第二部分企业人力资源管理师（二级）相关知识与能力要求
辅导练习
一、选择题
（一）单选题
（1）一般情况下，差异数量越大，集中量数的代表性就越。（）
A、大
B、小
C、无关
D、不确定
（2）最常用的差异量数是。（）
A、自由度
B、总位数
C、标准差
D、平均数
（3）由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是一种误差。（）
A、晕轮效应
B、感情效应
C、近因效应
D、首因效应
（4）以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、首因效应
（5）某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）
A、考核性
B、诊断性
C、开发性
D、选拔性
（6）某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）
A、考核性
B、诊断性
C、开发性
D、选拔性
（7）妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了原理。（）
A、个体差异
B、工作差异
C、人岗匹配
D、环境差异
（8）销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了原理。（）
A、个体差异
B、工作差异
C、人岗匹配
D、环境差异
（9）所谓，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。（）
A、标度
B、标准差
C、标准
D、差误
（10）在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A 精通；B善于；C 尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（）。
A、标准
B、指标
C、标记
D、标度
（11）面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理？”可见，这是什么类型的面试？（）
A、经验性面试
B、投射性面试
C、描述性面试
D、情景面试
（12）面试官事先没有确定提纲，想到问什么就问什么，这种面试中常见的问题指的是（）。
A、目的不明确
B、缺乏系统性
C、标准不具体
D、问题设计不合理
（13）看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了的偏见。（）
A、晕轮效应
B、首因效应
C、录用压力
D、对比效应
（14）根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（）
A、面试前做好充分的准备
B、过程中，察言观色
C、尽量创造和谐自然的气氛
D、认真倾听，适当发表结论性意见
（15）你的工作经历如何？这是一个类型的面试问题。（）
A、经验性
B、情景性
C、压力性
D、背景性
（16）下列属于群体决策法特点的是。（）
A、一对一
B、背靠背
C、运用运筹学原理
D、决策人员固定、唯一
（17）当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是。（）
A、评价中心
B、公文筐测试
C、结构化面试
D、无领导小组讨论
（18）具有生动的人际互动效应的测评方法是。（）
A、公文筐测试
B、角色扮演
C、无领导小组讨论
D、结构化面试
（19）无领导小组讨论题目：“接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利？”这是一个属于类型的题目。（）
A、排序选择型
B、资源争夺型
C、开放式
D、两难式
（20）考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言？（）
A、跺脚
B、咬嘴唇
C、摇头
D、目光接触
（二）多选题
（1）为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列哪些方法比较合适？（ BCD ）
A、心理测评
B、面试
C、评价中心
D、观察评定
E、个性测试
（2）人岗匹配包括。（ ABCD ）
A、工作要求与员工素质相匹配
B、工作报酬与员工贡献相匹配
C、员工与员工之间相匹配
D、岗位与岗位之间相匹配
E、部门与部门之间相匹配
（3）下列属于选拔性测评特点的是。（ ABCDE ）
A、强调区分功能
B、测评标准刚性强
C、测评过程强调客观性
D、测评指标具有灵活性
E、结果体现为分数或等级
（4）下列属于诊断性测评特点的是。（ ABC ）
A、内容精细、全面
B、结果不公开
C、有较强的系统性
D、过程强调客观性
E、测评指标具有灵活性
（5）面试考官直接打出分数，这种情况属于。（ BC ）
A、二次量化
B、一次量化
C、实质量化
D、形式量化
E、清晰量化
（6）行为描述面试的实质是。（ ABC ）
A、用过去的行为预测未来
B、识别关键性的工作要求
C、探测行为样本
D、通过思路预测未来行为
E、通过观察探测行为
（7）人员素质测评的基本原理有。（ ABC ）
A、个体差异原理
B、工作差异原理
C、人岗匹配原理
D、客观性原理
E、综合性原理
（8）员工素质测评的类型有。（ ABCD ）
A、诊断性测评
B、选拔性测评
C、考核性测评
D、开发性测评
E、综合性测评
（9）下列符合当量量化的描述是。（ ABE ）
A、当量量化实际上是近似的等值技术
B、选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化
C、测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征
D、是一种客观量化形式
E、是一种主观量化形式
（10）测评指标的标度有哪些形式？（ ABCDE ）
A、量词式
B、等级式
C、数量式
D、定义式
E、综合式
（11）下列属于投射技术特点的是。（ ABE ）
A、测评目的具有隐蔽性
B、内容的非结构性和开放性
C、用过去行为预测未来
D、人际互动强
E、反应的自由性
（12）下列属于知识测评的层次是。（ ABCDE ）
A、知识
B、应用
C、理解
D、评价
E、综合
（13）能力测评包括。（ ABCD ）
A、一般能力测评
B、特殊能力测评
C、学习能力测评
D、创造力测评
E、综合能力测评（14）员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是。（ ABCD ）
A、收集必要的资料
B、确定测评人员
C、测评方案制定
D、选择合理的测评方法
E、动员（15）引起测评结果误差的原因有。（ ABCDE ）
A、晕轮效应
B、近因效应
C、感情效应
D、参评人员训练不足
E、指标体系不明确
二、简答题
1．下列是某公司的招聘面试经过：
当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的，兴趣很浓厚。马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下说：“这个原因很复杂。”心里思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是经营策略调整？似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的，正要说下去，就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？”应聘者尽力回答完了这个问题，接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？”应聘者立马愣在那儿，不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”，应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”
