房地产物业公司绩效考
核
广东湘德物业管理有限公司
绩效考核管理制度
第一章总则
第一条考核目的
1、通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程
度及工作绩效进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确
定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的方
向；
2、保障公司有效运作；
3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途
人员考核的评定结果主要包含以下几个方面：
1、合理调整和配置人员；
2、职务升降；
3、提薪、奖励；
4、教育培训、自我开发、职业生涯。
第三条考核原则
1、以绩效为导向原则；
2、定性与定量考核相结合原则；
3、公平、公正、公开原则；
4、多角度考核原则。
第二章考核对象与考核周期
第四条考核对象：
本管理制度适用于除下列员工以外的湘德物业全体员工：
1、实习期员工；
2、岗位承包人员；
3、其他临聘人员。
第五条考核机构
1、为切实加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核小组，由公司总
经理、行政人事部经理、财务部经理、品质部经理、物业部经理组成，考核小组职责是：（1）负责制定公司《绩效考核管理制度》及实施细则。
（2）负责组织各物业服务中心《年度经营管理目标责任书》的制定及考核工作。
（3）负责指导、协调、督促各部门绩效考核管理工作。
2、各部门第一负责人为部门绩效管理的第一责任人，其职责是：
（1）负责编制部门员工月度KPI绩效考核指标及工作计划，配合公司行政人事部做好绩效考核检查工作，带领员工努力完成本部门绩效目标；
（2）每阶段考核结束后负责本部员工的绩效反馈面谈工作，并帮助员工制定绩效改进计划。
第六条考核原则：
1、考核的层级原则：目标明确、层层分解、分级负责，公司目标取决于高层，各部门目标取决于中层，各岗位目标是确保部门目标和公司目标完成的基石，三者处于不同层次，共同构成了公司完整的目标体系。
2、参与性原则：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工本职工作的一部分。
3、经常优化原则：考核目标以及指标是随企业发展的阶段性任务变化而不断的优化。
4、真实性原则：绩效考核要求公开、透明，坚持以事实、数据为依据，力求考核事实清楚、数据准确、奖惩合理、否决适度。
第七条绩效考核周期：月度、半年度、年度考核。
第八条绩效管理工具:月度工作计划、MBO目标考核、KPI关键绩效指标考核、360°考核等。
第九条考核对应关系：
1、物业部经理：公司总经理、行政人事部经理、财务部经理为其直接考核人；
2、各项目管理处经理：物业部经理、财务部经理、行政人事部经理为其直接考核人；
3、各物业服务中心人事、财务人员：各物业服务中心项目经理、公司行政人事部经理或财务经理为其直接考核人；
4、服务中心部门主管：所属项目服务中心的项目经理、项目人事为其直接考核人；
5、操作层员工：所属部门主管（无主管的由部门经理直接考核）为其直接考核人；
6、公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。
第十条绩效考核维度和指标的选择
（一）公司领导
公司领导绩效考核月度累计，年终根据月度绩效考核情况，全年公司目标完成情况一次性发放绩效。
1、物业部经理
（1）年度绩效考核为公司的整体指标达成情况为考核成绩，主要包括：
（1）月度绩效考核主要以其所分管的项目月度工作计划完成情况为考核
成绩，分管多个项目则以多个项目的平均分作为考核成绩；
（2）年度绩效考核指标为其所分管项目的整体指标达成情况为基础，主要
包括：
1、职能部门经理、主管：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占50%、每月对项目进行一次专业线的检查或培训占30%、团队建设占20%为考核成绩。
2、职能员工：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占80%、职业素养占20%为考核成绩。
3、年度绩效考核主要取其全年工作计划累计完成情况及公司的整体指标达成情况为考核成绩，权重为70%及30%。（员工不参与）
（三）服务中心经理
1、服务中心经理月度绩效考核每月工作计划完成情况占月度考核成绩75%，
其中：收费任务完成情况占20%、满意度调查15%、客诉10%，维修率14%、水电能耗管控6%，其他工作计划10%；另，团队建设占20%，无重大安全事故及社会影响5%。
2、年度绩效考核主要以项目的整体指标达成情况为考核成绩，主要涉及：
（四）项目服务中心客服人员的考核
主要考核其每月的收费任务完成情况及分管区域报事报修完成率的跟进情况。
（五）项目服务中心工程人员
主要考核质保期外维修任务的完成情况和投诉率。以整个团队月度完成情况作为考核的主要依据。
（六）项目服务中心前台
主要考核报事报修记录的及时率，完整性，回访率以及岗位工作规范。
（七）项目服务中心财务
主要考核财务信息的及时性、完整性及其他日常财务工作。
（八）行政人事岗
主要考核其每月人事、行政工作计划执行及完成情况、工作标准的规范化。
（九）安防人员、保洁人员
主要考核员工在每月工作时的行为态度及业主投诉，通过奖惩来体现。
第三章绩效考核的实施
第十一条月度绩效考核操作步骤
1、品质部负责每月各项目质保期内及质保期外维修率的汇总。质保期内汇总到个人，质保期外维修汇总到部门，于每月2日提交到行政部；
2、行政人事部绩效专员负责各项目、职能部门每月月度工作计划完成情况的汇总，于每月2日提交到行政人事部绩效专员处；
3、财务部负责各项目每月月度收费任务完成情况的汇总及当月各项目收费目标。收费任务汇总需要详细到客服个人，并于每月2日提交到行政人事部绩效专员处；
