心理咨询师职业倦怠影响因素及干预策略
[摘要] 在过去的几十年里，有关职业倦怠的研究迅速发展，已成心理学研究者关注的热点问题。心理咨询师作为典型的人际工作者，对职业倦怠存在易感性。本文主要介绍了职业倦怠的定义、相关概念的区分、职业倦怠的测量、理论模式、发展阶段及症状；心理咨询师职业倦怠的发生率、相关影响因素、不良影响、易感因素、干预及预防策略，最后是对该领域研究的总结分析和展望。本文的主要目的是促进心理咨询师对职业倦怠基本情况的了解，并掌握一些应对策略，从而能更好的预防和摆脱由职业倦怠而引起的问题。
[关键词] 心理咨询师职业倦怠影响因素干预策略
Influencing factors and intervention strategies of
psychological consultant job burnout
[Abstract] In the past few decades, rapid development of research on job burnout has become the hot issue among psychological researchers. This paper mainly on introducing the definition of burnout , the relevant distinction between the concept, the measurement of burnout, the theoretical model of stages of development and manifestations, psychological counselor burnout, the incidence of adverse effects, related factors, symptom characteristics, risk factors, intervention and prevention strategies and the summary and the outlook of research in the field through the comprehensive study of all kinds of related research achievements.The main purpose of this paper is to promote a counselor's basic understanding on job burnout and master some coping strategies, so that they can better prevent and get rid of the problems caused by the burnout.
[Key words] psychological counselor burnout influencing factors intervention strategies
引言
职业应激，尤其是职业应激的严重状态——职业倦怠问题，已成为一个不容忽视的社
会问题：1992年，国际劳工组织报告明确指出，职业应激是20世纪造成职业相关健康问题的首要原因。1998年在东京，欧洲、日本和美国首次召开了职业应激的国际会议，并发表了“东京宣言”，强调职业应激是这3个发达国家和地区面临的共同问题，呼吁全世界采取各种行动关注职业应激的相关问题。职业应激是欧洲仅次于背痛的第二大与职业有关的问题，影响着l/3的人。美国约有26~40%的人在接受调查时称自己存在严重的职业应激，1982年到1991年美国因职业有关的残疾由原来的6%上升到13%。日本的调查职业相关的疾病1982年为51%，1992年为57%，到了1997年上升到63%。中国的职业应激状况同样不容乐观，尽管目前中国缺乏大规模职业耗竭与应激的流行病学调查，但有资料显示，职业应激达20%以上，而一些特殊职业如教师、医生、警察等甚至高达40~70%。[1]由此可见，职业倦怠的临床心理研究势必发展为一大趋势，并成为心理学研究者关注的热点。最初的职业倦怠研究起源于对心理咨询师这一群体的考察，后又因心理咨询师所独有的职业特点，使得对其的研究一直热度不减。
罗杰斯认为，“咨询是一个过程，期间辅导者与当事人的关系能给与后者一种安全感，使其能从容的开放自己，甚至可以正视自己过去曾否定过的经验，然后把那些经验融合于已经转变了的自己，做出统合”。弗洛伊德更直接称心理咨询为“不可能的职业(ThemIpossbliePoresfsino)”。正因为咨询对其从业人员的要求之高，咨询师在工作过程中所承受的压力和挑战之大，所以，咨询师自然也就成为出现职业倦怠的高危人群。
实证研究亦显示，心理咨询师职业倦怠发生率高于普通人群的一般水平：1999年，Vredenburgh、Carlozzi和Stein的研究显示，大部分咨询师都处于中等或低耗竭水平[2];2000年，Persnig的调查发现40%以上的咨询师处于耗竭状态[3]。
相关研究又该问题的可能性和严重性进行了验证，突出体现在职业耗竭导致心理咨询师离职这一显著现象上，最近的数据显示离职倾向较强的咨询师高达47%[4]。近来，也不时传出心理咨询师自杀、犯罪，以及心理咨询诊所倒闭的消息。从某种程度上说，助人者要远比普通人出现职业倦怠对社会造成的危害大。因此，科学研究者对心理咨询师的职业健康和职业倦怠问题进行大量的关注和研究是十分必要而且有意义的，同样，作为咨询师，则更应该关注自身的身心健康，加深自身对职业倦怠的了解以及相关的预防、应对策略。
1 职业倦怠的文献综述
1.1 工作倦怠的定义
Freudenberger于1974 年首次提出了职业倦怠的概念，即那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态[5]。职业倦怠（job burnout）也称工作倦怠，我国也常译为工作耗竭、职业枯竭等。它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反应[6]。
1.1.1 职业倦怠的静态定义
Pines和Aronson将职业倦怠定义为“对情感要求的情境的长期卷人而导致一种身体、情感和心理的耗竭状态”。身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、弱、生理和心理上的抱怨;情感耗竭涉及到个体的无助感和无望感等;心理耗竭则指对于自身、工作和生活的负性态度的形成。Brill则认为“工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下，个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态，它具有两个方面的特征，一是在相同的工作情境中，个体曾经具有过良好的工作绩效和较高的情感水平;二是在没有外来帮助或环境改变的情况下，个体难以恢复到原来的状态”。依据这个定义，下岗问题、经济问题、个体的不胜任和心理疾病问题、短期的工作绩效下降和自己能够恢复的那些个体问题均不属于工作倦怠的范围。同时，工作倦怠可以发生于任何一种职业当中，但是不可能发生在职业领域之外。总的来说，虽然各种静态工作倦怠定义在范围、维度和表述的简洁性上有所差异，但是却具有五个方面的共同特征。(l)存在典型的疲劳症状，如心理或情感耗竭、疲倦和抑郁;(2)可能会发生各种各样的非典型的身体症状;(3)倦怠症状是与工作相关的;(4)症状出现在没有精神病理学原因的“正常人”身上;(5)由于负性的工作态度和行为导致个体有效性和工作绩效下降。[7]
1.1.2职业倦怠的动态定义
Chernlss认为“作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程”。具体的说，包括三个阶段，第一阶段是应激过程，即个体资源与工作要求之间的不平衡;第二阶段为疲劳过程，即及时的、短期的情绪紧张、疲劳和耗竭;第三阶段为个体防御性应对，包括一系列行为和态度的改变。Etzion认为，工作倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无替报，在个体没有觉察到的情况下发展，一旦达到一个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭，并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。总的来说，大多数的动态定义都认为，工作倦怠最初以应激的形式出现，经过长时间的逐步积累，造成个体情感上的劳累，进而改变自己对人对事的态度，最后，演变为职业倦怠。[7] 1.1.3职业倦怠的常用定义
职业倦怠的静态定义描述的是动态定义发展的最后状态，二者在一定的意义上，具有互补性。目前，被广泛引用的是Maslach和Jackson所做的静态定义“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状”[8]。情感耗竭是指情感资源过度消耗，疲乏，丧失精力;人格解体指个体对待服务对象时，所表现出来的负性、冷淡、过度疏远的态度;个人成就降低指个体的自我成就感和实际工作成就的下降。
1.2职业倦怠与相关概念的区分
1.2.1职业倦怠与工作应激
当工作要求超过个体的应对资源时，便会产生工作应激。应激主要指伴随有心理和身体症状的短期适应过程。如果工作要求长时间处于超负荷状态，那么应激将逐渐失去效力，直至枯竭，随之而来的便职业倦怠。职业倦怠和应激在概念上的一个区别是前者包含有人格解体，而后者不一定；另外一区别是，出现应激的对象可以是每一个人，而职业倦怠则只会出
现于那些高成就动机，满怀热情进入到职业领域的人身上。正如Pines认为的，那些希望从工作中获得重要性的个体很容易体验到倦怠，对于工作没有期望的个体所体验的是工作应激而不是职业倦怠。由此，我们可以把职业倦怠看做是一种特殊的、长期的和具有多侧面本质的工作应激，且伴随着负性态度和行为的变化，通常发生对象为那些具有较高动机的个体。
1.2.2职业倦怠与抑郁
依据Freudenberger的观点，职业倦怠是与工作相联系的，具有明显的情境指向性，相反，抑郁则具有普遍性，存在于生活的各个领域。尽管工作倦怠与抑郁分属不同现象，但在内容上存在一定的重合。实证研究表明，抑郁与职业倦怠的情感耗竭维度具有较高的相关，但与人格解体和个人成就维度的相关较低。最近Glas s和Mcknight在回顾了18项同时包括职业倦怠和抑郁的研究后作出结论:“倦怠和抑郁并不是表示同一种烦躁不安的状态的两个不同的名词在考虑到情感耗竭因素的情况下，它们确实解释共同的变异，但是，结果并不表明，它们是完全的同一结构。”[7]
1.2.3职业倦怠与工作压力
Farber在研究中阐述到“职业耗竭的确和一些概念，如工作压力间存在着重叠。”很多研究者认为职业耗竭产生于长期的工作压力，是工作压力的一种极端形式，是压力不可调和的产物。如Maslach就将职业耗竭描述为包含情感衰竭、人格解体和个人成就感降低在内的一种压力反应。然而，事实上，工作压力只有在个体长期处于工作压力之下，而期间又没有缓冲资源或得不到支持系统帮助时，才会演变为职业倦怠。因此，职业倦怠与工作压力绝非对等关系，而是有着本质区别。工作压力和职业倦怠之间的具体区别表现如下：第一，前者是从单维度考察压力反应，而后者是多维度研究压力，不仅包括压力导致的情绪反应，还包括由工作压力引发的个体对他人和自我的态度和行为变化;第二，前者通常产生于个体所知觉到的工作要求与个体能力之间的不一致，而后者通常发生于个体知觉到工作投入与工作回报之间的不平衡时，其中情绪因素占重要地位;第三，前者是一种即时反应，而后者则是一个长期演变过程；第四，前者在行为方面通常表现为攻击性行为、厌食或暴饮暴食，在情绪方面表现为暴躁、忧郁、沮丧和愤怒等，在认知方面表现为注意力不集中、思维呆板、判断力下降等；而后者主要特征是疲乏、冷漠、理想幻灭、丧失胜任感和成就感降低，个人的资源与能量被耗尽。
