某某公司人才储备池与关键岗位人才梯队建设方案 1. 目的： 1.1激发内部人才活力，合理利用、开发人力资源； 1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作，建立内部梯队人才的造血机制。 2.范围：某某通讯所有在职职员工 3.权责： 3.1各部门： 3.1.1向HR中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请， 3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至HR中心人事部； 3.2HR中心人事部： 3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配置。 4.定义： 4.1人才储备池：基于人力资源战略规划，定期从外部引进及内部培养、调剂的人才，进行系 统培训、能力再造与高效配置的人才加油站。（细分为A、B、C、D、E五个池） 5.内容：
轮岗机会，挖掘、培养后备人才队伍，建立人才梯队 5.2储备干部管理 5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》 5.2.3储备干部的上岗管理：定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。 5.3.精英班学员管理 5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》 5.3.3精英班学员的培养原则：精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。5.4积极分子管理 5.4.2积极分子的管理：HR中心组织各类活动，为积极分子/特长生提供展现自身才能的平台和机会，不定期由某某学院组织相关培训，也可申请进入精英班，享受精英班同样待遇。
5.4.3积极分子的管理原则：不拘一格、唯才是举、双向选择、量才择用。 5.5调剂人员 5.5.1调剂人员提报：⑴用人部门主动向HR中心人事部提出调剂申请；⑵HR中心人事部 向用人部门提出调剂要求，用人部门配合提出调剂申请。⑶长期工作于一个工作岗位，有换岗需求的职员工主动提交申请。 5.5.2异动前的手续办理：由各用人部门提出调剂人员异动单，经中心负责人审核后，交 HR中心人事部统一异动作业。异动前HR中心人事部应与异动当事人面谈，说明异动的原因及异动后的相关待遇与工作安排，并整理好当事人确认的《面谈记录表》及异动当事人的基础信息资料，呈HR中心总监批准，同时要求异动当事人做好工作交接，工作交接时间原则上是7天，特殊岗位不超过15天。
山西天健汽车集团有限公司行政文件编号：JTZD—人才储备管理制度页数：1-1 集团各部门及各公司： 为更好地适应集团及各公司快速发展，弥补因关键岗位人才离职影响公司业务的发展和工作任务的完成。加强人力资源管理，完善公司用人机制，有计划的为集团及各公司储备和提供优秀的人才，同时提高用人质量和降低招聘成本，特制定本制度。 一、原则 （一）内部储备为主，外部招聘为辅； （二）择优推荐。公开、公平和公正的提报储备人才； （三）选有所用。符合储备的人才，将来应有明确的任用职位； （四）共同培养。由推荐部门直接培养，人力资源部辅助指导； （五）人才共享。但推荐部门、公司有优先选用权。 二、适用人员 适用于集团及公司全体员工。 三、储备岗位 （一）关键岗位。公司各部门和人力资源部根据市场获取难、培养周期长、专业程度高、对业务影响大和可替代度低等原则确定关键岗 位，并提出关键岗位的人才需求计划。
（二）人员异动。因人员异动（调动、晋升、离职等）造成的岗位空缺，在人才异动执行3月之内，提出人才储备需求并实施,储备人才 胜任岗位后执行异动情况。 （三）项目需求；在集团新项目策划阶段，同时制定人才需求计划，提出储备培养方案，待项目正式运营时，储备人才可迅速介入。四、职责 （一）集团人力资源部 1.负责制定和完善人才储备制度； 2.负责调查集团及公司人才储备需求； 3.负责人才储备库的建立和更新； 4.负责协调储备人才培养进度，并对储备人才监督考核； （二）集团及各公司部门负责人； 1.负责提报本部门符合储备条件的优秀人才名单； 2.负责安排储备人才参与部门的相关业务和项目， 3.进行监督和检查，并且给予指导和建议； （三）储备人才 1.储备人才需详细规划本人职业生涯，并做出详细的年度工作学习安 排计划； 2.通过部门内培养提升自身工作能力和专业知识技能，提高工作绩效； 3.向公司领导及集团人力资源部定期汇报培养成果，接受监督和考核。
