当前位置:文档之家› 研发工程师绩效评估表-

研发工程师绩效评估表-

研发工程师绩效评估表-
研发工程师绩效评估表-

研发工程师绩效评估表( 2015 年第 2 季度)

姓名部门入职时间直接主管版本 1.0

本评估表作为员工季度绩效评估的依据,由员工和直接主管共同完成;每个季度初由员工和直接主管一同制定工作任务及指标;在季度中若任务发生增减或者变化可以重新更新该表格并做好版本变更记录;在每个季度末做出季度评价。

任务下达(更新)日期:被评估人签字:直接主管签字:

一、工作任务与完成情况。权重:55%

任务计划完成时间实际完成情况评价完成LT37/50的EVT并解决相关问题2015.4.17

完成C37低成本非调光的DVT测试并解决相关问题2015.4.30

完成GU10调光产品的EVT并解决相关问题2015.5.8

完成MK高PF低谐波A60的EVT测试并解决相关问题2015.5.30

说明:1,评价标准: A:>=100%,B:>=90%,C:>=80%, D<80%

2,工作任务的制定需符合SMART原则:(Specific具体的), M(Measurable可衡量的),A(Attainable 可达到的), R(Relevant相关的), T(Time-based有期限的)。

二、工作完成质量。权重:25%

项目权重评价EVT测试产品数:EVT测试问题数:未解决的EVT测试问题数:

10%

DVT测试产品数:DVT测试问题数:未解决的DVT测试问题数:

总发行BOM数量:BOM或其他图纸出错次数:8%

因设计问题产生的客诉数量:7%

三、工作素质考核。权重:20%

A. 工作能力:具有胜任本职工作的能力

B. 基本素质要求:

1,成就导向:具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望;为自己设立具体挑战性的目标,并为达到这些目标而付诸行动;及时响应内部客户和外部客户的需求,并努力服务好客户;愿意为了使公司利益最大化做出决策或做出最大努力;

2,团队合作:愿意与团队其他成员协同合作,交流、分享信息和知识,而不是采取单独或者竞争的方式工作;愿意帮忙其他成员解决问题并促进团队成员间的合作与交流;

3,学习能力:积极获取可以提高工作能力的相关知识,并对获取的信息进行加工总结,不断更新知识结构;积极了解业界新技术新知识并在工作运用;愿意虚心向其他同事学习;

4,坚韧性:可以在艰苦或者不利情况下,克服外部和自身困难,坚持完成任务;面对挫折能控制消极情绪;敢于面对工作压力,并通过有效的工作解除压力;

5,主动性:自觉投入更多的努力去从事工作;能提前预计事件发生的可能性,并提前采取行动以提高工作效率避免问题发生。

直接主管评价:

四、关键事件(重大设计问题、专利或其他知识产权、节省成本的重要贡献、攻克重要技术难题等)

类型描述贡献(责任)大小

说明:关键事件的记录可以作为对员工季度考评的加分或者减分项。

以下由被评估人填写:

1,对于目前工作感到:□还能担任更困难的工作□正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足2,对目前的工作量感到:□太大□较大□适中□偏少□太少

3,你认为自己在过去一个季度存在哪些问题或者不足?

4,使你目标得以实现的因素有哪些?(个人、环境、资源、授权等)

5,阻碍你目标实现的因素有哪些?(个人、环境、资源、授权等)

6,其他意见:

签名:日期:

以下由主管填写:

直接主管评价意见:

最终评价:签名:日期:

部门最高主管评价意见:

最终评价:签名:日期:

说明:评价分为A、B、C、D四个等级(A代表优秀,B代表良好,C代表一般,D代表需改善)。

研发人员的绩效考核

研发人员的绩效考核 作者:李子明 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题:相对其他部门,研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核,甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标,结果员工开始将一个命令可以解决的问题,拆分为几个命令,于是“大家都很忙,疲于写程序,工作结果完全超过了预期目标,但是软件的功能却没有实现”,完全背离了绩效考核设计的初衷,考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了,但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点: ■ 绩效指标提取困难,由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量,因此难以提炼直观量化的数字性指标; ■ 工作内容界定困难,特别是预研人员,一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否,证实与证伪具有同样的价值,难以在任务下达之前予以明确; ■ 定性内容较多,影响考核的公正性; ■ 考核方式的选取问题,很多企业的研发管理者为了回避考核的难题,而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题,如何对研发人员进行业绩评价呢其实,考核中最为关键的是指标和评价方式,这两者是员工工作的向导和公司的价值取向,出不得偏差,否则就可能事倍功半,甚至劳而无功了。这里,我们也从这两点出发,分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路:“正确的行为,沿着正确的道路,达成正确的结果”,提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系,从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求,具体见下图。 研发人员的考核指标可以界定为两个方面:一个是效益指标,一个是效率指标。效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映,如产品销售额、市场占有率等。效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况,包括路径指标和行为指标,具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。绩效指标提炼的过程实际上就是管理程序和工作流程的分析过程: 路径指标 路径指标是衡量研发过程是否符合总体研发规划的过程检测指标。 从研发的整体流程环节看,虽然研发的成果不同,但是他们所遵循的程序是一致的,明确每一环节的关键监控点,也就可以形成考核的路径指标。这些路径指标的达成保证了最终结果的实现。 产品开发周期、研发费用等指标比较易于理解,产品规划符合度指标虽然不多见,却非常重要,下面是某公司对此的界定(见表一)。