1.3职业倦怠的测量
国外用于评估职业倦怠症状的量表有:Maslach倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，即MBI)、厌烦倦怠量表(Burnout Measure，即BM)、Oldenburg倦怠量表(oldenburg Burnout Inventory，OLBI)、职业危机量表(Occupational Crisis Scale)、罗马倦怠问卷(Rome Burnout Iiventory)、职业效能问卷(Work Effectiveness Questionnaire)、应激连续谱量表(stress Continuum Scale)和人类服务业调查表(Human Services surveys)。国内编制的工作倦怠的量表并不多，其中引用最广的是李永鑫等(2005)编制的中国工作倦怠问卷(Chinese Maslach Burnout Inventory，简称CMBI，该问卷在参考国内外相关研究的基础之上，按照中国文化
背景设计、严格按照心理测量学的标准编制而成的，被广泛运用到各种人群的工作倦怠侧量中。[9]
目前国外研究心理咨询师职业倦怠的测量工具主要有：Maslach 工作倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory，MBI）、心理咨询师工作倦怠问卷（The Counselor Burnout Inventory，CBI）、心理学家工作倦怠问卷（Psychologist's Burnout Inventory,PBI）等。
目前，在职业倦怠研究中应用得最为广泛的测量工具为Maslaeh工作倦怠问卷(MaslaehBurnoutInventory，简称MBI)。Schaufeli和Enzmann的统计表明，在已发表的有关工作倦怠的实证研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI作为测量工具。MBI编制的直接目的就是测量Maslach关于倦怠的定义中的三个方面症状的内容。问卷的项目均以陈述句的形式出现，要求被试依据自己的感情和态度进行回答。MBI包含3个分量表:（1）情感耗竭共包括9个项目，主要描述由于工作的情感要求，个体的情感资源消耗的情况。（2）人格解体主要指对待服务对象的一种负性的、冷淡的、犬儒主义的态度，共包括5个项目。（3）个人成就分量表，主要考察个体在与人打交道的工作中所体验到的胜任感和成就感，共包括8个项目。通常，高度倦怠的个体在情感耗竭和人格解体分量表上得分较高，而在个人成就分量表上得分较低。MBI的内部一致性系数采用克隆巴赫a系数来表示，情感耗竭、人格解体和个人成就三个分量表的Q系数分别为0.90、0.79和0.71，测量的标准误分别为3.80、3.16和3.73。在重测信度中，小样本间隔2一4周的重测相关系数分别为0.82、0.60和0.80，均在0.001水平上显著，大样本间隔1年的重测相关系数分别为0.60、0.54和0.57。MBI的效度采用会聚效度和区分效度来衡量。[7]
1.4职业倦怠的理论模型
职业倦怠的研究多围绕社会——文化——历史、生态学以及主要几个心理学派别而展开。社会——文化——历史的倦怠观强调，如果社会资源不能提够一个有助于形成对他人进行密切关注的环境时，那么对人类服务工作保持一种饱满的热情是相当困难的[10]；生态学着重关注环境与资源对倦怠形成的影响；精神分析认为，无意识总是控制着我们的意识层面对工作的选择，因此，人们倾向于选择那些可以用来复制童年经历的工作，一旦童年的某些“未完成情结”仍没有得到解决，倦怠便不可避免的发生了[10]；存在主义认为,工作倦怠的根源在于人们相信他们的生活是有意义的,他们所从事的工作是有意义的重要的,甚至具有“英雄般的意义”[11]；行为主义看来，倦怠是由外部学习带来的；其他还有从问题解决、自主神经系统反馈角度进行研究的倦怠观。下面为大家详细介绍几个主要的研究理论：
1.4.1 人一环境匹配模型(sat-ffjbocmopebtiliiytModel)
这种模型强调个体的作业能力是否适应作业环境，即研究个体的能力和愿望与作业环境或工作负荷之间的匹配程度。此模型认为环境事件是否构成应激源由个体的认知决定，这种认知不仅包括对环境要求的评价，也包括个体为达到环境要求所具备的能力、动机的评价[2]。1997年，Maslach等的研究指出，个体和组织的不匹配主要有以下6个方面:工作量，
控制感，报酬，一致性，公平性，价值。2001年，Leiter和Maslach认为职业倦怠是个体与工作间的一种非建设性关系，并不是临床上的紊乱和非工作或个体本身单方面原因导致的倦怠，而是彼此的匹配程度——匹配度越小，越易产生倦怠。[12]
1.4.2要求一资源模型(Demands-Resource Model)
2001年，Dnelerouti、Backker、Nachreiner和Schaufeli提出倦怠的四个成分是:职业要求，职业资源，耗尽，不再投入；两个发展过程是:①工作要求方面处于持续的超负荷状态，进而产生倦怠;②缺乏用来满足工作要求的资源时，导致出现持续的退缩行为，进而不再投入。可见，职业要求与资源共同导致了倦怠综合征，倦怠是耗尽与退缩的组合，但并不互为因果，而更多的与特定的工作环境和条件有关，退缩并不是情感衰竭的结果，而是资源缺乏的结果。因此，设置适当的职业要求和提够必要的资源以及适当的职业设计，将有助于减少耗尽与退缩。此外，他们还将倦怠划分为高、中、低三个水平。[12]
1.4.3努力-回报模型（effort-reward model）
1996年，Siegrist提出用努力-回报模型来解释工作压力，该模型指出当所做的努力超过所得的回报时，压力就产生了。这里的回报主要包括工作益处、财政回报以及提升前景等。1988年，Brissie 等发现，教师的个人回报感越强，其工作倦怠水平越低。[6]
1.5职业倦怠的发展阶段
1997年，Beaucage 曾提出枯竭发展的四个阶段: 1、完美/狂热阶段：个体通常表现为热爱工作,动机强,充分投入到工作中,精力充沛,工作效率高，充满了陶醉感。此时，个体往往不在乎为了达到目标所需付出的时间精力,并确信自己可以达到目标，甚至于个体可能知道自己投入过多,也不会停止。 2、滞留阶段：此阶段，个体开始对工作满意度下降、焦虑、工作效率下降,对自己能达到目标越来越不自信。同时，开始伴随出现某些躯体问题，如失眠等,但个体通常拒绝承认,不去理会躯体发出的警报,而是以更加努力的工作来隐藏问题。一旦，个体力图做得更多,而不是降低不现实的期待的话,那么倦怠也就真正地开始了。3、挫折阶段：个体承受着慢性症状。虽然表面上仍旧力图否认问题,但其实已经被身心的疲劳所控制。个体开始对自己的职业和能力持怀疑或否定态度,工作效率下降。此时，个体容易通过酒精、毒品或药物来寻求解脱。4、淡漠/抑郁阶段：也就是最后阶段,职业的衰退已达到顶峰,个体的情绪与健康均受到损害,无法完成日常的工作和生活。[13]
1.6职业倦怠的症状
1990年，Freudenberger在报告治疗师的枯竭表现时称“抑郁、犬儒主义、失去活力、失眠、失去亲密的朋友、从家庭中脱离等,是受损的明显征象”。1990年，Meiselman 认为,当治疗师出现被与来访者有关的想法所纠缠,反复的恶梦、从其它来访者和家庭成员中退缩、专业行为出现小的偏差或污染治疗界限、希望终止对个案的治疗,都是心理治疗师正在经历耗竭的征象。[14]
具体来说，心理治疗师的倦怠症状与一般的倦怠症状相类似：1、在临床上表现为生理
耗竭，具体为身体能量的耗竭感、持久的精力不济、十分疲乏、虚弱;身体的抵抗力下降，出现失眠、头痛、背痛、肠胃不适等症状;饮食习惯或体重突然改变;更甚者可出现精神疾患。
2、在认知上表现为才智枯竭，具体为出现明显的空虚感，觉得自己的知识无法满足工作需要;注意力不能集中，思维效率下降;无法适应知识的更新。
3、在压力方面表现为情绪衰竭，具体为情绪烦躁易惹、责备或迁怒于他人;悲观、抑郁、无助、易伤感;冷漠、无情，无法关怀他人。
4、在评价角度上表现为价值衰落，具体为个人成就感、自我效能感和自我评价下降，以及对所从事工作的意义和价值评价下降;怀疑自己，否定自己，时常时常出现不胜任感、无能感，开始退缩，减少心理上的投入，不愿再付出努力。
5、在人际关系上表现为，以一种否定的、消极的、麻木不仁的态度和冷漠的情绪去对待周围的人、事;多疑，充满批判性;无同情心，喜欢冷嘲热讽，把人当做无生命的物体对待;从心理和身体上疏远他人，与他人刻意保持距离，因此常导致人际关系恶化。
6、在行为方面表现为，攻击性行为增多，冲动，轻率，导致人际摩擦随之增多、上下级关系随之紧张；甚至常常迁怒于家人，并出现吸烟、酗酒、滥用药物等不良行为。在一些极端情况下，还会出现打骂无辜的人，自残，自伤或自杀的行为。
7、在社会功能方面表现为，在工作上束手无策，伴随有超负荷的紧张、焦虑和疲惫等。对工作的使命感减弱，工作热情丧失，对工作不满、厌倦、责任感丧失，效率下降，工作变得机械化、多失误，消极怠工，缺勤，出现工作疏离感，畏难退缩，甚者出现离职或转行。[2]
2 心理咨询师职业倦怠的研究现状
2.1心理咨询师职业倦怠的发生率
国外的研究者对心理咨询师职业倦怠发生率进行了持续的调查:1985年，Farber对全美临床心理咨询师的职业倦怠进行了调查，发现36%的咨询师有中等程度倦怠，6.3%有重度倦怠，其中61.2%的人感到压力太大；然而在1986年，Hellman、Morrison和Abramowitz对全美职业心理咨询师的调查却发现高达78%的人对自己的咨询工作感到舒适；接着，1988 年，Ackerley、Burnell、Holder和Kurdek的调查又显示，存在严重情感衰竭的咨询师有39.9%，并且有34.3%的咨询师在人格解体维度上水平亦很高[15];1989年，Raquepaw和Miller的调查结果表明，咨询师仅处于低到中等的倦怠水平;1998年，Kee、Johnson和Hunt研究显示分别有20.8%和43.8%的咨询师处于重度和中度耗竭水平:1999年，Vredenburgh、Carlozzi 和Stein的研究同样显示，大部分咨询师都处于中等或低耗竭水平;2000年，Pesring的调查结果发现处于倦怠状态的咨询师比例仍然在40%以上[2]；2005年，Wohlford、CynthiaA.对151名注册心理咨询师调查发现:多数心理咨询师在职业倦怠三个维度上得分都属于“低”水平[9]。
部分国外研究者对学校心理咨询师职业倦怠的发生率也作了专门研究：1998年，根据Mills，Lane B，Huebner，E Scott对173名学校心理学家研究显示，有高度情感书衰竭的大约占40%，有高度人格解体的占10%，有高度成就感降低的占19%；2000年，Avarez，Rolando