问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价？
答：
缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。
2．为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题？”要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。
答：
高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。
中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。
低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。
三、改错题
1．员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设就是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就
是其中一个原则之一。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
1）
2）
3）
4）
5）
1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。
2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。
3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“除此之外还包括其他多方面的匹配”。
4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。
5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。
2．面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的初选阶段。面试主要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
1）
2）
3）
4）
5）
1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。
2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。
3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。
4）“根据面试的发展趋势来看，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“根据面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。
5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。
四、综合题
1．下列是一个面试评价表。
1）素质测评的三要素是什么？
2）从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并作出说明。
3）该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？
答：
1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。
3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。
2．案例分析
某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过三年，李先生就要退休了。他觉得那时候林浩就已经培养成熟了。他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，往往人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡。林常常觉得心理不平衡。他认为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：
林浩：“小时侯，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够早日实现梦想。”
李先生：“请问你希望在什么时候实现呢？”
林浩：“现在。”
李先生：“‘现在’是什么概念，三年以后我就退休了。”
林浩：“现在就是立刻，三个月以内，而不是三年。”
李先生：“你如此迫切，让我想想吧。”
李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。
一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。
根据以上案例，请回答：
1）李先生在用人、识人上发生了什么失误？
2）你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题？
答：
1）李先生在用人、识人上发生了的失误：
①李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他；
②过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。
可见李先生没有做到知人善任。
2）林浩存在的问题：
①林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。
②林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。
③林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更高，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。
④林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报，目光短浅，心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。
3．方案设计
下列为某公司办公室主任的岗位职责：
（1）协助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。
（2）综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。
（3）负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作。
（4）及时了解和协助公司领导处理突发性问题。
该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。
答案：方案设计
（1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1：
每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2：
（2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。
（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3：
（4）设计测试题目。
（5）确定测评时间和地点。
（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。
（7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。
（8）对筛选出来的应聘者开展测评。
（9）测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策；
