A公司工作分析案例
A公司就是我国中部省份得一家房地产开发公司。近年来,随着当地经济得迅速增长，房产需求强劲,公司有了飞速得发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司得发展与壮大,员工人数大量增加,众多得组织与人力资源治理问题逐渐凸显出来。
公司现有得组织机构,就是基于创业时得公司规划,随着业务扩张得需要逐渐扩充而形成得，在运行得过程中，组织与业务上得矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间得职责与权限缺乏明确得界定,扯皮推诿得现象不断发生；有得部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成;有得部门又觉得人员冗杂，人浮于事,效率低下。
公司得人员招聘方面,用人部门给出得招聘标准往往含糊,招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来得人大多差强人意。同时目前得许多岗位不能做到人事匹配,员工得能力不能得以充分发挥,严重挫伤了士气,并影响了工作得效果。公司员工得晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了,总经理已经几乎没有时间来与基层员工与部门主管打交道,基层员工与部门主管得晋升只能根据部门经理得意见来做出。而在晋升中，上级与下属之间得私人感情成为了决定性得因素,有才干得人往往却并不能获得提升。因此,许多优秀得员工由于瞧不到自己未来得前途,而另寻高就。在激励机制方面,公司缺乏科学得绩效考核与薪酬制度，考核中得主观性与随意性非常严重,员工得报酬不能体现其价值与能力,人力资源部经常可以听到大家对薪酬得抱怨与不满,这也就是人才流失得重要原因。
面对这样严重得形势,人力资源部开始着手进行人力资源治理得变革,变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中得要害点，为公司本次组织变革提供有效得信息支持与基础保证,就是摆在A 公司面前得重要课题。
首先,她们开始寻找进行职位分析得工具与技术。在阅读了国内目前流行得基本职位分析书籍之后,她们从其中选取了一份职位分析问卷,来作为收集职位信息得工具。然后,人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中,同时她们还在公司得内部网上也上发了一份关于开展问卷调查得通知,要求各部门配合人力资源部得问卷调查。
据反映,问卷在下发到各部门之后,却一直搁置在各部门经理手中,而没有发下去。很多部门就是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙,很多人在拿到问卷之后,都没有时间仔细思考,草草填写完事。还有很多人在外地出差,或者任务缠身,自己无法填写,而由同事代笔。此外,据一些较为重视这次调查得员工反映,大家都不了解这次问卷调查得意图,也不理解问卷中那些生疏得治理术语,何为职责、何为工作目得，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问,可就是也不知道具体该找谁。因此,在回答问卷时只能凭借自己个人得理解来进行填写,无法把握填写得规范与标准。
一个星期之后,人力资源部收回了问卷。但她们发现，问卷填写得效果不太理想,有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问,还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查得结果却没有发挥它应有得价值。
与此同时,人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后,发现访谈得效果也不好。因为,在人力资源部,能够对部门经理访谈得人只有人力资源部经理一人,主管与一般员工都无法与其她部门经理进行沟通。同时,由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块,实在不轻易。因此,两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。
人力资源部得几位主管负责对经理级以下得人员进行坊谈,但在访谈中，出现得情况却出乎意料。大部分时间都就是被访谈得人在发牢骚，指责公司得治理问题,抱怨自己得待遇不公等。而在谈到与职位分析相关得内容时,被访谈人往往又言辞闪烁,顾左右而言她,似乎对人力资源部这次访谈不太信任。访谈结束之后,访谈人都反映对该职位得熟悉还就是停留
在模糊得阶段。这样持续了两个星期,访谈了大概1／3得职位。王经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进入项目得下一个阶段——撰写职位说明书。
可这时,各职位得信息收集却还不完全。怎么办呢?人力资源部在无奈之中,不得不另觅它途。于就是,她们通过各种途径从其她公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照,结合问卷与访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。
在撰写阶段,人力资源部还成立了几个小组、每个小组专门负责起草某一部门得职位说明,并且还要求各组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书得过程中，人力资源部得员工都颇感为难，一方面不了解别得部门得工作，问卷与访谈提供得信息又不准确;另一方面，大家又缺乏写职位说明书得经验,因此，写起来都感觉很费劲。规定得时间快到了，很多人为了交稿，不得不急急忙忙,东拼西凑了一些材料，再结合自己得判定,最后成稿。
最后，职位说明书终于出台了。然后,人力资源部将成稿得职位说明书下发到了各部门，同时,还下发了一份文件，要求各部门按照新得职位说明书来界定工作范围,并按照其中规定得任职条件来进行人员得招聘、选拔与任用。但这却引起了其她部门得强烈反对,很多直线部门得治理人员甚至公开指责人力资源部,说人力资源部得职位说明书就是一堆垃圾文件,完全不符合实际情况。
于就是,人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书得应用。人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。但结果却恰恰相反,在会上,人力资源部遭到了各部门得一致批评。同时,人力资源部由于对其她部门不了解,对于其她部门所提得很多问题，也无法进行解释与反驳，因此,会议得最终结论就是，让人力资源部重新编写职位说明书。后来,经过多次重写与修改,职位说明书始终无法令人满足。最后,职位分析项目不了了之。
人力资源部得员工在经历了这次失败得项目后,对职位分析彻底丧失了信心。她们开始认为,职位分析只不过就是“雾里瞧花，水中望月”得东西，说起来挺好,实际上却没有什么大用,而且认为职位分析只能针对西方国家那些治理先进得大公司,拿到中国得企业来，根本就行不通。原来雄心勃勃得人力资源部经理也变得灰心丧气,但她却一直对这次失败耿耿于怀,对项目失败得原因也就是百思不得其解。
那么,职位分析真得就是她们认为得“雾里瞧花,水中望月”吗?该公司得职位分析项目为什么会失败呢?
