2015.10人员素质测评(06090)

2015年10月《人员素质测评06090》总复习资料

小提示:

1.本课程的考试时间是2015年10月18日上午9:00-11:30,请大家提前确认

好自己的考场,并准备好身份证、准考证和必要的文具,准时参加考试。2.本课程的考试题型是:单项选择题(1X20)、多项选择题(1X5)、填空题(1X10)、

名词解释题(3X5)、简答题(6X5)、论述题(10X2)。

3.本资料仅供参考,大家务必结合教材、结合上课所讲的重难点,认真复习。

学习改变命运,努力就有机会。衷心祝愿大家都能取得理想的成绩!

第一章人员素质测评概述

一、单项选择题、多项选择题、填空题:

1、彼得.德鲁克认为:人力资源是企业最重要的资源,人力资源也是所有经济资

源中使用效率最低的资源。P1

2、人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两种,人口是人力资源的载

体。P1

3、素质一词本是生理学概念,在人力资源管理中,素质主要指职业素质。P1

4、人员素质测评通常也称为人员测评、人事测评、人才测评等。P2

5、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”,主要包括人力

资本、能及对应和职业发展三大基本理论。P2

6、所谓能级指的是一个人能力的大小。能及理论认为,人的能级不是固定和一

成不变的,能级本身具有动态性、可变现和开放性,因此能级对应是一种动态对应。P3

7、金兹伯格根据实验研究,概括了影响个人职业选择的四大因素是现实因素、

教育因素、情感和个性因素、价值因素。P3

8、职业发展理论把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察

和研究,为“人-组织匹配”提供了更开阔的视野。P3

9、美国心理学家雷蒙特.科特尔首先提出了“心理测评”一词。P5

10.美国心理测量学家戴维.韦克斯勒发明了离差测定办法。P6

11.从20世纪40年代起,心理测评开始应用于人员选择测评。P7

12.人员素质测评按照测评标准不同,分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评:核照测评目的与用途不同,分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。P12

13.配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评,它具有针对性、客观性、严格性、相对性等特点。P15

14.所谓投射是指通过一定的媒介来显露被测评者的个性特征。P21

15.根据测评的目的和实际作用,人员素质测评共有辨识、反馈、导向和激励三大功能。组织之间的竞争归根到底是人才的竞争。

二、名词解释题:

1、人力资源 P1

人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2、潜在的人力资源 P1

潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口,例如正在读大学的学生群体。

3、人员素质测评 P2

人员素质测评是在人力资源管理中,运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

4、比率智商 P5

用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准,这种智商称为比率智商。

5、诊断性测评 P17

诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

5、考核性测评 P18

考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。

三、简答题:

1、简述人员素质测评的特点。 P4

答:第一、人员素质测评主要针对心理属性,它的对象主要是个体的个体心理特征和能力倾向;第二、人员素质测评属于间接测量,这是由个体心理属性的特点决定的;第三、人员素质测评的结果不是绝对的,它的结果具有相对意义,不可能百分百准确。

2、简述开发性测评的操作流程。 P17

答:第一、收集人力资源各种形式的资料,确定每一形态的内涵与外延;第二、寻找揭示每种类型的显性特征与潜在标志;第三、拟定测评规则;第四、进行测评;第五、针对测评结果提出开发建议。

3、简述诊断性测评的主要特点。 P18

答:第一、测评内容相对深入,因为其目的是了解现状并查找问题;第二、测评结果不宜公开,只供内部掌握与参考;第三、测评具有较强的系统性,从表面特征入手,深入分析问题原因,诊断症状,并提出改进方案。

4、简述人员素质测评的基本原则。 P20

答:第一、主观与客观相结合的原则,以客观性为首要原则;第二、静态与动态相结合的原则,既有用统一方式衡量被测评者,也有较长时间内测评特定人员;第三、分项与综合相结合的原则,每个素质分项测评,但对人的素质的认识要从整体上进行;第四,自陈与投射相结合的原则,既有被测评者主动陈述,也有通过媒介来显露被测评者的个性特征。

四、论述题:

1、试述人员素质测评在新中国的发展。 P9

答:第一、建国初期的人员素质测评(1949—1956年):这一时期的主要选拔标准是“任人唯贤”和“德才兼备”,测评方法和技术并不客观,因此人员素质测评在干部选拔中并没有起到太大的作用。第二、基本正常运行时期的人员素质测评(1957—1965年):“又红又专”是这一时期素质测评思想的核心之一,人员素质测评的应用面也由于干部选拔扩大到教育领域。第三、“文化大革命”时期的人员素质测评(1966—1976年):这一时期原有测评标准遭到破坏,人员素质

测评停滞不前。第四、改革开放初期的人员素质测评(1977—1993年):“德才兼备”和“四有新人”成为这一时期我国人员素质测评的主流标准。第五、1994年后的人员素质测评:现代人员素质测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受,特别是在公务员选拔和企业管理中,人员素质测评得到了大量应用,目前国内人员素质测评已经形成了综合评价人才的方法体系。

第二章人员素质测评原理

一、单项选择题、多项选择题、填空题:

1、自从德鲁克强调了人在管理中的重要性后,现代管理学的核心就聚焦为人力

资源管理,现代人力资源管理无论在理念与实践上如何进展,都应以“知人”

