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直营店店长绩效考核制度
（2014.03）
第一章总则
第一条考核目的
为全面客观地考核评价直营店店长的业绩，帮助店长提高素质能力和工作绩效，落实本公司促进战略，保障快速发展，特制定本制度。
第二条考核的原则
1.以关键绩效为核心；
2.重视沟通反馈及持续改进的原则；
3.多角度展开的原则；
4.遵循公正、公平、公开的原则。
第三条适用范围
本制度适用于**直营店店长岗位。
第二章考评体制
第四条考评方法
结合公司目前现状，发展和销售为公司首要目标，公司员工整体分布年轻化，相对缺乏经验但潜力较大。采取简单直接和公司经营目标直接挂钩的考核法，即关键绩效考核法，但为补充关键绩效考核易僵化，及周边绩效协同关键绩效考核，考核周期为月度。
如下表所示：
适用范围考核特征考核方式考核周期
店长1、以岗位特征为基础，基于公
司战略目标，体现对店长的动态
工作任务要求及履行规定与职
责的基础管理要求等。
2、与公司销售目标挂钩。
KPI+CPI 月度
第五条考评职责
1.公司考核管理委员会职责
由公司总经理、副总经理、人事部经理、财务部经理、运营中心经理组成。其职责包括以下内容。
（1）负责店长业绩评价。
（2）审阅店长的考核结果。
（3）店长考核申诉的最终裁决。
2.公司人事部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。
（1）制定店长考核管理实施细则。
（2）就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。
（3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。
（4）协调、处理考核申诉的具体工作。
（5）组织实施考核，统计汇总店长考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。
（6）按公司发展情况，分阶段修订、完善不适时宜的考核指标。
（7）建立员工考核档案。
3. 运营中心部门经理的职责
（1）负责本部门考核工作的组织及实施管理。
（2）负责处理本部门关于考核工作的申诉。
（3）负责与人事部协商制定本部门员工的考核指标。
（4）负责本部门员工的考核评分。
（5）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行部门通报。
第六条考评流程
1.由考评者和被考评者在考核初期共同确认考核目标和要求。（每月29日前递交经上级领导签字确认的次月考核表至人事部审核确认。）
2.在被考评者工作过程中，由考评者对被考评者的工作进行指导。
3.考评者在考评期内收集各类考评资料，以作为考核的依据。
4.考评者对照考评指导和考核表，对被考评者进行评价。
5.考评者在对被考评者评定后，要与被考评者进行考核沟通，确认考评结果。（每月1日，上级领导对员工上月度工作进行考核打分，3日前递交至人事部）
6.人事部对考评结果进行汇总并记入员工绩效档案。
第七条绩效申诉
1.各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。
2.被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二次考核者申诉；如果被考核者对二次考核者的考评结果仍有异议，可以向人事部提出申诉。
见附件2《绩效考核申诉表》
3.人事部通过调查和协调，在5日内向申诉者答复最终结果。
第三章考核实施
第八条考核内容
对店长的考核主要是以工作内容合理量化，关注关键核心工作同时兼顾基础工作。具体考核细则及要求见附件1《店长月度绩效考核表》
考核项目考核细节考核比例得分
销售目标卡销售目标达成（封顶）20%
实际销售/目标销
售*40分
商品销售目标达成（不封
顶）
20%
《门店日常运营
标准》按要求正确填写并提交日
常巡查门店记录表
30%
运营中心安排人员
巡查时，每发现一
处不符合规定扣1
分，扣完为止
报表执行每月5日之前提交上月《日
志表》及《月度总结表》
5%
没有按时间节点提
交一次扣1分
标准化执行执行公司下达的相关操作
标准规范，如商品、卫生
清洁、设备使用
10%
发现一处不合规扣
1分
促销执行执行公司相关促销标准、
规范
10%
发现一个违规操作
扣1分
上级安排的工作执行上级交办的工作5% 上级交办工作一件完不成不得分
第四章考核结果
第九条绩效考核结果计算公式
店长考核收入=基本底薪+绩效奖金*绩效得分/100*$$
第十条考核奖惩
1、绩效得分大于60分（含），小于125分（含），按照得分系数执行绩效奖金。
2、绩效得分高于125分者，额外给予500元奖励。
3、有下列情况之一者，取消绩效奖金
?因工作失误、失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
?严重弄虚作假，造成工作完成情况严重失实的；
?严重诋毁公司，有辱公司形象的；
?一个月旷工1天者；
?在工作场所或专卖店内聚赌、斗殴，或煽动打架；暴力、辱骂、威胁行为者；
?查岗不在岗，；
?绩效得分低于60分（不含）者。
第五章考核结果的运用
第十一条了解、评估员工工作态度与能力。
第十二条作为员工培训与发展的参考。
第十三条作为员工薪酬、晋升、调迁、退职管理的依据。
1、员工绩效考核结果与月度绩效奖金挂钩，具体办法如下：
月度绩效奖金月度绩效奖金（实际）=月度绩效奖金（标准）×月度绩效考核分数
2、绩效考核结果在员工培训、职务晋升等其他方面的应用，按照公司相关规定执行。
第六章附则
第十四条本制度与公司《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等有关规定配套执行。
第十五条本制度由人事部负责制定、解释及修改。
第十六条本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人事部与各部门负责补充。
第十七条本制度自颁布之日起试行。
附件：
1、《月度店长绩效考核表》
2、《绩效考核申诉表》
3、《月总结》PPT版本,建议辅助表格、图标、word等形式
附件1
***有限公司年月店长绩效考核核分表
被考评人：绩效奖金标准：元
工作事项
权重
责任人完成标准完成时间完成情况部门评分
上级
平级评分
综合（100分）评分核分
以上工作合计得分
其他考核指标浮动分数（权重分视临时工作情况由本人上级领导制定）完成情况上级
平级评分
综合自我总评评分核分
