事实劳动关系和双重劳动关系
实践中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同，但双方已经实际履行了劳动法规定的权利义务，形成了事实劳动关系的现象相当普片，此类劳动争议发生后，用人单位往往一双方没有签订书面劳动合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。因此，加强对事实劳动关系的研究，解决事实劳动关系的认定问题，对于保障新型劳动用工制度下劳动者的合法利益，维护劳资关系双方利益和社会稳定，具有十分重要的现实意义。
随着经济的发展和社会的进步，劳动用工形式也发生了深刻的变化，出现了多样性，灵活性。双重劳动关系也就随之产生，并且在现实生活中大量存在。双重劳动关系产生导致了新的法律问题，对传统的劳动法理论提出了挑战。但是，目前理论界和实务界对此还没有广泛重视，一方面，我国没有承认双重劳动关系的法律地位，还没有法律对其进行规范，学界也很少有研究，仅有的一些研究成果还停留在计划经济时期，认为应该消除双重劳动关系；另一方面，实践中在双重劳动关系背景下，却出现了大量劳动者权益不能得到充分保护的现象，比如劳动者的社会保险，工伤等问题没有正确，合理的解决办法。因此，要正确处理双重劳动关系带来的一系列问题，就必须对其有一个系统，全面的认识。
一，事实劳动关系的认定
对于事实劳动关系，我国学术界主要有四种表述；第一种是指没有签订劳动合同·而存在劳动关系的一种状态；第二种是指用人单位和劳动者就某些劳动权利义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系；第三种是指在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系；第四种是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利履行义务。我国台湾学者黄越钦认为，事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之契约，而为劳务之给付。德国学理上称的实际劳动关系也是指无劳动合同或者履行无效劳动合同而存在的劳动关系的事实。
事实上，只要客观上存在劳动关系，就可以认定为事实劳动关系。换言之，事实劳动关系就是一种状态，是指无书面劳动合同或者因履行无效劳动合同而存在劳动关系的一种客观状态。一般来说，事实劳动关系应该具有如下三个特征；
1 劳动行为已经发生。只有劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，冰柜用人单位所有，才意味着劳动者与用人单位之间已经从法律上形成一种劳动关系，否则，机务口头约定有无实际付出劳动，不可能形成劳动关系。
2 劳动者与用人单位之间的从属关系已经形成，包括人格上的从属性和经济上的从属性。在事实劳动关系中劳动者成为用人单位的成员，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，已经获得或应当获得劳动报酬和有关福利待遇。劳动者在很大程度上，将其人身在一定限
度内交给了用人单位，与用人单位形成了一种从属关系，这是事实劳动关系与劳务关系，代理关系，其他民事关系的重要区别。
3欠缺形式要件，即指用人单位与劳动者在建立劳动关系时未以法律要求的形式订立劳动合同。列如我国劳动法和劳动合同法都明确规定建立劳动关系应该签订劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。故如果欠缺书面形式，则为欠缺形式要件，此处需要注意的是，如果是实质性要件违法，则有可能构成劳动合同的无效，而与此处讨论的事实劳动关系有所差别。
事实劳动关系与劳动法律关系存在者区别，劳动法律关系和事实劳动关系尽管都在劳动法调整范围内，但二者具有不同的法律属性。主要表现在；1劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同或劳动合同无效等。2劳动法律关系的内容即权利义务，是双方当事人所预期和设定的；事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这一般不是双方当事人所预期的，更不是由双方当事人所设定的。3劳动法律关系有法律保障其存续；事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应该强制其终止，但事实劳动关系中的利益仍然受劳动法保护。
二事实劳动关系形成的原因及立法规制
（一）事实劳动关系形成的原因
事实劳动关系形成的原因可以分为直接原因和间接原因。直接原因，是用人单位与劳动者之间没有履行劳动法上的要式行为，即签订书面劳动合同。不论是初始雇佣劳动者没有签订劳动合同，还是劳动合同期满继续雇佣劳动者但没有续约。总之，因用人单位和劳动者一方或双方的原因没有履行书面要是行为是导致事实劳动关系形成的直接原因。而导致事实劳动关系形成的间接原因则较为复杂。列如，部分用人单位出于经济上的考虑，为了少缴社会保险金，故意不与劳动者签订书面劳动合同；部分单位出于管理上的考虑，为推迟工资支付时间，规避经济补偿金的支付等而不签订书面劳动合同，也有诸如调动工作，变更工种或工作任务等等，引起劳动合同变更或终止却未及时变更或终止，造成事实劳动关系产生。在现阶段的劳动力市场普遍存在供大于求的情况下，有的劳动者为急于找到工作，在未明确劳动条件，未订立书面劳动合同的情况死啊就匆忙与打我建立劳动关系，或由于自身缺乏劳动保护意识，不知道要订立书面劳动合同，甚至有的流动性的劳动者认为订立了书面劳动合同，就要按比例缴纳社保费用，而在我国当前现有的体制下，在他们离开所在地后这些社保费较难进行转移，故不愿意签订书面合同，等等。
总之，从事实劳动关系发生的原因上分析，不订立书面劳动合同的过错一般在用人单位，劳动者一般是愿意签订书面劳动合同的，只是迫于就业压力的用人单位的压力，不得不接受事实劳动关系。如果否认了事实劳动关系的效力，实际上是由无过错的劳动者因用人单位的过错而遭遇损失，从而导致不公平的结果，这不仅违反了法律的公平原则，也损害了劳动者的合法权益。
（二）《劳动合同法》对事实劳动关系的规制
《劳动合同法》从以下几个方面对事实劳动关系加以规范和制约；
首先，书面形式虽然仍然形成有效劳动合同的要件，没有一书面形式签订的劳动合同仍然不能成为要件完整的合同关系，但是，对于没有签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系，《劳动合同法》依旧采取了认可的态度。《劳动合同法》第10条规定；“建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
其次，对于无效劳动合同而形成的事实劳动关系，《劳动合同法》也采取了认可的态度。《劳动合同法》第28条规定；“劳动合同被确认无效，劳动者以付出劳动的，用人单位应当向劳动者政府劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”根据第28跳的规定，笔者认为，其确定了劳动关系的无因性原则，即书面劳动合同的无效并不必然导致劳动关系无效，劳动者已经按照无效的劳动合同履行劳动给付的，用人单位应该给付相应的劳动报酬。