为前提。 P28

2、现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设,即人的素质是稳定

的。 P29

3、信度是指测评所得结果的稳定性程度。在标准化的智力和人格测验中,信度

系数应以0.90左右为事宜,不能低于0.80,教师自编成就测验的信度系数也不应低于0.70。 P30

4、再测信度的高低反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度,所以又称为

稳定系数。 P32

5、先精编两个互相平行的测验复本,然后用它们测量同一群体,则被测评者在

这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。 P32

6、当一种测评既无复本,又不能或没有重复施测时,可以用分半信度来估计测

评的内部一致性程度。 P33

7、再测信度测验跨时间的一致性,复本信度测验跨形式的一致性。 P36

8、通常情况下,随机误差是影响信度的主要因素。测验所含题目的数量称作测

验长度。 P36

9、当我们讨论一个测评工具的效度时,必须先界定问题的情境,效度才有确切

的意义。 P38

10、根据使用目的和情境不同,效度分为表面效度、内容效度、建构效度和

预测效度四种。 P38

11、人员素质测评实践中,内容效度的方法主要用于成就测验的评估。 P39

12、预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效的标准(通常称为

校标)之间的一致性或相关程度。 P42

13、方差通常表示数据的离散程度。 P46

14、1883年,高尔顿在《人类才能及其发展的的研究》一书中首先提出了“测

评”这个术语。 P51

15、心理测评的发展大致经历了四个时期,1864—1904年是心理测评的萌芽

时期,1905—1915年是心理测评的成熟时期,1916—1940年是心理测评的昌盛时期,1941年至今是心理测评的发展完善时期。 P52

16、根据测评的具体对象可将心理测评分为认知测评和人格测评,认知测评

又可以按其具体的测评对象分为成就测评、智力测评与能力测评。 P54

17、最先提出科学人格测评的是高尔顿。 P56

18、罗夏墨迹测验遭受的最大质疑在于其效度。 P58

19、评价中心技术主要包括无领导小组讨论、文件筐、角色扮演和管理游戏。

P60

20、胜任力模型通常适用于人员选拔。 P62

21、面试是最为普遍的人员素质测评手段,它的形式通常包括个别面试、小

组面试、承租面试、电话面试等。 P62

二、名词解释题:

1、再测信度 P31

再测信度是指采用重复测量估计信度。同一测验对一组被测评者先后施测两次,所得分数的相关即为再测信度。

2、复本测验 P33

复本测验是指在测验性质、内容、题型、题量、难度等方面均一致的两个测验。

3、效度 P37

效度是指测验工具所测到的是否反映了测量目标的程度,简而言之就是测评有效性程度。

4、项目分辨力 P45

项目分辨力是指如果将每个项目作为一个独立的测评,该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。

5、笔记分析法 P59

笔记分析法是指在员工招聘和选拔的过程中,以书法字迹分析为基础,了解应聘者的个性特征和心理特征,预测应聘者未来业绩的一种测评方法。

6、无领导小组 P60

无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式,快速诱发人的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。

7、文件筐测验 P60

文件筐测验又称为文件处理测评或者公文包测评,它是评价中心使用最多的一种测评形式,也被认为是最有效的一种形式。它一般是在假定情境下,将目标职位在实际工作中会遇到的典型事件、棘手问题等通过结构化设计,以书面形式呈现,要求被测评者对文件进行处理,写出书面处理意见,形成公文处理报告。

三、简答题:

1、简述结构效度的验证步骤。 P41

答:第一、对结构的定义,即建立起理论框架作为测评开发的理论依据,通常要说明某一特质的心理学意义是什么;第二、根据理论框架推论出若干逻辑上合理的假设;第三、收集资料以验证概念的维度结果和相关假设,通常通过因子分析或聚类分析技术来验证题目的测量维度,并考察满足感程度和任务绩效的关系。

2、简述实际工作中具有预测效度的效标。 P43

答:第一、学业成就,它通常可以作为智力测量的效标;第二、实际工作绩效,它被认为是衡量工作能力的最好指标;第三、特殊训练成绩;第四、异质群体的比较,比较两个在效标测量上有差别的团体在预测源分数上的差别;

第五、效度已经得到确认的现存测评。

3、简述影响效度的因素。 P44

答:影响测评效度的主要因素包括测评的信度、测评题目的质量、样本、效

标的选择以及施测时的干扰因素等。第一、测评题目的质量:针对性不强,难度过高过低,表达不清,设计不合理等因素都会使效度降低;第二、样本组的性质:必须保证样本组与目标群体的同质的;第三、效标的选择:必须保证效标测量的稳定性和准确性;第四、施测时的干扰因素:测评的具体环境如果和标准要求有差距,就会引起测量误差。

4、简述心理测评的优点。 P54

答:第一、信度和效度高,它往往是心理学家经过多年开发出的心理量表,并得到检验;第二、标准化程度高,标准化心理量表带有标准化常模,这个常模是心理测评解释测评结果的依据;第三、心理测评的客观性强,心理测评的专业化开发和验证过程已经排除了很多主观因素,其结果的客观性相对较强。

四、论述题:

