跨文化管理
Chapter 1.
一、文化的概念：
文化是已经获取的知识，利用这种知识，人类可以解释各种经验和产生的社会行为。这些知识构成了人们的价值观决定了人们的态度，影响了人们的各种行为。
Culture defined:
Acquired knowledge that people use to interpret experience and generate social behavior. This knowledge forms values, creates attitudes, and influences behavior.
二、文化的特征
1.文化是学习形成的，而不是通过遗传而天生具有的，是后天习惯、学而知之的。
2.文化是可以分享的，是一个群体可共享的东西。
3.文化是代代相传的，文化是群体在适应内外环境的过程中所形成的一种生活方式，具有很强的历史继
承性。
4.文化具有象征性，是一种架构，包括各种内隐或外显的行为模式，通过符号系统习得或传递，人与人
之间通过传递象征符和意义来相互作用相互影响。
5.文化是模式化的，有结构的，它可以分为各个方面，其中最为中演的，是价值和观念和行为模式。
6.文化是适应性的，是动态的，可变的，虽然这一变化过程比较缓慢、甚至不可见。
Characteristics of Culture:
1.Learned. Culture is not inherited or biologically based ;it is acquired by learning and
experience.
2.Shared. People as members of a group , organization or society share culture; it is not specific
to single individuals.
3.Transgenerational. Culture is cumulative, passed down from one generation to the next..
4.Symbolic. Culture is based on the human capacity to symbolize or use one thing to represent
another
5.Patterned. Culture has structure and is integrated; a change in one part will bring changes
in another.
6.Adaptive. Culture is based on the human capacity to change or adapt, as opposed to the more
genetically driven adaptive process of animals.
三、文化的模型
1.霍夫斯坦模型
<1>.权力距离是民族文化的第一个维度
Power distance: Less powerful members accept that power is distributed unequally.
权力距离：<组织或机构中>权力较少的成员接受权力不平等分配的程度
High power distance countries: people blinded obey superiors; centralized, tall structures
高权力距离的国家，员工盲目遵从上司的指令；集权式，拥有金字塔式的结构。
Low distance countries: flatter， decentralized structure, smaller ratio of supervisor to employee
低权力距离的国家：通常是分权式的，拥有更扁平化的结构，只拥有少部分的监督人员。
在决策方式上：权力距离大的国家倾向于用自上而下的决策方式，优势即使高喊民主，也是形式为多。
权力距离小的国家则倾向于自下而上的决策方式，善于吸纳底层的一见，而作为底层的人也敢于说出自己所想。
<2>.不确定性避免是民族文化的第二维度
Uncertainty Avoidance: people feel threatened by ambiguous situations and have created beliefs and institutions that try to avoid these.
不确定性规避：人们受到模糊不清的情景威胁的程度以及为规避这些威胁而形成的信念和机制。
High uncertainty avoidance countries: high need for security, strong belief in experts and their knowledge; structure organizational activities, more written rules, less managerial risk taking
不确定性规避程度较高的国家：有较高程度的安全需求，相信专家个知识，拥有大量的组织活动的结构，较多的成文规则，较少的敢于冒险的管理者。
Low uncertainty avoidance countries: people more willing to accept risks of the unknown, less structure organizational activities, fewer written rules, more managerial risk taking, higher employee turnover, more ambitious employees
<3>.个人主义—集体主义是民族文化的第三个维度
Individualism: People look after selves ad immediate family only.
个人主义：人们只考虑自己和家庭的趋向。
High individualism countries: wealthier, protestant work ethic, greater individual initiative, promotions based on market value
高个人主义的国家：比较富裕的国家，赞同信教的伦理道德，强国个人创新。按市场价值进行提升。
High collectivism countries: poorer, less support of Protestant work ethic, less individual initiative, promotions based on seniority
高集体主义的国家：比较贫穷的国家，不太赞同新教的伦理道德，个人创新也比较差，且依据年资来进行提升。
<4>.男性度是民族文化的第四个维度
Masculinity: dominant social values are success, money, and things
男性度<刚毅性>：社会主导价值观是成功、金钱等类似东西时的情景。
High masculine countries: stress earnings, recognition, advancement, challenge, wealth;
high job stress
高男性度的国家：注重收入、认可、提升、挑战、财富、高工作压力<如德语国家> High feminine countries: emphasize caring for ….
四、汤皮诺的文化维度
<1> Universalism vs. Particularism普遍性和特殊性
Universalism: ideas/practices can be applied everywhere
普遍性：理论和实践在任何地方都适用。
·High universalism countries: formal rules, close adhere to business contracts (e.g., Canada, U.S., Netherlands, Hong Kong)
高普遍性国家：正式的规则，严格遵守商业合同（例如：加拿大，美国，荷兰，香港）·Particularism: circumstances dictate how ideas/practices apply; high particularism countries often modify contracts (e.g., China, South Korea)
特殊性：受环境制约，应用理论与实践；高特殊性国家经常修改合同（例如：中国，韩国）
<2.> Individualism vs. Communitarianism个人主义和团体主义
Individualism: people as individuals
个人主义：人们把他们自己看做个体
·Countries with high individualism: stress personal and individual matters; assume great personal
responsibility (e.g., Canada, Thailand, U.S., Japan)
高度个人主义国家：强调个人因素;承担较多的个人责任（例如：加拿大，泰国，美国，日本）·Communitarianism: people regard selves as part of group
团体主义：人们把他们自己看做是群体中的一员。
Value group-related issues; committee decisions; joint responsibility (e.g., Malaysia, Korea) 团体利益相关的问题：委员会做决策；共同承担责任
<3>Neutral vs. Emotional中立文化和情感文化
Neutral: culture in which emotions not shown
在中立文化中，情感被抑制。
Emotional: Emotions are expressed openly and naturally
情感文化中，情感是开放的，是自然流露的。
·High neutral countries, people act stoically and maintain composure (e.g., Japan and U.K.) 在高度的中立文化国家中，人们行为坚忍，始终保持冷静形象。
·High emotion cultures: people smile a lot, talk loudly, greet each other with enthusiasm (e.g., Mexico, Netherlands, Switzerland)
高情感文化中：人们充满了笑声，大声说话，近乎狂热的互致祝福。
<4> Specific vs. Diffuse明确文化和扩散文化
Specific: large public space shared with others and small private space guarded closely
在明确文化中：大多数人分享公共空间，而与亲属和朋友分享私人空间。
·High specific cultures: people open, extroverted; strong separation work and personal life (e.g., Austria, U.K., U.S.)