4、项目需要在每月26日提交下月工作计划；每月2日将当月的任务分解到个人，项目负责人签字后将电子版传给行政人事部绩效专员处。项目任务与公司任务不一致时，财务部负责解释、统一；
5、项目人事负责项目员工每月工作计划收集、检查、汇总，并于每月2日提供员工离职率及人事报表到行政人事部绩效专员处；
6、工程部汇总分析各项目水电管控情况，于每月3日前提交到行政人事部绩效专员处。
7、各部、服务中心每月5日前将本部员工考核表签字后提交到行政人事部绩效专员处；
8、行政人事部绩效专员负责每月9日前完成绩效的审核、汇总并交公司领导批准后转薪酬专员进行工资计算。
第十二条半年度考核：
1、每年6月底，各部门、各项目服务中心填写《半年度（部门）绩效考核
结果反馈表》，主要内容包括经营、管理目标的完成情况、其他工作业绩和存在的主要问题及建议。
2、公司行政人事部及时汇总考核结果，对完成好的指标提出表扬，将有待提高的指标反馈到各部门、各项目服务中心，通过反馈，提出改进目标、改善方法，绩效考核小组需跟踪检查实施过程管理，将问题形成闭环。
3、如遇公司重大经营思路调整等特殊情况，公司可调整下半年度经营目标、管理目标。
第十三条年度考核
1、工作业绩考核
1）每年1月份由分行政人事部组织各职能部门、项目进行年度目标讨论会，确定当年各项目的考核指标包括：年度利润、收费率、客户满意度、交楼率、维修完成率。
2）项目分管领导、项目经理对项目的考核指标进行目标分解，层层落实到员工。
3）次年1月，行政人事部根据考核指标向财务部、品质部、工程部收集相关数据，汇总考核成绩，并计算当年的年终奖金。
以上考核成绩，作为年终奖金发放的主要依据。
2、中高层管理人员年度职务胜任力考核
a)每年元月份对公司中高层管理干部进行岗位胜任力考核；
b)主要从道德品质、工作能力、工作绩效三个方面进行考核，即从上级领导、下属、工作关系密切之其他管理部门进行360考核。
中、高层管理人员年度职务胜任力考核表
第四章绩效管理结果的运用
第十四条月度考核成绩与月度绩效工资发放对应关系：
1、所有参与月度绩效考核、月度发放绩效工资的员工的工资有20%属于绩效工资，与月度考核相挂钩。
2、安防和保洁人员的考核参考公司人力资源管理手册的奖惩办法。
第十五条年度考核成绩与年终奖金发放对应关系：
第十六条考核结果的其他奖惩
1、职务晋升：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良好”的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度考核等级为“不合格”或连续两年考核等级为“基本合格”给予降级处理。
3、工资晋级：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良好”的员工，在本工资岗位级别内给予晋级。
4、工资降级：月度考核连续二次或同一年度内累计四次月度考核“不合格”的人员进行工资降级；年终考核结果“不合格”或连续两年年度考核等级为“基本合格”的
员工进行工资降级。
考核仅作为职务晋升、降级和工资调整的参考依据之一。工资年度调整的具体方案由公司考核委员会根据当年和今后经营状况最终确定。
第十七条特别奖励与专项奖励
1、每年年度末，公司将依据年度整体业绩目标达成情况及专项工作完成情况设置特别奖励与专项奖励；
2、特别奖励与专项奖励的对象分别为对公司发展做出较大贡献者及在某专项工作的开展过程中起积极作用者。
第五章绩效跟踪
第十八条绩效面谈
1、“增进上、下级之间的沟通，促进员工成长”是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，同时是辅导员工工作的一项重要内容，通过绩效反馈面谈达成目标的持续渐进过程，使员工工作能力不断得到提升。
2、员工考核需按管理层级，由主管领导每月与被考核人进行绩效反馈、沟通，被考核人要签字确认绩效结果。如果沟通的双方对结果存在异议，可向上一级主管领导申诉，由上一级主管领导裁定。对于月度考核结果为优秀或需改进人员，部门经理或分管领导应单独对其进行重点沟通，肯定工作业绩，指明不足，明确下一步绩效提升方向。
3、通过绩效面谈，让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响；通过绩效面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进工作绩效。
4、绩效面谈的频率，每月度部门第一负责人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。因各种原因不能及时举行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。
第十九条绩效申诉
1、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有
异议者，可越级申诉向公司绩效考核专员或人力资源部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
2、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和标准；未
将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核结果缺乏客观、公正性等等。
第二十条跟踪和评估
1、行政人事部设考核专员持续对考核过程进行督导，帮助员工解答考核过程的疑问，
对管理人员的考核提供技术方面的支持，必要时对考核的指标、标准进行调整。同时对各部门的考核情况进行评估，评估结果作为部门考核的指标之一。
2、考核评估的依据和手段为考评质量、申诉情况、调查问卷结果、员工访谈以及员工
提交的“绩效面谈纪要”等。
第六章附则
第二十一条本制度由公司行政人事部修订，报公司总经理核准后实施，
第二十二条本制度即日起正式执行,原《绩效考核管理制度》废除。
广东湘德物业管理有限公司行政人事部附表
附表一《部月工作计划、工作结果反馈表》
附表二《部月绩效考核表》
附表三《部月员工工作计划、工作结果反馈表》