1、试述人员素质测评的基本程序。 P48

答:第一、测评前准备阶段:这是整个测评工作的起始阶段,它具有包括需求分析、信息收集、测评动员、制定方案等步骤。第二、测评实施阶段:这是测评者对被测评者进行测评以获取各种信息的过程,它具体包括选择测评时间、选择测评空间、获取数据等步骤。第三、测评数据分析阶段;获取数据后要对原始数据进行检验和加工处理。第四、测评结果反馈阶段;通常既要反馈给被测评者,也要反馈给测评参与者,以便完善测评工作和测评流程。

2、试述制定测评方案时要考虑的问题。P49

答:第一、划定被测评者范围:一是要确定被测评者的人员类型,二是要确定各类人员的范围。第二、设计人员素质测评项目的构成;要预计评测项目的结构,确定测评项目的构成是否合理,确定测评项目是否明确有效。第三、选择相应的测评方法;要根据岗位性质来选择测评方法。第四、编制或修订人员素质测评参照标准;在开始测评之前,检查和修改参照标准,确定辅助工具和物品。第五、选择测评者;一般选择办事公正、有一定经验的人担任。

第六、培训测评者;由专业人士对测评者进行培训,并尽可能开展一些桌面演练。

第三章智力测评

一、单项选择题、多项选择题、填空题:

1、比奈-西蒙量表最初是为学校鉴别那些智力低下的儿童而编制的,首次采用了

智力年龄作为衡量儿童智力发展水平的指标。P70

2、卡特尔液态晶态模型将智力分为液态能力和晶态能力。液态能力是指在信息

加工和问题解决过程中所表现出来的能力,如对关系的认识、类比演绎推理能力、形成抽象概念的能力等;晶态能力是指获得语言、数学等知识的能力,它决定于后天的学习,与社会文化有着密切的关系。P71

3、斯登伯格提出的智力三元论认为,智力的内部构成涉及思维的三种成分,即

元成分、操作成分和知识获得成本。P72

4、韦克斯勒智力测评是美国医学心理学家韦克斯勒于1939年主持编制的,是目

前世界上应用最广泛的智力评测量表。P72

5、研究表明,数字广度测评对智力较低者所测的是短时间记忆能力,对智力较

高者实际测量的是注意力。 P74

6、韦克斯勒智力测评一律为二级评分。P75

7、动态测评方法是基于前苏联心理学家维果斯基的最近发展区理论,该理论认

为,凭借成人指引所达到的解决问题的水平比在独立活动中解决问题的水平要高。P77

二、名词解释题:

1、智力测评P72

智力测评是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称,又称一般能力测评。

2、瑞文标准推理测评P75

瑞文标准推理测评由英国心理学家瑞文于1938年创制,用以评测一个人的观察能力及清晰思维的能力,它是一种纯粹的非文字智力测评,广泛应用于无国界的智力/推理能力测试。

第四章能力测评

一、单项选择题、多项选择题、填空题:

1、目前世界上比较流行的特殊能力倾向测试有文书能力测试、机械能力测试、

创造力倾向测试、飞行能力测评、音乐能力测评、美术能力测评等。

P85

2、机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。P86

二、名词解释题:

1、一般能力P82

一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力,如观察力、注意力、想象力等,智力就属于一般能力范畴。

2、创造力P87

创造力是指在解决问题的过程中,个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度,是个人具备的推陈出新的能力,是个人的一种思维和能力类型。

三、论述题:

1、试述使用能力测验时要注意的问题。P88

答:第一、能力测验的效度较高,测量工具的效度更多来自于方法本身,组织因素对效度系统并没有太大影响。第二、能力测验对许多职位都有效,但随着职位的复杂性增加,能力测验对工作绩效的预测效度也提高。第三、组织在人力资源选拔和测评中,使用的能力测验信度和效度系数应该达到

0.85--0.90,如果测验分数的可靠性和有效性不高,那么根据这个测验分数

进行录用决策会有很大的风险。

第五章人格测验

一、单项选择题、多项选择题、填空题:

1、人格测验的常用方法有两类:一类是自陈量表法,主要包括明尼苏达多项人

格测验、卡特尔十六种人格因素测验、大五人格测验,加州人格量表、艾克森人格问卷和麦尔斯-布瑞格斯类型指标等;另一类是投射测验,主要包括罗夏墨迹测验和主题统觉测验等。P94

2、自陈量表法是人格测验最常用的方法。P94

3、目前,除了智力测验外,明尼苏达多项人格测验是应用最广泛的心理测验。

P97

4、卡特尔把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”,他认为只有根源特质才

是人类潜在的、稳定的人格特征,是人格测验应把握的实质。P98

5、卡特尔十六种人格因素测验中,乐群性表示热情对待他人的水平,聪慧性反

映寻求刺激与表达的自发性,稳定性是对日常生活要求应付水平的知觉,交际性是在社会情境中感觉轻松的程度,怀疑性反映喜欢探究他人表面举止背后动机等特征,忧虑性反映自我批判的程度。P100

6、大五人格测验的主要人格要素包括开放性、责任感、外倾性、随和性、情绪

稳定性。开放性是指个体被吸引的兴趣数量以及对新现象、新体验的接纳或抵制程度;责任感是指在工作和生活中表现出强烈的方向感、原则性和成就动机;外倾型是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量;随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量;情绪稳定性是指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。P103

