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研析社会保障法与劳动法的界定

研析社会保障法和劳动法的界定

一、我国关于两类立法相互关系的各种观点及其评析

概括我国目前关于劳动法和社会保障法相互关系的各种看法，大致可以归为三种观点：一是认为劳动法包括保障的内容;二是认为劳动法和社会保障法相互交叉;三是认为劳动法从属于社会保障法。

在我国，“社会保障法”是伴随着市场经济发展而提出的一个范畴。在一个相当长的时期内，我国并无严格意义上的社会保障法。“劳动法”在我国则可以说是渊源流长。我国在劳动法调整对象上存在着某些不恰当的扩大，正是这种扩大涵盖了保障内容，这种扩大可以概括为内在式的和外在式的。所谓“内在式的”扩大，也可以称之为“劳动关系广义说”，是扩大了对劳动关系的认识，将一些保障内容加入劳动关系的范围，并形成第一种观点。这种观点在我国20世纪80年代的劳动法中较为流行。所谓“外在式的”扩大，可以说是“劳动法调整对象广义说”，是将劳动关系以外的一些社会保障关系纳入劳动法的调整对象，并形成了第二种观点。这种观点在我国20世纪90年代的劳动法中较为流行。当前，随着“社会保障法”这一概念被我国逐步接受，又出现了扩大：“社会保障法”的调整对象的倾向，我们可称之为“社会保障法调整对象的广义说”，并形成上述第三种观点。笔者认为这三种观点均存在一定的局限性。

第一种观点：劳动关系包含了保障福利内容

“劳动关系”有时也称之为“劳资关系”“劳雇关系”“劳使关系”等等。台湾的一些学者认为，“劳动关系”是以劳动为中心所展开，着重劳动力、劳动者为本位的思考：“劳资关系”含有对立意味，因为劳方资方的界限分明，其所展开的关系自然包含一致性

和冲突性在内：“劳雇关系”以雇佣的法律关系为基础，重点在权利义务之结构：“劳使关系”则已将的所有的价值意味予以排除，只剩下技术性涵义。(注：黄越钦：《劳动法论》，(台湾)国立政治大学劳工研究所发行，1993年修订版，第9页。)我国大陆的学者一般只使用“劳动关系”的概念。劳动关系的概念的模糊性给我国劳动法学者以填塞的空间。20世纪80年代，我国一种较为流行的看法是对劳动关系作扩大的理解，构成“劳动关系广义说”。正是这种不恰当的扩大，使保障福利内容完全纳入劳动关系，也使社会保障法的范畴完全没有存在的必要。

“我们这里所说的劳动关系是指劳动者和生产资料相结合，在实现过程时和劳动力使用者即企业、事业、机关、团体等单位行政之间所发生的关系。由于生产社会化，劳动关系的概念也就扩大了，它不仅包括直接生产过程中发生的劳动关系，而且也包括监督、协调、管理等方面所发生的劳动关系。”(注：详见穆镇汉、候文学：《劳动法是一个独立的法律部门》，载中国劳动法学研究会编：《劳动法论文集》，法律出版社1985年版，第24页。)在这里，劳动关系内容中加入了在监督、协调、管理方面的社会关系。在解释这种关系时，指出劳动关系除了包括工时、休假、劳动报酬、职工培训、劳动保护、劳动纪律等内容外，还包括：“劳动者在劳动过程中，由于主客观原因，暂时或永久丧失劳动能力时，必须给以物质帮助，在法律形式上表现为劳动保险制度。”

很多劳动法的教科书将“劳动法律关系具有长期性”作为一大特点来概括：“其他法律部门的法律关系，一般都是有一定期限的。例如民事法律关系就有一定的期限，不会无限期存在。而劳动法的某些法律关系，特别是作为其核心的劳动法律关系，一般是在劳动者参加劳动后，在劳动者的终生期间内存在的(例如从工人参加劳动时起，他和企业间就发生劳动关系，退休后仍和企业有一定的法律关系，直到死亡为止。)。”(注：谢怀械、

陈明陕：《劳动法简论》，中国财政经济出版社1985年版，第7页。)这一理论在我们日常的称谓中也有体现，如“退休职工”、“退休工资”、“企业行政”等等。

值得注意的是以上“劳动关系广义说”的观点在十年后仍为人所重复，在由正、副两位劳动部部长主编的著作中称：“所谓劳动关系，是指人们为了实现生产劳动而对劳动力占有、支配、使用、交换和管理所形成的一种社会关系。包括直接劳动关系和间接劳动关系。”“劳动关系作为一种生产关系，涉及的是最广泛最普遍的社会关系和经济关系，贯穿于生产、分配、交换、消费等经济工作的全过程，渗透在经济工作各个部门的各个环节上。”(注：李伯勇、张左己主编：《中华人民共和国劳动法讲座》第4页。) “劳动关系广义说”是我国在一定的经济条件下出现的一种通说，有着体制上的原因。由于我国传统劳动法学的严重滞后，我国劳动法学的一些观点，虽然流行于20世纪80年代，但实际上反映的却是我国长期形成的体制弊端。在计划经济体制下，国家、单位、个人形成一种纵向序列，每一个劳动者客观上都被囿于“单位”这一狭小的空间。单位人是以强调不平等性为特征的。我国长期以来并没有真正意义上的企业，单位本身不负盈亏，只是国家管理的一个层次，单位和职工的关系就完全成为控制和被控制、管理和被管理、服务和被服务的格局，同时也成为保障和被保障的关系。劳动者正是通过对单位的依附，来依附于国家。这种依附体现在职工保障方面，表现为不存在社会保障，而由“单位办保险”“单位办救助”。单位对职工采取生老病死的“全包”政策，即由单位承担职工养老、工伤、医疗、生育保险的所有费用和事务管理责任。各项保险主要在用人单位内部进行，资金的来源渠道单一，缺乏调剂功能。某些社会救济的内容也由单位承担。

