管理创新激发队伍活力
——浅谈管理创新在合成氨厂的运用
合成氨厂胡琴随着时代的进步，科学精神也被不断赋予丰富的内容。今天我们所说的科学精神，其中之一就包含勇于探索求知、敢于超越前人的探索创新精神这个方面涵义。创新是企业发展的灵魂，一个企业如果不知道创新，就没有了活力，更谈不上发展。
一、管理创新的含义
创新来自多个层次：营运创新、产品创新、工艺技术创新、管理创新。每个层次对企业的成功都能做出贡献，但是，我们排列一下这些层次的创新就会发现，越高层次的创新对价值创造以及竞争地位维系就越有作用。管理创新无疑是最高层次的创新。
处于金字塔底层的是营运创新。在一个超竞争的世界里，仅有营运创新难以产生有决断力的长久的经营优势。
工艺技术创新与产品创新同属于创新的第二层次。好的产品和工艺技术无疑可以改善企业发展现状，获得竞争优势的作用。但是科学技术的迅速变革，历经数次技术革新取得优势很快会被新的产品、新技术工艺所取代。
以上表明了各个层次的创新是不尽相同的。当企业遇到一些大的、数目众多的问题时，管理创新则能产生一种难以模仿的优势。
二、管理创新的核心是人本管理
新经济时期的最大特征就是：人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，党的十七大报告明确提出：科学发展观核心是以人为本。同样的企业的科学发展也必须做到：坚持以人文本，实现好、维护好、发展好企业员工的利益，从而实现企业发展、员工获利的双赢局面。管理创新最重要的核心，就是实现“人本管理”，管理创新的重要内容之一就是人力资源管理的理念创新。
“人本管理”的重点涉及涉及文化、制度与人这三个层面。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向
心力和凝聚力；优秀企业必需通过制度建设的设计与优化，才能确保企业稳定、高效的运作；而人则是企业发展中最重要的因素。
三、人力资源对合成氨厂发展的影响
企业在本质上是一定资源的集合体，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果是资源潜力难以发挥，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。
1、合成氨厂人员现状
至2009年6月厂在职员工686人，其中男员工487人，女员工199人；班组有46个。
（1）、员工素质
研究生结业：1人，占员工总数比例：0.145%；本科：70人，占员工总数比例：10.2%%；专科：30人，占员工总数比例：4.37%；中专：57人，占员工总数比例：8.31%；高中：95人，占员工总数比例：13.85%；技校：145人，占员工总数比例：21.14%；初中以下：288人，占员工总数比例：41.98%；
（2）、员工专业技术员和技术工人状况
①、专业技术人员：专业技术人员：120人，占员工总数比例：17.49%；其中：中级职称10人，占员工总数比例：1.46%；初级职称29人，占员工总数比例：4.23%；员级职称7人，占员工总数比例：1.02%。
②、技术工人：专业技术人员：154人，占员工总数比例：27.13%；其中：技师29人，占员工总数比例：4.95%；高级工16人，占员工总数比例：2.33%；中级工93人，占员工总数比例：13.56%；初级工13人，占员工总数比例：1.89%
2、合成氨厂人力资源存在问题：
厂现有各类型员工，总体呈现出文化程度偏低，中专以上学历仅占23.025%，具备专业技术能力和专门技能人员较少，特别是着两年来支援二甲醚厂、先锋项目建设，大批优秀员工被抽走，使得厂各车间人力资源紧缺，如果不采取有效的措施，对公司当前的发展，新技术、新工艺、新设备的引进、消化吸收以及技术创新就无法适应，势必造成了巨大的影响，严重制约公司的发展。
3、管理创新对合成氨厂的意义
合成氨厂人力资源紧缺的难题，依靠外部的人力资源支援根本无法解决。加上由于这两年解化发展需要更多得人才，人力资源匮乏的问题的问题日趋严重，仅仅依靠人才的内部循环来解决人才问题几乎是不可能的。这样的时候就迫切需要进行管理创新，从基础制度建设、培训制度、激励机制等方面进行改进，从而激发员工的活力，造就更多的人才。
四、管理创新机制在合成氨厂的运用
我厂通过管理创新理顺工作关系，形成整体合力。我厂管理创新主要有以下几个具体举措：
（1）注重推进工作机制创新。
管理创新的本质是机制的创新。我厂紧密联系当前工作面临形势的发展变化，在总结经验、把握发展规律的基础上，坚持理念创新和实践创新，着力解决发展的深层次矛盾，积极探索和建立有利于合成氨科学发展的长效机制。从实际出发，突出重点，增强针对性、指导性、时效性。
2009年我厂的管理创新着重加强内部制度建设，确保制度的权威性、严肃性和有效性。我厂的机制创新原则上要求顺应国家的法律法规和党的方针政策和公司的规章制度，尊重规律，规范操作。同时组织分厂相关管理人员进行充分论证，增强制度建设的科学性、针对性和创造性。2009年，我们还组织各车间对现有的各类操作规程、规章制度、各类台帐进行了系统清理，对现行的所有操作规程进行了重新编写，力求使新编操作法更具贴近生产实际，真正起到指导生产，有助于员工深度挖掘装置潜力的意义。
（2）把人才培养作为管理创新的核心内容之一
只有持续不断的强有力的培训，才能培养更多的人才，实现企业持续发展与员工自我发展。我厂把人才培养作为管理创新的核心内容之一，做到经常化、制度化。充分运用外培、自学等形式来开展员工培训工作，既注重培训的内容，又注重培训的层次。
在人才培养方面，我厂主要从两个方面进行：一是在抓好新员工技能培训的同时，做好老员工的技术升华。在日常工作中，我们倡导换岗学习，对一些技术已经熟练的工人，适当安排换岗学习，做到一人多岗，一岗多人的技术及人才储
备。二是运用科学发展观的先进理念，对人才培养的方式进行新的尝试，打破以往上任后再学习的传统模式，让一部分员工先走到班长、管理人员的岗位进行学习；打破传统的由车间专职技术人员授课的单一的培训方式，改为在技术人员授课的基础上，再由经验丰富的老师傅进行实际操作经验的现场交流，并在条件允许的情况下，邀请公司相关单位的专家对员工进行专业指导等，做到技术理论与实践经验的有机结合来加快人才的培养。总之，合成氨厂不断创设条件，追加教育培训资源的投入，力求成就更多的技术骨干。
（3）考核中体现激励机制