在明确文化中：人是开放的、外向的；公众空间和私人空间严格区分
·Diffuse: public and private spaces similar size, public space guarded because shared with private space; people indirect and introverted, work/private life closely linked (e.g., Venezuela, China, Spain)
在扩散文化里,一般来说人们难以很快被他人邀请到他自己的开放的公共空间，因为一旦进入公众空间，私人空间也容易进入。这种文化中的人们显得间接、内向，公众空间和私人空间往往紧密结合在
<5> Achievement vs. Ascription 成就与归咎
Achievement culture: status based on how well perform functions (Austria, Switzerland, U.S.) 成就：人们因他履行职责的水平而获得相应的地位。（奥地利，瑞士，美国）
Ascription culture: status based on who or what person is (e.g., Venezuela, China, Indonesia) 归咎：人们的地位决定于他是谁或任什么职务（委内瑞拉，中国，印尼）
<6> Time 时间
Sequential: only one activity at a time; appointments kept strictly, follow plans as laid out (U.S.)
连续的：人们倾向于一个时间内只做一件事，严格遵守会面时间和地点，不偏离计划。
Synchronous: multi-task, appointments are approximate, schedules subordinate to relationships (e.g., France, Mexico)
同步的：处于同步性途径文化中的人们经常中断正在做的事情去会见或是欢迎别人来到他们的办公室Present vs. Future现在导向和将来导向
·Future more important (Italy, U.S., Germany)
将来比过去更重要（意大利，美国，德国）
·Present more important (Venezuela, Indonesia
现在是最重要的（委内瑞拉，印尼）
All 3 time periods equally important (France, Belgium
这三个不同的时段大致同等重要（法国，比利时）
<7> The Environment 环境
·Inner-directed: people believe in control of outcomes (U.S., Switzerland, Greece, Japan) 内部控制：人们倾向于控制结果（美国，瑞士，希腊，日本）
·Outer-directed: people believe in letting things take own course (China, many other Asian countries)
外部控制：人们倾向于任其自由发展（中国，其他一些亚洲国家）
Chapter 2:
一、跨文化管理的策略
(一)本土化策略
即根据“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。
(二)文化相容策略
根据不同文化相容的程度可分为以下两种策略：
1、文化的平行相容策略。即在国外的子公司中不以母国的文化作为主体文化。这样母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，可以充分发挥跨文化的优势。
2、隐去两者主体文化的和平相容策略。即管理者在经营活动中刻意模糊文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。使得不同文化背景的人均可在同一企业中和睦共处，即使发生意见分歧，也容易通过双方的努力得到妥协和协调。
(三)文化创新策略
即将母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司文化和当地文化的基础之上构建一种新型的企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。
这种新型文化既保留着母公司企业文化的特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司的企业文化，又不同于当地的文化，而是两种文化的有机结合。
(四)文化规避策略
当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同，母国的文化虽然在整个公司的运作中占主体地位，可无法忽视或冷落东道国文化的存在的时候，由母公司派到子公司的管理人员，就应特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。\
(五)文化渗透策略
\ 凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，使东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。(六)借助第三方文化策略
即借助比较中性的，与母国的文化已达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。
(七)占领式策略
是一种比较偏激的跨文化管理策略，是全球营销企业在进行国外直接投资时，直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭，国外分公司只保留母公司的企业文化。
这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊，并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用，但从实际情况来看，这种模式采用得非常少。
二、跨文化的差异性与相似性
关于跨文化管理课程的思考 邵大理 1关于跨文化管理本身的思考 通过对跨文化管理相关理论和知识的学习，发现要深入探讨跨文化管理的本质，首先应该明确所谓跨文化的含义。狭义的文化定义是指人类精神活动所创造的成果，如哲学、宗教、科学、文学、艺术、道德、风俗、信仰、价值观等。我所理解的文化是每个民族为了适应不确定的环境而长期积淀下来的一种相对稳定的价值结构，是一种试图以不变应对变化的努力。民族独特性和相对较长期的稳定性是文化的基本特征。我认为不同民族的文化之间存在着巨大的鸿沟，因此是难以“跨越”的，也是难以短时间进行所谓的“融合”。 文化所具有的差异性更多只能在学者的课题中进行着比较性质的研究。对各种文化的研究和学习，也只能够更好的认识不同文化的差异性以及增强对本民族的文化自觉性。而这种学习能否提高文化的相互尊重程度，进而进行文化“融合”，效果是值得怀疑的。其实由于亚文化现象的存在，每个民族内部之间同样存在着差异性。比如中国的疆域辽阔，地域文化也千差万别。即使同为汉族，东北地区、江南地区、广东地区的文化差异性非常显著，更不用说本身具有独特地域文化的西北、西南等少数民族地区。因此文化的多元化在任何时候、任何区域、任何组织都是客观存在的。即使是国内企业，不论是国企民企，都由大量不同性格、不同文化文化背景的员工组成，管理中同样需要应用跨文化管理的相关理论和知识，应当注意从文化角度进行认知、沟通和管理。 跨文化管理知识并不仅仅只由于管理国际企业的需要而存在，而是普遍存在于各类企业和组织当中，这就提示我们跨文化管理的本质在于管理而不是跨文化。因此，现有跨文化管理的问题实质上都是管理问题，那些尝试国际化的企业在遭遇到所谓水土不服的状况时，往往把这一切归结为跨文化问题，但事实上他们更应该在自身最根本的管理问题上寻找原因。 解决目前企业管理中文化差异问题的主要方法并不是简单进行所谓的“文化融合”，因为这不是短期内可以解决的，实际上也缺少可操作性。跨文化管理中