附表四《部月员工绩效考核表》
附表五《服务中心月工作计划、工作结果反馈表》
附表六《服务中心月收费任务分解表》
附表七《服务中心月绩效考核表》
附表八《服务中心月客服主管工作计划、工作结果反馈表》
附表九《服务中心月客服主管绩效考核表》
附表十《服务中心月安防主管工作计划、工作结果反馈表》
附表十一《服务中心月安防主管绩效考核表》
附表十二《服务中心月工程主管工作计划、工作结果反馈表》附表十三《服务中心月工程主管绩效考核表》
附表十四《服务中心月员工工作计划、工作结果反馈表》
附表十五《服务中心月员工绩效考核表》
附表十六《服务中心月人事工作计划、工作结果反馈表》
附表十七《服务中心月人事绩效考核表》
附表十八《服务中心月财务人员工作计划、工作结果反馈表》附表十九《服务中心月财务人员绩效考核表》
附表二十《月区域客服收费任务完成情况》
附表二十一《月服务中心客户满意度、客诉、维修率明细表》
附表二十三《服务中心月人事报表》
附表二十四《月绩效工资发放明细》
附表二十五《年绩效工资发放汇总表》
附表一
广东湘德物业管理有限公司
部月工作计划、工作结果反馈表
填写说明：
1.各职能部门负责人每月26日前提交下月工作计划（电子版）至行政人事部；2、各职能部门负责人每月26日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈”
3.每月28日前前台汇总此表，并于下月2日前提交至人力资源部绩效专员处。
4.计划内容语句言简意赅；工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据；
第一责任人确认：分管领导审核：
附表二
广东湘德物业管理有限公司
部月绩效考核表
被考核人签字：分管领导签字：
附表三
广东湘德物业管理有限公司
部月员工工作计划、工作结果反馈表
填写说明：
1.各职能部门员工每月26日前提交下月工作计划（电子版）至部门负责人处；
2、各职能部门员工每月26日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈”
3.每月28日前部门负责人汇总此表，并于下月2日前提交至人力资源部绩效专员处。
4.计划内容语句言简意赅；工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据；
责任人确认：部门负责人审核：
某房地产置业有限公司业绩考核管理办法 某咨询(上海)有限公司北京分公司 二OO六年一月
目录 第一章总则 (3) 第二章考核体系 (4) 第三章申诉及其处理 (12) 第四章附则 (13) 附件一普通员工态度考核指标评定表 (14) 附件二考核流程 (15) 附件三考核申诉流程图、表格 (16) 附件四年月员工考评表 (18) 附件五年月部门考核表 (20) 附件六员工年度评估表 (20) 附件七第季度业绩考核及反馈表 (21)
第一章总则 第一条适用范围 河南省某置业有限公司（以下简称总公司）与所属各项目和公司，即子公司［以下简称“项目（公司）”］的所有正式员工均需参加考核。 第二条业绩的概念 业绩是指在考核周期内被考核者通过努力所取得的工作成果。 第三条考核目的 一、鼓励员工实现更高的业绩，确保总公司经营目标的实现； 二、帮助员工提升能力； 三、帮助某公司建立核心企业文化。 第四条考核原则 一、目标为导向； 二、以能力发展为导向； 三、公开、公正、公平； 四、确保过程中有足够沟通； 五、考核结果与奖惩挂钩。 第五条考核用途 一、季度绩效奖金的评定； 二、年终奖金的评定； 三、岗位系数变化的依据； 四、职务升降； 五、岗位调动； 六、员工培训； 七、评先的依据。
第二章考核体系 第六条考核职责划分 一、公司管理委员会职责 （一）审议通过考核方案； （二）下达总裁的KPI考核指标，并对总裁进行考核。 二、决策委员会 对考核的申诉进行最终裁决。 三、总裁职责 （一）为推行总部各部门和各项目（公司）业绩管理工作的总负责人； （二）对各副总裁（总监）、项目（公司）总经理的上半年KPI和全年度KPI进行考核； （三）对总部各部部长的考核结果进行审核。 四、各副总裁（总监）或各项目（公司）总经理职责 （一）为所分管的总部部门或项目（公司）业绩管理工作的负责人； （二）对所分管的总部部门或项目（公司）副总经理、项目（公司）总经理助理、部门负责人进行月度考评、季度考核和年度KPI考核； （三）每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果； （四）总部副总裁（总监）对所分管的各部副部长和主管的考核结果进行审核；在总部没有设主管的部门，部门普通员工的考核结果由分管副总裁进行审核； （五）各项目（公司）总经理对项目（公司）普通员工的考核结果进行审核； 五、各部门负责人或部门主管职责 （一）部门负责人为推行本部门业绩管理工作的负责人； （二）部门负责人或部门主管分别对本部门直接下级进行月度考评、季度考核和年度KPI考核； （三）每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果； （四）在总部设有主管的部门，部门负责人对普通员工考核结果进行审核。
i. 北京公交房地产开发有 限责任公司 绩效考核管理办法
北大纵横管理咨询公司
B) 目录D)
第一章总则 适用范围 本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向。 定性与定量考核相结合。 多角度考核。 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训