当着国家权力被理解为可以通过“单位”这一中介环节，随时无限制地侵入和控制社会每一个领域时，国家必然直接面对民众，社会空间几乎不存在，整个社会都被国家化了。

劳动者作为单位人，必然带来劳动关系的扩大化。严格说来这时的劳动关系可以说是一种行政劳动关系，即形式上是劳动关系，而内容上却是行政性的。由于不存在社会空间，因此也不存在社会保障法。我国虽然50年代就制定了《中华人民共和国共和国劳动保险条例》，但这一规定顺理成章的成为劳动法的组成部分。

随着市场经济发展，企业有了相对独立的经济利益，“企业办保险”的状况就难以维持。首先，它使不同类型企业特别是新老企业之间的社会保险费用畸轻畸重，非公有制企业则不承担社会保险费用，严重影响了企业之间的公平竞争。其次，对职工来说，所在的企业可能有兴有衰，甚至有可能倒闭、破产、如果个人的社会保险系企业于一身，风险依然很大。最后，形成了职工对国家和企业的严重依赖心理，它和固定工制度相结合，使企业人员能进不能出，该破产的企业不能破产，严重影响了企业活力和经营机制的转变。因此，在劳动力不断流动的情况下，职工和非职工的身份经常转换，不能只有用人单位内部的保险，没有用人单位外部的保险。随着改革，我国的劳动保险制度，增加了调剂功能，即加强互济性;提高了社会化程度，即加强社会性，从而建立起社会保险制度。这些改革也使“劳动关系广义说”不再成为主流观点，代之而起的是“劳动法调整对象的广义说”，即认为社会保险关系应当受到劳动法和社会保障法的双重调整。

第二种观点是：劳动法和社会保障法相互交叉

“劳动法和社会保障法相互交叉”的观点，是伴随着我国社会保障的制度的逐步形成而产生的一种理论观点。形成这种观点的最直接的立法依据是《中华人民共和国劳动法》中将“社会保险和福利”作为其一个章节来进行规定。随着《中华人民共和国劳动法》公布，我国在劳动法学的理论研究上，不再认为保险关系属于劳动关系的组成部分，一般认为社会保险关系虽然不是一种劳动关系，但由于这种关系和劳动关系密切联系而被纳入劳

动法的调整范围。这种观点可以说是“劳动法调整对象广义说”。目前，社会保障法和劳动法的交叉观点是我国最为流行的观点。劳动法是并行的两个法律部门。社会保险法是社会保障法的下属法律之一，它的适用范围中涉及工资劳动者的部分，同时又是劳动法所包含的内容。劳动法对这部分内容作出规定是必要的，劳动法和社会保障法对这部分内容的调整出现重合和交叉，是完全正常的。“(注：史探径主编：《社会保障法研究》，法律出版社2000年版，第37页。)”劳动法调整对象的广义说“主要是从两个法适用范围上的交叉来论证的。他们认为：”社会保险法有适用于城镇和农村两种法律的不同，城镇社会保险法的适用对象中不仅包括工资劳动者，还应包括个体劳动者、自由职业者甚至私营企业主等等。我国的劳动法适用于企业和个体经济组织中已建立起劳动关系的劳动者。不用说适用于农村的社会保险法，即使适用于城镇的社会保险法，其实施范围也应远远超过劳动法的适用范围。“(注：史探径主编：《社会保障法研究》，法律出版社2000年版，第36-37页。)

这种观点的缺陷在于未从两个法的调整机制上来进行研究，因此也就无法回答为什么社会保险法在已经纳入社会保障法体系的同时，还有什么必要再纳入劳动法来重复规范。显然这种观点的立论依据是现行立法，这就有必要对现行立法的形成原因进行一些研究。

保障体制改革的复杂性，不仅在于它要确立新的保障关系，而且是要在旧的保障关系的基础上形成一种新型关系，实际上是要对原已存在的劳动关系进行再构造。这种再构造所形成的新的利益机制，难免和原来的利益机制相矛盾。新、旧利益机制的冲撞使劳动关系呈现出不规范的特征。这种状况使社会保障制度难以一步到位的普遍推行。为了不使劳动者的保障出现真空，我国采取了先立后废，此消彼长的作法，即先建立一项新社会保险制度，然后才废除相应的单位保险。有时在一项社会保险中还会共容两种制度，如养老保险中的“老人老办法、中人中办法、新人新办法”;医疗保险中住院、大病采取社会保险

的办法，而门诊中采取单位保险的办法。这种渐进的状态也反映在我国1994年公布，1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》将“社会保险和福利”作为一个专章来进行规定。可见，将这种居于渐进状态的立法内容作为一种理论依据，本身是不够科学的。

第三种观点：劳动法从属于社会保障法

这种观点认为社会保障法应当是劳动法的上位法，将劳动法附属于社会保障法。“劳动者是人群中的核心和精华，从一定意义上讲，保护劳动者就是保障人类的生存和发展，据此，有理由把劳动法纳入社会保障法律的范畴。”(注：肖方杨：《论我国的社会保障及其法律体系》，载《江淮论坛》1994年第6期。)“社会保障法以保证劳动者充分就业为宗旨，规定劳动者参和经济活动的权利和义务，建立以劳动者福利为目标的保险体系。因此，社会保障法主要由劳动法和社会保险法为组成部分。”(注：谢培栋主编：《市场经济和法制建设》，中国法制出版社1994年版，第227页。)这种观点可称之为“社会保障法调整对象的广义说”。

