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义务教育学校实施绩效工资指导意见

义务教育学校实施绩效工资指导意见
义务教育学校实施绩效工资指导意见

义务教育学校实施绩效工资指导意见

义务教育学校实施绩效工资指导意见(The implementation of performance pay compulsory school guidance;Compulsory education school implementation achievements wages instruction opinion)。

国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部

关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知

国办发[2008]133号

各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:

人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》已经国务院同意,现转发给你们,请认真贯彻执行。

义务教育学校实施绩效工资,是贯彻落实义务教育法的具体措施,也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容,充分体现了党中央、国务院对广大义务教育教师的关心,对于依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇,提高教师地位,吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展,具有十分重要的意义。

义务教育学校实施绩效工资,涉及广大义务教育学校教职工的切身利益,社会关注,政策性强。地方各级人民政府一定要高度重视,加强领导,周密部署,认真组织实施。要把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、加强队伍建设紧密结合,同完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合。通过实施绩效工资,推动教育改革,促进义务教育事业发展。要注意研究解决实施中出现的问题,妥善处理各方面关系,确保教师队伍稳定。

国务院办公厅

二○○八年十二月二十三日

关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见

人力资源社会保障部财政部教育部

根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定,为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作,结合义务教育学校实际情况,提出以下指导意见:

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员,从2009年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量和水平的核定

(一)绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中,义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平,由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

(二)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行,将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内,学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时,要合理统筹,逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

三、绩效工资的分配

(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%,具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定,一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法。根据实际情况,在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、

教育教学成果奖励等项目。

(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法,加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度,根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,实行分类考核。根据考核结果,在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

(三)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主,广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后,报学校主管部门批准,并在本校公开。

(四)校长的绩效工资,在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内,由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。

四、相关政策

(一)《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》(厅字〔2005〕10号)下发前,学校发放的改革性补贴,除超过规定标准和范围发放的之外,暂时保留,不纳入绩效工资,另行规范。在规范办法出台前,一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

(二)原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设,纳入绩效工资管理。

(三)义务教育学校实施绩效工资时,对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题,由学校统筹考虑。

(四)在实施绩效工资的同时,对义务教育学校离退休人员发放生活补贴,标准由县级以上人民政府人事、财政部门确定,绩效工资不作为计发离退休费的基数。

(五)实施绩效工资后,学校不得在核定的绩效工资总量外自行发

放任何津贴补贴或奖金,不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的,坚决予以纠正,并进行严肃处理。

五、经费保障与财务管理

(一)义务教育学校实施绩效工资所需经费,纳入财政预算,按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费,省级财政要强化责任,加强经费统筹力度,中央财政要进一步加大转移支付力度,对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。

(二)要规范学校财务管理,严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定,严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理,各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政,严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

(三)学校绩效工资应专款专用,分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放,原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方,基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户,奖励性绩效工资经学校主管部门审核后,由同级财政部门划入个人工资银行账户。

六、组织实施

(一)省级人民政府人事、财政、教育部门按照本指导意见和国家有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的实施意见,报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的具体实施办法,报上级人民政府人事、财政、教育部门批准后实施。

(二)各地区、各有关部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与当

地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题,确保绩效工资平稳实施。

(三)有关部门要密切配合,加强工作指导,建立健全有效的监督检查工作机制,严格把握政策和程序,指导和督促学校严格执行实施绩效工资的有关政策。

教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见

教人[2008]15号

各省、自治区、直辖市教育厅(教委)、新疆生产建设兵团教育局:为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

一、充分认识绩效考核工作的重要意义

经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措,是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事,充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视,对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平,激发广大教师积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核,是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的

重要举措,是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节,是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务,对于加强教师队伍建设,充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性,具有极其重要的导向作用。

地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义,将其作为一项重要而紧迫的任务,采取切实有效措施,全面建立教师绩效考核制度,深入推进教师绩效考核工作,为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革,加强教师队伍建设创造有利的条件。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作,要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则:

尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

三、科学确定绩效考核的主要内容

教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中,要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任,要结合所教学科特点,考核教师在课堂教学中实施德育的情况;教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况;对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据,不得把升学率作为考核指标,要引导教师关爱每个学生,特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作,使他们有热情、有时间、有精力,高质量高水平做好班主任工作,当好学生的人生导师,促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核,重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

各地要从实际出发,围绕考核内容,建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求,体现

课程改革的方向,正确发挥对教师的激励导向作用,充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。

四、积极探索绩效考核的有效方法

各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法,规范考核程序,健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行,可采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合,形成性评价和阶段性评价相结合等方法,同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。

要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式,完善教师绩效考核载体,通过多种形式,全面反映教师的业绩和贡献。

各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

五、高度重视绩效考核结果的合理运用

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或做出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。

绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

教师对考核结果有不同意见,可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。

六、切实加强绩效考核的组织领导

绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广

大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视,精心部署,认真组织实施。

省级教育行政部门要根据本指导意见精神,结合本地区实际,科学制定本省(区、市)绩效考核办法,认真分析和解决绩效考核中存在的问题,不断总结和推广绩效考核的典型经验,努力提高绩效考核工作的水平。地(市)教育行政部门要切实加强实施工作的指导与监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作,要根据上级有关规定,制订本地具体实施办法,指导学校制订教师绩效考核实施方案,切实做好教师绩效考核实施工作。与此同时,各地也要积极完善校长及其他教职工的绩效考核工作。

切实做好深入细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律,对工作不负责任,考核失真失实的,实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法,努力提高绩效考核的科学性,保证绩效考核机制的有效运行,充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设,促进全面实施素质教育中的重要作用。

中华人民共和国教育部

二〇〇八年十二月三十一日

义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲

——教育部人事司副司长吕玉刚解读绩效工资政策

各位局长、各位校长、各位同志,2008年12月17日国务院常务会议审议并原则通过了《义务教育学校实施绩效工资的指导意见》;12月21日晚上,中央电视台新闻联播发了新闻通告;12月24日国务院办公厅国办发2008年133号文件转发了这个指导意见;12月29日人力资源和社会保障部、财政部、教育部在北京联合召开了全国义务教育学校实施绩效工资部署会议,正式部署了这项工作;12月31日为了配合做好义务教育学校实施绩效工资工作,教育部下发了《关于做好义务教育学

校绩效考核工作的指导意见》;2009年1月1日教育部下发了《关于切实加强中小学思想政治工作,坚决维护学校稳定的通知》,同时下发了《义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲》,这个宣传提纲要求传达到每一所中小学的每一位教师;另外,教育部还决定要分期分批培训各省教育厅的人事处长、市县的教育局局长、义务教育学校的校长,这次的远程培训就是这一系列培训的一个重要部分,下面为了便于大家更好地理解和掌握相关的政策,促进义务教育学校实行绩效工资工作平稳进行,我就文件出台的背景、起草的过程、主要的政策、相关的改革等问题向大家做一介绍,重点是介绍实施绩效工资的要点。