问题：
1、该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革,这样得决定正确吗?为什么?
2、在职位分析项目得整个组织与实施过程中,该公司存在着哪些问题？
３、该公司所采用得职位分析工具与方法主要存在着哪些问题?
4、１如果您就是人力资源部新任得主管,让您重新负责该公司得职位分析,您要如何去开展？
问题得提出
1、该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革,这样得决定正确吗?为什么?
这样得决定就是对得。因为该公司在发展中存在得根本问题就是部门之间、职位之间得职责与权限缺乏明确得界定，导致组织与业务上得矛盾。人力资源部门选择从职位分析入手就是为解决目前人员冗杂,人浮于事,效率低下得问题,而职位分析就是解决这样问题得关键途径,职位分析、职位评价得开展、抓住职位分析、职位评价过程中得要害点，可以为公司本次组织变革提供有效得信息支持与基础保证。
２、在职位分析项目得整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题？
1人员招聘方面:招聘标准不完善
2 晋升途径方面:上级领导主观意见浓厚,人才容易流失
3、在激励机制方面:缺乏科学得绩效考核与薪酬制度,考核中得主观性与随意性非常严重。
４、职位分析问卷没有可行性。人力资源部门所采用得职位分析问卷就是从书本上复制而来，并不适合该公司得实际需要,而且问卷调查并没有让各部门引起重视。
5、对职位进行得访谈不实际。对部门经理访谈得人只有人力资源部经理一人,主管只负责对经理级以下得人员进行坊谈，这样上下级并没进行有效沟通。
６撰写职位说明书得问题。首先，信息收集不完善。其次,在撰写时候，不了解别得部门得工作,问卷与访谈提供得信息不准确；再次,缺乏写职位说明书得经验。
7推行不适宜得职位说明书不得民心。
３、该公司所采用得职位分析工具与方法主要存在着哪些问题？
1、该公司不应该一开始就确定调查问卷作为收集职位信息得工具。
首先应该确定工作分析得计划推行得执行责任,明确工作分析得目得与背景得收集。如公司得组织图,以前得访谈与调查资料,原有得工作内容，职务与工作条件,以及知识、技能。
其次，确定工作分析得样本与分析方法,明确分析得人数,采用以问卷法为主，访谈法为辅得手段。
之后再设计问卷。
2、问卷设计不合理,也没有相应解答工作人员。员工不了解问卷调查得意图,不理解问卷中那些生疏得治理术语,有人想询问，可不知道具体该找谁。
3、没有行进工作分析,资料整合与分析工作进行得潦草,甚至没有进行分析整合,就直接撰写职务说明书,导致职务说明书不符合公司实际,无法应用。
４、职务说明书得检查与修正工作省略了。
4、如果您该公司人力资源部经理或工作人员,针对这种情况,您将采用什么样得分析工具得方法进行职位分析,并说明您得理由。
一、应该确定工作分析得计划推行得执行责任。
二、明确工作分析得目得与背景得收集，根据工作分规范与经过处理得信息,草拟职位
说明书，将草拟得说明书与实际工作进行对比,在决定就是否需要进行调查研究。
三、确定工作分析得样本与分析方法,确定职位分析方法,如工作实践法、工作日志法、
观察法、访谈法、典型事例法、问卷调查法等。在使用职位分析工具与方法时,应该把握其要点及注意事项,正确使用。
四、设计问卷与发放问卷。先召集各部门得主管进行一段时间得问卷说明，说明其内容，目得等等。并告知此次调查不会影响员工权益。各主管才进行商榷如何实施后，确定发放。
五、工作分析
六、资料整合与析。检查问卷填写就是否完整,属实。结束调查后,仔细审核已收集到得各种信息,避免再发生信息不全，使得辛劳调查得结果没有发挥它应有得价值。
七、职务说明书制作也撰写,归纳、总结出工作分析得必须材料与要素。。
八、检查与修正,根据公司具体情况修正职位说明书。最终形成职位说明书。
1工作分析方法介绍 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面
案例分析题 (1) 张华，女，44岁，有一个正在本地读大学一年级的女儿，丈夫在女儿幼年时就因病去世。张华没有正式工作，这么多年来一直靠做临时工作维持家庭生活，比如做保姆、街道清扫员、家政员等。去年3月份，由于一次车祸，张华不幸失去了一条腿，住院没多长时间，她就因无力支付医药费出院。至今她还无法接受这种巨大的生活变迁，整日闷闷不乐，脾气也很暴躁，经常对女儿发脾气，有时候甚至不吃不喝，病情也没有好转。后来在女儿的劝说下，她的情绪好一点，但她还是经常想到自己是个废人什么用处也没有了，有时甚至想自杀，但又觉得不能让女儿孤孤单单一个人在世上生活。现在，她几乎不出门，不愿意和健全人说话，也不乐意和残疾人交往。 问题： 1.请阐释残疾人社会工作的含义及目的。 2.针对张华的情况，社会工作者可以采取哪些介入策略? 答案: 解析: 1 .残疾人社会工作的含义及目的 (1)残疾人社会工作是围绕残疾人个人、家庭、群体以及相关的社会组织和社区开展的专业性助人活动。 (2)残疾人社会工作的根本目的是增强残疾人的社会功能。具体而言，残疾人社会工作是要通过处理残疾人心理社会方面的问题，帮助残疾人克服在康复、教育、就业、婚姻家庭生活、社会权益、文化生活和环境方面遇到的障碍，让残疾人因把损伤带来的能力丧失的影响降到最低限度，更好地发挥潜能，有机会充分参与社会生活，共享社会物质文化成果。
