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如何让下属绝对服从

如何让下属绝对服从
如何让下属绝对服从

第一讲行为不等式—ABC分析法(上)

执行漏斗——在上司和下属之间

1.上司对下属的期望

在企业中,上司往往对下属抱有以下期望:

达成工作目标

自动自发

没有任何借口

超越领导期望

追求效率

责任

2.员工的想法

员工则常常存在以下想法:

不清楚该做什么

让做的都做了

不清楚做到什么程度

以为已经做好了

已经尽力了,确实有困难

凭什么让我做这么多

上司有问题

3.执行漏斗

上司和下属之间经常存在这样一些执行漏斗:

不知道或误解

力不从心

有能力无动作

员工认为自己正在按上司的指令做事

做了没好处

该做的都已经做了

于是,组织中很多目标的实现,以及意图的推行就因此而产生了困难。

4.员工的状态分析

员工通常有以下四种状态:

高能力高意愿

低能力高意愿

高能力低意愿

低能力低意愿

高能力高意愿的员工在执行过程中不会有过多问题,低能力低意愿的员工是组织中被淘汰的对象,因此都不需要多做分析。低能力高意愿的员工要通过多种方式,如培训、教练辅导、职业生涯规划和发展等,帮助他们提高能力,从而使他们走向高能力高意愿,在组织中发挥管理者希望他发挥的作用。而高能力低意愿的员工往往在企业中占有相当的比重,也是本课程主要针对的讨论对象。

ABC分析法

1.定义

ABC分析法实际上关注的是动机性问题,即某人了解正确行为,能够表现出正确行为,但却不表现正确行为的各种情况。因此使用前首先要判定问题是动机性问题,还是技能性问题。ABC分别指以下含义。

A:前因,即事情、现象的原因,背景事件。

B:行为,

指当事人的行为表现。

C:后果,

事情所带来的后果,以及相关的强化或惩罚因素。

2.思路

传统分析法或思维模式往往是出现了问题再寻找原因。而ABC分析法的思路是:出现了问题,不寻找原因,而是反过来看后果,认为后果才是对行为的强化性因素。

【案例1】

日常生活中的范例

日常生活中常见到有人揉鼻子。A是鼻子痒,B则是揉鼻子,C是鼻子可能会出血、疼痛或是止痒,这其中,揉鼻子后是否止痒才是至关重要的。

开车时要在路上加油。A是油表显示没油,B是加油,C是继续正常行驶,正是能够正常行驶强化了加油的行为。

借给朋友钱。A是朋友向自己借钱,B是借钱给他,C是还或者不还,是否还钱会影响到是否借钱给朋友。

“狼来了”的故事。A是小孩子发出“狼来了”的信号,B是村民们去解救孩子,C是被骗或者真的从狼那里救下孩子,是否会被骗也影响到了村民们是否去救那个孩子。

【案例2】

企业中的范例

不按时交报表。一些企业规定每月25号交报表,A是公司的这个规定,B是不按时交报表,C则是需要多次催表,并因此延迟汇总日期,甚至由此养成习惯,不催就不主动交表。

为企业提出合理化建议。A是组织需要员工提出建议,B是提交建议,C是可能没有得到回应甚至遭到嘲笑,如果这样的话便会影响员工的积极性。

指出他人过失。A是工作认真负责,B是指出他人的过失,C则是可能会因此遭到排挤,并由此逐渐丧失对工作认真负责的态度,对工作造成消极影响。

前因、后果对行为的影响(上)

1.影响作用比重

国际上对管理方面的研究成果表明,后果对行为的影响,是前因对行为影响的四倍,即前因对行为的影响只占到20%;而后果对行为的影响占到80%。因此如果要想去改变一个人的行为,要将80%的精力或者关注点放在后果上。但遗憾的是,企业往往将关注点放在前因上,常见的前因有:

培训

制度

规范

个人技能

通知、通告

愿景描绘

要求、重申

职责

指令、命令

目标、计划

谈心

倡导

2.前因的滥用

对于企业中存在的问题,往往在企业要求或强调之后只有暂时的改进,不久便又恢复原状。这是因为即使行为的主观意愿发生了变化,行为的后果却并没有改变,行为的方式依然得到保存。行为的前因只能产生短期效果,而后果却能产生长期的效果,并且效果显著。而在实际管理中,企业往往过多地以前因去促使新行为出现,而当下属没有按照自己所期望的那样做事时,便会提出更多的前因,造成前因的滥用。

3.对后果的关注

如果希望出现或改变某种行为,就应当特别关注后果,使之在各方面利大于弊。好的领导者主要是通过管理后果对员工产生重大影响,积极的后果将会使行为重复出现,消极的后果会使行为不再出现。

第二讲行为不等式—ABC分析法(下)

前因、后果对行为的影响(下)

4.启示

许多企业领导都把自己的时间和资源花费在了错误的地方——前因。他们规划战略、制定目标与计划、工作流程、提供培训——所有这些都是促进正确行为十分重要的,也是十分必要的前因。但是,他们却忽略了最重要的行为后果,忽略了前因只是为行为的出现提出了条件,但并不保证行为一定出现。所以,对于执行力的理解,更应当认为它是一个结果,而不是一个原因。

前因面临的问题

虽然前因对行为的影响只占20%,但是仍然十分重要。如果缺少一些前因,组织里很多事情可能也无法做好,如制度规范、职业化、基本的组织架构等。前因本身面临着一些问题。

1.重经营轻管理

中国不少企业近年来存在着一种机会主义的心态,认为抓住一个机遇,做出一个正确的决策,企业就会一下发展起来,于是相信一个突然的决策,可以对企业的发展起到至关重要的作用。这本是经验之谈,但对机遇关注过多,往往会对基本的管理层面不太在意,或是感到繁琐,不相信精耕细作能为企业带来好处。这样对基本的制度、流程、规范的关注往往就不够。

2.个性化管理

个性化管理就是常说的组织中的随意性很大,个人色彩非常浓厚的情况。主要包括以下内容。

移动靶现象

即企业领导所制定的目标经常变来变去,重制定、轻维护,随意性较大,缺乏稳定发挥的平台,使下属很难领会领导意图及执行。

运动式管理

也就是管理像搞运动一样一阵风,短时间内强调的力度、强度都过大。这样存在两个致命的弊端:

①职责不清:运动式管理中投入的人力过多,但职责便会因此不清,工作表现的优劣也就无法分清,难免会有滥竽充数的情况。

②打破专业分工:运动式管理往往打破了公司中的专业性和专业分工,导致组织的制度框架、人员框架和职责框架也都被破坏。

情绪化管理

有些领导在工作中很情绪化,所以便会养成员工投领导所好,看领导脸色行事的不良风气,制度便会因此破坏,缺少了这个平台,执行也就成了一句空话。

3.缺乏沟通和管理

很多上司与下属之间沟通不足,这主要指目标与指令没有清晰地表述出来,缺乏传播,并且没有进行确认理解,表现是往往采取下达式的指令。

前因的改进思路

1.做好管理的基本功

对于企业基本的制度框架,要做到维护大于制定,保证规则制度的良好运转,避免问题积重难返。

2.职业化

职业化是解决人的行为对接的问题。很多企业中的经理人、员工都很优秀,可组织在一起就无法体现出效果,这是由于职业化程度不高,相互间融合、配合不足,缺少管理的规定动作,缺乏共同语言和行为规范。在职业化的基础之上才能谈及管理的艺术,做到既有共性,又有个性。

3.法治为主,人治为辅

当前企业中共同的想法是:以法治为主,以人治为辅。

法治为主

企业组织中的规则制度可以分为核心性管理制度和次核心性原则、制度。前者是绝对不能违反的,需严格遵守,后者则是可以根据实际情况判定是否适用的,不合理的次核心性原则、制度甚至可以被修改。

人治为辅

企业中也应存在很多人治的地方,为企业上下搭建一个平台,如企业文化、共同愿景、工作方式等。

第三讲如何使员工100%执行(上)

强化理论概述

1.什么叫做强化

强化是指随着人的行为之后所发生的某种结果,会使以后的这种行为发生的可能性增大。这就是说,那些能产生积极或令人满意结果的行为,以后会经常得到重复,即得到强化;反之,那些产生消极或令人不快结果的行为,以后重新产生的可能性很小,即没有得到强化。

2.塑造行为的四种方式

强化理论简单地说就是:一个人的行为实际上是塑造出来的。

塑造行为可以通过以下四种方式进行强化:

正强化

负强化

消退

惩罚

图2-1 四种强化方式示意图

四种强化方式

(一)正强化

1.定义

所谓正强化,是指用某种有吸引力的事件对某种行为进行奖励和肯定,使其重复出现和得到加强。方式主要有:

奖励

认可

赞美

提升

2.要点

正强化的要点有:

强化物要恰当,是其想要的。

强化要有明确的目的性和针对性,必须按所希望的行为出现而实施。

反应与强化的顺序,必须确保激发所希望的行为再度出现。

(二)负强化

1.定义

当某件不符合要求的行为有了改变时,减少或消除施加于其身的某种不愉快的刺激(批评、惩罚等),从而使其改变后的行为再现和增加。方式主要有批评和指责等。

2.要点

负强化的要点是:

事先必须确有不利的刺激存在。

通过去除不利刺激来鼓励某一有利行为,要待这一行为出现时再去除方能奏效,以便受强化者明确行为与后果的联结关系。

(三)消退

1.符合的情况

消退其实就是不予强化,不强化就会自然消退。消退主要有以下两种情况:

情况一

对某种行为不予理睬,以表示对该行为的轻视或否定,使其自然消退。

情况二

对原来用正强化建立起来的,认为是好的行为,由于疏忽或情况改变,不再给予正强化,使其出现的可能性下降,最终完全消失。对此,经理人应注意,对员工积极行为不认可、不鼓励,本身就是不表态的表态,就是意味着使积极行为消退。

2.组织衰退现象

企业中往往也是这样:前几年创业热情高涨,但随着时间的流失,慢慢便都懈怠了,优良传统也慢慢消失了,这就是所谓的组织衰退现象。

(四)惩罚

1.定义

惩罚就是用强制、威胁性的结果,来创造一个令人不愉快的、痛苦的环境,或取消现有的令人满意的条件,以示对某一不符合要求的行为的否定,从而消除这种行为重复发生的可能性。

2.注意事项

管理者应注意,惩罚不仅仅是为了惩罚,而关键是为了使所不期望的行为以后不要再发生。

强化理论的具体应用

1.员工做得好时

应该予以正强化

促使好的行为重复出现。

不应该消退

对好的行为视而不见,会使好的行为消失。

不应该受到惩罚

受到惩罚,好的行为将不再发生,甚至变成截然相反的报复性行为。

2.员工做得不好时

不应该予以正强化

如果奖励不好的行为,不好的行为将会得到强化,从而重复出现。

应该予以惩罚

虽然惩罚是最后的、补充性的,但是一定要有惩罚,而且要坚决,因为对坏的行为不惩罚就是纵容(奖励)。

糟糕的员工是被经理塑造出来的(上)

糟糕的员工往往是被经理塑造出来的,因为很多经理在执行方面存在着一些问题。

1.员工做了好事却受到惩罚

如果对于员工好的行为给予惩罚,那么好的行为将不再发生,甚至会变成截然相反的报复性的行为。然而企业中却常常出现这种员工做了好事却相当于受到惩罚的现象。

比慢现象

组织中本来应该比谁的效率高,但在一些组织中,员工们比谁干得慢。这可能是因为:

①虚假的团队精神。某些部门经理要求本部门最早完成工作的人员必须帮助工作未完成的人员,美其名曰为“团队精神”。但结果是早完成工作的人遭到了变相的惩罚,结果,员工都有意识地延长工作时间,以避免增加自己的工作量。

②顾及评分。最早完成工作而下班的人员,往往会被经理认为不够“勤奋”、“主动”,因而在考核时评分偏低或给予冷眼。工作拖拉,但时间持续长的反而被视为勤奋,于是员工中渐渐出现了延长工作时间的“比慢”现象。

比少现象

组织中本来应该比谁完成的工作多,但一些组织中却往往是比谁工作做得少。这是由于在这些组织里,如果能干,管理者交给他的工作会越来越多,而不太能干的人,上司一般就不会交给他多少工作,这样如果考核激励机制又不能配合好的话,能干的人多干也没有奖励,不被认可,反而变成了一种惩罚,员工自然积极性大减,为了逃避繁重的任务而故意少做事情。

第四讲如何使员工100%执行(下)

糟糕的员工是被经理塑造出来的(下)

比傻现象

在一些组织中,员工故意装傻藏拙,不主动提出建议或是尝试某项挑战性工作,这是因为:

①员工提出工作中的建议时,一些管理者往往会说,好主意,交给你负责吧。这样谁献策谁就要多做工作,久而久之员工即使有了新建议,也不会轻易提出了。

②员工独自决定尝试做某项工作失败了,结果会遭到经理在同事面前的羞辱,或被贴上“冒失鬼”、“乱搞”、“办事不可靠”的标签。

比差现象

企业中往往有这种情况,一些员工表现优秀,但管理者却不敢表扬,怕其遭到攻击或使团队中关系变得紧张,于是反而下拉优秀者的评分,并自认为是在保护这些下属。然而调查

表明,因管理者有意平衡而被下拉评分的优秀下属,绝大多数会因此心生不满,他们会认为自己的上司不能公正、实际地评价自己的表现,对自己是一个很大的损害,工作热情受到了严重挫伤,于是不再信任这种上司,并会因此降低自己的绩效标准。

袖手旁观现象

一些管理者在员工的积极行为遭到攻击时袖手旁观,或者当和事佬,而不明确表态支持正确行为。这样做与以上几种现象一样,只会导致组织整个能力的下降。

【案例】

某公司发出倡议请员工给公司的内部刊物积极投稿,某位员工投稿很积极,却遭到同事们的讽刺和挖苦,这时,他的上司却“袖手旁观”,甚至当“和事佬”,双方各打五十大板。员工认为无法再在这样的公司中呆下去,最终选择了离开。

2.员工做了坏事却没受到惩罚

对坏的行为不惩罚就是纵容,也等于是一种奖励。而企业中总有一些看似无关紧要的不良行为没有受到惩罚,而是在管理者的视而不见中得到了纵容,例如下班时不关电源、背后说人闲话、开会迟到、不按规定做事、排挤或联手抨击表现优秀者。结果在这种如同奖励的纵容中,这些不良行为便会逐渐养成习惯,不断地反复出现。

3.无功受禄

无功受禄是指组织中有些人工作没有达到要求,甚至没有做得很好,却受到了奖赏。而如果对于不好的行为予以奖励,不好的行为就会重复出现。

会哭的孩子有奶吃现象

一些企业中待遇最好、受关照最多的往往是那些总是强调困难,声称要走的人;对于那些工作非常努力的人,管理者反而关注得不够。长期如此便在组织里形成了一种恶性循环。

职责缺失现象

假定某个职位核定的岗位职责是十项,核定薪酬是四千元。而如果某人刚任职时因业务不熟等原因只能履行五项,却拿到了四千元工资,那么等到十项职责全都可以履行时,他便会期待八千甚至一万的工资,如果还是四千元的工资,他便会认为自己的工作量增加了,而不将后来的五项职责视为自己应当履行的,这样就会出现职责缺失现象。

【案例】

有一位秘书抱怨她的工作量太多,但实际上她的工作并不多。本来,这位秘书要为两位业务经理工作,其中一位在她开始秘书工作时还未任职,她为第一位经理工作了三个月后,第二位业务经理才上任,她于是抱怨工作量不合理。开始多次向经理抱怨,经理向她表示理解并说辛苦了。她并没有因此收敛,后来甚至向周围的任何人抱怨。

人情分现象

现在企业考核中,人情分现象十分严重,很多经理给下属打分,往往认为下属也不容易,另外怕有高有低,组织中的关系会比较难以平衡,容易引发对立冲突,所以往往采取人情分,就高不就低。但实际上绩效不佳的下属往往不会像经理想象的那样心存感激,反而会认为这个分数是理所应当的,从而产生误解,扭曲、降低了对自身绩效的要求。

【自检2-1】

阅读下列材料,并回答问题:

一位员工经常请假,不愿加班,一到下班时间就马上离开公司,经理于是多次找这位员工谈心、谈理想、谈职业发展、谈个人成长、谈团队精神、谈个人爱好、谈要求。可是这位员工依然故我。

请问这位员工心里可能是怎样想的?

____________________________________________

____________________________________________

____________________________________________

见参考答案2-1

4.对于好的行为视而不见

如果对于好的行为“视而不见”,好的行为将会消失(消退)。例如对合理化建议置之不理,对下属的想法不置可否,对好人好事不表态,甚至不敢表扬奖励先进都是这种情况。而只有极少数的人才会在自己的积极行为被漠视后,仍然能坚持下去。当然,也不是说总需要去奖励那些工作做的最多的人,那样,剩下的85%的人都会因感到胜利无望而退出积极的竞争,而是要对每位下属工作当中每一个小的进步,都能尽量给予适当的肯定,使之强化。

【自检2-2】

在自己公司里,有那些负效应现象,请在以下四种中各列举三个案例:

(1)做了好事却受惩罚

(2)做了好事无人理睬

(3)做了坏事也没事

(4)无功受禄

案例:

(1)____________________________________________

(2)____________________________________________

(3)____________________________________________

(4)____________________________________________

第五讲强化理论的启示

强化理论启示一:通过后果强化行为

1.最伟大的管理原则

管理学家曾说,世界上最伟大的管理原则是:人们只会做受到奖赏的事情,不会去做管理者所希望的事情。因此管理者就应当善于通过后果,给员工他希望得到的,而不是他不希望得到的,才能使他的行为得到强化。

【案例】

企业培训中往往有这样的情况:培训结束时,培训师强调,不能培训结束就算完了,要把在培训中所学的东西运用到工作中去,为此要求学员们在两周后交上心得体会。然而一个月过去了,还是有很多人没有交上来,因为大家都太忙了,于是又等了一个月终于这个培训的课后作业不了了之,培训的目的也就没有真正地完全达到。而山东一家企业在培训课程结束后,在组织中首先营造、倡导一种气氛,对于将所学应用于工作中,并表现好的人便可以获得很多的支持和帮助,以及很多的肯定,而于没有学好用好的人却要遭到众人的鄙视。最后组织中便慢慢形成了一种非常正面的习惯,员工们都普遍善于把培训学习的成果主动地转化为组织所希望的行为了。

2.不要空谈的口号

在通过后果塑造行为方面,中国企业现在普遍做得还不够,或者说还重视得不够,今后应更多地关注,而且要特别注意,不能使后果对行为的强化成为空谈的口号,口号虽然听起来很美妙,但却是没有价值的。

【案例】

一则反映社会现状的短信

忙碌的公仆在包厢里,重要的工作在宴会里,干部的任免在交易里,工程的发包在暗箱里,该抓的工作在口号里,须办的急事在会议里,妥善的计划在柜子里,应刹的歪风在通知里,扶贫的项目在虚构里,扶贫的资金在吃喝里,扶贫的干部在麻将里,扶贫的县长在奥迪里,宝贵的人才在悼词里,优质的商品在广告里,破烂的危房在学校里,豪华的大楼在机关里,动听的词汇在汇报里,辉煌的数字在总结里,巨大的成绩在水分里,可喜的进步在创作里。

强化理论启示二:通过正强化促进期望的行为

(一)正强化太少

正强化能够使所希望的行为重复出现,因为每个人都会做对自己有利的事情,不利的事情都会回避它。因此在组织里面,要更多地通过正强化塑造希望的行为。值得注意的是,四种强化方式在一个组织里应当是以正强化为主导、主体的。而当前组织中常见的问题,首要的就是正强化太少,虽然很多公司也考虑到如何去激励下属,但相关的激励制度和措施却往往不够合理或者完善。

(二)正强化的常见错误

1.认识错误

许多人总是选择使用他们本人喜欢的强化因素,而不是寻找被强化对象喜欢的强化因素。他们错误地认为,被强化对象理应想要自己希望他们要的东西,理应对自己给予他们的“好东西”做出积极反应。可忽略了人与人之间并不相同,自己喜欢的东西,别人未必一定会接受。例如并不是所有人都喜欢被公开表扬,所以就要做到因人而异。

2.相依性错误

强化的因素和所要强化的行为之间,一定要有明确的关联。而如果以不涉及某一前因的方式得到了一种强化因素,则可以说该强化因素是非相依性的,犯了相依性错误。比如福利补贴,由于人人有份,和每个人的具体工作表现没有关联,便不会提高员工的表现,无法起到强化的作用。

3.延迟错误

管理学家科马奇博士的研究成果表明:领导者工作效率的高与低,区别不在于更多地正强化,而在于及时、立即。而很多管理者往往对下属的正强化不够及时,结果等到给予下属时,下属会认为这是上司欠自己的,而不会将之变为推动自己的动力了,而在延迟的过程中,也许有不少积极行为也已经消退了。因此管理者应牢记“办公室就是自己的现场”,学会在工作现场中,看到员工好的表现就要马上给予肯定,而不要总是等到月底年终时再汇总表扬。

4.频率错误

一次正强化不能改变人的生活,所以试图将正强化毕其功于一役是不可行的,那样就是犯了频率错误。

5.精确确定错误

不少企业正强化的标准不够明确清楚,员工普遍不知道真正的标准所在,往往由于过于模糊而无法界定,这种错误属于精确确定错误。

6.竞争错误

一些组织在评估过程中只设定极少的优胜者,而其他的都成了失败者,这样也会影响员工的工作积极性,属于竞争错误。

【自检3-1】

某企业开展了评选月度最佳员工的活动,对于本月员工的优秀表现一起汇总后评估,在工作积极,任劳任怨,吃苦耐劳,勇于进取,善于开拓的员工中选出一名最佳,颁发奖状,并将其大幅照片挂在公告栏中。可这种活动开展了一年左右,却没有显示出多少效果。请您分析这种活动失效的原因可能有哪些?