第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下： 负责制订高管人员和各部门经理的考核细则； 审阅公司一般员工的年度考核结果； 最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 制订员工考核管理实施细则； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 对考核过程进行监督与检查； 通报公司员工季度/年度考核工作情况； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理考核申诉的具体工作； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格BaoMi； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 负责本部门考核工作的整体组织及管理； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 负责制定本部门员工的考核指标； 负责本部门员工的考核评分及统计汇总；
某上市公司人事考核规程 第一章总则 第一条目的 1、鼓励员工的工作热情，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜能，帮助员工成长与发展。 3、促进完善公司人事管理工作的公正、民主、奖惩公平合理，提高员工工作热情，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据。 4、增进管理者与被管理者之间的相互了解。 第二条考核对象 适用于公司所有员工。 考核期内有下列情况者除外： 1、入职不满三个月（不参与年度考核）。 2、仍在试用期内(按试用期培训考核规定执行)。 3、于考核期内辞职、辞退人员。 4、受行政警告以上处分者。 第三条考核依据 以员工在考核期内工作成果与工作表现为依据，各级管理人员对直接下属员工平时成绩随时记录，严密考核。 第四条考核原则 做到客观、公正、公平。各级管理人员对所管辖员工的工作评价，应尽可能用数字化指标或典型事例来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条考核形式 分月度（日常）绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核、特殊情况考核四种。 （一）月度（日常）绩效考核及运用 主要针对主管级(含主管)以下岗位员工的日常考核。 1、一般员工（操作层）的考核内容 完成任务、工作质量、服从执行、工作纪律、团结协作、班组活动、安全节能。 2、基层管理员工（督导层）的考核内容 完成任务、工作质量、现场督导、服从执行、协调沟通、安全节能、考评培训。 3、日常考核结果运用。 当月绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级
的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。 月度（日常）员工考核绩效奖惩标准表 （二）季度绩效考核 主要针对承担部门、公司管理责任的中层以上管理岗位人员的考核。 1、考核内容 计划执行、成本控制、协调沟通、责任心、品德言行、安全管理、绩效考核管理。 2、考核结果运用。 季度绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。 季度（日常）绩效考核奖惩标准表 （三）年度绩效考核及运用 可分为上年度和下年度考核，对象为全体员工。 1、主管（含主管）以下员工的年度考核结果主要运用：薪资调整，人事调整、年终效益奖励（服务奖励）、评比优秀员工及奖励、外出培训或参观考察学习。
房地产绩效考核方案 绩效考核和奖金管理基本规定 第一章总则 第一条为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，特制定本管理规定。 第二条本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估， 鼓励项目公司提高投入产出效益。 第三条本规定适用于珠江湾项目公司。 第四条本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化，按各 种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖 金发入比例，其对应关系见附表。 第五条绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。 1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类 人员考核标准按以下两个指标： ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况 ⅱ、日常工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、开发部、规划设计部、办公室、财务部第二负责人管辖策划部、 销售部）。二是除以上人员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情 况：一是各部门经理、副经理的考核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由 各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门进行考核，该部门的最终得分将成 为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核由考核小组(由集团办公 室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。 第六条为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，落实与本层级组织及个人有关的考核工作。 第七条项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比例。 