Jesus对71位全职心理学家的调查显示，多数有中度的职业倦怠；2006年，Wilkerson，Kevin 对78位学校心理咨询人员研究发现，情感耗竭、去人格化和个人成就感能解释职业倦怠变异的45%、30%和42%；同年，Webber,Jane对247名学校心理咨询师研究显示，其结果在与其他研究结果相比较中，情感衰竭具有相似性，但是，个人成就感明显高，去个性化显低。
[9]
综合可见，国外心理咨询师职业倦怠发生率的整体状况不容乐观，具有相当比例的咨询师经受着职业倦怠的侵害。至于不同调查研究所得发生率数据之间存在差异的原因，可能是测量工具的不统一。
2.2心理咨询师职业倦怠的易感因素
大量文献对导致咨询师具有职业倦怠的高发率和易感性的心理咨询师职业特点进行了描述。其中比较有代表性的有，1981年Partikc对心理咨询职业特点进行的总结:反复与人接触、剧烈的人际互动、长期的卷入和给予者的角色[16]。
依据Zur对咨询师易产生职业倦怠的详细描述，将其概括为一下内容 : [2]
1、从工作内容来看，心理咨询师需要独自应对来访者，涉及的均是人们的危机和痛苦等消极情感，但是却被要求给与来访者的都应该是积极的支持、共情、指导和建议等，他们一度被定位为支持者、助人者、给予者，这导致咨询师的情感严重入不敷出，产生情感耗竭。此外来访者的创伤和危机给咨询师造成强烈的消极情感，使其患上“代理性创伤”，而对来访者的密切关注，致使对自身问题的忽略。
2、从工作规章来看，心理咨询较其他大多数行业都更为注重工作的保密原则，甚至出台了众多的相关法规条例。保密性的加强，势必加剧咨询师的隔绝与孤独感，许多时候，只能自己默默承受，而没有了像普通人一样倾诉宣泄的权力。这也从某种程度上，使得咨询师跟朋友家人间产生距离感，因为他们无法像正常人那样谈论彼此工作中的喜怒哀乐，竟而妨碍了彼此的深入了解与沟通。一些原则更是要求咨询师将工作和生活严格分开，这导致其整个生活的割裂。
3、从工作效果来看，其工作成效缺乏明显而准确的衡量标准，咨询师甚至无法判断自己的咨询是否有效，加之，咨询师一般在工作后得到的反馈也是极其少，因此，咨询师可能一辈子对自己实施的干预是否有效都无从考究，进而产生严重的困惑感，怀疑自身价值。尤其当来访者突然中断咨询时，咨询师便会留在痛苦之中，产生强烈的无能感，即便他们可以意识到自己有效地减轻了来访者的痛苦，并成功地完成了治疗，然而来访者却要离开了。
4、从外界对工作的了解来看，人们往往通过字面意思或是一些影视文艺作品来了解心理咨询，这使得他们对心理咨询存在一些错误或是偏差的认识，不是认为咨询师无所不能，就是一无是处，前者造成来访者的期待过高，在现实面前产生巨大的落差感，同时也使咨询师患上“上帝综合征”；后者造成来访者对咨询的不信任，使咨询师产生无能感，无法发挥自身应有的作用。
此外，我国心理咨询师职业倦怠的易感性还与国情有关，由于我国是发展中国家，经济发展较发达国家滞后，心理咨询行业起步晚，且行业制度不规范，导致入行“门槛过低”，使得从业人员的教育程度和专业背景复杂化，它给社会公众一个错误印象，任何学历背景的人都可以从事咨询工作，专业背景(理论基础)与心理咨询实践能力关系并不大，对咨询的胜任力影响也不大。而国外对此却有着严格的要求，在美国非常重视心理咨询师的正规训练和学历教育,申请人最低水平是临床或咨询心理学专业硕士[17]；同时还强制参加继续职业教育,要求每年参加由执照委员会认可的20或更多小时培训[18]；在英国不仅要求咨询师在培训或实习阶段必须接受督导,还坚持终身督导模式[19]。
2.3 心理咨询师职业倦怠的不良影响
心理咨询师的职业倦怠除了和其他职业人群一样会产生情感衰竭、人格解体和个人成就感降低的典型耗竭症状外，还会产生一系列特殊的危害和严重后果。
2.3.1 咨询师
对咨询师本人，可能出现强烈的离职倾向，寻求新的领域、新的工作，1988年，Ackerley 等的调查显示，有21%的咨询师表示将另谋职业;2004年，Mehta研究发现表现出很高离职倾向的咨询师有47%[2]；职业倦怠同样会导致咨询师陷入法律诉讼的几率升高；还会影响咨询师与亲人的相处，导致一系列的家庭问题，如婚姻危机、亲子关系紧张或疏远等。
2.3.2 来访者
对来访者，他们也将成为咨询师职业倦怠的直接受害者，因为处于倦怠状态的咨询师是不可能为其提够满意的服务，咨询师不能准确理解来访者，与之产生共情，这往往使得来访者不但没有解决自己的问题，反而感到自己不被理解，增加自己原来的焦虑、不安或是攻击。职业倦怠引起的人格解体症状，如待人冷漠，更会影响来访者，使其受伤害。
2.3.3组织
对组织机构，咨询师的离职势必造成人才流失，法律诉讼增加、工作效率和服务质量下降势必造成来访者的不满和减少，导致整个机构的声誉和经济方面的损害。
2.4心理咨询师职业倦怠的相关影响因素
2.4.1人口学因素
年龄方面，大多数的国内外研究显示年龄因素与职业倦怠呈负相关；性别方面，男性咨询师在情感衰竭这一维度上的得分显著低于女性咨询师，在人格解体和个人成就感维度上得分则显著高于女性，但有部分研究中没有发现这种关系；在婚姻状况、受教育程度和咨询师理论倾向方面，研究显示并不存在显著差异，但较早的研究发现离婚或单身状态与情感衰竭维度有正相关，只是后继的研究没有验证这一结论。由此可见，以上几个人口学因素虽经常考察，但研究结果仍缺乏一致性[2]。
2.4.2工作特点相关因素
在工作特点相关因素对职业倦怠的影响上，研究者们取得了比较成熟的结论。
(l)工作环境：研究者一直发现，受雇于私立机构的心理咨询师的职业耗竭水平显著低于在学校、医院、心理卫生中心等公立机构任职的咨询师，前者感到更多的快乐和满足感，而体验到更少的工作压力[2]。这种差异可能是由于在私立心理健康机构中咨询师会拥有更多的自主权，且工作内容较为明确单一，一般收入也较高。
（2）工作量(接待来访者的个案数量)：前期研究发现咨询师的工作量与情感衰竭、人格解体和个人成就感维度上的得分呈正相关；后期的研究指出，在工作量与导致咨询师的情感衰竭或人格解体的症状更为严重之间起真正关键作用的是咨询师对自己工作量的主观感受。只有当咨询师实际的工作量超出自己的预期时，才会导致职业倦怠水平的上升。其他的学者也通过研究证实，工作量与情感衰竭、人格解体维度并没有直接的关系[2]。此外，有研究指出，周咨询时间较长的心理咨询师去人性化程度要显著高于周咨询时间短的咨询师[20]。
（3）工资收入：总的来说，收入越高，职业耗竭的水平越低。收入的增加有助于提升咨询师的个人价值感，而个人成就感的提升，自然会有利于耗竭水平降低。
（4）咨询师所处团队对职业倦怠亦产生影响。研究发现，团队友谊和同事关系与情感衰竭维度呈负相关，与个人成就感维度呈正相关。一个好的团队，不但为单个咨询师提供足够的支持，而且也为各个成员之间提供互相学习的机会，以便咨询师们更好的找到应对工作压力的有效方式。[21]
2.4.3咨询相关因素
咨询师最主要的工作是实施心理咨询，因此，研究者们对咨询相关因素与职业倦怠的关系进行了比较细致的研究。来访者的消极行为，通过研究证实会直接加剧咨询师的情感衰竭和人格解体的症状，但如果咨询师帮助这些个体取得进展的话，咨询师同样也会获得更高的成就感。社会支持因素对职业倦怠也有直接的影响，研究发现支持与咨询师的职业倦怠水平呈负相关。此外，社会支持因素对其他职业的职业倦怠水平也起着重要影响作用。除前述因素外，对咨询缺乏控制、过度卷入和职业困惑都会增加咨询师的职业倦怠水平。即当咨询师发现自己无法对咨询及影响咨询的相关因素进行有效驾驭，觉察到自身比来访者的投入量明显过多，或是不能合理地解释咨询中的各类问题时，职业倦怠的发生率就随之升高。[22]
2.5 心理咨询师职业倦怠的干预及预防策略
职业倦怠干预研究的重心从个体的干预转向组织的干预表明,人们开始更重视从职业倦怠发生的本质上进行控制。职业倦怠可以说是一种“职业病”,它的发生发展更大程度上是由组织的特点决定的,因此仅用个体的干预效果不大。但是现有的研究也发现,最有效的干预是把组织的改变和个体的改变结合在一起,是在改变与环境不匹配的同时改变个体的技能和态度。[23]
根据已有的相关研究和深入分析结果，下面主要从个体和组织层面，提出针对心理咨询
师职业耗职业倦怠的具体干预和预防策略。
2.5.1个体层面
（1）成长方面：从业前，充分认识心理咨询的职业特点，主动了解职业倦怠的相关问题；从业中，要在实践中针对自身职业问题不断进行反省和总结，尽可能避免不必要的职业危险。
（2）增强自我觉察能力：职业倦怠的发生、发展是一个过程，自然会在个体的认知、情感和态度行为上表现出相应的症状。因此，咨询师在充分认识职业倦怠的相关知识的前提下，还需要不断地培养和提高自我察觉的能力，一旦发现自己在某些心理层面上出现问题后，一定要及时反省，充分考虑职业倦怠的可能性，并做出针对性调整，以便将职业倦怠扼杀在摇篮里。
（3）学会劳逸结合：由于职业倦怠是在持续的应激后所产生的，因此要尽量避免持续的高强度的咨询工作，以预防职业倦怠的发生。如何预防持续的高强度工作呢？那就需要我们学会劳逸结合，在工作之余，懂得合理的放松，比如，定期定时的体育锻炼，培养自己的文娱兴趣，或者简单休假旅游等。
（4）明确角色定位：分清工作中和生活中的角色差异，但不要苛求将两者完全割裂，那样反而可能引起人格整体的分裂感，因此，咨询师应正确认识二者的关系，合理应对。
（5）不断完善自身：主要表现在心理咨询师伦理道德修养的不断提高；扎实专业功底，不断培训进修，提升专业能力；丰富自己的个性，降低自身的职业倦怠的易感性。
（6）正确全面地认识自身：全面评估自身能力，及时调整自己的工作目标，勇于承担责任。
（7）掌握并建立有效的问题应对机制：采用积极的心理防御机制；主动寻求外界帮助，不可“神化”自己，更不可“讳疾忌医”；注重与同行的联系，形成咨询师的团队，而不是各自为战或是相互排斥；不断完善社会支持系统，比如，营造良好的家庭关系，经常保持与朋友联系，与同事的和谐相处，这些都可以有效地减少咨询师遭受职业倦怠的风险；此外，积极看待问题，即使是面临职业倦怠，也要从中寻找它带给自己的积极因素，比如，促使自己的问题暴露，促使自身去加深对自身的认识等，总之，要学会将危机转换为机会。
概括来说，一个合格的咨询师必须具备四个方面的条件：个人良好的素质与修养、扎实的心理学与咨询理论基础、熟练掌握咨询的方法与技巧、有实际工作经验。艾鲍曾经指出：“在咨询过程中，咨询师能带进咨询关系中最有意义的资源，就是他自己。”皮特森也说的是人性的黑暗面，暴露的是人性的弱点，而想通过咨询都将其解决好，显然是不可能的，所以，对组织产生负面影响的责任不应该直接都归咎到咨询师身上过：“治疗的关键不是治疗师做些什么，而是他是谁。”著名的心理辅导理论家杰里考瑞曾说“有效的咨询师所包含的个性远多于他所使用的技术”。[24]因此，注重个体的不断发展和完善是极其重要的。
2.5.2组织层面
（1）加强对咨询师胜任能力的考察：我国现阶段对咨询师的胜任力还处于研究阶段，而国外已步入实时应用阶段。国外心理咨询师的胜任能力主要通过相当完备的职业化培训体系保证,并通过执照和认证环节考核在实践中运用理论知识的能力,同时对从业者的品质也有一定的要求,两者结合评估其胜任能力。[25]
（2）合理定位：组织领导对心理咨询工作的定位会对咨询师工作目标的设定和工作时的情感带来直接影响。心理咨询具有两面性（有效性与局限性），这就要求在定位的过程中，既不能夸大其有效性，亦不能一味地采取消极否定态度。否则，咨询师不是感到压力过大，就是产生无用感。因此，正确认识心理咨询工作、合理的定位心理咨询工作，既有利于维护整体利益，又有益于咨询师的身心健康。