2.社会工作者采取的介入策略： (1)社会工作者借助医疗科技的基本知识，帮助张华取得合适的医疗康复服务。 (2)对张华进行心理辅导，提高其心理适应能力，使其能够勇敢接受现实。 (3)帮助张华进行生活自理训练，提高其生活自理能力。 (4)在张华具有生活自理能力之后，为其提供就业辅导，帮助她联系力所能及的工作。 (5)评估张华的家庭状况、经济条件以及在社会生活中遇到的或可能遇到的问题，帮助她申请最低生活保障金，并取得社区的支持，解决其生活困难。 (6)鼓励张华走出家门，积极参与残疾人之间以及残疾人和正常人之间的交流与沟通。 (2)刘先生曾是一家公司的销售员，在经历一次车祸后失去了双腿。妻子是一家大公司的职员，有着丰厚的收入，儿子学习成绩优异，懂事。刘先生的母亲照顾他的生活起居，而母亲年老体弱，照顾儿子也显得吃力。妻子工作非常忙，没有时间照顾丈夫，而社区中又不能提供生活照顾和康复服务。一年来，刘先生一直待在家里，情绪很容易激动，经常一个人偷偷地哭。刘先生原本是一个性格开朗、爱说爱笑、喜欢与人交往的人，经历了这次创伤之后，不再和以前的朋友和同事来往，也很少说话，整个人很沉默。妻子看到丈夫变得越来越孤独，前来求助社会工作者。 问题： 1.请你分析刘先生面临的困境有哪些? 2.作为社会工作者，对刘先生可以采取哪些辅导策略? 答案: 解析:本案例适合采用社会康复模式残疾人社会工作方法。本模式的理论依据是生态环境改善模式，它关注三个方面：一是关注个人，二是关注个人和家庭及其成员之间的关系，三是关注个人环境系统。在这个理论的指导下，采用为残疾人自身的发展提供帮助(教育、
第一章人力资源规划案例分析题计算题及答案 一、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。 任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。 上班时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有时需要加班 这位人力资源台北市一家进口海产公司二、,便请了一位人力资源主管来管理。由于业务人员流动太大，工作问题及公司制度问题？经过为什么业务人员流动率高达主管先进行了解，50%是不是薪资问题、，万元，如2.5一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到3万～万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三4果工作努力，业绩好的甚至可以领到个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。这种工作时间一方面他们本身不很习惯，台北市的年青人习惯晚睡、从离职面谈统计中发现，晚起， 1
另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。 这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班５０人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。 由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。 问题:1、该案例说明了一个什么道理？ 2、工作岗位分析的作用是什么？ 3、工作分析的程序是什么？ 1、（1）该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析。 （2）还要了解岗位的工作条件和任职资格。 （3）严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员。 （4）员工的流失率才能下降和满意度才能提高。 2、（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 （3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 （5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 3、（1）准备阶段。具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 （2）调查阶段。主要任务是：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （3）总结分析阶段。主要任务是：首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 三、C公司是一家高速发展中的企业，在过去的3年中，通过公开招聘，从全国的10多所大专院校和同类企业中引进一大批专业人才，他们被安排在公司总部的15个职能部门中，分别承担着不同岗位的工作，如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、计划统计等。