有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，可以极大地调动员工的积极性与创造性。我厂采用制度激励与物质激励相结合的方式，运用考核制度，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。
2009年我们更新完善了原有的管理制度，在全厂施行全面考核制度，提出新考核方案并严格考核，考核方案突出以下几个特点：考核面广,全面概括了生产管理的主要方面，包含了生产运行管理、设备管理、安全环保管理、生产现场管理、日常化综合管理；强调全员性参与考核及管理，考核打破单人单层的考核方式，调动了工作责任感和热情，并做到奖罚分明、多劳多得；考核方案简洁化，突出考核重点，考核指标量化，保证了考核方案的简单可行；为更好体现出员工相互监督并参与管理的职责，考核过程中均采用个人与集体监督相结合的办法进行。例如对劳动纪律的管理，被查处到的个人将按厂有关规定处理。同时，按考核细则对车间或班组扣减考核分数，被考核的集体利益将全体受损。
为更好地开展班组劳动竞赛，我厂分别在造气高压岗位、二净化两洗主控开展了《煤气产量活动竞赛》活动，有效体现收入与付出相匹配的原则，同时我厂还在员工中间广泛开展评优活动，今年我厂共设“优秀员工”“技术能手”“优秀管理员”“绿化先进”等十八个奖项，涵盖了生产生活的方方面面，也很好地调动了员工积极性。
（4）营造和谐的分厂文化
企业的文化建设是企业发展的催化剂，更是企业健康发展的基柱。我厂将企业文化建设定格在增强企业的凝聚力和感召力上，把企业精神作为员工的精
神力量,紧紧围绕生产经营目标任务的完成，继续深入、持久地在全厂范围内广泛开展了争创文明车间、文明岗位、文明班组活动；广泛开展了多种形式的员工喜闻乐见、寓教于乐的文化、体育、娱乐活动。这些活动的开展，促进了合成氨厂的和谐发展，增强了企业对员工的凝聚力，同时鼓舞和调动了员工工作积极性、主动性和创造性。
五、结束语：
一个企业只有不断创新，才能充满生机和活力。合成氨厂通过对管理模式、管理制度的创新，搭建了规范、高效的员工队伍管理的管理平台，提高了全厂员工的工作效率，有效激活了队伍活力，为合成氨厂的发展提供了有力保证。同时，必须清醒的意识到管理创新是一项需要持续进行的工作，只有不断更新观念，制定出的不断适应发展形势的需要的制度，形成有利于合成氨厂科学持续发战的长效机制，才能促进合成氨厂和谐、稳定、科学、持续的发展。
2009年11月25日
创新活动载体激发队伍活力 思想有多远,就能走多远。近年来,武穴市师范附小结合本校实际,提出了“为学生积淀成长的自信,让教师追享事业的乐趣,使学校成为师生依恋的精神家园”的办学理念。并创造性地开展各项活动,激发了教师队伍的活力,取得了显著成效。下面略谈几点,仅供参考。 一、开展“师徒结对子”活动,使青年教师快速成长 近年来,为了加强教师队伍建设,该校以骨干教师学科带头人为主,开展“师徒结对子”活动,即每一位骨干教师帮助一位年轻教师,指导“备、教、批、辅、考”各项工作。由于骨干教师率先垂范,年轻教师虚心好学、刻苦钻研,经过几年的磨炼,像陈平、张翔、陶小平、陈江发、刘柳芳、刘建红、汪来华、孔伟、王琼、苏继红、姜艮平、李珊珊等一大批青年教师脱颖而出,他们不仅教育教学效果突出,而且曾多次代表学校或市级参加省、地、市级讲课、说课比赛、论文评比均获得优异成绩。 二、聘请名师来校举行小讲座,讲出大收获
为了进一步提高全校教师整体水平,该校先后聘请国内 知名专家、特级教师邱刚强、邱方达、周翔、李幼平、贾志敏、上官金星等定期来校举行专场培训和指导。比如,学校曾聘请上海市特级教师贾志敏老师来校进行作文辅导讲座,全 校语文教师和三至六年级部分学生及家长通过零距离的与 名师接触、互动交流,大家受益匪浅。近年来,该校教师的下水作文多人次在国家级、省地级获奖,学生参加“天地杯”作文竞赛先后有200多人获奖。 三、开展备课制度改革,提高工作效率 备课是教学的重要环节,是教师对课程标准、教材知识、学生基础等信息资源进行综合加工、融汇贯通,进而编排科学合理程序,选择合适教学方法的过程,但长期以来,不少教师存在抄袭他人教案、沿用旧教案、补抄应付检查等现象,为了突出教师的个人思想、体现个人的教学风格,简化烦琐的抄写和机械统一的模式设计,让教师花时间读教参、钻教材、学设计、研练习,武师附小推出了四种不同形式的备课改革方案,即简约创新式、学习共享式、思考开放式、学问质疑式,供教师选择实施。例如“思考开放式备课,是针对教龄在15年以上、教学质量在年级前3名的教师,实施开放式备课。即教师根据
★案例分析1 宜家出走马甸变脸 宜家在马甸15000平方米的店面，创造出5.4亿元/年的销售额。 这个世界500强将在明年年初搬离马甸，引起了媒体和社会的广泛关注———既关心宜家的前景，也关心马甸的发展趋势。 马甸曾经被北京市商委规划为北京市十个商业中心的一个。马甸经历过两次辉煌，一次是在亚运会期间，马店是亚运会商品集散地，那时大众和社会对马甸作为商业中心有了初步认识。第二次是在马甸被大规模开发以后，特别是宜家进驻以后，形成了马甸商业上真正的繁荣。 据了解，宜家在选址上有两点必备的条件，第一，必须处于交通要道。马甸地区有四通八达的交通，马甸立交桥交通流量巨大。第二，宜家在世界各国的发展，物业都是自己的，不采取租用的办法。宜家初进北京，在马甸破例采取了租赁的方式来开店，也证明了马甸的商业价值。 宜家出走可能基于三个原因：一、15000平方米营业面积已不能满足经营需求；二、宜家失去了在马甸的定价权，成本为王的经营理念使宜家难以接受马甸区域日益成熟带来的租金上涨的成本压力；三、马甸由纯商业向商业与商务结合的大势，已使宜家失去了小资定位的环境土壤。 商业和商务应该是互为表里，相辅相成的，不同的业态，对商务的支持也各不相同。从这个角度来说，宜家“出走”也许意味着这个区域的商业或商务价值的新陈代谢。 宜家搬走不一定是坏事，通过马甸商业的重新整合和洗牌，让市场来检验马甸区域真正的商务和商业价值。 （1）根据宜家在选址上的两个条件，谈谈你对企业战略的认识。 （2）根据上述资料谈谈你对战略实施的认识。 参考答案： （1）企业战略的制定必须正确确立自己的经营定位，即目标顾客群，宜家之所以定位于交通要道，是针对自提货物和追求低价格的顾客；自己经营物业主要是为了降低成本。 （2）战略是由一定的产品和市场定位组合体现的，没有明确的产品（服务）与准确的市场定位，企业会失败。战略制定后，一般不应朝令夕改。战略是动态的，战略制定时的环境条件发生改变，要适时调整。 ★案例分析2 俄亥俄州牛排包装公司 在牛排包装行业中，传统的成本链包括：在分布很稀疏的各个农庄和农场饲