第一部分:关于政策出台的背景和过程

实施绩效工资是事业单位工资改革的重要部分。2006年,党中央、国务院从理顺分配关系、构建和谐社会的全局出发,决定进行公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革。事业单位的收入分配制度改革的目标是要建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分来构成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,绩效工资是事业单位工作人员工资收入的重要组成部分,主要要体现工作人员的实绩和贡献,发挥激励功能。根据事业单位的不同类型,绩效工资实行分级分类管理。国务院决定义务教育学校自2009年1月1日起,率先实施绩效工资,这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策,充分体现了党中央、国务院对广大教师的亲切关怀,是教育改革和发展的重大基础性工程。为确保《义务教育法》规定的教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平提供了重要的制度保障。创造性吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校,特别是农村义务教育学校长期从教、终生从教。

第二,《指导意见》的起草过程。这个指导意见的起草工作大体上分为四个阶段,第一个阶段是教育部前期的研究阶段,在大、中、小学基

本工资套改基本结束以后,教育部就着手研究绩效工资政策问题。2007年4月到10月期间,教育部设立了专项的课题组,组成了专门的研究班子,分别研究制定义务教育学校、高中幼儿园职业中学等学校和高等学校三个实施绩效工资的指导意见,这是第一个阶段。第二个阶段,从2007年的11月到2008年的2月份开始,是原人事部、财政部、教育部联合起草文件的阶段,按照事业单位规范津贴、补贴和实施绩效工资结合进行,解决义务教育教师津贴、补贴问题要通过实施绩效工资来实现的这一个工作思路,三个部门联合起草修改了《义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。第三个阶段,也就是测算、调研和论证的阶段,时间大概是从08年的3月到8月份。3月24日,人力资源和社会保障部、财政部、教育部的有关司局下发了通知,要求各省以地市为单位,上报公务员与义务教育阶段教师收入的状况;4月20日到22日,三部联合在重庆召开了十省市人事、教育、财政厅局的负责同志的会议,征求地方对义务教育学校实施绩效工资相关政策的意见,随后,三个部门又组成多个调研组赴全国各地进行调查研究,征求意见,特别是听取义务教育学校校长和教师们的意见。第四个阶段,就是修改、完善、报批的阶段。2008年8月份,三个部门联合向国务院报送了《义务教育学校实施绩效工资的请示》;按照国务院领导同志的指示,三个部门又对《指导意见》进行了修改和完善;11月份,国务院领导同志专门召开会议,听取了三个部门的汇报;12月份,国务院常务会议讨论并原则通过了这个《指导意见》。大家从文件制定过程可以看出,中央领导同志高度重视教师的待遇问题,非常关心广大教师的切身利益。《义务教育学校实施绩效工资的指导意见》是经过了深入的调研,广泛听取意见,反复测算分析和周密研究论证形成的,充分体现了依法决策和科学民主决策的要求,集中了地方政府、有关部门和广大义务教育学校校长教师的智慧,可以说政策来之不益,我们要倍加珍惜。这是我给大家讲的第一个部分。

第二个部分,关于义务教育学校实施绩效工资的主要政策。

第一,绩效工资的实施范围。义务教育学校实施绩效工资的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。这和2006年事业单位收入分配制度改革时的规定是一致的。这里需要说明的是,完全中学中,既有义务教育也有非义务教育,情况比较复杂,这次解决的是义务教育教师的绩效工资,但是为了保持学校内部合理的收入分配关系,完全中学的非义务教育教师的津贴、补贴问题,由学校统筹考虑,待非义务教育学校……(此处丢失4秒)……因此,从国家层面上是先出台了义务教育学校实施绩效工资的指导意见,国家有关部门正在抓紧研究拟定整个事业单位实施绩效工资的意见和非义务教育学校以及其他行业事业单位实施绩效工资的指导意见,非义务教育学校绩效工资问题指导意见也会逐步得到解决。教育部对非义务教育学校实施绩效工资的有关政策已经进行了前期的研究,也正在与国家有关部门积极沟通,尽快推进这项工作,希望各地一定要做好教师的思想政治工作。从大局出发,充分理解改革的步骤和进程,切实维护教师队伍的稳定。

第二,关于绩效工资的总量和水平。按照指导意见的规定,义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和

规范后的津帖补帖水平核定。也就是我们义务教育学校绩效工资有两部分来构成,一个是上一年度的工作人员的第12月份的基本工资额度,和规范后的津帖补帖。其中,义务教育教师规范后的津贴补帖平均水平由县级以上人民政府的人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当是公务员平均工资水平的原则来确定。在具体的操作当中,各地要按照三个部门部署会上规定的办法,做好教师绩效工资总量和水平的确定工作,这里需要说明,按照事业单位的工资结构,教师的基本工资及其提高的10%的部分、特殊岗位津贴、坚苦边远地区津贴、符合规定的改革性补

贴等等都不在绩效工资之内,按照指导意见的规定,绩效工资总量今后随基本工资和学校所在的县级行政区域公务员规范后的津贴补贴的调整相应调整。也就是说,今后义务教育教师的绩效工资和公务员规范后的津贴补贴要形成连动机制,同步同幅度调整。实施绩效工资后,不同的县区义务教育教师工资的平均水平可能会有差距,原因是规范公务员津贴补贴是以县为单位进行的,各县区公务员的津贴补贴的平均水平本身也不一样,这种地区间的收入差距是社会发展的阶段性特征,随着社会经济的进一步发展,地区之间统筹力度的进一步加大,这些问题会逐步得到缓解,希望各地教育行政部门向教师们讲清楚这一点;同时地方在操作当中,相邻地区之间也要加强政策协调,上级教育行政部门要加强引导。

第三,关于绩效工资的构成。义务教育学校绩效工资分为基础性和奖励性两大部分。根据义务教育阶段的特点,基础性部分占70%,主要是体现经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素,具体的项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门来确定,一般按月发放。采取这一做法可以有效地避免同一地区、同一岗位级别的教师在不同学校之间的工资收入差距过大。也就是说,同一地区、同一岗位级别的教师的基础性的绩效工资水平应该大体平衡。奖励性的绩效工资主要体现工作量、业绩和贡献等因素,是我们学校内部搞活分配的重点,由学校根据实际情况确定分配方式和办法。为了保障教职工的合法权益,在制定分配办法的时候,要符合规定的程序,广泛征求学校教职工的意见,并报学校主管部分批准以后再实施,要切实做到公平、公正、公开、透明。对各地实施绩效工资之前,原来已经发放的津贴补贴,有的可能没有区分基础性和奖励性,或者是平均发放了,这些地方要按照指导意见的精神,逐步做好相关政策的衔接工作。