（10）总结经验，为下次招聘工作提供经验教训。
第二章招聘与配置 1、招聘过程管理（要认真地看、反复地看） 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估 2、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。 （1）依靠证书进行筛选 （2）利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。
3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！ 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 3、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2， 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 4、工作岗位信息的分析 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法
员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。 （2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配
着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。 第二章员工配置的环境 第一节员工配置的外部环境 影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等 经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策 政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式
员工招聘与配置试卷（A） 共五大题，满分100分 一、单项选择题（每题1.5分，共10题） 1、招聘与甄选的核心是（） A、人与人的匹配 B、人与事的匹配 C、事与事的匹配 D、人与岗的匹配 2、下列不属于员工配置的形式的是（） A、人岗关系型 B、移动配置型 C、充分配置型 D、流动配置型 3、关于人力资源供给的特点说法不正确是（） A、动力性 B、经济性 C、自我选择性 D、个体差异性 4、面试测评的素质不包括（） A、耐心 B、兴趣爱好 C、智力 D、成熟度 5、下列不是网络招聘的优势的有（ ) A、成本低 B、突破时空限制 C、信息准确度高 D、容量大更新快 6、下列哪个是应届毕业生适用的招聘渠道（） A、中介招聘 B、网络广告招聘 C、猎头招聘 D校园招聘 7、下列属于全国性招聘的网站是（） A、英才网联 B、前程无忧 C、天际网 D、上海招聘网 8、企业需要招聘招聘中高级人才一般会首选（） A、猎头 B、报纸广告 C、人力资源市场 D、内部招聘 9、某公司先配置员工，根据员工才能来制定新产品的开发计划，这个公司用的战略是（）A、领先战略 B、开发人才战略 C、既得人才战略 D、滞后战略 10、面试官在见到应聘者后很短时间内就根据应聘表格和应聘者外貌做出录用决定的行为属于（） A、首因效应 B、晕轮效应 C、刻板效应 D、近 B、因效应 二、多项选择题（每题2分，共9题） 1、招聘队伍的组建要遵循哪些原则（） A、知识互补 B、能力互补 C、兴趣互补 D、气质互补 2、招聘中介的主要职责有（） A、职业介绍 B、保护求职者 C、就业培训 D、解决劳务纠纷 3、从整体角度看，人的素质包括（） A、能力 B、人格 C、理念 D、健康 4、下列属于招聘的原则的是( ) A、合法原则 B、竞争择优原则 C、量才而用原则 D、注重效益原则 5、制定招聘纲领时，须制定（） A、招聘人数 B、招聘标准 C、招聘队伍组成 D、招聘经费预算 6、招聘与配置地法制条件是（） A、《劳动法》 B、《婚姻法》 C、《就业促进法》 D、《未成年人保护法》 7、新员工入职培训地方法有（） A、讲授法 B、研讨法 C、演示法 D、视听法 8、下列属于能岗匹配这一招聘原则的支撑理论是（）
53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。 （A）人员招聘（B）招募 （C）人员配置（D）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （A）绩效管理（B）择优录用 （C）培训开发（D）竟聘上岗 55. 学校招聘的优点是（ D ）。 （A）适应快（B）选拔准确性高 （C）激励性强（D）学生的可塑性强 56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。 （A）招聘岗位（B）招聘计划 （C）招聘需求（D）招聘人员 57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。 （A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣 （C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （A）个人简历（B）加权测评表 （C）个人履历（D）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A)招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A)有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D) 科学选任 55、人员招聘信息不包括( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D) 工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考 57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A) 招募(B) 选拔 (C) 录用(D) 评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C) (A) 准确原则(B) 真实原则 (C) 及时原则(D) 客观原则 53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （A）竞聘上岗（B）人员招聘 （C）工作调换（D）内部晋升 54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （A）招聘需求信息（B）提出招聘需求 （C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划 55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （A）校园招聘（B）人员招聘广告 （C）猎头公司（D）企业内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57. 员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （A）学历水平（B）工作的满意度 （C）劳动技能（D）劳动的生产率 58. 体检的费用一般由（ A ）支付。 （A）招聘单位（B）个人 （C）政府机构（D）医院 53. 竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A）能岗匹配原理（B）动态优先原理（C）同素异构原理（D）效率优先原理54. 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄P84》（A）半个月（B）一个月（C）两个月（D）三个月 55. 以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄P101》 （A）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口（C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介 56. （ C ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。《黄P105》