人才储备计划 一、人才储备目的 根据《XX若干意见》，将组建XX集团公司。为了更好地满足公司战略目标和业务发展对人才的需求，切实加强人才队伍建设，通过关口前移、提前培养的方式，实施人才储备计划，从而建立一支综合素质好、专业能力强、有发展潜力的后备人才队伍，完善人才梯队培养，不断优化人才结构，建立人才长效机制，为集团公司的建设与发展提供坚强有力的支持和人才保障。 二、人才储备的范围与人数 人才储备的范围及人数需与下步集团公司组织机构设置思路相匹配。集团型企业的组织架构与普通企业不同之处主要在于集团性企业往往是由多级下属企业组成。在集团化运作模式下，人力资源管理模式将受到集团各级企业在人力资源管理上集分权关系的影响，即根据集团总部对下属企业的集分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度。 一般说来，根据集团总部对下属企业的集分权关系，集团公司管理模式共三种： 1、分散式管理 集团总部只负责整个集团政策、制度的制定与实施监督；下属企业自身政策、制度的审核；掌握集团的资源信息等；而将更多的管理权限赋予下属企业，各下属企业职能部门可以在集团统一政策允许范围内根据自身特点制定并实施自己的政策与制度，因而显得更为独立。 弊端：管理成本增加，管控力度削弱，容易形成利益冲突。 2、集中式管理
整个集团各级企业的管理需要协调统一地执行，集团总部拥有绝对管理权限，各级下属企业的管理严格受总部约束，是总部各项管理制度、政策的忠实执行者。 弊端：集权程度过高，执行层权利较小，完全依赖决策层，在经营上没有自主权，在财务上没有独立性。 3、适中式管理 由于分散式管理与集中式管理各有利弊，一般而言，集团公司管理很少有严格意义的分散或集中，更多地是采取折中式的方案，集团总部掌握必要的控制权，给下属公司一定的权限，这是最常见的集团公司管理模式。 因此，建议将要组建的XX集团公司采用适中式管理模式，集团总部拥有必要的控制权，合理授权，适度管控；而下属公司拥有一定的人、财、物权限，充分发挥生产经营的自主性与能动性。 根据这种思路及目前的人力资源现状，拟按照约5%的比例对外招聘储备人才，同时按照约5%的比例通过内部竞岗选拔储备人才，具体列表如下： 三、人才储备计划的实施
关键岗位储备人才与后备人才管理办法 第一章总则 第一条、目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、 岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开 发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。第二条、适用范围 适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）. 第三条、基本原则 坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则. 第四条、人才培养的职能分工 1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。 2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条、人才培养的主要工作内容 1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选. 2、岗位轮换. 3、内部兼职. 4、培训机制的建立 5、人才培养的考核评价. 6、人才晋升与淘汰. 第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选
1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要 作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的 关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代 的一系列重要岗位的人员总和。 2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面 的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。 第七条、关键岗位储备人才甄选的条件 ●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。 ●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。 ●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。 ●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。 第八条、后备人才录用的基本条件 ●中专或以上学历，具备良好的沟通能力、人际关系能力，掌握基本电脑操作能力。 ●具备正确的人生观、价值观以及良好的职业道德，对企业文化基本认同。 ●对于有倾向性的培养岗位需要具体相对的从业资格（如会计上岗证、电工证等） 第九条、后备人才的甄选条件 ●受训期间表现良好，获得培训部门的好评。 ●受训期间能够达到阶段性的培训目标。 第十条、关键岗位储备人才和后备人才甄选的工具 1、通过360°周边评价进行测评. 2、通过“岗位胜任能力素质模型”（主要参考岗位说明书中“胜任能力”部分）表进行评价.
