他开发阶段的工作 D 监控工作岗位分析的全过程，使之能按预定计划进行 第二章工作分析的方法 1 工作分析方法的分类 （1）传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、 访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工 作岗位说明文件。（该方法以工作活动为工作描述指标，将 工作分析重点集中在工作活动的内容与任务完成方面）信 度，效度难以衡量，因其结果是非量化、描述性的。 传统的工作分析方法是主观性的分析过程，工作分析结果 的质量依赖于 A 工作分析人员客观分析的过程 B 对工作 进行分析的能力 C 任职者和信息来源所提供工作信息的 准确程度 （2）标准化工具和方法：最著名量化分析方法：麦克米 克职位分析问卷（PAQ）及职位分析清单方法等 （3）任务清单方法：最著名的任务清单法：综合职位分 析方法（CODAP）雷蒙德.克里斯托为美国空军开发的的 任务清单库 任务清单法：（量化方法）强调工作活动，使用这种方法， 需要建立与一组工作相关的任务清单，由工作任职者及其 上级对此任务清单中的任务进行分级评定，然后用计算机 对分级评定的结果进行统计处理，开发出量化的工作分析 方法 实际所有的工作分析方法都能用任务清单法表述，即使是 描述性的工作说明书也可能转化为量化的任务清单方法 （4）结构化的方法。如范纳开发的功能性工作分析方法， 以任职者处理“数据”、“人员”、“事物”三种对象的任务 为基础，建立结构化的等级图，对工作的功能程度进行分 类 2 收集工作分析所需信息的方法 1）观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或 间接的观察和记录，了解任职者工作内容，收集有关工作 信息的方法。 A 在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察 法比较有效 B 也可用于行为化的工作分析，以便了解工作任职者在工 作中的实际表现和实际工作困难 C 观察法只适合外显操作、行为性工作的分析，而不适合 单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析，脑力劳动较 多的工作岗位中，仅用观察法难以达到预期效果，还需要 其他方法配合才能收集必需信息进行工作分析的目的。 D 对复杂工作难以全面观察。 2）访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的 信息 因访谈对象不同将访谈分为三大类： A 对任职者单独访谈（任职者本对工作岗位最有发言权） B 对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈 法） C 与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈 使用访谈法的注意事项：1 选择适当的时间地点 2 选择 适当的访谈对象 3向被访谈者介绍访谈的目的，建立信任 4 多采用开放式问题，了解更多的信息，鼓励被访谈者发 表更多的观点 5 每次只提一个问题 6 所提问的问题按 逻辑顺序排序，每个问题最好有一个主题 7进行记录8 针 对工作分析目的，使用结构化分析方法9 客观的收集信息 3）问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作 分析所需信息的方法。 分类 A 采用开放性问卷：收集有关工作的所有信息，请填 写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息 无规律性，整理困难 B 在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问 卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。 前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工 作信息就易于整理、归纳。 4）现场工作日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自 己每天发生的工作，按工作日的时间顺序记录下自己工作 的实际内容，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作 活动的全景描述，使工作分析者能根据工作日志的内容对 工作进行分析 现场工作日志法不足： A 现场日志法需任职者全面配合，任职者需要即时记录工 作活动及消耗的时间，这项工作对任职者在进行自愿记录 这段时间要求较高 B 现场日志中提供的信息失真，包括遗忘，不能及时填写 及刻意隐瞒等原因 C 即使得到了完整的工作日志，在一般的工作日志的信息 中也只能了解到各项活动及在每项活动上消耗的时间，不 能完全了解各项工作活动的目的和重要性 D 工作日志法也记录任职者在一段时间内工作活动的情 况，却不能了解长期的周期性的变化的工作活动 3 量化的工作分析方法： （1）职位分析问卷PAQ：应用最广泛的量化工作分析方法， 包括194项问题 （2）美国劳工部工作分析程度DOL （3）职能性工作分析FJA：在美国劳工部工作分析基础 上产生 职能性工作分析标度表 A 资料职能标度表 B 人员职能标 度 C 事物职能标度 （4）管理职位描述问卷调查法MPDQ：用来决定那些被提 名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确 定管理工作的报酬率，并用于对工作进行分类。 确定工作分析问卷每个问题是否适用于被分析的工作的6 个维度：A 应用范围 B 时间长短 C 对工作的重要性 D 发生的可能性 E 适用性F 特种代码 4 任务清单法：（核心在于拟订某一类工作有关所有任务清 单）定义：需要开发一组与工作有关的任务清单列表，然 后由工作任职者及其上级以次为据对工作中的各项任务进 行评价，最后，这些评价信息用计算机进行统计处理，形 成量化的工作分析结果 （1）综合职位数据分析方法CODAP 应用最多 （2）工作信息矩阵系统JIMS 核心仍是任务清单 5 工作分析的内容 A工作职责与任务分析 工作职责与任务分析从哪几方面进行： 1）工作职责与任务的完整性：将组织目标层层分解，确保 组织所有任务得到明确安排 2）工作职责与任务的合理性：组织内职员与任务的 分派根据组织的实际情况予以安排设计，可根据需要灵活 变动、调整，合理安排 3）工作职责与任务的系统性：本组织中各项工作任 务具备各种与工作流程相关的系统性，职责与任务按权限 分配控制完成 B 工作流程与工作过程分析 工作流程：工作任务从组织外部开始，在组织间各部门进 行传递，最终得到产出的过程 工作过程：组织中的成员为了完成某一特定的任务，需要