跨文化管理模拟试题 (请与本学期公布的大纲核对,红色答案来自答疑系统,供参考) 一．选择题(下列每一小题有四个答案,请选择正确的一个) 1、服装属于文化洋葱的(A): a、最外表的一层 b、第二层 c、第三层 d、最里面的一层 2、 A 的领导人常常与皇家贵族相联系,因此在公司里总有许多裙带关系,儿子们、侄子们与弟兄们身居要位(A)。 a、阿拉伯国家 b、印度 c、丹麦 d、美国 3. 下列关于全球化经理人与全球化领导的叙述,那个就是不正确的(C) A.这两个概念就是有区别的; B.经理指的就是具有专业管理能力,即计划,控制,组织,引导能力的人; C.领导靠的就是权威,经理靠的就是威信。 D.一个优秀的经理并不一定就是一个优秀的领导。 4.下列关于多元中心法的叙述,哪个不正确(B) A. 多元中心管理可以使公司在政治敏感地区保持低调的姿态,不被关注; B. 采用多元中心管理的跨国公司的分部主管通常由当地人担任,但也常派总部的管理人员到国外的分支机构工作。 C. 这种管理可以为公司节约大量开支; D. 采用这种管理可以使当地的公司在管理上有延续性。 5.有关就业保障的叙述,下列哪句话不正确(A) A.人的工作动机与就业保障呈递增的线形关系; B. 就业保障指的就是不裁员,大规模裁员一般就是由大经济环境引起的; C. 就业保障在美国企业中能够激发员工积极性,因为只有少数公司做出如此的承诺; D. 在日本,几乎所有公司都实行终身雇佣制,就业保障便成为一个“保健因素”,因此很可能起到反激励的作用。 6. 关于团队这个概念的叙述,(C)就是错误的。 A. 团队至少要有两个成员;
跨文化人力资源管理探析 跨文化人力资源管理跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理，克服跨文化的障碍，最终促进跨国公司长远发展。 一、前言。 经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展; 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。 跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以什么是全球市场做生意的最大障碍为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力
和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。 二、跨文化与人力资源管理的含义。 要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。 1. 跨文化的内涵。 跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用文化维度对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。 2. 人力资源管理的内涵。 在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼
International management is the process of developing strategies, designing and operating systems, and working with people around the world to ensure sustained competitive advantages. Regional Trading Blocs The dominance of the United States is already over. What is emerging is a world economy of blocs represented by the North American Free Trade Agreement (NAFTA), the EU, and the Association of Southeast Asian Nations (ASEAN). Much of today’s world trade takes place within three regional free-trade blocs (Western Europe, Asia and the Americans) Much of today’s world trade are grouped around three dominant currencies: euro, yen, and the dollar. Social Responsibility includes the expectation that corporations concern themselves with the social and economic effects of their decisions. The two extreme opinions related to social responsibility – Domestic firms One extreme – the only responsibility of a business is to make a profit. Another extreme – companies should anticipate and try to solve problems in society. General guidelines for code of morality and ethics in individual countries Moral Universalism: address the need for a moral standard that is accepted by all cultures. Ethnocentric approach: Apply the morality used in its home country. Ethical relativism: adopt the local moral code of whatever country in which it is operating. Culture of a society comprises the shared values, understandings, assumptions, and goals that are learned from earlier generations, imposed by present members of a society, and passed on to succeeding generation. Project GLOBE Cultural Dimensions
跨文化管理第四章跨文化沟通 沟通是管理过程中的重要一环，无论国内企业还是跨国企业都一样。即便在同一文化背景之下，沟通也常常会遇到障碍，更不要说是在不同的文化背景之下。 要在不同的文化背景下做有效沟通，必须对当地文化有较深刻的理解才行。 本章将介绍跨文化沟通研究中最能够解释文化差异的几个理论，并通过对口头语言、肢体语言沟通中的跨文化差异的描述来详细探讨跨文化沟通中遇到的问题、陷阱和挑战(误解)，以及可能的解决方法和措施。 4.1 什么是跨文化沟通 沟通是通过语言和动作来发送和接收信息的过程。 沟通最基本的功能就是交换信息。这些信息可以是观点、意见，也可以是情绪。因为信息是观点的承载体，所以，沟通只有在人们对某些信息和环境享有共同的知识背景时才能发生。 跨文化沟通指的是具有不同文化背景的人相互之间进行的信息交流。