关于建立公司储备人才机制的提议 人才储备的目的： 随着知识经济时代的到来，人才资源已逐渐成为企业的核心资源，企业要获得持续稳定的发展，战略性储备人才是必不可免，根据企业发展战略，预见性储备人才，满足企业需要。 1.人才储备不足，轻则减慢企业发展速度，重则企业被自身快速成长拖死。 2.储备人才能有效防止企业人才流失，增加企业内部良性竞争力度，确保人才资源的稳定性，满足企业发展扩张的要求。 3.解决关键职位空缺给公司正常开展工作带来的影响，确保企业工作的正常进行。 4.解决新进人员对工作不了解，适应，熟悉工作周期长及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。 针对公司目前状况,我司目前人力资源建设如下： 1.完善职业发展机制，建立员工晋升标准，划分企业组织机构。 装卸工装卸组长配货员仓库管理员 仓库经理仓库总监公司副总 装卸工：公司职员，基本工作技能。 装卸组长：有一定的装卸经验，能合理安排人员，组织装卸活动进行。 配货员：除有装卸组长应有职业技能外，应对仓库所有货物摆放位置熟悉，能准确快速的满足客户的配货要求。 仓库管理员：满足配货员所有条件，并且能对仓库的货物进行整理，管理。清楚的了解所有货物的性质及保管条件，并能合理的管理，调配。能很好的管理货物的进出库存，盘点等一系列仓库作业。 仓库经理：熟悉仓库各种流程，并能很好的管理仓库各种作业，仓库管理流程，实时解决仓库突发情况，全面操控各项仓库工作。 仓库总监：有良好的仓库管理经验及各项工作技能，其包括对仓库的选址，经营，管理，建
设，后续发展，等。 公司副总：协助公司总裁工作，全面管理公司各方面工作，制定公司发展战略，规划公司发展方向。 叉车司机配货员（仓库管理员）仓库经理仓库总监公司副总 叉车司机叉车组长叉车培训师 叉车司机：熟练的操作叉车，堆高机，等仓库机械设备，并定时对机械保养，简单维护。叉车组长：能合理安排叉车的仓库操作，组织叉车作业。 叉车培训师：熟悉叉车各项性能，能很好的完成叉车人员培训。 司机车队队长物流主管物流总经理公司副总 司机：熟悉道路，发货流程，安全驾驶。 车队队长：管理车队，调度车辆。 物流主管：熟悉物流市场，安排司机发货过程，合理制定物流路线，管理物流供应商。 公司职员部门经理公司副总 公司职员：完成本岗位工作，具备岗位基本职业技能。 部门经理：完成本部门管理工作，根据公司发展战略制定部门相关计划。 2.建立学生实习基地，暑期实践基地，发展持续人才。 3..建立公司内部培训机制。 4.公司内部员工岗位轮换，学徒制，课堂培训,发展复合型人才。组织、协调、沟通、分析能力的复合型人才 5.企业人力资源需求预测，前瞻性人才招聘。 上海丽君物流有限公司 2015年5月20日
1.0目的： 为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才， 为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。 2.0适用范围: 公Array司 所 有 部 门 。 3. 人 才 库 管 理 基 本 原 则 ： 3. 1 分 类 管 理 ：
人才库分管理类和技术类。 3.2方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为 工程师、技术员、调试工三个方向。 3.3动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证 人才库的数量与质量。 3.4容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。 3.5晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库 中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。 4.0人才库的运行模式： 选拔入库———培养———考评———出库。 4.1储备人才选拔的基本原则与标准 总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。 总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查； 总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。 经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。 人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。 4.2储备人才轮岗培训的标准 总经办/人力资源部统一进行培训。 人力资源部配合监督实施，报总经办备案。 管理类储备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 销售类储备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合 的方式进行轮岗锻炼与培养。 研发类储备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 技工类储备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与 培养。