开发绩效考核方案

开发绩效考核方案

开发考核方案 1. 目的 为了提供工作效率,改变工作现状,并使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中,特制订本方案。 2. 适用范围 研发部全体成员。(参与开发项目的其它技术人员) 3.基本原则 以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据,结合部门实际,力求公平,充分体现个人价值,兼顾团队。项目奖金定义采取积分制,每人将根据完成项目的多少和进度状况获得不同的积分。前期定义每分不少于***元,在发放奖金时,公司可根据业绩状况加以提高,不会降低。 4.项目奖金发放步骤 1)根据市场需求,业务部或客户下发《新产品开发申请表》。 2)研发部经理下发《产品设计任务书》,根据部门当时人员配置情况,确定项目负责人;若其它人员有异议,可经过 公开竞聘方式决出项目负责人和项目组成员。 3)项目负责人根据项目开展需要,并编制《产品设计进度计划》。 4)根据分工难度和工作量大小确定项目积分分配比例。 5)项目小组完成开发任务。 6)根据开发设计流程进行项目资料归档验收、确认。

7)记录积分(积分公开透明)。 8)年中或年底根据积分发放项目奖金。 5.项目积分分配比例的确定 5.1 项目积分总体分配比例 5.1.1部门积分:每个新项目的总积分的30%划为部分积分,部门积分在全部门平均分配。 5.1.2量产机种后期维护部门积分,根据年度订单数据,大项目积3分,中项目积2分,小项目积1分。 5.1.3机种维护工程师量产机种后期维护积分,大项目3分,中项目2分,小项目1分。机种维护工程师的积分分配方法 5.1.4新立案的开发项目积分的70%交于项目组分配,由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的比例进行分配。 5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估 对项目难度进行评估,将项目分为大项目、中项目、小项目。 大项目:整机设计,包含结构、软件、电路全新设计; 中项目:部分设计,结构、软件、电路部分全新设计; 小项目:局部设计,其中一部分设计。 对项目时间的评估参考: 大项目:3-4个月以上; 中项目:1-3个月;

研发人员绩效考核制度

一、目的 为适应公司发展需要,规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程,建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系,以调动员工的积极性和创造性,特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则,以确保考核结果的公正性; 2.客观原则,强调以数字和事实为依据,对考核结果做出客观性评价; 3.业绩改善原则,绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等; 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成; 岗位工资:是员工个人收入中相对固定的部分,是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入; 绩效工资:是指每月进行绩效考核评分,按绩效工资系数发放; 科研奖励:是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励; 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划,提交电子版考评表至行政管理部备档; 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人,考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部(为保证考评的公正性及保密性,考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员); 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性,绩效考核评定指标确定后,被考核人应确认指标并签字; 5.月度绩效结束后,行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总,提交至董事长审批,行政管理部负责对考评结果以短信形式公布; 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴; 7.被考核人员工作未满一个考核周期,不论何种原因离职,均不计考核; 8.申诉:被考核人如对考评结果存在异议,在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉,填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉,受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。 六、考核办法、考评内容及考评标准 1.考评内容:主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评,即:KPI考核(关键绩效指标法)。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩(岗位

总监理工程师绩效考核表(修改)

总监理工程师目标设定与绩效考核表被考核人:考核月份:12月 权自评上级 考核指标完成标准扣分原因 重分评分 完成指标: A.当年应收账款完成率大于48%。 B.往年应收账款完成率为100%(注:一些重大特殊项 目由于市场原因或甲方原因不能付款的,总监理工程 师必须得到用户方的书面证明文件,由事业部经理确 认后交公司财务部备案,由总经理批准具体回款时限) 当月应收账款完成 1.当月100%完成指标不扣分。 25 指标 2.当月完成指标小于100%且完成指标大于等于80%, 扣5分。 3.当月完成指标小于80%且完成指标大于等于60%,扣 15分。 4.当月完成指标小于60%,扣25分。 注:如未完成出具公司认可的甲方证明,暂时不扣分。 1.监理资料不完整,检查不到位,每个项目每次扣5 分。如造成无法验收,甲方投诉每次扣25分。 2.监理资料签字不正确,跨职位签字,一次扣5分。 3.监理资料不及时,不准确,不合格。每次扣2分。