沟通的一般过程 一个人的文化背景影响他对事物的基本假设，而对事物的基本假设也会影响我们的感知、态度、情绪的表达方式，最终影响我们的行为。 从这个意义上说，没有任何两个个体会在完全相同的背景下长大，这里的背景不仅包括文化背景，也包括个体的性别，家庭背景，个人在家中的排行，所受教育的学校、老师，日常所处的工作、学习环境，同事、同学的特质和组成等。 所以，要两个人达到编码、解码过程的完全一致几乎是不可能的，这是为什么完全心领神会的沟通境界如此难以达到的原因之一。文化背景加剧了沟通的困难，因为在种种变量之外，又加进了文化这个关键变量。
4.2 口头语言沟通的跨文化差异 语言沟通中的跨文化差异有多种表现，在这里我们主要讨论4种：直接与婉转，插嘴与沉默，高语境与低语境，联想与抽象。 4.2.1 直接与婉转 说话的直接与婉转是语言沟通跨文化差异中较显著的一个。 美国心理学家霍特格雷夫(Holtgraves，1997)曾对说话的直接和婉转做过一系列研究，并编制了测量工具以准确测定一个人的说话风格。下面的题目就是从这份量表中抽取的，你可以回答一下，看一看自己说话的直接婉转程度。 强烈不同意１――2――3――4――5强烈同意 1. 很多时候我都愿意委婉地表达自己。12 3 4 5 2. 我说话时常常话里有话。1 2 3 4 5 3. 我通常不花时间去分析别人讲的话。1 2 3 4 5 4. 别人很多时候都无法确信我话里的真正含义。1 2 3 4 5 5. 我说的话常常可以用不同的方法去理解。1 2 3 4 5 6. 我对别人话里的含义一般不深究。1 2 3 4 5 7. 我讲的话里面总是比表面上呈现的意义要复杂。1 2 3 4 5 8. 别人必须花些时间才能琢磨出我话的真实含义。1 2 3 4 5 9. 我通过别人说的话搞清他们的动机。1 2 3 4 5 10. 我说的大部分话都明白易懂，没必要寻找深义。1 2 3 4 5 11. 我会考虑别人话里的各种意思再决定他们想说的真正含义。1 2 3 4 5
跨文化管理模拟试题 （请和本学期公布的大纲核对，红色答案来自答疑系统，供参考）一. 选择题（下列每一小题有四个答案，请选择正确的一个） 1?服装属于文化洋葱的（A）: a.最外表的一层 b.第二层 c.第三层 d.最里面的一层 2. A的领导人常常与皇家贵族相联系，因此在公司里总有许多裙带关系，儿子们、侄子们和弟兄们身居要位（A）。 a.阿拉伯国家 b.印度 c.丹麦 d.美国 3. 下列关于全球化经理人和全球化领导的叙述，那个是不正确的（C） A .这两个概念是有区别的； B ?经理指的是具有专业管理能力，即计划，控制，组织，引导能力的人； C.领导靠的是权威，经理靠的是威信。 D .一个优秀的经理并不一定是一个优秀的领导。 4 .下列关于多元中心法的叙述，哪个不正确（B） A. 多元中心管理可以使公司在政治敏感地区保持低调的姿态，不被关注； B. 采用多元中心管理的跨国公司的分部主管通常由当地人担任，但也常派总部的管理人员到国外的分支机构工作。
C. 这种管理可以为公司节约大量开支； D .采用这种管理可以使当地的公司在管理上有延续性。 5. 有关就业保障的叙述，下列哪句话不正确（A） A .人的工作动机与就业保障呈递增的线形关系； B. 就业保障指的是不裁员，大规模裁员一般是由大经济环境引起的; C. 就业保障在美国企业中能够激发员工积极性，因为只有少数公司做出如此 的承诺； D .在日本，几乎所有公司都实行终身雇佣制，就业保障便成为一个“保健因素”因此很可能起到反激励的作用。 6. 关于团队这个概念的叙述，（C）是错误的。 A. 团队至少要有两个成员； B. 团队在时间上有一定的延续性； C. 一个公司就是一个大团队； D .并非所有的群体都是团队。 7. （B）常由10 —12名成员组成，履行其上级交给的任务。 A. 问题解决型团队； B. 自我管理型团队； C. 跨部门团队； D. 虚拟团队。 8 .贝雷从两个维度来描述文化适应，一个是人们是否保持自己的文化特色，个是个
第八章组织文化与组织变革 一、单项选择题 1、下列选项（）不是组织文化的特征。 A．独特性 B．不稳定性 C．实践性 D．人本性 2、组织文化是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制。这句话描述了组织文化的（）。 A．约束功能 B．激励功能 C．导向功能 D．辐射功能 3、组织文化具有（）。 A.强的创新性，打破传统观念和价值体系 B.独立于环境，始终保持高雅性和纯洁性 C.在内外条件发生变化时，淘汰旧文化，发展新文化 D.以不变应万变，始终保持稳定性 4、下列关于组织文化的说法中不正确的是（）。 A.一般的文化都是在非自觉的状态下形成的，组织文化则是在组织努力的情况下形成 B.组织文化具有自我延续性，不会因为领导层的人事变更而立即消失 C.仁者见仁，智者见智，组织文化应使组织成员面对某些伦理问题时产生多角度的认识 D.组织文化的内容和力量会对组织员工的行为产生影响 5、跨文化管理的目的是（）。 A.组织领导者的模范行为在组织文化的塑造中起到号召和导向作用 B.在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织结构和管理机制，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则 C.组织文化主要靠自律，所以不需要建立制度 D.组织文化一旦形成，就无需改变 6、关于组织精神的表述，不正确的是（）。 A.一般是在组织的发展历程中自发形成的
B.反映了组织成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同 C.折射出一个组织的整体素质和精神风貌 D.是组织文化的核心 7、（）指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。 A．战略性变革 B．结构性变革 C．流程主导性变革 D．以人为中心的变革 8、对（）的改变包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等等。 A．人员 B．结构 C．技术与任务 D. 管理层9、按照组织所处的经营环境状况不同，组织变革的类型是（）。 A．主动性变革和被动性变革 B．渐进式变革和激进式变革 C．战略性变革和流程主导性变革 D.以组织为重点的变革和所以技术为重点的变革 10、作为跨文化管理的策略之一，占领式策略是指（）。 A. 国外分公司只保留母公司的企业，凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透 B. 将母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解，适应、融合 C. 直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭 D. 国外的子公司中不以母国的文化作为主文化，对于文化差异不互相排斥，反而互为补充 二、多项选择题 1、对人员的变革，叙述正确的是（）。 A. 指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变 B. 变革的主要任务是组织成员之间在权力和利益等资源方面的重新分配 C. 必须注重员工的参与