推进社会管理创新 工作方案
推进社会管理创新工作方案 社会管理创新是提升社会建设效能、效率的重要途径，是维护社会和谐稳定的必然要求，是新形势下加快科学发展的重大课题。为推进城西街道办事处社会管理创新，根据平发（）33号文件《中共平遥县委、县政府推进社会管理创新工作实施方案》的精神，结合我街道办的实际，特制定本方案。 一、指导思想 以科学发展观为统领，以建立与社会主义市场经济体制相适应的社会管理体系为目标，高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，按照“最大限度激发社会活力、最大限度增加和谐因素、最大限度减少不和谐因素”的总要求，根据县委、县政府关于推进社会管理创新工作的安排部署，围绕“旅游名城”这一特色，进一步创新社会服务理念，提高社会管理能力和水平，促进社会管理科学、高效，为平遥的经济社会转型跨越发展营造良好的社会氛围。 二、工作目标和任务 以项目建设为统领，按照科学化、系统化、规范化要求，经过网格建设、平台建设、体系建设、制度建设，全面推进古城社会管理创新。在现有条件下，充分运用现代信息网络技术，经过整合资源、协同工作，实现无缝隙、无盲点的政民互动的管理模式，创立既充满活力又和谐稳定的社会环境。 三、创新举措及职责分工
贯彻中央和省市精神，按照县政府的安排部署，结合我街办实际，以“三级网格”承载、“五大致系”建设为主要抓手，综合施措，突出重点，全面推进社会管理创新工作。 （一）“三级网格”承载。由街办牵头负责，各社区居委会、各有关单位具体组织实施，全面推行“三级网格化”管理模式。 1、一级网格。即街办级网格。组建成立社会管理服务中心。主要对“三级网格”建设及运行提出指导性意见，对重大事项进行综合协调、办理和处理，对系统进行升级维护，对下级网格进行考核、评估、监督与管理，做好与县级网格的对接工作。 2、二级网格。即社区居委会网格。每个社区居委会为一个网格，共6个网格。各社区居委会主任为该区域网格建设的第一责任人，根据工作需要，配备相应的工作人员，具体负责本区域网格化管理的指导、监督和考评等日常工作。 3、三级网格。即基础网格。按照“网格区划、整体覆盖、精细管理”的原则，以社区居委会所辖范围为基础，综合地理布局、道路走向、工作量等因素划分基础网格。按照户数300－500户、人口1000－1500人左右设置。基础网格边界必须明确，确保不遗漏、不交叉。 （二）“五大致系”建设。经过五大致系建设，全面推进11项重点工作。 1、推进基层组织建设创新
中国人民公安大学 毕业论文 新形势下公安队伍管理创新的思考 专业：[2012级行政管理一班] 学生姓名：[ 韩珊珊] 指导教师：[ 请输入指导教师] 完成时间：[2015年4月16日]
目录 摘要 (1) 关键词 (1) 一、绪论 (1) 1背景 (1) 2 研究意义 (1) 2.1 理论意义 (1) 2.2 实践意义 (1) 二、相关文献综述 (2) 1国外相关文献研究 (2) 1.1日本警察队伍的管理创新 (2) 1.2美国警察的队伍管理创新 (2) 2、国内相关文献研究 (3) 三、影响公安队伍管理的因素分析 (3) 1 内部原因 (3) 2 外部原因 (4) 四、当前公安队伍管理体系存在的问题与弊端 (4) 1机构设置繁复，造成警令不畅 (4) 2警务运行呈静态化等特征，造成反应迟钝 (4) 3人事考评体系不科学，使公安机关战斗力大打折扣 (5) 五、对策建议 (5) 1精减内设机构，释放隐性警力 (5) 1.1机关科室综合化 (5) 1.2派出机构一体化 (5) 2创建动态、弹性、高效的警务运行机制，用活有限警力 (5) 2.1实行弹性警务作息制度，加强重点时空的布警密度 (5) 2.2科学界定部门和警种职责，提高警务工作效率 (5) 2.3因地制宜开展警务活动，还基层警务工作主动权 (6) 2.4明确公安机关职责，回归警察本原 (6) 3优化人事制度，激发队伍活力 (6) 3.1规范权责相当、双向选择的用人制度 (6) 3.2实行民警岗位限时流转制度 (6) 3.3建立刚性的用警制度 (6) 3.4建立科学合理的考评制度 (6) 六、结语 (6) 参考文献 (7)
学校管理的50 个案例学校管理的50 个案例目录第一辑学校发展1.学校店面该不该出售2.新任校长抓什么3.如何应对中考改革4.办公楼设计方案的选择5.老校长遇到了新问题6.学校食堂如何进行改革7.校长抓教学还是抓建设8.学校门口的饮食摊9.可以用管理企业的方式管理学校吗第二辑用权与用干部10.学校的大小事务都由校长说了算吗11.校长经常插手教学工作合适吗12.新任校长改革校纪校规引发的困惑13.胡校长为什么没有做出业绩14.李校长的“无为而治”15.两所中学的“内部管理体制改革”会议16.正副主任之间的矛盾17.校长的越级指挥18.教导主任谁来当19.对语文组组长的惩罚20.校长的用人艺术第三辑人事管理21.林老师能否被评为优秀教师22.青年教师的早操23.“刺儿头”老师24.黄老师的沮丧25.一场没有结束的争论26.“全勤”之争27.下午的签到该不该取消28.评职称引起的风波29.刘老师为什么不走了30.一项人事聘用工作的处理31.坚决不做文科班的班主任32.该不该补发奖金第四辑德育管理33.如此处理考试作弊行吗34.该不该管校门口的交通安全问题35.如何关爱离异家庭的学生36.学校应不应该实行封闭式管理