三次以上扣10分。 4.监理资料按时效性提交技术部电子版,缺失一次扣 工程监理资料指标 25 5分。 5.监理资料检查时,必须为原件资料,复印件无效,无原件资料,扣5分 6.所属监理人员监理资料检查、整理、存档不到位,造成监理资料缺失、遗失,每次扣5分,情节严重扣 25分。 1.所属监理项目监理人员安排不到位被建设单位投 诉,每次5分。 2.所属监理人员工作不认真,造成投诉,每次5分。 3、所属监理人员一个月内必须了解所监理项目的重点 人员管理指标 25 部分,部门进行抽查,不知道者,总监扣5分 3.所属监理工作造成后期市场无法开展,客户否定监理单位,一次扣25分。 1.重要工程项目总监调配不合理一次扣5分,安全生 产违规造成公司受损一次5分,情节严重扣25分。 2.隐蔽工程检查,验收,分项工程检查,验收,总验 收监理工程师不到场,项目验收资料缺失、遗失,一次扣5分。 项目实施,安全生产 25 3.每月提交安全生产报告一份,没提交者,扣2分 4.每周进行一次总监巡检,并做好记录,少一次扣2 1

研发人员绩效考核与激励制度

研发人员绩效考核与激励制度 1、目的 提高研发质量和效率,考核研发人员和研发过程及结果,体现公平、公正和公开原则,调动研发人员的积极性与创造性,确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围 本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目 研发项目按其内容分为四大类:新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书 指甲方(董事长或授权人)与乙方(项目研发组)就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额 是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会 公司设评审委员会,由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项(包括其他非研发项目和奖项)的评定。 4、职责 4.1董事长(或授权代理人) 研发项目的立项审批,研发合同/协议的签订、批准,研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总 立项审核,资源配置,项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整,研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人(项目组长) 全权负责项目的开发过程控制,是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会 根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等,负责组织对研发项目的考核,评估,奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责,组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求

5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等,收集相关资料,检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况,将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核 研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时,原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核 项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书(合同)、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸(蓝图及电子图档)、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料,资料不完整的按500元-2000元/类,从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的,将对直接责任人进行经济处罚,给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任,并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期,但不超过1个月(含),扣除该阶段奖励的50%,特殊情况项目组申请,经分管领导批准,可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月(含),扣除该阶段奖励的100%,特殊情况项目组申请,经公司分管副总批准,可酌情少扣,但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月,不管任何理由,应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时,项目组申请后,公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励(但补发金额不得大于所扣除金额的80%)。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目,没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同(任务书)对项目进度有特定的考核奖惩措施时,按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则 根据公司发展战略、规划和立项要求,按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益 好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审

总、专业监理工程师绩效考核表

-- 专业监理工程师绩效考核表 项目:岗位:姓名:日期: 序 考核内容分值考核标准考核方法得分备注号 熟悉监理业清楚熟悉项目全过程的监理业务内容,明确 1 务、明确岗位 5 分本专业监理工程师职责。 A 、熟悉、明确得 5 询问 职责分; B、不全面得 3 分; C、不熟悉得 0 分 编制或执行监 2 5 分 理细则 熟悉设计图纸 及相关规范, 3 20分有解决问题能 力在总监领导下熟悉项目情况,清楚本专业监理的特 点和要求,能在实施前 1 个月编制切 实可行的监理细则或遵照执行。 A 、编制内容查阅细符合要求,并且执行效果好得 5 分; B、能编则、巡检 制但操作性不强,执行有效果得 3 分; C、不记录能编制,但 引用能遵照执行有效果得 2 分;D、无监理细则得 0 分 要求监理工程师熟悉设计图纸,掌握相关规范, 能提早发现设计和施工中存在的问题或 隐患,提出处理意见和措施报总监理工程 查阅监理师,并且跟踪督促落实,有书面通知和记 日志、监录。 A 、能及早发现问题,提出意见并得以妥 理通知和善解决得 20 分; B、实施中才发现问题,采 个人工作取措施得到解决得15 分; C、问题已造成损 日记失,事后采取措施补救得 5 分; D、不熟悉设计图 纸和规范,指挥有误,有直接责任得 0 分 本专业质量、 进度、投资、 4 20分安全、文明施 工的控制效果 本专业资料的 5收集整理完整 12 分性、及时性有各项事前、事中、事后的控制手段措施,查阅巡检得以有效实施,使工程处于受控状态。 A 、控记录;走制措施得当,实施有效得 20 分; B、有控制访业主;措施但不完善,控制效果好得15分; C、有是否有各控制措施,但实施效果一般,经常出现控制种投诉不利得 5 分; D、无控制措施,处于失控状况(口头或得 0 分书面) 熟悉本专业的资料体系,能及时正确地办理 各种签证;监理存档资料收集及时,齐全符 合公司规定。 A 、符合要求得12 分; B、存档 查阅巡检及时、不齐全,签证无误得 6 分; C、存档及 记录时、齐全,签证有错误得 3 分; D、存档不及 时、不齐全且有签证错误得 1 分; E、资料混 乱,严重不齐全得 0 分