第四,关于绩效工资的分配导向。首先是在学校之间怎么核定绩效

工资总量。在政府人事、财政部门核定的绩效工资总量以内,学校的主管部门来具体核定学校的绩效工资总量的时候,要合理统筹,逐步实现同一县级行政区域内义务教育学校绩效工资水平大体平衡,对农村学校,特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。也就是在学校总量核定的时候,要向农村学校和艰苦地区的学校倾斜。绩效工资分配要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。地方教育行政部门要制定绩效考核的具体办法,指导义务教育学校积极采取有效的措施,将这一分配导向切实落到实处。校长的绩效工资由学校的主管部门,在政府人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内来确定,不能由校长自己来确定,具体的分配办法由各地制定。在具体的实施当中,既要统筹不同学校之间的绩效工资水平,就是统筹不同学校校长之间的绩效工资水平,也要统筹校长和教师之间的绩效工资水平,要高度重视班主任工作,班主任是义务教育学校的重要岗位,肩负着教书育人的重要职责。按照指导意见规定,原国家规定的班主任津贴与绩效工资分配中的班主任津贴项目归并,不再分设,纳入绩效工资。1979年经国务院批准设立班主任津贴时,标准为每月4元到7元,当时对激励教师做好班主任工作起到了很好的作用;1988年,国家下发文件,明确授权各省、自治区、直辖市可以根据实际情况自行来提高标准。具我们了解,目前各地的标准不一,一些地方明显偏低,难以发挥应有的作用。纳入绩效工资后,班主任工作要结合班主任工作特点,来合理地确定班主任的工作量,特别是要根据近几年来学生规模的变化,教师补充交流等工作的情况,采取有效的措施,适当的减少班主任的教学课时工作量,使他们有充分的时间做好班主任工作。一时减不下来的,应将班主任的工作计入超课时工作量。各地和学校要结合实际情况,在内部分配时,向班主任倾斜,适当提高标准,更好地发挥对班主任的激励导向作用。

第六、关于离退休人员的生活补贴问题。在义务学校实施绩效工资的同时,必须相应考虑学校离退休人员的待遇。这对保障广大离退休人员的稳定,使他们共享经济社会发展的成果具有重要意义,也是平稳实施绩效工资的重要保障。《指导意见》中规定,绩效工资不作为计发离退休费的基数,实施绩效工资时,对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。标准由县级及以上人民政府人事、财政部门确定。这主要考虑的是,绩效工资是在考核的基础上根据工作业绩发放的,难以作为计发离退休费的基数。义务教育学校的离退休人员借鉴了规范公务员津贴补贴时的做法,发放生活补贴。在具体的操作当中,各地要按照三个部门部署会上规定的办法,合理确定义务教育学校离退休人员生活补贴标准。

第七,实施绩效工资的经费保障。义务教育学校实施绩效工资所需经费,纳入财政预算,按照“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则,确保义务教育学校实施绩效工资所需经费落实到位。管理以县为主,就是明确县级财政直接承担义务教育学校绩效工资的经费管理工作,在经费保障方面也要承担重要责任,优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费,足额纳入预算,及时拨付到位。经费省级统筹,就是明确省级财政要强化调控省以下财力的责任,进一步加大对财力薄弱地区的补助力度,确保本省范围内义务教育学校绩效工资经费落实到位,既要将中央财政对农村义务教育学校实施绩效工资的补助资金全部下达给县级财政,又要统筹使用中央财政给予的一般性转移支付增量和本级财力增量,优先用于安排县级及以下义务教育学校实施绩效工资的经费缺口。中央适当支持,就是明确中央财政将也进一步加大转移支付的力度,对中西部及东部部分财力薄弱的地区、农村义务教育学校实施绩效工资给予适当的支持。

第三部分,关于抓住机遇,深化教育人事制度改革。义务教育学校实施绩效工资既是2006年启动的事业单位实施岗位绩效工资改革的一

项重要内容,也是深化教育人事制度改革的迫切需要,承载着对教师职业责任和素质能力的更高的要求。温家宝总理指示,要把工资改革和教育改革集合起来。我们要认真学习贯彻总理的重要指示精神,抓住义务教育学校实施绩效工资的有利时机,深入推进教育人事制度改革,全面加强教师队伍建设。

要认真完善教师效绩考核制度,做好教师绩效考核是义务教育学校实施绩效工资的重要基础和关键环节,教育部已制定下发了《关于做好义务教育学校教师绩效考核的指导意见》,这个文件主要针对如何引导、有增有减的原则,充分考虑农村学校的实际,进一步完善农村教师编制管理,希望各地认真地分析研究并妥善地解决义务教育学校实施绩效工资中的有关问题,积极地总结经验,切实的把这件惠及广大教师的好事办好,并为下一步为非义务教育学校实施绩效工资政策积累有益的经验,不断地深化教育人事制度改革,全面加强教师队伍建设。

江苏省义务教育学校绩效工资实施意见

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发〔2008〕133号)文件精神,为切实做好义务教育学校绩效工资实施工作,结合我省实际,制定本实施意见。

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员,从2009年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量和水平核定原则

(一)义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中,义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平,由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

(二)县级以上人民政府人事、财政、教育部门在核定义务教育学校绩效工资总量时,要合理统筹,原则上同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

(三)义务教育学校教师以外其他工作人员的绩效工资总量的核定,由各地按照统筹兼顾的原则合理确定。

(四)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行,将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。

(五)绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整作相应调整。

三、绩效工资的构成和发放办法

(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%。具体发放办法和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门按照同一县级行政区域同类人员实行统一发放标准的原则确定。一般按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%。具体发放办法和标准由学校在考核的基础上自主确定。

(二)基础性绩效工资一般设立岗位津贴、生活补贴两项。对农村义务教育学校增设农村学校教师补贴。

岗位津贴的具体发放办法和标准根据工作人员的岗位、工作年限等因素适当拉开差距合理确定。

生活补贴的发放标准根据当地经济发展水平、物价水平等情况确定。

农村学校教师补贴的发放对象限于县域内地处偏远、条件艰苦的农村学校教师,其他人员不得享受。具体发放办法和补贴标准由各地根据

当地符合条件的农村学校教师数量、当地绩效工资总体水平等情况确定。

生活补贴和农村学校教师补贴原则上按照同一地区同一标准发放。

(三)奖励性绩效工资在项目设置上可由学校根据实际情况,设立班主任津贴、一线骨干教师津贴、超课时津贴、教育教学奖励等项目,也可自主设立其他项目,并制订具体发放办法。除班主任津贴按月发放外,其他项目在年度考核后发放。