储备人才库管理办法 一、目的和适用范围 为满足公司发展对各级专业人才的需求，打造一支素质优良、德才兼备、结构合理、作风过硬的人才队伍；推进人事制度改革，建立发现人才、培养人才、使用人才的长效机制，将能干事、肯干事、干成事的优秀人才纳入储备人才库，为其提供一条有效的晋升通道，特制定本管理办法： 本办法适用于公司各部门人才的储备工作。 二、术语 本办法中所称储备人才库是公司关键人才库的组成部分，是关键人才库的补充和储备，是指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人才集合，它是为公司今后发展需要建立的储备人才队伍。公司在招聘重要和关键岗位任职人员时，在同等条件下优先录用已进入储备人才库的专业人员。 三、原则 坚持“德才兼备，任人唯贤；、员工认可，注重实绩；关注潜力，培养提高；备用结合、统一调配；动态管理、定期更新原则。以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理储备人才库。 四、职责分工 （一）公司综合管理部的主要职责： 1、负责公司储备人才库的规划和建设； 2、负责储备人才的日常管理，包括遴选、培养和使用； 3、负责制定储备人才库相关规章制度； 4、负责确定储备人才库的系列、类别、层级和入库条件，并向相关部门提
供人才信息。 5、负责组织对储备人才的认定、入库、统计、考核等，做好储备人才库的日常维护和管理。 （二）公司各部门的主要职责： 1、负责根据综合管理部的工作安排和本办法的规定，拟定本部门申报进入储备人才库的具体入库条件和标准。 2、负责本部门储备人才库入库资格的初审、遴选和推荐。 3、协助综合管理部做好对申报人员的入库资格审查工作，提供必要的信息资料。 4、协助组织并实施本部门储备人才的使用、培养和考核。 五、职位的分类和职层 六、储备人才应具备的基本条件 （一）公司储备人才的遴选评价原则：
人才储备管理制度页数：1-1 集团各部门及各公司： 为更好地适应集团及各公司快速发展，弥补因关键岗位人才离职影响公司业务的发展和工作任务的完成。加强人力资源管理，完善公司用人机制，有计划的为集团及各公司储备和提供优秀的人才，同时提高用人质量和降低招聘成本，特制定本制度。 一、原则 （一）内部储备为主，外部招聘为辅； （二）择优推荐。公开、公平和公正的提报储备人才； （三）选有所用。符合储备的人才，将来应有明确的任用职位； （四）共同培养。由推荐部门直接培养，人力资源部辅助指导； （五）人才共享。但推荐部门、公司有优先选用权。 二、适用人员 适用于集团及公司全体员工。 三、储备岗位 （一）关键岗位。公司各部门和人力资源部根据市场获取难、培养周期长、专业程度高、对业务影响大和可替代度低等原则确定关键岗 位，并提出关键岗位的人才需求计划。
（二）人员异动。因人员异动（调动、晋升、离职等）造成的岗位空缺，在人才异动执行3月之内，提出人才储备需求并实施,储备人才 胜任岗位后执行异动情况。 （三）项目需求；在集团新项目策划阶段，同时制定人才需求计划，提出储备培养方案，待项目正式运营时，储备人才可迅速介入。四、职责 （一）集团人力资源部 1.负责制定和完善人才储备制度； 2.负责调查集团及公司人才储备需求； 3.负责人才储备库的建立和更新； 4.负责协调储备人才培养进度，并对储备人才监督考核； （二）集团及各公司部门负责人； 1.负责提报本部门符合储备条件的优秀人才名单； 2.负责安排储备人才参与部门的相关业务和项目， 3.进行监督和检查，并且给予指导和建议； （三）储备人才 1.储备人才需详细规划本人职业生涯，并做出详细的年度工作学习安 排计划； 2.通过部门内培养提升自身工作能力和专业知识技能，提高工作绩效； 3.向公司领导及集团人力资源部定期汇报培养成果，接受监督和考核。
1.目的 1.1为了能够适应市场的发展需要，在激烈竞争中获得优势，除了依靠先进的管理方法、优越的产品质量之外，还必须打造一支技术过硬、作风优良、素质较高、能力优秀的人才队伍。 1.2 按照XX集团的经营特点和未来的发展规划，在集团内部完善人才培养机制，通过人才梯队建设，组建成符合我们公司特色的、系统的人才库，做到储备一批、培养一批、提拔一批，为实现集团整体战略目标提供人才保障。 1.3为了增强员工的归属感，提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标，激发全体员工参与竞聘的热情，为基层骨干员工提供发展、培养的平台。 2. 储备人才的分类 2.1干部储备库：涉及营销管理（区域总监）、生产管理、质量管理、设备管理、技术、运营管理、人力资源管理等岗位； 2.2班组长、店长储备库； 2.3技术人员储备库及一线骨干人才储备库：包括初级工程师、中级技师等。 3. 选拔原则 “宽进严出”原则：即为符合条件的全部员工提供均等的培训、辅导的机会，帮助员工提升进步；培养期间严格考核，考核结果优秀者给予相应的福利待遇。 4. 参加范围与选拔条件 4.1参加范围：XX集团副部级以下的正式在岗员工； 4.2入库基本条件： 4.2.1学历：本科及以上学历的员工自动入库，工作业绩优秀的专科学历的员工可申请入库。 4.2.2年龄：35周岁以下。 4.2.3个人素质：身体健康、积极向上，具有较强的沟通能力和组织协调能力。 4.2.4职业素养：责任心、事业心强，好学上进，吃苦耐劳，服从组织安排，注重团队合作，