工作分析理论与应用 1.工作分析的内容是什么？工作分析内容包括工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境条件分析、任职资格条件分析. 2.工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑哪几种因素？①工作的结构性.工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性.②产业的类型.工作分析系统的选择与产业的类型相关.③工作结果和过程特征.工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择.④企业价值观.工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设.⑤研究的对象.研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关. 3.工作说明书的内容,其含义以及作用？内容:工作说明书的主要内容包括工作标识、工作概要、工作职责和任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范. 含义及作用:工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求. 工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用,它是人力资源管理活动的基本依据. 4.科学编写工作说明书,应注意哪几方面？1.高层的支持和认可.在编写工作说明书之前,人力资源的经理一定要和相关的高层领导进行讨论,明确工作分析的意义,正确定位工作说明书的编写工作,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持.2.员工的参与和配合.企业在编写工作说明书时,各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核.人力资源部应做好充分的准备工作,向员工宣传制定工作说明书的意义,界定说明书中各项内容的含义.3.逐步分层实施.（1）开展工作分析与调查.（2）界定部门职责（3）分析部门职责（4）分解部门工作任务.4.使用规范用语.规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视. 5.建立动态管理机制.工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展、企业的变革会给工作岗位提出不同的要求.因此企业编写出规范的工作说明书后,人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制,由专人负责管理更新. 5.编制工作说明书的一般准则是什么？（案例分析题）1.确定工作说明书的内容.工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁.2.选择工作说明书的格式.可以采用叙述式,也可采用表格式.3.界定岗位.必须指明工作范围和性质,可以使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明.4.使用专业词汇.在编制工作说明书时,选用最专业的词汇来表述,比如分析、收集、分解、监督等.5.使用规范文字.工作说明书应使用规范文字填写,字迹要清晰,地方不够可续页. 6.使用正确的表述方式.如使用简明、直接的语言；每个句子应该以动词开头；每个句子必须反映出一定的目的,应该使用让读者一目了然的表达方式；不必要的词语应省略,在使用那些只有唯一含义的词语以及用来详细描述工作方式的词语时,要小心谨慎；对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征. 7.使用统一的格式.所有的工作说明书最好都用统一的格式,注意整体的协调,做到美观大方. 8.多层次、多角度审核把关.为了搞好工作说明书的编写工作,需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管和员工代表、外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关. 6.为了保证生产经营活动的正常运行,在安排各类岗位及人员的比例时,应处理好哪几个关系？1.企业直接与非直接生产岗位的比例.直接生产岗位直接创造物质财富,处在生产第一线,对于劳动生产率的提高起着决定性作用.非直接生产岗位,为直接生产岗位提供服务,对于保证企业生产经营活动的正常进行也是必不可少的.2.企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例.基本工人岗位与辅助工人岗位都是直接从事生产的岗位,是生产过程中不可缺少的.它们两者之间的比例,要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排.3.基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例.在生产工人和辅助生产工人内部,由于劳动分工的不同,又可分为许多不同的工种.这些工种需相互协作,才能使生产经营活动协调地进行.4.管理人员与全体员工的比例.企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下,应力求降低管理人员的比重,消除机构臃肿和人浮于事地现象.5.服务人员与全体员工的比例.企业内部的各种服务性岗位,应
06092工作分析复习资料 第一章工作分析的历史与发展 一、单项选择题(每小题1分) 1、工作分析最初产生于（）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。 A．美国B．德国C．日本D．英国 2、1747年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人（）。 A．美国狄德罗B．德国狄德罗C．中国管仲D．英国亚当斯密 3、系统的工作分析最早出现于（）。 A．1747年B．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D．20世纪50年代 4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（）的科学管理理论的基础上发展而来。 A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯D．泰勒 5、1950年，提出来职能职业分类计划理论的是（）。 A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯D．泰勒 二、多项选择题（每小题2分） 1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（）。 A．管仲B．苏格拉底C．荀况D．柏拉图E．亚当斯密 2、工作分析面临的挑战有（）。 A．工作分析者面临的挑战B．组织体系面临的挑战C．工作面临的困难 D．社会环境的变化E．组织经营环境的变化 三、填空题（每小题1分） 1、（工作分析）被誉为人力资源系统的基石的是。 四、简答题（每小题6分） 1、简述工作分析的发展趋势。 1）工作分析的战略化； 2）工作分析信息来源的扩大化； 3）工作分析技术的信息化； 4）对客户进行工作分析； 5）角色说明书取代岗位说明书。 第二章工作分析概述 一、单项选择题(每小题1分) 1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（）。 A．职务B．职组C．职位D．职系 2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）。A．职务B．职级C．职位D．职系 3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体（）。 A．工作分析小组B．工作任职者C．工作分析对象的直接领导D．专家 二、多项选择题（每小题2分） 1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合称为（）。