7、最常用的两个大五人格的测量工具是科斯塔等开发的NEO个性量表和巴瑞克

等开发的个性特征量表。P105

8、加州人格量表的基本构思源于高夫的人格理论。P105

9、艾森克接受了古希腊、罗马学者关于四种气质的描述和冯特按情绪维度划分

气质的思想,提出了人格结构的层次性质理论。根据人格的两个维度,艾森克把人分成四种类型,即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型、不稳定外倾型。他认为决定人格的三个基本因素是内外向性、神经质(又称情绪性)和精神质(又称倔强、讲求实际)。艾森克人格问卷就是测定人格维度的自陈量表。P107

二、名词解释题:

1、人格测试P93

人格测试是指通过一定的方法和特定的工具,定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向,以便预测个人未来的行为和发展方向。

2、自陈量表P94

自陈量表又称自陈问卷,即施测者根据各种个性测量问卷的需要,设计出一系列陈述句或问题,要求受试者做出是否符合自己情况的报告,然后由测评者加以评鉴的方法,它属于一种纸笔测试。

三、简答题:

1、简述应用经验法编制量表的步骤。P95

答:第一、选择效标组合对照组;第二、确定以什么特点区分效标组和对照组,编制题目;第三、将题目施测于效标组和对照组,确定有区分作用的题目。

2、简述编制同质量表的步骤。 P95

答:第一、标准化样本施测大量的题目;第二、通过因素分析或其它相关分析,把题目分成若干具有同质性的组;第三、质性分析,给每一组题目命名,获得相应的同质量表。

四、论述题:

1、试述运用人格测验时要注意的问题。P112

答:第一、要使用所测人格特质广度大的人格测验;第二、要使用“正确”答案不明显的人格测验;第三、要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验;第四、必须根据工作要求确定需要测量哪些人格特质;第五、一般来讲,人格测验安排在能力测验之后施测;第六、要使用那些信效度都比较高的人格测验;第七、人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与。

第六章投射测验

一、单项选择题、多项选择题、填空题:

1、一般比较通用的投射测验法有联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表

露法等。 P117

2、罗夏墨迹测验最复杂也是最困难的部分为评分和解释。 P119

二、简答题:

1、简述投射测验的缺点。 P117

答:第一、原理深奥,不容易掌握;第二、被测评者的反应不容易结构化,使测验结果不易量化;第三、信度和效度不易确定;第四、对测验的解释依赖于测评者的临床经验,不易标准化。

2、简述罗夏墨迹测验记分的基本逻辑。P120

答:如果被测评者的反应与多数人相同,即被认为是正常;如果被测评者的反应方式怪异,与一般人差别很大,这个人就可能存在心理障碍。如果被诊断为某种精神病患的人都具有某种反应类型,而被测评者也具有此种反应类型,那么被测评者就可能具有某种精神疾患。记分时要考虑的因素包括定位、决定因素、内容、独创和从众等。

3、简述主题统觉测验原理分析的指导。P124

答:第一、故事的主角身份;被测评者往往会把自己内心的欲望或冲突等人格特征投射到主角身上。第二、主角的行为倾向;主角的行为若有非常的特点,就可能反应某种动机倾向十分强烈。第三、主角的环境力量;这尤其指人事的力量。第四、结局;这是指结果是成功还是失败,是快乐还是不快乐。第

五、主题;具有特定意义的主题是解释的主要依据。第六、趣味和情操;这

是故事人物的喻指。

三、论述题:

1、试述对罗夏墨迹测验的评价。P122

答:第一、20世纪60年代以前,罗夏墨迹测验一直是心理工作中最经常使用的心理测验。第二、到了20世纪80年代,虽然罗夏墨迹测验的最高位置已被明尼苏达多项人格测验所取代,但它仍然是一种普遍使用的有效的临床心理工具。第三、迄今为止,有关罗夏墨迹测验的研究不下六百种,结果褒贬不一,主要是针对其信度和效度争论不休。第四、在罗夏之后,研究者已针对该测验的上述不足,在客观评分和标准化施测上取得了一些进展,在我国对罗夏墨迹测验的研究和使用工作也已逐步开展。

2、试述笔迹测验的注意事项。 P127

答:第一、有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当作占星术之类的神秘预测技术,这部分伪科学者夸大笔迹测验的作用,给很多人误解,阻碍了笔迹测验的科学化进程。第二、笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段,它只是人的某种特质的表现方式,不能够单纯以笔迹测验结果测评人才素质。

第三、不能够全盘否定笔迹测验的科学性,它是有科学基础的新兴学科。第

四、把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中,不盲目跟从国外的研究理论,

研究出自己的一套笔迹学理论。

第七章无领导小组讨论

一、单项选择题、多项选择题、填空题:

1、根据小组成员在讨论过程中所产生和存在的相互关系,无领导小组讨论可分

为竞争性的、合作性的、竞争性和合作性相结合的三种类型。P135

2、无领导小组的现场布置有三种模式,即标准化模式、传统模式和实践模式。

P140

3、无领导小组讨论在起始阶段,首先由主考官或者其它指定的考官宣读指导语。

P141

二、简答题:

1、简述无领导小组讨论确定选题的原则。P136

答:第一、针对性原则;无领导小组讨论的题目既要针对讨论本身的特点,又要考虑到人员素质测评的目的。第二、典型性原则;无领导小组讨论的问题情境应具有代表性和典型性,避免过于生僻。第三、适宜性原则;讨论应重在讨论的过程,而非讨论的结果。第四、平等性原则;无领导小组的讨论过程应该平等,至少讨论题目应该尽量保持平等。第五、可区分度原则;题目设计要具有一定的鉴别性和区分度,让真正适合的有水平的被测评者脱颖而出。

第六、辩论性原则;题目设计要具体明确,让被测评有发挥的可能和空间,讨论题目的结果不能过于简单,也不能过于困难。

2、简述无领导小组讨论的题目形式。 P137

答:第一、开放式问题;例如“什么样的人力资源主管是好的人力资源主管?”