各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等 情况，仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由项目公司报集团总部审批。 第八条本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额：70百分号的奖金计提与当期实现的净利润额挂钩（具体参照经营责任书），30百分号的奖金额计提自当期 实现的销售额。一线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。 第九条一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。项目公司根据计提比例和考核成绩计算出应发奖金总额。第一部分绩效考核管理规定 第二章基本规定 第一条考核结果的审批权限界定： 考核结果的审批权限界定分为三种情况： 第一种：项目负责人的考核结果审批权在集团总部。
1绪论 1.1研究背景和意义 1.1.1研究背景 2011年底，国务院颁布了《关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见》，请求推动国有本钱和财产会聚的紧张症结范畴，加速国有大型企业改革成股份公司，全体国有大型企业已逐渐成为公司的多元化股东结构调整，鼎力推动结构调整而国有企业的上市和全体上市。特别是上市的核心业务资产或资产品质企业的踊跃支撑《看法》，市场不停勉励国有控股公司增资，收买资产等方法，将主业资产注入上市公司。可以看出，中国的资本市场正在改善，上市国有企业的数量将不会继续增长，不断提高资本市场的有效性，上市公司一直处于重要的地位，因此，建立一个新的与绩效评价体系的公平适应机制，使公司的业绩评价体系上市进一步修改完善不可避免。在当今市场经济不断完善和发展，激烈的市场竞争面前，企业面临着严峻的考验，上市公司越来越多地主导市场的今天，其经营业绩的好坏，对国家的发展有直接影响作用。能否保证绩效评价工作的顺利进行，能否在最大程度上真实地反映公司的经营业绩，能否为国家监督、公众投资以及内部管理提供有价值的信息，取决于能否正确地选择上市公司绩效评价指标体系 1.1.2研究意义 上市公司已日益凸显的重要性，随着市场的逐步完善，人们已经开始建立市场信心，人们也越来越关注上市公司的业绩。在信息期间的提高使信息更快地流传，获得信息的人的疾速反应和适应能力比较强，对上市公司的事迹评估，好处相关者充足留意细节，敏捷做出调剂，以是市场也是绩效评估系统的指导下，以反应和增进市场的康健有序成长。在我国今朝并无构成一个完备的实践系统去对上市公司的事迹停止评估。我国当局只评估国有本钱资金的绩效环境，而由中介机构、学者和消息序言等对上市公司的绩效停止评估则，但是这些官方构造也是在国有本钱金的评估办法的基础上停止评估，有的乃至加倍简化，上市公司的实在绩效不克不及实在地展示。近几年，海内有关部门、研讨机构和专家学者们对企业事迹评估目的导向的蜕变，财政目的与非财政目的好坏的评论辩论，事迹评
房地产企业绩效考核表全套表格 1 总工程师绩效考核表被考核人姓名职位部门考核人姓名 职位 部门 考核指标 分值考核得分 1．施工技术标准编制按时完成率达到____%以上 2．施工组织总设计方案审批出错次数控制在____次以内 3．重大工程招投标文件审批出错次数控制在____次以内 4．发生重大质量事故的次数控制在___次以内 5．各种施工设计图纸的审核，按时完成率达到____%以上 6．工程进度计划按时完成率达到____%以上 定量指标 7．工程质量合格率达到____%以上 定性 1．技术管理规章制度的完备性
2．重大技术方案的审批质量3．对工程质量的监督力度 指标4．对重大投资项目决策的技术支持力度 加分项及说明 本次考核总得分 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 2 投资发展部经理考核表被考核人姓名职位部门考核人姓名 职位 部门 考核指标 分值考核得分 1．投资计划完成率达到____%以上2．项目投资收益率达到____%以上3．部门管理费用控制在____万元以内定量指标 4．工程中标率达到____%以上
5．《项目可行性分析报告》编制及时率达到____% 6．《项目调研报告》编制及时率达到____%7．《投资方案》通过率达到____%以上8．投资失败次数不得超过____次1．企业投资管理制度制定的规范化情况2．信息收集的及时性与有效性3．投资风险防范能力定性指标4．投资项目评审的准确性 加分项及说明 本次考核总得分 被考核人考核人 复核人 签字： 日期：签字： 日期： 签字： 日期：
3 项目开发部经理考核表被考核人姓名职位部门考核人姓名 职位 部门 考核指标 分值考核得分 1．房地产项目开发计划按时完成率达到____%以上 2．《房地产项目规划方案》提交及时率达到____%以上3．房地产土地项目投标中标率达到____%以上 4．市场调研计划完成率达到____%以上5．房地产项目拆迁工作计划按时完成率达到____%以上 6．房地产项目报批报建及时率达到____%以上 定量指标 7．项目规划按时完成率达到____%以上1．部门制度的规范性与完善程度2．房地产项目立项手续办理情况定性指 3．部门费用控制情况
广鑫顺实业有限公司员工绩效考核制度 第一版
前言 为了使广鑫顺实业有限公司的个部门（车间、组）绩效考核标准化、制度化、规范化，保证绩效考核公平、公正、公开，并使于检查，使其日趋完善，特编制次标准。
目录第一部分各部门主管考核标准 第一节生产部主管考核标准 第二节品质部主管考核标准 第三节厂部主管考核标准 第二部分生产部员工绩效考核标准 第一节办公室人员考核标准 第二节部门（车间）主管考核标准 第三节注塑车间员工考核标准 第四节加工车间员工考核标准 第五节维修组员工考核标准 第三部分品质部员工绩效考核标准 第一节注塑、加工、进出货质检员工考核标准 第二节跟拉质检员考核标准 第三节统计员、文员考核标准 第四节班组长考核标准 第四部分厂部员工绩效考核标准 第一节办公室员工考核标准