临时性重点工作
以上工作合计得分
最终得分：
工作制定确
认部门经理签字：人事部签字：副总经理签字：总经理签字：考核评分确
认部门经理签字：人事部签字：副总经理签字：总经理签字：
备注：1.每月3日前递交经上级领导签字确认的绩效考核表至人事部审核备案。
2.上月遗留工作可顺延至次月，重新分配相应权重。
附件2
绩效考核申诉表
申诉人职位部门直接上级
申述事件：
申述理由：（可以附页）
申诉处理意见：
部门负责人签名：
日期：
申诉处理意见：
人事部负责人签名：
日期：
申诉处理最终结果：
人事部负责人签名：
副总经理签名：
总经理签名：
日期：
备注：
1、申诉人必须在知道考核结果3日内提出申诉，否则无效。
2、申诉人直接将该表交至人事部。
3、人事部须在接到申诉的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
4、本表完善后，复印一式三份，一份人事部存档，一份交申诉人部门领导，一份交申诉人本人。
业务部绩效考核制度 一、考核指标： 公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 二、考核频次: 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得 分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）％。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 三、考核细则: 月度考核得分=（日常工作考核得分＞70%） + （出勤X30%）出勤 （百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） 四、主管的日常工作考核（100分）：70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20 分） 2、主管应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。分）(20 分) (10 3、主管应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。 分） (10 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总，上报要及时。（10分） 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或 违反公司规定情节严重的，所在主管根据情况相应扣分。（10分） 注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：70% 1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不
门店店长绩效考核方案（试行） 一、总则 1、为规范公司的授权经营体系，切实推行总经理领导下的店长负责制的公司运作体系，调动公司高管人员的积极性和主动性，树立业绩目标意识，并约束、激励店长带领全体店员实现门店考评期内经营目标，强化经济责任，特制订本绩效考核方案。fq 2、通过对店长考评期内之财务指标、管理指标、团队建设指标等进行客观评价，为店长的薪酬管理提供有效依据，激励店长努力提升所属门店整体执行力水平，提高自身能力，提升管理水平。 3、本考核方案适用于各门店店长； 二、店长岗位职责 1、对总经理负责、在总经理领导下，全面主持门店的日常营运及管理工作，带领属下员工完成公司下达的各项工作任务及指标。 2、在总经理领导下，做好市场调研、公关、广告及促销活动，提升公司的市场占有率。 3、依据公司发展规划及年度经营目标，制定门店的经营计划、管理目标，并定期向总经理提交述职报告。 4、依据客户需求及市场环境变化，及时调整门店的营销策略，并分析门店在市场变化中所显现的不足问题，并提出解决问题的方法，报总经理审批后执行，并向总经理汇报解决的效果。 5、对门店的现金、商品及库存进行全方位监管。 6、对总部职能部门的工作效率及结果进行监管，并提出批评提
交考核数据。 7、负责对属下员工的培训、考核，合理安排人力资源，不断提升门店人效。 8、主动收集客户需求信息及建议，妥善处理好客户投诉，并及时向总部反馈。 三、考核实施主体 1、成立门店店长绩效考核小组，负责门店店长效考核工作的组织实施，由总经理直接指导。 2、考核小组成员由分管副总领导，人力资源部负责考核数据的统计工作； 四、考核周期 1、考核分月度考核和年度考核两个类别。 月度考核时间 每月15号前，对上月度绩效进行考评 年度考核时间 每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。 五、考核指标建立过程 1、设立公司战略目标 2、根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。 结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
为提高公司员工的积极性，提高公司业绩，加快企业发展速度，对业务部进行实践性改革方略。 创新制度： 1、大锅饭时代：付出和收入不成正比，付出多的，付出少的，甚至不付出的所获收入都是一 致。严重违背了经济规律，导致人的工资积极性及其低下。 2、铁饭碗时代：员工工作积极性不高，只能单纯依靠领导的督促，没有内部竞争，缺乏自发 性的员工。 3、绩效薪酬管理制度： 绩效工资按照公平合理的原则：绩效工资包括：无责任底薪+绩效底薪+业务提成+管理津贴（津贴只有经理和主管享受） 1、无责任底薪：最基本的工资 2、责任底薪：对出单者的奖励性底薪，只要月出50000销售额，此底薪便可发放。 3、业务提成：按照所做业务的纯利润的百分比例实行。 新提成制度详细说明 提成的前提条件 （1）结算方式：按单结算，即客户的付款金额和单据金额挂钩。结算时应结的单据，由客户确认，和销售日期无关。 页脚内容1
（2）回款时间：因为回款时间和业务员的提成挂钩，所以客户设置好时间段后就不能修改。时间段按照单据录入的单据日期计算。 （3）毛利计算按照销售出库时计算，按“移动加权法”计算商品的成本价，毛利＝销售金额—成本金额。 （4）对于销售后客户修改单价或去除尾数的情况，应收款减少的情况一律作为坏帐处理（本身这些比率是很低的）。坏帐金额不参与业务员提成计算，只是统计显示。但是系统计算提成时默认按收全款处理，不考虑坏帐情况。 （5）一个客户指定一个业务员来专门负责跟进。 具体算法 一、回款时间业务提成比例 回款时间：本次收款日期—销售日期 回款毛利= （回款金额/销售金额）*毛利 提成比例可以让客户自己设置，日后有变动可以修改。 提成金额= 回款毛利*提成比例 如某张单据的金额为1000元。毛利为200元。 页脚内容2