见参考答案3-1

(三)正强化的技巧

正强化有以下一些基本的技巧和方法:

到现场

由接受者评判

一致性考虑

多样化考虑

长期、短期结合

4∶1 正强化次数是惩罚的4倍

了解需求

仔细观察建立一个正强化的清单

教会他人利用正强化

强化理论启示三:改善惩戒

1.坚决惩戒

在组织中,惩戒是件得罪人的事,也是一件让人不高兴的事,但却是组织中必不可少的,因为对组织中不好的行为,如果长期不给予惩戒的话,这种行为就会得到纵容。所以一定要坚持惩戒,对于确实违反公司制度、原则的事情,要坚决地予以处理、解决。

2.减少惩戒文化

如果在组织中的惩戒文化过于泛滥,正面的正强化过少,企业中就会人人自危,也就不可能卖力工作。因此首先要以正面的正强化为主,辅以必要的惩戒,做到恩威并施,才能有助于企业的正常运作。

3.掌握惩戒的方式

管理者应掌握好以下的惩戒方式,才能做到适当地惩戒:

填写过失单

分派较不受欢迎的工作

取消特权,如外出打车、乘飞机等

降低评分

公开警告或处分

孤立他

不理睬他

扣掉奖金

建议辞退

【案例】

某位地区经理的业绩相当糟,当销售部经理与他谈这个问题时,他总是强调他管辖的地区比较“瘦”、基础不好、购买力低、消费习惯不好等。于是销售部经理与他专门沟通,说由于他提到的那些原因,公司正在考虑将这个地区合并到其他地区。一听到这个信息,这位地区经理马上说,虽然有那么多困难,但是他愿意再试一试。结果几个月之后,业绩果然获得大幅提升。

4.惩戒的心得体会

公平、公正

依据准确的事实和规定

组织上的惩戒要取得大家的认同

方法多样

以正面激励为主背景

5.区分惩戒和批评

组织上的惩戒与管理者平时对下属工作不足的批评,是两个不同的层面,应注意区分。

强化理论启示四:消除负效应

1.负效应

组织中的负效应主要有:

惩罚好的行为

老好人现象

无功受禄

视而不见

2.拉伯福问题

国际上有一个对于企业中常见的负效应的专门研究,叫做拉伯福问题,主要内容包括: 不看绩效看形式

即奖励看起来最忙、工作最久,实际却做不出多少业绩的人。

本末倒置

希望对问题有治本的答案,却奖励治标的方法。

会哭的孩子有奶吃

付高薪给最新进或威胁要离职的员工,默默努力工作的人却被忽视。

重繁轻简

需要事情简化,却奖励将问题复杂化的人。

阻碍创新

需要创新,却处罚未能成功的创意,而奖励墨守成规的行为。

破坏团结

要求团队合作,却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人。

3.促进期望的行为出现的方式

正强化

负强化

不能消退(视而不见)

不能惩罚

4.促进不期望的行为减少的方式

不能消退(视而不见)

惩罚

取消(减少)因此给他带来的好处(负强化)

决不奖励(不正强化)

5.导致不期望的行为出现的方式

对坏行为正强化

对坏行为负强化

消退(不惩罚)

【自检3-2】

某公司要求所有部门必须在每月5号前,按照公司要求的格式提交工作计划书。请用强化理论分析:(1)哪些做法导致了不能按时交?

(2)怎样才能使各部门按时交工作计划?

见参考答案3-2

第七讲管理交易—上司如何让下属有效执行(一)

下属执行中的问题

1.下属支付的前提

从管理交易的角度看,下属支付的前提是:

下属只有知道上司要什么,才能支付

下属只有得到自己该得的,才愿支付

2.常见的糊涂账

图5-1 常见的糊涂账

【图解】

管理交易的甲乙双方,只有知道了对方对自己的所需,并从对方那里得到自己想要的,交易才能达成。然而现在企业中却常常有一些糊涂账。例如上司往往不知道下属要什么,以为下属知道企业或上司该给他们什么,认为下属的工作如果没做好就应好好做,觉得自己该支付的都支付了;而下属则往往不知道上司要什么,或不接受上司的要价、拒绝支付,认为自己已经支付够,如果没有支付够为什么一定非要支付给上司等。

3.改进途径的三个思路

显然,从管理交易的角度,上司让下属有效执行,也就是尽职尽责,没有任何借口、自

动自发地执行的改进途径如下:

让下属事先知道并接受自己的要价

支付不够就及时指出

了解并满足下属的要价

思路一:让下属事先知道并接受要价(上)

为让下属事先知道并接受要价,可以遵循以下三个建议:

(一)入职培训

1.入职培训的目的

现在不少企业都对入职培训非常重视,特别注意借鉴一些跨国企业的经验,进行非常严格的入职培训。入职培训解决的问题其实就是要员工从入职开始就事先知道企业的要价,如果对此认同的话,那么在工作过程中他就会更容易支付企业所期望的。

2.入职时的要价

入职时就要进行以下的一些要价:

职业化要求(培训)越多,要价就越高

制度规范越严格,要价就越高

上司对下属要求越严格,要价就越高

职责越准确、科学,要价就越高

对员工产出(绩效)要求越准确,要价就越高

3.优秀企业如何高要价

优秀企业通常会做出以下的高要价:

职业化训练和要求

能力素质模型

岗位工作规范

职位说明书

高素质的上司

完善的制度和工作流程

企业文化和价值观塑造

组织愿景

职业生涯规划

精准的绩效管理(评价)体系

以上的要价都是为了使员工具备起码的能力,去达成组织的要求。

(二)职位管理

在管理交易中,最重要的就是职责,职责就像双方交易的一杆秤,被用来衡量交易是否划算。因此,职责是企业让下属接受并且知道事先的要价的一个很重要因素。组织中往往有些下属对一些临时、额外的工作找借口拒绝或是拖延,而从职位管理的角度看,就是下属没有事先知道并接受企业的要价,没有明确自己的职责,才导致这种情况的出现。职位管理包括以下两个方面。

1.职位描述

企业、组织一定要有职位说明书,来对各个岗位的职责做出基本的界定,这个职责就是

员工在组织里应该达成、完成的工作。可现在组织里常常有一种现象:下属认为上司要求他做的工作才是应当做的工作;或者只有需要考核的才去做,不考核的下属就不去做,另外,组织中很多人,包括一些管理者也缺乏对职位说明书的足够重视。对此,这里有几点建议: 经理们应当与下属共同完成职位描述,而不是推给人力资源部。

把职位描述当成和下属达成的行为租借协议。

不要问下属知道不知道,而是要他们向自己陈述。

不要限制工作描述的篇幅,重要的是完善的描述。

第八讲管理交易—上司如何让下属有效执行(二)

思路一:让下属事先知道并接受要价(下)

2.职责对话

在组织中常出现职责与能力的不匹配现象,这种现象通常是由于很多员工刚入职时因为对业务不熟悉,一时之间无法完成全部的岗位职责,所以只被交付了部分岗位职责,而其他本来应该由该员工完成的工作被交给了能力强的人。长期如此,能力强的人工作越来越多,能力弱的人则越来越清闲,而且一旦被交付本应属于他们的剩余工作还反而心怀不满,借故推托,这样便形成了职责与能力不匹配的现象。

对此较好的解决方法之一就是职责对话。在有一份职位说明书的前提下才能进行职责对话,职责对话主要包括以下三个步骤。

步骤一:确认

首先要将职位说明书交给下属,约定在三到五天以后就其岗位职责各方面进行沟通和对话,让他先做好准备。约定日期到时,便进行短时间的对话,让其自己列举、介绍一下自己的岗位职责有哪些。

【自检5-1】

请您将自己所有的岗位职责全部列举出来,看是否能够全部完整地写出来。

步骤二:评估

让下属对自己的全部岗位职责进行评估,看以自己现在的能力能够履行多少项。虽然通常在进行招聘时也做过评估的工作,但毕竟只有正式入职、下属确定过自己的岗位职责后由其自己进行评估,才能更好地发现其职责与能力之间的缺口。

步骤三:承诺

对于暂时还不能完成好的岗位职责,可以由能力强的下属暂时代为完成,但同时刚入职的下属必须承诺一个可以具备履行这些工作的时限,不能长期由别人代替。有承诺在,届时他便不会拒绝这些工作,至少仍然不能完成的会比较少。

(三)绩效契约

1. “两张皮现象”

组织中常常有所谓的“两张皮现象”,即两不相符、出入很大,这包括:

考核表与上司对下属制定的工作目标“两张皮”

组织目标与给下属制定的工作目标“两张皮”

日常工作要求与工作目标“两张皮”

绩效与评价“两张皮”

2.绩效是什么

绩效就是某个岗位上,某个任职者围绕组织目标的达成所作的产出,也就是说,绩效是与组织目标相关联的工作表现。它主要由以下三个方面构成:

组织目标(组织要什么)

职位特征(职位产出什么)

关键绩效(最主要的是什么)

3.绩效沟通

对于下属的绩效,企业、上司要与之进行绩效沟通,这主要包括:

事先沟通

共同确认

其中,事先沟通是为之后签订绩效契约的重要一环。

4.绩效契约

要将事先沟通、确认的绩效标准以契约的形式——绩效契约或绩效责任书的形式正式确定下来,以在公司内部形成具有约束力的契约关系。绩效契约能够达到以下效果: 精确指导

明确角色与责任

事先管理,使下属主动追求组织目标

【自检5-2】

阅读下面材料并回答问题:

某部门有两位员工,一位员工每月都能完成业务指标,但是,上班时常迟到,上班时上网聊天,团队精神比较差;另一位员工业务指标完成得不如第一位,但很敬业,积极,团队精神比较强。现在遇到公司薪酬调整。

如果您是部门经理,您将如何处理?

____________________________________________

____________________________________________

____________________________________________

见参考答案5-2

5.如何签订绩效契约

绩效契约的签订有一些既定的方法:

制定组织目标

明确职责

界定关键绩效

锁定绩效

6.签订绩效契约面临的问题

签订绩效契约可能面临的问题有:

客观环境变化(外界、人员)

上司变来变去

临时性工作过多

契约不能反映工作要求

没有确认的不做

【案例】

摩托罗拉公司对绩效管理的理解

绩效管理是一个不断进行的沟通过程,在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致:

员工应该完成的工作

员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献

用具体的内容描述怎样才算把工作做好

员工和主管怎样才能共同努力改进绩效

如何衡量绩效

确定影响绩效的障碍并将其克服

第九讲管理交易—上司如何让下属有效执行(三)

第二个思路:支付不够就及时指出

1.思路

改进管理交易途径的第二个思路是支付不够就及时支出。组织的发展要依靠组织中每个人的作用提高,整个效率才能最大化,因此如果下属工作没有达到要求,就必须及时指出。如果没有及时指出,时间长了,这种不符合要求的行为就会因被纵容而得到强化。

2.四个方法

这个思路包括以下四个方法:

绩效评估

述职或述职报告

反馈

辅导面谈

绩效评估

1.绩效考核的不足

绩效考核实际上是一个按照组织的考核期,定期进行的工作,是根据制度进行的。然而下属的工作状态、工作中的失误或没有达到要求的地方却显然不完全是按照考核期定期发生的,因此仅凭绩效考核是不足的。

2.绩效评估

这样就需要绩效评估,也就是一旦感到下属的工作有问题,没有支付够,就及时地进行评价。较之绩效考核,绩效评估在组织中才有真正的意义,它突破了传统的定期举办,即不是按照下属绩效变化来考评下属的误区,一些优秀企业尤其特别提倡绩效评估。