第二节清洁工考核标准 第三节储运组仓管员、电算员考核标准 第四节搬运组员工考核标准 第一部分各部门主管绩效考核标准 一目的 正确评价主管级管理人员的工作水平和管理能力，改善管理，提高工作效率 二范围 生产部、品质部、厂部主管 三考核方法 由厂部主管负责人对各部门主管每月进行直接考评，标准分10分、最后总分有加分，扣分累积产生。 其中工作效率3分，工作能力3分，工作态度2分，创新能力2分。 第一节生产部主管考核标准
第三节厂部主管经理助理考核标准
第二部分生产部员工绩效考核标准 一目的 激发员工为实现工作目标而努力，为员工的晋升，评议考核工作提供客观的评价依据 二范围 生产部主办调度员、初级统计员、初级文员 三考核方法 由主任按日评分进行考核，满分为10分，从基本素质（4分），工作表现（4分），创新能力（2分）三方面进行考核，月累计积分直接与当月效益挂钩，全年的月度绩效考核和季度综合评价形成年终考核结果；四考核内容
字〔XX〕第00X号 关于公司员工实行绩效考核的管理办法一、总则 为了完善公司整体管理体系，客观公正、合理准确地评价公司员工的业绩并有效实施激励措施，特制定本管理办法。 二、适用范围 本办法适用于公司所有在职正式员工(含公司副总级)。 三、考核用途 （一）薪酬分配 （二）职务调整 （三）岗位调动 （四）员工培训 四、考核周期与对象 绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。其中，每月初完成上个月考核工作；每年7月份上旬完成半年度考核工作；每年1月份完成年度考核工作。也可依据公司实际财务审计情况，适当调整年度考核时间安排。 考核周期、职务类别、考核对象的对应关系详见下表：
五、考核成员与职责 六、考核内容 （一）营销副总与市场营销部见附件1《年度目标责任书》。（二）生产副总与生产基地见附件2《年度目标责任书》。（三）工程副总与工程管理部见附件3《年度目标责任书》。（四）技术副总与技术部见附件4《年度目标责任书》。（五）分管副总与供应管理部见附件5《年度目标责任书》。
（六）分管副总与市场企划部见附件6《年度目标责任书》。 （七）除以上六个系统人员外，其他所有正式员工年度考核与直接参与考核的六个系统年终考核总得分的均值挂钩。 注：以上各系统《责任书》中所设置的权重适用于所有考核周期。七、考核薪资的构成 （一）月薪制与年薪制的标准 1、月薪制：年度总薪资在十二万元以下的员工为月薪制(不含各类补助)，半年度与年终无考核薪资，年度总薪资全部月度发放。 月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%） 2、年薪制：年度总薪资在十二万元及以上的员工为年薪制(不含各类补助)，半年度与年终有考核薪资，发放公式见下： 有工程月薪=总年薪*70% ÷12个月 无工程月薪=总年薪*50% ÷12个月 月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%） 半年度考核工资=总年薪*10% 年终考核工资=总年薪-全年月薪总额-半年度考核工资
办字[2003] ## 号 关于印发《员工绩效考核管理办法》的通知 公司各部门： 《员工绩效考核管理办法》已经公司第##届董事会第##次会议通过，现印发给你们。请将文件精神传达到本部门全体员工并认真执行。 二○○三年五月二十八日 主题词： 中国####股份有限公司总裁办公室 2003年6月2日印发
打字：## 校对：### 共印15份 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条员工绩效考核是组织对“员工及其工作”的制度性评价，是对员工的贡献、价值、潜能进行认可和反馈的管理行为。 第二条作用与目的 （一）导向作用。通过员工考核，传递组织价值观和目标。 （二）分配作用。科学、公正地评价员工的绩效和技能，为薪资调整、绩效薪资发放、晋升等企业内部价值分配提供量化依据。 （三）沟通作用。反馈员工表现，为员工的绩效改进、人力资源开发和职业生涯发展提供依据。 第三条原则 （一）公正原则。以客观事实为依据，公正地评价员工的表现。 （二）分层分类考核原则。建立全体员工分层分类考核体系。 （三）全方位考核原则。多渠道反馈、多侧面展示员工的表现。 （四）同向原则。业绩考核结果与员工所在团队绩效同向变动。 （五）考核要面向未来原则。以团队绩效提升和人力资源开发为追求目标。
第四条适用范围 本办法适用于公司总部除高级管理人员以外的员工绩效考核工作。公司总裁、副总裁、总监和董事会秘书等高级管理人员由董事会按规定程序实施考核。 第二章考核体系 第五条职位/人员分类 按照所负职责或应职要求的类别与性质，将公司总部职位划分为三大序列，职位序列之间不存在重叠。公司总部所有人员按照所在职位相应地归属于不同序列： （一）管理序列：管理序列职位是指负有领导管理职能的职位。按职位等级可分为高级管理职位、事业部级管理职位、部门级管理职位和业务主管职位。 （二）专业技术序列：专业技术序列职位是指从事专项管理，技术研究、设计和生产等工作的职位。按职位的等级可分为专家级专业技术职位、高级专业技术职位、中级专业技术职位和初级专业技术职位。 （一）行政事务序列：行政事务序列职位是指专门从事事务性工作的职位。按人员类别可分为高级文员、中级文员和文员。 第六条考核内容与项目 （一）员工考核的基本内容包括工作绩效、工作能力和工作