国内市场部绩效考核管理制度（试行） 第1章总则 第1条为规范对国内市场部销售人员业绩的认定、改进销售工作、提高销售人员的工作积极性、顺利完成公司规定的销售任务；为销售部销售人员的薪资调整、职务晋升、业务提成奖的发放等提供依据；特制定本考核制度。本考核每季度开展一次，每次考核的统计时间为季度初的1 日-5日，节假日顺延。 第2条绩效考核的基本准则是公平、公开、公正和激励、进步。 第3条公司成立考核小组开展考核，考核组由行政部和国内市场部共同组成。考核职责分 别划分如下： 1．国内市场部经理 （1）考核制度的制定与修订。 （2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。 （3）对季度考核结果进行公示。 （4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、业务提成、升职、辞退等的主要依据。 （5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 2．行政部经理 行政部是国内市场部绩效考核工作的管理部门，其具体职责如下。 （1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。 （2）对考核全过程进行监督与检查。对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 （3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 （4）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告，报总经理办公室最终定核。 （5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 第4条考核的对象与考核的方式 （1）国内市场部考核对象包括区域经理，业务员，文员，司机等。 （2）按照直接上级考核直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。 （3）国内市场部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制 定改进计划。 第5条对国内市场部销售人员的考核包含，销售任务、业务开展、销售回款、售后服务、 日常考勤、自评6大方面。 第2章绩效考核细则
销售人员考核制度 一、销售员绩效考核制度 （一）目的 1、通过绩效管理，将销售员的工作表现与研究院的战略目标紧密地结合起来，确保研究院 战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理，可以激励促进销售员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对销售员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与 发展提供有效的依据。 （二）适用范围 仅适用于本研究院的销售员（含区域经理）。 （三）绩效管理流程 绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。 （四）绩效考核 1、考核实施主体：研究院领导、市场部。 2、考核时间：分月度，季度，年度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 A、销售员的主要工作职责 负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。 （2）按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。 （3）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 （4）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。 （5）建立良好的客户关系，维护企业形象。
B、销售员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据研究院的现实情况及绩效计划填写，权
销售员绩效考核表 说明：1、该表格可用于销售员的月度，季度，年度的绩效考核。
2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某销售员的月度销售目标达成率为90%，销售员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为销售员的直接上级。 二、薪资结构和提成方案 销售员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，津贴及基本工资所占比例相对低。 1、工资结构 销售员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、津贴: 在传感器行业的话，销售员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的出差/车费补 贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、绩效奖金方案即为提成方案 绩效奖金分为月度，季度，年度。 月度绩效奖金根据销售员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以 季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元； 年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。 三、资金回笼制度和奖惩方案 每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，销售员的追款能力，合同期的长短。 销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售收入）*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，销售员则应当承担起追款义务。 奖惩制度：当销售回款率低于80%，扣除奖金数500元 当销售回款率达100%，则另行奖励。