述职或述职报告

1.适用情况

管理者一旦觉得下属在工作当中没有达到自己的要求,而交给他一些工作,他又找借口拒绝或抗拒时,就可以采取这种方法,让下属写一个个人总结,也就是述职报告。

2.传统述职报告的错误模式

传统述职报告往往是以下两种错误的模式:

优缺点法

通常以“在公司领导上级的大力支持和帮助下,我们的工作取得以下成绩”开头,然后罗列自己的成绩,接着再罗列还存在着哪些不足,最后表决心,表示今后要不断努力,提高自己,不断改进,创造新成绩等。

流水账法

也就是将自己所有做过的工作都依次罗列下来,表现出自己早已支付够,如果再交付任务就是超额了。

3.正确的述职报告写法

正确的述职报告由以下四个部分组成:

第一部分:回顾绩效标准

让下属回顾一下事先与他约定的绩效标准是什么,限定出自我评估的尺度。

第二部分:对应绩效标准,描述工作表现

以此来衡量自己在工作中做了多少有用功,这样下属就不会再过于强调自己完成工作的数量,而注意到符合上司要求的质量。这使双方在思路上达成一致,也避免了上司根据主观愿望更改对下属的绩效标准,同时也可以顺便解决一些上司对部分下属工作情况不够熟悉的问题。

第三部分:自我评价

自评是为了让下属发现自己在工作当中的问题,以及与要求之间的距离。

第四部分:绩效改进计划

对于自己的支付不足,简短地提出改进计划,也可以写出改进的方式,主要包括以下三个要点:

①找短板。不必一下子改进所有问题,而是重点针对最不足的地方进行改进。

②改进措施。对自己的工作进行定期的检查和追踪,措施务必要切实可行并且做到,而不是表决心的空话。

③对上司及公司的期望。即在改进当中需要上级或公司提供哪些帮助。

第十讲管理交易—上司如何让下属有效执行(四)

反馈

1.矫正执行中的偏差

执行当中的偏差50%是缺少反馈,因为缺少反馈,下属往往不知道该做什么、不该做什么,不知道做的对不对,不知道不该这样做,或是不知道已经走偏了。通过反馈,就能够像航海中的灯塔一样,指引下属发现自己在组织中没有支付够的地方,并且自觉地往所希望的方向去努力。

【案例】

浓雾中的灯塔

下面是一份真实的海上无线电通讯的副本,记录了在加拿大纽芬兰岛附近海域,一艘美国军舰和加拿大人的对话。

美方:为了避免相撞,请将你们的航向向北调整15度。完毕

加方:为了避免相撞,我们要求你们将航向,向南调整15度。完毕。

美方:这是一艘美国战舰的舰长在和你们通话,我再说一遍,请你们调整航向!

加方:重复,请你们调整航向。完毕。

美方:这里是航空母舰“林肯”号,美国大西洋舰队的第二大舰只。另有3 艘巡洋舰、3 艘驱逐舰和若干支援舰艇护航。请你们将航向向北调整15度,重复,是向北调整15度,否则我们将采取必要的手段,以保证“林肯”号的安全!

加方:这里是一座灯塔。完毕。

2.JOHARI视窗

自我和他人之间的沟通根据对自己和对方的了解与不了解,可以形成一个JOHARI视窗:

图6-1 JOHARI视窗示意图

【图解】

根据沟通中对自己和对方的了解与不了解,会形成公开、盲点、隐蔽和未知四个区域。

如果他人能够对自我积极地给予反馈,那么他人的了解程度就会增加,公开和盲点的区域就会扩大。

如果自我能够向他人积极地寻求反馈,那么自我的了解程度就会增加,公开和隐蔽的区域就会扩大。

如果沟通双方都能积极地寻求或给予反馈,那么彼此了解的程度就会增加,公开的区域就会扩大,盲点、未知乃至隐蔽的区域都会相对缩小。

3.反馈的两个层面

制度层面:检查

在制度层面上,也就是通过企业严格的报告和检查系统随时检查下属的支付存在哪些不足,并且反馈给他。

能力层面:反馈

也就是要求上司在日常工作中,学会随时发现下属的支付不足并及时指出,进行反馈。

以上两个层面需要结合起来,才能更好地达到期望的效果。

4.反馈的方法

正面反馈

即在下属正在做某项工作中,在需要时及时告诉下属做得对或好,希望保持下去。正面反馈的要点是:

①客观、具体、真实的描述行为

②及时

③不需等到行动尽善尽美

④评估反馈是否改进行为

⑤不要用“很好但”的句式

中性反馈

即在下属正在做某项工作中,及时告诉他现在的状态与预期或正确状态的偏差。比如“你

递交报表的日期晚了两天”、“你的任务还有30%没有完成”

负面反馈

即在下属执行某项工作中,指出其缺点和不足,甚至予以批评。现在企业中管理者使用负面反馈过多,而不是更多地使用较为积极的正面、中性反馈,这样即使下属确实有问题,也会使得他很难接受。使用负面反馈应注意:

①注重平时的辅导

②平时更多给正面反馈

③“夹心面包”式反馈。即以肯定开头,批评做中,鼓励期望结尾。

表6-1 指出不足与指责的差异

辅导面谈

当让下属向自己汇报、报告、反馈,而对方就是不积极配合时,就可以使用辅导面谈的方法解决。通过辅导面谈,让员工停止做不该做的事,或开始做他应该做的事。辅导面谈包括以下五个阶段。

1.同意有问题存在

许多经理人错误地假设:既然员工错了,也给他指出了,他就应该改正。实际上,许多员工知道自己做错了,但并不认为那会是一个问题。因此辅导面谈第一阶段的目的并不是告诉员工有问题,而是让他们同意有问题。主要有两个方法:

第一类理由:让员工了解,他错误或不当的行为对组织的影响

例如:无法满足别人的需求;延迟或不完整的资料与前置作业,使别人无法完成自己的工作;额外的工作量或开销,损失或伤害,顾客的抱怨,老板的责骂等。

第二类理由:让员工了解,如果他不改变行为,为自己招来的影响

例如:重要工作改交给其他的员工去做;被分派较不受欢迎的工作、开除或降职;无法升迁,被拒绝给予喜欢的工作,被取消资格,或无法参与一些愉快的活动,如年会、商业旅游。

【案例】

经理要求某下属每周交进度报告,尽管经理多次要求,但下属却很少递交。当问及下属时,下属说,由于他与上司几乎每天都碰面,因此他认为书面报告只不过是工作记录,并没有太大必要。下属知道没有按上司要求递交报告不对,但并没有感到这是一个问题。

95%的员工,一旦了解表现不佳的后果,会同意有问题存在。而剩下的5%,一旦了解后果对自己的影响,就会同意有问题存在。人们不会刻意表现自我毁灭的行为,但如果他们这样做,不是不知道后果,就是不相信这些后果会发生在他们身上。

表6-2 辅导面谈计划表(一阶段)

如何让你的团队快速成长

如何让你的团队快速成长 1、良好的工作环境的建立 A、行为准则的建立 创建一个良好的工作环境,特别是在精神面的工作环境。为此您必须制定一些相适应的需要共同遵守的行为准则,这个准则必须视情况,分阶段建立,最要的是要让每一个成员最终明白这是每个人必须做到的,若有违反,会受到怎样处置,而且这种准则的建立和违反的处置必须取得共识。每一个人的行为都用此准则进行约束,而对一个员工的评价也以此为标准。评价和处置要做到公开、公平。千万不可先入为主。 B、互信机制的建功立 作为一个部门主管,你首先必须在你的成员之间建立一种互信机制,一个团队能够互信并互助,好处就不用说了,但影响到的因素却是不能不提。 对于一个员工来说,最重要的莫过于工资收入了,建立互信机制,除了上面谈及的行为准则的建立,做为主管的你,你必须对你部门的岗位资源有明确的认识,这样你才能确定你要用多少人工,每一个岗位的收入在哪一条线上,然后再进行合理的安排,并以此做为人员招聘的准则。如果员工的收入不受人员变动的影响,那么,老员工是很乐意帮助新员工的,而老员工因为相互之间没有利益的妨碍,加上良好的沟通,互信机制就比较容易建立 C、资源的有效利用 不管是团体内部的纵向因素还是各单位之间的横向因素,你必须要学会善于使用工程手法,以使工作更高效。 2、部门目标及成员目标的确定

你必须有为你的团队制定目标,而且这种目标还要分解落实到个人,这是你的成员能够更好的做好工作的一种有效方法 3、注重教育、培训方式 采取在实践中学习、成长的方式要比先学一堆的理论更有针对性和实用性,变“学以致用”为引导式的“用以致学”更容易取得成效及认同。这样具有极强的引导性和互动性、普及性,可以避免许多顾问组织所陷进的没完没了的以理论学习为侧重的误区,而且容易产生学不致用的情绪。 4、注意改善方案确定、导入和实施 每种事物运行到一定阶段,就会有一些以前不曾看到的问题,这时候你的团队成员的眼晴也是雪亮的,这跟他们的利益也往往息息相关,他们也会有解决那些问题的需求,这时候,你必须做好调查,以确定改善的方案和实施步骤,如您放置任流,那么消极的情绪和因素也将滋长。这样带来的结果是成员的满意度会下降,绝对会影响到个人对团队及带头人的评价 5、分工和责任明确 6、学会及时跟催 做为主管,有时您也象是个推销员,你要推销的是你的理念的方案,以及您对每个事物的看法和做法,以及实施后所达到的程度,所以你必须关注事情的发展进度,进行跟催也就成了不可少的一项工作了

怎样才能最快怀孕

怎样才能最快怀孕? 很多夫妇结婚多年一直没有怀上,为什么呢?到底是谁的错呢?面对这个问题,相信很多人心中都有说不出的痛苦,怎样才能尽快怀孕呢?让我们看看下面更专业的介绍,您遇到下面的问题了吗? 一、如果你月经正常 一般来说,凡月经规律的女性,其排卵日一般都在下次月经来潮前的14天左右,由于卵子自卵巢排出后在输卵管内能生存1-2天,以等待受精,而精子在女性体内可维持2-3天受精能力,所以连同排卵日在内的10天都称为排卵期。 如果在排卵日才同房,很可能就太晚了。大多数产科医生建议在排卵开始前5天就同房,每天一次或隔天一次,而且在排卵期结束之后继续,在排卵期前后同房能够增加受孕的几率。 1、最利于受孕的姿势 要提高怀孕几率,某些做爱姿势是否比其他姿势好?许多专家推测传教士姿势(男上女下)对孕育小baby最有利,虽然还没有明确的研究来说明这一点。这种传教士姿势使阴茎插入最深,因此能使精子比较接近子宫颈。要加强效果,女性可以用枕头把臀部抬高,这样她的子宫颈就可以最大程度地接触到精子。如果你对传教士姿势感到厌倦,也可以试试以下几种姿势:后面插入式或侧卧式,这都可以使精子接近子宫颈,有助于受精。 什么是不容易受孕的体位呢?一般认为女上男下的体位和立位是最不容易受孕的两个姿势。因为性生活时女性生殖器官下垂,阴道口开放,性交结束后绝大部分精液随着阴茎的抽出而流出体外,受孕的机会是极低的。 2、让地球重力来帮忙 确认爱人的精子离你的子宫颈越近越好,这是确保怀孕的重要手段之一。怀孕的原理是精子和卵子结合,所以要给精子创造最有利条件,使它能顺利地游至你的输卵管。其实,所有的女人在做爱后采取正常平躺姿势时,都会有液体从身体中流出,并不是你特别没有容纳能力。这时我们可以想办法利用地球重力来帮忙,如果体力允许,做爱后可把你的双腿朝空中举起,如果体力不支,也可以把双腿举起靠在墙上。或者做爱之后,在床上躺半个小时,千万别忘了在你的臀下方垫一个枕头。这样同样可以利用地球重力,延长精液在阴道的存留,从而让精子有更多的机会更快地到达子宫。 3、最佳受孕时刻 那么一天当中,何时受孕最为合适呢?科学家根据生物钟的研究表明,人体的生理现象和机能状态在一天24小时内是不断变化的,早7时至12时,人的身体机能状态呈上升趋势;13时末至14时,是白天里人体机能的最低时刻;下午5时再度上升,晚11时后又急剧下降,普遍认为晚9时至10时这段时间同房受孕是最佳时刻。除此之外,同房后女方长时间平躺睡眠有利于精子游动,增加了精卵接触的机会。同时受孕地点应该力求舒适、安静、幽雅和空气新鲜,避免旅途受孕。