（3）科学管理：合理定位之后，组织需要在具体的管理中科学对待咨询工作。心理咨询是一项科学的专业的工作，是在咨询师和来访者之间独立进行的，因此，在咨询工作的整个过程中都必须赋予咨询师充分的自主权，这不光体现的是信任，更根本体现的是科学性与专业性。此外，正确对待心理咨询中发生的一些负性事件，要知道，心理咨询绝大部分都面对。
大众全面和科学的认识心理咨询，改变当今社会上对心理咨询的一些错误或偏差认识，如，习惯把心理咨询和一般的医生看病等同起来，或认为看心理医生就是精神有问题，是一件丢人的事。国家相关部门应加大对心理咨询行业的扶持，为心理咨询师提够更多的优惠与福利，尤其是提供更多的从业、学习机会；规范市场，统一资格认证、监督从业人员、评估咨询效果等。
（4）改善环境：心理咨询是一个对工作环境有着较高要求的工作。通常的心理咨询都是在专业的场所进行，即平日里所说的，心理咨询室。一个心理咨询室的设置是否规范和符合科学的专业要求，直接关乎到咨询效果的有效性，进而也会影响到咨询师的自我效能感。因此，组织应该加大资金投入，改善工作环境。
（5）提高待遇，健全机制:既应提高心理咨询师物质方面的待遇，使其收益与付出价值相等，又要帮助他们提升专业素养，为其提够培训学习的机会。此外，组织必须在制度上对职业倦怠做好防范，建立健全预防和应急措施，如安排假期、定期督导等。
（6）加强组织间的联系:心理咨询服务的不同组织都各有其优劣，因此，加强各组织间的联系与合作，势必有助于实现彼此间的相互支持、资源共享与优势互补，进而实现心理咨询这整个行业的共同发展。
除了，上述的方法和策略外，还可以从其他方面进行行动：加大宣传力度，帮助建立完善督导制度及其他相关法律法规等。[2]
3 总结分析与展望
3.1 研究现状总结分析
国外有关职业倦怠的研究起始于20世纪70年代。在约30年的研究历史中，职业倦怠研究经历了“发现”时期、“先锋”时期和“实证研究”时期。当前，对倦怠的研究正处在
一个蓬勃发展的时期。与之相比，我国大陆地区的工作倦怠研究起步较晚，真正心理学意义上的职业倦怠研究开始于2003年，而之前只是在一些教育学和医学等专业杂志上有零星的有关职业倦怠的介绍性文章。[8]
3.1.1 研究方法与测量
早期的研究工作是探索性的，大多是定性研究，试图将工作倦怠这一现象操作化。早期研究所用的研究方法有访谈法、案例研究以及现场观察；直到80年代开始转向系统化的定量研究，采用问卷和调查的方法，以便适用于更大的被试群体，同时，研究的关注点转向对职业倦怠的测量，并发展出了一些不同的测量手段，如著名的MBI等；在往后，研究较多采用横向研究，并开始试图建立统计上的因果模型。[6]
目前，国外使用的职业倦怠测量问卷最为著名的是MBI和BM，我国在这一块的研究尚起步，故多采用国外的测评工具，具体可见上文中有关心理咨询师职业倦怠的测量介绍。
3.1.2 研究对象
在职业倦怠研究的早期，大部分人认为其较多发生在服务行业，因此当时的研究对象多为服务行业员工，即所谓人际工作者，如教师、社会工作者、医生、护士等。随着研究的深入发展。该概念的范围被修正扩大，适用于更广的职业范围，研究者也越来越重视其研究结果在不同对象中的可推广性。
3.1.3 研究内容
目前，研究较多的有倦怠的定义、前后影响因素、表现症状、发生率、测量方法工具、理论模型等方面。近20年来,国外学者还对心理咨询师职业倦怠的发生率、症状特点、相关影响因素、不良后果等方面做了比较详尽的描述,对心理咨询师进行了细分和更为深入细致的研究,并针对揭示出的重要原因提出了相应的有效的干预措施。我国的工作倦怠研究虽滞后，但在短短的时间内取得了不小的成就。在心理学的专业杂志上，不久就有多篇论文发表。可美中不足的是，这些文章中约有一半的论文都是对国外相关研究的介绍和综述。[8]
3.2 未来展望
展望未来对职业倦怠问题的研究趋势,主要有以下几个方面: (1)加强纵向研究。目前，大部分的研究均是横向研究，缺少纵向的个案跟踪研究。（2）更多使用线性分析。回顾职业倦怠的研究可以发现,对于影响因素几乎采用的都是相关分析,而采用线性分析将有利于我们发现各影响因素之间的交互作用，更好的探明职业倦怠的原因。(3)扩大测量范围。样本的代表性问题往往会直接影响调查结果的准确性和最终结论的推广性,因此扩大样本有助于更好地把握职业倦怠的总体状况和一般特点。（4）注重内部因素的探讨。目前,对职业倦怠的外部因素研究较多，而对倦怠者的内在的生理、心理机制进行探索和研究较少。因此，在以后的研究中，既要关注外部因素的研究，也要注重内部机制的研究。自主神经系统反馈与倦怠关系的研究无疑在这方面为我们提供了启发。（5）将胜任特征的研究与职业倦怠研
究相联系起来。因为对工作的胜任度必然会影响个人在工作中的成就感，进而影响日后的职业倦怠的发生几率。（6）反向扩张到积极心理学的研究探讨，另辟蹊径。国外除了探讨积极心理学外，又兴起了对幽默心理学的研究，对此，国内的研究还涉及甚少。（7）从中国传统文化中吸收养分，利用中国传统的一些修身养性之术来解决职业倦怠。如：徐光兴写作的《心理禅——东方人的心理疗法》就试图用禅学思想来缓解咨询师的职业倦怠程度；2008年，庄艳进行了禅修对心理咨询师职业耗竭干预有效性的探索性研究，结果显示，禅修干预前后，咨询师的个人成就感发生了显著升高，而在情感衰竭维度与去人性化维度上没有发生显著降低[26]。
结语
当今社会，经济飞速发展，人们生活节奏越来越快，工作压力越来越重，职业倦怠便趁虚而入。职业倦怠所带来的危害是巨大的，既影响个体工作效率，又伤害个体的身心健康。如情况严重，可影响到整个组织机构甚至是整个社会的生产发展。因此，人们日益关注职业健康问题。
心理咨询师是典型的助人行业，在长期的人际互动中经常会体验到很大的压力;而且这些心理咨询师的职业倦怠问题不仅关系到其自身的健康水平，而且会直接影响其助人效果，损害来访者的利益。因此，国外学者对心理咨询师的职业倦怠问题开展了大量持续而系统的研究。
目前，中国的心理咨询职业化正处在发展阶段，对心理咨询的需求日益增加，但是由于一些主客观条件方面的局限以及体制的不完善，使得心理咨询行业的发展较为艰难，心理咨询师们在工作中更是承受着巨大的压力，且目前我国在该方面的研究还比较有限，因此，在我国开展心理咨询师职业倦怠的研究，是十分有必要和有意义的——势必促进心理咨询行业与咨询师个人的健康发展。
参考文献
[1] 黄秀琴，陈力.职业应激与心理健康(一).工业卫生与职业病.1997,23(6):378一380.
[2]裴涛. 学校心理咨询师职业耗竭现状研究[D].南京师范大学学位论文, 2006 .
[3] RichaMahta.Burnout in ClinicalPsychologists in the UK [Z]. From. www. lancs, ac. Uk / fssi /
ihr/research/mental/burnoutofcps.htm.
[4] Sabine Geurts, Wilmar Schaufeli, Jan De Jonge. Burnout and intention to leave among mental health-care profeddionals[J]. Jounnal of Social and Clinical Psychology, 1998,17,3:341-362.
[5] 邵昌玉，周宏.高校心理咨询师职业枯竭的原因与对策研究.教育与职业.2011,1 (3):47-49.
[6]王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评.心理科学进展. 2003,11 (5):567~572.
[7]李永鑫. 工作倦怠及其测量,心理科学,2003,26(3):556-557.
[8]李永鑫. 三种职业人群工作倦怠的比较研究_基于整合的视角. 华东师范大学.研究生
博士学位论文,2005.
[9] 卞小华.学校心理咨询师工作倦怠现状及其与积极人格的关系.华东师范大学硕士学位
论文.2008.
[10] 唐昕辉，李君春，耿文秀.国外工作倦怠观的理论探索.心理科学.2005,28(5):1185-1187.
[11] Ayala Mslach, Pines. A Psychoanalytic—Existential Approach to Burnout Demonstrated in
the Cases of a Nurse,a Teacher, and a
Manager.Psychotherapy:Theory/Research/Practice/Training, 2002,39(1):103-113.
[12] 苏守谦. 资讯人员职业焦朋与离职决策研究[Z].台湾中央大学咨讯管理学系博士论
文.
[13]鞠鑫.高校心理咨询师的角色压力与职业倦怠分析.惠州学院学报(社会科学
版).2009,29(5):106-109.
[14]方莉，李小龙，陈立荣..心理治疗师的枯竭.中国心理卫生杂志.2003,17,2:139.
[15] Gary D.Ackerly,Juliann,Dale C.Holder,et al.Burnout Among LicensedPsychologists.
Professional Psychology[J].Research and Practice,Dec 1988,19,6:624-631.
[16] Tracy L.Wityk.Burnout Among Master Level Social Workers in Maine [Z].From. www. Usm.
https://www.doczj.com/doc/c48165702.html,/~swo/Babcock03.pdf2003.
[17] 江光荣，夏勉.美国心理咨询师资格证定制度.中国临床杂志.2005,13(1):114-117,121.
[18]姚萍，钱铭怡.(2008).北美心理健康服务体系的培训与管理状况.中国心理卫生杂
志,22(2):144-147
[19] 石国兴.英国心理咨询的专业化发展及其问题.心理科学进展.(2004),12(2):304-311.
[20]蒋奖,许燕,张姝玥,陈浪.心理咨询师工作倦怠调查[J].中国心理卫生杂志.2004, (12).
[21] Carol Shaw Austad,William O.Sherman,Thomas Morgan,et al. The Psychotherapist and the
Managed Care Setting[J].Professional Psychology:Resaerch and Practice,Aug
1992,23,4:329-332.
[22] Andera Kirk-Brown,Debra Wallace.Predicting burnout and job satisfaction in workplace
counselors the infuence of role stressors job challengeand organizational knowledge.Journal of Employment Counselong[J],Mar2004.4:29-37.
[23] 郭思，钟建安. 职业倦怠的干预研究述评. 心理科学. 2004,27(4):931-933.
[24] 卢春莉. 高校心理咨询师的尴尬与困惑. 社会心理科学. 2010,1(25):102-105.
[25]安芹，贾晓明.尹海兰.高校心理咨询师的专业能力及专业发展.心理科
学.2011,34(2):451-455.
[26]庄艳.禅修对心理咨询师职业耗竭的干预研究.华东师范大学学位论文.2008.