再次，与劳动法相比，《劳动合同法》增加量对因为订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系的认定和处理方式。《劳动合同工》第14条第2款规定；“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这就表明法律认可了因未签订书面形式劳动合同而形成的事实劳动关系的有效，同时明确了处理方式。
最后，尽管事实劳动关系的有效性得到了一定程度上的肯定，但其仍是缺乏完整要件的，需要及时补办订立书面劳动合同一转化为劳动法律关系。如《劳动合同法》第10条第2款就规定；“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”值得注意的是，《劳动合同法》将非全日制用工与全日制加以了区别，规定非全日制用工可以订立口头协议，从而加强了非全日制用工的灵活性。
三事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会是否应当受理
对事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议是否受理问题，原劳动部《关于逾期终止劳动合同等问题的复函》（劳办发1994第65号），原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发1994第96号），原劳动部《关于贯彻执行（这人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发1995第309号）均作出了明确规定，其中，《关于贯彻执行（这人民共和国劳动法）若干问题的意见》第82条规定；“用人单位与劳动者发生劳动争议，不论是否动力劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和企业劳动争议处理条例的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立
书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。从该条的规定来看，并没有像《劳动法》第19条规定的那样，劳动合同应当以书面形式订立，而是首先强调劳动合同应该以书面形式订立，但是没有以书面形式订立的，并不是宣告其无效，而是要求其应当在用工之日起一个月内订立书面形式的劳动合同。也就是说，书面形式并非劳动合同的成立要件或是生效要件。同时，《劳动合同法》第11条还规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。这一规定从而更加明确了允许非书面形式订立劳动合同的意愿。类似的规定还可以见于《劳动合同法》第69条第1款，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，对于用人单位拖延不订立书面合同的，《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起1个月不满1年未于劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
可见，《劳动合同法》对于事实劳动关系的态度十分明确，就是通过将劳动合同的订立形式拓展，允许非书面形式订立劳动合同来避免“事实劳动关系”的提法，这就解决了事实劳动关系存在的许多问题，能够更好地保护劳动者的合法权益，从而使“事实劳动关系当事人间发生的劳动争议”这个提法被“劳动关系当事人间发生的劳动争议”
所取代。显然，按照《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议属于劳动争议调解仲裁法的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予以受理。
四司法实践中如何认定事实劳动关系的存在
如上所述，劳动合同不是认定劳动关系存在的唯一证据，事实劳动关系虽然是一种不规范的劳动关系，但同样受到法律的保护。事实劳动关系一般有以下几种；1劳动者已经在用人单位工作，但没有签订劳动合同的；2用人单位与劳动者签订的劳动合同期满，双方没有续签劳动合同，也没有办理终止手续，劳动者继续在用人单位工作的；3劳动者严重违反规章制度擅自离职，但没有办理劳动合同解除手续的；4由于企业改制导致原劳动合同与实际履行的劳动关系不配套而形成事实劳动关系的；5劳动者与用人单位签订的劳动合同是无效劳动合同而与用人单位形成事实劳动关系的。对于如何认定劳动者与用人单位之间是否存在事实劳动关系，可参照劳社发【2005】12号《关于确立劳动关系有关事
项的通知》的规定来认定。该通知第2条规定；用人单位未于劳动者订立劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证；1工资支付凭证或记录(职工工
资发放花名册) ，缴纳各项社会保险费的记录；2用人单位向劳动者发放的“工作证”，“服装证”等能够证明身份的证件；3劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；4考勤记录；5其他劳动者的证言等。本人在这里想说一下，成都市武侯区劳动仲裁委员会受理案件时如果你只有工作服并且工作服上有公司名称没有其他任何证据是不会受理的，工作人员会见叫你找二
个正在公司上班的证人才会受理，辞职申请有领导签字也不能单独作为证据使用，有些烂单位的辞职申请是没有单位名称的等。许多问题以后有空会完善的
五如何理解双重劳动关系而形成的事实劳动关系
双重劳动关系，是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。在双重劳动关系下，一般劳动者会有一个正式的单位。司法实践中是否承认双重劳动关系存在者截然不同的两种观点。
一种观点不承认双重劳动关系，理由是主要有；
1根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动
法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系。
2是依据《劳动法》第91条关于“用人单位招用与其他用人单位尚
未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系。
3是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，
从而引起不利的后果。
另一种观点则承认双重劳动关系。主要理由是；