业务人员绩效考核制度 （一）考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 （二）考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。 （三）、考核细则： 月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%） 出勤（百分制）：权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） （四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分） 2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分） 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分） 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分） 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70% 1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分 （1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时； （2）未完成每月的网络开发计划； （3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决； （4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解； （5）经销商出现特殊问题未及时上报领导； （6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。 2、销售员管理方面（70分） （1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；
店长领班考核制度 (四)店长、领班绩效考核表 执行竞品考核销售补货人员盘点陈列库存卫生力分析内容 40 10 10 10 10 5 5 5 5 分值 考核得分 说明:1.领班除了销售和人员考核与店长不一致之外，其余考核基本一致。 2.店长领班根据考核得分×总体工资,实发工资 考核项目分值分值分值分值 1.销售达成 80,(含)以80,, 100, 正价120,以 下 100,(含) 120,(含) 上分值 20 30 40 50 2.执行力 2次以上未执执行80,但不1次未执行达标任务完成行达标 ,10 ,5至0 5 10 分值 非常不科学基本不科学 3.补货科学但不规范合理而且不规范但规范 ,5 5 7 10 分值 各项知识掌握业务能力好，团4.人员各项知识技巧掌团结、各项技巧、差， 分工不合理，队建设好，精神握好，精神好分工合理掌握好精神差面貌好,5至5 7 10 12 分值 进销存不相符，进销存基本相符 5.盘点进销存相符，窜错误多，窜款36窜 款20,35款100,准确款20款以内款以上以内 ,5至4 6 8 10 分值 层次、系列、搭层次、系列、搭6.陈列层次突出，系列配基本不到配达标 性强，搭配协调位基本到位 2 3 4 5 分值
畅滞销不合理，畅滞销合理，货7.库存畅滞销合理，货货品整理不清品整理清楚卫生达标品整理不清楚楚，卫生差好 ,5至2 3 4 5 分值 门头，地面，器8.卫生门头，地面，器门头，地面，器架达标架相对清洁架清洁不清洁 ,5至2 3 4 5 分值 活动、销售、货活动、销售、货活动、销售、货9.竞品分析 品下期动向不清品下期动有所清品下期动向了达标 楚楚解 2 3 4 5 分值 &对于重大的过失，可以扣除所有的岗位工资，并追究相应的责任。
管理规范类文档密级S 研发部门绩效考核制度 （2016版） 目录 1.总则................................................ 错误!未定义书签。
.设计原则 ......................................... 错误!未定义书签。.编制目的 ......................................... 错误!未定义书签。.适用范围 ......................................... 错误!未定义书签。.编制依据 ......................................... 错误!未定义书签。 .考核频率 ......................................... 错误!未定义书签。 .执行思路 ......................................... 错误!未定义书签。 2.绩效考核流程........................................ 错误!未定义书签。 3.项目考核职责界定.................................... 错误!未定义书签。 4.项目考核............................................ 错误!未定义书签。 .项目计划 ......................................... 错误!未定义书签。 .项目进度考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目成本考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目质量考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目客户满意度考核 ............................... 错误!未定义书签。 .项目资料考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目成员考核 ..................................... 错误!未定义书签。 5.研发部门考核........................................ 