致谢
时光飞逝，岁月如梭啊——大学的美好时光竟在我们不知不觉中就要从我们的指缝间溜走了。回想这四年一路走来，自然感慨万千。虽然，以前老是抱怨自己为什么不能争气点考个重点大学，为什么要选个医学院来读心理学，为什么我们专业的医学课不能少点，为什么我们的心理学专业课老师不能多点···但是现在想来，觉得也没那么糟糕，相当于我们是交一份学费学了两门专业，虽说两个专业都不精通，可是上了那么多医学课后，平日里还是更懂了点中医养生的，还有幸认识了一帮未来的医生们，至于心理学嘛，不敢说懂了什么，但就像杨老师上课时讲的，学了心理学的女生，将来会让家庭受益的，因为她们更可能扮演好妻子、妈妈等各类角色。
现在，一想到就要马上毕业，离开陪伴了我四年的美丽校园还有亲爱的老师同学们，心里是万分的不舍。不舍大一大二时每晚疯玩篮球的篮球场，在那里，流过汗，流过泪，有过赢球的狂喜，有过输球时的沮丧；不舍大三大四奋斗过的战场——J楼，在那里，有着一群一起奋斗过的研友，尽管，大家来自各大院系，互不认识，但丝毫不影响彼此之间的相互勉励，虽然，最后的结果有太多的不如意，但是，我从不曾后悔选择走这样艰辛的一段路。因为，没有得到录取通知书，并不代表没有得到任何收获；不舍的东西，真写起来发现太多了，漂亮的校园、熟悉的教师、课堂上老师的凯凯而谈、体育馆的羽毛球室、北区的小吃街、热闹的夜市、与同学一起吃麻辣烫···越写越不舍，越心酸···
除了不舍，还有的是感激。因为我之所以是今天的我，当然，现在的我，不是多么多么的优秀，但是这样的我也是凝聚了很多人的付出与心血的。因此，对于这些可敬的人儿，我想在此表达一下自己最真挚的感谢。
感谢我的父母，有了您们才有了我。
感谢爷爷奶奶以及其他关心照顾我的亲友们，不是有的您们，我不会在爸妈都不在身边的情况下还能拥有那么多的幸福。
感谢小学、初中、高中的老师们，因为有了您们的辛勤付出和对我的期待，所以才能让我赢得高考。
感谢曾美玉老师，感谢您从我大一进校起就像和蔼可亲的长辈一样关心我、信任我，因为您，我对这个陌生的地方，适应的飞快，并能感受到温暖。从来都知道您有着一颗时刻为我们学生着想的心，知道您关心我们的学习、我们的生活、我们的安全···不管怎么样，您都会是我心中最尊敬的老师！
感谢刘冬晓老师，感谢您在我担任学生会成员以及志愿者协会会长期间给予我的帮助和指导，您真的是一位特别有亲和力的老师，感觉大家都喜欢您，不过也是，您总是在我们有需要的时候，如此的给力，还不忘幽默。呵呵，您可是我特别看好的一位老师哦！
感谢各位专业课老师，因为您们的辛勤付出、谆谆教诲，才有了我们对心理学专业知识的了解和掌握；因为您们的谆谆善诱，才有了我们对心理学的热爱与坚持。
感谢各位医学专业的老师们，虽然您们知道我们学习的不认真，但是，您们却教的依然很认真，而且还免费为我们“看病”，为我们的求医买药提供宝贵意见。
特别要感谢的是杨丽老师，感谢您在完成教学任务的前提下，为我们提供良好的心理学实践平台——让我们为大一新生做团体辅导；感谢您在我们班陷入低谷的时候，毅然决定接纳我们，帮助我们；感谢您愿意做我的论文指导老师，并在论文的写作过程中给予的帮助。
知道您现在是非常的忙啊——很多时候都不忍心去打扰您，您可是我心目中家庭、事业兼顾得非常好的新时代女性啊！
还有要感谢的是这次论文写作中给予我帮助的人：帮助我查找资料的武大学长，给我意见指导的上届学长、学姐们，帮我整理英文的高中好友，还有每天一起奋战一起讨论问题解决的同学们，谢谢你们了，没有你们，我的论文也不能顺利完成。
最后，感谢院系的各位领导，虽然平时与您们的接触不多，但是，我知道您们对于我们专业的支持绝对不比任何人少，对于我们该有的利益，绝对比任何人更上心，更努力争取。
总之，感谢一切需要感谢，值得感谢的人。因为有了您们的存在，所以有了我生命的色彩斑斓！
万春艳
2012年5月31日
如何做好心理调适？ 一、首先进行心理按摩 “心理按摩”是指一些能让自己身心放松的生活习惯和爱好，对于精神紧张的现代人来说，是一剂特殊的“按摩”良方，它会让人们的心理和身体更健康。 在生活节奏越来越快的21世纪，“累”已成为现代人使用频率较高的一个词。他们感觉到的“累”，就是心理疲劳。处于心理疲劳时，人的反应速度、灵活性和准确度都会降低，而且大多数人会表现出消极的心态，轻者感到无聊厌烦，重者则悲观厌世。 因此心理疲劳特别是生理、心理皆不成熟的中学生的心理疲劳必须引起教育工作者的高度重视，而学会“心理按摩”，可以消除“心理疲劳”。 下面微心理所介绍的，就是比较全面的心理按摩方法！ 1.嗅香油 在欧洲和日本，风行一种芳香疗法。特别是一些女子，都为这些由芳草或其他植物提炼出的香油所醉倒。原来香油能通过嗅觉神经，刺激或平伏人类大脑边缘系统的神经细胞，对舒缓神经紧张，心理压力很有效果。 2.吃零食
当食物与嘴部皮肤接触时，一方面它能够通过皮肤神经将感觉信息传递到大脑中枢，而产生一种慰藉，使人通过与外界物体的接触而消除内心的压力；另一方面当嘴部接触食物并咀嚼和吞咽运动的时候，可以使人对紧张和忧虑的注意得到转移，在大脑摄食中枢产生另外一个兴奋灶，从而使紧张兴奋区得到抑制，最终使身心得到放松。 3.穿上称心的衣服 穿上一条平时心爱的旧裤子，再套一件宽松衫，你的心理压力不知不觉就会减轻。与此同时，当人们穿上自己认为非常“顺眼”的衣服，自我感觉良好时，就会重新鼓起面对现实的信心和勇气。 4.运动消气法 法国出现了一种新兴的行业：运动消气中心。中心均有专业教练指导，教人们如何大喊大叫，扭毛巾，打枕头，捶沙发等，做一种运动量颇大的“减压消气操”。 5.看恐怖片 英国有专家建议，人们感到工作有压力，是源于他们对工作的责任感。此时他们需要的是鼓励，是打起精神。所以与其通过放松技巧来克服压力，倒不如看一场恐怖电影。
我国导游职业倦怠成因分析 【摘要】职业倦怠已成为我国导游行业中一个非常普遍的现象，影响着我国旅游业的健康发展。除却个体特征和人口变量外，工作特征、组织管理和其他因素是导游职业倦怠产生的根本原因。对此，应引起有关行政管理部门的高度重视，并获得企业和社会的广泛支持。 【关键词】导游；职业倦怠；成因 一、职业倦怠及其成因 （一）职业倦怠概念界定 作为一个心理学概念，职业倦怠（job burnout）由美国精神病学家Freudenberger（1974）最早提出，用以描述工作中个体所体验到的诸如情感耗竭、身心疲劳、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态[1]。根据Maslach（1981）的定义，所谓职业倦怠就是在以人为服务对象的职业领域中，个体由于长期遭受到情绪和人际关系紧张源而产生的反应，主要表现为情感耗竭（emotion exhaustion）、去人性化（dehumanization or depersonalization）和成就感降低（diminished personal accomplishment）等症状[2]。 总体来看，职业倦怠有以下特点：（1）职业倦怠与工作紧密相关；（2）职业倦怠是由于工作负荷过度或应激持续进行而出现的一种身心状态；（3）职业倦怠的典型症状是疲劳、工作兴趣缺失、负性情感增加、工作动力不足等；（4）职业倦怠可能会出现各种各样非典型的身体症状，但其产生没有精神病理学基础；（5）职业倦怠所产生的负面心理状态，会带来对工作对象的冷漠、工作效能感降低以及自我消极
评价增长。 （二）职业倦怠成因分析 关于职业倦怠的成因，有各种不同解释，其中最著名的有两大派别：人职匹配论和资源保存论。人职匹配论反对只从工作环境层面上解释倦怠，认为个体并不只是对环境做出被动反应，主张个体和环境的交互作用。Maslach 和Leiter （1997）等人认为，职业倦怠是由于个体与工作不匹配所导致的，不匹配程度越高，个体体验到的倦怠就越严重[3]。资源保存论认为当个体失去特定的资源，工作要求无法充分满足，或是无法得到预期的回报时，就会产生职业倦怠。归纳不同派别的观点，影响职业倦怠的因素，可分为四大类：一是工作和职业特征因素；二是组织管理因素；三是个体特征；四是人口统计变量。 1．工作特征：（1）工作超负荷。工作超负荷包括数量和质量两个方面，它与工作倦怠存在高相关关系。几乎所有研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生职业倦怠，尤其是对情绪衰竭和去个性化的影响最为显著。（2）角色模糊与角色冲突。角色模糊是指个体在工作中缺乏清晰明确的工作责任、权力、目标、标准等；角色冲突是指承担某角色的人需要面临彼此不相容或者彼此矛盾的多种需求。研究表明，角色冲突和角色模糊与职业倦怠存在中等或高强度的相关性。（3）控制感。如果某个职业的从业者对工作中所需资源没有足够的控制，或者个体对使用他们认为最有效的工作方式上没有足够的权威，则容易产生无力感，并最终导致职业倦怠。（4）职业特征。Schaufel & Enzmann对美国和荷兰所做的五个行业（教师、医务人员、社会工作
浅谈教师职业倦怠及应对策略工作倦怠是社会发展到一定程度的必然结果，是正常的社会问题。人对所从事的工作缺乏兴趣，却又不得不为之时，就会感到厌烦，产生一种身心俱疲的心理状态，导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作效率下降，这种状态就是职业倦怠。 职业倦怠一旦产生，人对待工作的态度、行为都会发生很大化，对工作会产生极强的破坏力。教师职业倦怠产生的原因是多方面的，称誉与现实的反差、劳动价值与劳动报酬的背离、片面追求分数与升学率的阴影、对教师职业要求的巨大压力……都在某种程度上影响着教师对待自身工作的态度。那样，究竟怎样才能避免教师职业倦怠的产生呢？这需要社会各方的共同努力。 一、教师职业倦怠的表现和原因 刚参加工作时，人们一般工作热情度高、资源充足，他们感到自己的工作是具有社会意义的，并产生个人满足感。但随后，热情不断降低，资源和能量不断消耗，倦怠便开始袭来，到四年左右达到高峰。由于教学中不可避免的困难、个人问题、社会压力以及价值观念等的影响，尤其如果工作投入越多，实际回报越低，就会产生挫折感。因此，有些教师在教学上的要求开始减少，心情愈加烦躁，再加上班级管理的困难，家长要求的增多，领导关心的不够等，容易产生愤怒，变得没有耐心。随着情况的恶化，个人一旦有放弃教师这个职业的想法，此时的工作就失去了最初工作时的意义，工资成为维持勉强上班的唯一动机，工作倦怠就出现了。具体的反应表现为：