1《劳动合同法》并没有明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系属于违法。《劳动合同法》第39条第2款第（4）项规定；“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。”这一规定可以理解为，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务没有影响，或者即使对完成本单位的工作任务有一定的影响，但本单位没有发现，或者即使劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，已经被本单位发现，但本单位并没有要求改正，那么，劳动者与其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存在。
2劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对原用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第91条规定；“用人单位招用尚未与其他用人单位解除或终止劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”结合第39条的规定，可以看出，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，首先要承担赔偿责任，但劳动者的赔偿能力是有限的，如果原用人单位的损失超过了劳动者赔偿能力，不足部分，原用人单位还可以要求后来与劳动者建立劳动关系的用人单位承担连带赔偿责任。从这一规定可以看出，《劳动合同法》虽然未将劳动者建立双重或多重劳动关系视为违法行为，但也并不是《劳动合同法》提倡的做法，或者说法律并不提倡劳动者与一个以上的用人单位建立双重或多重劳动关系全日制劳动关系。
3根据《劳动合同法》第五章关于非全日制用工的有关规定，在后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行情况下。非全日制劳动者可以与多个用人单位建立多个非全日制的劳动关系。
我同意第二种观点。《劳动合同法》承认了双重和多重劳动关系的客观存在，但对双重劳动关系是一种不提倡也不禁止的态度，特别是不提倡劳动者建立双重全日制劳动关系。
基于上述人认识，双重劳动关系的性质不能简单将其归为劳务关系，而应当认定为劳动关系，因为从性质上看，它是一种劳动关系，一方面它具备了劳动关系的基本要素，即使劳动者一用人单位之间的劳动力使用关系；另一方面符合劳动关系的基本特点，既是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，而且往往还订立了书面劳动合同，因此，至少应将其看作事实劳动关系来处理。
上述文章完成，且需要修改
附件；
劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知
1.2005年5月25日劳动和社会保障部发布
2.劳社部发〔2005〕12号
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）:
近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的
证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
案例 1 背景描述： 王晓文为上海某日资公司部门经理，考虑到公司的发展和王晓文一贯的工作表现，公司于2000年6月24日送王晓文赴日参加业务培训，为期10个月，公司为其支付培训等相关费用9万元人民币。 在王晓文赴日参加培训前，公司与王晓文经友好协商，双方签订了培训协议书，并经公证部门公证。根据双方的约定，王晓文参加培训后必须为公司服务满3年。 然而，王晓文在回单位工作4个月，未经原单位同意，便“跳槽”去了另一家公司继续从事与原公司工作内容完全相同的工作。 问题：如果你做为这家日资企业的人力资源部经理，你会如何处理此事?（20分） 案例1参考答案与评分标准： 1、作为公司的人力资源部经理，你可以先同王晓文进行沟通，将有关的法律法规对其进行解释。（4分）王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”，属于劳动者违反劳动合同的行为。对此，《劳动法》第31条、102条分
别规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位。劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。此外，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”（6分）2、希望王晓文主动合作，要么继续履行劳动合同，要么按照与公司的约定支付违约金。 （4分）。违约金=[90000÷(12×3) ]×(12×3-3）=82500元 3、如果王晓文一意孤行，那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的有效仲裁期限60天内，向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，可以要求王某继续履行劳动合同，如王某不履行劳动合同，要承担赔偿 案例 2 背景描述： 张小姐是一家外商独资企业的技术经理，全同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。 2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资
案例：淮南市富江汽车服务有限公司与耿涛涛确认劳动关系纠纷二审民事判决书（）淮民一终字第号 案例简介： 江海洋将车挂靠在富江汽车服务公司，车辆登记所有权人为富江汽车服务公司，江海洋每年向富江汽车服务公司交付元管理费用，但富江汽车服务公司并不参与车辆的实际运营。 江海洋聘耿涛涛为货车驾驶员，并负责耿涛涛的工作安排和工资发放，每月向耿涛涛支付工资元。富江汽车服务公司与耿涛涛之间未签订劳动合同，也未帮其缴纳社会保险。 年月日，耿涛涛在运输货物途中发生交通事故，致使耿涛涛受伤，事故对方负全责。耿涛涛请求法院认定其与富江汽车服务公司之间存在劳动合同关系，系在车辆营运期间发生交通事故，应认定为工伤。 法院认为： 一、确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应考察劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系。“隶属性”是劳动关系的本质特点，其包括人身上、经济上、和组织上的隶属性。本案耿涛涛受聘于江海洋，工资报酬系由江海洋支付，其从事货车的营运活动亦是由江海洋安排管理。富江汽车服务公司仅是作为货车的登记车主，与江海洋之间形成车辆挂靠关系。耿涛涛的具体工作任务和工作时间不是由富江汽车服务公司安排，双方之间缺乏人身隶属性；耿涛涛作为江海洋聘用的驾驶人员，其劳动报酬的支付主体不是富江汽车服务公司，双方缺乏经济隶属性；耿涛涛实际工作中，无需向富江汽车服务公司汇报工作成果、工作业绩，富江服务汽车公司的规章制度对其也不具有约束力，双方之间缺乏组织隶属性。因此双方不存在劳动法上的隶属关系，故耿涛涛与富江汽车服务公司之间未形成事实劳动关系。 二、从相关法律规定上看，机动车挂靠经营已经成为交通运输业中普遍存在的现象。其主要特征是，挂靠人为满足车辆运输经营管理上的需要，将自己出资购买的机动车挂靠于某个具有运输经营权的企业，由该企业为挂靠车主代办各种手续，并以该企业的名义对外进行运输经营。实践中，虽然挂靠车辆登记在被挂靠人名下，但被挂靠人对该机动车的运营没有参与权，机动车运营所得利益也归挂靠人所有。《最高人民