37.剪发风波38.新校长该怎么办? 39.处理早恋问题的艺术40.农村学校德育工作的探索41.学生在校的安全由谁负责42.偷糖风波第五辑教学管理43.办学条件不足，如何提高教学质量44.调班风波45.迟到的处分46.缺勤问题的处理47.教案展览还能办吗48.可以用简案代替教案吗49.“涂卡评分”带来的尴尬50.升学奖风波编者的话作为一种正规的教学和学习方式，案例教学或学习发端于美国的哈佛大学，最早应用于法律和医学教育领域，并获得巨大成功，后来被引入教育管理领域。1921 年，美国哈佛大学的一位教授出版了第一本管理案例集，奠定了教育管理中案例教学法的基础。到了60 年代，案例教学法渐趋成熟并开始广泛应用。我国自90 年代开始在教育管理领域引入案例教学法。据说哈佛商学院的教授们有一个共同的信念：管理的精髓在判断，讲授只能传授知识和经验，而能力的培育离不开实践，案例讨论就是培育判断能力的一种模拟实践。在案例教学法或称案例学习法的倡导者看来，案例教学或学习是最节约时间、成本最低、最有效的学习。它能让学习者以最小的消耗获得最大成果，让学习者在较短的时间里面对大量的“真实情境和困境”，扮演多种角色——校长、副校长、中层干部、教师，设身处地地从自己扮演的角色出发，分析问题，解决问题；使学习者从成功案例中学习经验，从失败案例中吸取教训，从困境案例中学习摆脱困境，从危机案例中学习处理危机。与纯粹的理论学习相比，案例学习摆脱了空洞的理论说教；与亲自参加社会调查研究和身临其境的“体验式教学”相比，案例教学是最节约时间、费用最少的“社会实践”。不仅如此，案例学习还能够有效激发学习者的学习动力。这不仅因为案例本身生动，有趣，富于挑战性，还因为学习者可以在学习中尝试扮演各种角色——校长、副校长、中层干部、普通教师或者局外人。案例学习要想取得好的效果，有两个环节很重要：提出问题和分析问题。提出问题是案例学习的关键。提问的目的在于探索知识和激发学习动力。进行案例教学或学习时要勇于和善于提出问题。有人从技术角度，将提问分成10 种类型。第一，开放式问题。如：“什么是问题的关键?”“你将作何决策?”第二，诊断性问题。如：“你怎样进行分析?”“你的结论是
创新干部工作方式激发干部内在活力 XX区委把激发干部内在活力作为干部工作贯彻落实创先争优的重要举措，强化干部形象管理，推进干部交流,推行干部初始提名，广大干部引领发展、推动工作、服务群众的能力和水平有了新的提高。 强化管理，“管”出新形象，管活一班人 强化干部形象管理，管出干部队伍的生机和活力，管出干事创业的主动性和创造力，管出加快发展的浓厚氛围和良好环境。 针对部分干部存在意志消沉、作风涣散、行为失范等现象，出台了干部实行形象管理一系列文件，真正实现了以制度管人、管事。要求广大干部把学习当成一种责任、一种使命、一种追求、一种境界，结合各级各部门和各自实际，加强学习，提升素质，坚定理想信念。把学习的效果作为衡量领导班子强弱和“一把手”履职情况的重要依据，把是否爱学作为选任干部的重要依据。对爱岗敬业、绩效突出、有胆有识、群众公认的干部，打破论资排辈，委以重任。 营造氛围，凝聚干部形象管理强大合力。一是加大宣传。广泛宣传干部形象管理的重要性、紧迫性、主要措施和具体
要求等，在社会上形成共识。二是拓宽监督渠道。开通了干部形象举报电话，设立了举报箱，为群众监督举报畅通渠道；建立全方位的监督机制，发挥多层面的监督作用，充分发挥领导监督、班子内部监督和舆论监作用。三是聘请义务监督员。从人大代表、政协委员、执纪执法人员、民营企业主及普通干部群众中聘请干部监督员，推行干部形象年度评议制度，对干部进行全方位监督。 典型引路，提升干部形象管理综合效力。抓典型，树正气。对成绩突出、作风过硬、群众公认的干部，广泛进行宣传，树立先进典范，激励干部维护和提升自身形象。近年来，我县涌现出一大批先进典型，全国“为民模范”周国知，全国公安系统“二级英模”XXX、XXX，XX“五一”劳动奖章获得者、XX“十大抗冰救灾英雄”XX等。通过广泛宣传、深入学习楷模的先进事迹，广大干部比、学、赶、帮、超的氛围愈加浓烈，全县干部面貌焕然一新。 扩大交流，“动”出高效能，用活一班人 坚持摸清底数，规范运作，合理配置，科学有序进行。 深入调研，摸清底数，突出前瞻性。核对各部门人员编制及职数配备情况；对各部门中层干部专业、特长等基本情况登记造册，建立档案，为干部日常交流准备奠定基础。在交流的过程中严格程序，“阳光操作”，不平衡照顾，不排斥异己，不简单地搬“人头”，使交流的对象尽量向工作需
深入推进社会管理创新 为区域发展创造和谐稳定的社会环境 区政协城乡建设、社会法制委员会 党的十七届五中全会将注重和加强社会建设、创新社会管理，促进社会和谐稳定作为重要内容写进“十二五”规划建议。按照这一要求，我们必须从全局和战略的高度，充分认识深入推进社会管理创新的重要性和紧迫性，更加自觉地做好社会管理的各项工作，积极应对转型发展带来的重大机遇和挑战，为区域发展创造和谐稳定的社会环境。 一、当前我区社会管理的现状 今年以来，全区经济建设继续保持健康快速发展的态势，社会总体和谐稳定。但随着经济体制、社会结构、利益格局以及人们思想观念的深刻变化，社会管理与经济社会发展不相适应的矛盾和问题日益显现。 一是影响稳定的维权群体时有上访。据排查，我区目前有涉军群体、政改企人员、农村电影放映员、农村兽医、退职村干部、三峡库区移民以及因征地拆迁、企业改制等引起的失房、失地、失业、失利人员近10类维权群体。这些群体和人员为解决问题，经常集访闹访，少数上访群体为达到目的，采取封堵政府大门、堵塞交通要道等过激行为，向党委、政府施压，成为影响社会稳定的重要因素。 二是各类社会矛盾纠纷亟待化解。因征地拆迁、劳资纠纷、企业经营等民生问题引发的不稳定因素尤为突出。因征地拆迁安置问题到市、区两级集体上访，以及进京赴省越级个访多批次发生。还有通过省委书记、省长信箱和市委书记、市长信箱信访投诉。此类事件突发性强、组织化程度高，历史问题与现实问题、合理因素与无理要求相互交织，给处置工作带来难度，稍有不慎就会酿成较大事端，直接危及社会政治稳定。 三是流动人口服务管理合力不够。人口信息输入不及时，鲜活度差，综合配套措施不多，表现为相关部门之间的信息沟通不够，未能形成合力，重复劳动多，资源浪费大，信息共享率低，尚未真正形成党委、政府统一领导，各部门齐抓共管，全社会共同参与的综合治理格局。在出租房屋管理中尚未完全达到“人户一致”的要求，仍然存在“死角”，一些流动人员抱团结伙，成为新的治安“乱点”。同时，对暂住人口和旅馆住宿人员信息的采集分析不能常态化，高危人群管控措施不配套，以致管理效果不理想。 四是特殊人群管理帮教有待加强。对社区矫正对象、吸毒人员、法轮功邪教重点对象等特殊群体，如果管理不好，极易引发犯罪。而目前对这些高危人群缺乏有效的帮教管控机制，相关的政策措施落实还不到位，缺少职业培训，就业困难，导致他们不能很好地融入社会。 五是社会治安形势不容麻痹。近期盗窃机动车、电瓶车、自行车以及农村家禽家畜等案件发生多起。此外，网络媒体发展带来新的挑战，电脑、手机等新兴媒介的普及，被一些别有用心的人员、甚至是敌对势力、敌对分子利用，进行炒作，攻击党和政府，变相施加压力，企图制造混乱，给管理工作带来新挑战。 六是公共安全隐患依然存在。我区涉爆涉毒单位较多，危险物品存储使用量大，而目前在危险物品管理使用中漏洞较多，少数单位安全生产的责任意识不强，安全生产措施不落实，安全隐患依然存在。消防形势总体平稳，但火灾时有发生。在交通安全管理方面，随着人流、车流、物流大量增加，交通事故呈上升趋势。 二、关于加强社会管理的建议 加强社会管理是构建社会主义和谐社会的必然要求。提升社会管理水平，必须在工作思路、工作举措、工作机制等方面寻求新突破。 1．要树立社会管理新理念。一是社会化的理念。要依托新的社会组织和基层组织等管