1 ．情绪耗竭。这个阶段的教师表现为疲劳、烦躁、易怒、过敏、情绪紧张。情绪上耗竭的教师常常畏惧早晨去上班，形成为对学生消极的、玩世不恭的态度。 2 ．性格解体。性格解体一般通过减少和断绝与学生的联系表现出来。例如，教师减少与学生接触，从身体距离上远离学生，不理睬或拒绝了解学生，给学生取贬损性的称呼、外号，或给学生贴标签等，这些都是性格解体的标志。 3 ．降低成就感。教师的职业是使学生获得知识，为社会培养有用的人。教师一旦发现他们的职业为他们提供较少的积极反馈时，他们就不再做出努力了。低成就感，再加上情绪耗竭和性格解体，就引起动机上的变化，进而使生活和事业方面表现出失败感。 教师职业倦怠产生的原因 1 ．职业因素。（ 1 ）外在期望的重压。教师的职业是神圣和伟大的，然而在当今社会里，价值取向多元化，家长、学生及社会各界对教师的期望也日渐分歧，因而无形增加了教师的工作压力，感到当教师越来越不容易，压力很大。（ 2 ）期望与现实的差距。教师一般都有较高的成就动机，他们追求个人成功的价值，渴望在工作中得到应有的反馈。但由于教师职业的工作过程复杂、周期长，不易立即显出功效，因此缺乏及时的成就认可。（ 3 ）职业的低创造性。创造性是教师职业的重要特点，而在实际的教育教学中，有许多原因限制了这种创造性的发挥，多是重复性劳动，长时间单调的工作导致身心的疲惫状态。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/c48165702.html, 注册会计师职业倦怠影响因素及对策探究 作者：陈炜煜杨婧 来源：《商业会计》2014年第04期 摘要：随着社会经济的快速发展，企业一味地追求发展和创新，必然给职工带来一定的压力。压力过大便会使职工出现疲乏、焦虑，甚至身心衰竭等职业倦怠现象。注册会计师属于职业倦怠易发人群。因此，职业倦怠是注册会计师面临的一个重要问题，也是会计研究的新领域。本文通过对注册会计师职业倦怠的危害、影响因素的分析，提出相应对策，以减少注册会计师职业倦怠现象。 关键词：职业倦怠注册会计师职业倦怠危害影响因素对策 一、职业倦怠概述 （一）职业倦怠的基本内涵 倦怠，原指精疲力竭或因过度消耗精力、资源而变得枯竭。1974 年，弗鲁顿伯格首次在 应用心理学领域提出“职业倦怠”一词，并用其描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。 一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。职业倦怠主要有以下表现：经过时间的持续，或者因个体身心的极度疲劳，出现一系列身心不适的症状；情感耗竭，工作情绪低落，职业或成就感淡漠；丧失工作动力和工作热情，导致工作效率低下；身心疲惫和情绪不安达到极限，个体由此进入抑郁前期症状，丧失职业自信，拒绝工作。 （二）职业倦怠的成因 关于职业倦怠的产生根源，有外因和内因之分。 1.职业倦怠外因。个人所处的工作场所内部环境的状态如图1所示： 从图1中可以看出，员工在工作中受到周围的人和组织内外环境等方方面面的制约，调节身心以适应环境并处理好相关的人和事是职工把工作做好的前提。工作环境的不良刺激产生的压力，是职业倦怠的主要原因之一。职业倦怠也可能是来自于职业工作岗位方面的压力，指的是员工担任的工作本身所固有的东西。比如，个人的工作性质和范围，涉及的任务和工作量，以及工作场所的环境等。 2.职业倦怠的内因。即员工自身的因素，主要体现在以下四个方面：（1）缺乏应有的专 业素质。员工缺少一定的专业技能作为工作的基础，就容易在工作中遇到各种各样的困难，从
《现代员工的压力管理与心理调适》企业管理出版社2016年8月最新出版，国际大16开精美装帧，封面四色特殊工艺，正文采用双色印刷，定价：36.80元。ISBN 978-7-5164-1338-8 。 ★疲惫忙碌职场人士的一本洗涤心灵之书。 ★以一种健康、积极的心态面对工作和生活，你会重新发现工作和生活的快乐与意义。 ★直面压力，打赢与压力这场无形的战争，让它成为你成功路上的垫脚石。 ★压力无处不在，找准方法，对症下药，甩掉压力，轻装上阵。 ★做自己情绪的主人，做自己心理的医生。 ★全国各企事业单位的职工心理健康疏导指定教材。 生活节奏不断加快，职场竞争不断升级，压力越来越大，作为一名现代员工，你如何化解生活和工作中无处不在的压力？本书通过对压力产生的根源着手，对释放压力和心理调适技巧等多方面进行全面介绍。旨在帮助每一位在职场打拼的现代员工解决让自己彷徨不前的心理问题，让每一位员工拥有健康、愉悦的身心，并收获幸福、快乐的人生。 目录 第一章现代职场压力重重，别让压力压垮你 每个在职场中前行的人都承受着一种无形的重量——压力。如果忽视它，它就会变得越来越重，最终将我们彻底压垮。重视压力，卸掉双肩上这无形的重量，我们才能在职场中步伐轻盈，奔向成功。 1.人在职场，压力无处不在
2.工作繁重休息少，压力不断累积 3.人际关系难处理，压力悄悄滋生 4.家庭工作难两全，压力着实难解 5.职位晋升路漫漫，压力越来越大 6.任务失败频发生，压力层出不穷 7.消极心理悄悄来，压力迅速升级 第二章找准方法排解工作压力，甩掉重压轻松工作 我们在工作中之所以压力重重，并非工作本身多么繁重，而是缺乏以更高效率完成工作的方法。以最优的方法解决工作上的一个个问题，我们就会发现在解决问题的同时也就甩掉了压力。 1.别堆积压力，“压力山大”难排解 2.减压是门技术，方法科学才有效 3.适合自己的减压方法就是最好的方法 4.苦干更要巧干，提高工作效率才能减轻压力 5.量力而行，力所不及及时求助 6.工作中抓重点，解决重点压力骤减 7.制订工作计划，走在压力之前 8.善用分割法，分割工作分解压力 第三章积极交往消除人际压力，人缘好压力小 当身边充满了欢声笑语，当遇到困难时有一双双无私的援手，当环顾四周发现自己并非孤身一人，我们无疑会感到一身轻松。用积极的心态与人交往，培养好人缘，人际压力自然无影无踪。 1.好心态为你带来好人缘 2.远离“俯视心理”，平等视人是交际第一原则
行政管理人员职业倦怠成因分析 行政管理人员职业倦怠成因分析 摘要:部分高职院校的行政管理人员存在着职业认同感不高的现象，他们在工作过程中容易产生职业倦怠，进而造成负面情绪的传染，从而对其服务对象以及工作效率都造成不良影响．剖析了当前高职院校行政管理人员的职业倦怠成因，并提出加强行政管理人员队伍建设，激发行政管理人员的职业认同感，提升行政管理人员的工作业务能力等针对性建议． 关键词:高职院校;职业倦怠;行政管理人员 近年来，在职业教育快速发展的同时，很多高等职业院校实际上也面对着很多管理问题，如学生管理难度大，因此不少行政管理人员产生了职业倦怠，进而影响了学校的日常运转与发展．职业倦怠是个体无法及时有效缓解长期高张度工作而产生一系列负面症状:丧失工作热情、对他人冷淡、获得较低的职业成就感等生理、心理的倦怠感．事实上，高职院校行政人员职业倦怠现象已严重制约了行政管理队伍的稳定，从而影响了职业教育事业的发展．在这样的背景下，分析高职院校行政管理人员的职业倦怠的成因并提出消解对策，对于调动他们的工作积极性，促进高职院校的健康发展至关重要． 1高职院校行政管理人员职业倦怠现象及危害 1．1高职院校行政管理人员职业倦怠现象
高等职业院校的基层行政管理工作，往往没有得到高职院校领导层的重视，从而影响了行政管理人员的积极性、主动性与创造性，导致他们产生心理上的倦怠感．这种职业倦怠，首先表现工作态度消极、被动，缺乏活力和激情;其次，可能导致行政管理工作人员出现简单应付或者避重就轻的工作状况，没有严格要求自己，工作效果较差;此外，还表现在服务意识差，对服务对象态度比较傲慢，举止比较漠然，而且性情急躁、易怒． 1．2高职院校行政管理人员职业倦怠的危害 职业倦怠严重地影响了行政管理人员的工作效率与学校的正常运作，也会影响到行政管理人员的生活状态．他们往往有情绪低落、低成就感、不愿意与他人合作等特点．他们有时忙碌得像机器一样高速运转，有时又会出现空虚寂寞现象，缺乏精神上的寄托，导致他们慢慢地缺乏对身边人和事情的兴趣，呈现比较麻木或是孤僻的状况．这直接造成了紧张的人际关系，进而影响到日常行政管理工作的高效、顺利开展．由于长期从事重复且单一的劳动，很多行政管理人员缺乏工作成就感，对自身的工作能力评价较低，不愿接受挑战，也不愿意承担责任，将极大地影响高职院校的行政管理工作朝着创新的方向发展． 2高职院校行政管理人员职业倦怠的成因 2．1外部成因 首先，行政管理工作比较繁琐，特别是基层行政管理工作单调且乏味，工作程序刻板．与此同时，部分教学岗位的人员对行
教师职业倦怠的困惑与应对策略 ——校长提高班学习心得这次很有幸参加合肥市教育局组织的校长提高班赴南京师范大学学习，为期一周。教授们的精彩讲座，使我们的管理水平得到了提升，我带着《当前教师职业倦怠的困惑》问题和教授们进行了探讨，并将所学运用于我校的管理工作之中。 我们都有这样的感觉：当教师的时间长了，从教之初的豪情壮志逐渐消失了，桃李满天下的希翼淡漠了。安于现状、平淡无为、得过且过的想法增多了，原先可爱的学生似乎都变得令人生厌，甚至有了放弃教师职业的消极思想，实际上这就是教师职业倦怠的症状表现。 一、教师产生职业倦怠的原因 教师职业倦怠是一个不容忽视，不可回避的问题。它的出现不仅影响教师的教学，而且阻碍了教师的专业成长。主要原因有以下方面： 1、教师工作的特殊性。教师所从事的是一门周期性长、复杂的、见效慢的辛苦职业。教师工作的特殊性还表现在工作对象和工作内容的特殊性上。教师整天面对的是少不更事的孩子，天真、贪玩的本性决定了对错误的纠正是不厌其烦的反复提醒。对知识的传授也是三番五次的不断重复。如我校的张浩同学，从本学期开学以来，拒不写作业，虽是留守儿童，但我们给予了极大的关爱，一堂课看着他，也只能写到百把个字，任由你恩威并施，他就不写，一副“玩世不恭”的架势，你怎么办？回家，对他的奶奶拳打脚踢，他父母却一心挣钱，在家里几乎无人管束，孔子说：“诲人不倦”，如果真那么容易，他老人家就不会提出来了。也许正因为学校这个特定的工作场所，孩子这
个特殊的工作对象，才造就了教师队伍的相对单纯和人们常说的啰嗦吧。教师一般都有较高的成就动机，他们追求个人成功的价值，渴望在工作中得到应有的回报，然而随着时间的推移，教师年龄的不断增大，在工作和生活上会遇到这样或那样的烦心事，严重影响了教师对工作的控制感和成就感，甚至产生严重的消极、逆反心理。一旦造成教师的职业倦怠，工作年限稍长的教师就容易出现“任何事情都无所谓，工作就那么回事，怎么干都一样“等感受和行为表现，而且现代社会对人素质的要求越来越高，教师工作量大、管理学生的压力、学生家长的压力、考试压力、课题研究、职称评定等压力，使教师承载了前所未有的压力。这些压力给教师带来严重的影响。当教师一旦感到没有什么发展机会了，一旦陷入绝望的境地，他们便会停滞于现状而不思进取，之所谓听之由命的地步。 2、学校内部管理者的问题 人都是有情感的。情感本就有轻重之分，管理者面对的是一群几十个上百个教师。倾向性可以表现在心里，一旦表现在行为上，对某些教师便会变成不满或打击，自然会消怠。一次、两次……，热情变为冷静、淡漠…….。 就拿现在的学习机会来说吧，培训的总是那么几个教师，别的教师心里便会思量：难道我们就没有潜力和前途吗？还是不被重视呢？久而久之，等到不思量的时候可能就接近倦怠了。 学校管理者更多的是关心教师工作，几乎很少关注教师的生活。有些领导者是注重依法治校、制度管人，而忽视了以德治校、一情感人。有的校长整天板着面孔显示其威严，树立其威信，对教师的缺点进行面斗粗暴的批评，不分场合的电闪雷鸣，丝毫不留情面甚至辱骂，
Nursing Science 护理学, 2019, 8(2), 168-173 Published Online April 2019 in Hans. https://www.doczj.com/doc/c48165702.html,/journal/ns https://https://www.doczj.com/doc/c48165702.html,/10.12677/ns.2019.82032 Analysis on the Status and Influencing Factors of Occupational Burnout of Nurses Shuting Li, Pingping An, Menghan Li, Xue Ma, Yuying Ma, Xiuling Yang* Nursing College of Qingdao University, Qingdao Shandong Received: Apr. 3rd, 2019; accepted: Apr. 17th, 2019; published: Apr. 26th, 2019 Abstract Objective: To understand the status and influencing factors of job burnout of nurses, for finding ways to help nurses to reduce job burnout, and providing a theoretical basis for stabilizing nursing team. Methods: A total of 1189 nurses in Qingdao were investigated by the Chinese nurse burnout scale and the Chinese nurse job stressor scale. SPSS17.0 