具体要看你们的合同是怎么签订的，也可能是平等的主体之间签订，那就不属于劳动关系和雇佣关系，我觉得更多是雇佣关系。一、劳动法律关系 劳动法中所称的劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。劳动合同关系应是指机关、企业、事业、社会团体、个体经济组织（统称用人单位）与劳动者之间，依照劳动法的规定，签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理，从事用人单位指定的工作，并获取劳动报酬和劳动保护所产生的法律关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。 1：它的主体双方具有平等性和隶属性的双重性质。劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位在是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。 2：劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。 3：它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。 二、雇佣法律关系 雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。实际生活中常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣（如车主雇人开车），雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位（如法人内部机构）招用临时工，等等。 1：从定义中我们可以看出雇佣关系是以提供活劳动而不是劳动成果为目的，这一关系是在劳动过程中而非流通领域中产生的。 2：受雇人与雇佣人是劳动力使用权的让渡者和受让者之间的关系。也即受雇人是使用雇佣人提供的生产资料来实现劳动的过程，这时的劳动力所有权与使用权是相分离的。 3：雇佣关系双方为一方出卖劳动力商品，一方支付劳动力价格（工资）的对价关系，故具有财产性；劳动行为的提供与受让为专属行为，故又具有人身性。所谓“专属性”，是指雇佣人非经受雇人同意，不得将其劳动力请求权让与他人；受雇人非经雇佣人同意，不得使他人代为提供劳动力。劳动行为这种必须“亲自履行”、不能转让及不适用委托代理的特点，是由劳动力商品直接依附于劳动者人体、与劳动者人身须臾不能分离的本性所决定的。
四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
确认劳动关系争议案例分析 申请人杨某之夫周某与广州某通信工程有限公司签订《汽车租用合同》，约定由周某出租一台面包车给被申请人，周某作为该车司机，上下班时间为：每天上午8点至晚上8点，并24小时服从被申请人调派，遵守被申请人规章制度，由被申请人以租赁费形式支付劳务费。2010年11月8日晚，周某在被申请人安排的加班过程中发生交通事故，经医院抢救无效死亡。申请人认为，周某与被申请人之间存在劳动关系，依据《工伤保险条例》的相关规定，周某的死亡应为工伤，并享有相关工伤保险待遇。但被申请人不愿履行法定义务向工伤认定部门提出工伤认定申请。为此提起劳动仲裁，要求确认申请人杨某之夫周某死亡前与被申请人之间存在劳动关系。 被申请人辩称:一、周某与被申请人之间系劳务关系而非劳动关系。事实如下：1、从《汽车租赁》合同的主体看。周某并非基于劳动者的身份和地位确定《汽车租赁合同》，而是以车辆所有者的身份确定《汽车租赁合同》，双方系平等主体之间签订的一般民事合同，并非劳动合同。2、从合同的标的来看。周某提供可供使用的车辆，被申请人支付相关费用，而非聘用周某担任公司的某个职位。对于超出约定时间所提供的劳务则由被申请人另行支付费用。3、从相关责任和费用承担来看。周某对车辆的保养、维护所产生的费用以及运营风险承担责任，周某以自己的名义而非被申请人公司员工的名义对车辆的运营对外承担责任。4、从费用计算方法、支付方式来看。周某和被申请人完全是按照所签合同履行义务，被申请人从未按照劳动法规向周某支付过工资或劳动报酬，周某的所有劳务报酬均以合同约定和实际完成的工作量进行计算，然后由周某开具劳务发票，再由被申请人汇入周某的银行卡上。5、从劳务费用的结算情况看。周某到地税局按照每月5500元的标准向被申请人开具劳务发票，且劳务发票上均清楚的载明了“汽车租赁费”。6、从人身依附性看。周某和被申请人之间不存在严格的隶属关系和人身依附关系，被申请人对周某提供劳务有一些要求和指令，如加班、服从调度、不准弄虚作假等，这些要求和指令是按照合同约定履行义务，被申请人对周某的工作情况进行考察评价，这也是接受劳务一方对劳动成果的验收，不能简单的将双方之间依据《汽车租赁合同》而形成的比较松散的约束关系等同于具有隶属性和人身依附性的劳动关系。 处理结果：仲裁委审理查明周某作为乙方与甲方被申请人签订了一份《汽车租赁合同》，约定：一、租用方式及条件： 1、乙方提供8座面包车壹部及配备司机壹名，司机由甲方考核合格方准上岗。2、汽车必须由乙方负责购买全保险。二、乙方的责任：1、上下班时间：每天上午8：00至下午20：00，因本司工作特性所需，乙方须有24小时待命的准备。2、乙方必须遵守甲方的规章制度，乙方必须保证手机24小时开通且能联系上，乙方必须服从甲方管理人员的调派。3、乙方提供有效汽车租赁发票。三、甲方的责任：1、甲乙双方签定租车费按日计算。2、设置晚间加班补贴。3、乙方必须提供最少2500元金额的汽车租赁发票，甲方才支付租车费用。三、合同终止条件：1、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，甲方有权终止合同。2、乙方不服从甲方的工作调度、安排的，甲方有权终止合同。仲裁庭认为周某在出租面包车供被申请人使用的同时还提供了驾驶服务，且周某接受被申请人的劳动管理，遵守被申请人的规章制度，其驾驶服务行为也是被申请人业务的组成部分，被