多举措助推社会管理创新工作 四川省南溪县针对经济发展和城市建设过程中所遇到的新问题，把社会管理创新综合试点工作放在突出位置来抓，坚持“项目、效益、品牌”理念，积极创新工作方式，提高社会管理科学化水平，为推进全县“跨越提升”创造和谐稳定的社会环境。 优化服务，开展城市社区管理创新试点工作。南溪县在南山、金鸿、西门、紫云四个社区分别建立社区工作站。工作站在社区党组织的领导下，实行“一站式”服务，建立“一岗多人”、“一人多职”的管理模式，实行日常工作与专项工作分工协作，重点工作与突发事件整体联动的工作机制。进一步简化居民办事程序，提高服务效率，充分发挥社区自治作用。通过建立一只专职社区工作者队伍，整合社区内组织功能和资源，开展社区行政管理和服务工作，保证社区居民的诉求有专人受理和服务，保证政府工作有专人落实，形成行政管理、民主自治和市场运作相结合的社区工作运行机制。社区工作站承接政府下达的各类行政事务，承办政府及相关部门在社区的有关工作，与居委会各司其职，互相配合，共同构成社区工作新格局。 整合资源，建立“五位一体”工作中心。针对目前县、乡两级综治、维稳、群工（信访）、防邪、“大调解”工作，存在人少事多、工作多头重复交叉、资源配置不科学、工作效率不高、重复劳动等问题，南溪县在县、乡两级构建了“五位一体”工作机制，构建大综治、大维稳、大信访、大调解工作格局。实行“四个一”的运作方式，一个窗口服务群众、一个平台受理反馈、一个流程调解到底、一个机制考核落实。建立“五联”机制，即社会治安联合防控、矛盾纠纷联合调解、重点工作联勤联动、突出问题联合治理、基层平安联合创建。今年3月，宜宾市大维稳工作现场会在南溪召开，“五位一体”南溪模式在全市推广。 抓住重点，加强特殊人群服务管理工作。创新方式，加强刑释解教人员服务管理。大力推进安置帮教志愿者协会建设，动员更多的退休干部、教师等社会热心人士以及企事业单位参与到安置帮教工作中。在2010年3月于宜宾监狱举行的南溪县社会帮教启动仪式上，长城建司、鑫宇房产、洪州建材等企业分别与市内宜宾监狱、南溪监狱、汉王山监狱、川南监狱签订了帮教协议，并与3名即将刑满释放人员签订了用工协议。同时努力促进安置帮教工作向监所延伸，县安帮办、安帮协会每年组织安帮协会、安帮领导小组成员单位、律师、法律工作者以及服刑人员家属深入到市内各监所，对南溪籍服刑人员进行慰问，勉励他们认真改造，早日回归社会。 突出服务，加强流动人口和出租房屋的管理。南溪县以加强服务为抓手，努力为流动人口营造一个安居乐业的社会环境。一是大力推进信息化管理，加强走访排查，实现基本信息清、现实表现清和动态清的“三清”。全面收集、录入出租房屋和暂住人口的信息，落实“全面登记、动态掌握、重点跟踪”的管控措施，对暂住人口做到“不漏登、不漏管、不失查、不失控”。二是加大与计生、工商、税务、房管、安监、消防等部门的沟通协调，建立了资源共享、协同配合、齐抓共管、行之有效的运作机制。三是实现管理动态化。以社区民警为主体，充分调动企事业单位、居委会干部以及房东业主的作用，形成“五位一体”的流动人口管理网络，全面建立出租房屋和流动人口的即时管理模式，努力实现流动人口管理工作“情况清楚、动态管控、即时发现、精确打防”。 全面提升，大力推进“数字南溪”建设。为实现打造“创业南溪、平安南溪、和谐南溪、
《班级管理创新与班主任队伍建设》 学习心得体会 2013年10月24日，我校全体教师参加了班主任远程培训，学习了李伟胜教授的《班级管理创新与班主任队伍建设——致力于建设“民主型班级”》的讲座。在学习中使我对新时期的班主任工作有了更进一步的认识，对班主任这个岗位有了更深层次的理解。聆听了专家的讲课，对我来说，不仅是业务理论的学习，也是一次思想认识的提升，更是一次心灵的荡涤。这次培训，正好满足像我这样年轻班主任的需求，确实找到解决班级管理中的实际问题的途径和方法，提高实施自身的管理能力和水平。这些新的教育理念犹如一盏明灯，为新时期我们指明了方向，犹如一泓汩汩的清泉，流入了我们这些班主任的心田。以下就是我在学习中的几点主要体会： 一、班主任的教育理念的转变：从“管制学生”到“促进交往共生” 以前就知道班主任应该是班级的组织者和管理者，但却只是停留在知道有这么个说法,而从没去考虑过如何去把这一角色在自己身上转换或者定位,更不知道该转换定位到哪个方向上。如今通过这次的培训,我深深的意识到班主任应该做到：由“管制型”走向“促进交往共生型”。传统意义上的师生关系是老师是绝对权威的，学生对老师必须服从的，
这种专制培养出来的学生固然守纪、顺从，但缺乏主动性、创造性，更谈不上创新精神了。而现今的新时代呼唤民主平等的师生关系，班主任树立班级的主体是学生、师生共同管理的班级，要尊重学生的看法。比如在班规的制定、班干部的选举等都应该多听听学生的意见，进行广泛的民主选举。在班级管理中，班主任要主动了解学生所想、所做，要真诚地走进学生的内心世界，要尊重、爱护学生的重点自尊心。在没有了解事情的真相前，不要武断地下结论，班主任的言行要时刻考虑学生的心理特征和行为水平，考虑学生的想法和感受，在班级管理中要多表扬、少训斥，在鼓励与指导中培养学生的自我意识，增强学生的自信心。班主任要深入班级，了解每个学生，相信每个学生都有才，善于挖掘学生的潜能，把爱播洒到全体学生身上，不要只喜欢那些学习成绩好的优等生，而应该通过教育和培养，使每个学生都能成才、成功。 二、班主任工作的路径的转变：从“应对事务”到“开展系列活动” 以前班主任只会根据学校规定应对的、机械的开展教育活动，很多活动都未能经过精心设计，乏味无趣，收效也不大。李教授提出“开展系列活动”，让班主任从“应对事务”到“开展系列活动”。让学生参与到策划主题班会活动中，这样既能培养学生的能力，又能让学生更仔细、更深入的了解