我国改革开放是市民社会的一个艰难发育过程，私法也在公法框架里顽强地生成，社会、个人、国家的多元关系的逐步形成，显示出了一种客观趋势。可以说，到50年代中后期，一个相对独立的，带有一定程度自治性的社会已不复存在。改革开放的20多年中，促成了国家和社会间的结构分化，尤其是以产权的多元化和经济运作市场化为基本内容的经济体制改革则直接促进了一个相对自主性的社会形成。它表现在社会成为一个相对独立的提供发展和机会的源泉，个人对国家的依附性明显降低，相对独立的社会力量逐步形成;民营企业以及较为独立的企业家阶层、个体户阶层以及知识阶层，都有明显的发展;民间社会组织化程度增强，工会、商会、保护消费者协会等一些中间组织已开始在经济活动中发挥越来越重要的作用。在劳动领域中，我国通过推行劳动合同、集体合同，而使劳动关

系溶入私法因素。社会学的研究成果表明，改革开放的20年来，中国社会结构已经并仍要发生重大变迁，改革前重国家、轻社会的模式已经改变，一个相对独立的社会开始形成。同时，我国通过改革劳动用工制度、社会保障制度、社会福利制度的一系列改革，拓展出社会空间，也使劳动关系和社会保障关系有了重大的区别。如果这时将劳动法作为社会保障法的一部分，就有可能过份强调国家在其中的作用，在一定程度上可能会走回老路。

二、从调整对象和调整方式上透视两类立法的关系

笔者认为，劳动法和社会保障法应当是相互独立、相互并列的两个法律部门。两个法在一定阶段虽有交叉，但这并不是一种常态。从上述三种流行观点暴露出来的一个突出问题是未从调整对象和调整机制的角度对劳动法和社会保障法的关系进行研究。其实，劳动法和社会保障法将形成完全不同的调整对象和调整方式。

持这种观点的学者认为：“社会保障法和”(一)两类立法在调整对象上的区别劳动法和社会保障法在调整对象有根本的差异。以社会保障中和劳动法较为接近的社会保险为例，可以概括出两者的区别：

第一，性质不同。劳动关系和劳动过程相联系，社会保险关系和社会保障相联系。

第二，主体不同。劳动关系涉及的是劳动者和用人单位的双方关系，而社会保险关系涉及的关系则更为复杂。在养老保险中至少涉及国家、保险经办机构、用人单位、劳动者四方主体;在医疗保险中则更涉及医院、药店等一些主体。

第三，内容不同。随着市场经济的发展，劳动关系具有多重性，即一个劳动者可以建立多个劳动关系;基本的社会保险关系具有单一性，一个劳动者只能建立一个社会保险关系。

第四，后果不同。劳动关系引发的劳动争议，由于具有某些私法关系的特点，主要适用民事程序来解决;社会保险争议引发的争议，由于具有较强的公法性，应主要采用行政诉讼程序。

(二)两类立法在调整模式上的区别

作为我国劳动法调整对象的劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系的特点，决定劳动法是公法和私法相溶合而产生的法律部门，也决定了劳动关系的调整适用基准制度、合同制度。随着法律制度的实施，劳动关系将纳入一种多层次的调整模式。这一调整模式由三个层次构成：

第一层次是宏观的层次，涉及全部劳动关系。劳动力是作为社会的劳动力来进行规定。国家根据劳动关系具有隶属关系和人身关系的特点，制定适用于全部用人单位和全体劳动者的劳动基准法。劳动基准法在立法上以强制性规范为主要特点。劳动法通过倾斜立法的方式保障劳动者的权利，用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的标准。例如，在工资立法中，规定下限，确定最低工资，用人单位确定的工资，只能高于规定，不能低于规定;在工时立法中，规定上限，确定最高工时，用人单位确定的工时只能短于规定，不能长于规定。劳动基准法是关于劳动权利和劳动义务的法定内容，这部分法定权利、义务是对约定权利、义务的限制。我国将过去对劳动关系的全面规定，改变为一种最低标准的立法，既能使劳动者得到最基本的保护，也为劳动关系当事人的平等协商、用人单位行使自主权留下充分余地。劳动基准法在三个层次中，具有最高的法律效力，对违反劳动基准法的行为，应建立起一套以劳动监察为核心的，强制程度很高的执法体系。

第二层次是中观的层次，涉及集体劳动关系。劳动力是作为集体的劳动力来进行规定。劳动关系具有财产关系和平等关系的属性，决定了这种关系的双方当事人，即劳动者和用

人单位须以物质利益为动因，进行协商。劳动法中的任意性规范，给劳动关系当事人的协商提供了依据。然而，劳动关系具有隶属关系的属性，劳动者处于相对弱者的地位，又使这种协商难以安全作为一种个别劳动关系来平等进行。劳动关系具有人身关系的特点更使这种失衡导致极其严重的后果。劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由劳动者团体代表劳动者和劳动力使用者交涉劳动过程中的事宜。集体劳动关系的出现有助于克服个别劳动关系的内在不平衡。劳动者组织成为工会和用人单位签订集体合同。集体合同是在劳动基准法的基础上，对该用人单位全体劳动者的整体内容进行约定。集体合同的法律效力低于劳动基准法，而高于劳动合同，因集体合同产生的争议，适用调解和仲裁程序，当事人在法定范围内，可以处置自己的权益。

第三层次是微观的层次，涉及个别劳动关系。劳动力是作为个体的劳动力来进行规定。劳动者个人和用人单位签订劳动合同。劳动合同是在劳动基准法和集体合同的基础上，对劳动者个别的劳动关系进行约定。劳动合同的效力低于集体合同。在现代化大生产的条件下，劳动关系的当事人在劳动基准法和集体合同限定的范围内，有权处置自己的权益。通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业和流动自由，又能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。

社会保障法从调整模式上看则更强调国家的作用。社会保障包括三方面的内容，即社会救济、社会保险、社会福利，这三方面也构成三个层次。

社会救济是由代表国家的有关部门(如民政部门)向因意外条件或自然灾害等原因造

成的生活困难给予物质帮助的一种形式，例如，对因自然灾害造成的部分地区、部分居民

的暂时困难的资助，对残废军人和军烈属抚恤和照顾，对残废公民生活提供的部分资助等等。社会救济也是社会保障中的最低的层次。

社会保险，是指国家通过立法确立的，以保险形式实行的，对于因丧失劳动能力或劳动机会而不能劳动或暂时中断劳动的劳动者提供一定的物质帮助或相应的补偿，使其至少能维护基本生活的一种社会保障制度。社会保险也是社会保障中的中间的层次。