错误!未定义书签。 6.绩效考核表格填写说明................................ 错误!未定义书签。 7.绩效考核执行细则.................................... 错误!未定义书签。 .考核中的沟通 ..................................... 错误!未定义书签。 .考核中的异常情况 ................................. 错误!未定义书签。 1关于进度考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 2关于成本考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 3关于质量考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 4关于客户满意度考核的异常情况....................... 错误!未定义书签。 8.绩效奖惩制度........................................ 错误!未定义书签。 .职业发展通道 ..................................... 错误!未定义书签。 .技术岗通道职级说明 ............................... 错误!未定义书签。 .关于职级晋升 ..................................... 错误!未定义书签。 .员工职级晋升与下降的原则......................... 错误!未定义书签。 .薪资调整 ......................................... 错误!未定义书签。 1职级内部门薪资调整流程............................. 错误!未定义书签。 2基于年度绩效考核的薪资调整......................... 错误!未定义书签。 3职级下降与薪资下调 ................................. 错误!未定义书签。 .项目奖金和年终奖金 ............................... 错误!未定义书签。
KTV店长绩效考核制度 编号:HR-013-2010-1 KTV店长绩效考核制度有效版本：1.0 实施日期:2011.1.1 Performance Assessment Policy and Process 页号:1 of 10 一、总则(General Rules) ( 一) 目的(Purpose) 为了最大限度地激励店长发挥个人潜能，提高店长的工作绩效，进而提高公司的整体效益。并为店长薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。( 公司对此制度享有解释权) ( 二) 范围(Scope) 适用于KTV店长 (三)职责(Responsibilities) 1. 人力资源部负责本制度制定、修改、废止、解释之起草工作 2. 总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作未经批准，不得复印或拷 贝。 编号:HR-013-2010-1 KTV店长绩效考核制度有效版本:1.0 实施日期:2011.1.1 Performance Assessment Policy and Process 页号:2 of 10 ( 四) 相关文件(Reference Documents) 1. 《员工投诉、申诉制度》 2. 《员工考勤制度》 3. 《员工奖惩制度》
4. 其它相关制度 （五）签署生效（Valid with Signature）总经理签署之日起生效 二、绩效考核的基础管理（Basic management） （一）绩效考核原则 1. 一致性: 在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。 2. 客 观性: 考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。将考核作为激励员工、培养员工的手段，考核的过程作为经营管理 的过程。 3. 公平性: 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4. 公开性: 员工要知道自己的详细考核结果，各考核项目均应体现在工作绩效上，并着重 考虑绩效改进。 5. 开放沟通原则: 通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。 6. 差别性原则: 对不同类型的人员进行考核内容要有区别。 （二）绩效考核周期: 每月考核一次 三、绩效考核的实施细则:（Rules） （一）考核因素、比重及计算方法对店长的考核因素主要分为: 未经批准，不得复印或拷贝。 编号:HR-013-2010-1 KTV店长绩效考核制度有效版本：1.0 实施日期:2011.1.1 Performance Assessment Policy and Process
编号：QC/RE-KA5097 建筑工程公司业务部绩效考核办 法标准范本 In the collective, in order to make all behaviors have rules and regulations, all people abide by the unified norms, so that each group can play the highest role and create the maximum value. （管理规范示范文本） 编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________
建筑工程公司业务部绩效考核办法标准 范本 使用指南：本管理规范文件适合在集体中为使所有行为都有章可偱，所有人都共同遵守统一的规范，最终创造高效公平公开的的环境，使每个小组发挥的作用最高值与创造的价值最大化。文件可用word 任意修改，可根据自己的情况编辑。 建筑工程公司业务部绩效考核暂行办法 第一章总则 第一条公司是以盈利为目的的经济组织。能够承揽建设工程施工任务，是企业赖以生存和发展的前提条件。为进一步加强和改善公司承揽建设工程施工任务的管理，调动一切积极因素，发挥公司的优势和个人的特长，不断提高公司在建筑安装市场的竞争能力和市场占有率，实现公司每年度确定的承揽建设工程施工任务的经