据统计，这些职能部门总共配置了550名专职人员。由于公司人力资源部刚刚从行政人事部分离出来，各项基础工业都是空白的，亟待完善和加强，如企业各类人事档案的整顿、定岗定员标准的制定、各种规章制度的健全完善、劳动合同的签订与认证、绩效管理系统的设计与实施等，对新上任的人力资源部部长来说，会深感压力很大、问题太多，一时不知如何下手开展工作。在布置2002年下半年工作任务时，总经理 2 明确提出：公司人力资源部必须改变目前盲目增人、效率低下的问题，在公司总体组织构架不变的情况下，于年底之前将富余的人员压下来，切实保障工作岗位任务满负荷，使现有人员减少到15%—20%左右。
某公司（房地产）工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥
家庭社会工作相关案例分析及其解决思路 一、案例 这就是一个重组家庭,家庭主要成员包括:41岁的父亲、31岁的继母、16岁的女儿小佳与与小佳同父异母的7岁的妹妹。 正在读高一的小佳,学习成绩差,在校表现差,情绪暴躁,爱发脾气,有严重的厌学情绪与自虐倾向。小佳原有的家庭,父母关系一直不好,加上父亲有“婚外情”并生有一私生女,最终父母在一年前离异。父亲在离婚后不久就与曾经的“婚外情女主角”结婚。此后小佳与父亲、继母与一直没有曝光的同父异母的妹妹生活在一起。面对背叛母亲的父亲、破坏自己原有家庭的继母与与自己抢夺父爱的妹妹,作为曾经的宠儿,小佳无法适应与接受家庭如此大的变化,脾气变得更加暴躁、不稳定,心理更加敏感与脆弱还伴有严重的自虐倾向,经常用小刀将自己割伤,她曾坦言“在瞧着血液从身体中流出的时候,内心的恨、愤怒、嫉妒才会暂时得到缓解。”她一直以敌对的态度对待现在的家人,甚至拳脚相向。 在原有的家庭中,父亲经常借口工作忙不归家,即便回家也很少与母亲及小佳交流。在对待子女问题上,父亲仅仅以满足女儿在物质上要求为目标。在当前的家庭里,父亲对女儿小佳深感愧疚,更加想要弥补她,但也只就是在物质上的“宠爱”,感情上的溺爱与骄纵。可面对小佳的变化尤其就是其自虐倾向,父亲感到迷茫,不知如何就是好。 继母在现在的家庭中处于一个尴尬的位置,经常成为小佳攻击的对象。虽然她已尽力的满足小佳在衣食住行方面的要求,但却发现很难与小佳进行良好沟通与友好相处。 二、对问题的界定 该重组家庭目前面临的主要问题: （一）情绪问题。小佳的情绪不稳定,易冲动,冲动时有自我伤害行为,有轻微暴力倾向。 （二）小佳的厌学心理,学习成绩差,表现差。 （三）亲子关系问题。小佳与父亲、继母之间沟通不良,冲突不断。父亲与继母都想对小佳好,但都仅仅就是对其物质上的满足,忽略了其精神与内心的情感需要。
A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎
老年社会工作案例分析 案例：李某，男，60岁，老党员，任行政机关领导多年。今年退休，现与老伴住一起，儿女都在外地工作。退休后他每天就是看看电视，种种花草，时间长了，渐渐感到时间过的很慢。早上起床后感到没什么大事可做，十分无聊。心里有一种说不出的失落感，常坐在那里叹气，闷闷不乐。老伴发现他不像以前那么开朗了，问他有什么烦心事他也不说，劝他去公园走走，他也不感兴趣。他说不知道怎么安排生活，觉得自己是一块朽木了，老了，最近饭量也小了，身体也没以前好了。 一、问题分析 1，社会因素 老年期是人生的最后一个重要转折期，其中最突出的特点是离退休导致了老年人长期以来形成的主导活动和社会角色的转变，由此引发老年人的心理发生波动和变化。 （一）从忙碌职业角色转变为闲暇的家庭角色 老李退休后，离开了原有的工作岗位和社会生活，即从职业角色转入闲暇角色，这种角色转换对老年人的生活和心理是一次很大的冲击；其一，工作是生活的主要收入来源 离退休首先意味着老年人经济收入的减少；其二，职业历程是人们获得满足感、充实感和成就感的重要形式，是实现自我价值的重要途径，而老年人正在丧失这一体验；其三，离退休还打破了老年人在工作时养成的特定的生活方式和生活习惯，常使老人茫然不知所措。 （二）从主体角色转变为配角 老年人退休前，有自己的工作、人际关系和稳定的经济收入，子女在很多方面特别是经济方面依赖于父母，这使老年人在社会上有被认可、被尊重的荣誉感和成就感 在家庭中则有一家之主的权威感。退休后，工作带来的成就感消失，老年人的社会价值下降，从社会财富的创造者转变为社会财富的享受者，同时经济收入的骤减，使老年人从过去被子女依赖转向依赖于子女，在家庭中原有的主体角色和权威感也随之丧失，失落感、自卑感也由此产生。 2家庭因素 离退休之后，老年人的生活范围退居到家庭之中，家庭成为老年人的主要活动场所和精神寄托，因此，家庭环境的好坏与否对老年人的心理将产生重要的影响。 许多年轻人成家后自立门户，不再与老人居住在一起。家庭日趋小型化是现代家庭的共同特点。家庭的分化对老年人的生活和心理会产生一定的影响，子女与老人的分居不仅使老年人的日常生活难以得到子女时时无微不至的照顾和关心，对于老年人传统的家庭观念也有较大的冲击，更重要的是老年人期望的是热闹的家庭氛围，这种分居难免使老年人不时感到寂寞孤独。 二、处理原则 应该遵循：了解老年人的生理与心理特点、尊重老年人的基本看法和态度、与老年人建立信任关系、耐心、积极地倾听老年人的谈话等原则。 三、问题解决 1．收集资料