充满激情且有一定的创新性，未出现重大生产安全责任事故。 4.2.5绩效：转正后连续为本单位工作六个月且最近六个月的绩效结果前70%者。 4.2.6职称评聘：参与职称评聘的中级技师，初级工程师经考核后直接进入人才储备。 4.2.7营销储备人才库参照《营销总公司关于选拔储备干部的通知》的相关要求执行。 5. 职责分工 人力资源中心负责组织选拔、培养方案制定、考核与激励；所在部门负责培养方案实施。6.评委小组成员： 董事长/总经理、班子成员、分管领导、人力资源中心、各部门及相关联部门负责人。 7. 培养方式 7.1入库培训包括“职业素质培训”、“职业生涯规划”和“能力和技能培训”，多种方式相结合的培养手段。精选师资力量，突出实效。 7.1.1职业素养培训：战略与文化，品德素养、心理素质等基础能力和综合素质的培训； 7.1.2职业生涯规划培训：在职业定位的基础上，结合当前的工作经验、所受教育、性格倾向的程度、智力水平、身体条件、社会资源等各种因素，进行自我分析，学习如何判断面临的工作机会是否符合或有利于职业发展。学习如何积累工作经验和专业优势，使职业上一个新台阶。如何补充和提升自己的知识、技能、人格，以突破职业发展瓶颈； 7.1.3职业能力培训：提升入库人才的管理能力，领导力，思考力，学习力、沟通力、执行力和团队协作的能力，增强企业员工从业能力从而提升企业核心竞争力； 7.2培养手段： 7.2.1拓展训练； 7.2.2 互动活动； 7.2.3 交流分享； 7.2.4 集中授课； 7.2.5 竞技比赛； 7.2.6 课题研究等，具体按照每期《人才储备库培养计划》执行。 8. 储备人才的管理机制 8.1储备人才的档案管理： 人力资源中心统一保管储备人才的档案，包括基本信息登记表、学历证明材料、技能证书材料、考察、考核材料以及奖惩材料等内容。 8.2培养过程的管理：
中铁十一局集团第五工程有限公司文件 公司人力…2010?288号 关于印发《中铁十一局集团第五工程有限公司部分岗位人才储备管理办法》的通知 各分公司、项目部、队、租赁公司、桥梁公司、路辉房地产开发公司、中心试验室、物管中心、通信公司: 为贯彻“做大做强做优做实工程公司的战略部署，加强各类人才的储备，积极培养企业后备人才”，结合企业实际，公司制定了《中铁十一局集团第五工程有限公司部分岗位人才储备管理办法》，现印发给你们，望认真贯彻执行。 附件：《中铁十一局集团第五工程有限公司部分岗位人才储备管理办法》 二〇一〇年十一月二日
中铁十一局集团第五工程有限公司 部分岗位人才储备管理办法 为贯彻“做大做强做优做实工程公司的战略部署，加强各类人才的储备，积极培养企业后备人才”，经研究决定，公司将大力开展后备人才的储备工作，现将具体要求通知如下： 一、指导思想 企业的竞争是人才的竞争，企业的发展离不开先进的技术和科学管理，更离不开一支精干高效的人才队伍，由于近几年公司规模扩张速度较快，人才的引进和培养、人力资源的开发幅度远远不能满足现有规模的需要，人力资源紧缺的矛盾日益显现，已经成为企业的主要矛盾之一，为此，强化人力资源建设，尤其是在企业一线职工年龄普遍偏大的情况下，大力推进后备人才的培养，是确保企业长远有序科学发展的当务之急。 二、人才储备实施方案 1、实行人才的分类分级管理 分类分级管理是推进人才储备工作的核心内容，根据《员工归口管理暂行办法》（公司人力[2010]249号），各归属职能部门负责制定对所辖员工的业绩考核办法并组织实施。公司按照不同专业、不同岗位组建分类人才库，根据各归属部门对所辖员工的业绩考核结果，择优进入人才储备库并进行有针对性的培养。 2、加强储备人才培训和考核 企业内部进行人才储备的途径主要是通过对储备人才的培训，后晋升到目标岗位实现的。公司人力资源部根据公司所属各
人才培养制度 1总则 1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高公司管理，技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。 1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的管理人才和高级技术人才，不断提高公司竞争力。 1.3通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各部门的领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.4本规定适用于公司人才的培养管理。 2职责 2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法，人事行政部门负责公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有： 2.1.1组织制定公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训资格； 2.1.4制订考核管理办法并监督实施。 2.2公司各部门根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行