品质工程师绩效考核表.docx

品质工程师绩效考核 被考评对象考评负责人 考核项目 品质管理工作计划及管理制 度完善 来料检验 过程检验(包括样品检验) 成品检验 产品质量客诉处理及 质量改进 控制及预算管 理 部门 考评时间至 细分指标 / 关键指标 权重 指标具体内容及定义 (分) 工作计划合理性与 5 拟定阶段性品质管理工作计划,要求确保计划 可行性的合理性及其可行性,且得到领导认可。 产品质量管理体系相关标准、制度与流程的制 质量管理体系建设 10 定、完善与及时更新,例如来料质量检验标准 与完善、过程检验标准、成品检验标准、整体产品质 量控制体系,等等。 来料检验及时率2 来料检验及时率 =及时检验批次÷检验总批次× 100% 来料检验准确率3 来料检验准确率 =实际生产合格批次(指来料质 量没有问题)÷检验合格批次× 100% 过程检验及时率2 过程检验及时率 =及时检验批次÷检验总批次× 100% 过程检验准确率3 过程检验准确率 =实际生产合格批次(指制程中 质量没有问题)÷检验合格批次× 100% 成品检验及时率3 成品检验及时率 =及时检验批次÷检验总批次× 100% 成品检验准确率 10 每出现一次(监管部门)抽检发现不合格扣5(质量否定次数)分,最多扣完本项配分。 产品合格率5产品合格率 =合格批次÷送检总批次× 100% 5 客诉率 =客诉批次÷交货总批数× 100%(包括客户投诉率试制品、成品) 客户退货次数10每发生 1次退货扣 5分,扣分不封顶。 处理不及时一次扣 5分(及时是指:在客户要求客诉处理及时性5时间内给予答复,如客户没有明确要求答复时 间则需在一个工作日内给予答复) 质量改进跟进及时 5 不及时每次扣 2分,最多扣 10分。(不及时是 指 性未对出现的质量问题进行跟踪改进) 数量合格率提高率 =本期平均数量合格率一上期成品合格率提高率5平均数量合格率(数量合格率 =合格数÷检验总 数× 100%) 检验费用控制率5 检验费用控制率 =当期实际检验费用÷标准检验 费用× 100%

软件开发工程师绩效考核

软件开发工程师绩效考核-标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 A、杰出:经常提前完成安排的工作。 B、良好:按时完成。 C、正常:基本完成计划内工作,出现可控范围内延期。 D、需改进:经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准:代码量/完成的时间)。12分。 A、杰出:工作效率很高,提前完成上级要求,满意度很高。 B、良好:工作效率较高,达到上级的要求,满意度较高,未出现异常问题。 C、正常:工作效率不高,基本达到上级的基本要求,偶现小问题。 D、需改进:工作效率低,经常不能达到上级的要求,经常出现问题。 3、工作主观性(是否会主动推动工作的进行)。评判:每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 A、杰出:主观能动性很强,时刻主动推动项目进展,不需要领导时刻敦促。 B、良好:主观能动性较强,推动项目进展,不需要领导时刻敦促。 C、正常:主观能动性一般,偶尔推动项目进展,领导需要敦促。 D、需改进:主观能动性较差,需要别人推动项目进展,领导需要时刻敦促。 4、文档质量(需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释)。8分。 A、杰出:输出文档清晰、正确、规范,积极参与文档正规化建设,当天报告当天 填写。 B、良好:输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求,当天报告次日填写。

C、正常:输出文档完整、正确,当天报告周末填写。 D、需改进:输出文档不完整、不正确,当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 A、杰出:乐意接受突发任务并高效及时完成。 B、良好:接受突发任务并及时完成。 C、正常:不忙时可接受突发任务并及时完成。 D、需改进:不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug时间不包含测试时间)。20分 A、杰出:无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时 间超过总工期10%以内。 B、良好:无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时 间超过总工期15%以内。 C、正常:无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时 间超过总工期20%以内。 D、需改进:无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug 时间超过总工期25%以内。 E、不合格:总工期5%以上工作量遗漏或造成总工期5%以上工作量逻辑修改或无 法测试耽误总工期5%以上或者修改bug时间超过总工期25%以上。(项目结束时使用) 7、千行代码率。10分。 A、杰出;

软件开发工程师绩效考核

软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 A、杰出:经常提前完成安排的工作。 B、良好:按时完成。 C、正常:基本完成计划内工作,出现可控范围内延期。 D、需改进:经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准:代码量/完成的时间)。12分。 A、杰出:工作效率很高,提前完成上级要求,满意度很高。 B、良好:工作效率较高,达到上级的要求,满意度较高,未出现异常问题。 C、正常:工作效率不高,基本达到上级的基本要求,偶现小问题。 D、需改进:工作效率低,经常不能达到上级的要求,经常出现问题。 3、工作主观性(是否会主动推动工作的进行)。评判:每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 A、杰出:主观能动性很强,时刻主动推动项目进展,不需要领导时刻敦促。 B、良好:主观能动性较强,推动项目进展,不需要领导时刻敦促。 C、正常:主观能动性一般,偶尔推动项目进展,领导需要敦促。 D、需改进:主观能动性较差,需要别人推动项目进展,领导需要时刻敦促。 4、文档质量(需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释)。8分。 A、杰出:输出文档清晰、正确、规范,积极参与文档正规化建设,当天报告当天填 写。 B、良好:输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求,当天报告次日填写。 C、正常:输出文档完整、正确,当天报告周末填写。 D、需改进:输出文档不完整、不正确,当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 A、杰出:乐意接受突发任务并高效及时完成。 B、良好:接受突发任务并及时完成。 C、正常:不忙时可接受突发任务并及时完成。 D、需改进:不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug 时间不包含测试时间)。20分