社区工作案例 环境卫生 为了打造文明，和谐社区，我们应采取有力措施，完善基础建设。首先文明要集中整治，加强社区环境管理，建立符合实际的管理机制，现将工作总结如下。 一．落实责任制，市区人口密集，环境复杂，卫生整治量大，任务艰巨。首先社区要处理环境整治小组，以社区领导担任组长，社区成员为成员，明确人员职务。 二．加强宣传，发动社区志愿者，公益人员宣传，宣传环境卫生知识，提倡文明新风，引导居民养成良好生活习惯，树立公共卫生意识，发挥榜样精神。 三．突出重点，落到实处，对居住环境重点整治，通过社区工作人员，志愿者带头清理卫生死角，楼道杂物和生活垃圾，。耐心做好居民乱放杂物的思想工作，提高居民公德意识。我相信在文明的努力下，我们的社区一定会成为文明和谐的社区。 六。楼上乱抛垃圾楼下邻居遭殃 某小区内，有一对家住底楼的兄弟俩，为了房屋居住权经常吵得不可开交，兄弟俩都不得不搬出这所房屋，在外面另行居住。这样该房屋就长期处于空关状态。由于小区内部分居民素质较差，经常从高空向楼下抛掷垃圾。一年下来，一楼的天井内垃圾遍布，蚊蝇孳生。楼上居民意见很大。 为此，居民多次来居委会要求清除底楼天井内的垃圾。居委会也多次找到底楼房主俩兄弟，要求他们前来配合清理垃圾，但都被拒绝。无奈之下，居委会干部只得爬进底楼天井去清理垃圾，再将垃圾装袋后背出来。 底楼房主得知居委会的这一无奈举动后，提出居委会这样做是违法行为，他们要到法院去控告居委会私闯民宅。同时，他们还向镇政府投诉居委会的这一违法行为。 主要做法： 居民区党支部书记率领居委会干部，及时转变工作思路，并与小区物业管理处、社区民警等有关人员一起商量，寻找如何妥善处理这一问题的好办法。大家最后形成共识：先要进一步分头做好当事人的思想工作，既要请底楼房主前来配合工作；同时，也要通过这件事教育楼上居民，改掉乱抛乱扔垃圾的陋习。与此同时，居委会也通过底楼房主的要好朋友，动员他们前去做房主俩兄弟的思想工作。底楼房主兄弟终于同意配合居委会开展工作，专程赶来打开了房门，共同将底楼天井内的垃圾打扫得干干净净。居民区党支部也通过这个契机，大力加强卫生教育宣传，使小区居民的文明素质得到了明显提高，促进了小区管理的良性发展。 启示： 如果仅仅想一般性地解决问题，那就想方设法把底楼天井的垃圾清理掉就可以了。如果想比较好地解决问题，那么在想办法清理掉底楼天井的垃圾之后，还应该解决今后高空抛掷垃圾的问题。 1、加大对小区居民高空抛掷垃圾这一恶习的素质教育，制定和宣传有关卫生管理措施，注重对居民群众开展公民基本道德教育。 2、居民区党支部书记应加大和物业、业主的良性互动，尽量能及时发现问题。 安防盗门案例： 某居民小区位于本市郊区外环线边缘，小区内有住户1840户，长住居民5300多人，基本上都是由二十世纪五六十年代支边支农回城的人员、动迁人员和外地入住人员组成。小区人员有三大特点：一是无业和生活困难的居民多；二是六十岁以上的老人多；三是外来人员多。小区接上级综合治理部门的通知，要求在小区各楼道内安装电子防盗门。然而有的居民认为，外来人员多的楼道，安装防盗门的实际意义和效果不大；有的居民觉得经济困难，拿不出钱来安装；还有人顾虑，防盗门质量不一定有保障，等等。面对不少居民都拒绝安装电子防盗门的情况，如何将该项工作顺利推进。社区干部前来向社会工作者求助。
社区青少年社会工作个案案例分析 一、基本资料： 丫丫，女，17岁，1米56，高二学生就读于某高级中学，爱好英语，沉溺于网络游戏。 二、背景资料： 丫丫父亲为国企工作人员，母亲是名主管，家境良好。目前丫丫跟爸爸和妈妈一起生活。家里有房有车，住在算是一个高档社区，家里比较奢侈。 三、主要问题： 1）自身问题：学习兴趣不高，成绩不好，老想着玩游戏，而且经常通宵达旦得玩游戏。丫丫家庭优越，父母宠溺，自我要求低，把自己的时间和精力都放在游戏上。自我控制能力差，注意力不容易集中，做事懒散。比较专注于自我感受，会谈些自己感兴趣以及自己擅长的东西，其余时间总是不说话。 2）家庭问题：望女成凤，期待和现实产生的差距让父母有所失望，恨铁不成钢的心理导致对丫丫的态度阴晴不定。父亲平时忙于工作，回家后看到案主玩电脑，经常对丫丫冷暴力，严重则打骂。母亲比较宠溺丫丫，只是希望丫丫要认真学习，提高学习成绩，对丫丫期待很高。 3）社会问题：与外界社会接触少，人际交往面不大，有基本的
待人接物的礼仪，但相对人情世故和换位思考缺乏，经常独来独往，表现出高傲的样子。 四、问题分析 1）家庭层面 家境优越，没有生活压力。，父母给予丫丫的总是最好的，有求必应。家里比较奢侈，没有节约意识。 经济条件好，没有意愿通过各种渠道去改变现状过得更好。 2）社区层面 丫丫所住的小区居民之间沟通很少，邻里之间很少往来丫丫就读的学校离家比较远，同学也都是放学后各自回家，因此回家后没有同学可以沟通。 3）社会层面 该家庭跟主流社会一样，存在着这样一种价值观：认为学习成绩是衡量一个孩子有无前途的唯一标准，同时以子女的成就来断定自己的成败； 4）优势视角下案主的能力/优势： 1、心态平和。重新认识和看待学习的问题，学习并不是光光成绩，更多的是一种能力和兴趣。 2、他其实也是一个守规矩的孩子，一般不做违反纪律的事情。 3、有意愿与家人保持一种很亲密的关系，比如丫丫看到妈妈做家务，会和妈妈聊天。 4、很聪明，会求助他人，英语成绩不错。