班主任津贴由县级以上人事、财政、教育部门根据本地区实际情况确定具体发放办法和标准。教师担任班主任期间享受班主任津贴,离开岗位后不再享受。

校长奖励性绩效工资,由学校主管部门制定实施办法并报经同级人事、财政部门审核批准后实施。校长奖励性绩效工资的实际发放水平,由学校主管部门根据对校长年度考核结果,在人事、财政部门核定的总量范围内统筹考虑确定。

教育主管部门要制订绩效考核办法,加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度,根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,实行分类考核。根据考核结果,在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

学校在制订奖励性绩效工资分配办法时,要充分发扬民主,广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后,报学校主管部门批准并在本校公开。

四、绩效工资的具体核定程序

(一)基础性绩效工资由学校按照本地区县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定的具体标准申报,经主管部门审核后,报同级政府人事部门批准。

(二)奖励性绩效工资总量的确定,由学校主管部门在同级人民政府人事、财政部门核定的本地区义务教育学校奖励性绩效工资总量内,

根据考核结果提出所属各学校具体奖励性绩效工资总量,经同级人民政府人事、财政部门审核备案后实施。

(三)基础性绩效工资的正常变动,由学校按相关规定及时申报核定;奖励性绩效工资总量的正常变动,原则上按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的,当年内原则上不作相应变动,待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(四)县级行政区域公务员规范后的津贴补贴标准调整时,须同时相应调整义务教育学校绩效工资总量水平,并按本文规定程序申报,经批准后实施。

五、相关政策

(一)为保持完全中学内部收入分配关系的合理,对其中从事非义务教育教师的津贴补贴问题,由学校统筹考虑。学校统筹确有困难的,由当地人民政府统筹考虑。

(二)原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴归并,不再分设,纳入绩效工资管理。

(三)在实施绩效工资的同时,对义务教育学校离退休人员发放生活补贴,标准由县级以上人民政府人事、财政部门确定。其中,离休人员按江苏省纪委等六部门《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(苏纪发〔2009〕1号)规定执行。

(四)绩效工资不作为计发离退休费的基数。工作人员离退休后,按规定享受离退休人员生活补贴。

(五)《中央办公厅、国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》(厅字〔2005〕10号)下发前,国家认可的改革性补贴项目,按县级以上人民政府规定发放的标准暂时保留,不纳入绩效工资,另行规范。超过规定标准和范围发放的一律停止执行。在规范办法出台

前,一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

(六)义务教育学校工作人员实施绩效工资后,学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的,坚决予以纠正,并进行严肃处理。

离退休人员的生活补贴,也要在清理规范现有津贴补贴的基础上发放,不再另外发放其他津贴补贴。

六、经费保障与财务管理

(一)义务教育学校实施绩效工资所需经费,纳入财政预算。按照管理以县为主、经费市县自筹、省级适当支持的原则,确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要大力增收节支,调整支出结构,优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费。省辖市要加大对所辖区财政的支持力度。省级财政统筹确定经费分担办法,对部分财力薄弱地区给予适当支持。

(二)要规范学校财务管理,严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定,严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理。学校非税收入一律按照有关规定上缴同级财政。其中:义务教育阶段的非税收入由财政部门会同教育部门统筹用于义务教育学校绩效工资等方面,非义务教育阶段的非税收入严格实行“收支两条线”管理。

(三)学校绩效工资应专款专用,分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放,原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行绩效工资统一发放的地方,基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户,奖励性绩效工资经主管部门审核后,由同级财政部门划入个人工资银行账户。

七、组织实施

绩效工资发放实施方案

奖励性绩效工资发放考核方案 ●应体现的原则 1、效率优先,兼顾公平的原则。 2、提倡奉献精神和落实分配方案相结合的原则。 3、核编定员,因岗设人,依岗定量的原则。 4、多劳多得、优质优酬、重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出贡献 的教职工倾斜的原则。 5、实施绩效考核,改善管理的原则。 6、确保稳定,强化激励的原则。 ●奖励性绩效工资发放考核的主要项目 1、工作量奖励 2、出勤奖励 3、教育教学业绩奖励 4、荣誉、科研奖励奖 5、师德奖励 6、其它 ●奖励性绩效工资发放考核的主要容 关于工作量(课时津贴)的发放和奖励规定

表中课时数为满工作量的周课时数(1个标准量) 二、行管人员工作量的核定方法: 1、一般行管人员(指校不担任中层及中层以上党政职务的政教处、教务处、总务处工作人员,含工勤人员)原则上,其工作量规定为:专任教师工作量的平均值×0.7;个别因工作量过大的行管人员,其工作量规定为:专任教师工作量的平均值×(0.8---1.0)。 2、行政干部工作量的核定方法: 行政干部是指担任中层或中层以上职务的管理人员(校长、书记除外),中层副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.1进行核算,中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.2进行核算,校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3进行核算;若兼任两项及两项以上行管职务,中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3,校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.4进行核算;若兼课则课时减半计入课时工作量;带班主任按450元每月的标准计入总量。 三、教师及行管人员兼职,其工作量核定方法: 身兼两项或两项以上职务,最多只取两项兼职计算工作量。其办法为,取最高的一项全量计入,其余兼职取半。安排工作时应尽量避免兼职过多。(兼职是指:行管人员兼课;教师兼职是指:兼任行管工作) 四、交流教师奖励性绩效的核定方法:为同类人员奖励性绩效工资平均值的 1.05倍;支教援教教师奖励性绩效的核定方法:为同类人员奖励性绩效工资平

学校奖励性绩效工资考核发放办法(精)

学校奖励性绩效工资考核发放办法 一、指导思想 为认真贯彻执行义务教育阶段学校绩效工资发放的通知要求,最大限度地调动广大教职工的工作积极性,科学合理地实施优绩优酬、多劳多得的原则,激励教职工爱岗敬业,发扬开拓进取精神,不断促进学校的主动发展。根据上级有关部门的通知精神,结合学校实际,特制定本办法。 二、实施范围和时间 对在编在岗工作人员,从2012年1月1日起按本《办法》实施奖励性绩效工资。 三、考核分配原则 坚持绩效性原则、导向性原则、公开公平原则、可操作性原则。 四、考核项目、要求、标准 考核项目设立:班主任津贴、教职工工作质量津贴、考勤奖等三项。 考核要求: ①体现以德为先,重点考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别对教师服从工作安排,履行岗位职责,抵制有偿家教,不歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生,不以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序、损害学生利益作为考核重点,对由此造成严重后果,考核一律为不合格。 ②违反师德师风的人员,经查实后,按局文件执行。 ③长病假、请假人员、年度考核为不合格人员及未参加考核的人员奖励性绩效工资原则上不发。