第二、两难问题;例如“你认为以工作为取向的领导还是以人为取向的领导是好领导?”第三、多项选择问题;例如“某信心中心收集二十条信息,只能上报八条,请讨论出结果。”第四、操作性问题;例如“给被测评者一些材料,要求他们相互配合,构建一座铁塔或者一座楼房的模型。”第五、资源争夺问题;例如“让被测试者担任各个部门的经理,并就有限数量的资金进行分配。”

3、简述无领导小组讨论的主要测评要素。 P138

答:第一、组织协调能力;被测评者可以主动发言,也可以鼓励他人发言。第二、综合分析能力;被测评者要有自己独到的观点和见解。第三、语言表达能力;

被测评者表达要流畅,具有良好的逻辑性。第四、情绪稳定性;虽需一定的辩论,但被测评者的情绪稳定性也会有所表现。第五、倾听能力;被测评者要能尊重他人,认真聆听他人意见。第六、团队合作意识;被测评者要能够与他人良好合作,求同存异。

4、简述无领导小组讨论结果评定的原则。 P142

答:第一、全面性原则;考官要对被测评者在整个过程中的全部表现和行为进行评价,不能以偏概全。第二、过程优先原则;相比结果,无领导小组讨论更重过程,因为对被评测者的素质和特质的考察正是通过被测评者在整个讨论过程中的表现来反映的。第三、客观公正原则;考官要根据自己对被测评者在无领导小组讨论过程中的全部表现的把握,进行客观公正的评价,力图使其它影响评价的因素降到最低。

5、简述无领导小组讨论的评分规则。 P142

答:第一、十分制或百分制方法;8-10分为顾全大局,4-7分为能以大局为重,1-3分为缺乏大局观。第二、二级判断积分法;该方法要求评价者按一级判断计分法打分,然后在此基础上分析被评价者符合该级分数的上、中、下水平。第三、行为判断计分法;该方法要求评价者根据被评测者在讨论过程中

的表现对其行为进行判断与计分。

三、论述题;

1、试述无领导小组讨论的优缺点。 P132

答:无领导小组讨论的优点有:第一、讨论参与的平等性;人人平等,没有核心人物的存在。第二、讨论过程的“赛马效应”;给人自我表现的机会,使得人才选择更加多元化和精准。第三、活动的高度模拟仿真性;它有很强的现实操作意义。第四、评价结果的客观公正性;它能较好地克服认知误差,得出公平而科学的判断。无领导小组讨论的缺点有:第一、成本较高;主要是时间成本和机会成本较高。第二、易受到群体内互动的干扰;互动的好坏直接影响到讨论的成败。第三、对讨论题目与评分维度的要求过高;题目需要反复实践和斟酌。第四、具有一定的伪装性;被测评者会存在表演、做戏或者伪装的可能。

第八章文件筐实验

一、单项选择题、多项选择题、填空题:

1、文件筐实验的测试结果与工作绩效有很大的正相关性,它要求被测评者对各

种信息进行书面处理。P150

2、文件筐实验在西方一般用于选拔高级管理人员和高级官员。 P151

3、按照文件筐实验的具体内容划分,文件筐实验分为背景模拟、文件类被处理

模拟、过程处理模拟三种类型。文件筐实验所要处理的三类文件是完善类、决策类和批阅类,其中批阅类文件一般要求对文件进行轻重缓急的分类,按照正常的程序执行,属于常规正常的文件。P151

4、参考标准和分值区间确定的直接依据是测评维度和测评要素。P154

5、文件筐实验的测试材料一般包括两部分:一是情境信息,包括时间表、组织

背景和环境、组织横纵结构图、联系方式等;二是各种用来测试的文件,包括请示、批示、报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件。P155

二、名词解释题:

1、关联效度P157

所谓关联效度,就是在同一个文件中既体现了被测评者的某种素质特点,又通过处理行为体现了另外的特点。

三、简答题:

1、简述文件筐实验的优缺点。 P149

答:文件筐实验的优点有:第一、测评情境具有高仿真性;第二、测试效果良好而明显;第三、测试方式灵活而简单;第四、开放性明显。它的缺点有:第

一、成本较大且过程复杂;第二、评价标准不一且客观性较低;第三、测评

维度不全面且有些能力无法测评或被隐藏。

2、简述文件筐实验题目设计的原则。P152

答:第一、高仿真性原则;题目设计必须尽量保持与实际的工作环境相似。第二、针对性原则;题目必须要与被测岗位和需要被测的要素尽量一致,主题突出,核心问题鲜明。第三、典型性原则;题目应该选择工作岗位中尽量典型的话题,尽量保证文件内容是工作岗位中最主要、典型、关键的活动。第四、难度适度原则;测试文件要有良好的区分度,既不能编制得太复杂繁琐也不能过于简单。