学校管理案例分析 【案例1】 嘱托 根据常规，离任的领导总以为有责任给新上任的领导留点什么，嘱托？希望？ 声誉很高的沈校长刚好年满六十，尽管身体还硬朗，雄心也未灭。但是，退休规定不留情面，只等新领导班子确定下来后，他就要退下来了。他留恋学校工作，决心站好最后一班岗，给后任领导留下更好的基础，让他们去做出更好的成就。可是这点心愿，现在却变得难以实现。例如，学校数学教研组缺一个能干的教研组长，上半年已研究决定调入某校一位骨干教师。当时因对方坚持不放，只好搁了下来。现在对方愿意放了，老校长催着管人事的副校长办理。可是这个由老校长一手培养提拔，平时言听计从的副校长，表面答应着，就是不办理，老是找各种借口拖着。这个副校长聪明得很，对老校长客气，是感激知遇提拔之恩；拖着不办，决不是决策上的错误，而是要等新校长上任后，听听新的领导口气再定。“不然的话，新校长认为在他赴任之前，我们有意安排好自己的人马。那时，老校长是退了，可我还得留下来呀！”当老校长从侧面了解到副校长的“内心独自”后，心中一股悲凉之情油然而起。老校长自责自己为什么到“快下台”的时候，才识别出这位副校长是一个不以事业为重的人。 经过思虑，老校长决定给接任者留下这么一句嘱托：用人决不能看其听话不听话，用起来顺手不顺手，关键要看其以事业为重还是以个人利益为重。 【评点】
这个案例反映了“人才难得亦难知”的道理。要用人就要知人；要知人，就要以贤知贤，以能知能。校长的用人和选人的标准先得彻底改变。老校长留下的嘱托：“用人决不能看其听话不听话，用起来顺手不顺手”，值得校长们深思。 用人，要注重两个用人的原则： 第一，德才兼备。我国通俗说法叫又红又专。主张德才兼备，并不是社会主义社会的专利。人类进入阶级社会后，任何时代都既讲德又讲才。早在汉代，王充就指出“德不优者，不能怀远；才不大者，不能博见。”（王充《论衡·别通篇》）。而且也早有人主张德才统一，司马光说：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”（《资治通鉴》卷一）。这话和我们现在说的“专是本领，红是方向，是统帅”的精神是一致的。学校角色的德，就是坚定的社会主义政治方向，为教育事业献身的精神和优良的共产主义道德品质。专，就是精通业务，具有有关的知识和技能。懂得和掌握教育规律，具有现代教育思想，能创造性地完成教育任务。 第二，公正合理。要按条件取人，通过一定手续选人。坚持必要的考核，走群众路线。杜绝不正之风，不搞任人唯亲。一些学校领导喜欢选任和自己有这样那样关系的人，其实有关系并不一定有好处，“远亲杂交”才有利于多种信息交流，择优发展。当然，“外举不避仇，内举不避亲。”确实是按条件选任的，则也不必过多拘泥于关系的亲疏。总之，要按工作需要和角色特点合理选任。 用人，要注意克服两种不良的心理。 第一，任人唯驯。任人使用都以自己的标准为根据，只重用听话的，善于体察并贯彻领导意图的。业务过硬的教师爱提点不同的意见，校长就调其去管图书；公正的会计敢于坚持
严格“四考四挂” 激发队伍活力近年来，各种形式的绩效管理改革逐步被认知和推崇应用，在提高工作效率、激发队伍活力、增强管理效能方面发挥了明显的促进作用。为此，市局党组针对系统内干部队伍中存在的精神动力不足、工作作风漂浮、工作能力欠缺、责任意识淡薄、管理不够到位等突出问题，提出了以绩效管理加强干部队伍建设的总体规划，经过认真研究，决定由我们人事科主抓，油田分局具体承办，开展以“严格四考四挂，加强干部管理”为主题的精品项目建设，探索提高队伍素质，激发队伍活力的良策。经过半年多的实践，取得了实质性进展，干部的精神状态、能力素质都有了显著改善和提升。现将这项由机关与基层联袂互动的精品项目建设的推进情况汇报如下： 一、工作思路及目标 工作思路：在“人本理念”下，按照奖优、治庸、罚劣的原则，充分发挥绩效考核的导向作用和激励约束作用，探索和解决我市国税系统干部队伍激励不够、动力不足的问题。 工作目标：立足我市国税系统人事工作实际，运用绩效管理理念，创新基层管理方式，在当前国税工作任务日益繁重、基层一线人少事多矛盾突出的情况下，激发国税干部的工作积极性和主动性，通过个人绩效的提高，提升国税组织的整体绩效；加强基层内部管理，有效解 决“干与不干一个样、干多干少一个样”等问题；深化人力资源管理，促进税收科学化、精细化管理效能的提高。 二、具体工作措施 （一）统一思想认识，注重思想“聚力”
绩效考核是一项系统工程，涉及干部职工切身利益的重新调整，触及思想观念的更新，思想问题不解决好，工作就无法开展。为确保绩效考核方案的顺利推行，我们通过“四考四挂”项目建设推进会、分局职工大会、专题研讨会等形式，宣传发动，提出明确的工作导向，把绩效考核思想深入到干部职工心中，消除了绩效考核只是人事部门的事情与业务工作无关的错误看法，澄清了把实施绩效考核看作一种负担的模糊认识，彻底改变了考核奖金按“平均主义”分配的习惯思维，从而使分局干部职工的思想认识迅速统一到绩效考核的要求上来。 （二）加强沟通反馈，形成共建“合力” 一是成立了由市局人事科和油田分局相关人员共同组成的“四考四挂”精品项目推进工作领导小组。余厚圣同志任组长，任仲伏同志任副组长，厘清机关和基层各自职责，齐抓共管，密切联系，随时掌控工作进展情况，大大提升了项目建设的执行力度。二是采用简短的碰头会或专门的面谈沟通，针对性地进行意见交换。既站在全局的层面上，又贴近基层实际，共同分析“四考四挂”工作中存在的问题，提出相应的改进措施，使油田分局的绩效管理工作无论是在方案的制订、指标的设计，还是评估的程序、结果的运用等方面，都成为全系统的典范。 （三）优化考核体系，确保措施“强力” 我市国税系统的绩效考核体系，以市局出台的《关于“深化干部综合绩效管理”的实施方案》为指导，明确提出了“四考四挂”的工作要求，“四考”是指考勤、考能、考责、考效，“四挂”是指考核结果与“评优、奖金、晋职、深造”挂钩。油田分局据此拟定“严格四考四挂，加强干部管理”的实施细则，立足分局实际，不断修订完善具体操作办法。大框架与小特色相得益彰，使整个考核体系的设计更为周密，
肖家村社会管理创新工作实施方案 为大力推进社会管理创新，切实维护社会和谐稳定，推动我社区社会建设工作取得新进展、新成效。根据《建国街道社会管理创新工作实施方案》的要求，结合我社区实际，制定如下实施方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以创先争优活动为契机，探索社会服务管理新模式、新机制和新举措，全面提升社区社会服务管理水平，促进社区各项工作又好又快发展。 二、工作目标针对社会管理中影响社会和谐稳定的突出问题、薄弱环节和工作盲区，围绕社会矛盾化解，特殊人群服务管理、社会治安重点地区排查整治、综治维稳基层基础建设、“两新组织”服务管理等工作，探索社会管理创新工作，理顺工作体制，健全工作机制，强化工作措施，形成与社会主义市场经济体制相适应的社会管理体系，实现对流动人口、特殊群体和矛盾排查、化解的一体化、常态化规范化管理，促进经济社会又好又快发展，维护社会和谐稳定。 三、成立工作领导小组 为确保社会管理创新工作取得实效，我村成立由书记任组长，主任任副组长，村委会工作人员为成员的社会管理创新综合试点工作领导小组。