MTP中层管理技能提升训练

《MTP—中层管理技能提升训练》 主讲:上海蓝草咨询 课程背景: 赢在中层,中层管理者是企业的中坚力量,起着承上启下的作用,中层管理者的素养和管理能力决定了能否有效地达成企业的业绩目标。但很多的中层管理者在实际管理中常常存在以下问题: 1、不能准确进行自我角色认知和定位; 2、缺乏目标与计划管理能力; 3、缺乏与上级、下级以及跨部门沟通协作的技巧,工作上常常得不到支持; 4、缺乏教练下属的技能,不懂得合理授权; 5、不懂得如何激励下属改进绩效,导致组织绩效达不到预期目标; 6、责任心不强,导致上级领导的意图总是贯彻不到位; 7、缺乏领导能力,对下属的影响力不够,不能有效领导员工; 所以,对企业的中层管理者提供系统的管理技能训练非常必要。 课时标准:二天(12小时) 参训对象:中层管理者、业务骨干、储备管理干部等 培训方式:授课+咨询辅导+案例分析+情景演练,注重现场训练提升 课程目标: 1、使学员明晰现代企业中层管理干部的关键管理责任与技能; 2、使学员了解自己的团队风格,学习卓越团队建设与部门协作的技巧; 3、使学员掌握中层干部必备出色的承上启下的沟通协调,解决问题能力; 4、使学员懂得如何理解和执行完成公司的战略目标任务,创造良好组织绩效; 5、系统有效地阐述解决实际工作难题的常用管理知识与方法工具; 不是仅仅去“讲”,更多的是针对每项技能带着学员去“训练”。让中层管理者有效掌握简单易行的管理技能,实现企业竞争力的提升! 主要内容:

一、中层管理者的角色认知 1、中层管理者的角色定位 赢在中层,抓住重点提升自我 2、中层管理者的三大关键任务 A、把握团队方向 B、提升团队成员胜任能力 C、控制团队秩序 3、管理者应具备的素质要求 思考:中层管理者感觉“累”主要原因是什么? 二、目标与计划管理 1、目标管理的SMART原则。 2、目标管理执行过程。 3、设定目标的程序。 4、设定个人工作目标的七大步骤。 5、协助部属设定工作目标的七大步骤。 6、制定工作计划的六个步骤。 案例:以周计划为例,运用5W2H法,做好工作计划。 三、选人、育人、用人、留人的关键技巧 1、精准化选人五项修炼,让你快速选准人才 现场演练:某食品企业招聘区域经理 2、九型人格与岗位匹配 3、员工培育与发展计划 1)“85”后入职,我们主要关注哪些内容 2)完善培训体系,加强员工入职、在职和晋升培训 案例:某上市服装企业对“85后”入职培训 3)规划企业发展愿景,激发员工树立个人发展目标与计划4)如何为新员工选派合适的师傅(传帮带的注意事项) 案例:某制造企业如何为车间新员工选派师傅。 5)密切对员工的跟踪服务、绩效反馈与沟通

十个让你最快最易怀孕的方法

十个让你最快最易怀孕的方法 宝宝是父母的爱情结晶,而女的最佳生育年龄是25~29岁,在此年龄范围准备的夫妻必定也想了解什么是最佳受孕的方法,现在就来看一下总结的十大秘诀保证你轻松怀上宝宝。 TOP1吃吃喝喝,自然孕育 男性体内锌缺乏,会导致睾丸激素分泌过低。减少精子数量,所以男性应该多食富含锌的食物,例如精肉、鸡、海鲜以及所有谷物,钙和维生素D也能够帮助提高男性的生育能力,所以请多喝牛奶吧!而女性则可以经常喝清茶。研究表明,女性每天喝半杯清茶,怀孕的几率会提升7倍。 TOP2清洁,孕育生活 拒绝酒精:含有酒精的饮料或是一些碳酸饮料,如米酒、甜酒、可乐等,极易引起染色体畸变,导致胎儿畸形; 拒绝香烟(甚至是二手烟):烟草中有20多种有害成分可以致使染色体和基因发生变化,有些有害诱变物质会导致精子数量下降,甚至: 拒绝过度锻炼:女性脂肪过低会造成排卵停止或症状明显的闭经,严重的会导致女性失去怀孕能力。所以坚持经常体育锻炼是好事,但不能过度哦! TOP3保持清爽,轻松穿着 男性精子数量会因为过热的睾丸而迅速降低,所以建议男性穿透气性短裤,宽松的外裤,尽量避免洗澡水过热,减少桑拿次数。不要经常骑自行车,或者进行一些激烈的体育运动。 TOP4轻松计算,快乐排卵 你可能听说很多可以帮助怀孕的药物,但是在选择之前,一定要慎重咨询医生。其实,想生宝宝,最关键也是最简单的方法就是准确掌握排卵周期。孕育就像一场数字游戏: 来月经之前的14天开始排卵,如果你的生理周期长度为24--30天,那么你的排卵期大约在第10--16天之间。一个卵子一般只能存活12-24小时,所以排卵后行房往往太晚了,达不到受孕的目的。精子存活时间长达72小时,在排卵之前每3天同房一次比较容易受孕。 TOP5巧用机器,准备把握

提高怀男孩几率的方法

提高怀男孩几率的方法 一、生男孩的准备和想生女孩同样,如果想生男孩时,不仅要注意受孕预定日,事前还需要具备一些知识,以做好万全的准备。 1、从想生男孩这一天开始,就要按照要求,正确测量基础体温。 2、开始每天服用4颗天然钙。 3、到受孕预定日为止的2个月内,性交时一定要使用保险套,切实避孕。不可以使用避孕丸或避孕环。 4、持续测量基础体温,确定体温突然下降的日子。同时,注意颈管粘液的增加,一并填入基础体温表上。 5、即使正确测量基础体温,可是有的人还是不知道体温下降的日子,所以尽可能在可能的排卵日前往产科医生处检查颈管粘液,确认这一天是否为排卵日。 6、服用2个月天然钙后到第3个月的排卵日到产科医生处,做超声波诊断及做颈管粘液的结晶检查,以确定是否要持续服用天然钙。 7、采取有利于生男孩的性交体位,进行性交时要放松。 8、想生男孩时,精液愈浓愈好,所以月经后的次日与隔两天后进行一次性交,然后从第二次性交到受孕预定日为止都要禁欲,以便在排卵日当天能够射出很多充满活力的Y精子。 9、即使在预定日已经受孕了,但是在尚未经由医生诊断确定妊娠前,还是要持续服用天然钙。注意事项1、想生男孩时,测定出排卵日非常重要。为了确定排卵日,每2个月要看门诊1-2次,以便确认自己推测的排卵日与医生的诊断是否一致。2、即使基础体温没有出现规律的二相曲线,但是如果觉得颈管粘液分泌量到达颠峰期,也要前往医院接受医生的性交日指导。3、如果连续3天未服用天然钙,又要重新开始。所以在医生尚未诊断确认妊娠之前,一定要持续服用。4、利用基础体温表测得的排卵日,与利用颈管粘液的状态观察到的排卵日不一致时,则以颈管粘液的状态为准。 二、在排卵日进行有目的的性交。Y精子非常短命如前所述,y精子的数目为X精子数目的2倍,自有其理由。Y精子与X精子相比,在碱性液中运动能力很好,但是其他方面却很差,也就是不耐酸,缺乏持久性、非常短命。因此,按自然界的安排,射精时的Y 精子数为X精子数的2倍,就是为了使男孩和女孩的出生率保持平衡。因此如果以在排卵日受精为目的而进行性交时,应尽可能射出更多元气的Y精子。射出有元气的Y精子想要生男孩,最重要的一点就是要在阴道内分泌碱性粘液的排卵日进行性交。同时从月经开始后到预定排卵日为止的2周内,要完全禁欲。但是,有的人无法完全禁欲2周。这时,在月经终了的第二天及再隔2天,可进行性交,所以,从月经终了到排卵预定日期间只能进行两次性交。特别是到了排卵日前5天要绝对禁欲,然后在排卵日或第二天进行性交。如此一来就能在受孕预定日射出很多有元气的Y精子。 此外,是否能射出有元气的Y精子与当时的体能有密切的关系。好不容易禁欲却因为感冒而体能衰弱也没有用。实行生男生女法时,夫妻双方的生理机能都必须正常发挥作用,所以,不论生男生女性都要经常注意身体健康。据统计,在没有测定出生男孩的性交日的情况下性交,生男孩的成功率达62;如果指导受诊者在排卵日进行性交,则成功率超过80。由此可知,如果在排卵日进行性交,生下男孩的机率就比较高。 三、天然钙的服用量和时间1天4颗就足够了在前面我们已经说过,天然钙既是营养剂,又能提高生男孩的机率。希望生男孩时,女性早晚要各服用2颗,1日4颗,持续服用2个月以上。有的人认为服用愈多、效果愈好,因此一天用30颗。的确,作为营养剂的天然钙能补给母体的营养,即使服用稍多些对身体也无害。但是,就生男生女的效果而言,即使使用得再多也无法增强效果。 因此,一天4颗就足够了。此外,有的人认为既然钙具有提高生男孩的机率的作用,那么只要随便服用市售的钙剂就可以了。可是生男生女法所用的天然钙与市售钙剂并不相同。我们不建议各位为了营养摄取钙时服用天然钙。因为天然钙是为了想生男孩时服用的