第一章： 1跨文化沟通具有下列哪些特征？ A. 是一个比较普遍的现象 B. 仅仅发生在与外国人面对面的交流中 C. 已经有数千年的历史了 D. 是一种常见的生活事件 2. 文化具有下列哪些特征？ A. 文化是后天习得的 B. 文化是可以共享的 C文化以符号为基础 D.文化是一种动态过程 3. 你怎样让一个法国人知道你很不耐烦了？ A. 拍拍你的嘴唇并且打一个长长的哈欠 B. 无声的模仿吹长笛 C用中指和食指按你的鼻子 B 4. 在Belay的综合性三维度模型中，跨文化敏感性是情感角度的跨文化沟通能力A 对 B错 A 5. 文化意识是指对影响自我、思维和行为的文化有所了解，让人们理解差异性和共同性。 A对 B错 A 第二章： 1?美国的主导文化模式包括下列哪些特征？ A. 个人主义 B. 集体主义 C物质主义 D竞争 ACD 2. 根据霍夫斯泰德的价值观维度，以下倾向于个人主义价值观的国家有？ A. 美国 B. 澳大利亚 C. 中国 D. 日本 AB 3. 请判断以下观点的对错：每一个个体都拥有多重文化身份，例如种族身份、民族身份、性别身份、地域身份、网络或幻想身份等，这些身份彼此合作，任一身份都是环境的产物。 A对 B错
A 4. 男性气质文化是指大男子主义盛行的文化。 A对 B错 B 5. 开放思维包括个体表达自己的想法，并倾听或接受他人的观点。 A对 B错 A 第三章： 1?在高情境文化中，情境和非言语对理解说话者想要表达的意思非常重要。这个表述是正确的吗？ A对 B错 A 2. 在有些文化中，人们更愿意表达自己的情绪，有更丰富的肢体语言，这种文化是： A. 中性文化 B. 感性文化 C高情境文化 D低情境文化 B 3相比于高情境文化中的人，在谈话中，当双方很长一段时间都不说话时，来自低情境文化的人会觉得不舒服。 A对 B错 A 4. 下列关于成就型文化与附属型文化不正确的描述是： A. 在附属型文化中，将一个人身份地位和所属的组织联系起来是很重要的。 B. 在附属型文化中，初次见面的人可能相互问“你学的是什么”、“你从哪里毕业的”。 C成就型文化与附属型文化可以同时存在于一个群体内。 D.成就型文化的管理者总是希望别人能够顺从他。 D 5. 普遍主义文化中的人在管理中强调：（多选） A. 就事论事。 B. 不偏离规则。 C. 因人而异，特殊处理。 D. 制度一旦建立，人人都应该遵守。 ABD 第四章： 1. 以下哪个选项不是文化身份感适应性策略：
人力资源的跨文化管理 (1) 第一节人力资源跨文化管理的含义 (1) 第二节文化差异的识别维度 (2) 第三节人力资源跨文化管理的价值冲突 (3) 第四节人力资源跨文化管理的内容 (4) 第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策 (5) 一、跨文化管理的类型 (6) 二、人力资源跨文化管理对策 (6) 人力资源的跨文化管理 本章学习目标： 1．分析文化差异的不同维度 2．人力资源跨文化管理的含义和内容 3．价值冲突的表现层面 4．跨文化管理的类型 5．人力资源跨文化管理的对策 随着经济活动在全球范围内的展开，不同经济区域之间、不同国家之间、以及国家内部不同地区之间的人际交往和经济交往越来越频繁。尤其是跨国公司的迅猛发展，使全球经济越来越不可分割。跨国公司在全球的经营活动中，遇到的一个重要课题就是人力资源的跨文化管理问题，由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总部派出，不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理中的冲突，很好地协调和解决这些冲突是跨文化管理的重要内容。 第一节人力资源跨文化管理的含义 文化在中国古代是指“以文教化”。周易中日：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”“天文”指的就是自然规律，“人文”指的是社会道德规范。大意是人类从自然、社会中获取文化，利用文化来驾驭、改造自然，教化世人。西汉以后，文献中正式出现了文化一词。刘向《说苑指武》中日：“圣人之治天下也，先文德而后武功。凡武之兴，谓不服也；文化不改，然后加诛。”现代汉语中通用的文化一词，首先是由日本学者在翻译西学时借用了汉语的词汇，后又由日文转化过来的，成了一个内涵丰富、外延宽广的概念词。英语中的culture，德语的kulture，都源于拉丁语的colere一词，有耕作、居住、练习、留心、敬神多种意义，后逐渐延伸出与物质性意义相对的精神含义，具有性情陶冶、品德教化等涵义。 到了现代，关于文化这一概念的定义更加多样，美国文化学者克罗伯和克拉克洪在其1952年发表的《文化概念》中对当时西方160多个文化的定义作了辨析，并概括如下：文化由外层的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获得和传递；文化的核心部分是传统的(即历史地获得和选择的)观念尤其是它们所表现的价值。文化体系一方面可以看作是行为的产物，另一方面则是进一步的行为的决定因素。 具体地讲，文化的两个层面，一个是核心的存在层面，另一个是表现的层面。核心的层
论跨文化人力资源管理 摘要：跨文化人力资源管理的主要内容除了包含一般企业人力资源管理的所有功能，即人力资源的获取、培训、绩效评估、薪酬激励、劳动关系等功能外，还包括跨文化培训与开发管理、跨文化冲突与沟通管理等。最重要的是跨文化人力资源管理者必须扮演好跨文化沟通者这一战略角色，具备更加广阔的视野，理解并适应各种文化类型间的差异、并在此基础上进行整合超越，以形成一种新的“文化模式组合”，通过对跨文化的理解和参与，针对企业或组织中的现实问题进行实践，从而掌握跨文化人力资源管理的规律。尽可能地发挥企业各类人力资源的作用。 关键词：跨文化人力资源管理文化差异 一．跨文化及跨文化人力资源管理概念 由于不同文化问的差异是客观存在的，当一种文化跨越了之不同的另外一种文化时，我们就称之为跨文化或交叉文化。关于跨文化，从狭义上来讲是指跨越不同国家文化、不同宗教文化。从广义上来讲，跨文化还包括同一国家跨越地区文化、跨民族文化、跨行业文化、跨企业文化、跨职能群体文化、跨年龄文化等。本文对中石油兰州销售分公司的跨文化人力资源管理研究也正是基于广义的跨文化概念范围，也即对跨民族、跨地域、跨年龄等形成的文化差异和冲突的研究。所谓跨文化管理又称为交叉文化管理，是对涉及不同文化背景的人、物、事的管理。跨文化管理是针对单一文化管理提出的，它研究的是如何在跨文化语境(所谓语境是指两个人在进行有效沟通之前所需要了解和共享的背景知识，所需要具备的共同点)中充分发挥跨文化的优势，克服异质文化的冲突，从而进行卓有成效的管理。其任务是通过内部的合作、交流与学习，将知识结构、价值观念和经历转换到多元文化领域。其目标是在不同形态的文化形态与体系中，设计出适合本企业的切实可行的组织结构和运行机制，最合理地配置包括物质资源、人力资源在内的企业各种资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值，从而实现企业效益最大化。 从总体上看，跨文化人力资源管理的主要内容除了包含一般企业人力资源管理的所有功能，即人力资源的获取、培训、绩效评估、薪酬激励、劳动关系等功能外，还包括跨文化培训与开发管理、跨文化冲突与沟通管理等。最重要的是跨文化人力资源管理者必须扮演好跨文化沟通者这一战略角色，具备更加广阔的视野，理解并适应各种文化类型间的差异、并在此基础上进行整合超越，以形成一种新的“文化模式组合”，通过对跨文化的理解和参与，针对企业或组织中的现实问题进行实践，从而掌握跨文化人力资源管理的规律。尽可能地发挥企业各类人力资源的作用。 二．跨文化人力资源管理的必要性 1．文化差异的存在 随着科学技术的突飞猛进、网络革命的继续深化，世界经济朝着一体化、全球化方向发展，国家之间、民族之间、组织之间乃至个人之间的相互依存性和共生性日益突出和加强；与此同时，人类的个体在生活方式、工作方式和思维个性越来越突出，文化差异的问题也日益显著。文化差异对于人力资源管理的影响日益显著，其影响力小至企业人力资源管理方式方法的细枝末节，大至对整个国际