四、主要内容 （一）创新社会管理体系，切实提高社会建设和社会管理水平。 1、创新和加强科学化的社会服务管理体系。（1）建立社会管理、综合治理、矛盾化解、维护稳定四位一体的工作平台，实行集中办公。（2）在本社区综治维稳工作站的统一指挥下，按照其职责范围，负责相关工作开展。 2、创新和加强立体化的社会治安防控体系。 （1）制定治安重点地区整体发展规划，社区要把社会治安重点地区特别是流动人口居住集中地管理、基础设施建设、环境整治、公共服务纳入辖区社会发展整体规划，制定具体规划方案。 （2）建立社会治安重点地区，治安突出问题滚动排查整治机制。定期开展治安隐患大排查，摸清底数，分析梳理治安突出问题，制定整治方案。 （3）加强公共突发事件预防处置机制建设。建立完善应急处置队伍，防范处置预案和指挥机制。 （4）健全完善公共安全监管机制，健全完善安全制度、措施和监管机制，抓好辖区各类企业的安全生产工作，定期、不定期开展安全检查工作。 （二）创新和加强规范化的重点人员管理体系，规范建立各级人口管理体系。
黄陂桥乡深入推进社会管理创新工作的实施方案 社会管理创新是提升社会建设效能、效率的重要途径，是维护社会和谐稳定的必然要求。当前，随着我乡改革开放步伐不断加快，社会建设任务日趋繁重，社会管理面临前所未有的挑战。按照上级要求，结合我乡实际，对推进社会管理创新工作，提出以下实施方案。 一、指导思想和目标原则 1、指导思想。以科学发展观为统领，全面贯彻党的十七大精神，紧紧围绕“调结构、促发展、上水平”的总体要求，以服务黄陂桥科学发展、服务社会和谐稳定、服务人民群众新期待为主线，有效整合资源，创新工作机制，形成整体合力，全面提升社会管理创新水平，为维护社会长治久安、保障人民安居乐业、促进全乡经济又好又快发展创造良好的社会环境。 2、主要目标。按照科学化、规范化、法治化要求，努力实现社会管理的理念创新、体制机制创新、方法手段创新、基层基础工作创新和督查考核创新，建立起全方位、动态化社会管理工作体系，积极搭建社会管理服务新平台，打牢维护社会和谐稳定基础，营造良好社会氛围。 3、工作原则。坚持以科学发展观为统领，围绕中心，服务大局，自觉把社会管理创新置于全乡改革发展稳定大局，精心组织，扎实推进。坚持以人为本，服务群众，把人民群众满意作为社会管理创新的根本标准，寓管理于服务之中，切实保障和改善民计民生。坚持理论创新，实践创造，总结经验，积极探索社会管理新模式新方法，更好地适应新形势新任务要求。坚持求真务实，注重实效，突出重点，打造亮点，抓好典型，整体推进，在高起点上全面提升社会管理创新水平。 二、主要任务和责任分工 1、完善社会稳定风险评估机制。重点抓好落实重大社会决
策和重大工程项目社会稳定风险评估实施细则，以容易引发矛盾的领域为重点，明确风险评估责任主体、评估内容、工作程序和具体要求，从源头上预防和应对可能产生的社会稳定风险，有效防范和化解社会矛盾。 2、构建多方联动的基层社会矛盾调解工作体系。加强基层社会矛盾调解工作，形成人民调解、司法调解、行政调解既充分发挥作用，又相互协调配合的工作体系，建立健全专业性调解组织，完善依靠基层党政组织、行业管理组织、群众自治组织共同及时有效化解社会矛盾的机制。 3、建立信访工作三级接访下访工作新格局。重点抓好制定落实我乡信访工作三级接访、三级下访实施意见，畅通乡、村、组三级听取群众意见、解决群众合理诉求的渠道，真心实意办实事、解难题，维护群众合法权益。 4、落实涉法涉诉信访案件终结制度。按照“清积案、化新访、控非访”专项活动部署，抓好积案集中清理工作。落实领导包案责任制，制定工作措施，明确办结期限，做到法律问题解决到位、解释疏导教育到位、责任查究落实到位、困难帮扶救助到位、复查复核工作到位，直至当事人息访罢诉。 5、全面推进基层综治信访服务中心建设。加快乡综治信访服务中心标准化、规范化建设，推进村综治信访服务站建设，健全制度，落实人员，完善保障，有效整合综治、维稳、信访、司法等力量，形成综合治理的大平台。 6、深化村服务管理工作。重点抓好制定落实创新村服务管理模式的实施意见，建立健全村服务管理组织，探索服务管理的有效形式和方法，积极保障和改善民计民生，组织开展平安村创建活动，营造和谐稳定的居住环境。 7、创新流动人口服务管理工作。把流动人口服务管理纳入经济社会发展规划，落实配套政策措施，建立流动人口服务管理信息系统，健全“以证管人、以房管人、以业管人”的服务管理
学校管理案例分析 案例:张老师，女，今年四十五岁，大专学历，平时工作踏实认真，从不迟到、早退。班主任工作也一丝不苟，且在我校已连续当班主任至今达十年，十年如一日每天在校时间达十小时以上，所带班级在同年级总是名列前茅。但由于一直专心于教学工作，没有时间参加学历进修，在职称的晋升上成了不可逾越的障碍。看到其他年龄比她小得多的、工作成绩不如她的教师一个个都评上了高级，就感到难于接受，产生了想调离学校的念头，在工作上也有所松懈。 学校察觉到这一情况后及时采取行动，利用节假日去拜访，平时主动关心她，并提拔她担任教研组副组长，并许诺在条件可能的情况下，争取帮其解决职称问题。经过学校到位的思想工作，她终于放下了思想包袱，重新焕发了原来的工作热情。 静态分析：对物质需要的朴实性，对发展需要的稳定性以及对自尊需要的迫切性、对成就需要的强烈性。张老师毕业于师范学校，工作二十年如一日，从来没有动摇过做一名默默无闻的教师的信念，对物质生活的需要很一般，平时生活很简单，而把整个的精力都方在了教学工作上，但对自己的付出与现实的差距不无感叹。由于前些年学校只重视应试教育，忽视了教师的学历进修，因此自认为错过了学习的年龄。随着年纪的增大，智力的下降，对学历的不足，唯有无奈的叹息。然而作为一名教师，她还是在默默的寻找着自己的价值，每当学生取得优秀的成绩时，家长的赞扬时，得到学校的肯定时，都会显出自豪和满足的神态。在科研上她很不在行，写不出一篇像样的论文，但她说，教师的水平应主要体现在学生取得的成绩上，她甚至看不起那些只会写些夸夸其谈文章的、不务实的教师。