工程师绩效考核标准

工程师绩效考核标准 一:考核总则 为了提高项目工程师的积极性,主动性,创造性,自身的责任感,提升工程师的创新能力,为了在公司内部形成有团结,讲效率,重结果的良好职业气氛,为了体现公平,公正的原则,根据公司的发展规划,与工程师现在工作的情况,特制定本管理制度; 二:考核对象 适用于工程部各项目工程师; 三:考核周期 项目工程师每月考核一次,年底进行汇总,作为项目工程师工作的评价标准; 四:考核的内容 1:考核的权责 1.1部门负责人按每月对项目工程师的工作完成情况进行考核,并呈交给副总经理或总经理核定; 1.2工程部每月月底开会公布考核结果; 2:考核的结果与薪资,职称,奖金,福利待遇挂钩; 3:考核的项目与标准 3.1样品的品质,样品质量问题必须在界定责任的情况下,项目工程师必须保证图纸,加工工艺正确,失效模式分析有效与过程控制完善的情况下,项目工程师将不承担任何责任,反之,项目工程师都必须承担责任(全部责任,主要责任或次要责任,客户原因的品质问题

将不算在考核里); 3.1.1样品的客诉,以QIP为依据,样品的客诉不能超过样品完成 数量的_%; 3.1.2样品的返工,客户反馈问题返工,以QIP为依据,内部返工, 以样品问题总结会为依据,样品的客诉不能超过样品完成数量的_%; 3.1.3样品的退货,以QIP为依据,样品的客诉不能超过样品完成 数量的_%; 3.1.4样品报废,需重新加工,因质量问题,导致客户不能使用,无法返工,需重新加工的样品,以QIP为依据,内部报废,以样品问题总结会为依据,界定责任人,样品的报废不能超过样品完成数量的_%; 4:样品的交付数量 4.1每月交付的合格样品数量为__PCS(投诉,返工,退货,报废均不计交付的样品数量); 4.2每月成功导入的量产的产品; 5:样品的交付率 5.1客户的配件,包材,更改图纸影响的交付,不影响交付率;5.2样品制作过程中的延期,不影响项目工程师的考核交付率;5.3因图纸,制定的工艺,失效模式分析等原因引起的延期,将影响工程师的绩效考核; 6:创新与改善能力

研发人员绩效考核指标

研发人员绩效考核指标公司内部档案编码:[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]

研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定 关键词:研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标 3.研发人员绩效考核指标怎么设计 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信 咨询 文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员,在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性,企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题,影响了研发人员的工作积极性,对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题,我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题,以期大家有所借鉴。 引言: 随着市场需求的不断变化,企业不能再靠做一个产品来获取高额利润,而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员,在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性,企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题,影响了研发人

员的工作积极性,对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题,我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题,以期大家有所借鉴。 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用,以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下,设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程,那么针对提供产品的企业来说,其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在,对其进行有效的约束和激励有助于企业产品与时俱进的更新换代,能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。 诚然,目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题: 1、绩效指标提取困难,由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量,因此难以提炼直观量化的数字性指标; 2、工作内容界定困难,因此导致绩效指标无法清晰确定,一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行,难以在任务下达之前予以明确; 3、定性的考核内容较多,不利于绩效考核的公正性; 综合以上问题的出现,导致其绩效考核过程无法有效的进行,与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题,例如:薪酬浮动比

绩效考核表ios开发工程师

考核评分表(月度) 考核期间:年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 程序设计与开发 1.新功能设计开发: 对新项目或新功能 分析、设计、开发 2.能够根据开发要 求独立完成设计开 发,平均每周工作完 成量100%《=X《=120% 3.对新功能分析、设 计、开发内容偶有偏 差,需要进行细节调 整,平均每周工作量 X<100% 4功能升级及完善: 针对已有功能结合 实际需要从易用性, 安全性,稳定性,高 效性,人性化等方面 进行升级与完善处 理。 7 5-7 1-4 6 2 开发成果提交合 格率 1能实时的对功能进 行全面分析,开发成 果提交合格率100% 2能对功能升级及完 善做简单的分析,开 发成果提交合格率 为95% 3.很难对功能的稳 定性及高效性做把 握,开发成果提交合 格率为90%以下。 10-13 6-9 1-5