绩效考核管理制度 一、绩效考核的目的 （一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。 （二）增进沟通，促进员工成长。 （三）完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。 （四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。 二、绩效考核的原则 公正合理全面考察及时反馈帮助改进 三、绩效考核实施细则 公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下： （一）考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。 （二）考核周期每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。 （三）考核流程和种类考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。 （四）考核的依据考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。 公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。 （五）考核指标说明： 1、业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完 成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。 2、行为指标考核（占30%权重）： （1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取 精神、工作纪律）。 （2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、 创新能力）。
万科集团绩效管理制度总则1.绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 2. 绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 3. 绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用考核者与被考核被考核者按照计考核者按照规定的评人力资源部对考核者根据部门职能划开展工作，直接分标准进行打分并提结果进行整合考核结果人力资源和岗位职责沟通上级给予指导交人力资源部，提供绩考核者对被考核员工本考核期内优和不良关键绩效的部、被考核者所在的工作，确定计者的工作表现适具体事件部门分别备案人力资源部对考核结划，对每项工作确当记录，作为考核定绩优和不良关依据（可以在“完果进行审核考核者与被考核者就键事件，并达成共成情况”填写）由于不可控因素识考核成绩、本考核期内填写《绩效记分导致重大计划变的表现进行沟通，并填，双方签字确卡》更，需要调整计划写《绩效记分卡》认并以新的计划进行考核
- 1 - 4. 适用范围本绩效管理制度适用于——副总、财务总监、总经理助理部门经理员工 5. 职责分工公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合，上传下达 6. 对高层的考核公司高层范围——总经理助理以上人员考核责任者——高层的考核由总经理负责 - 2 - 考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方
XXXX有限公司 管理人员绩效考核管理制度 一、考核目的：为加强和健全公司人才队伍的自身建设,提高管理人员的工作积极性,加强管理者的考核与监督,为后备干部培养提供依据,特制定此考核制度。 二、考核范围：本办法适用于公司所有在职的管理人员。 三、考核时间：每月月底。 四、月度绩效考核内容： 4.1考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%； 4.2各级管理人员的定量考核指标由被考核人直属上级为其制定“月度工作考核表”,月底被考核人根据“月度工作考核表”上定量/定性考核指标自评打分，并签字，直属上级复评打分。复评打分签字后，以部门为单位，将本部门“月度工作考核表”报行政人事部。 4.3设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为四类： 4.3.1特别重担失误（当月考核分为0）：重大安全事故、重大质量事故、技术外泄事故等； 4.3.2严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上； 4.3.3中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上； 4.3.4一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的。 4.4设立工作突出贡献考核项目，作为加分项。工作突出贡献条件： 4.4.1对于生产技术、生产工艺或管理制度提出具体改善，被采纳且取得显著成效的； 4.4.2对节约原辅材料或降低价格取得贡献的； 4.4.3对作业方法所做的改善足以节约人力、物力成绩突出者； 4.4.4对设备、治具、工具的改善获得重大经济效益者； 4.4.5有研究、发明创造，对公司发展起到重要作用者； 4.5对满足 5.5条规定者，酌情给予加分5-10分。 五、工作程序： 5.1每月3日下班前被考核人将个人“月度工作考核表”自评打分、签字后交给直属领导或部门部长，直属领导或部门部长每月5日前复评打分、签字报行政人事部。有分管领导的部门需分管领导签字确认。 5.2人事行政部将各级管理人每月的考核得分最后汇总交总经理核准。 5.3行政人事部将总经理核准后的每月考核汇总表，在公司公告栏上公示。 六、考核结果的应用 6.1 考核结果将作为年终发放绩效奖金的依据，年终行政人事部将每个月考核分数汇总月平均，月平均100～90分为一级，89～80分为二级，80分以下为三级。 6.2管理层员工年底奖金标准，根据公司当年的经济效益核定各级别、各等级年终奖金的金额； 6.2.1公司行政级别为：总经理、副总、部长、副部长、主管、副主管、职员、一线员工； 6.2.2各行政级别的奖金分三个等级：一级、二级、三级； 6.3各管理人员的行政级别，以公司<< >>号文件任命为准，没有任命的非一线员工都是职员级别； 6.4年底绩效奖金的计算：公司核定级别、等级的金额*当年公司服务月数/12*月平均分/等级最高分；例如：某管理人员职务级别为主管，年终绩效考核月平均分数为88分，在公司服务全年；88分为主管二级，设定年终二级主管的年底绩效考核奖金为4万元，该主管