was used for statistical analysis. Results: Burnout was significantly correlated with job stressors: Common source of pressure in working environment was highly related to burnout total scores (r = 0.796, P < 0.01); the problem of workload and time distribution (r = 0.610, P < 0.01), and management and interpersonal issues (r = 0.622, P < 0.01) were moderately related to burnout total scores. In addition, number of night shifts and high title are the risk factors for job burnout; night shift number (β = 1.367, P = 0.000), job title (β= 1.318, P = 0.001) and work area in adult nursing (β= 1.539, P = 0.012) also influenced nurses' job burnout. Conclusion: Nurses’ burnout is related to stressors, so that we should streng-then social support, improve the ratio of nurses’ beds, reduce their work intensity, arrange rea-sonable shifts, reform night shift scheduling system, and carry out hierarchical management for nurses, to reduce the level of burnout of nurses. Keywords Nurses, Job Burnout, Stressors 护士职业倦怠现状及影响因素分析 李淑婷，安萍萍，李孟菡，马雪，马玉莹，杨秀玲* 青岛大学护理学院，山东青岛 收稿日期：2019年4月3日；录用日期：2019年4月17日；发布日期：2019年4月26日 *通讯作者。
教师职业倦怠的心理调试 在现在的教师圈中，青年教师诉说工作压力大，老教师也感慨现在的学生越来越不好教了。不少人有意无意把教师看成是无所不能的‘超人’——学生成绩不好，要找老师；学生品德出了问题，是老师没教育好；学生磕着碰着，也是老师的责任。这些当然是教师的职业要求，但也不能不分青红皂白把所有问题都推向老师。其实教师也是弱势群体，幼儿园阿姨、保姆、教书匠、保安、心理医生教师扮演着的多重角色。每天面临班上几十个性格不同、状况各异的学生，繁重的工作让老师感觉自己身心俱惫。再加上学生接受信息的渠道多而杂，学校教育有时拼不过社会的影响，教学成就感的缺失，也让教师的职业热情慢慢消退。 一、何为职业倦怠 教师职业倦怠是指教师在长期工作压力情境下，逐步形成的一种情绪耗竭、去人性化和成就感低落的现象。 首先，职业倦怠是长期工作压力作用的结果。倦怠是与压力、紧张密切相关的概念．包括对威胁的感知和相应的身心反应：紧张则是压力导致的消极后果之一，即对努力无效应付而导致的消极影响，如自我评价降低、挫折、肌肉紧张、血压升高、心不在焉、工作绩效降低等；而如果紧张状况持续发展，所产生的更严重的紧张状态就是倦怠。 其次．教师职业倦怠表现在情绪耗竭、去人性化和成就感低落这三个方面。情绪耗竭是倦怠最具代表性的指标。它的特征是缺乏活力，有一种情绪资源耗尽的感觉。此外，情绪耗竭经常伴随着挫折、紧张，因而教师会在心理层面上认为无法致力于工作。倦怠的第二个维度，去人性化的特征是视其服务对象(学生)为“物”，而不是“人”，倾向于采用冷漠的心态对待同事或学生。成就感低落的特征是教师倾向于对自身产生负面的评价．感觉无助以及自尊心消失。教师因此而工作能力下降，丧失工作成就感，以消极的态度来评价自己，对自己工作的满意度也随之降低。 二、教师职业倦怠的表现 1．挫折感。教师的工作期望无法达到，如果这种状态持续发展，无法突破，则导致教师对自身的职业能力产生怀疑，工作过程中无能、无助等消极感强度增加，进而对工作本身产生厌倦和不满。 ２．退缩甚至产生敌视行为。教师对于教学及学生采取漠不关心的态度，表现为非人性化的特点，把学生视同为僵硬的“物”，漠视其“人”的生动鲜活的特征，采取退缩甚至敌视的态度。有时想逃避教学工作或与学生的交往，却又觉得不应该，因此产生负罪感。 3．人际关系紧张。教师因小事而情绪波动，表现失常。影响到师生之间、同事之间甚至家人之间的关系，人际关系紧张，人际交往障碍，自身也因此而自责、困惑却又无力自拔。 4．生理症状。表现出一系列生理耗竭的状态，如精力缺乏，容易疲劳，身体虚弱，对疾病抵抗力减弱，经常感冒或有各种生理上的小毛病，甚至出现偏头痛、紧张性头痛、胃肠不适、失眠等身心疾病。 5．忧虑感。教师由于职业倦怠而对自己和工作感到不满．感到无聊、空虚，甚至出现悲观厌世的倾向。 6．工作效率低落。由于工作压力大，以致经常迟到、请假，中断工作，即使身在教学岗位上，也往往心不在焉，教学质量下降。 三、教师职业倦怠的成因 1．社会变迁的影响。随着社会的变迁，教师个体所承担的压力也日渐加重。社会发展
教师职业倦怠的现状及原因分析 近年来,随着我国综合国力的不断增强,国家逐渐加大了对教育的投入,努力改善办学条件,提高教师收入水平,教师社会地位有所提高,调动了教师工作的积极性.但由于教师工作的特殊性,受学校社会家长和学生等多方面的影响,仍然有相当数量的教师存在着职业倦怠心理,具体表现为:焦虑缺乏精力自我评价降低失败感厌倦目前工作等.职业倦怠不仅严重影响着教师的工作积极性,而且对他们的身心发展亦会造成很大危害.尤其是我们农村教师,由于我们的工作条件差,这一现象表现得更为明显. 那么,职业倦怠到底是如何产生的?我想从我的经历和从在的问题应如何克服职业怠倦两个方面加以阐释: 一.客观原因 (一).来自社会的压力.如今,随着社会的发展,人们对教育重视的程度越来越高,望子成龙望女成凰更是每一个家长的迫切希望,因此高水平高质量的教育成为家长们追求的目标.这一想法表现在行动上,无形中提高了对教师的要求.面对这一形势,有的教师由于适应得比较慢,加上自身知识更新的速度较慢,就形成了一种压力.如果对这种压力调整不好,时间一长,压力加大,就会达到压力的最高阶段----倦怠,从而对我个体产生负面影响. (二).学生学情的复杂化.我认为学生纪律问题对我实施教学产生很大影响,管教学生困难已成为我职业倦怠的一个重要因素.在我国,这样的情形同样存在.随着社会的发展,人们的人生观价值观道德观都在发生着变化,不少传统美德正在经受着考验和冲击,加上影视网络书刊中不良信息的影响,使学生的思想认识道德水准常常发生偏差,这给我的管理带来一定的难度.同时,我尽管花费大量精力用在教学管理上,但有时收效甚微.我自然会感到心力交瘁,难以适应,职业倦怠也就随之而生. (三).工作环境的不适,加剧了职业倦怠.首先,相对于城市学校而言,恶魔农村学校教学设施还很落后,多数学校还维持着一本教材一块黑板一支粉笔上课的现状,这在专业角度上,给我工作带来一定的难度,不利于我创造性的发挥.在生活上,由于学校办公经费投入不到位,们生活条件异常艰苦,有的学校教师办公室连开水风扇煤炉等最基本的必须品都没有,这必然会影响到教师的工作情绪.其次,由于人际关系复杂,学校用人机制不健全,导致我们学校管理水平低下. 二.主观原因 (一).缺乏成就感,滋生职业迷茫.作为历史悠久的职业,我们职业既是神圣的,又是普通的.而我们把自己定位为”神圣”的工作,忽视了其普通性,在工作中渴望成功,渴望成就感.然而,对于我们农村教师来说,由于环境条件所限,要想取得突出的成绩,是一件十分困难的事情,因为它需要付出艰苦卓绝的努力.加上社会上其它行业的收入逐渐增加,而我们收入相对而言还不是太高,同付出的劳动相比,还有很大的差距,如果我们不能及时调整自我,必然会产生内心的迷茫,进而出现职业倦怠的现象. (二).缺乏进取意识,工作得过且过.拿破仑说过:不想当将军的士兵不是好士兵.由于种种原因,实际工作中,有不少教师在工作中却不愿当一个”好士兵”,有”抱残守旧”的思想,认为教师职业很难有大的作为,干好干坏一个样,干多干少工资一样多,这样势必会影响工作积极性的发挥,时间一长,必将产生职业倦怠. (三).我自身人格因素. 做为一个社会人来访问演出,首先要有健全的人格.但是就像世界上没有完全相同的两片树叶一样,世界上没有完全一样的人.对于我职业而言,既有共性原因,也有个性差异.有时我性格内向不善于表达和交流,有时存在着怯懦胆小狭隘等问题,遇到困难不善于排解和沟通,久而久之,职业倦怠也就随之而生了. 面对我职业倦怠,需要采取哪些措施进行预防甚至解除它呢?我认为应从以下几个方面
护士职业倦怠的影响因素分析 目的探讨杭州地区临床护士职业倦怠的现状及其影响因素。方法采用护士职业倦怠量表对浙江省杭州市3所三级甲等医院658名临床护士进行问卷调查。结果临床护士职业倦怠程度高于常模（P＜0.05）；职称、用工性质、月收入是影响护士职业倦怠的重要因素。结论被调查护士职业倦怠明显，护理管理者应加强组织支持，降低临床护士的职业倦怠，进而稳定护理队伍。 标签：职业倦怠；临床护士；影响因素 职业倦怠是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态[1]。护士由于各种压力源感知和应对能力的不平衡易产生职业倦怠[2]，职业倦怠会使护士身心健康受影响，造成严重后果[3]。该研究旨在对杭州市3家三级甲等医院的临床护士职业倦怠现状进行调查，并探讨其影响因素，以期更好地对护士职业倦怠进行干预，提高护士职业健康水平。 1 对象与方法 1.1 调查对象 采用便利抽样法，选取浙江省杭州市3家三级甲等医院临床护士共658名为研究对象。被调查对象目前正从事临床护理工作，且满1年以上；均知情同意，自愿参加。该次调查共发放问卷658份，回收有效问卷622份，有效回收率94.53%。 1.2 调查工具 ①一般资料调查表：自行设计，包括年龄、性别、工作年限、用工性质、学历、职称、月收入等。②中文版护士职业倦怠量表[4]：由Maslach等编制，量表包括情感耗竭、去人格化、个人成就感3个维度22个条目。采用7级评分，其中情感衰竭：26 分为高度；去人格化：9分为高度；个人成就感：>39 分为轻度，34～39 分为中度，<34 分为高度。其中情感衰竭、去人格化维度得分越高，个人成就感得分越低，表示倦怠程度越高。 1.3统计方法 应用SPSS16.0软件包进行统计学分析，计量资料以表示，所运用的统计方法包括两独立样本t检验和单因素方差分析。 2 结果 2.1 护士职业倦怠水平
时代光华-职业倦怠的应对策略--课后测试测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 ?1、职场取得卓越的前提是（10 分） A 机遇 B 能力 C 领导支持 热爱 正确答案:D ?2、职业倦怠感就不可避免的产生根源在于（10 分） 不清楚这份工作是不是我喜欢的 B 付出与回报不成正比 C 团队氛围不好 正确答案:A 多选题 ?1、职业倦怠感的发生来自于（10 分） A 付出与回报不成正比 B 他人过度期望 C 管理者不称职 D 管理机制不合理 正确答案:A B C D ?2、职场上玩世不恭的这种态度形成原因包括（10 分） A