营目标，提高公司经济效益，根据我公司特点，制定本办法。 第二条公司总经理负责全公司承揽建设工程施工任务的领导及管理工作。业务部经理在公司总经理的直接领导下开展业务经营工作。业务部经理以工程承揽主体的身份与公司签订工程承揽协议书，明确双方的权利和义务。公司总经理负责安排财务部、企管部对业务部的绩效考核出具考核资料和考评意见，报公司总经理同意批准后作为公司对业务部的任期目标考核结果。 第三条公司根据情况每年对业务部经理实行任命或罢免。具备思想品质好，业务水平高，对外协调工作能力强的公司员
为开拓外贸市场，提高外销人员的积极性，实现企业和员工的利益共赢，现经公司研究决定，特制定外贸业务员绩效考核办法。 一、业务员全年度销售目标任务为100万元（以货款回笼计算）。时间为每年的一月份起到十二份止。 二、业务员每个月的岗位工资为1200元。 三、差旅费报销参照公司规定的“差旅费报销管理办法”执行。 四、由于工作需要，岀差时相关的业务应酬费用由公司承担，但必须事先征 得总经理的同意。 五、业务报酬的计算方法： 外贸绩效提成＝（合同总金额－客户返回款）× 1.2% 合同总金额=产品生产成本十运输费用十客户返回款十税收十公司基本利润十个人提成十差价 六、结算方式： 根据合同订单，单笔外销货款全部回笼后，公司将个人提成部分的80%结给业务员，当月帐单最迟在次月20日前结算，剩余20%的提成留到年底与公司决算。 七、如果涉及外贸代理商反回款，原则上应以收回全部货款后才能实施返回，如有特殊情况，必须同总经理协商来解决问题，但经营风险由业务员承担。 八、业务员签订合同必须经总经理审批后才能签署，合同一旦签署后，公司
所有力量都集中确保合同的按时履行，如因我方原因导致客户纠纷，则由公司承担解决纠纷的所有费用。 九、业务员应按合同及时回笼货款，针对外贸业务产生的应收款，本着利益 共享、风险共担的原则，协商解决。 十、如果承接到商务内贸销售业务，外销业务员的绩效提成＝（合同总金额 －客户返回款－运费）× 0.8%。该单子由总经理负责落实，具体根据片区情况，由市场部业务员承接。 十一、涉及内贸销售的商务单子，外销员绩效提成的结算放式和结算时间， 与市场部承接业务者结算同步。 十二、业务员在完成年度销售任务的基数上，如超额销售在100万元以内（包括100万元），公司对超岀部分再一次性奖励绩效提成 0.5%；如果超额销售在100万元以上，公司对其超额部分一次性奖励绩效提成1%。业绩优异者重奖。 十三、外销超额奖励不包括内贸销售的商务单子。超额销售以货款的实际回 笼为准，到年底由公司财务部核算。 十四、做好企业电子商务工作，承接内销商务单子，如业绩优秀者，公司视 情况另行奖励。
****大药房店长岗位薪资及绩效考核方案 ****大药房针对本阶段公司发展重点，本着公平、公正的原则，在国家相关法律法规允许的范围内，制定本阶段各门店店长的薪资与绩效考核方案，具体如下： 店长工资 收入计算方式：月工资收入=基本工资+医疗养老+电话补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他奖励+其他扣款（共12 项组成）
长 值班长12003001001000-400300-13005000-500祥见 说明 2830-235 储备店长 1200300501000-400300-13004000-500祥见 说明 2580-235 注：1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在15-30万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店；2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。 一、基本工资： 基本工资在于保障员工最基本的生活保障 店长、值班长、储备店长基本工资为1200元/月。 二、医疗养老补贴：补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。 三、电话补帖：A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储备店长补贴50元，如公司给予专配电话，则无此项补贴。 四、房租补帖：100元。 五、工龄工资： 工龄工资针对进入公司满1年的员工。 工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。 工龄工资每月应得=工龄*50元。 六、全勤奖： 本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。 七、职称补贴： 1、处方审核员补贴：50元/月 2、西药师补贴：600元/月；中药师补贴：700元/月； 3、西药执业药师：1200元/月；中药执业药师：1300元/月；
业务部门绩效考核管理办法 设备动力部绩效考核方案 业务部门绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率及部门满意度，通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障各岗位工作高效运行，促成部门各项工作目标达成，特制定本规程。 第二条本着公平、公开、公正、准确、及时的原则加强设备动力部的规范化管理，完善工作制度，提高服务工作的质量 第三条本方案适用于设备动力部所有在职正式员工 第二章部门绩效管理 第四条员工绩效评估 (一)设备动力部办公室(设备管理、安全、培训、文化)考核班组，班组长绩效由直接运行负责人考核，办公室人员由小组负责人考核，班组成员、技术员由班组长统一考核。 (二)班长绩效与班组考核结果挂钩。 (三)对于有特殊贡献的员工或班组，以部门发文额外进行奖励。 (四)部门经理结合综合情况进行最终调整 第五条绩效考核工资的计算 (一)各班组最终绩效工资总和=班组考核人数*本班组序列工资 (可少不可超原则) 第六条考核结果的反馈
1 设备动力部绩效考核方案 (一)考绩最终应由被评人签名确认，将考核加减分项具体原因列出，让员工认识到优缺点，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩(二)于每月28日上交纸质版考核结果，如遇节假日提前上交。 第三章员工绩效考核管理 第七条绩效考核项目 主要以员工当月工作计划、任务，考勤、工作纪律及综合表现评定。各序列绩效工资如下: 备注:生产序列技术工人5级(含)以上、职员序列专责职员1级(含)以上、技术序列技术员1级(含)以上人员绩效工资统一按基数0.7计算，例:技术工人5级(1900*0.7=1330) 其余序列按职务职级绩效计算 第八条根据公司绩效考核管理规定出现以下情形之一者，不参与绩效考核，不可分配: (一)当月离职未满勤者 (二)当月有旷工情形者 2 设备动力部绩效考核方案 (三)触犯国家法律条例及严重违反公司规定者