④癌症、精神病患者享受学校奖励性绩效工资一半。 考核标准:见各考核部分的细则 五、考核工作领导小组 组长:侯峰 副组长:赛福丁 成员::阿哈提郑玲阿力达波拉提汗张海川别克扎提杨茂崔建疆牛峰阿依恒 六、考核标准 (一班主任津贴: 根据班主任考核量化结果,每一学期拿出各班主任1个月津贴进行奖励,分3个等次,每一等次基本占到33%,每一等次相差182元,进行发放班主任考核结果奖励。 一等奖33% 364元 二等奖33% 182元 (二教职工工作质量津贴: 根据教职工工作质量一年的考核量化结果,分3个等次,每一等次基本占到30%,每一等次相差500元,进行发放教职工考核结果奖励。 一等奖30% (500元+原绩效均数 二等奖30% (保持原绩效均数 三等奖40% (保持原绩效工资均数减去500元 (三学校考勤奖:

学校绩效工资考核分配实施方案.doc

红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际,特制定本方案(讨论稿)。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是:根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示(公示期一般为3个工作日)。 四、绩效考核的组织管理

医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法

绩效工资考核实施细则及奖惩办法 为进一步调职工的工作积极性,切实提高员工规范服务的自觉性,促进各项业务的稳步增长,并协助提高本院院长的管理质量,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下: 一、指导原则坚持按劳分配,实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。 二、考核对象:本办法的考核对象为嘉兴曙光中西医结合医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。 三、考核内容:实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主,分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分,指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分,指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分,指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分,指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核,处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。 四、考核方式:医院内部成立考核领导小组。

组长:院长。 副组长:副院长。 成员:医院管理委员会成员。 考核小组负责对考核内容进行检查和核实,每月根据检查、核实结果进行奖惩,并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督,组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行,医院监督委员会如对组长的考核结果有异议,必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告,并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分,以警醒他们公正执行嘉兴曙光中西医结合医院规章。 五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案,处罚等级分为四级: 即:(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。 1、处罚条件: (1)A级警告 ①上班迟到、早退。 ②擅自离岗。 ③上班时间玩电脑或看电视。 ④上班无视患者疾苦打电话聊天。 ⑤服务态度及工作质量差,病人不满意并向嘉兴曙光中西医结合医院领导投诉。 ⑦带小孩上班。

绩效工资分配方案范例

绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革,打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制,努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标,在职工基本工资不变的前提下,重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩,项目部奖金兑现在成本不变的情况下,按产值提奖,按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定,年终由效益确定。 2、突出激励的原则,向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故,否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同,将公司员工的绩效工资分配体系定为五类,分配方案如下: 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩,年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支,管理费用控制;兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。 3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门,实行独立核算,月奖预支,确保上交,节余全留,自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体,实行责任或集体承包,自负盈亏。 其中,铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包,确保上交,节余全留,自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支,年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支,确保上交,兑现按创收提成的分配办法。

中职学校绩效工资实施方案.doc

中职学校绩效工资实施方案 根据国家人事部、财政部、教育部《关于实施事业单位职工收入分配制度改革方案的实施意见》和省教育厅《关于印发〈教育系统绩效工资实施暂行办法〉的通知》,为进一步优化和提高学校管理效率和工作质量,充分调动教职工积极性,充分履行职业教育职责,结合工作实际,特制定本实施方案。。 一、指导思想 在学校内部建立科学规范的考核分配机制,坚持“不劳、不劳、多得”和“公平、公平、公开”的原则,充分发挥岗位绩效工资的调整杠杆作用,真正做到与众不同、多做与少做,鼓励全校教职工爱岗敬业、开拓进取、积极完成各项任务。 二、考核分配原则 (a )”不劳则无获,不劳则无获”的原则 岗位绩效工资基于岗位绩效考核结果。除规定外,没有岗位绩效考核结果的人员不能参与岗位绩效工资。的分配 (二)“公正、公平、公开”的原则 岗位绩效工资考核和分配的全过程是公开的,公平、公正。 三、工作量验证 (一)规定全部工作量 教师XXXX年度考核和年度考核“先进”资格和年终考核奖。

3、所有旷课的分数将在每月累计后按照责任追究的方法上报,并在学期结束时从个人目标考核分数中扣除。考核每月进行一次,根据考核分数引入部门顺序.每个部门实施扣分。学校考勤工作由考核人员进行,扣分由主管领导进行,直至责任人。 五、工作量和工资分配方法 XXXX级课程教师根据期末考试成绩或教学与考试成绩分离计算绩效津贴;超额完成对口升学书、专科任务的专业系教师加分,获得XXXX级以上课程教师,参加省、市统一考试科目,按统一考试成绩,加上考核成绩获得绩效工资;凡未参加统一考试和调整的科目,根据参加学校教学与考试分离的结果,加上考核成绩获得的成绩工资。双方对口升学考试成绩和统一调整考试成绩以及教学与考试分离结果,根据“无底”原则加考核点原则计算绩效工资。不能分教分考的学科教师按考核点计算绩效工资。统一调整考试:统一考试通过率为 8XXXX,年就业率在99%以上(对口升学除外),就业安置合同、在 75XXXX第一学期完成招生任务。如果没有高等教育部门组织的统一考试结果,他们可以向学校施压 七、有下列情形之一者不享受绩效工资奖励 自XXXX实施。之前发布的其他相关规定如与本办法相抵触,以本办法为准。 十、本《办法》由学校理事会负责解释

绩效分配实施细则.doc

绩效分配实施细则 绩效分配实施细则该如何制定呢?如何才能更好更公平的实施绩效分配实施细则?下文是绩效分配实施细则,欢迎阅读! 绩效分配实施细则一 班主任工作绩效考核细则 (每期考核、满分400分) 根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神,结合我校实际,特制定本细则。 (一)班队常规工作(100分) 1、班务、会议记录(班主任工作手册):按照学校召开的班主任工作会次数为准,每少一次扣1分;每期不少于4次班干部会议记录(每月1次),每少1次扣1分; 2、班队计划、总结、活动方案等:按时上交,缺一项扣2分; 3、家校联系:每学期至少召开两次家长座谈会,有会议程序及内容安排,每少一次扣2分;每期家访的学生人数不少于20人或班级人数的1/3(以算法多的为准,如72人的班24人、33人的班20人),通信联系等方式访问达到100%少1次扣1分。重点关注弱势群体学生,如问题生、后进生、留守生、贫困生、病残生、单亲学生等。 4、一簿两册:包括学籍簿、点名册、学生评价手册。要求按时完善并上交,缺一项扣2分;每期末在学生素质评价手册与学生、家长见面前交给学校检查,对不合格者酌情扣1—10分;