3 软件调试与维护1软件安装调试维护 2及时对软件进行调 试及维护,做到高效 性、人性化 3需要督促才能完成 设备的维护 4.数据维护备份 5.及时删除冗余及 错误、虚假数据、定 期、不定期进行数据 备份 6对错误数据的处理 及数据备份有延迟 6 4-6 1-3 7 5-7 1-4 4 代码质量1.BUG处理:及时处 理BUG 2严格遵守代码规 范,平均每一千行 BUG数3个以内 3较好的遵守代码规 范,平均每一千行 BUG数在3至7个 4平均每一千行BUG 数在8至10个 13 10-13 6-9 1-5 5 开发中承担职责 的多寡及轻重 1工作内容多,难度 较大 2工作内容多,难度 一般 3工作内容适中,难 度较大 4工作内容适中,难 度一般 5工作内容少,难度 低 7-8 5-6 3-4 3-4 1-2 6 7 8 加权合计 行为考核序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 沟通 1总是能快捷有效的明确意图和需求 2可以通过有效沟通了解开发意图 3需要多次沟通和说明才能了解意图 4经常误解开发理念并缺少主动沟通 8-10 5-7 3-4 1-2

(研发管理)亲身体验怎样对研发人员进行绩效考核

怎样对研发人员进行绩效考核 随着市场竞争的日趋激烈,公司对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核,已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性,因而在考核实施上存在一定的难度,使得对研发人员的绩效评估、考核成为当时困扰我们人力资源部的一大难题。如何解决这一难题,我们当时对此进行初步探讨,找到了比较理想的解决方案。 一、研发人员绩效考核的原则 研发人员是企业技术创新的主体,他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以下原则:结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主 对于研发人员来说,在考核中如果过于强调对行为的考核,会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为,员工会更关心做事的方式,而不是做事的结果。在现实中,我们经常碰到这样的情况:一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺,为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等;另一个研发人员与他相反,行为上循规蹈矩,完全符合考核的要求,但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价,后者的得分会高于前者,你觉得合

理吗?当然,行为指标也是需要考虑的考核指标,但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。 (二)外评与内评相结合,以外评为主 内部评价,包括进度、预算等评估是必要的,但过分强调内部评价是很危险的,因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是,评价的目的应该强调外评。外评非常重要,作用比较大,比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。 (三)价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主 只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征,企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核:拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。 (四)评价系统要尽量客观 在评价研发业绩时,数量是非常客观的指标,但是,质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量,但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法

研发人员绩效考核yu奖励制度全解电子教案

研发人员绩效考核与激励制度 随着市场竞争的日趋激烈,现代企业对研发活动越来越重视。技术创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉.对研发人员实施科学、合理、公正的考核,已成为绩效考核工作的一个重点。研发人员是企业技术创新的主体,他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理,加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质,特制定本制度 、研发部门及其岗位职责 公司按照业务方向,设置有软件开发一部、二部、三部,业务支撑一部、二部、三部,部门及岗位职责如下: 研发部门 负责公司软件产品的开发、测试工作;负责执行国家或行业相关的 标准,确保公司软件开发能达到顾客及相关要求;负责软件测试环 境的控制,确保软件在可靠的环境下进行测试;负责软件软件开发 过程的不合格品的评审与处置。 经理/ 副经理 负责部门项目计划、组织、协调工作;负责部门项目的整体进度、 质量管理(编制项目整体开发计划); 负责部门项目客户、公司领导汇报交流、团队内部沟通;参与、组 织部门项目需求调研、方案设计;协助公司项目商务活动(合同签 订、项目收款); 部门项目前期方案编制;制定部门管理考核制度及技术管理规范; 组织部门内部沟通、技术交流、培训活动。

高级软件工程师 参与项目需求调研及设计;负责项目具体开发、实施;负责项目关键业务代码编写;负责项目的整体测试及性能测试;负责具体项目任务的分解(功能模块任务分解);编写相关的开发技术文档; 项目发布、上线。 软件工程师 参与项目需求调研及原型设计;软件的程序设计与代码编写;软件调试、测试;软件发布、上线;编写相关的开发技术文档 系统架构师 负责公司及部门构架、框架设计及搭建;负责项目的构架搭建、框架设计;负责项目关键构架、业务代码编写;参与公司、部门关键重要项目需求调研及设计及开发、测试、上线; 编写相关的开发技术文档。 建设支撑部 负责确定顾客的需求,协助研发编制软件产品需求说明书并评审; 负责软件交付后的驻站服务,及时解决软件在使用过程的问题; 负责完成本部门的质量目标 部门经理/副经理(支撑一部) 积极带领部门员工贯彻执行公司各项规章制度,提高执行度,完成上级交办的相关任务;制定完善的部门管理体系,包括部门制度,工作流程,工作规范,团队培训等,并监督执行,保障部门有条不紊的运转;组织部门团队建设,带领团队团结协作,提升团队向心力、凝聚力,打造一支极富战斗力的团队精英;撑控部门日常运维管理总体情况,指导部门工作正常开展;制定、贯彻、实施部门绩效考核体系,达到奖罚分明,提部门工作质量;了解部门员工作能力、工作态度等情况以及对部门员工岗升迁进行审察;针对部门发展计划,实施部门人事调配,做好部门招人、育人等系列工作; 规划、安排部门新项目的建设实施,促进部门可持续发展;制定部门的目标和计划,带领部门成员按计划实施,达到最终目标,并引