社会福利是国家、地方或社会团体举办的以全体成员为对象的福利事业，如教育、文化、体育、卫生设施、环境保护等等。这是社会保障中的最高层次。

社会保障的其他方面相比，社会福利是普遍保障制度;社会救济是依据经济情况调查而实行的保障制度;社会保险是以曾经存在的劳动关系为基础而确立的保障制度。

社会保障也被称为“安全网”，如果我们以三个层次作为纵座标，以就业保障、健康保障、养老保障、妇幼保障、最低生活保障等等内容为横座标。可以编织成一张以国家管理为中枢的社会保障网。

三、从改革趋势上透视两者的关系

当劳动法和社会保障法边缘不清时，就难以对各类关系，尤其是国家的作用做出清晰的描绘。恰当定位劳动法和社会保障法的相互关系，有助于我们进一步理清改革的思路。在我国改革中国家职责恰当定位无疑是最为重要的问题。劳动法和社会保障法所要解决的问题，在总体趋势上是不同的。前者是国家“退位”不够，主要应解决“国家该退位的地方应当退位”;后者是国家“进位”不够，则更要注意“国家该进位的地方应当进位”。

(一)国家该退位的地方应当退位。

在劳动法的调整上，我国长期来存在的问题是行政因素过重，在改革过程中虽有较大的改进，但仍存在一系列问题，国家仍需进一步退位。目前，劳动关系中还存有大量的行政审查，例如：在劳动关系建立时一些地方执行强制鉴证，招、退工的行政审查程序;在劳动报酬中实行的工资总额管制;在特殊工时中实行的行政审批等等，使劳动关系建立和运行中融入大量行政因素。劳动关系的产生、结束和运行不应当是三方关系，而只应当是劳动者和用人单位的双方关系。尤其要突破的是国家为了行政管理的方便，规定每个劳动者只能建立一种劳动关系的观念。

按照传统劳动法学的理解，一个人只能有一种劳动法律关系。我国所有的劳动管理均是按这一思路来设计的。然而，市场经济的发展使“一个劳动者只能形成一种劳动关系”的观念有了全方位的突破。一个劳动者事实上已出现了多重劳动关系。一个人同时保持两个或两个以上的劳动关系时，各个劳动关系可有三种衔接形式。(1)并列衔接。两个或两个以上的劳动关系以钟点工的形式并列衔接。如一个劳动者在甲单位从事四小时劳动，而在乙单位从事四小时劳动。(2)主从衔接。两个或两个以上的劳动关系以主职和兼职的形式衔接。目前科技人员的兼职劳动是最典型的形式。当着科技人员在用人单位的指挥之下从事第二职业时，其实形成了多重劳动关系。(3)虚实衔接。两个劳动关系以一个和劳动过程相联系，一个不和劳动过程相联系的形式相衔接。最典型的形式就是“待工”的劳动者保留和原单位的劳动关系(不和劳动过程相联系)，并另和新的用人单位建立实的劳动关系(和劳动过程相联系)。这是劳动制度改革过程中出现的一种过渡形式。

当着现实逻辑和观念逻辑发生冲突时，需要重新审视的恰恰是观念的逻辑。“一个劳动者只能形成一种劳动关系”这种观点在计划经济时代无疑是恰当的。在那时，一个劳动者出现了多重劳动关系，国家将很难进行统一的管理。今天，当着劳动力通过市场来进行

配置，为了使人尽其才，一个人存在多重劳动关系恰恰是一种常态。正是市场经济的发展，要求对“一个劳动者只能形成一种劳动关系”的观念进行全方位的突破。

允许一个劳动者同时建立两个或两个以上的劳动关系，对我国的劳动管理和社会保障制度会带来有益的影响。在用工管理方面，应当允许一个劳动者同两个用人单位签订劳动合同，当然两单位工作时间总和不应超过现行的工时制度;在工资管理方面，各地在公布和调整最低工资时，应同时公布月最低工资标准和时最低工资标准，如果一个职工每天在甲乙各工作四小时的话，甲单位或乙单位都只按月最低工资标准的百分之五十来执行;在社会保障方面，缴费关系应当和工资关系挂钩，以养老保险为例，每个劳动者固然只能有一个个人帐户，但应要求多个用人单位根据劳动者工资的一定比例向这一劳动者的个人帐户缴纳养老保险费，从而保障劳动者的利益。

(二)国家该进位的地方应当进位

和劳动法相比，我国社会保障法的突出的问题是国家有一些该到位的领域尚未到位。

首先，立法者没有设置有效的刑事立法来保障社会保险费的征收。我国在修改后的刑法中并没有对严重危害社会保险制度的各类违法行为予以明确规定，而只是混同于普通刑事犯罪行为。在少数的行政法规或行政规章中，制裁力度也较弱。实践证明，这种立法的滞后，已经带来明显的负面影响，以致于使社会保险费的征收困难，挪用严重。

其次，社会保险经办机构缺乏承担“使社会保险基金保值增值”任务的主体资格。尽管《中华人民共和国劳动法》第74条规定“社会保险基金经办机构依照法律规定，管理和运营社会基金，并负使社会保险基金保值增值的责任。”但是，在现行的管理体制中，社会保险经办机构只是隶属于国家机关的一个事业单位，其地位决定了它难以承担“使社

会保险基金保值增值”的任务。事实上，许多地方和主管部门运用社会保险基金搞生产投资，基本建设投资或是财政挪用并逾期不归已成司空见惯的现象。社会保险经办机构根本难以有所作为。