2011年社会工作者考试案例分析模拟练习(1) 案例： 小路今年15岁，初中毕业考上了职业中专。由于父母离异，法院将其判给了爸爸。但是爸爸很快为小路找了个继母，继母对小路并不好，不让爸爸给小路筹集学费。而小路的生母，由于一直没有一个很好的工作，也没钱供小路上学。小路的学费问题严重困扰着小路。 问题： 1.上述案例中，小路主要面临的困境有哪些？ 2.针对小路目前的困境，社会工作者应采取哪些辅导策略？ 答题要点： 1.小路主要面临的困境有： （1）学业问题：没有学费不能完成学业; （2）家庭问题：缺少家庭的温暖和照顾; （3）心理问题：心理自卑和缺乏自信心等。 2.主要辅导策略：（1）与小路的爸爸及继母进行沟通，劝其承担起抚养 小路的义务和责任;（2）与小路所在学校进行联系，为小路开展补习功课等支持，帮助其完成学业;（3）安排一些活动，请小路的爸爸、妈妈一起参加，增加爸爸、妈妈和小路在一起的时间;（4）通过参加社交活动、情绪疏导等形式，逐步树立小路的自信心。使其形成健康的心态和人格。 案例： 李某，男，59岁。在非典时期，他不仅要执行自己居委会书记的工作还需从事就业援助工作。而且还要担当社区的抗击非典工作。由于年纪大，记性差，他很难适应目前的工作，但李某又很想将所有的工作做好，所以目前他的思想压力很大。 问题： 1.上述案例中，李某主要面临的困境有哪些？ 2.针对李某目前的困境，社会工作者应采取哪些辅导策略？ 答题要点： 1.李某主要面临的困境有：思想压力大，担心不能完成自己的本职工作。 2.主要辅导策略： （1）利用社工专业的接纳、倾听的技巧使李某得到心理放松; （2）鼓励李某与社会工作者一起讨论压力来源，并对他所面对的压力进行分类鉴定和解析，使李某对自己的压力有一个客观的认识; （3）协助李某正确对待工作问题，对工作进行轻重缓急的分析。使其形成健康良好的工作观。 案例： 钟某，女，某公司主要部门负责人。钟某曾作为非典医学观察者被迫居家两周，期间受到邻居的排斥，
万家公司的工作分析 一、背景 由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部
人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表1)： 表1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。 (三)设计有关研究工具 本次工作分析所使用的方法有(见表2)： 表2 工作分析使用方法 因此，专家组需要事先设计好相关的表格、问卷和访谈提纲。 (四)制定工作分析的实施程序和时间表 本次工作分析主要分为3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶
学校社会工作案例 一、案主基本资料 (1)、案主于某，男，十八岁，系吉安某高校大二学生。因来自农村，自我感觉在服饰，能力，口才，语言以及风度上都不能和城里的同学相比，而产生了处处不如人的消极心理特征，但是自尊心又极强，不满足于现状，想以优异的学习成绩来展现自己的才能，而且案主是一个在应试教育体制下的十足的考试狂，在种种不同的压力和环境下，唯分数是从，忽视了别的方面的学习，培养和锻炼。自从上了大学之后，由于过度的学习和承受着来自各方面的压力，案主开始出现注意力难以集中，很难像以前一样安安静静的静下心来学习，上课听讲的效率比较低，自我感觉各方面的状态已经滑坡了。在临近期末考试的一段时间里，案主感觉到压力比较大，情绪和心态不够平稳，并且出现了一定程度的失眠现象。 案主家里共有五口人，有一位70多岁的奶奶，身体比较健康；父亲44岁，是一名普通的小学教师；母亲也是44岁，患有慢性肾炎，原先是一名乡镇企业职工，后来因为单位的经济效益不好，下岗在家务农；哥哥也是一名高校大三学生。家庭经济收入主要来源于父亲的工资，同时因为母亲患病在床，医药费的开支，家庭的日常开支，再加上自己和哥哥高额的学费，这样的开支使得原本已经拮据的家境更加捉襟见肘，总的来说，案主家庭的经济状况比较差。 (2)、案主基本状况 1．健康状况：一般，但是缺乏体育锻炼 2．情绪状况：一般，有时低落，会觉得很孤单
3．精神病纪录：无 4．自毁行为/自杀行为倾向纪录：无 5. 经济状况：目前无经济收入，经济来源主要是家庭给予和奖学金 二、案例分析 1．通过与案主的几次接触后，发现案主主要的问题主要体现在以下几个方面： （1）自信心不足和自卑心理案主家庭的状况是导致他自信心不足的直接原因，由于家庭的经济情况比较差且来自于中西部贫困的农村地区，使得案主感觉到与别人进行交流时会有地位和等级的差别，他没有足够的自信心来与同学和朋友保持较好的交流和沟通，人际交往能力不是很好，交往所涉及的范围也比较窄，同时，案主对自己的品质和能力做出过底的评价，又对自己的智力和能力怀疑所产生的心理感受，导致了自我否定的意识的形成和发展，表现为消极的自我评价。自信心不足和自我评价较低，应该是导致案主其他问题产生的最主要的原因。 （2）孤独心理孤独是一种感到与世隔绝，无人与之尽行情感或思想交流，孤单寂寞的心理状态。孤独者往往表现出萎靡不振，并且产生出不合群的悲哀，从而影响正常的学习，交际和生活。而且案主不善于表达自己的观点，也不喜欢在课堂上发言，在课余时也仅仅和自己宿舍的同学走的近一些，和班级里的其他同学缺乏有效的沟通和交流，缺乏沟通的勇气。这种心理现象的产生主要是由过多的自我否定和挫折引起的。正如前面所讲的一样，由于案主缺乏与别人交往的足够的自信心和一定程度的自卑心理的存在，这是导致案主出现孤独心理的主要原因。同时，案主在与他人交往的过程中因为