管理与技术人才的培养，各部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才培养工作。 2.3公司各部门要根据本系统的需要，制订本部门的人才培养规划。 3重点培养的人才种类 重点培养的人才分为中高级管理人才以及高级技工人才。 3.1高级管理人才的目标是培养基本素质高，理论水平高，具备大型公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质，具备较丰富的管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。 3.3高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、实践经验丰富的一线操作人员。 4人才培养阶段 开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准差距，针对其存在的弱点制定开发培养计划。第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业文化，并对其进行综合考评。 5拟培养人员产生的程序 5.1个人申报或基层推荐； 5.2本人对照申报条件表准备个人的证书等资料；
1.目的 规范公司人才管理工作，促进公司人才梯队建设，使优秀人才得到快速成长，为公司健康持续发展提供人力资源保障。 2.权责单位 集团人力资源部负责建立酒业各层级人员的后备梯队，负责对各级储备人才梯队的跟踪管理。 3.内容 3.1.储备人才的基本条件 3.1.1.储备大区负责人（含总经理、副总经理、总经理助理）的基本条件 ①26岁以上，大专以上学历，品行端正, 工作积极，公司认同感强； ②3年以上销售及相关管理工作经验； ③良好的语言表达能力和沟通协调能力； ④具有较强的计划、组织、管理、执行能力和团队意识； ⑤从事本公司业务经理工作一年以上，品行兼优，具有良好的职业道德，销售业绩突出； ⑥储备大区负责人从大区业务经理中储备； 3.1.2.储备业务经理的基本条件 ①高中以上学历，品行端正, 工作积极，公司认同感强； ②1年以上销售及相关管理工作经验，具有较强的语言表达能力和沟通协调能力； ③具有较强的计划、组织、管理、执行能力和团队意识； ④从事大区业务员工作3个月以上，销售业绩突出； ⑤终端能力强，具有独立运作区域市场的操作能力； ⑥储备业务经理从大区业务员中储备； 3.2.储备人才实施操作流程 3.2.1.《储备人才基本情况表》由各大区交储备人才本人填写，大区总经理及
时与储备人才进行面谈，并填写考评意见，报相关负责人审核。 3.2.2.上报部门为集团人力资源部。 3.2.3.第1次上报时间为4月30日。若储备人才有调整，如储备人才提升、 发展、调动、不胜任或异动等，必须在15日内上报新的《储备人才基本情况表》。 3.2. 4.储备人才一年未能提拔的，其大区总经理必须及时与储备人才面谈沟 通，及时调整储备人才的工作心态，同时进行引导并展示公司发展的机会。 3.2.5.储备人才的提拔 ①当酒业大区出现相关职位需要或负责人职位异动时，由人力资源部根据 酒业各储备大区负责人中的基本情况及考核情况予以提名、推荐； ②大区业务经理由大区在储备业务经理名单中提拔； 3.3.储备人才的考核 3.3.1.大区各级储备人才由大区总经理负责，并定期出具考核意见。 3.3.2.集团人力资源部人员下市场或定期电话与储备人员进行面谈，并填写 《面谈记录表》。 3.3.3.储备人才考核指标作为大区总经理的一项重要考核指标。 3.4.储备人才的培养与选拔 3.4.1.由大区每3个月组织1次储备业务经理的培训。 3.4.2.集团每3个月组织1次储备大区负责人的培训。 3.4.3.各级新任用人才必须优先在储备人才中选拔，否则将不予任用。 3.5.各单位储备人才的数额要求 3.5.1.特级、重点大区必须储备大区负责人人数为1-2人，储备业务经理3-4 人。 3.5.2.发展大区必须储备大区负责人人数为1人，储备业务经理2-3人。 3.6.监督检查 3.6.1.事业部负责人将不定期对大区储备负责人进行检查，并在下市场时与相 关储备人才面谈。 3.6.2.集团人力资源部将不定期对各单位的储备人才进行抽查与考核。 3.7.附则
Both parties jointly acknowledge and abide by their responsibilities and obligations and reach an agreed result. 甲方：___________________ 乙方：___________________ 时间：___________________ 人才储备协议书