第九章跨文化人力资源管理 开篇案例：玉柴机器：国际化进程中的人力资源管理困境和挑战 思考几个问题： 1.玉柴在国际化过程中面临哪些跨文化挑战？ 2.玉柴应该如何应对跨文化人力资源管理挑战？ 3.玉柴应该如何加强跨文化管理人才的培养？ 第一节文化差异及其冲突的处理模式 一、文化和文化差异 （一）文化和跨文化的概念 1.文化及其内涵 辞海：人类社会历史时间过程中所创造的物质财富和精神财富的总和 狭义：社会的意识形态，以及和之相适应的制度和组织机构 物质财富： 精神财富：自然科学、社会科学、宗教 价值观是基本假设和信念的表现形式 英文：耕种、居住、练习、注意、敬神 美国传统词典：人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、 群体组织和其他一切生产活动、思维活动的本质特征总和 文化：人群为了生存而对环境作出的适应方式（做和不做，看别人 做，为别人而活） –基本特征：象征性/载体 （长城大熊猫，北京奥运会开幕式；可口可乐，微软和美国文化） –基本标志：生活状况/风俗/教育/妇女地位 （对品质的要求，需求的多样化等，年月日和日月年） –基本表现：思维方式 （国企和原谅自己，苦劳和功劳，过去和现在，以及未来） 2.跨文化：不同文化背景（不同地域、民族、政体、国体）的群体之间交互作用
和影响。 （二）文化差异的主要体现 1．价值观的差异：不同国家的人们在价值观上存在差异，并且因此导致了不同国家或不同民族的管理人员在经营管理、决策方式上的不同。 2．传统文化的差异：历史悠久的国家，人们思想会比较保守、行动上比较怕冒险，寻求稳定；历史短暂的国家，人们富有冒险精神，有强烈创业致富的要求。 3．宗教信仰差异： 东盟各国的宗教信仰及其对人们生活及工作的影响介绍。 4．种族优越感 东盟各国的不同种族的优越感白人的优越感黑人的社会地位 5．语言和沟通障碍 不同的语言及其表达方式的不同，造成沟通的障碍 国际性语言 东盟各国在语言上的相通性 讨论：粤语地区、英语地区、华语地区的差异 （三）文化差异的三个层次 1．文化背景差异宏观层面 港澳台地区和大陆地区文化的差异 东盟各国的华商文化背景 2．企业文化差异中观层面 总部文化和海外子公司文化 案例：东盟各国企业文化比较 3．个体文化差异微观层面 由于年龄、性别、工作态度、教育背景、宗教信仰、工作方法、技巧和经验的不同，导致个体之间存在差异。 二．文化差异的分维诊断 1．权力距离（大/小）人们对权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。
跨文化管理的概念及特点 跨文化管理是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的，又称为“交叉文化管理”，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理，其目的是在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的管理机制，更合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值.从而提高企业的综合效益。 跨文化管理作为一门研究多元文化企业管理的一般规律的学科，较之于其他学科，有其自身的特点. 1.复杂性 跨文化管理在以往管理的基础上增加了新的文化维度，扩大了管理的范围和难度，把管理的复杂性提到一个新的高度。以往管理考虑的是二重人格，即个人人格和组织人格，在跨文化管理中，除了个人人格和组织人格以外，还需考虑国家人格(民族人格)。以往的管理是在同质或大致同质文化背景下的管理，而跨文化管理则是在两种或两种以上不同质文化背景下的管理，大型的国际企业往往在全球几十个国家都设有分公司或子公司，这就意味着这些企业要在几十种不同的文化背景下整合公司的职员。 2.特殊性 管理是围绕各项管理职能，如计划、组织、控制、领导等展开的，
管理的内容十分广泛，包括生产、营销、人事、财务等许多方面，而跨文化管理主要研究国际企业对来自不同文化环境中的人的管理。 3.共同性 跨文化不能按照某一个国家的管理文化进行管理，它是一种最大限度追求人类共同性的管理，或者说尽量按照国际惯例形式的管理。 4.协商性 跨文化管理在没有国际惯例参照的情况下，只能采取协商的方式，用“求同存异”的原则解决管理中的冲突，任何一方不能把自己的意愿强加给另一方。
跨文化管理沟通研究 经济与管理学院 邵曌骜 08112124
跨文化管理沟通研究 摘要：在一个多元化的世界里要竞争生存、要取得成功，必须对各国的政治、经济、文化有充分的了解和认识。尤其是跨国企业为了融合各国员工必须要了解因人而异的沟通方法。本文介绍了沟通、管理沟通、跨文化管理沟通等方面的基本理论。通过沟通在世上各个国家之间具有不同的跨文化差异，本文分析并总结了跨文化管理沟通的一系列策略。并引用了NEC通讯有限公司的跨文化管理沟通案例，对这些策略进行了分析。本文旨在为跨国企业的文化融合和沟通方面提供策略，提高跨国企业在跨文化管理方面的效率，完善管理沟通的机制。 关键字：沟通；管理沟通；跨文化管理；沟通策略
一、跨文化管理沟通概述 1.1 基本概念 随着全球的经济一体化，今天的世界与昨天的世界已有本质的不同，而最大的不同就是各国之间在经济事务上的壁垒不断消除，全球信息、资源、劳动力都在不断的融合。但是，最难融合的还是文化的交流，就像美国企业的文化重视个人作用、强调理性主义；日本的企业文化重视团队精神；西欧企业注重职工参与管理；华人企业注重人情和道德品质。这些不同的企业文化要想有效的结合，恰当的人际交流沟通是必不可少的。 1.1.1沟通 沟通是通过语言和动作来发送和接受信息的过程。这些信息可以是观点、意见，也可以是情绪。根据沟通参与者的类型不同，沟通可以分为三种类型：机-机沟通、人-机沟通和人-人沟通。管理沟通就属于其中的人-人沟通类型。【1】1.1.2管理沟通 一个比较成熟和完整的管理沟通可以定义为：管理活动是指在各种管理活动和商务活动中，沟通主体（沟通者）基于一定的沟通背景，为达到一定的沟通目标，在分析沟通客体（沟通对象）的基础上，将特定的信息或思想、观点、态度出递给客体，以期获得预期反映效果的全过程。【2】 1.1.3跨文化沟通 跨文化沟通指的是具有不同文化背景的人相互之间进行的信息交流。无论是国与国之间还是一个国家内的不同民族之间，都存在着或多或少的文化差异，语言作为世界上最文明的发现，就是用来消除这种地域上的差异。沟通是一种最便捷、最高效的文化融合方式。尤其是在外资企业，来自不同国家的员工拥有不同的文化，为了让他们将这种差异降到最低保持企业的文化平衡，语言的交流是最低耗的成本。这种沟通的桥梁将各种文化精神全部搭连起来，为企业的发展也提供了不小的作用。 1.2 管理沟通的过程 管理沟通在商务与管理过程中并不像其他沟通那样只是简单的传递信息，而
测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 普遍性文化与特殊性文化的差异的说法中，错误的是：√ A 特殊性文化中法定合同易于拟定 B 普遍性文化中就事论事 C 普遍性文化中认为真理只有一个 D 特殊性文化中对于事物间关系的关注要比对某些规则的关注更多 正确答案： A 2. 对成就文化与归属文化的理解不正确的是：√ A 在归属型文化中，将你的身份地位和你的组织联系起来是很重要的 B 在归属型文化中，其他人首先要问的是“你学的是什么”，然后可能问你”你是从哪里毕业的” C 成就文化与归属文化是能够调和的 D 成就型文化的管理者，总是希望别人能够顺从他 正确答案： B 3. 对时间定位的调整不正确的是：√ A 明智的跨文化管理者会保持中庸，不紧不慢 B 时间定位的差异是可改变的