再次，长期以来，国家将理应承担的职工养老保险改革的成本予以转嫁。对于稳性养老金债务，各国一般都认为是国家的应承担的责任。所谓隐性养老金债务，是指一种养老金制度终止实施时应承担的现时退休者的养老金和根据在职职工过去工作年限所承诺的

未来养老金的支付责任。各国一般采用诸如国家财政补贴、国有资产补偿、政府发行国债后征税兑付国债等方式予以弥补隐性养老金债务。近年来，我国虽然对这一问题有所认识，但由于长期拖欠，已使解决这一问题的难度大大增加。

最后，由于我国将社会保险法作为劳动法的调整对象，社会保险争议也完全按劳动争议来处理。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》完全将养老保险争议作为劳动争议来规定是不恰当的。随着我国走向市场经济步伐逐步加快，劳动力流动性也越来越大。一个劳动者在几十年漫长的就业期间可能和多个用人单位发生劳动关系。一些用人单位可能破产、兼并、重组等等，一旦劳动者发现其帐户内保险金不足，根本无法通过劳动争议程序来维护自身的合法权益。事实上，用人单位不缴纳养老保险，不能仅视为损害了劳动者的利益，应当视为侵犯了国家和社会的利益;受到侵害的劳动者虽也可以提起劳动争议程序，以保护自己的民事权利;但更应通过行政诉讼程序的方式，来维护自己的合法权益。这样规定有利于明确国家责任，强化社会保险费的征缴力度。国家有关部门在用人单位不依法按时足额征纳或在法律规定的情况下，必须承担有关责任，而并非在社会保障关系中扮演“守夜人”角色。由于劳动者利益受到侵犯时，国家须承担先行支付的责任，就会促使有关部门提高社会保障的强制程度。

总之，明确劳动法和社会保障法的相互关系，不仅有重大的理论意义，也有很强的实际意义。

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劳动法与劳动合同法的不同地方及区别

相比之下内容简单的说：劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据，劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。详细的说：首先是对两者的概念不同《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。二、两者的立法背景不同。《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。三、两者的立法宗旨不完全相同。《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。四、调整对象区别（学理区别）。劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。（二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：一、用人单位的规章制度《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。二、办理用工手续与签订劳动合同《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。三、劳动合同的条款《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用

2012年修改新劳动法法定假日、病假和事假规定

新劳动法法定假日、病假和事假规定 2012修改版摘要： 1、有薪假，即国家规定的法定节假日，年休假，婚嫁，丧假 2、有相关规定的有薪假(因人而异)，如产假，病假，工伤假等 3、无薪假，即事假内容：一、法定节假日二、带薪年休假职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工新进用人单位且符合规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。三、病假病假期限：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

注意：职工病假期间遇有国家法定节日（元旦、春节、劳动节、国庆节和公休假星期六、日）时，应算作病假期间病假的待遇：病假在六月内，按连续工龄的长短发给工资，不满2年的，发给本人工资的60%，2-4年的，本人工资的70%，4-6年的，发给本人工资80%，6-8年，支付本人工资的90%。8年以上者，发给其100%。停止工作医疗期超过6个月的，发给疾病救济费。连续工龄不满一年的，发给本人工资40%，1-3年者，发给本人工资50%，3年以上者。发给本人工资60%。 6个月 24个月疾病救济费:工资的 40% <1Y ︱ 50% 1-3Y ︱60% >3Y 四、探亲假（实际执行很少）根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期：（一）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。（二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。（三）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。五、婚假和丧假《劳动法》没有对职工婚假、丧假作出具体规定。原劳动部曾于1959年6月1日发布（59）中劳薪字第67号“通知”规定：企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。此后，国家劳动总局、财政部于1980年2月20日发布《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》》（[80]劳总薪字29号[80]财企字41号）规定：职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1至3天的婚丧假；职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假；婚丧假和路程假期间，职工的工资照发；双方晚婚的，婚假延长到15日。

劳动法和社会保障法课后习题经典

劳动法和社会保障法第一章 1．劳动法含义P12：含义：劳动法是调整劳动关系及与劳动关系密切联系的一切社会关系的法律规范的总和。 2．“劳动三权”含义P25：含义：宪法中的劳动权包括个体劳动权和集体劳动权。其中，集体劳动权主要是劳动者团体所享有的权利，包括团结权、团体协商权以及争议权，这三项权利被称为“劳动三权” 3．简述劳动法中“劳动”的含义P11-12：（1）劳动是人们之间有意识有一定目的的肉体的或精神的操作。（2）劳动法中的劳动具有人身从属性。即劳动者的“受雇性”。（3）劳动法中的劳动具有契约性。劳动关系的建立是当事人双方在平等协商的基础上意思表示一致的结果。（4）劳动法中的劳动具有职业性。劳动法中的劳动强调劳动的长期性、持续性和稳定性。（5）劳动法中的劳动具有有偿性。劳动法中的劳动实际上在劳动力所有权和使用权相分离的基础上，实现劳动者劳动力使用权与雇主劳动报酬所有权的换取。 4．简述“劳动关系”的特点P13 （1）劳动关系的主体特定，必须一方是用人单位，一方是劳动者（2）劳动关系是人身性与财产性的兼容。 A劳动关系在形式上是劳动力的使用权与雇主的劳动报酬所有权的交换，在形式上是一种商品买卖，具有财产属性； B同时，劳动力的存在于劳动者的人身不可分离，劳动力所有权交换过程以及交换的目的具有人身保障性。（3）从属性与平等性的兼容。 A平等性表现为劳动力使用权与劳动报酬的等价交换，以及劳动力商品的交换形式具有契约性，缔约双方地位平等； B从属性包含人格从属性与经济从属性。（4）对抗性与非对抗性兼容。 A对抗性--利润最大化与收入最大化； B非对抗性--企业发展与劳动者谋生谋利。（5）是劳动所有权与劳动力使用权相分离的。 A所有权是劳动者的； B使用权是雇主的。 6．劳动法产生的标志：1802年英国《学徒健康和道德法》开创了现代劳动法立法先河。 7.劳动权正式成为宪法基本权：1919年德国《魏玛宪法》