北京国玉大酒店有限公司诉 北京市朝阳区劳动和社会保障局工伤认定行政纠纷案 原告：北京国玉大酒店有限公司，住所地：北京市朝阳区安外慧忠里。 法定代表人：韩国全，该公司董事长。 被告：北京市朝阳区劳动和社会保障局，住所地：北京市朝阳区霄云路。 法定代表人：吕明杰，该局局长。 第三人：余秀兰，女，43岁，奥士凯连锁公司退休职工，住北京市朝阳区大屯路南沙滩小区。 原告北京国玉大酒店有限公司(以下简称国玉酒店公司)因与被告北京市朝阳区劳动和社会保障局(以下简称朝阳区劳动局)发生工伤认定行政纠纷，向北京市朝阳区人民法院提起行政诉讼。朝阳区人民法院认为余秀兰与本案有法律上的利害关系，依法通知余秀兰作为第三人参加诉讼。 原告国玉酒店公司诉称：陈卫东原系北京馄饨侯餐饮有限责任公司(以下简称馄饨侯公司)员工，下岗后到原告单位任临时工，从事停车场管理员工作，但其劳资、社保关系仍由馄饨侯公司继续管理并负责缴纳相关费用。2006年9月20日早晨，陈卫东在朝阳区北辰西路安翔北路东口因交通事故受伤，经抢救无效死亡。陈卫东之妻即第三人余秀兰向被告朝阳区劳动局提出工伤认定申请。被告朝阳区劳动局受理后，无视涉案交通事故发生日是陈卫东的休息日而非工作日、事故发生地不在陈卫东上下班途中等客观事实，作出了京朝劳社工伤认(1050T0085586)号《工伤认定结论通知书》(以下简称工伤认定书)，认定陈卫东于2006年9月20日死亡符合工伤认定范围，认定为工伤。该工伤认定书认定事实不清，证据不足，适用法律不准确，请求法院依法予以撤销。 原告国玉酒店公司提交以下证据： 1．原告制作的从陈卫东住处到国玉酒店公司的交通路线图一份，用以证明陈卫东并非在上班途中发生交通事故； 2．馄饨侯公司人力资源部于2006年 3月30日出具的证明一份，用以证明陈卫东系馄饨侯公司职工，现已待岗，其养老保险、工伤保险金由该公司负责缴纳。 被告朝阳区劳动局辩称：陈卫东系原告国玉酒店公司员工，但国玉酒店公司未给其缴纳工伤保险。2006年9月20日晨，陈卫东上班途中发生机动车交通事故，受伤后经抢救无效死亡。事故发生后，国玉酒店公司没有就此向我局进行工伤认定申请。陈卫东之妻即本案第三人余秀兰于 2006年11月24日依法向我局申请工伤认定。我局受理后，按照法定程序通知原告并展开调查。调查中，国玉酒店公司不但不予以认真配合，反而向我局提供伪造的考勤簿、排班表、员工考勤记录表，另有三名国玉酒店公司员工向我局作虚假陈述，意图作伪证证明陈卫东死亡当日不是其工作日，涉案交通事故并非发生在陈卫东上班途中。我局经仔细勘察、全面了解情况并认真分析，认定陈卫东当日应上早班，上班时间为早7时而非早8时30分，涉案交通事故发生在陈卫东的工作日而非休息日，陈卫东是在上班途中因机动车交通事故受伤经抢救无效死亡。为此，我局依据《工伤保险条例》第十四条第(六)项的规定，于 2007年1月16日作出涉案工伤认定书，认定陈卫东于2006年9月20日死亡，符合工伤认定范围，认定为工伤。原告不
双重劳动合同 篇一：双重劳动关系下的劳动争议处理 浅析双重劳动关系 王某20XX年初在一家机械厂打工，双方没有签订劳动 合同，机械厂只给王某缴纳工伤保险费，其它社会保险费也未与其缴纳，只是每月发给王某计件工资，20XX，由于机械厂的效益不行，王某在家待岗修养，双方在未解除劳动合同关系的情况下，王某又去了配件加工厂工作，配件加工厂也是只给王某缴纳工伤保险费，其它保险费也未缴纳，双方也未签订劳动合同，万某每月领取计件工资。20XX年7月份，王某在配件厂加工配件时，双手受伤。上述情况，王某存在双重劳动关系，机械厂和配件加工厂也都存在违法的地方，但由于王某在配件厂工作时受伤，又会给机械厂带来一定的损失，造成机械厂的一台车床停运，机械厂必须另行招工。在实际当中，双重劳动关系现象时而遇到，双重劳动关系会影响到用人单位的人力资源稳定，有时会造成一定的经济损失。双重劳动关系该不该提倡，双重劳动关系又对劳动者和用人单位有什么影响，我们在办案过程中，又怎么处理呢？ 双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。双重劳动关系现象在我
国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。但是双重劳动关系自身 产生和发展的社会动因，却是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件。一旦我国市场经济体制逐步健全，双重劳动关系就面临着被清理且消亡的历史要求。在我国，双重劳动关系有几种情形：一是非全日制劳动者在两家用人单位工作，形成双重非全日制劳动关系；二是劳动者在一家用人单位全日制工作，利用工作之余，到另一家用人单位兼职；三是劳动者与一家用人单位保留劳动关系，并由该用人单位为其支付工资、缴纳社会保险费，但劳动者却不为该用人单位提供劳动，而为另一家单位提供劳动，并领取劳动报酬。我国《劳动合同法》第39条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同。依据该条规定可以看出，该法承认双重劳动关系，但是并没有对双重劳动关系的待遇规定清楚，即双重劳动关系解除或终止的经济补偿待遇以及社会保险待遇、住房公积金待遇是否可以享受双份。原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定，非全日制劳动关系可以随时终止，用人单位无需支付任何经济补偿金，而且非全日制用工，用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险费，不需要缴纳其他保险费。因此，对于前两种非全日制下的双重劳动关系，在实际上没有太多的争议。目前争议最大的还是第三种情形，而第三种情形主要包括：内退人员、 其他单位待岗人员两类。
劳动法律关系的内容有哪些 劳动法律关系的内容有哪些 根据劳动法的规定： (1)劳动者享有平等就业和选择职业的权利; (2)取得劳动报酬的权利; (3)休息休假的`权利; (5)接受职业技能培训的权利; (6)享受社会保险和福利的权利; (7)提请劳动争议处理的权利; 不同的划分标准：劳动者的职业、劳动者与用人单位的实际关系、生产资料所有制的形式(最重要的)。 按照生产资料所有制形式的不同，可分为： (1)全民所有制单位劳动法律关系。 (2)劳动人民群众集体所有制单位劳动法律关系。 (3)劳动者个体经营单位劳动法律关系。 (4)私营企业劳动法律关系。 (5)中外合资经营企业、中外合作经营企业劳动法律关系。 (6)外商独资经营企业劳动法律关系。 (1)劳动关系属于经济范畴，劳动法律关系属于上层建筑;
(2)劳动关系形成以劳动为前提，实现在社会劳动过程中，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内; (3)劳动关系内容是劳动，双方形成支配与被支配的关系，劳动法律关系则是法定的权利与义务，双方必须依法享有权利并承担义务。 联系是：劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。 1)劳动法律关系的产生：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。产生劳动法律关系的劳动法律事实，只能是劳动法律关系主体双方的合法行为，而不是违法行为。 2)劳动法律关系的变更：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容 3)劳动法律关系的消灭：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭，就是劳动权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为人的合法行为和违法行为及事件。