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店长（超市）考核评分表 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 销售额40% 完成销售目标 按要求完成40分 完成90%以上，30分 完成80%以上，20分 低于80%，0分 2 损耗率20% 损耗率控制在1%以 内 按要求完成20分 1%-3%，10分 高于3%，0分 3 成本控制10% 店面整体运营成本 控制在以内 按要求完成10分 否则0分 4 店面管理系统建 设 10% 按照进度进行店面 管理体系建设 按照进度完成10分 否则0分 5 对外关系与安全 管理 10% 协调好门店与周边 社区、政府等相关关 系，妥善处理各项投 诉，加强对消防、安 全、防损方面的管理 按要求完成10分 否则0分 6 培训与人才培养5% 每月培训不低于6小 时，且培养储备店长 1名 按要求完成5分 否则0分 7 员工流失率5% 人员流失率低于10% 按要求完成5分 否则0分 加权合计 行为序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果
考 核 1 主动性25% 1、等候指示 2、询问有何工作可给分配 3、提出建议，然后再作有关行动 4、行动，但例外情况下征求意见 5、单独行动，定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 以客户为 中心 25% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并提 供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织利 益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织利 益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 服务细致25% 1级：完成公司KPI服务流程 2级：主动性问询服务性问题 3级：无客户性投诉的流程执行 4级：适用性全面服务与实诚性服务 5级：能给客户带来意想不到的服务知识 与感受 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 考核人签字： 年月日
业务部绩效考核制度 一、考核指标: 公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 二、考核频次: 1、月度考核,每月评分一次。 2、年度考核,公司每半年核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和W。 3、每月8日前,将被考核人员考核表报送人事部。 三、考核细则: 月度考核得分=(日常工作考核得分＞70%+(出勤＞30% 出勤(百分制:30% 当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计 四、主管的日常工作考核(100分:70% 1、月报(60分:月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 (1月工作总结要求内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分 (2月工作计划要求思路清晰,内容详细,字迹清楚,语句通顺; (20分 (3根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;(20分 2、主管应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。(10分
3、主管应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训内容详细记录。(10分 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总,上报要及时。(10分 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的,所在主管根据情况相应扣分。(10分 注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。 (五销售员日常工作考核(百分制:70% 1、客户的管理方面(30分,出现下列情况,每项扣5分,情节严重者该项不得分。 (1未完成每月的客户开发机维护计划; (2客户存在问题,销售员未能及时解决; (3没有严格执行公司销售政策,缺乏对公司产品的了解; (4没有很好的执行公司领导取得的订单; (5客户反馈表对销售员工作不满意; (6回款不及时; 2、销售员管理方面(70分 (1周报(40分:认真填写《周工作汇报表》,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,此项不得分; ①上周工作总结(10分:必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项不得分; ②下周工作计划(10分:必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分; ③客户走访情况（10分:每周须走访1家以上，并对走访情况在周报上做详细记录,不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交, 如不交者该项不得分;（每项扣3分, 2项以上不填者该项不得分;
餐饮绩效考核奖惩 制度 餐饮酒店绩效考核奖惩制度 绩效考核规定： 1）主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分； 第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。2）主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行； 第一档（优秀档）分数为90分；