2018年最新劳动法对请假的规定

劳动法病假时间规定病假在劳动法中被成为“医疗期”，员工的医疗期一般在3—24个月，具体规定为： 1. 实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。 2. 实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。劳动法病假工资规定 1.月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数; 2.日病假工资=病假工资的计算基数除以单月计薪日×相应的病假工资的计算系数。病假工资计算系数为：本企业工龄不满2年者，为本工人工资60%;已满2年不满4年者，为本人工资70%;已满4年不满6年者，为本人工资80%。

病假工资劳动法规定依据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。” 《北京市工资支付规定》(2007年修改)第21条：“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号)规定，月计薪天数为21.75天。休事假有工资吗?怎么算? 请事假企业是可以不支付工资的： 1. 企业中的工人由于享受加班加点工资待遇，所以一般在事假期间不发工资; 2. 企业中的行政人员和工程技术人员不享受加班加点工资待遇，请事假每个季度在两个工作日以内的，照发工资，超过两个工作日以上的，其超过天数不发工资; 3. 职工休探亲假期间的工资待遇，在规定的探亲假期间和路程期间内，照发本人的标准工资; 4. 职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡时，经过单位领导批准，给予一至三天的婚丧期; 5. 职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人前去料理丧事的，可以根据路程远近，给予路程假。企业可以不发病假工资吗? 【提问】休病假期间部分医疗费已有基本医疗保险报销，这种情况下企业是否可以不发病假工资? 【回复】1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》规定，职工疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内的，企业应该向其支付病

劳动法及社会保障法(第2版)_在线作业_2

劳动法及社会保障法（第2版）_在线作业_2 交卷时间：2018-03-16 14:23:34 一、单选题 1. (5分)劳动关系的双方为（）。 ? A. 劳动者与劳动行政部门 ? B. 劳动者和用人单位 ? C. 工会与企业 ? D. 工会与劳动行政部门纠错得分：5 知识点：劳动法及社会保障法(第2版) 展开解析答案B 解析 2. (5分)下述哪些关系适用《劳动合同法》？（）。 ? A. 某国家部委和与之签订聘用合同的公务员之间发生的关系 ? B. 某民办学校和与之未签订劳动合同的张某之间发生的劳动关系

? C. 某城市居民与其雇佣的保姆之间发生的劳动关系 ? D. 某大学和与之签订聘用合同的某教师之间发生的关系纠错得分：5 知识点：劳动法及社会保障法(第2版) 展开解析答案B 解析 3. (5分)下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系有（）。 ? A. 劳动行政部门与某国有企业之间因职工培训而发生的关系? B. 作者与出版社之间的约稿合同关系 ? C. 某私营企业与职工之间的事实劳动关系 ? D. 社会保险机构与退休职工李某因退休费领取而发生的争议纠错得分：5 知识点：劳动法及社会保障法(第2版) 展开解析答案C 解析

4. (5分)《劳动法》第71条规定，社会保险水平应当与社会经济发展水平和（）相适应。? A. 科学技术发展水平 ? B. 社会承受能力 ? C. 人民生活水平 ? D. 精神文明程度纠错得分：5 知识点：劳动法及社会保障法(第2版) 展开解析答案B 解析 5. (5分)根据《劳动法》规定，最低工资标准由下列机构制定（）。 ? A. 国务院 ? B. 全国人大常委会 ? C. 省、自治区、直辖市人民政府 ? D. 省、自治区、直辖市人大常委会纠错

新劳动法法定假期、事假、病假、产假等规定

新劳动法法定假日、病假事假规定一、法定节假日根据国务院《全国年节及纪念日放假办法（2007年修订）》规定，我国全体公民放假的节日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(四)劳动节，放假1天(5月1日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。二、带薪年休假《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。三、病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。四、探亲假根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期：（一）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。（二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。（三）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。

劳动合同法对假期的规定

劳动合同法对假期的规定劳动者该享有哪些休假权益,是用人单位和劳动者双方都十分关心的问题。国家劳动保障法律法规及相关法律法规规定了很多休假,不过,各种休假的适用范围并不完全相同,有的适用于所有用人单位,有的仅适用于国有企业。具体包括以下几种情况。一、法定节假日根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春节(农历正月初一、初二、初三,放假3天)、劳动节(5月1日、2日、3日放假3天)和国庆节(10月1日、2日、3日,放假3天)。第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3月8日,妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年,放假半天)等。第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公

民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,则不补假。二、带薪年休假《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”目前国务院还没有发布带薪年休假规定。根据《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》(劳部发〔1995〕187号)规定:“在国务院没有发布企业职工年休假规定以前,1991年6月15日中共中央、国务院共同发出的《关于职工休假问题的通知》应继续贯彻执行。” 《关于职工休假问题的通知》(中发电〔1991〕2号)规定,各级党政机关、人民团体和企事业单位,可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时,要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况,有所区别,最多不得超过两周。各级党政机关、人民团体和事业单位职工休假的具体实施办法,由省、自治区、直辖市和各部门制定;企业职工休假,由企业根据具体条件和实际

《劳动合同法》与《劳动法》之间的关系

《劳动合同法》与《劳动法》之间的关系众所周知，《劳动合同法》与《劳动法》有密切的关系。现在社会上有很多宣传《劳动合同法》的言论，其中难免会有不正确的说法误导大众。比如，有人说出台了一个新的《劳动法》，这个说法显然是错误的。而有人说出台了一个新的《劳动合同法》，也不完全正确。因为《劳动法》是于1995年出台的，是劳动领域里的基本法，它不会被《劳动合同法》所取代，而且这部法律到目前为止，也没有做任何修改，所以不存在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢？确切地说，《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。二者的关系如表1-1所示：表1-1 劳动合同法与劳动法的关系劳动法劳动合同法劳动基准法社会保险法促进就业法劳动争议处理法其他相关法律我们已有了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动基准法》、《社会保险法》、《促进就业法》、《劳动争议处理法》等相关法律。为什么还要“出台一部新的《劳动合同法》”呢？这是因为国家在出台《劳动法》之后，并没有及时出台《劳动合同法》。为了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系，各地政府部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式，来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。比如上海有《上海