C 明智的跨文化管理者会通过提出能从当前的竞争引向新的着眼点的计划和方案 D 时间定位的差异能被用于事件的衔接 正确答案： B 4. 集体文化和个体文化的差异的说法中，不正确的是（）√ A 个体文化中由代表当场做出 B 个体文化中两个人度假 C 集体文化中更多地使用“我们” D 个体文化中总是想独立完成工作并认为那是自己的责任 正确答案： B 5. 对中立文化和情感文化的理解不正确的是（）√ A 中立文化不表现他们的思想或感觉 B 情感文化可能（偶尔地）会通过面部表情或手势来表达他们的紧张 C 中立文化冷静和自控能力很令人钦佩 D 情感文化崇尚热情而有生命力的表达方式 正确答案： B 6. 对成就文化与归属文化的理解正确的是（）√ A 成就型文化中，将你的身份地位和你的组织联系起来是很重要的
收稿日期:20060618 作者简介:徐莉(1970—,女,江苏南京人,南京财经大学工商管理学院讲师,研究方向为跨国经营。 2006年第6期总第142期南京财经大学学报 Journal of Nanjing University of Finance and Econom ics No .6,2006Serial No .142 跨国经营中的文化冲突问题和跨文化管理策略 徐莉 (南京财经大学工商管理学院,江苏南京210003 摘要:随着经济全球化趋势的不断加强,跨国公司对外直接投资活动的不断扩大。几乎所有的跨国公司都面临着一个共同的问题,即跨国经营所引发的文化冲突。文化冲突处理不当往往会造成跨国公司在东道国经营的失败。本文从跨国经营的必然趋势,文化冲突与跨国经营的关系等方面入手,探讨了跨国经营中的文化冲突问题和跨文化管理策略,并进一步阐述了人才本土化是目前解决文化冲突问题的最佳途径。 关键词:跨国经营;文化冲突;跨文化管理;本土化 中图分类号:F270文献标识码:A 文章编号:16726049(200606006804 一、跨国经营的发展趋势分析 经济全球化的发展促进了跨国公司的发展。一方面全球化的趋势使得成功的企业往往都是那些在各国市场上都拥有相对优势的企业,当地企业难以与之竞争,这就增加了跨国公司的竞争优势。反过来又成为跨国公司进行对外直接投资、实施全球竞争战略的促进因素。
按照邓宁的国际生产折衷理论对跨国公司的对外直接投资的解释来看,跨国公司的对外直接投资的形成一方面是利用自己的所有权优势、内部化优势,另一方面是利用东道国(国家或地区的区位优势,并且将三者有机集成而形成的。随着全球经济一体化的快速发展,跨国公司的对外直接投资方式也发生了极大的变化,主要有以下一些趋势: 1.跨国公司“世界主义”日盛。跨国公司不拘泥于 公司总部是否在母国,而是从全球着眼,将生产区位和市场分成若干区域并设地区总部,下设多个子公司。跨国公司地区总部和母国总部有并存发展的趋势。 2.跨国公司母国不仅有发达国家,而且有发展中国 家。对外直接投资不再呈单向性,而是双向或多向的,不论是发达国家,还是发展中国家,随着经济的发展和开放度的提高,企业走向国际市场,开展国际化生产经营。逐渐发展出一些跨国公司,甚至发展成为大跨国公司。随着我国加入W T O,越来越多的大型跨国公司选择到我国来进行投资,中国也有越来越多的企业走出国门,进入海 外市场,例如,海尔、联想等。 3.跨国公司研究开发战略已由单纯的母国中心主 义转向以母国中心为主、地区中心或国别中心为辅方向发展。目前,有许多跨国公司已有将研究开发分散化的趋势,欧洲跨国公司已在国外设立了许多地区研究开发中心或国别研究开发中心,美日跨国公司一般倾向将研究开发中心设在母公司,但亦将一些次要技术转到海外,在海外设立研究开发中心,如美国史克公司、摩托罗拉公司,日本丰田公司、松下公司等在中国亦设立了一些研究开发机构。 4.跨国公司市场战略是向“新兴市场”拓展和渗透。 跨国公司开展对外直接投资的动因虽然各不相同,但都是为了实现全球利润最大化的绩效目标。一些发展中国家或地区以及转轨国家经济发展潜力大,但资金不
《跨文化管理》 考试时间：120分钟 考试总分：100分 遵守考场纪律，维护知识尊严，杜绝违纪行为，确保考试结果公正。 1、文化的特点有哪些？（ ） 2、霍夫斯泰德的五大民族文化维度是什么？（ ） 3、哪些因素影响跨国公司控制模式的选择？（ ） 4、高语境和低语境文化各有什么特点？（ ） 5、国际市场调研的主要内容有哪些？（ ） 姓名：________________ 班级：________________ 学号：________________ --------------------密----------------------------------封 ----------------------------------------------线-------------------------
6、什么是跨文化产品的标准策略和差异化策略？（） 7、美、日、中三国的企业文化特点。（） 8、中国和美国企业管理差异的表现有哪里？（） 9、美、日、中、德谈判风格如何？（） 10、影响跨文化产品定价的因素有哪些？并谈谈这些因素说如何影响产品定价。（） 11、哪一个不属于人类文明的三个基本问题之一：（）（） A.与他人之间的关系 B.与时间之间的关系 C.与自己的关系 D.与自然之间的关系 12、特指文化与泛指文化的差异的说法错误的是：（）（）
A.泛指文化中做事老练 B.特指文化中直接有针对性地叙述事情 C.泛指文化中做事很容易让人接受 D.特指文化将工作与个人私事分开 13、对中立文化和情感文化的理解不正确的是：（）（） A.中立文化中冷静和自控能力很强 B.情感文化中崇尚热情而有生命力的表达方式 C.中立文化中总以一种语调来叙述事情 D.情感文化中可能会偶尔通过面部表情表达他们的紧张 14、把企业看作自然的产物，属于持哪种文化态度的人：（）（） A.内向型文化 B.外向型文化 C.泛指性文化 D.特指性文化 15、对跨文化管理的实质，理解不正确的是：（）（） A.面对不同的文化环境，成功的跨文化管理应作出灵活的调整 B.文化管理中集中比分散更重要 C.结合当地的文化背景。体制与文化的冲突，是进行跨文化管理面临的最突出的问题 D.跨文化管理中要集中企业的经营理念 16、对泛指文化关于管理的建议错误的是（）（） A.管理是一个随着管理质量的提高而不断改进的过程 B.杜绝利益冲突 C.含糊不清的指令被看作是机智和敏感的，通过这种指令能锻炼员工的判断能力 D.用一个总结结束报告 17、对价值观与行为准则理解正确的是（）（）
浅论人力资源的跨文化管理 论文关键词: 人力资源 ;跨文化管理 ;策略①① 论文摘要：人力资源的跨文化管理是跨国企业在经营过程中遇到的重要问题，能否成功地进行跨文化管理是企业经营成败的关键因素。本文对于跨文化管理的内涵、跨文化管理的特征及人力资源跨文化管理的策略进行了探讨，对于跨国经营的企业具有重要的指导意义。① 美国管理学家彼得·德鲁克在《管理学》一书中，把管理与文化明确地联系起来。任何企业都是在一定的文化背景中生存和发展的，文化不仅制约着企业的营销方式，也制约着企业的管理。管理是因文化而异的，文化模式的多样性决定了管理模式的多样性。① 一、跨文化管理的内涵① 所谓跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨国公司在跨国经营过程中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。它要求管理者改变传统的单元文化的管理观念，把管理重心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，运用文化的协同作用，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使国际企业具有生机和活力。需要强调的是，跨文化管理，决不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基础上兼收并蓄，不断创新，建立既有自己特色又充分吸纳人类先进文化成果的管理模式。① 跨文化管理包含了两方面的内容。一方面是企业外部的跨文化管理问题，即针对来自不同文化背景并且与企业打交道的供应者、顾客、竞争者、相关利益群体等的管理；另一方面是企业内部的跨文化管理，即针对不同文化背景的雇员的管理。① 二、跨文化管理的特征① 跨文化管理比其它企业的管理要困难得多，这是由跨文化管理的以下特征决定的。①