关于人员招聘与配置的开题报告 篇一：人才招聘网站开题报告 XXXXXXXXXX 毕业设计(论文)开题报告 学生姓名：XXX 学号： XXXXX 所在学院：信息工程学院专业：计算机应用设计(论文)题目：人才招聘网站指导教师： XXXX XX年 4 月 6日 毕业设计（论文）开题报告 毕业设计（论文）开题报告 篇二：员工流失开题报告 一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级
管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至XX年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自XX年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价
员工招聘与配置试卷 -----By Ladies’蕾丝队（杨婷（15）王亚丹（18）王艳霞（21）王 丹（29）罗敏（32）李娜（33）向阳（49）) 一．单选题（1*20） 1.下列不属于面试特点的是（D） A 对象的单一性B内容的灵活性 C 信息的复杂性D判断的客观性 2. 下列不属于猎头公司特点的是（D） A 保密性强B服务性强 C 专业性强D费用高 3. 下列不符合招聘广告制作原则的是（C） A 真实性B合法性 C 迅速性D有效性 4. 下列哪些不符合适应性培训的评估（C） A 从企业是否受益的角度去评估B从受训者是否受益的角度去评估 C 从部门是否受益的角度去评估D从培训者角度评估 5. 下列不属于适应性培训部分中企业介绍组织概况，政策，规定的是（B） A 企业文化精神层次培训B企业法律规章制度层次的培训 C 企业文化制度层次的培训 D 企业文化物质层面的培训 6. 下列不属于签订劳动合同中聘用合同内容的是（C） A 被聘用者的职责权限任务 B 试用期聘用期限 C 被聘用者的学历技能 D 被聘用者经济收入福利保险待遇 7. 下列不属于识别文凭的方法的是（D） A 观察法 B 提问法 C 协助调查法D直接质问法 8. 下列不属于面试风格分类的是（B） A 友好谈话式 B 直截了当式 C 探究式 D 商务谈判式 9. 下列不属于面试试题题型的是（A） A 描述型 B 背景型 C 智能型 D 意愿型 10. 下列不属于面试种类划分的的是（C） A 非结构式面试B情景式面试 C 独立式面试 D 小组式面试
11. 请问以下简称代表情商的是（ B ） A：IQ B：EQ C：AQ D：FQ 12. 招聘者在招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，招聘者在信息不足的情况下了解一个人时，总愿意把自己的某些特征归到认识对象身上，这是犯了（D ） A：首因效应B：近因效应C：晕轮效应D：投射效应 13. 以下属于内部招聘方式中的提拔晋升的是（ B ） A：单位重新聘用一些下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系还在本单位的人员 B：给内部员工升职、发展的机会，对内部优秀员工进行提拔重用 C：进行工作轮换，使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作 D：在内部寻找合适人员调换到空缺的职位上去 14. 以下不属于外部招聘缺点的是（C ） A：筛选时间长，难度大 B：影响内部员工的积极性 C：新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法 D：引进成本高，进入角色状态慢 15. 招聘广告应该根据AIDA的原则设计广告，其中I是指（B ） A：注意B：兴趣C：愿望D：行动 16. 一个萝卜一个坑是强调招聘原则中的（A ） A：人岗匹配B：个人与组织文化匹配C：个人与团队匹配D：以上都不是17. 以下属于招聘策略中时间策略的是（B ） A：就近原则B：制定招聘时间计划 C：尽量在同一地区进行招聘D：在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人员 18. 招聘和甄选对于企业发展的重要意义不包括（D ） A：它决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成 B：它决定了企业各项工作的顺利开展 C：良好的招聘和甄选工作使企业经营成本降低 D：招聘和甄选造成的雇佣失误会带来惊人的代价 19. 猎头公司在搜寻高层管理人员和专门技术人员方面具有很大的利用价值，以下不属于猎头公司的价值的是（ C ） A.他们同许多已经被雇佣并且没有太大积极性变换工作的高级人才都保持着联系
精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。
3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市
场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升
华南理工大学继续教育学院 2013学年度第 一 学期课程考试 《招聘与配置》层次业余本科 试卷（B 卷） 注意事项：1. 本试卷共 五 大题，满分100分，考试时间90分钟，闭卷； 2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚； 3. 所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效； 4．考试结束，试卷、草稿纸一并交回。 一、单选题（每题1分，20题，共20分） 1．用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的动态预测技术是指（ C ） A ． 技能清单 B ． 水池模型 C ． 马尔可夫模型 D ． 人员替换 2． 当预测的人力资源供给大于需求时，可以采取的措施有（ D ） A ． 延长工作时间 B ． 调宽工作范围 C ． 业务外包 D ． 鼓励提前退休 3．“在以往的工作经历中，你认为最成功的地方是什么？”，这是面试技巧中的（ C ） A ． 递进提问 B ． 简单提问 C ． 比较式提问 D ． 举例提问 4． 属于内部招聘优点的是（ A ） A ．提高员工对组织的忠诚度 B ．给组织带来不同的价值观及新观点、新思路和新方法 C ．是一种有效的信息交流方式 D ．可以节省大量的培养费用，并促进合理的、社会化的人才流动 5．相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( C ) A ．培养员工的忠诚度 B ．促进团结、消除矛盾 C ．招聘到高质量人才 D ．激励员工、鼓舞士气 6．有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( D ) A ．校同招聘 B ．网络招聘 C ．内部招聘 D ．外部招聘 7．选择招聘渠道的首要步骤是( C ) A ．分析招聘人员的特点 B ．确定适合的招聘来源 C ．分析单位的招聘要求 D ．选择适合的招聘方法 8. 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B ) A ．人才交流中心 B ．猎头公司 C ．校园招聘广告 D ．网络招聘 9．在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有 这种倾向的是( D ) A ．你不介意加班，是吗? B ．你能够经常提出建设性的建议吗? C ．你在处理这类问题时恐惧吗? D ．你对这类问题的处理建议是什么? 10．人员招聘的直接目标是为了( B ) A ．招聘到精英人员B ．获得组织所需要的人 C ．提高单位影响力D ．增加人力资源的储备