市劳动合同条例》，北京有《北京市劳动合同规定》，深圳有《深圳经济特区劳动管理规定》……这些地方性的法规或规章，都是行使《劳动合同法》职能的临时性规定，并不能算做《劳动合同法》。XX年1月1日《劳动合同法》正式施行后，这些地方性的规定都将统统被废止，因为它们的历史使命已经完成了。正因为之前有这些地方性规定的存在，有人将新出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法，也有一定道理。虽然《劳动合同法》出台以后，调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同，但是《劳动合同法》本身并不存在新旧之说，因为它是首次制定的。而《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一部整体法律。《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成一般法和特别法的关系。另外，《就业促进法》已经通过全国人大常委会的两次审议了；《劳动争议处理法》也在近两年之内就会提交全国人大常委会进行审议；《社会保险法》已经起草两三年了，不过现在还没有提交到全国人大常委会。最近，国家劳动部又启动了《工资法》的立法程序。可见，最近几年，劳动领域里的立法会越来越多，而且这些法

劳动法与社会保障法重要知识点

劳动法与社会保障法重要知识点名词解释：劳动法——广义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范总和。狭义：指由国家最高权力机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的，全国性的、综合性的法律。劳动关系——劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）之间的社会劳动关系。劳动法律关系——指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系劳动法律关系主体——指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人。劳动法律关系内容——指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。劳动法律关系客体——指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。劳动法律事实——指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。劳动法律关系的产生——是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。劳动法律关系的变更——是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。劳动法律关系的消灭——是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动权利能力——是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格和能力。劳动行为能力——是指以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。休息权：是指劳动者除了规定的工作时间以外可以自行支配的时间的权利。

劳动就业——是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。劳动就业服务企业——是承担安置城镇失业人员任务，由国家和社会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体经济组织。职业介绍机构——即职业介绍所，是指依法设立的，从事职业介绍工作的专门机构。平等就业——是指劳动者享有平等的就业权利和就业机会。国家促进就业——是指国家采取各种措施创造就业条件和扩大就业机会。劳动者竞争就业——是指劳动者通过用人单位考试或考核竞争取胜而获得就业岗位。境内职业介绍机构——是指依法设立的从事境内就业服务工作的职业介绍机构。境外职业介绍机构——是指依法设立的从事境外就业服务工作的职业介绍机构。劳动合同——亦称劳动契约，指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。集体合同——亦称团体协约、劳动协约、集体协议，是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。劳动合同的订立——是指劳动者和用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一致，设立劳动合同关系的法律行为。正式工劳动合同——是正式职工劳动合同的简称，是指用人单位在编制定员内与劳动者订立的劳动合同。录用合同——是录用单位与被录用劳动者之间，为确立劳动关系，明确相互权利义务关系的协议。聘用合同——是聘用单位和被聘用劳动者之间，为确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳动合同的解除——是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关

新劳动法__法定假期、事假、病假、产假等规定

新劳动法法定假日、病假事假规定为进一步规范公司全体员工的年休假、婚假、生育假、病假、事假、丧假及相关待遇的管理，根据有关文件规定并结合我公司工作实际情况，现制定以下规定：一、带薪年休假《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。二、病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。四、探亲假根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期：（一）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。（二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。（三）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。五、婚假和丧假《劳动法》没有对职工婚假、丧假作出具体规定。

新劳动法对假期的规定

新劳动法对假期的规定劳动者该享有哪些休假权益,是用人单位和劳动者双方都十分关心的问题。国家劳动保障法律法规及相关法律法规规定了很多休假,不过,各种休假的适用范围并不完全相同,有的适用于所有用人单位,有的仅适用于国有企业。具体包括以下几种情况。一、法定节假日根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春节(农历正月初一、初二、初三,放假3天)、劳动节(5月1日、2日、3日放假3天)和国庆节(10月1日、2日、3日,放假3天)。第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3月8日,妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年,放假半天)等。第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,则不补假。二、带薪年休假《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”目前国务院还没有发布带薪年休假规定。根据《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》(劳部发〔1995〕187号)规定:“在国务院没有发布企业职工年休假规定以前,1991年6月15日中共中央、国务院共同发出的《关于职工休假问题的通知》应继续贯彻执行。” 《关于职工休假问题的通知》(中发电〔1991〕2号)规定,各级党政机关、人民团体和企事业单位,可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时,要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况,有所区别,最多不得超过两周。各级党政机关、人民团体和事业单位职工休假的具体实施办法,由省、自治区、直辖市和各部门制定;企业职工休假,由企业根据具体条件和实际情况,参照该《通知》精神自行确定。三、病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。四、职工依法参加社会活动请假《劳动法》第51条规定,劳动者依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)进一步明确,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括:依法行使选举权或被选举权;当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的