5、学生成长记录袋:建立全班每名学生的成长记录袋,及时装入新的内容,期末由学校抽查,酌情评分。 6、班队会:班队会每周开展一次,平时检查中有一次未开展,扣2分;活动记录少一次扣1分(遇特殊情况不能开展,须事先请示行政值周); 7、环境管理:黑板报、活动园地未按要求及时完成,每次扣3分;重大检查时,教室内外杂乱无章(清洁差、桌椅杂乱、张贴不规范等),扣1—5分; 8、安全管理:凡是未尽到作为一个班主任应尽的安全管理责任,酌情扣除1—10分,造成重大安全事故者,实行一票否决,扣除50分。 班主任应尽的安全管理责任包括:每天及时掌握学生出勤情况,对迟到、缺席、旷课、逃课的要及时与家长取得联系,摸清情况;经常对学生进行安全教育,提高自救自护能力;经常排查教室设施、学生行为、身体状况、携带物品等安全隐患,并认真记录、及时上报;负责流行病防控,杜绝在班级大面积传染;负责组织好路队放学,带领学生升旗、做操、集会、大扫除、外出活动等;及时、如实、认真填写安全健康日志等; 9、收费工作:如收费开据过程中,因工作疏忽造成错误,酌情扣1—5分,并立即整改;如私自乱收费,实行一票否决,扣除50分。 10、公物管理:根据本班公物的保管情况进行酌情评分,凡有

2018年绩效工资实施方案

2018年绩效奖励实施方案(暂行)为提升企业和员工绩效,充分调动员工的积极性、主动性、创造性,切实发挥绩效奖励的激励作用,进一步实现竞争机制,特制定本方案。 一、适用范围: 本方案适用于公司全体员工。 二、绩效奖励分配xx: 绩效奖励是根据公司利润额、员工当月的工作表现,本着多劳多得、少劳少得的原则,对企业贡献大的员工的奖励政策。 三、考核时间范围:2018年08月01日-2019年1月31日。 四、考核的通用规定: 1、为了体现多劳多得的原则,公司将加班列入绩效奖励分配的重要考核因素。加班将核实实际打卡与《加班申请单》审批件,确定加班时间,出差加班按发定位和现场小影像的时间计算(具体分值详见考核表)。 2、为了严格公司考勤制度管理,确保公司的正常生产运营,故员工有下列情况者,当月直接减分或不参与打分: 2.1迟到、早退当月累计5次及以上。每增加一次减3分。 2.2病假、事假、旷工、婚假、丧假累计为4天(含4天)以上、7天以下,当月的分值减半; 2.3病假、事假、旷工、婚假、丧假累计超过7天(含7天),当月不参与打分。 3、试用期员工参与打分,但试用期间主要以学习熟悉为主,故试用期分值由领导根据其上手程度进行调整。 五、考核标准及相关政策

(一)公司业绩指标与绩效奖励基数 1、绩效奖励是给对企业贡献大的员工的额外奖励,公司领导层在年底将根据每个员工对企业的贡献大小、工作态度等决定绩效奖励发放人员名单。 2、根据年初下发的《提成制度》,将每个人的提成作为绩效奖励的基数,平均分配至每个月。 3、在考核期内,根据员工当月的工作表现、工作业绩等进行绩效打分,计算出当月应拿绩效奖励的比例。 3.1当月分数在110分及以上,全额绩效奖励;低于110分,将在分数的基础上减十作为该员工绩效应拿比例,例如某员工当月分数90分,他绩效应拿比例为80%;低于70分(含70分),当月无绩效奖励。 3.2绩效奖励未分配部分将根据绩效打分,奖励给月平均分在120分以上的员工。分配依据分数所占比例进行。 3.3公司若超额完成1000万的任务量,将额外给员工发放贡献奖励。发放依据当年员工对企业贡献的大小,以红包的形式发放,具体发放人数和金额由总经理确定。 4、公司全年的任务量为540万,外加工300万,合计840万。完成400万以上将按相应比例发放绩效奖励。全年任务达不到400万,所有人无绩效奖励。 5、考核期以外的月份,由总经理、设计总监会同部门负责人对各员工的工作情况、工作态度等进行综合评定,决定绩效奖励的应拿比例。 6、员工当年未入职月份无绩效奖励,将按平均至每月的数额进行核减。 7、全年出现的质量问题,将在年底进行追责,损失额超2万,相关责任人无绩效奖励;损失额在1万至2万,相关责任人绩效奖励减半发放;损失额在5000元至1万元,相关责任人绩效奖励发放80%;损失大于100元小于5000元的在绩效考核表中的“成本意识”扣分体现。 (二)考核方式及要求:

西堡镇中心学校教师绩效工资考核分配方案(1)

[ 西堡镇中心学校教师绩效工资考核分配方案 (定稿) 为深化教育人事制度改革,推进学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,促进学校事业科学发展,根据湟教字(2017)105号《关于印发湟中县中小学教师绩效工资分配<试行>方案的通知》精神,结合西堡镇中心学校实际,特制定中小学教师绩效考核分配方案。 一、指导思想 以十九大精神为指导,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进学校的发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进教师的全面发展,促进素质教育的全面实施,促进教育教学水平的全面提高。 二、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则: (一)尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 — (二)以德为先、注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

(三)激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 (四)客观公正、简便易行。根据学校实际,坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范、讲求实效。 三、考核对象 各中小学、幼儿园、教学点正式在编教师。 四、考核内容与项目 (一)考核内容 考核采用百分制,其中考德10%,考能35%,考勤20%,考绩35%,奖励性绩效考核(封顶为5分)。 ) (二)考核项目 以《西堡镇中心学校教师岗位考核细则》为标准,绩效考核分为教师岗位考核分。 五、考核程序和办法 (一)考核程序 1.个人自评。教师个人进行总结和自评,填写考核的相关表册。 2.民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评,并听取家长代表的意见。 3.综合评定。在民主测评的基础上,学校考核小组按照《西堡镇中心学校教师岗位考核细则》考核标准,结合教师自评、教研组组或年级组评议,提出考核等次建议意见。经学校考核

学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要,充分发挥工资收入的激励机制,进一步挖掘学校内部潜力,充分调动和发挥教师积极性和创造性,提高教师素质,优化教师队伍,强化岗位责任制,根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神,结合我校实际,特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性,将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来,与健全学校内部考核结合起来,使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成学校工作任务,建立充满生机与活力的用人制度,促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核: (一)考勤(约10%) 1、请假程序