劳动关系经典案例分析 目录 一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1) 二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3) 三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5) 四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7) 五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8) 六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗？ (10) 七、未签订合同的工资赔偿? (11) 八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13) 九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14) 十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15) 十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17) 十二、聘书能否算劳动合同 (18) 十三、规章制度和劳动合同 (19) 十四、绩效考评的标准 (20) 十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21) 十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23) 十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24) 十八、没有续签合同，单位可以随便炒鱿鱼吗？ (25) 十九、工资清单引发的劳动争议 (27) 二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28) 二十一、异地劳动争议的处理 (30) 二十二、劳动合同期限和服务期 (31) 二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32) 二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33) 二十五、员工辞职，企业能否“拖”着不办 (35) 二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36) 二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38) 二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39) 二十九、试用期内能享受医保待遇吗？ (40) 三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42) 三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44) 三十二、绩效工资年底发放合法么 (45) 三十三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止 (46) 三十四、计件工资如何计算加班工资 (48) 三十五、培训协议中的保证金是否有效？ (49) 三十六、医疗期满能否解除合同？ (51) 三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资？ (53) 三十八、如何处理怀孕期员工？ (55) 三十九、离职员工归来，是否可以约定试用期？ (56) 四十、外派员工，经济补偿金如何计算？ (58) 四十一、HR如何有效处理员工违纪？ (59) 四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付？ (61) 四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ (63)
【单选题】(1分) ()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。B A. 劳动行政关系 B. 劳动法律关系 C. 劳动雇佣关系 D. 劳动合同关系 2 【单选题】(1分) 劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是（B ）。 A. 事业单位 B. 用人单位 C. 团体 D. 企业 3 【单选题】(1分) 关于劳动关系特征的描述，不准确的是哪一项？C A. 劳动关系具有从属性关系 B. 劳动关系的主题一方为劳动者，在劳动关系中为劳动力的所有者和提供者 C. 劳动关系中劳动者具有独立性，并不具有从属性关系 D. 劳动关系的内容为与劳动过程紧密相连的财产关系和人身关系 4 【单选题】(1分) 下列人员中，适用劳动法的是（D ）。 A. 家庭保姆 B. 现役军人 C. 公务员 D. 企业中的正式职工 5 【单选题】(1分) 下列哪一选项不是劳动关系的特征？A A. 只有隶属关系，没有平等关系 B. 基于劳动合同确立，通过劳动过程实现 C. 兼有人身和财产关系 D. 兼有平等关系和隶属关系 1 【单选题】(1分) 关于非全日制用工的说法，不正确的是哪一项？C A. 非全日制用工可以订立口头合同
B. 非全日制用工可以订立书面合同 C. 非全日制用工双方当事人可以约定试用期 D. 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日 2 【单选题】(1分) 下列哪一项不属于我国的工时制？D A. 标准工时制 B. 综合计算工时制 C. 不定时工时制 D. 特别工时制 3 【单选题】(1分) 非全日制劳动关系、派遣劳动关系、双重或多重劳动关系、借用劳动关系等，这些用工形式都属于（ C ）。 A. 民事法律关系 B. 标准劳动关系 C. 非标准劳动关系 D. 劳务关系 4 【单选题】(1分) 从2014年4月1日起，上海的月最低工资标准调整到（D ）元。 A. 1450 B. 1620 C. 1280 D. 1820 5 【单选题】(1分) 下列哪一选项不符合劳动合同法的主体适用资格？（B） A. 个体经济组织 B. 暑期做兼职的学生 C. 企业 D. 民办非企业单位 1 【单选题】(1分) 就业协议书的法律性质是（ D ）。 A. 劳动合同 B. 没有法律效力 C. 行政合同 D. 民事合同 2 【单选题】(1分) 三方协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后（ D ）。 A. 约定解除 B. 效力待定