干的这份工作特别没有身份没有地位 B 他人过度期望 C 管理机制不合理 D 成就感低落 正确答案:A B C D ?3、克服职业倦怠感的办法包括（10 分） A 发挥和提高自己才干的机会 B 通过和别人共事来克服自我中心的意识 C 提供生存所需要的产品和服务 正确答案:A B C ?4、立足职场的基础思想观念包括（10 分） A 与不同的职场人相处 B 不要再抱怨职场环境 C 学会职场中的与自己相处 D 能够升职加薪，树立成长管 正确答案:A B C 判断题 ?1、经理人的自我学习与发展只是关系个人层面的问题。该说法（10 分） A 正确 错误 正确答案:错误 ?2、兴趣和工作可能不是很一致，是大多数人的职场状态。该说法（10 分）
正确 B 错误 正确答案:正确 ?3、职场中的大多数人无法说出自己喜欢的工作到底是什么。该说法（10 分） 正确 B 错误 正确答案:正确 ?4、企业文化灌注得结果与职业倦怠感产生无关。该说法（10分） A 正确 错误 正确答案:错误
广东省岭南工商第一技师学院文化理论课教案（首页） 共4页 审阅签名: 科 目 心理健 康教育 第8章 第26、 27节 课 题 职场心理调适 授课 日期 4月 18-20日 课时：2 授课 方式 讲述法 多媒体教学 作业 题数 作业 时间 0 班级：1630、 1642、1643 教学 目的 提高学生自我心理调节能力和适应能力 教具 挂图 多媒体 重点 让学生调整就业心态 难点 提高心理调适及适应能力 教学 回顾 说 明 在学生毕业告别学校之别，加强求职，应聘等到技能及心理调适能力的培养费和训练，有助于学生从容地迈出职业生涯的第一步，有助于学生坦然面对现实，欣然走向社会的人生篇章。
环节图 组织教学1．清点人数，检查学生出勤情况，安定课堂纪律，调节课堂气氛。 2．学生检查课本、练习册是否齐全，做好上课学习准备。 【2分钟】 做好考勤， 让学生做好 上课的准备 新课导入 明天你就要走出校门了，踏进纷繁复杂的大千世界，开始多姿 多彩的职业生活了。 此刻的你是怎样的一种心情？是跃跃欲试，还是惴惴不安，亦 或是消极等待？ 【2分钟】 引起学生的 兴趣。 新课讲授 一、从学生到职业人，社会角色的转变 离开校园进入不同行业，迎接人生第一份工作的挑战。对涉世 未深、缺乏职业规划能力的毕业生来说，存在着相当大的压力，最 重要的矛盾是与先前理想中的职位相差甚远，面临着巨大转型压 力。转型需要七个转换，实习则是完成从学校人到职场人转型的过 渡过程，第一份工作能否选好、做好，是至关重要的。在转型的过 程中，敬业、心态、诚信、礼仪则是是职场新人成功的四大法宝。 1、从散漫的校园生活向紧张的工作模式转换 悠闲的校园生活方式被紧张的职场打拼所代替，使这些处于在 家里备受呵护的“80一代”独苗进入“断乳期”，象是在奶奶、 姥姥娇惯下自由淘气的孩子，一下被送到幼儿园，受到纪律、时间 的约束，感到浑身不自在，迟到、请假成家常便饭，总想找个借口， 编个理由请上一次假去外面玩一玩。 每当新生力量进入单位，都会带来新的气息，同时也会带来一 些新的问题。对于大多数刚刚走上工作岗位的大中专毕业生来说， 除了工作能力之外，还要有实干精神、懂得人际沟通。不但要完成 好属于自己的每一项工作，还要做自己不愿做的事情。能否做好那 些自己不愿意做的事情是一个人是否成熟的标志，也是一个人能否 取得人生成功的主要因素。做好自己不愿做的事，学会妥协，向职 场妥协、向现实妥协。 2、从宏大的“人生理想”向现实的“职业理想”转换 第一份工作对大学生们的冲击是巨大的，从高高的象牙塔走下 来的他们怀抱的是理想化的思维方式，是指点江山的做事方法。然 而就业压力大，选择余地小，能够专业对口，就已经很不容易了， 让他们感到理想与现实之间的落差太大，一时难以接受。先前宏大 的理想，在现实面前已经失去目标，失去动力，只感到实现是遥遥 无期的事情。因此，情绪低落。当务之急需要的是把理想转化为职 共【73分 钟】
职业倦怠的应对策略课后测试答案 一、单选题 1、职场取得卓越的前提是（10 分） A 机遇 B 能力 C 领导支持 D 热爱 正确答案:D 2、职业倦怠感就不可避免的产生根源在于（10 分） A 不清楚这份工作是不是我喜欢的 B 付出与回报不成正比 C 团队氛围不好 正确答案:A 二、多选题 1、职业倦怠感的发生来自于（10 分） A 付出与回报不成正比 B 他人过度期望 C 管理者不称职 D 管理机制不合理 正确答案:A B C D 2、职场上玩世不恭的这种态度形成原因包括（10 分） A 干的这份工作特别没有身份没有地位 B 他人过度期望 C 管理机制不合理 D 成就感低落 正确答案:A B C D 3、克服职业倦怠感的办法包括（10 分） A 发挥和提高自己才干的机会 B 通过和别人共事来克服自我中心的意识 C 提供生存所需要的产品和服务 正确答案:A B C
4、立足职场的基础思想观念包括（10 分） A 与不同的职场人相处 B 不要再抱怨职场环境 C 学会职场中的与自己相处 D 能够升职加薪，树立成长管 正确答案:A B C 三、判断题 1、经理人的自我学习与发展只是关系个人层面的问题。该说法（10 分） A 正确 B 错误 正确答案:错误 2、兴趣和工作可能不是很一致，是大多数人的职场状态。该说法（10 分） A 正确 B 错误 正确答案:正确 3、职场中的大多数人无法说出自己喜欢的工作到底是什么。该说法（10 分） A 正确 B 错误 正确答案:正确 4、企业文化灌注得结果与职业倦怠感产生无关。该说法（10分） A 正确 B 错误 正确答案:错误
广东省岭南工商第一技师学院文化理论课教案（首页）共4页
审阅签名:
在应届毕业生进入公司的时候，企业都会对职场新人进行新员工入职培训，要多学多看，多虚心请教，才能积累工作经验。大学生缺乏实践经验就很难提到发展，公司的人都服有经验的人，没有经验，则只能打下手，心理又不平衡。就会越搞越糟，使自己境地尴尬，甚至不懂装懂，让人笑话。以谦逊的态度去向别人请教，这并不是什么难事，放下架子，虚心请教，你会发现别人身上值得你学习的地方有很多，你自己身上也有别人值得学习的优点。虚心求教，进步很快，又能建立良好人际的关系，把自己很快融入到集体中去，既受益匪浅，又让人喜欢。 二、职场心理调适 做好择业前的心理准备，排除心理干扰，应着重克服以下几方面的心理障碍： 1.盲目自信。有的同学认为自己在择业中具备种种优势：学习成绩优秀，政治条件好，学校牌子亮，专业需求旺，求职门路广，因而盲目自信，择业胃口吊得很高，到头来往往会由于对自己的不足和困难估计不足而受挫。 2.自卑畏怯。有的同学技校生活顺利地走过来了，也具备了一定的的实力和优势，面对激烈的竞争，却觉得自己这也不行，那也不如别人，自卑心理使得自己缺乏竞争勇气，缺乏自信心，走进就业市场就心里发怵，参加面试，心里忐忑不安。一旦中途受到挫折，更缺乏心理上的承受能力，反而觉得自己确实不行。在激烈的择业竞争中，这种心理障碍是走向成功的大敌，必须加以克服。
3.盲目从众。有些同学在择业时过分看重别人去了哪里，过分看重实惠，一心只想留在沿海发达地区，到挣钱多、待遇好的单位。从个人长远发展看，这并非明智的选择。 4.患得患失。职业的选择往往也是对机遇的一种把握。良好的择业心态体现在以下几个方面： （1）选择适合自己的职业目标。职业目标的选择应和本人具备的实力相当或接近。 （2）避免理想主义，做好吃苦耐劳、从小事做起的准备，及时调整就业期望值。当断不断、患得患失，这山望着那山高，这也是导致许多毕业生陷入择业误区的一种心理障碍。 （3）避免从众心理，不盲目攀比，适合自己就是最好的。 （4）正确认识自我，树立自信心，树立敢于竞争的勇气。（5）不怕挫折，不消极退缩，坚持到底。
教师职业倦怠成因及对策 一、何为教师职业倦怠 教师职业倦怠是教师长期处于工作压力下的一种极端反应，它是包括情绪衰竭，非人性化和低成就感在内的一种综合症状群。教师职业倦怠是一种职业性伤害，其存在给教师、学生乃至整个社会都带来了极大的影响。 二、教师职业倦怠的表现 导致教师职业倦怠的因素是复杂多样的，教师职业倦怠问题形成的途径也各异，因此，教师职业倦怠的表现也是多种多样的。 1．生理一心理症状。 从人的主观心理体验上看，教师职业倦怠主要表现为： (1)抑郁。通常表现为情绪的衰竭、长期的精神不振或疲乏，对外界事物失去兴趣，对学生漠然等。 (2)焦虑。主要有三类表现： ①持续的忧虑和高度的警觉，如过分担心自己的人身安全问题； ②弥散性的、非特异性的焦虑，如说不出具体原因的不安感、无法入睡等； ③预期焦虑。如并不怎么关心现在正在发生的事，而是担心以后可能会发生的事。 (3)更常见的症状是在抑郁和焦虑之间变动，当一种心理状态变得不能忍受时，另一种心理状态便占据了主导地位。这些心理行为问题通常伴随着一些身体上的症状，如失眠、食欲不振、咽喉肿痛、腰部酸痛、恶心、心动过速、呼吸困难、头疼、晕旋等。如果教师不及时疏导或宣泄自己的不良情绪，或情绪归因不当，则很可能会产生更深层次的心理行为问题。如有的教师开始失去自信和控制感，成就动机和自我效能感降低，从而产生了内疚感并开始自责。有些教师则将自己的不良情绪及教学上的失败归于学生、家长或领导，变得易激惹、好发脾气，对外界持敌视、抱怨的态度。通常这些心理行为问题都是交叠在一起的，而且不断地发生变化，如有些教师时而感到愧疚，时而感到愤怒。 2．人际关系问题。 教师职业倦怠的身心症状不可能仅限于个人的主观体验，而且会渗透到教师的人际关系网络中，影响到教师与家人、朋友、学生的关系。研究表明，一个人在沉重的心理压力和失调的情绪状态下往往会发生认知偏差，这时，个体倾向于对他人的意图作出消极的判断，从而相应地作出消极的反应。因此，一个人在工作中产生不良情绪后一
幼儿教师职业倦怠现状及影响因素研究 【摘要】本研究以某城区幼儿园190名教师为对象，采用问卷调查的方法考察幼儿教师的职业倦怠情况及其影响因素。结果表明幼儿教师普遍存在职业倦怠的现象，具体表现在工作热情衰减严重，职业压力负荷大，个人职业成就感较低。学历、教龄、工作负荷、待遇等变量是影响幼儿教师职业倦怠的重要因素。 【关键词】幼儿教师职业倦怠影响因素 一、前言 自美国学者Freudenberger1974年提出“职业倦怠（burnout）”伊始，职业倦怠问题便引起了广泛关注。所谓职业倦怠，即从业者在职业环境中因不能有效地缓解多方面因素所造成的工作压力，或因长期持续付出情感但回报不对等从而对所从事的职业表现出情绪和行为等方面的机能失调现象。国外已有研究资料表明：职业倦怠是现代社会的一种职业疾病，并普遍存在于助人行业群体中。[1] 幼儿教师面对的服务对象身心稚嫩，需要对其付出更多的情感与关注，因而幼儿教师是职业倦怠现象的高发人群之一。此外，随着家长对孩子的期望越来越高，社会也对幼儿教师赋予了更多的责任，承担幼儿教育工作的教师压力也随之增加，极其容易产生职业倦怠。对此，本研究针对某城区幼儿园教师职业倦怠的现状进行了调查，并分析幼儿教师职业倦怠在人口学上的差异，以期为有关教育政策的决策者提供依据，为广大幼儿教师预防和有针对性地缓解职业倦怠提供参考。 二、研究方法 （一）被试 本研究采用整群随机抽样的方法，从某城区选取了11所幼儿园各年龄班的教师，发出问卷220份，收回209份，有效问卷为190份，有效问卷率为90.9%。 （二）研究工具 采用温州大学教育学院郭文斌编制的幼儿教师职业倦怠量表。该量表包括三个维度：一是“个人职业成就感”，包括9个项目，涉及“我能有效地解决工作中出现的问题”我擅长于自己的工作”等关于个人工作成就方面的问题；二是“职业压力负荷”，包括11个项目，涉及“我觉得我的工作耗尽了我的精力”“我觉得幼儿教育太辛苦了”等关于职业负荷、压力感受方面的问题；三是“工作热情衰减”，包括6个项目，涉及“我觉得教了这几年书之后，我对人对事比以前要冷淡了”“我对工作不像以前那样热心了”等关于工作热情方面的问题。该量表共有26个题目，采用5点记分法，“完全不符合、比较不符合、介于符合和不符合之间、比较符合、完全符合”，分别计分为“-2分、-1分、0分、1分、2分”。该量表各个维度与心理健康总分和各因子分之间的相关达到显著性水平，具有良好的信效度，是一个有效可行的测量工具。[2]