凡本校教职工因事,因病或因离岗,需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条,由代课教师及代班主任确认签字后,经有关领导批准,请假人将请假条送交教务处登记后方可生效,请假人因事不能按时返岗者,应在假满前向有关领导履行续假手续,否则视为旷工。无特殊原因,一律不准补假,假满到岗时,要在教务处销假,否则,以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处(后勤人员由总务处)主任批准。 二至七天的假由校长批准,七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假,全部由校长批准,校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 (1)每学期每位教职工可享受六天公假,出全勤的教职工考勤奖励300元,若剩5天公假考勤奖励275元,剩4天公假考勤奖励225元,剩3天公假考勤奖励150元,剩2天公假考勤奖励80元,剩1天公假考勤奖励20元,六天假全部享受无考勤奖励。 (2)每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元,单独请会假一次考勤处罚20元,单独请操及升旗假考勤处罚10元。 (3)婚假、丧假、第一胎产假,按国家有关规定执行。 (4)因病不能坚持工作者可请病假,病假在七天以上者,需持县级以上医院的诊断证明请假,有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假,否则以旷工论处。 (5)教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到,如有请假者以时间计算,第二晚自习前签到者以会假一次计,否则按事假半天记假,未履行请假手续者按旷工半天论处。 (6)外出学习、培训与出差待遇相同,三天以内(包括)三天由教师自己请代班、代课教师,三天以上由教导处安排;其他原因请假均由教师自己请代

绩效工资分配细则

绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施,科学有效地实施绩效考核,更好地体现教师的工作实绩和贡献,充分发挥激励性和约束性,根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神,结合我校实际,特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。

四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分,事假一天扣分,旷工1天扣5分,签到、签退缺一次扣分,婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内,签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为: 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量,各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、

奖励性绩效工资分配方案.doc

奖励性绩效工资分配方案 奖励性绩效工资分配方案: 为调动中心职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据〔〕号文件精神,结合我中心的实际情况,特制定本分配方案。 一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内,建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全 体职工工作积极性,打破平均主义的分配办法,贯彻按劳分配的原则,实行“公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人,全年绩效工资为69816元6人=418896元,其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%),全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。 奖励性绩效工资由四部分组成,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。 (一)月考勤奖,600元/月/人,按月发放。 全年月考勤奖43XXXX年奖励性绩效工资的22.8%; (二)月绩效奖,基数为800元/月/人,根据不同的岗位职责进行分配。

正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1,按月发放。 全年月考勤奖58560元,占全年奖励性绩效工资的30.9%; (三)年度绩效奖,年末发放,年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。 年度绩效奖71778元,占全年奖励性绩效工资的37.9%。 (四)其他绩效奖,年末发放,总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励),占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 (一)月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的,每次扣发50元,当月迟到或早退5次或以上的,全额扣发当月月考勤奖。 无故旷工的,扣发当月全部月考勤奖; 2、当月请病事假3个工作日以内的,每个工作日扣发50元,当月请病假10个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖,当月请事假3个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖; 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 (二)月绩效奖 1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%:①当月迟到或

学校后勤工作人员绩效工资考核细则

学校后勤工作人员绩效工资考核细则 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,以奖励性绩效工资考核为杠杆,完善重品行、重能力、重实绩、重贡献的考核评价机制,建立科学规范的劳绩分配机制,激励广大教师爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进我校教育教学持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1. 坚持“劳有所得、优有所奖、劣有所罚”的原则。充分体现优绩优酬、奖勤罚懒,增强教职工工作责任心,调动广大教职工工作积极性。 2. 坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程实行公开,切实做到客观公正。 3. 尊重规律、以人为本;以德为先、注重实绩;激励先进、促进发展。 三、考核对象 实施绩效工资的学校正式后勤工作人员。 四、考核内容及分值 1.师德行风。(20 分) 2.履职情况。(30 分) 3.正常出勤。(20 分) 4.工作实绩。(30 分)

五、考核标准 1.师德行风( 20 分) 主要考核职工履行《中小学教师职业道德规范》、遵守教科局师德行风建设和学校规章制度的情况,考核职工执行规范和爱岗敬业的情况。如有下列行为之一的,视情节轻重扣分: (1)请假不参加学校组织的政治和业务学习,每次扣 0.5 分;无故不参加每次扣 1 分。 (2)对学生态度蛮横,侮辱、体罚学生,造成恶劣影响的,每次扣 1 分。 (3)利用工作关系,推销物品,吃拿卡要,发现一次扣 1 分;干扰正常教育教学秩序,损害学校利益的,发现一次扣 2 分。 (4)上班时间打牌、打麻将,发现一次扣 2 分。第二次则扣 4分,依次类推。凡受教育、公安、纪检部门等相关部门查处,绩效考核直接定为0 分。 (5)以非法方式表达诉求或越级上访,造成严重影响,发现一次 扣 2 分; (6)违背师德行风准则,严重损坏教职工形象和学校声誉行为的,发现一次扣 2 分; (7)蓄意损害公私财物或因监管不力造成学校财物流失的,出现一次扣 1 分。 (8)同志之间和睦相处,无端制造矛盾争吵、打架,发现一次扣 2分

学校 绩效工资实施方案

学校绩效工资实施方案 (讨论稿) 根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》和省人事厅、财政厅、教育厅联合下发《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》以及县教育局关于《xx县义务教育阶段学校教师绩效考核办法》(征求意见稿)的精神,结合我校实际,制定本实施方案。 一、指导思想 为进一步深化学校管理体制改革,逐步建立和完善适应学校发展的规范化科学化的考核评估机制,以义务教育学校实施绩效工资为契机,建立起科学、规范、合理的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题,充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性,激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取,鼓励广大教师爱岗敬业、无私奉献,加强学习研究,促进教师专业发展,提高工作的主动性和积极性,整体推进学校持续、稳定、健康、快速发展。 二、绩效工资考核对象 按国家规定执行岗位绩效工资制度的本校正式在编教职工。

三、绩效工资考核原则 1、科学性原则:各项考核指标及分值的确定,要科学合理,符合学校工作的特点,力求科学、规范、简约,易于操作。 2、法规性原则:实施方案要符合《教育法》、《教师法》及上级主管部门关于绩效工资发放的有关规定,通过学校教职工代表大会讨论、校长办公会审议后实施。 3、发展性原则:终结性结果和过程性考核相结合,全面分析,合理评价,有利于促进学校工作和教师发展。 4、公正性原则:考核教师要从实际出发,做到客观公正,对教师一视同仁,不偏不倚,标准面前人人平等;考核工作各环节加强民主监督,层层把关,做到“四公开”,即考核标准公开,考核方法公开,考核过程公开,考核结果公开。 5、注重教学实绩原则:突出教师工作的核心——教学工作,突出教师在本职岗位做出的成绩和贡献。 四、绩效工资考核形式 1、成立以校长为组长的绩效考核领导小组,负责制定本校绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。领导小组由校级领导班子成员、工会主席、学校各部门负责人、教职工代表等人员组成。绩效考核实