3、简述文件筐编制的过程。P153

答:第一、工作分析,第二、明确主客体,第三、题目素材收集和整理,第四、素材加工与题目编制,第五、测试与收集答案,第六、参考标准设计。

第九章角色扮演法

一、单项选择题、多项选择题、填空题:

1、角色扮演法一般都是个体测评。P162

2、按照任务性质和类型的不同,角色扮演法可以分为案例分析型、问题解决型、

技能考察型、沟通型等。P164

3、在角色扮演中最早应该考虑的是角色的选择,工作分析是进行角色扮演的基

础和前提,现代人力资源管理是按岗定人的。P164

4、在构成角色情境的因素中,最为重要和活跃的因素莫过于人物的互动关系了。

P165

5、一个成熟的组织一般包含四种角色,即领导者、思考者、实干者和协调者。

P165

6、社会互动带来的结果就是冲突与合作,而冲突则表现得更加明显和常态,所

以冲突设置也成为角色扮演中最常用的方式,角色冲突设置的两种类型是角色内冲突和角色间冲突。 P165

7、角色扮演的本质就是模仿。 P166

二、名词解释题:

1、角色间冲突 P166

角色间冲突指的是不同的角色承担者间的冲突,一般都是角色之间差异性和利益冲突或者角色期望上的差别造成的,角色的越位也是造成冲突的重要原因,这也是社会矛盾和冲突的根源之一。

三、简答题:

1、简述角色扮演法的优点。 P161

答:第一、角色扮演法的参与性强且仿真性高:它要求被测评者充分积极地参与,发挥自己的主观能动性,展现自己的才华。第二、角色扮演法就有很强的灵活性:在设计主题及场景时,应保证角色扮演内容和形式的丰富性,被测评者灵活自由,不必有所拘泥。第三、角色扮演法是一种学习性很强的方法:角色扮演过程中需要角色相互交流配合,这可以增加角色的感情交流,也可以培养沟通、交往、合作等多方能力。

2、简述角色扮演法情境设计要遵循的原则。 P163

答:第一、自然真切:要把实际工作作为设计情境的范本和来源,同时要保证被测人员自然真切地表现自我,尽可能不要诱发被测评者的防御心理。第二、典型性:角色扮演的情境要有一定的代表性和实际性,能够尽可能反应实际岗位中经常遇到的各类问题。第三、具体而适中:立意和要求都一定要高,同时又要具体,从小处着手,避免“天花板效应”和“地板效应”。

四、论述题:

1、试述角色扮演法的主要测评要素。 P166

答:第一、理解能力:对扮演角色要进行深刻理解,这也是对工作岗位实践的理解。第二、模仿能力:这是对理解能力的外化和展现,用符合角色特点和规范的方式扮演。第三、创新思维能力:全面观察被测评者是否考虑事务的全方位联系,

是否具有突破性思维。第四、团队合作能力:认真观察被测评者是否具有与他人合作的愿望和意识。第五、应变能力:要认真考察被测评者面对意外和特殊事件反应如何。第六、管理和组织能力:这是领导必备的隐藏能力,需要通过观察来评价。第七、语言表达和说服能力:认真考察被测评者是否会准确完整地表达意见,是否会运用缜密的思维和良好的技巧让对方乐意接受自己的意见。

第十章管理游戏

一、单项选择题、多项选择题、填空题:

1、管理游戏是一种模拟性、趣味性、社会性的评价中心测评方式,在人力资源选拔和培训中被广泛应用。 P172

2、管理游戏作为一种特殊的测评方式,具有行为运动和脑力活动的双重特点。P173

3、题目和主题的设计,是管理游戏整个测评活动的关键之处。 P176

4、管理游戏的负责人就相当于一个发起人和协调人的角色。 P178

二、名词解释题:

1、管理游戏 P172

管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式,它以“实际工作任务”为基础,在充满趣味性的环境和活动中,观察被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力以及它的性格和心理特征。

2、光环效应 P181

光环效应是指评价人员会将被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其它所有的方面,以偏概全。

3、首因效应 P181

首因效应是指测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断,甚至进行定性地下结论,并在后来的测评过程中不自觉地寻找信息支持自己。

三、简答题:

1、简述管理游戏的优缺点。 P172

答:管理游戏的优点有:第一、管理游戏的针对性强;第二、管理游戏的参与性、操作性强,测评效度高;第三、管理游戏活动性和趣味性强,可以激发创新思维和潜能;第四、管理游戏的模拟性很强;第五、管理游戏的团队性强。它的缺点有:第一、管理游戏设计复杂;第二、灵活性大,难于观察和把握,对测评者要求较高;第三、完成游戏的时间较长;第四、游戏的目的性模糊。

2、简述管理游戏题目设计的原则。 P175

答:第一、针对性原则:要针对被测评者对象进行题目设计,做到具体问题具体分析,同时要关注测评人员的实际情况,使游戏有较好的区分度。第二、仿真性原则:整个游戏的主题和内容必须与待测岗位的实际工作环境和内容有效匹配,真实感强,才有可能保证测评效度。第三、趣味性原则:题目的设计要符合游戏的特点,要在复杂的测评内容和趣味性的游戏时间找到一个平衡点。