女性社会工作案例 姓名： 学号：
一、案例简介 （二）背景资料： 小琳高中毕业与高中同学李铭相恋，一起外出打工，4年后奉子成婚。对于结婚，李铭家人不是很赞成，特别是婆婆觉得小琳是个作风不正派的女人，一直对她这个儿媳挑三拣四的，甚至还对外宣扬自己儿子是出于同情才和她结婚的。 结婚后，小琳在家待产，丈夫仍在外打工。怀孕期间，婆婆虽然仍没有好脸色看，但至少也算是照顾小琳，不让她干体力活，饭菜也比较丰盛。 后来小琳生了个女儿，婆婆的态度立马改变。成天骂小琳肚子不争气，伺候了这么长时间居然生了个女儿，不能给李家续香火。小琳坐月子，婆婆再也不照顾小琳了，即使帮忙照顾女儿也不愿意,给孩子搞卫生、洗换衣服以及喂奶等等都是小琳一个人在做。小琳很委屈，打电话给丈夫诉苦。有一次被婆婆听见了，说小琳挑拨他们母子间的感情，打了小琳一巴掌。从此，小琳对婆婆又是恨又是怕，每天战战兢兢的过日子，深怕自己哪里又被挑出毛病来，连女儿也跟着遭殃。 小琳的老公李铭，是个老实厚道的男人，对小琳倒也还不错，辛苦挣来的钱也都交给小琳保管，从来不出去花天酒地。丈夫很少回家，一年到头最多回家过年，有时忙的连过年也回不了家。丈夫似乎不是很了解自己的母亲，总还以为小琳嘴上不说就说明家里还挺和谐的。上次小琳打电话过来，李铭听到了电话那头母亲和妻子的争执，找机会问妻子，才知道自己母亲对妻子这么苛刻。于是李铭请假回了一次家，想去看看妻子和女儿，也请求母亲帮助自己好好照顾妻子。但是婆婆很精明，在儿子面前表现的很好，就好像自己一直把儿媳当女儿一样看待，但儿子一走，婆婆立马又变得冷漠无情，还狠狠指责小琳居然这么狠毒，用儿子来压自己，还说别以为有李铭给小琳撑腰就不能拿小琳怎么样，好歹儿子是她生的，总归得听她的！ 小琳坐完月子，觉得身体还有些虚弱，想多在家休养一段时间。可是婆婆就开始骂小琳好吃懒做，成天在村子里说小琳不孝顺，就知道在家偷懒，也不出去工作，也不帮忙干家务。没办法，小琳只好去谋点活干，后来在镇上开了家小服装店，虽然起早贪黑，但生意倒也不错，遇上假日，一天的利润有好几百，就算平日，一天也有将近百来块的净收入。由于婆婆不愿照顾女儿，所以小琳只好每天抱着孩子打理生意。 小琳的公公根本不管家里的事，只知道每天出去打麻将和喝酒。打麻将一旦输钱了就会很凶，而且只要输钱了，肯定是喝的醉醺醺的回来，有时还要砸家里的东西，甚至打人。有一次公公把小琳做的菜打翻了，小琳埋怨了一句，就被公公推倒在地。而且最近公公输钱的频率很高，每次都回家闹。而婆婆都会要求小琳把今天赚来的钱给公公第二天打麻将用。一开始小琳也给过公公几次，小琳觉
《工作分析》课后习题答案 第一章 1.什么是工作分析？从不同的层面进行描述 答：从不同的角度出发，根据侧重的方面不同，可以对工作分析给出不同的定义国内外学者对工作分析（Job Analysis）做出了许多定义比如：蒂芬&麦格米克的定义：从广义上说，工作分析是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程；高培德&阿特齐森定义：工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务格雷·代斯勒从工作分析的具体目的出发对工作分析做出定义：工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作 具体说来，就是可以从组织层面与岗位层面来分别界定其含义： 1.基于组织层面的工作分析 基于组织层面的工作分析是站在企业的角度，侧重于从宏观层面进行分析与研究，其研究的对象包括企业的组织结构、业务流程和岗位体系这一层面的工作分析更多的要考虑如何更好的实现组织的战略目标，因此需要对企业战略的透彻理解和对企业所处环境的透彻分析 2.基于岗位层面的工作分析 基于岗位层面的工作分析侧重于从组织的微观角度——即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任此岗位工作所需要的知识和技能的过程这一层面的工作分析是为了使具体岗位的职责、任职要求等要素更加规范合理，从而更科学、高效地对岗位任职者进行管理，以及对招聘、培训工作做出科学的指导 2.简述组织层面工作分析和岗位层面工作分析的内容 答：组织层面的工作分析，就是从组织的宏观角度出发，通过系统分析的方法来实现组织结构优化、业务流程再造及岗位再设计的目的的过程可以说，组织层面的工作分析，是实现组织战略传递的重要工具
《A公司的工作分析》案例分析报告 案例： A公司的职务分析 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还