绩效工资考核方案实施细则

绩效工资考核方案实施细则 (试行) 为全面贯彻党的教育方针,深化教育人事制度改革,充分调动广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性,引导教师注重师德,为人师表,钻研业务,教书育人,实施素质教育,提高教学质量,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施。根据省政府办公厅政办发[2009]84号《省义务教育学校绩效工资实施意见》、省教育厅教人[2009]24号《省义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见》和《涟水县义务教育学校绩效工资考核实施指导意见》精神,结合我校实际情况,制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想,以贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造为指导方针,坚持有利于促进学校发展,有利于调动教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务为导向,进一步完善科学规的教师收入分配机制,充分体现出绩效工资的激励作用。 二、考核原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则: 尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先、注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。 激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人的工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正、简便易行。坚持实事、公开,科学合理、程序规,讲效、力戒繁琐。 三、考核对象 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。 有下列情形之一的,不得参加奖励性绩效工资的考核与分配: ⒈全年病(事)假(工伤除外),累计超过半年以上的; ⒉全年非单位选派,但经批准同意离职学习超过半年的; ⒊全年无故旷工(课)累计超过15天的; ⒋年度考核基本合格及以下的; ⒌其他文件明确规定的。 四、考核办法 Ⅰ.教学人员 (一)基本工作量(每学年180分,每学期90分) ⒈个人总得分折算: ①每学期个人总得分=课时折算数÷课时折算平均数×90

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案 方案一:企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标,改善公司整体运营管理,完善公司的绩效工资管理制度,提高全体员工的工作积极性,强化主人翁意识、责任意识和使命感,实现员工与企业共赢的目标,公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时,也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩,实事求是,客观公正,该奖则必奖,该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩,并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数) 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略

2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1:公司生产经营效益系数;范围0-1 k6:部门考核系数;范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月,只发给相应岗位的岗位工资,不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员,试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资,试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费,待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖,其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故,具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行,每月5日前由企管部做表,发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表,上交企管部汇总,发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效,解释权归企管部。 方案二:XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。 一、工资构成

2019学校绩效工资分配考核方案

2019学校绩效工资分配考核方案 20xx学校绩效工资分配考核方案范文1 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策,进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序,维护教职工利益,构建科学合理、公平、公正,有激励机制的内部制度,调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神,结合我学实际情况,提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。 一、指导思想 引入机制,建立科学合理、公平、公正的分配方案,以调动广大教职工教书育人的积极性,努力推进我校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,重点向一线教师,骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时,统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持公开、公平、公正原则。充分发挥民主,分配工作全过程实行公开操作,确保教职工有知情权、参与权、监督权,保障教职工的合法权益。 三、奖励性绩效工资分配方法 学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班

100元/月,其余部分的构成为:工作量津贴占50%,工作业绩津贴占50%。 A1、班主任津贴: 班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核,考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。 A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算) 1、管理职务职责工作量: 管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化,在考核合格的基础上,按下列办法折算课时数。 (1)班主任职责工作量:中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一;小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。 (2)教研组长职责工作量:组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。 (3)行政管理职务职责工作量:中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算;副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算;校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算;教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。 2、教学工作量

学校奖励性绩效工资分配方案 精

学校奖励性绩效工资分配方案 修正条例 一、指导思想 根据学校具体情况,建立科学规范,便于操作的工资分配制度,有效推动学校工作全面协调,可持续发展。 二、分配办法 1、教师奖励性绩效工资原则上由学校统筹安排,全体教师要树立:教师奖励性绩效工资不属于任何教师个人的理念,全部由学校依照教师的绩效情况,予以分配。 2、下列各项奖励和补助从奖励性绩效工资中列支,上学期奖励性绩效工资如未到位,则从勤工学收入中列支,下学期从奖励性绩效工资中列支。 三、考核分配周期 各项奖励补助,按不同时期分配发放 四、奖励和补助的构成 分管理岗位津贴,临时性工作补贴,教育科研成果奖,教学业绩奖,超工作量奖,考勤奖,教育教学活动奖。 五、各项奖励和补助的标准及工作要求 1、岗位津贴 (1校长的的岗位津贴已由县教育考核发放,学校不予分配。 (2班主任岗位津贴,全期人平400元 (3其它行政人员的岗位津贴与班主任等同。

(4岗位津贴期末考核发放。 2、临时性工作补贴,按《财物管理规定》执行。 3、教育科研成果奖,按原《奖励性绩效工资分配方案》执行,期末发放。 4、教育教学工作奖,期末发放。 教育教学工作的考核,由教导室主持,行政人员协助,每月考核一次,分班主任工作,备课、阅卷和检测四大块。 (1班主任工作《班主任手册》每月有记录,每周填写、发放、收缴、《家校联系册》、《学生考勤册》、《好人好事登记册》、《班级日志》按时按实记录,教室有布置,各项工作到位,期末按检查考核情况,全额发放班主任津贴。 (2备课按进度完成,并亲手撰写教案,每月次补20元 (3阅卷按进度完成下列作业的布置与批阅,每月每次补15元,语文最少一本课堂作业,《基础训练》、《非常好练习》、《作文》。数学:最少一本课堂作业《基础训练》、《非常好练习》 (4素质检测:按进度每单元完成一次检测,并备有成绩册和样卷,每单元补15元 (5月考按教导室安排执行,在考完下一周内完成下列工作,每次补25元,包括:制卷、命题、监考、阅卷,造好成绩册交教导室。 5、教学业绩奖,期末发放 教学业绩奖指的是由县教育局或中心学校组织的素质检测(统考、抽考所有考试科目的平均成绩,(中心完小不在此列在镇内小学中,取得班额数的40%(去尾法以前的名次,分别奖第一名300元,每递减一个名次少50元,类推。接教他人班级,在上级主管部门组织的素质检测中的平均成绩与前一次同一级单位组织的检测成绩比较,提高2名奖80元,以此为基数,每提高一个名次奖40元,类推。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实 施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。医院经过近十年的探索,根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。现介绍如下: 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。当前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,而且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其它部门发展。 年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。 为了增加风险,还能够要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。 医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为:X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。当K值为100%时,实际年薪为设定年薪,当K值大于100%时,实际年薪高于设定年薪,当

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