3、简述管理游戏测评结果的评定原则。 P180

答:第一、公正性原则:游戏的过程要保持公正,结果测评也不例外。第二、客观性原则:测评过程要实事求是,尽可能使自己的主观因素降到最低。第三、灵活性原则:管理游戏的答案不是唯一的,测评者要能灵活考量。

四、论述题:

1、试述管理游戏的主要测评要素。 P176

答:第一、团队合作能力:游戏中可观察被测评者是否有意识与他人进行合作,共同完成任务。第二、组织管理能力:游戏中可以观察被测评者的组织、协调、计划、控制能力。第三、沟通能力:游戏中可观察被测评者是否愿意和有能力、通过有效的沟通方式保证任务顺利完成。第四、创造性思维能力:游戏中可以观察被测评者创造性提出解决方法并完成任务的能力。第五、情绪稳定性:游戏中可以观察被测评者的情绪变化。第六、应变能力和抗压能力:游戏中可以观察被测评者快速准确解决突发事件的能力。

第十一章胜任力模型

一、单项选择题、多项选择题、填空题:

1、关于胜任力的概念最早可以追溯到古罗马时代:20世纪初,“管理科学之父”

泰勒的“管理胜任力运动”被普遍认为是胜任特征研究的开端。 P185

2、胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征,也是决定工作绩

效的持久的品质和特征。20世纪90年代以来,胜任力研究的出发点已经从关注个人绩效发展到关注组织绩效的提高。 P185

3、胜任力研究的理论基础很多,其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型。洋葱

模型图最外面的是知识,最里面的则是核心人格。 P186

4、技能是一个人结构化地运用知识完成具体工作的能力;社会角色是指个体在

社会中的地位、身份以及这种地位身份相一致的行为规范;自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识,是个体期望建立的某种社会形象:特质是个体典型的、稳定的心理个性特征的综合,表现出来的是个体对外部环境和各种信息的反应方式、倾向和特征;动机是引起、维持、指引人们从事某种活动的内在动力,推动并指导个体行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进,并且防止偏离。 P187

5、依据任务需求划分,胜任力模型分为单一工作胜任力模型、通用胜任力模型

和多种工作胜任力模型三类。单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型,常用于关键工作的模型构建:通用胜任力模型一般适用于希望能快速建立稳定性较高的胜任力模型的组织。 P188

6、盒型胜任力模型最适用于未提供所被期望的绩效行为指标而确立胜任力和精

通水平的排序尺度,主要用于绩效管理中:锚型胜任力模型对于培训和发展需求评价尤为适用。 P192

7、胜任力模型的构建一直是胜任力研究领域的重中之重。 P192

8、胜任力模型的建模方法主要有战略导向法、行为访谈法和标杆研究法。战略

导向法是适用于确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力的建模方法;行为访谈法是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方法;

标杆研究法是根据行业关键成功因素开发胜任力模型的建模方法。 P193 9、根据胜任力模型编制初始化量表后,必须对量表的结构效度进行检验,结构

方程模型技术是最常用的方法。 P198

10、实际运作中,常用的检验胜任力模型有效性的方法有访谈法、测验法、

问卷法等。 P199

11、迄今为止,行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法。P200

12、胜任力模型在未来的发展趋向更多是由个人胜任力向组织胜任力过渡,目前有关组织竞争优势的研究正逐步将焦点从组织外部转移到组织内部,这也给胜任力研究从个人胜任力向组织胜任力发展提供了新的契机。 P201

二、名词解释题:

1、胜任力模型 P188

胜任力模型是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和,它包括的三个要素是胜任力的名称、胜任力的定义和行为指标的等级。

三、简答题:

1、简述管理学上的胜任力需要具备的特征。 P186

答:第一、与工作绩效有密切关系,甚至可以预测员工未来的工作业绩;第二、与工作情景相关联,具有动态性;第三、能够区分出优秀和普通业绩者。

2、简述胜任力模型还存在的问题。 P199

答:第一、胜任力和绩效的概念仍然混淆不清;第二、缺乏实证研究数据;第三、胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏;第四、行为事件访谈法的局限性;第五、胜任力模型被引入中国的时间还不是很长,适用性有待提高。

四、论述题:

1、试述胜任力模型的建模原则。 P192

答:第一、战略导向原则:胜任力模型不仅要反应当前组织对员工的要求,更要反应长远对员工胜任力的要求。第二、量身定做原则:要深入了解组织和员工的实际状况,构建能够促进本组织和个人共同发展的胜任力模型。第三、持续完善原则:构建胜任力模型是一个循环的过程,要在实践中不断优化升级。第四、基于需求原则:根据组织的实际情况决定是否需要导入胜任力模型。第五、重点突出:选取核心员工作为访谈对象,根据关键绩效指标完成情况划分优秀和普通者,把对绩效实现有重要影响的素质确定为胜任力。

2、试述通过行为事件访谈法建立胜任力模型的一般程序。 P196

答:第一、定义绩效标准:提炼出鉴别优秀与一般员工的绩效标准。第二、选取分析样本:选择适量的表现优秀和表现一般的样本作为对比样本。第三、获取样本有关胜任力的数据资料:一般以行为事件访谈法为主。第四、建立胜任力模型:统计分析上述数据资料,建立胜任力模型。第五、检验胜任力模型:选择另外两组样本或合适的效标对模型进行比较平价。第六、应用胜任力模型:将模型应用到各项人力资源管理活动中,进一步在实践中验证。