总、专业监理工程师绩效考核表

总、专业监理工程师绩效考核表

专业监理工程师绩效考核表 项目:岗位:姓名: 日期: 序 号 考核内容分值考核标准考核方法得分备注 1 熟悉监理业 务、明确岗位 职责 5分 清楚熟悉项目全过程的监理业务内容,明确本 专业监理工程师职责。A、熟悉、明确得5分; B、不全面得3分; C、不熟悉得0分 询问 2 编制或执行监 理细则 5分 在总监领导下熟悉项目情况,清楚本专业监理 的特点和要求,能在实施前1个月编制切实可 行的监理细则或遵照执行。A、编制内容符合 要求,并且执行效果好得5分;B、能编制但 操作性不强,执行有效果得3分;C、不能编 制,但引用能遵照执行有效果得2分;D、无 监理细则得0分 查阅细 则、巡检 记录 3 熟悉设计图纸 及相关规范, 有解决问题能 力 20分 要求监理工程师熟悉设计图纸,掌握相关规 范,能提早发现设计和施工中存在的问题或隐 患,提出处理意见和措施报总监理工程师,并 且跟踪督促落实,有书面通知和记录。A、能 及早发现问题,提出意见并得以妥善解决得20 分;B、实施中才发现问题,采取措施得到解 决得15分;C、问题已造成损失,事后采取措 施补救得5分;D、不熟悉设计图纸和规范, 指挥有误,有直接责任得0分 查阅监理 日志、监 理通知和 个人工作 日记 4 本专业质量、 进度、投资、 安全、文明施 工的控制效果 20分 有各项事前、事中、事后的控制手段措施,得 以有效实施,使工程处于受控状态。A、控制 措施得当,实施有效得20分;B、有控制措施 但不完善,控制效果好得15分;C、有控制措 施,但实施效果一般,经常出现控制不利得5 分;D、无控制措施,处于失控状况得0分 查阅巡检 记录;走 访业主; 是否有各 种投诉 (口头或 书面) 5 本专业资料的 收集整理完整 性、及时性 12分 熟悉本专业的资料体系,能及时正确地办理各 种签证;监理存档资料收集及时,齐全符合公 司规定。A、符合要求得12分;B、存档及时、 不齐全,签证无误得6分;C、存档及时、齐 全,签证有错误得3分;D、存档不及时、不 齐全且有签证错误得1分;E、资料混乱,严 重不齐全得0分 查阅巡检 记录

技术开发人员绩效考核表.docx

2018年月绩效考核表 被考核人部门技术开发部职位考评得分 自 分管 直接 考核项目考核指标权重考评标准 上级 评领导 各功能模块的开发/ 10未按时完成各项任务,扣 2 分 / 周 修改 / 升级实施进度 因开发的模块影响程序运行速度或造成其它不可预见性问题,扣 模块开发质量10 2 分 / 次 程序运行稳定性10程序出现不能正常运行的情况,扣 2 分 / 次 KPI(60%) 程序运行问题处理8未及时处理程序运行问题,扣 2 分 / 次 Bug处理及时性8程序运行中出现的遗漏未及时修正扣 2 分 / 次 程序编写合格采纳率8因程序问题未通过审核,扣 1 分 / 次 领导安排的临时事项6未按时保质保量完成每项工作扣 2 分 / 次,不服从安排扣 4 分 / 次 加权合计 对本岗位专业知识掌握很好得满分,良好得 4 分,较好得 3 分, 专业知识5 一般得 2 分,合格得 1 分,较差得 0 分 完全胜任本职工作得满分,较好胜任得 4 分,可以胜任得 3 分, 工作技能5 基本胜任得 2 分,合格得 1 分,难以胜任得 0 分 工作能力 ( 20%) 工作有很强的计划性得满分,良好得 4 分,较好得 3 分,一般得 计划能力5 2 分,合格得 1 分,较差得0 分 能很好地协调与他人的关系得满分,良好得 4 分,较好得 3 分, 沟通协调能力5 一般得 2 分,合格得 1 分,较差得 0 分

加权合计 严格遵守考勤和各项制度,全勤和无违纪现象得满分,如有迟到、 考勤纪律4早退、漏打卡、漏日报、周报、月报、病假、事假和其它违纪现 象等,每项扣 1 分 / 次,旷工一次扣完 主观能动性和结果导自发积极主动完成领导安排和分内工作,如每发现不能按时完成 4 向工作,扣 2 分 / 次 工作态度 积极配合团队工作和公司活动得满分,不够积极配合工作,扣2 ( 20%)团队协作能力4 分 / 次;如给团队工作造成严重影响,损害公司利益,一次扣完 对工作很认真负责细心、不敷衍了事得 4 分,较好得 3 分,一般 责任心4得 2 分,合格得 1 分,很差得 0 分;不能对自己的过失承担责任, 逃避责任扣 2 分 / 次,泄露商业信息一次扣完 积极心态4心态积极,无乐捐行为得满分,有1次乐捐(或未执行)扣 1 分加权合计 加权总计加权总计 =KPI 考评得分 +工作态度考评得分+工作能力考评得分 考核得分总计由综合部计算 考核结果被考核人直接上级分管领导确认签字签字签字 综合部 调整原因调整分 考核调整 最终考评得分分考评等级级