第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。3）累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日 为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。 4）第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。5）领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。 6）基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。 7）分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。 8）主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 9）领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 10）基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
销售部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位部门 考核人姓名职位部门 指标维 度 序号战略重点关键绩效指标权重绩效目标值信息来源信息收集考核结果 财务类1 扩大营业收 入 销售额20% 考核期内目标值为 _万元 财务部2 增加销售收 入 销售增长率10 销售增长率达到_% 3 减少坏账， 烂帐 销售回款率10 销售回款率达到_% 4 增加潜在客 户 新增潜在客户人 数 5 考核期内新增潜在 客户人数不低于_ 人 店面管理类5 保证店面整 齐 陈列指标 5 考核期内陈列错乱 次数不能高于_次 人力资源部，总经 办 6 保证店面整 洁 卫生指标10 考核期内店面不卫 生次数不能超过_ 次 7 提升导购素 质 服务指标 5 考核期内店面导购 无工作状态次数不 能超过_次 8 提高执行力内部指标10 考核期内店面必须 严格执行公司相关 店面制度，例如晨 会，考勤，盘点， 跟进货物等。违反 次数不能超过_次 客户类9 提高客户满 意度 客户投诉次数 5 考核期内控制在_% 以内 售后部 学习发展类10 吸引和留住 优秀导购 核心导购流失率10 考核期内控制在_ 人以内 人力资源部11 加强对导购 的培训 培训计划完成率10 考核期内达到_%以 上 销售增长率=【（当期销售额-上期销售额）/上期销售额】*100% 销售回款率=（实际回款率/计划回款率）*100% 客户投诉率=（客户投诉数/客户总数）*100% 培训计划完成率=（实际培训次数/计划培训次数）*100% 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：
店长权限： 1、人事招聘、管理、辞退权限; 2、按公司规定奖励或者惩罚的权限； 3、促销、店铺布置、活动策划及组织权限; 4、根据市场环境向公司申请变更店面价格的权利； 4、店面费用控制权限；
业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准： （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现； （2）履行本部门工作的行为表现； （3）完成工作任务的行为表现； （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； （5）其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%；
七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定； 2、行为考核：由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。
业务员绩效考核办法
业务员绩效考核办法 为加强经营管理，体现能者多劳的原则，充分调动业务员的工作积极性，促进企业快速健康发展。制定本考核办法。 一、业务员工资结构 业务员的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成： 1、业务员试用期工资=1000元+业绩提成； 2、正式业务员工资=基薪+绩效工资+业绩提成。 二、业务员工资标准 评 定标准 月合同额基本工资绩效工资通讯费补贴岗位 一级业务员X≥50万元900元800元150元 二级业务员20万元≤X＜50万元800元500元150元 三级业务员X＜20 700元300元150元 试用业务员试用期3个月1000元 --------- 三、业务员基薪调整办法 1、业务员的每月基薪和绩效工资是浮动的。其月基薪调整以当月实际签订的合同额为标准，参照相应级别业务员工资标准执行。 2、业务员连续三个月未签订业务合同的，自第四个月起执行试用业务员工资标准。 3、业务员连续六个月以上未签订业务合同的，自第七月起转为试用业务员，三个月试用期满后经考核决定其是否执行业务员工资标准。 四、业绩提成
1、业务提成比例 （1）销售提成比例1.5%；（2）租赁提成比例2%；（3）改制提成比例3%；（4）维修费和赔偿费提成比例按回款的2%。 2、提成发放办法： 新签合同在回款额达到合同总额的20%后，公司每收回一笔业务款按比例计算一次提成，每月发工资时一并发放；如合同款项全部结清，该合同回款的所有提成与工资一并发放。 3、业务员年度业绩考核办法： （1）年营销计划定额： 业务一部：年计划定额万元。 王金利万元、王建红万元、王金业万元、鲁维权 万元 业务二部年计划定额万元。 丁晓诺万元、陈明良万元、袁利明万元、卢益万 元、幺国华万元 （2）根据业务员本人年营销定额，对业务员实行年度业绩考核。根据业务员年度实际完成营销额与本人年度营销定额相比较，计算本人年度实际完成合同量超亏额。年度实际完成营销量超亏额=年度实际发生营销合同额-年度营销定额。其奖惩办法为：年定额在200万元及以上的，超额完成年度营销计划，按超额量的3‰（销售业务按超额量的2‰）进行奖励，未完成年度营销定额的，按差额的 2.5‰进行惩罚。奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。