第十二章面试

一、单项选择题、多项选择题、填空题:

1、“常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小,仅仅能增加2%的准确性”,这里所谓的“常用的面试”是指传统的非结构化的面试方法。 P210

2、实践表明,结构化的面试在预测人的态度与行为方面有较好的效果。对每一位应聘者都问同样的问题,这样可以提高回答的信度,有利于对不同的应聘者进行比较。 P212

3、情景性问题就是设定一个特定的情景,让应聘者在特定的情景中选择行为,这通常是结构化程度最高的问题类型。情景性问题和过去行为问题相对比较“标准化”,有利于在不同的应聘者之间进行比较。 P212

4、对面试进行详细的记录一方面可以减少考官对面试信息的记忆损失,另一方面可以避免首因效应和近因效应。 P213

5、结构化的面试在信度方面有着绝对优势。 P214

6、行为面试是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合。 P215

7、依序面试一般分为初试、复试和综合评定三步。初试一般由招聘企业人力资源部主持,从众多应聘者中淘汰明显不符合岗位需求者;初试合格者进入复试,由用人部门主管主持,进一步考察被测评者的专业知识、技能等。 P216

8、按面试者的构成,面试可以分为个人面试、小组面试和团队面试。 P217

9、面试最能够直接考察面试者的口头表达能力,即交流能力:在压力面试中,情绪控制能力是考察重点。 P220

10、面试题目中的智能性问题包括让被面试者分析社会热点问题或就某一事件发表自己的看法,通常不以专业知识技能作为考察重点,而是为了测评被面试者的分析能力、反应速度和口头表达能力;行为性问题与行为面试相对应,它是面试中最有效的问题,通过询问被面试者过去的行为经历来预测其未来会采取的行为。P221

11、情景性面试和行为性面试是目前结构化面试中采用最为广泛的两种题型,行为性面试被认为更适用于高层次人才的选拔,行为性面试中的STAR技术要求应聘者对行为样本的描述要抓住的四个关键要素是情境、目标或任务、行动、结果。P225

12、晕轮效应是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后,就会根据此印象推断该被面试者其它方面的特征;文化噪音是指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答。 P233

二、名词解释题:

1、结构化面试 P211

结构化面试又称模式化面试或标准化面试,它是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问,面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表,对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。

2、半结构化面试 P213

半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求,其它内同则不作统一的规定,其一般形式是在预先设计好的试题基础上,面试中主考官向被测评者又提一些随机性的问题。

3、情景化面试 P215

情景化面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景,然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。其假设是:人的意图和设想是未来行动的有效预测指标。

4、职位追溯面试 P215

职位追溯面试也称传记面试,它是通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。

5、心理面试、 P215

心理面试是当某种心理素质对于一个职位特别重要时采用的特定的面试,例如压力面试。

6、逐步面试 P217

逐步面试是招聘单位按照面试小组成员的层次由低到高的顺序进行,面试内容按层次不同而各有侧重。

7、首因效应 P232

首因效应也称第一印象,是指被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官给被面试者的行为表现评价造成的影响。

8、序列位置效应 P233

序列位置效应指当面试官连续面对多名被面试者的时候,会对第一名和最后一名被面试者的印象最为深刻,这是受人们记忆特点的影响。

9、趋中效应 P233

趋中效应主要体现在传统的评分方法中,当岗位胜任力的指标不够清晰、区别度不高或被面试者的同质性较强、面试官打分较为保守的时候,都可能会出现打分集中在中间分数段区间的现象。

三、简答题:

1、简述选择面试题目时要注意的问题。 P222

答:第一、面试题目不能太晦涩或脱离现实:题目应让被面试者感到熟悉和有话可说。第二、面试题目应该有针对性:一方面应该对应聘者的背景有一定的针对性,另一方面要针对招聘岗位和招聘单位的要求设计题目。第三、面试题目量应适当:根据不同的面试灵活确定。

2、简述编制面试题目的步骤。 P223

答:第一、确定职位所需要的素质能力,规定各项素质重要性在岗位中所占的权重;第二、编制题目;第三、测试面试题目的有效性;第四、形成面试题目;第五、使用面试题目并进行评价;第六、形成面试题库。

四、论述题:

1、试述面试的内容。 P218

答:第一、个人信息:主要是指被面试者的背景情况。第二、外貌外表:这是被面试者单方面呈现出来的仪态、气度、风度等。第三、工作经验:许多工作需要被面试者有相关的工作经验,这对预测被面试者未来表现也有一定的参考价值。第四、专业知识能力:主要是结合被面试者过去的工作经历或者给定一个工作情景,让被面试者阐述其会采取的做法。第五、工作态度和事业进取心:工作态度是决定工作绩效的重要因素,进取心则暗示了员工对自己更高的要求、定位和进一步发展的动力。第六、反应速度与应变力:这主要考察被面试者能否迅速恰当对面试官的问题做出应答,并对一些意外问题能较快地加以应变。第七、分析与概括能力:这是对逻辑思维能力的考察。第八、口头表达能力:这不仅是充分表达自己的观点,同时还要顾及他人的感受。第九、情绪控制能力:一般面试中情绪控制力是附加的考察项目。

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