编号：FS-DY-20372 人才储备协议书 甲方：_____ 乙方（毕业生姓名）：_____ 根据_____市_____文件精神及平等自愿的原则，甲乙双方经过协商一致，达成如下协议。 一、乙方个人提出申请，根据有关人事政策法规，甲方对乙方进行资格审查同意后，办理人才储备手续，储备期从_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。如在协议期内乙方落实就业单位，此协议自行终止。 二、储备期第一年内乙方未落实就业单位的，可享受由政府提供的每月_____元的生活补助费。 三、甲方可为乙方提供全方位人事关系、档案代理服务、负责组织关系接收；代交社保、医保、住房公积金；档案工资调整、职称的申报评审；毕业生见习期满转正定级手续办理；落户手续的办理及出具以档案为依据的有关证明材料。
四、甲方为乙方免费提供人才供求信息、择业咨询指导、推荐就业服务。乙方落实就业单位后，甲方负责及时办理有关就业手续。 五、在储备期，乙方应服从组织、人事部门的指派，到市直国有企事业单位，非公制单位或是社区协助工作，帮助解决技术上或管理上的难题。期间，适当提高生活补助费，本科学历的毕业生每月_____元，硕士研究生每月_____元，同时单位可给予一定酬劳补贴，具体标准由单位自行决定。 六、储备期满一年后，经“双选”或是组织，人事部门推荐仍未能落实就业单位的，不再支付乙方生活补助费。 七、在储备期内，乙方来去自由，如到_____市辖区外就业的，应全额退回人才储备站为其支付的所有费用（受组织、人事部门指派工作期间支付的费用除外）。在_____市辖区内就业的，不必退还相关费用。 八、每月30日乙方持本人身份证和储备协议书按时到市人才服务中心领取生活补助费，如遇休息日顺延；如无特殊情况，五日内未来领取的，视同自动放弃本月生活补助费。 九、本协议未尽事项可补充，双方协商补充条款如下：
人力资源基本流程操作规范
人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工内部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工内部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30
随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式，2013年人力资源部制订了一套人才储备方案。 一、储备目的 建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。 二、职责分工 人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。 三、人才级别储备对象 一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、
人力资源部经理等高级管理人员。 二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。 三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。 四、储备数量 一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。 五、人才储备过程和轮岗 的 需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。 1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。 1）培训内容： 理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划； 技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等； 产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。 2）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。
人才储备协议书 In accordance with the relevant provisions and clear responsibilities and obligations of both parties, the following terms are reached on the principle of voluntariness, equality and mutual benefit. 甲方：__________________ 乙方：__________________ 签订日期：__________________ 本协议书下载后可随意修改
协议编号：YH-FS-422332 人才储备协议书 说明：本服务协议书根据有关规定，及明确双方责任与义务，同时对当事人进行法律约束，本着自愿及平等互利的原则达成以下条款。文档格式为docx可任意编辑使用时请仔细阅读。 甲方：_________ 乙方（毕业生姓名）：_________ 根据_________市_________文件精神及平等自愿的原则，甲乙双方经过协商一致，达成如下协议。 一、乙方个人提出申请，根据有关人事政策法规 ，甲方对乙方进行资格审查同意后，办理人才储备手续，储备期从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。如在协议期内乙方落实就业单位，此协议自行终止。 二、储备期第一年内乙方未落实就业单位的，可享受由政府提供的每月_________元的生活补助费。 三、甲方可为乙方提供全方位人事关系、档案代理服务、负责组织关系接收；代交社保、医保、住房公积金；档案工资调整、职称的申报评审；毕业生见习期满转正定级手续办