第21卷第1期中国劳动关系学院学报 V o1121N o 112007年2月 JOURNA L OF CHINA INSTIT UTE OF INDUSTRIA L RE LATIONS Feb 12007 [劳动法律研究] 双重劳动关系法律问题研究 Ξ 林海权 (中国人民大学法学院,北京 100872) [摘 要]双重劳动关系是当前劳动关系的一种重要形式。承认双重劳动关系的合法性并不违背劳动关系的 从属性特征,而且只有承认双重劳动关系的合法性才更有利于劳动者合法权益的保障。鉴于双重劳动关系的特殊性,应该对双重劳动关系进行规制。最高工时制度、最低保障制度、经济补偿金以及社会保险的有关规定对双重劳动关系也应该适用。 [关键词]双重劳动关系;兼职;劳动者;保护 [中图分类号]F246[文献标识码]A [文章编号]1673-2375(2007)01-0030-07 双重劳动关系指的是劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系,该劳动关系可能是劳动合同关系,也可能是事实劳动关系。随着当前我国劳动力市场上多种就业形式的出现,人们的就业方式更为灵活,出现大量以兼职、劳务派遣为主要形式的双重劳动关系;另一方面,在传统就业体制转轨过程中,也出现了以下岗工人再就业、退休人员重新就业等形式的双重劳动关系。我国当前的劳动法律制度对双重劳动法律关系基本持否定态度,这对保护劳动者的合法权益极为不利。兼职劳动是当前双重劳动关系最为典型的形式,本文将结合兼职劳动,对双重劳动关系的立法价值进行分析,认为劳动法应该明确承认双重劳动关系的合法性,同时应加强对双重劳动关系特殊性的研究,解决双重劳动关系中的特殊问题,保护劳动者的合法权益。 一、我国当前有关双重劳动关系的法律规范及其问题 我国《劳动法》并没有对双重劳动关系做出明确规定,有关双重劳动关系的规范主要体现在劳动部2003年发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》和一些相关的地方性法规中。 当前的《劳动法》虽然没有对双重劳动关系做出直接规定,但大多数观点认为,我国当前劳动法律制度对双重劳动关系持否定态度。其主要依据是《劳动法》第99条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,对原用人单位承担连带赔偿责任。”同时,国家有关政策允许国有企业下岗职工到其他用人单位就业,原国有企业固定工停薪留职,科技人员不影响本职工作 ? 03?Ξ[收稿日期]2006-08-08 [作者简介]林海权(1980— ),男,福建泉州人,中国人民大学法学院博士研究生。
多重劳动关系的法律规定 多重劳动关系的法律规定是否存在双重劳动关系? 法律界对这个问题有一定的争议：有观点认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》等法规及立法解释的条款描述，间接地承认了双重乃至多重劳动关系的存在。然而，也有观点认为，规定毕竟只是“规定”，劳动法领域并没有赋予多重劳动关系的法律地位。 目前，用工形式的多样性是现实存在的：有特定历史时期下，下岗职工的“虚实结合”的双重就业形式，也有大量新型的、弹性工作“实实并存”的就业方式……同时供职于多家单位，哪家缴社保、谁付经济补偿、出了工伤怎么办等劳动争议随之而生。关于多重劳动关系的法律规定 虽然法律法规在这些问题上算不上缺位，因为我们可以看到诸如“职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位”; “企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理……”等解释，但具体落实到实际操作中仍然有难度。 比如职工有社保，但实际发生工伤的单位恰巧是没有缴纳社
保的那一家怎么办?供职于两家单位，带薪年休假是否能享受两份?工龄的计算怎么操作?这些都有待实际判例的积累，以及操作规范的细化。 可以预见，今后，用工形式的灵活、多样、复杂是必然趋势，鉴于法学界尚未形成共识、操作规范尚未成文固定，无论是劳动者还是用人单位，在使用多重劳动关系时尽量做好风险预估，能通过约定明确下来的先写进合同内，能通过协商解决的多一些事前沟通，以避免发生争议后彼此都受到不必要的伤害。 相关阅读： 劳动关系与劳务关系的区别 劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，雇主与雇员之间形成的是一种债权债务关系，劳务关系不受劳动法调整，应适用民法通则、合同法的规定。 区分： 1、主体不同，劳动关系一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人，另一方是符合劳动法所规定条件的用人单位;而劳务关系不限于自然人与用人单位之间，还可以是单位之间，自然人之间，并且可能是两个主体以上。 2、关系不同，劳动关系中形成的是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系;劳务关系是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系，不存在人身的隶属性。 3、关系的稳定性不同，劳动关系比较稳定，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系;而劳务关系中
劳动法律关系有什么特点 劳动法律关系特征：1、劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。2、劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。3、劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。 劳动法律关系，其实也就是我们常说的劳动关系。一般在用人单位与合格的劳动者之间建立了用工关系之后，那么就可以认定他们之间是存在劳动关系的了。作为劳动法律关系固然也有自己的特点，那到底劳动法律关系有什么特点呢？我们一起在下文中进行了解。 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。 1、它的主体双方具有平等性和隶属性; 2、它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征;