(完整版)劳动法与社会保障法司考真题

劳动法与社会保障法司考真题 2017 1、农民姚某于2016年3月8日进入红海公司工作，双方未签订书面劳动合同，红海公司也未给姚某缴纳基本养老保险，姚某向社保机构缴纳了基本养老保险费。同年12月8日，姚某以红海公司未为其缴纳社会保险为由申请辞职。经查，姚某的工资属于所在地最低工资标准额。关于此事，下列哪些说法是正确的? ABD A.姚某自2016年3月8日起即与红海公司建立劳动关系 B.红海公司自2016年4月8日起，应向姚某每月支付两倍的工资 C.姚某应参加新型农村社会养老保险，而不应参加基本养老保险 D.姚某就红海公司未缴养老保险费而发生争议的，可要求社保行政部门或社保费征收机构处理 2、关于集体劳动合同，根据《劳动合同法》，下列哪些说法是正确的? CD A.甲公司尚未建立工会时，经其2/3以上的职工推举的代表，可直接与公司订立集体合同 B.乙公司系建筑企业，其订立的行业性集体合同，报劳动行政部门备案后即行生效 C.丙公司依法订立的集体合同，对全体劳动者，不论是否为工会会员，均适用 D.因履行集体合同发生争议，丁公司工会与公司协商不成时，工会可依法申请仲裁、提起诉讼 3、某市混凝土公司新建临时搅拌站，在试运行期间通过暗管将污水直接排放到周边，严重破坏当地环境。公司经理还指派员工潜入当地环境监测站内，用棉纱堵塞空气采集器，造成自动监测数据多次出现异常。有关部门对其处罚后，公司生产经营发生严重困难，拟裁员20人以上。当该公司裁员时，下列说法正确的是：BD A.无须向劳动者支付经济补偿金 B.应优先留用与本公司订立无固定期限劳动合同的职工 C.不得裁减在该公司连续工作满15年的女职工 D.不得裁减非因公负伤且在规定医疗期内的劳动者 2016 王某，女，1990年出生，于2012年2月1日入职某公司，从事后勤工作，双方口头约定每月工资为人民币3000元，试用期1个月。2012年6月30日，王某因无法胜任经常性的夜间高处作业而提出离职，经公司同意，双方办理了工资结算手续，并于同日解除了劳动关系。同年8月，王某以双方未签书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，要求公司再支付工资12000元。请回答第1-3题。 1、关于女工权益，根据《劳动法》，下列说法正确的是：B A．公司应定期安排王某进行健康检查 B．公司不能安排王某在经期从事高处作业 C．若王某怀孕6个月以上，公司不得安排夜班劳动 D．若王某在哺乳婴儿期间，公司不得安排夜班劳动 2、关于该劳动合同的订立与解除，下列说法正确的是：D A．王某与公司之间视作已订立无固定期限劳动合同 B．该劳动合同期限自2012年3月1日起算 C．该公司应向王某支付半个月工资的经济补偿金

劳动法与社会保障法的界定完整篇.doc

劳动法与社会保障法的界定- ; 劳动法与社会保障法在许多国家分属不同的部门，在我国则存在着相互包含的关系。表面看来，这似乎只是一个立法技术问题，其实这里有着深刻的历史与现实的原因。本文试图从体制上对这一立法现象进行透视。 ; 一、我国关于两类立法相互关系的各种观点及其评析 ; 概括我国目前关于劳动法与社会保障法相互关系的各种看法，大致可以归为三种观点：一是认为劳动法包括保障的内容；二是认为劳动法与社会保障法相互交叉；三是认为劳动法从属于社会保障法。 ; 在我国，社会保障法是伴随着市场经济发展而提出的一个范畴。在一个相当长的时期内，我国并无严格意义上的社会保障法。劳动法在我国则可以说是渊源流长。我国在劳动法调整对象上存在着某些不恰当的扩大，正是这种扩大涵盖了保障内容，这种扩大可以概括为内在式的和外在式的。所谓内在式的扩大，也可以称之为劳动关系广义说，是扩大了对劳动关系的认识，将一些保障内容加入劳动关系的范围，并形成第一种观点。这种观点在我国20世纪80年代的劳动法中较为流行。所谓外在式的扩大，可以说是劳动法调整对象广义说，是将劳动关

系以外的一些社会保障关系纳入劳动法的调整对象，并形成了第二种观点。这种观点在我国20世纪90年代的劳动法中较为流行。当前，随着社会保障法这一概念被我国逐步接受，又出现了扩大：社会保障法的调整对象的倾向，我们可称之为社会保障法调整对象的广义说，并形成上述第三种观点。笔者认为这三种观点均存在一定的局限性。 ; 第一种观点：劳动关系包含了保障福利内容 ; 劳动关系有时也称之为劳资关系劳雇关系劳使关系等等。台湾的一些学者认为，劳动关系是以劳动为中心所展开，着重劳动力、劳动者为本位的思考：劳资关系含有对立意味，因为劳方资方的界限分明，其所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内：劳雇关系以雇佣的法律关系为基础，重点在权利义务之结构：劳使关系则已将的所有的价值意味予以排除，只剩下技术性涵义。（注：黄越钦：《劳动法论》，（台湾）国立政治大学劳工研究所发行，1993年修订版，第9页。）我国大陆的学者一般只使用劳动关系的概念。劳动关系的概念的模糊性给我国劳动法学者以填塞的空间。20世纪80年代，我国一种较为流行的看法是对劳动关系作扩大的理解，构成劳动关系广义说。正是这种不恰当的扩大，使保障福利内容完全纳入劳动关系，也使社会保障法的范畴完全没有存在的必要。

新劳动法关于工作时间的详细规定

规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。《新劳动法》对工作时间、休息时间的相关规定第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。《新劳动法》对休假的相关规定第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。【相关规定】：法定节假日、带薪年休假条例《新劳动法》对工资的相关规定第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

劳动法假期规定

劳动法关于节假日的最新规定一、法定节假日根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日,包括：新年（1月1日,放假1天）、春节（农历正月初一、初二、初三,放假3天）。劳动节和国庆节（10月1日、2日、3日,放假3天）、清明节、、端阳节、中秋节各1天。第二类是部分公民放假的节日及纪念日，包括:妇女节（3月8日,妇女放假半天）。青年节（5月4日14周岁以上的青年,放假半天）等。规定放假日期。根据国家有关规定，用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日，也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。二、带薪年休假《劳动法》第45条规定，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。职工带薪年休假条例第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。三、病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时，企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险

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