软件工程师绩效考核

绩效考核实例(软件工程师) ------------一、软件工程师考评标准(一) (考评方式:开发经理考评) E、编码不简洁、规范,没有注解或仅有个别注解,无法被人理解。 2、开发过程中,相关技术文档的编写水平: A、编写非常规范,非常及时,随时都可以查阅任意相关文档; B、编写非常规范,较及时,随时可以查阅近期文档,文档编写滞后3天以内;(6) C、编写较规范,较及时,一般可以查阅近期文档;文档编写滞后3至6天; D、编写较规范,但不及时,常常难以查阅,文档编写滞后6天以上;(3) E、编写不规范,不及时,常常难以查阅,甚至没有编写相关文档。 3、他的建议及接受他人的建议: A、常常有很好的建议,并很大的提高了工作效率,而且能认真听取和执行经理的建议; B、有时有好的建议,对工作效率有些提高,并且能认真听取和执行经理的建议;(6) C、有时提一些建议,但没什么效果,往往能听取和执行经理的建议; D、很少提建议,能听取经理的建议,但很少能执行,有时有些固执己见;(3) E、喜欢固执己见,不太能听取经理的建议,经常固执己见; 4、提交工作总结及开发计划: A、每次都能按时提交总结和计划,并且内容完整、详实、清楚,使人能清楚地把握当前工作动态; B、每次都能按时提交总结和计划,内容较完整、详实,使人能了解当前工作动态;(6) C、基本能按时提交总结和计划,内容较完整、详实,使人能了解当前工作动态; D、基本能按时提交总结和计划,内容不太完整,使人能基本了解当前工作动态;(3) E、很少能按时提交总结和计划,内容不太完整,使人能基本了解当前工作动态;

5、备份源程序 A、每天工作结束时,都能及时备份源程序,每次抽查都能通过; B、基本每天都能备份源程序,抽查偶尔没有通过;(6) C、往往2至3天备份一次源程序,抽查一般没有通过; D、往往一星期备份一次源程序,抽查一般没有通过;(3) E、不备份源程序,抽查从来没有通过; 6、对外技术保密(源程序、技术文档、核心技术属技术秘密) A、从不向无关人员透露技术秘密,从不携带技术秘密(非工作需要,下同)离开公司。对技术保密问题提出了自己的建议,并被采纳,并经常提醒他人注意技术保密; B、从不向无关人员透露技术秘密,从不携带技术秘密离开公司。经常提醒他人注意技术保密;(6) C、从不向无关人员透露技术秘密,从不携带技术秘密离开公司。 D、偶尔向无关人员透露技术秘密,从不携带技术秘密离开公司;(3) E、偶尔向无关人员透露技术秘密,偶尔携带技术秘密离开公司。

监理人员绩效考核表

年()月监理员岗位绩效考核表工程名称: 分项分类考核内容 标准 分 姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名 对项目部人员评价 思想品质与敬业精神1 职业道德:是否廉洁自律、维护公司和项目部的利益和信誉10 2 团结协作:是否有协作精神、团结项目部人员 5 3 工作责任心:是否有责任心和勤奋敬业的精神、任劳任怨、服从 安排 10 业务水平4 服从总监(总代)工作安排、不断钻研上进10 5 基本掌握本专业的业务知识、设计文件、技术规范以及有关合同 条款,具有一定的工程实践经验 5 6 能够在专业监理工程师正确指导下开展现场监理工作 5 工作业绩 7 具备一定的管理协调能力,能够发现现场与设计图纸不相符合的 地方,并能及时向现场监理负责人汇报 10 8 对发现的问题能表达清楚,简洁明了,并对发现的问题和解决问 题的落实情况进行详细记录,能提出处理问题的意见 10 9 复核或从施工现场直接获取工程计量有关数据并签署原始凭证 5 10 检查承包单位投入工程项目的人力、材料、主要设备及其事宜、 运行状况,并做好检查记录 5 11 能认真研读施工单位上报的本专业资料,掌握施工过程中监理控 制要点 5 12 能按设计图及有关标准,对承包单位的工艺过程或施工工序进行 检查和记录,对加工制作及工序施工质量检查结果进行记录 5 13 坚守旁站监理工作岗位,担任旁站监理工作,发现问题及时指出 并向现场监理负责人报告 5 14 做好监理日记和有关的监理记录 5 15 总监(总代)认为日常表现突出,成绩显著者加0~5 合计100 优100~90分良89~75分合格74~60分不合格60分以下视其表现给予3个月考察期或直接辞退职 注:所有扣分项目均无倒扣分 项目总监或总代(签字): 时间:

相关主题
文本预览
相关文档 最新文档