案例1：岗位合适性分析 人力资源部经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多招些人。”老板说人多了，要压缩，不时在督促：“我们人头太多了，有人在那里聊天，有人在玩计算机，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率。”而每当有员工递交辞职报告时向人力资源部经理说：“我现在的岗位没有挑战性，没意思，考虑到职业发展，我觉得其他工作更有意思，能够提供发展空间。”其实辞职的最好理由是“职业发展”。这个回答背后的意思就是对目前的工作岗位不满意，在工作中得不到他想要的。 问题： （1）人力资源部经理碰到的诸多压力，说明了什么？ （2）如何进行岗位合适性分析？ 案例2： 美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验：把六只猴子分别关在三间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的
适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。一些天后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息，第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活得好好的。究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽然做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。 问题： （1）从案例中，你获得了哪些启示？ （2）做的虽然是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。从这个角度讲，工作分析应注意什么？ 案例3： 一个机床操作工把大量的机油洒在机床周围的地面上。车间主任令操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执
社会工作实务案例分析练习题（一） 陈教授，现年65岁，退休前在上海一所著名大学教书，陈教授早年在外地“插队”，一子一女在母亲的拉扯下长大，因而对父亲的“不管不问”颇有怨言。陈教授妻子在世时，子女们还经常回来探望。陈教授有个弟弟和两个侄子在上海，因而他的生活平静而安详。前不久，陈教授由于回家较晚，到家后，发现老伴躺在地板上，呼吸微弱，连忙送往医院，当子女赶到时，老伴已经离开人士。子女们把责任归咎于父亲“回家过晚”，双方之间的裂痕加深，子女们用冷言冷语讥讽老人，探望次数大大减少。老人整日待在家中，经常酗酒，酗酒后会痛哭流涕，喃喃自语，认为老伴的死是自己造成的，还不到一个月，原本身体健康、开朗乐观的陈教授，变的骨瘦如柴，精神恍惚。社区服务中心了解情况后，决定派社区工作者小张开展工作，小张准备从家庭思维的角度介入。 问题： 1、在上述案例中，家庭思维是指什么？ 2、上述案例中，陈教授主要面临的困境是什么？考试大论坛 3、针对这些困境，小张应采取怎样的介入策略？ 4、通过以上分析，请归纳老年社会工作的内容？来源：考试大 答： 1、家庭思维是指把老年人看作复杂的多代关系系统的一部分，这一关系系统对老年人生活有重大影响，是老年人与人交往并获得支持的来源；诸如配偶、父母、兄弟姐妹、子女等家庭角色，它们是老年人自我概念的重要组成部分，即使是与这些角色相联系的特定功能已经终止，它们也会影响老年人的所思所想。 2、陈教授主要面临的困境是：如何恢复身体健康(身体健康问题)；如何舒缓情绪（精神情绪问题）；如何从失去老伴的痛苦中走出来（丧亲问题）；如何与儿女修复关系（感情支持问题）；如何免受儿子冷言冷语（语言虐待问题）。来源：考试大的美女编辑们 3、小张应该采取的主要介入策略有：（个人＋家庭成员） （1）小张应该让陈教授明白目前的状况，清醒意识到他的问题继续恶化下去的严重性，说服其面对现实，鼓励其走出家门，参与一些社区活动，并协助陈教授制订一份健康活动计划。来源：考试大 （2）建立情感支持网络，针对其儿女和其他家人，如弟弟、侄子，开展家庭体系支持工作，劝说其他家人加入到老人的情感支持网络里，充当他们之间的沟通桥梁。 （3）帮助家庭“解除羁绊”，超越当前阻碍，代表老人把家庭动员起来。本文来源:考试大网 （4）为老人制订一个行动方案，帮助家人治疗旧伤，处理积怨。 （5）也可以给陈教授做哀伤辅导，让其正视这一过程，重新组织自己的生活。 （6）对于虐待问题，小张应该让陈教授的女儿明白当初父亲下乡插队时的“不得已”，是客观原因造成的，其本人也非常关心和在乎他们；另外，母亲的死也纯属意外，让其明白父亲深爱着母亲，不可能害死母亲的事实，争取其女儿的支持是整个案例的关键因素。www.Ｅhttps://www.doczj.com/doc/cc15491105.html,考试就到考试大 4、老年社会工作的主要内容：（从前面的张教授的困境中找出相关内容） （1）身体健康方面的服务；