让下属快速成长的

让下属快速成长的“瓜子理论” 在我们公司附近有一家川菜馆,由于价钱公道、味道地道、服务周到,于是我便成了那里的常客,几乎每天的午餐都在那里解决。这家川菜馆还有一个特点,就是在客人落座之后,给每一位客人端上一盘炒好的葵花籽。吃着葵花籽,品着花茶,等待上菜的时间就会变得很短。 天天嗑瓜子,对嗑瓜子就产生了兴趣。后来,专门对嗑瓜子研究了一番,发现了一些规律: 1.无论人们喜欢与否,很容易拿起第一颗瓜子;2.一旦吃上第一颗,就会吃起第二颗、第三颗……停不下来;3.在吃瓜子的过程中,人们可能会做一些别的事情,比如去洗手间等等,但回到座位后,都会继续吃瓜子,不需要他人提醒、督促;4.大多数情况下,人们会一直吃下去,直到吃光为止。 为什么会这样呢?总结一下,我认为有三大原因: 1.嗑瓜子这种行为很简单,因为简单,人们很容易开始这种行为;因为简单,人们很容易掌握技巧,成为熟手,并不断改进嗑瓜子的方法。这个过程增强了人们的自信,在潜意识中人们期望享受这个过程。 2.每嗑开一颗瓜子,人们马上就会享受到一粒瓜子仁。这一点至关重要。嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁,这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报;就是这种即时回报微妙地发挥着作用,激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。 3.一盘瓜子一个一个嗑起来,过一会就有一堆瓜子皮--能够看到嗑瓜子的成就。 作为管理者,如果谁有办法能够让他的下属像吃瓜子一样愉快地完成工作,那么他就成功了。通过上述分析,我们已经发现,要做到这一点其实并不困难。

第一,我们要学会分解任务,把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的小任务。就像嗑瓜子一样容易做,再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务。 第二,我们要及时促使下属开始工作。例如,给他明确工作目标,提供工作条件,规定开始的时间。在下属对任务充满热情的时候,就应该让他开始工作。 第三,对于员工每一次完成任务都要给予及时的激励。就是说,员工完成任务以后,第一要激励,第二要马上激励。 比如说,你的助理刚刚帮你出色完一个讲稿,把讲稿交给你。你看后觉得很满意,那你就马上告诉她:"真棒!又快又好。"你绝对不可以没有任何表示。又例如,如果你的某个下属本月完成任务很好,你就应该按照制度当月兑现奖金,不要拖到下个月,更不能闭口不谈兑现奖金的事。如果员工出色的工作表现不能得到上司的及时肯定或奖励,员工的工作热情就会减弱。如果你的助理花了半天的时间整理好了你要的资料,你不但没有称赞他,反而因为他的一些小的失误批评一通,那他会自觉地、愉快地完成其他可做可不做的任务吗?就好比你吃了一粒臭瓜子以后,你对吃下一粒瓜子就会心有余悸。如果连续吃到两粒臭瓜子,你可能就会不再吃了。作为上司,你给下属的任务就是嗑开瓜子,你对下属的态度就是瓜子仁。如果你让你的下属连续两次吃了臭瓜子,你的下属恐怕再也不会愿意嗑你的瓜子了。 第四,向你的下属展示他的工作成就。并且让他知道,你很开心看到他的工作成就。 经理们常犯的错误就是:不善于分解任务;没有及时让下属开始投入工作;吝啬赞美;喜欢贪功。 细细品味吃瓜子的过程,检讨一下自己的行为,相信你定会有所收获。 宋丽梅摘自《易友》文/刘茹

如何快速怀孕,老中医的推荐

如何快速怀孕 送给希望看到的人。祝你们生活幸福,阖家欢乐。 备孕夫妻都十分期望能尽快怀孕,并为此积极调理身体,尝试各种方法提高受孕几率。 那么,要怎么做才能怀孕呢?怎样容易受孕?夫妻双方在备孕的时候要如何调理身体?一起来看看。 什么时候最容易受孕 受孕最佳时间 据科学家对一天受孕几率的研究发现,如果计划怀孕的话,做爱的最佳时间是下午5—7时。研究发现,无论是精子的数量还是质量,一天中变化都很大,而在下午稍后的这段时间则达到高峰,恰好此时,女性最容易受孕。 意大利科学家卡尼亚奇博士和他的同事为了研究受孕的时间规律请了50多名男性参加试验,每人提供两份样本,一份在上午7时30分提取,一份在下午5时30分提取。试验发现,75%的男子下午提取的精液数量特别集中,而且快速运动的比例也比较大。卡尼亚奇同时指出,科学研究早已发现荷尔蒙在影响妇女受孕上起着关键作用,它可使大多数妇女的排卵期集中在下午5—7时这段时间。但是如何才能知道什么时候是自己的排卵日呢?推荐以下两种方法供准妈妈参考: 1、日程推算法 一般来说,准妈妈的排卵日是在下次月经来潮前12-16天(平均为14天)。 具体的日期可以通过日程推算法来计算。主要方法是根据以往12个以上的月经周期记录,来推算出目前周期中的易孕期”和不易受孕期”...... 查看详情>> ?·每晚9-10点怀孕的最佳黄金期 ?·小心红灯避开10个灰色受孕期 ?·【图】怎样容易受孕?看看这个 ?·四招好孕秘诀助未准妈咪受孕 ?·利用好排卵试纸终于实现好孕 ?·女性在什么时候最容易受孕 月经后几天容易怀孕 月经后几天容易怀孕 月经来前的第十四天同房最容易怀孕,所谓前七后八,就是月经前7天和月经后8天内都是安全期,除开这两个时间段为易孕期,如果月经一般很准时的话,可以在月经后第9

【原创】如果你希望新员工快速成长,你必须做好六个方面的训练!

【原创】如果你希望新员工快速成长,你必须做好六个方面 的训练! 导读一个新员工刚入职的时候,你必须做好6个方面的训练,让员工快速融入团队,让员工快速的为自己的目标负责。如果你错过了入职培训,接下来你会发现你的用人成本很高,员工的自驱力不足。 首先第一点:你在员工入职的时候,你必须让员工感受到组织的温暖和爱。比如说海底捞,海底捞员工入职的时候,一定会举行欢迎仪式。而这个欢迎仪式里边,每个员工会自我介绍,来祝福他。另外他们的领导,他们店长以及相应的一些部长,会请这个员工吃饭,请这个员工吃饭的时候还会告诉员工,我的电话号码请你记下来。如果你将来有什么困难,有什么委屈,请你给我打电话,当天就让员工感受到组织的温暖! 我们思想力公司,每个员工入职的时候,我们所有的老员工都必须要准备一个小小的礼物,这个小小的礼物是赠送给新员工,入职的时候欢迎他的。有的是送鼠标垫,有人是送一个茶杯,有的是送一个靠枕,有的是送新奇的东西。总之在新员工入职的时候,当收到满满的祝福和各种小礼物。他会感觉到非常的开心快乐,他会感觉到融入团队,他会感觉到组织的爱。第二个方面:必须做好员工6个方面的培训。

没有把这6个方面的培训做好,那么接下来员工的用人成本就会高:企业文化第1个方面的培训就是公司的企业文化,公司的使命、愿景、价值观一系列的要素,包括公司的发展历程以及公司沉淀的重要的故事、案例,都要给员工讲清楚,让员工知道公司的核心价值观非常重要。核心价值观是一家公司最高的行为准则,当员工入职之后,他没有融入进来,没有这些文化的培训。那么员工他永远是个陌生的员工,你将来怎么让员工为公司使命、愿景奋斗,那么你无从说起。日常管理制度第2个方面培训就是:要把日常管理制度做培训。你要管理员工,让员工知道公司相应的规范、规则。千万不要停留在员工入职的时候,行政部把员工手册给员工翻看一下,看完了之后签个字。就匆匆的让他入职,这是极其不负责任。通常正确的培训方式,就是让用人部门的直接主管、领导,亲自给员工做入职培训。给员工讲解日常非常重要的管理制度。你是哪个部门用人,就让哪个部门的主管、负责人来讲解日常管理制度。岗位说明书 第3个方面:岗位说明书的培训。很多公司的岗位说明书梳理出来只是停留在文件柜里面,也没有做相应的培训,当员工入职的时候,你必须让员工清楚我的岗位职责是什么?我相应考核标准是什么?在公司里边的发展包括一些待遇要 素都要在岗位说明书里边。没有这个岗位说明书,你如何

怎样样让新员工在班组建设中快速成长

怎样样让新员工在班组建设中快速成长 班组建设管理工作的核心是管理组里每个成员,从而保质、保量的完成生产任务。最近几年来,经常在不同场合听到内资企业对一线员工流失率高发出抱怨的声音,说现在的员工缺乏责任心、不敬业、没有主人翁精神、一切向钱看、不肯吃苦等。但却很少听到国际性大公司的管理者发出这样的抱怨,难道他们招聘来的一线员工都是高素质,德才兼备的人吗?答案故然是否定的,所有企业招来的一线员工基本是一样的,抱怨与不抱怨的差异来自于其他方面。 远远看过去,那是一个忙碌的作业现场,十几个穿着崭新工作服的新员工在班长的关注下,接受班组管理培训尽快达到上岗要求.尽力完成手中的工作,不时有人停下来,接受班长的指导。,这个画面是某公司新员工的训练场景,他们在忙碌什么?近看才知道,新员工们竟然在搭积木,一个生产电子产品的企业,新员工入职训练竟然是在搭积木?询问班长后才搞明白,用双手搭积木是装配线上员工必须训练的入职科目,其目的是为了养成新员工双手操作的作业习惯。这位班长说:“员工在生活中形成的习惯往往不适应操作岗位的作业要领,必须设计必要的训练科目,让他们养成新的动作行为,这样才能上岗操作,成为合格的一线员工”。其实,像这样的训练科目有很多,企业一般会根据各个岗位的操作要求,设计适宜场景的道具完成新员工的培训。例如,佳能公司的另一个科目就是紧螺丝训练,要求员工在18秒内完成紧固一个螺丝的工作,以满足操作节拍的要求,只有达到要求才能正式上岗。这样的训练一般会持续2-3天,所以,才有“新员工培训三天即可上岗”的说法。 而在规划新员工入职培训上,内资企业往往陷入了一个误区,过分强调新员工的知识、意识等内在的东西,认为员工理解了才能做到。其实,企业只需要新员工能够完成必要的操作,只要操作正确,员工们是否掌握了理论,是否具备意识并不重要。有理论、有意识、有激情是员工胜任基本操作后,进一步的职业素质要求。 操作习惯和熟练度的训练是在班组管理的任务工作之一中,而班组长就是新员工的第一位职场教练。作为一线班组长,虽然没有能力改变员工流失率高这样的现实,但可以尽力做好分内的工作,即优化班组人文环境,让员工不愿意离开,并且要强化基础管理,建立一个不怕员工流失的训练模型。 ; 这个模型的建立,需要从三项基础工作做起: 第一,建立作业标准化操作要领书 一位机械手不慎将玻璃杯掉到地上摔碎了,管理者会认为,是机械手缺乏责任心、缺乏质量意识所导致的,进而提出要对机械手加强培训,杜绝此类异常的再次发生。但事实是,由于不同职能部门的管理者,都对工作现场下发各自的专业要求,所以员工在完成一件工作的时候,往往被告知要符合3-4份工作要求,可管理者却从未考虑过一线员工有没有能力把这些要求消化吸收,转变为一套合理的操作动作。既然问题存在,那么,为什么不能给员工唯一的文件,就像给机械手设定程序一样,规定好员工必须完成的操作动作,只要员工按照要领把动作做到位,就满足了所有相关的专业要求呢? 因此,建立作业标准化操作要领书就显得尤为重要。操作要领要以操作者的动作顺序为主线编制,要将所有的工作要求都转化为操作动作呈现出来,员工不需要有什么理念、意识、知识、经验,只要动作对了,结果就是对的。值得注意的是,操作要领的呈现方式要简单明了,不要因为员工的学历、背景、语言习惯的不同而产生歧义,以图片甚至视频为主要载体才是最佳的手段。同时,操作要领书要依据一个范本来编制,这个范本就是经验丰富的老员