《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章 本章重点概念 人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺 的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。 能级“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一 定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中，就可 以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地 组合在一起。 效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用 适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。 自测题 一、判断题 1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内 部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（√） 2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（×） 3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（√） 4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的 监控。（×） 5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。（√） 二、单选题 1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。 A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 A．绩效考评B．工作描述与工作说明书 C．任务书D．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 A．公平竞争原则B．效率优先原则 C．双向选择原则D．能级相宜原则 5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。 A．人工成本预算B．中介服务预算 C．人员招聘决策D．人员招聘预算 三、多选题 1．人员招聘的内部因素包括（ABCDE ）。 A．企业的声望B．企业的招聘政策 C．企业的福利待遇D．招聘成本和时间 E．企业的发展阶段 2．招聘决策通常主要包括（ABCDE ）。 A．确定招聘的人数和岗位B．确定招聘的方式和渠道。 C．确定招聘时间D．确定招聘信息的发布 E．确定招聘预算 3．人员招聘的理念包括（ABCDE ）。 A．经历不等于经验B．应聘者能否融入企业文化 C．坚持用人所长D．看学历、重能力 E．没有最好，只有最适合的人才 4．人员招聘的内部因素可以分为（ABD ）。 A．空缺职位的性质B．企业的性质 C．企业的形象D．企业文化 5．招聘的作用包括（ABCDE ）。 A．储备人才B．进行内部人员置换 C．提升企业的知名度D．引进新的理念和技术
华南理工大学继续教育学院 2013学年度第 一 学期课程考试 《招聘与配置》本科层次 试卷（A 卷） 注意事项：1. 本试卷共 五 大题，满分100分，考试时间90分钟，闭卷； 2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚； 3. 所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效； 4．考试结束，试卷、草稿纸一并交回。 一、单选题（每题1分，20题，共20分） 1．（ A ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。 A ．因事择人 B ．任人唯贤 C ．用人不疑 D ．严爱相济 2．对于专业技术人才来讲，从（ C ）进行招聘无疑是一种明智的选择。 A ．校园 B ．网上 C ．猎头公司 D ．公司内部 3．（ C ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。 A ．猎头公司 B ．人才招聘会 C ．网络招聘 D ．职业介绍所 4．（ B ）是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。 A ．笔试 B ．面试 C ．口试 D ．复试 5．小组面试是指人数在（ A ）人以上，一般共同面试、当场打分、当场讨论。 A ．2 B ．3 C ．4 D ．5 6．（ B ）是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。 A ．口试 B ．面试 C ．笔试 D ．听力测试 7．（ A ）是岗位设置的基本原则。 A ．因事设岗 B ．因人设岗 C ．以人为本 D ．职权明确 8、以下那种方式不是外部招聘方式（ D ）。 A ．51job B ．专业杂志 C ．人才市场 D ．内部晋升 9．（ A ）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。 A ．上岗前的集中训练 B ．上岗以后的分散训练 C ．上岗前的分散训练 D ．上岗以后的集中训练 10．（ A ）是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都必须围绕这一点使用来进行。 A ．人员使用 B ．人员配置 C ．人员培训 D ．人员招聘 11．招聘与甄选是一个（ B ）选择过程。 A ．单向 B ．双向 C ．定向 D ．静态
第二章招聘与配置 一、单项选择题 1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化 4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。 A．量词式标度 B．数量式标度
C．定义式标度 D．等级式标度 5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。 A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素 6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。 A．效标参照性标准 B．能力考核性标准 C．常模参照性标准 D．素质考核性标准 7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。 A．心理技术 B．FRC技术 C．投射技术 D．问卷技术 8．测评学习能力的最简单有效的方法是（）。 A．心理测验 B．品德测验 C．投射技术
D．情境测验 9．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。 A．基本素质 B．技术水平 C．业务能力 D．健康状况 10．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。 A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 11．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力 12．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应