当然，她的观点很片面。在教育改革还不够深入的今天，应试教学还在占主导地位的今天，她的观点还不无市场。但随着教育改革的深入、素质教育的推广，毫无疑问，我们的教育需要的是学者型的教师，以科研来推动教育的改革，以科研来促进教学工作，没有科研能力的教师显然是不能适应时代发展的要求的。 动态分析：生理性需要、社会性需要。需要的冲突：自卑与自尊理想与现实精神与物质 四十五岁年龄的女同志，家庭负担较重，儿子读高中花费很大，加上又有年迈的父母，丈夫单位又不景气，经济收入不堪负重。看着别人买别墅、买小车，心里难以平衡。论发展，自己除了上课，什么能耐也没有。论成就，除了学生那些微不足道的成绩，无从谈起。论尊重，连合格的学历都没有，不转岗就不错了。于是她在寻找自己的价值所在，从事起家教业。从几个学生到数十个学生，到应接不暇，生意越做越红火。她现在买起了高级公寓，进出小汽车，着实风光。有人对她家教有意见，她说，这是眼红，这是他们的价值不如她。在应试教学仍然占主导地位的今天，尽管这是一种价值的贬值，不过还是体现出了一种实用主义的价值观。然而，当在满足自己物质需求的同时，她心中又充满了矛盾。当人们用异样的眼光看着她的时候，她感到了一种极度的虚弱和空虚，她感受到了自己最终会被教育改革的浪潮所冲垮。于是，她向领导提出了辞呈。学校领导立刻招集中层干部以上会议，一致认为：张老师是一位对学校贡献很大的老师，无论如何也要把她留下来。接着，校长当晚亲自登门家访，做通思想工作。一周后，学校宣布张老师为教研组副组长，学期末被评为校先进工作者、校优秀班主任，并被推荐为局教育先进工作者（需要的代偿）。在这些难以想象的荣誉面前，她感到了自己工作的价值所在，感到了从未有过的充实（主导需要）。
如何激发团队活力
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如何激发团队活力 摘要：很多企业中的团队成员存在工作怠慢，缺乏积极性和活力等现象，导致整个团队丧生活力，无疑会成为团队的死穴。因此必须采取相应的措施来消除固化思维，激发团队活力，塑造一个优秀的团队。 关键词：团队活力激发措施 1激发团队活力的意义 一个团队要有活力与智慧才能生存下来并取得成功，团队活力决定团队的强弱。一个有自知之明的团队应该同时掌握自己的优势和弱势所在。而团队成员应该明了其他成员的特性，知道如何取长补短，还应该知道互相沟通。聪明的团队应该努力达到这层认识，并将其努力保持下去。但很多企业里，经常会出现员工没有激情，团队处于“亚健康”状态等。如果管理者忽略了对员工的管理与激励，团队成员就很容易成为“温水里的青蛙”：悠哉地过着日子，得过且过，感觉不到外在的威胁。在舒适的不变的环境里，很多员工会慢慢失去斗志，慢慢失去工作的驱动力，团队也会慢慢地失去战斗力。多数团队在活力方面表现欠佳，部分员工存在惰性，目标不统一，工作活动不积极，“当一天和尚撞一天钟”等状况，这些都成为了团队协作的绊脚石，一旦出现这些情况都会导致整个团队的活力下降，工作力不从心，效率和质量一并下降。 任何一个团队，要想保持活力，就必须要避免员工成为“温水里的青蛙”。因此，激发团队活力显得尤为必要。作为管理者来说必须适时引入相应的措施进来，增强竞争和鼓励机制，注入新鲜血液，加强沟通，增强团队凝聚力，树立统一目标，提高共同工作积极性和工作能力，激发团队活力，进而保持团队持久活力。 2影响团队活力的主要问题 团队缺乏活力多数都是由于团队的自身缺陷。团队成员没有工作积极性、不求上进，关系不融洽、相互不尊重，缺乏沟通、不愿倾听其他成员的见解等。同时，团队活力欠佳也是因为本身设置存在问题。如团队所属的组织没有能够提供明确的目标、合理的指令或是解决问题的工具。团队内部的气氛紧张，成员连简单的谈话交流都无法进行，就更谈不上交换和共享信息。团队出现问题并不是因为经理层疏于管理，而是由于团队里出现了问题。团队工作方式、目标、程序和决策以及内部和谐等方面的问题是导致团队无法正常运行的元凶。 2.1环境安逸，缺乏竞争 很多公司里环境较好，员工在一个岗位上几年甚至十几年，工作顺手，但没有创新和提高，像在一潭死水里的青蛙，工作上没有同事会让他们感到危机感，没有威胁，也没有驱动力，也缺乏工作积极性。另外有些公司里存在多劳不多得的情况，有的员工或班组干活多，得的少，没有激励，导致积极性下降，团队死气沉沉，没有一丝的活力。 2.2缺乏沟通，内部不和谐 公司里有些部门或班组存在团队成员之间缺少沟通，管理者和员工缺少沟通等情况。缺少沟通会导致凝聚力不够，也会使得执行力大大降低，使团队生产力
家家景园社区推进社会管理创新工作汇报 家家景园社区成立于2007年4月，社区范围以青阳路以西,史河路以南，淠和路以北，樊洼路以东，总面积约 1.15平方公里。区域范围内有颐和花园、庐阳佳苑、理想年代、亲亲家园、家家景园等物业小区和安徽省地震局、省农机所等单位。辖区共有住宅楼182幢，共计 6978多户，总人口约13208人。社区以创建和谐社区为目标，以狠抓落实为居民服务的意识，把为居民做好事，办实事作为社区工作的重点，将社区各项工作朝着蓬勃向上的方向发展。现就推进社会管理创新工作汇报如下： 一、指导思想、工作目标和基本原则 (一)指导思想 根据区委区政府、街道党工委、办事处会议精神为指导，按照《蜀山区推进社会管理创新工作实施方案》的要求，进一步深化改革，加强社会管理创新工作。牢固树立科学发展观坚持以人为本、为民服务意识，进一步开阔思路、创新举措，明确社会管理创新工作的新目标、新方向；判断改革新形势、新内容；探索加强社会管理工作的新方法、新模式；打造深化创新工作的新机制、新亮点。全面提升我社区社会管理创新工作的科学化、人性化、信息化和服务化水平。 (二)工作目标 合肥市作为全国社会管理创新综合试点城市。社区以此为契机，以解决当前重点难点问题为突破口，以继续夯实基层基础工作为重点，以服务人民群众为根本准则，着重围绕社会保障体系建设、社区服务管理、社会矛盾化解、社会稳定风险管控、社会要素管理创新、社会治安重点工作、推进虚拟社会创新和“两新”组织服务管理八个方面，努力建立健全“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会管理新格局，营造和谐稳定的社会环境、协调发展的经济环境、安居乐业的生活环境、公平正义的法治环境。 (三)基本原则 本着党政主导、部门负责、社区属地管理的原则，对辖区内社会