分享我的快速怀孕经验

首先声明,本篇纯属个人经验,其中不乏在各个网站上看见的小建议,结合现实体会,分享给准妈妈。 前言巨啰嗦 至于孕前必须注意的事项比如喝酒,抽烟,熬夜,吃药等,这些不良习惯将影响怀孕的机率,最重要的也不利于优生优育。孕前至少三个月就得开始一种比较健康的生活习惯,详细的孕前准备你可以看百度经验,很多孕婴网站也有。这个事情没必要特别讲究,变得神神叨叨,但是么,一辈子就要一个娃,怎么不能坚持坚持呢。抽烟喝酒吃西药我就不说了,对孩子健康不好。妇保院一个医生跟我说,只要有月经的女的都能怀孕,不调的很多是喜欢熬夜的、冬天挨冻爱漂亮的。微波炉电磁炉加湿器大座机无线路由器有多远离多远,你可以不穿防辐射服(关键这个东西是真没啥用似的),但是不能把辐射高的这些东西开着。香水口红神马化妆品全拿给你姐妹用了吧,我从打算怀孕就用超市卖的的味道最淡的宝宝用的乳液(一年后皮肤太好了)。为了防止孕前以及孕期感冒我孕前三四个月就买了叶酸(三元一盒就可以别听卖保健品的胡扯淡,话说不知咋了吃了这个玩意月经都规律了几个月),维生素C当时买的养生堂的(因为我每天都吃2-4个苹果(草莓听说有添加剂就没有怎么吃)呢么大分量的水果什么的,我就每天上上班路上吃一片就可以了),我还零星吃了一点VE其余的给我妈吃了。每周几次喝豆浆听说可以调节雌激素,对身体很好的。多穿衣服,注意小肚子保暖,上下身上穿的暖和就行,不要贴暖宝宝。超市的零食我基本都看看带不带防腐剂,最常见的山梨酸钾还有带色素的、乳化剂神马就不吃不喝了。洗衣服也不可以用洗衣液还有洗衣粉,全换成皂粉肥皂,因为一次在书店看见书上说皂粉比较安全没有致畸性物质。心情开开心心的,听说这样生的孩子好看。至于网上还说的神马不准吃山楂橘子猪肝对虾……自己没事捡着看就行,没必要都听。就为了生一个身体棒的好孩子,不吃垃圾食品,吃营养均衡的食物,保持一下健康的生活习惯没啥难的。

管理下属的技巧_32.让下属感到自己很重要

人类最普遍的特性就是:期望自己被重视,被认可。想一想当你自己在团队中不被重视或不被理睬时的感受吧。这种感受常常使你觉得自己看起来相当愚蠢或者低人一等。一般情况下,你越让下属感到自己被重视,下属给予你的反馈就越强烈,以至于人们愿意为它做任何事情,无论好事还是坏事。其结果(这不仅仅是指工作业绩)也就越令管理者满意。 在第一次世界大战期间,麦克阿瑟将军当时还是一名38岁的陆军准将,在一次大战之前,他来到前线,与这次攻击中带头冲锋的部队一道呆在战壕里,部队的年轻指挥官非常紧张。 麦克阿瑟把年轻的指挥官叫到面前,告诉他:“大校,当信号升起的时候,如果你率领士兵第一个冲锋,你的部队会紧随着你。当然,我不强迫你这样做,冲在前面,敌人的枪口都对着你,这是非常危险的,需要巨大的勇气。但是,如果你这样做了,你将会得到荣誉十字勋章。”同时,麦克阿瑟从自己的军服上摘下一枚荣誉十字勋章来别到这位大校的军服上。当信号升起的时候,这位自豪地戴着十字勋章的大校,冲在了部队的最前面,他们成功地实现了自己的战争目标。 一个优秀的管理者要想使自己的下属都努力工作,发挥出他们自身的潜力,就要让下属在这个群体中找到归宿感、成就感,使他们感到自己非常重要,这才是最成功的做法。 “你为什么留在微软?” 许多人都曾经这样问正在微软工作的员工,这些员工也曾经如此这般地自己问过自己。 回答这个问题并不困难,因为微软有很多机会让他的员工在日常工作中找到成就感。 虽然有人曾经这样开玩笑说:“只有成就感是你的,成功是你老板的,而钱却都是比尔·盖茨的。” 但这些员工依然为能有这样的工作而感到自豪和满足。 微软公司的高层领导者会通过各种手段,使员工感到微软是一个能充分发挥自身聪明才智的地方。 他们会看到,作为个人,自己的聪明才智是如何融人产品并被全世界的人使用的!从而产生一种成就感。 尽管在高技术公司中,拥有创造性的人才是极为重要的,但是如何激发他们的创造力则显得更为重要。 微软的具体做法是:“固化”项目的可用资源,即严格限定一个项目的工作人数和交付时间。 这样,固化的项目资源就成了项目开发当中最为关键的研究因素,尤其是交付时间,使得整个开发小组必须充分凝聚其创造力,并拼命工作,迫使他们少去顾及多余的特性,苦苦思考哪些特性才是一个新产品的关键。

准妈妈完整孕期饮食口诀

准妈妈完整孕期饮食口诀 聪明的现代女性都知道,要兼顾孕期宝宝健康与产后自己的身材快速恢复,怀孕时的饮食是关键。如何既保证营养又不过量摄取?怎样吃才能让宝宝健康又聪明?对此,营养师们异口同声地说:“只要一如往常力求饮食均衡,再熟记并补充各阶段需特别添加的营养,孕妈咪大可不必口口小心、"斤斤计较"地过生活!” 早期1-3个月 体重增加:1-2千克 饮食口诀:不需加量,留意叶酸摄取 害喜孕妈咪看过来! 有60%-80%的孕妇在怀孕2-3个月时,会出现胃口不好或容易呕吐等害喜现象;当孕期进入第4个月左右,状况通常会自然改善。张亚琳营养师建议孕妈咪放松心情,日常生活中切忌空腹,并遵守少量多餐和选择偏干食物两大原则来进食。 那么有没有什么方法可以改善害喜的不舒服呢?钟子雯营养师建议:“孕妈咪可吃些姜糖,喝点红糖姜汤,或者早上起床时先吃些苏打饼干、馒头或烧饼再下床。” 害喜救星:姜糖、梅子、苏打饼干、柠檬汁。 营养速记 1 不加量不加值 怀孕初期是胎儿器官、组织的形成发育期,胎儿的体重还没怎么开始增长,妈妈的身体也还没有增加负担,所以孕妈咪并不需要额外增加热量摄取。营养师钟子雯提醒:“孕妈咪只需跟怀孕前一样,每天摄入9200千焦热量即可,此时若增加太多热量摄取会胖到妈妈本身喔!” 2 注意叶酸摄取 叶酸会参与细胞分裂时DNA的合成,还是制造红细胞的重要元素,而且大量科学证据表明,怀孕初期适当补充叶酸可有效降低胎儿发生神经管畸形的几率,所以钟子雯营养师建议:“孕妈咪从怀孕初期甚至准备怀孕时就应该注意叶酸的摄取,如每天多吃一些芦笋或西兰花等含叶酸丰富的绿色蔬菜,最好还要每天补充小剂量的叶酸片。” 补叶酸方法:吃芦笋、西兰花等深绿色蔬菜,每天补充叶酸片0.4毫克。 素食孕妇叮咛 “蛋奶素”孕妈咪在此阶段营养上没什么特别需要注意的,素食者因经常食用蔬菜,所以不容易有叶酸缺乏的问题;至于严格素食者(连蛋与奶都不吃的人),营养师张亚琳则建议整个孕期都需要特别补充钙和维生素B12。 补钙方法:多吃牛奶或乳制品、坚果类、豆干、芝麻等。 补充维生素B12的方法:购买维生素制剂。 饮食检视 1 水分与膳食纤维 怀孕后体内的雌、孕激素的分泌量会大量增加。钟子雯营养师表示:“受激素变化的影响,孕妈咪的肠胃蠕动可能会变慢,甚至影响排便,所以水分与膳食纤维的摄取一定要足够。

管理下属的技巧_9.错了要坦然承认

管理者是人,不是神,也会犯错误。犯错误并不丢人,关键是勇于承认错误并加以改正。说起来,美国的戴尔电脑公司大赚并不是什么新鲜事,真正有趣的是:迈克尔·戴尔不仅让对手咬牙切齿,竟也让下属痛苦不堪。戴尔公司在2001年曾搞过一次调查,调查显示,有高达半数的下属表示一有机会就将跳槽,因为,下属认为戴尔不近人情、感情疏远,对他没有强烈的忠诚感。不过,大部分下属还是留了下来,一年又一年地咬着牙推着公司快速成长。这般惊人的成就与内在的矛盾并存,令人不得不思索——迈克尔·戴尔除了以“直销”赢得盛名之外,他还有什么过人之处?其实,戴尔并没有什么高招,只是坦然承认自己的错误并加以改进。 戴尔在2001年就曾对手下20名高级经理认错:承认自己过于腼腆,有时显得冷淡、难于接近,承诺将和他们建立更紧密的联系。下属对“极度内向”的戴尔公开反省非常震惊——如果戴尔都可以改变自己,其他人有什么理由不效仿呢?戴尔以下属为镜,照出都是腼腆惹的祸,腼腆是错误吗?戴尔的回答是:“如果下属说是,那就是”。“认错要认下属眼中的错,不是认自己脑中的错。” 管理者也是凡人,不可能不犯错。我们不怕犯错,不怕认错,怕的是认错不当而错上加错。当你错了,就要迅速而坦诚地承认。 当然,认错要选择合适的时机、对象和方式,不是怎么方便怎么来。一般来说越快认错越好。戴尔知道调查结果后一周之内当众认错。至于对象,原则是伤害了什么人就向什么人认错。认错要用最能传递真诚的方式,不是用你喜欢的方式。 纽约《太阳时报》主笔丹诺先生在读稿时,常常喜欢把自己认为重要的几段用红笔勾出,以提醒排校人员“切勿将它遗漏”。 但是有一天,一位年轻校对员偶然读到一段文字,也是被人用红笔勾出的,上面大致是说:“本报读者雷维特先生送给我们一个很大的苹果,在那通红美丽的皮上露出一排白色的字,仔细一看,原来是我们主笔的名字。这真是一个人工栽培的奇迹!试想,一个完整无缺的苹果皮上,怎样会露出这样整齐光泽的字迹来呢?我们在惊奇之余,多方猜测,始终不明白这些奇迹是怎样出现在苹果上的。” 那个年轻的校对员是一个常识丰富的人,他读了这段文字不禁好笑起来。因为他知道这些苹果皮上的字迹,只要趁苹果还呈青色时,用纸剪成字形贴在上面,等苹果发育红时,将纸揭去,这根本是个小朋友的恶作剧而已。 所以,这位年轻的校对员心想,这段文字如果登了出来,必将被人讥笑,说他们的主笔竟会愚笨至此,连这样一点小“魔术”也会“多方猜测,始终不明……”因此,他便大胆地将这段文字删掉了。 第二天一早,主笔丹诺先生看了报纸,立刻气呼呼地走来,向他问道:“昨天原稿中有一篇我用红笔勾出的关于“奇异苹果”的文章,为何不见登出?” 那位校对员诚恳地把他的理由说明后,丹诺先生立刻十分诚挚和蔼地说:“原来如此!是我错了,我向你道歉,你做得十分正确,以后只要有确切可靠的理由,即使我已用红笔勾出,