53.人力资源管理的首要环节是（A）。 （ A ）人员招聘（B ）招募 （ C）人员配置（D ）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （ A ）绩效管理（B ）择优录用 （ C）培训开发（D ）竟聘上岗 55.学校招聘的优点是（D）。 （ A ）适应快（B ）选拔准确性高 （ C）激励性强（D ）学生的可塑性强 56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。 （ A ）招聘岗位（B ）招聘计划 （ C）招聘需求（D ）招聘人员 57.招聘广告的设计原则不包括（A）。 （ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣 （ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （ A ）个人简历（B ）加权测评表 （ C）个人履历（D ）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A) 招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D)评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A) 有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D)科学选任 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D)工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考 57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A)招募(B) 选拔 (C)录用(D)评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C ) (A)准确原则(B) 真实原则 (C)及时原则(D)客观原则 53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部 晋升 54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （ A ）招聘需求信息（B ）提出招聘需求（ C）确定招聘人员 （D ）制定薪酬计划 55.（ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （ A ）校园招聘（B ）人员招聘广告（ C）猎头公司（D ）企业 内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A ）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57.员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （ A ）学历水平（B ）工作的满意度 （ C）劳动技能（D ）劳动的生产率 58.体检的费用一般由（ A ）支付。 （ A ）招聘单位（B ）个人 （ C）政府机构（D ）医院 53.竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A ）能岗匹配原理（ B）动态优先原理（ C）同素异构原理（D ）效率优先原理 54.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄 P84》 （A ）半个月（B ）一个月（C）两个月（D ）三个月 55.以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄 P101》 （A ）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外 可以展示公司形象的窗口（ C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介
课程教学大 纲 课程名称： 制（修）订人： 审 定 人： 教研室主任： 开课单 位负责人： 制（修）订时间： 2013年6月 人员招聘与配置 黄快生 鲍桑 鲍桑 姜明军
、课程基本信息 、课程的性质和地位 《人员招聘与配置》是高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的专业核心课程，是一门系统地介绍现代企事业组织员工招聘与配置的基础理论和基本规律、基础知识和基本流程、工作技术和工作方法的重要课程。 在学习本课程之前，需先修《管理学基础》、《劳动合同法》等课程，并掌握相关经济管理理论等；在本课程之后，可继续学习《绩效管理》、《人力资源开发与培训》、《薪酬设计与管理》和《员工关系管理》等相关的专业课程，继续巩固和提升本课程所学专业知识和职业技能。 通过本课程的学习，使高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的学生具备从事员工招聘与配置的沟通协调、团队协作、吃苦耐 劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作以及在以后职业生涯发展中所需要的基础理论、基本规律和基础 知识；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作所需要的招聘渠道选择、招聘广 告发布、招聘与甄选方法选择与运用、员工的时间配置和空间配置等基本方法和基本技能。 三、课程教学目标 1、知识目标 通过本课程的学习，学生应掌握员工招聘与配置基本理论、基本原理以及人岗匹配、招聘与甄选的工作程序、招聘前的准备工作、人员测评、制定招聘计划、绩确定人员招聘
条件、招聘策略、内部招聘和外部招聘、笔试、面试、背景调查与体检以及员工配置的原理、配置的前提、时间配置和空间配置等方面的知识。 2、能力目标 通过本课程的学习，学生应该具备从事员工招聘与配置的招聘准备、人员招募、人员甄选、应聘者背景调查、假文凭的识别与体检、员工录用与入职培训、招聘评估、离职面谈、人力资源时间和空间配置等方面的能力。 3、素质目标 通过本课程的学习，使学生具备从事员工招聘与配置所需要的沟通协调、团 队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养 四、教学内容、教学要求及学时分配
案例分析题 第二章招聘配置 1. 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工； 3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5.负责管理人事档案； 6.负责本部门员工工作绩效考核： 7.负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 (22分) 答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分 析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分) (3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。(2分) (10)心理品质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识和技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 (1分) 2. 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。 试问: (1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。 (2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？ 答：(1)人员录用决策标准共有三种： ①以人为标准；即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。 (3分) ②以职位为标准；即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样可能会导致一个人同时被多个职位选中。 (3分)