?７７? 《中国商界》２００９年０９月总第１８２期随着世界经济日趋一体化，文化在跨国公司的经济活动中扮演越来越重要的角色。但是由于各国之间存在着巨大的文化差异，企业经营理念和管理方式往往大不相同，从而导致了文化摩擦和冲突，如果不能正确理解并顺利解决这些冲突和矛盾，跨国公司的经营和发展，必然会遇到极大的障碍。因此，正确理解文化的涵义及不同文化之间的差异，认识不同文化背景下的跨国公司管理特征，了解跨文化管理的相关理论，正确处理跨国公司跨文化管理的挑战，对跨国公司的发展具有重要的现实意义。 一、关于文化 （一）文化的含义 关于文化的定义很多，许多社会学家和人类学家都下过定义。据统计：自１８７１——１９５１年８０年里，关于文化的定义有１６４条之多。英国学者爱德华?泰勒是第一个全面而明确地为“文化”下定义的人。在《原始文化》“关于文化的科学”一章中，泰勒开宗明义地指出：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来讲，是一复合整体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及作为一个社会成员的人所习得的其他一切能力和习惯，是人类为使自己适应其环境和改善其生活方式的努力的总成绩。” 笼统地说，文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物，同时又是一种历史现象，是社会历史的积淀物。确切地说，文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。《现代汉语词典》上对”文化”一词的解释为：人在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，特指精神财富，如文学、艺术、教育、科学等。 《朗文当代英语词典》对文化的定义是：ｔｈｅ ｉｄｅａｓ， ｂｅｌｉｅｆｓ，ａｎｄ ｃｕｓｔｏｍｓ ｔｈａｔ ａｒｅ ｓｈａｒｅｄ ａｎｄ ａｃｃｅｐｔｅｄ ｂｙ ｐｅｏｐｌｅ ｉｎ ａ ｓｏｃｉｅｔｙ． 梁启超在《什么是文化》中称，“文化者，人类心能所开释出来之有价值的共业也”，这 “共业”包含众多领域，诸如认识的（语言、哲学、科学、教育）、规范的（道德、法律、信仰）、艺术的（文学、美术、音乐、舞蹈、戏剧）、器用的（生产工具、日用器皿以及制造它们的技术）、社会的（制度、组织、风俗习惯）等等。 美国社会学家Ｄａｖｉｄ Ｐｏｐｅｎｏｅ 则从抽象的定义角度对文化作了如下的定义：一是一个群体或社会就共同具有的价值观和意义体系，它包括这些价值观和意义在物质形态上的具体化，人们通过观查和接受其他成员的教育而学到其所在社会的文化。文化对于人类来说，就象是本能对于动物一样，都是行为的指南。 当代人学家，文化学者张荣寰在２００８年３月重新界定文化，阐明文化是人的人格及其生态的状况反映，为人类社会的观念形态、精神产品、生活方式的研究提供了完整而贴切的理论支持。在一个科学的人类学、一个哲学的人类学、一个神学的人类学的综合研究中，文化代表人存在的某一层面“个性和共性”关系与实际，即更高质量人格的人，在生物性层次、在历史性层次、在社会性层次、在自我性层次予以贯通和表达，这种表达就是文化。 由此可以看出，文化是一个非常广泛的概念，给它下一个严格和精确的定义是一件非常困难的事情。自２０世纪初以来，不少哲 文化与跨文化管理相关理论 文／时秀梅 【摘 要】 随着世界经济日趋一体化，文化在跨国公司的经济活动中扮演越来越重要的角色。但是由于各国之间存在着巨大的文化差异，公司经营理念和管理方式往往大不相同，从而导致了文化摩擦和冲突，如果不能正确理解并顺利解决这些冲突和矛盾，跨国公司的经营和发展，必然会遇到极大的障碍。因此，本文作者在系统分析了文化及跨文化管理的相关理论之后，指出消除跨文化冲突，进行跨文化管理，是跨国公司成功进行跨国运营的战略选择，对跨国公司的发展具有重要的现实意义。【关键词】 文化 跨国公司 跨文化管理 学家、社会学家、人类学家、历史学家和语言学家一直努力，试图从各自学科的角度来界定文化的概念。然而，迄今为止仍没有获得一个公认的、令人满意的定义。据统计，有关 “文化” 的各种不同的定义至少有二百多种。人们对“文化”一词的理解差异之大，足以说明界定“文化”概念的难度。 （二）文化的分类 一般来说，可把文化分为广义的文化和狭义的文化。我国社会学家、《工会博览》杂志副主编艾君先生指出，谈“文化”这一概念时，其内涵、外延差异很大，故文化出现广义与狭义之分。Ｈ． Ｈ． Ｓｔｅｒｎ（１９９２：２０８）根据文化的结构和范畴把文化分为广义和狭义两种概念。广义的文化即大写的文化（Ｃｕｌｔｕｒｅ ｗｉｔｈ ａ ｂｉｇＣ），狭义的文化即小写的文化（ｃｕｌｔｕｒｅ ｗｉｔｈ ａ ｓｍａｌｌ ｃ）。广义地说，文化指的是人类在社会历史发展过程中所创造的物质和精神财富的总和，它包括物质文化、制度文化和心理文化三个方面。物质文化是指人类创造的种种物质文明，包括交通工具、服饰、日常用品等，是一种可见的显性文化；制度文化和心理文化分别指生活制度、 家庭制度、社会制度以及思维方式、宗教信仰、审美情趣，它们属于不可见的隐性文化。包括文学、哲学、政治等方面内容。狭义的文化是指人们普遍的社会习惯，如衣食住行、风俗习惯、生活方式、行为规范等。 Ｈａｍｍｅｒｌｙ（１９８２）把文化分为信息文化、行为文化和成就文化。信息文化指一般受教育本族语者所掌握的关于社会、地理、历史、等知识；行为文化指人的生活方式、实际行为、态度、价值等，它是成功交际最重要的因素；成就文化是指艺术和文学成就，它是传统的文化概念。 还有些人类学家将文化分为三个层次：高级文化（ｈｉｇｈｃｕｌｔｕｒｅ），包括哲学、文学、艺术、宗教等； 大众文化（ｐｏｐｕｌａｒｃｕｌｔｕｒｅ），指习俗、仪式以及包括衣食住行、人际关系各方面的生活方式； 深层文化（ｄｅｅｐ ｃｕｌｔｕｒｅ），主要指价值观的美丑定义，时间取向、生活节奏、解决问题的方式以及与性别、阶层、职业、亲属关系相关的个人角色。 高级文化和大众文化均植根于深层文化，而深层文化的某一概念又以一种习俗或生活方式反映在大众文化中，以一种艺术形式或文学主题反映在高级文化中。 文化是一个内涵十分丰富的范畴。一般来说，广义的文化，是指人类在改造自然和改造社会的过程中所创造的物质财富和精神财富的总合。狭义的文化，是指作为观念形态的，与经济、政治并列的，有关人类社会生活的思想理论、道德风尚、文学艺术、教育和科学等精神方面的内容。《现代汉语词典》关于“文化”的释义，即人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，特指精神财富，当属狭义文化。一般而言，凡涉及精神创造领域的文化现象，均属狭义文化。 综上所述，现代人们在某一地区或某一事物上时使用“文化”这一概念时，是就“狭义文化”而言的。 二、关于跨文化相关理论 管理心理学认为，文化是指影响某一人群总体行为的态度、类型、价值观和准则，是在同一种环境里的人群的集体精神程序编