3、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。 劳动法律关系的内容：劳动法律关系的核心和实质，即劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。 劳动法律关系的客体：是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。 1、劳动法律关系的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称劳动者;另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。其中，劳动者在劳动过程中及其前后都是劳动力所有者，并且在劳动过程中还是劳动力支出者;用人单位以占有生产资料即劳动力吸收器，作为其成为劳动力使用者的必要条件。 2、劳动法律关系的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。在劳动关系中，劳动力所有权以依法能够自由支配劳动力并且获得劳动力再生产保障为基本标志：劳动力使用权则只限于依法将劳动力用于同生产资料相结合。一方面，劳动者将其劳动力使用权让渡给用人单位，由用人单位对劳动力进行分配和安排.以同其生产资料相结合;另一方面，劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使用劳动力的过程中应当为劳动者提供保障劳动力再生产所需要的时间、物质、技术、学习等方面的条件，不得损害劳动力本身及其再生产机制，也不得侵犯劳动者转让劳动力使用权的自由和在劳动力被合法使用之外支配劳动力的自由。
第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5） 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？
第六章劳动关系管理案例分析题及答案 令狐文艳 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停
工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000
【案例一】 2013年4月，某市水泥厂向当地人民法院提起诉讼：2009年8月，水泥厂与李某签订了为期8年的劳动合同。2012年1月，水泥厂拟进口新的生产设备，打算派李某等3人出国培训。在和李某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了变更。变更后的合同规定：合同有效期为15年，李某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。 合同签订后，李某等人于2012年2月出国培训。2012年8月，李某等人完成培训回厂工作。因为李某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为副厂长，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设备于2012年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，李某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知李某已就任某外资企业的副总经理。厂方多次与李某联系，要求其回厂工作。李某拒绝回厂。 厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用8万元及李某离职给水泥厂造成的80万元损失。李某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，水泥厂遂于2013年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
仲裁委裁决如下： （1）解除李某与水泥厂的劳动合同关系； （2）李某赔偿水泥厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元； （3）李某所在外企赔偿水泥厂损失74万元； 法律依据： 《劳动法》第九十九条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，……其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70% 。……”
如何分辨劳动法律关系与劳务关系 主体资格不同：劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织;劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。 我们常常把劳动关系和劳务关系弄混，常常把劳务关系当作是劳动关系，那么在法律上劳动关系和劳务关系到底有什么区别呢?365小编接下来就为您详细介绍。 1、两者产生的依据不同。 劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方的约定。 2、适用的法律不同。 劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。 3、主体资格不同。
劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织;劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。 4、主体性质及其关系不同。 。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等 5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。 事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系;劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。 6、合同内容受国家干预程度不同。
一、区分劳务关系与劳动关系（中） 在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。 某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。 经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题： 王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。 答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费
用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。 （需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分） 二、违法约定的试用期无效（易） 王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。 问题： 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？ 答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？ 答案：应支付。依据相关法律规定（八十二条），用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？理由是什么？