一、单项选题 1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。 A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气 3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。 A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围 4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定 5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。 A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员 6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。 A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短 7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。 A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来 8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。 A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平 9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。 A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试 10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ). A 5%-8% B 10%-15% C 15%-20% D 25%-35% 11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类 12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。 A 招聘备选方案 B 内部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募选择方案 13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。 A 防止员工离职后发生不利于组织的行为 B 可以了解离职员工辞职的真正原因 C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨 D 可以简化离职的手续 14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。 A 利用网络招聘 B 猎头公司 C 到职业学校招聘 D 发布广告 15、（C ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 A 内部招聘 B 外部招聘 C 网上招聘 D 广告招聘 16、行为描述面试是基于（B ）发展起来的。 A 思维的连贯性 B 行为的连贯性 C 思维的差异性 D 行为的差异性 二、多项选题 1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD ）。 A 经济条件 B 组织文化 C 劳动力市场 D 法律法规 E 管理风格 2、招聘需求的产生包括（AB）。 A 组织的自然减员 B 业务量增大 C 部分员工长期超负荷工作 D 员工离职 E 组织的财务预算 3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE ）。 A 招聘成本小 B 有利于培养员工的忠诚度 C 有利于促进团结、消除矛盾 D 有利于招聘到高质量的人才 E 有利于激励员工、鼓舞士气 4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE ）。 A 建立融洽的关系 B 征求对原来工作的意见 C 了解离职的原因 D 进行新旧工作之间的对比 E 明确面谈的目的 5、招聘策略主要有（ABCD）。
人员招聘与配置制度 人员招聘是公司人力资源管理的首要环节，招聘人员的质量、结构和数量，决定着公司的发展平台，为规范招聘流程，提高招聘质量特制定本制度。 第一条招聘原则 公司坚持公开招聘、机会均等、竞争择优的原则，因需设岗，因岗择人，择优录用， 宁缺勿滥。 第二条招聘渠道 人员招聘统一由人事部组织，通过员工内部推荐、网络招聘、人才招聘会、劳务派遣、委托猎头公司、大专院校招聘应届生等渠道和方式进行。 第三条人员规划 本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。 人事部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅 第四条年度人员供需分析 1.人员的编制应根据年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报人事部汇总。 2.人事部根据年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。公式如下： 年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算） 3.人事部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。 4.人事部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。 第五条人力资源预算与招聘计划 1.人力资源预算管理 人事部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》
报请管理层审批。 2.招聘计划制定与审批 3.人员编制计划获批后，人事部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。 第六条额外增员 1.计划外用人需求产生 各部门在以下情况下出现时可提出用人需求： ●现职人员离职，其主管业务需有人员接管； ●业务超预算增加，工作量加大，原预算人力不足； ●新增岗位，公司内不能解决需求； 2.额外增员的申报与审批 用人部门填写《人员增补审批表》，并进行相应的部门经营计划调整，修正年度部门经费计划，提出可行的增收方案，工资成本的增加不得超出收益增加部分，财务部审核认定后，由人事部报管理层审批后编入招聘计划。 第七条筛选与招聘分析 1.人事初选：人事部负责对应聘者履历、工作经历及学历、身体素质、个性品质等进行初选，使之满足职务说明书中岗位要求的基本条件，将合适人选报送用人部门进行专业复选。 2. 专业复选：用人部门负责对应聘者专业知识、工作经验、技能等进行复选，使之满足岗位需要并符合团队要求，将合适人选回复人事部安排面试。 3.人事部应进行招聘分析，记录投递和有效简历数及比率，以及各部门复筛、面试和最终录用的数量及比率，对招聘渠道及部门招聘工作进行评估并提出改善建议。 第八条面试安排 1.面试通知及时间安排 初试时间确定：在确定参加初试人员之后三天内通知面试。