夫妻快速受孕最佳秘方

夫妻快速受孕最佳秘方 身体健康,年轻力壮,想要宝宝,可是……紧张?急切?怀孕未果的原因真的很难说清楚,抛开所有的烦恼,今天让我们来轻松闲聊一番。介绍给你10个“受孕”小妙法,也许…… 1.吃吃喝喝,自然孕育 男性体内锌缺乏,会导致睾丸激素分泌过低。减少精子数量,所以男性应该多食富含锌的食物,例如精肉、鸡、海鲜以及所有谷物,钙和维生素D也能够帮助提高男性的生育能力,所以请多喝牛奶吧!而女性则可以经常喝清茶。研究表明,女性每天喝半杯清茶,怀孕的几率会提升7倍。 2.清洁健康,孕育生活 拒绝酒精:含有酒精的饮料或是一些碳酸饮料,如米酒、甜酒、可乐等,极易引起染色体畸变,导致胎儿畸形;拒绝香烟(甚至是二手烟):烟草中有20多种有害成分可以致使染色体和基因发生变化,有些有害诱变物质会导致精子数量下降,甚至阳痿。拒绝过度锻炼:女性脂肪过低会造成排卵停止或症状明显的闭经,严重的会导致女性失去怀孕能力。所以坚持经常体育锻炼是好事,但不能过度哦! 3.保持清爽,轻松穿着 男性精子数量会因为过热的睾丸而迅速降低,所以建议男性穿透气性短裤,宽松的外裤,尽量避免洗澡水过热,减少桑拿次数。不要经常骑自行车,或者进行一些激烈的体育运动。

4.轻松计算,快乐排卵 你可能听说很多可以帮助怀孕的药物,但是在选择之前,一定要慎重咨询医生。其实,想生宝宝,最关键也是最简单的方法就是准确掌握排卵周期。孕育就像一场数字游戏:来月经之前的14天开始排卵,如果你的生理周期长度为24--30天,那么你的排卵期大约在第10--16天之间。一个卵子一般只能存活12-24小时,所以排卵后行房往往太晚了,达不到受孕的目的。精子存活时间长达72小时,在排卵之前每3天同房一次比较容易受孕。 5.巧用机器,准备把握 排卵预测器是提升受孕机会的好帮手,它会迅速而准确地检测到尿液中黄体荷尔蒙是否增加(LH高峰),这种状况常常发生在排卵之前的24-36个小时。在发现LH高峰之后的3-6小时之内行房,最容易达到受孕的目的。 6.孕前保健,扫除烦恼 预约孕前体检,医生会对你的家族史进行了解,确定没有遗传疾病,保证胎儿的健康成长;医生会对你近期的避孕方法进行指导,专家建议,想要生宝宝的女性,至少要提前三个月停止服用避孕药,这样,生理周期才能回复正常,才能更好地计算出受孕时间。 7.准确计算,抓住时机 专家建议在排卵期间,最好1—2天同房一次。男性睾丸激素分泌和精子活动在清晨尤其活跃,而且清晨是夫妻双方精力最充沛的时候,所以更容易受孕。抓住时机,不要错过哦!

快速怀孕的六个小窍门

快速怀孕的六个小窍门 想快速怀孕吗?不管你只是心情急切,还是计划让宝宝在某个特定时间出生,了解以下6个快速怀孕的诀窍,能帮你尽快好孕成真。 别忘了,怀孕前至少一个月开始补充叶酸,能够大大减少宝宝有某些出生缺陷的风险。你还可以了解更多怀孕前的注意事项。 快速怀孕诀窍1:计算排卵期 快速怀孕的最大秘密就是知道你什么时候排卵。把卵子想象为靶心,把精子想象为一大把箭。要想怀孕,必须得有一支箭射中靶心才行。 由于大多数女性每个月经周期只排出1个卵子,所以其实每个周期你只有几天的时间可能受孕。了解你的排卵期,就意味着你和你的伴侣能辨别靶心,并瞄准它,而不是乱放空箭,寄希望于侥幸。 你可以查看排卵期计算的4个方法。 如果你发现自己的月经几个月来一直不规律,那可能就会难以判断你的排卵期。这种情况下,最好要去医院请专科医生检查。 快速怀孕诀窍2:选择最佳性交时间 一旦你知道自己什么时候排卵,你就能把性生活安排在你的最佳受孕期,也就是从排卵前3天一直到排卵日这段时间。当然,早点儿开始性生活也没有坏处,有些女性的怀孕就是因为排卵期前6天的性生活。 你有充裕的时间来安排性生活,因为精子在你体内能存活5~6天,但要注意卵子的存活时间只有1天左右。这就是说,如果你们在周一做爱,精子可以在你的输卵管里存活,潜伏到周四左右,伺机逮住你的卵子游过,甚至最长一直等到周日。 如果你不确定自己的最佳受孕期是什么时候,还有一个简单而实用的方法,那就是每隔一天就做一次爱。这么频繁的性生活意味着,你的输卵管内每天都有健康的精子在跃跃欲试,一旦有卵子排出,就马上付诸行动。 如果你想更频繁地做爱,那也没关系。虽然这样做不会让你怀孕的速度加快,但也不会有害。 需要提醒你的是,如果你和你的伴侣想等到你的最佳受孕期再做爱,一定要确保他之前不要干旱太久,也就是说,在你的最佳受孕期之前,他应该至少

4孕期必看 怀孕40周全程手册(全本)

40周孕期全程手册 前言 怀孕,每一位女性最期待、最渴盼的幸福时光,拥有一生中最骄傲、最美丽的曲线。 当获知自己体内有一个小生命开始孕育的那个时刻起,一种由衷而生的激情,一种庄严神圣的感觉便会涌上心头。从此,心头上有了一份牵挂,生活中有了一种希冀。从此,身体的每一根神经都牵挂于那个在肚子里慢慢成长的神奇生命。怀孕女人的内心,惊喜和惊愕同在——惊喜于一个生命的到来,惊愕于对自己身体的无知。 在这美丽动人的40周历程中,相伴准妈妈的不仅是将为人母的喜悦和骄傲,还有很多麻烦和疑虑时时在困扰。怎样轻松、平安、顺利地走过孕育小宝贝的生命历程?这是每一位将为人母者所迫切想知道的。 本书以图文并解的形式,由积累四十余年产科经验的专家为您提供全面的、系统的、权威的孕期指导,伴随准妈妈从妊娠第一周到最后一周。告诉准妈妈自身的变化、胎儿的生长发育、准妈妈的日常饮食营养以及在生活中应该注意的事项,全方位细心呵护准妈妈和宝宝一起成长的每一天,伴随准妈妈和宝宝在妊娠中的每一分钟。 本书将告诉准妈妈在孕期中不知道的、想知道的、应该知道的一切,打消您在孕育过程中的全部顾虑,使您轻松愉快地度过一段奇妙之旅。相信从怀孕到初为人母的这段经历必将成为您一生中最美妙的回忆。 不一样的孕育,不一样的未来!本书是送给所有准妈妈的最好礼物,准妈妈最可信赖的孕期指南。 目录 contents 一、迎接天使,你准备好了吗? 怀孕第1周:准爸妈资格考试 完整的怀孕期间,应该扩充到12个月,其中包括至少3个月的怀孕准备期。在这个准备怀孕的期间内,将自己的身心健康维持在巅峰状态,对你未来有一个健康顺利的怀孕过程,以及孕育一个健康的宝宝来说,绝对助益良多。 怀孕第2周:今天是不是好日子 为了使精子、卵子都在最佳生命时期结合.就要掌握女方排卵时期,应选择在排卵期受孕,使精子能在很短时间内与卵子结合,从而孕育出优质胎儿。 二、一颗小小苹果核(孕早期)

新员工8个阶段详细训练指导方法!

新员工8个阶段详细训练指导方法! 节后,不少餐饮企业都会有新招聘的员工到职,而新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度,但许多企业往往只将重点放在前15天,导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年,让企业损失大量的成本,如何快速提升新员工的能力,取决于前180天管理者做了什么。第一阶段:新人入职,要让他知道是来干什么的(3--7天)为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:1.给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识; 3.直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好;4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值;5.直接上司明确安排第一周的工作任务,包括:每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁;6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。

关键点:一起吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。第二阶段:新人过渡,让他知道如何能做好(8--30天)转变往往是痛苦的,但又是 必须的,管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度,下面提供5个关键方法:1.带领新员工熟悉公司环境 和各部门人,让他知道怎么写规范的公司邮件,怎么发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等;2.最好 将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导;3.及 时观察其情绪状态,做好及时调整,通过询问发现其是否存在压力;4.适时把自己的经验及时教给他,让其在实 战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的;5.对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。第三阶段:让新员工接受挑战性任务(31--60天)在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部份管理者却选了错误的方式施压。1.知道新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求 及考核的指标要求;2.多开展公司团队活动,观察其 优点和能力,扬长提短;3.犯了错误时给其改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值;4.如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它部门, 多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切。第四阶段:表扬与鼓励,建立互信关系(61--90天)管理者

如何提高怀孕的成功率,怎么快速怀孕

备孕失败,怎么样才能快速怀孕 备孕是件大事,如自然备孕3个月未果,那么可使用以下方式辅助提高怀孕几率。 1、基础体温测试法 这个方法是检测你是否有正常排卵,以及你的黄体功能好不好的。 操作方法是:每天早上尽量选择同一时间段醒来,比如说闹铃7点。醒来后不要开口说话,也不要起身做大动作,直接取晚上准备在枕边的体温计测量体温。注意晚上要连续睡眠达到6小时以上。每天把这个体温记录下来,然后2点之间连线。正常的情况下,你会看到从上一次月经开始那天起到下一次月经来之前的那一天。体温是呈现

前半段较低,后半段较高的。 2.排卵试纸检测(只推荐大牌子的试纸) 排卵试纸是通过检测尿液中的一种激素水平来检测何时排卵的。 操作方法是:每天选取同一时段,比如上午10点,不要选取起床后第一次尿。也不要喝水后1小时内检测。试纸上有对比线和检测线。对比线是一直在的。检测线是检测后慢慢浮现出来的。可以从月经结束后5天开始检测。每天一次就可以了。当检测线的颜色有对比线一半深浅时就可以开始加大检测频率了。颜色越接近检测频率就要越高。当检测线的颜色和对比线一致或更深,表明即将排卵。当它的颜色从最深的时候又开始转浅了,表明已经刚刚完成排卵了。这时候同房怀孕几率最高。可以12小时同房一次,共2次即可。之前3天不要同房以提高精子数量。有条件的话老公可以服用补品育之缘片,提高精子数量以及质量。 3、全身排毒 有关研究表明:空气污染会对胚胎的质量产生影响,甚至导致胚胎停育。在备孕过程中,妈妈的身体如果含毒太多,不仅不利于宝宝的生长发育,而且也容易引起早产,胎儿先天体质不好等问题。我们现在生活的环境污染太严重了,吃的东西又重金属超标什么的,生出来的宝宝也不健康。

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