储备人才管理办法 一、目的：贯彻落实总公司关于储备人才管理的精神，为公司发展提供充足的后备人才。 二、储备人才的范围 管理类：储备班组长以上 技工类：储备操作工以上（含储备操作工、储备电工、储备焊工、储备维修工） 三、储备人才的选拔 储备人才的选拔主要通过以下途径： 1、公司择选： 公司择选条件：业绩优秀；岗位排名前三名；无违规违纪现象；道德品质良好；遵同公司价值观；具备管理者的各项能力、素质或潜力（技工类要求对相关技能有一定了解）。 公司择选流程：由人力资源部下达指标---各部门主管根据要求提名----部门准备相关资料---提交人力资源部审核---建立储备人才档案---人力资源部安排相关培训 2、个人自荐：根据公司相关条件，满足条件员工可自备申请书自荐，公司将充充考虑并满足员工个人发展愿景。 个人自荐流程：个人提交储备人才申请书至上级---逐级审批----递交人力资源部审核---建立储备人才档案----人力资源部相关培训。 3、推荐：由上级、同级或其它部门员工向人力资源部推荐。 四、储备人才的管理 1、公司人力资源部建立专门储备人才电子档案库，储备人才的每月绩效、排名、培训记录、表现等圴记入档案存管。 2、公司人力资源部将定期组织对储备人才进行储备岗位的能力和技能培训，并安排储备岗位代理实习，每月顶岗实习不少于2天。 3、人力资源部在公司范围内组织培训讲师，并和讲师制做培训训教材。 如某班长被选定为储备主任，人力资源部将每月组织培训学习主任岗位工作内容、工作职责以及相关管理能力和素质，经人力资源部评估达到主任岗位工作能力和素质后可考虑予以调岗。 4、储备人才经评估达到储备岗位工作能力和素质后可予以提拔或调岗。 5、储备人才奖金福利比同岗位高10-20%。 6、储备人才实行定期评估、流动管理：储备人才定期三个月评估一次，不合格者取消资格，由其他满足条件者取得资格。各部门于每季度首月第一周将储备人才变更情况上交人力资源部审核评估。 五、储备人才的培训 1、公司人力资源部组织对储备人才的培训，每月不低于三次； 2、培训内容为储备岗位的工作职责及所必备的工作能力、素质、技能等针对性内容。 3、人力资源部根据培训内容或方式选择评估方法对储备人才培训效果进行评估。 4、储备人才的培训记录及培训效果评估将记入储备人才电子档案。 5、储备人才可参与上一级培训。如储备操作工可参与操作工级别培训或部分会议、储备主任可参与 主任级别培训或部分会议、储备经理可参与经理级培训或部分会议。 六、本管理办法最终解释权归人力资源部。
还记得几个月前你在招聘会上见过的那个精明干练的MBA吗？遗憾的是，尽管他具有丰富的工作经验和技能，非常能融入贵公司的企业文化，贵公司当时却没有合适他的职位。而现在，贵公司有一个很合适他的职位，他给你留下的深刻印象也在你的脑海中浮现。但是，他还会记得你吗？ 雇主们对于企业人才储备战略通常有两个选择：与优秀的人才保持紧密联系或者为失去他们感到惋惜。选择第一个战略看似简单，却很难做到。为优秀人才建立一个不断更新的、详细的数据库是最行之有效的方法，但对于招聘者来说，这可能很花时间，他们更愿意直接达成结果——招聘人才填充空缺职位，而不是以同样的精力去建立和维护一个人才库。这个策略并不能靠静态的简历系统和人才跟踪系统来实现，它是一个全面的人才信息系统，并包含了一些与人才互动的信息。毫无疑问，那些拥有人才储备库的企业在人才争夺战中具有优势。 （小标题）关系建设工作 位于加利福尼亚州弗里蒙特市的全球学习资源有限公司（Global Learning Resources Inc）总裁 Kevin Wheeler 介绍，https://www.doczj.com/doc/cb15155283.html,（现Authoria）是最早开发候选人关系管理技术的机构之一，为雇主们推出编辑好的雇佣列表。不过这个模式几年后被取消，因为企业都想管理自己的“人才库”。于是，规模较大的企业开始进一步探索，试着自己建立自动化、互动性平台，以便与人才库中的人才保持互动。 但是管理这类关系的热情很快就消退了，因为雇主们发现这太耗费时间。Wheeler2005年发布的一个调查显示，从2003年到2005年，建立人才库或类似数据库的招聘部门已由80%降到65%。 最近一两年，一种新型平台成功推出，这种新型平台能够让雇主们更加方便地输入千变万化的信息。“技术变得更成熟，我们观察和了解到很多企业的实际情况，也据此做了很多调整”。三藩市Taleo研究（Taleo Research）的副总裁Alice Snell这样说。这所研究机构为客户研究最佳实践（best practices）以及人才管理经济，是位于三藩市的人才管理解决方案提供商Taleo的一个分支机构。她介绍说，最有趣的一个变化在于“以前只有大公司才可以使用这种平台，