绩效考核办法 一、考核目的： 为了更好地完成公司经营目标，不断完善公司绩效考核体系，加大绩效导向作用和考核结果应用，引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，同时使全体员工分享公司的经营成果，公司战略目标的实现和员工自身职业发展获得提升，最终达到双赢的目的。 二、考核范围：地产线全体员工 三、考核对象： 各中心、各项目公司已通过试用期员工（含副总、各中心负责人、各部门负责人、普通员工等）； 四、考核组织与执行： 1、组织部门： （1）综合事务部负责考核过程的组织、监督与指导、考核统计与分析、考核结果的处 理与通报以及考核申诉等项工作； （2）投发中心负责各中心、各项目公司目标计划的制订、检查、跟进和反馈。 2、执行部门：各中心、各项目公司负责所属员工目标计划的制订、过程控制、员工辅导、考核评估以及考核文件按时上报等项工作。 3、考评委员会： 是公司绩效考核工作的最高决策机构，承担中心、项目公司及员工考评结果的最终决策权，对存有争议的考评成绩有最后的裁定权，由公司高管、综合事务部总监、投发中心总监、财务总监及资深员工代表组成。 五、考核周期： 1、对各中心、各项目公司的考评时间是：月度预评，一季度考核一次、年度重点考核 相结合。 （1）月度预评以总经理办公会安排工作完成情况、非经营指标外计划工作完成情况为 主要考核指标，由综合事务部总经办牵头记录和考核。 （2）季度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标季度完成情况为主要考核指标，结合本季度内每月度预评情况，由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公司进行考评，得出季度考评结果。 （3）年度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标年度完成情况为主要考核指标，结合本年度内每季度考核成绩，由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公
房地产公司绩效考核方案 XX房地产绩效考核 XXX年XX月
目录 第一部分高层考核指标 (1) 常务副总经理考核指标 (1) 行政副总经理考核指标 (2) 副总经理(租赁、拆迁)考核指标 (3) 销售副总经理考核指标 (4) 总经济师考核指标 (5) 总会计师考核指标 (6) 总建筑师考核指标 (7) 总工程师考核指标 (8) 分公司经理考核指标 (9) 第二部分业务部门考核指标 (10) 一、市场部考核指标 (10) 市场部部长考核指标 (10) 项目研究考核指标 (11) 打算统计考核指标 (12) 二、规划部考核指标 (13) 规划部部长考核指标 (13) 技术审核考核指标 (14) 规划治理考核指标 (15) 市政治理考核指标 (16) 三、预算合同部考核指标 (17) 预算合同部部长考核指标 (17) 材料设备治理考核指标 (18) 工程合同预结算考核指标 (19) 四、总工办考核指标 (20) 总工办主任考核指标 (20) 技术治理考核指标 (21) 五、分公司考核指标 (22) 分公司治理副经理考核指标 (22) 分公司生产副经理考核指标 (23) 分公司工程技术专责考核指标 (24) 分公司项目工程治理考核指标 (25) 分公司市政治理考核指标 (26) 分公司财务会计考核指标 (27) 分公司出纳考核指标 (28) 分公司生产打算统计考核指标 (29) 分公司预算合同考核指标 (30) 销售主管考核指标 (31) 分公司办公室治理考核指标 (32) 分公司办公室行政事务考核指标 (33) 六、销售中心考核指标 (34)
销售中心副主任考核指标 (35) 销售中心销售策划考核指标 (36) 销售中心销售治理考核指标 (37) 销售中心代办专员考核指标 (38) 销售中心前期治理考核指标 (39) 销售中心财务会计考核指标 (40) 销售中心出纳考核指标 (41) 第三部分职能部门考核指标 (42) 一、党委办公室考核指标 (42) 党委办公室主任考核指标 (42) 党委办公室干事考核指标 (43) 工会主席考核指标 (44) 二、总经理办公室考核指标 (45) 总经理办公室主任考核指标 (45) 文秘考核指标 (46) 档案治理考核指标 (47) 公共关系治理考核指标 (48) 三、人力资源部考核指标 (49) 人力资源部部长考核指标 (49) 薪酬治理考核指标 (50) 人事治理考核指标 (51) 培训进展治理考核指标 (52) 四、战略进展部考核指标 (53) 战略进展部部长考核指标 (53) 战略进展部副部长考核指标 (54) 战略打算考核指标 (55) 法律事务考核指标 (56) 资产治理考核指标 (57) 五、信息中心考核指标 (58) 信息中心主任考核指标 (58) 运算机应用开发考核指标 (59) 房库治理考核指标 (60) 六、行政后勤部考核指标 (61) 行政后勤部部长考核指标 (61) 后勤治理考核指标 (62) 食堂/资产治理考核指标 (63) 医务治理考核指标 (64) 司机班班长考核指标 (65) 司机考核指标 (66) 保卫治理考核指标 (67) 修理工考核指标 (68) 炊事员考核指标 (69) 七、审计室考核指标 (70)
上市公司股权激励管理办法（试行） (2005年12月31日证监公司字[2005]151号) 第一章总则 第一条为进一步促进上市公司建立、健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，制定本办法。 第二条本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。 上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。 第三条上市公司实行的股权激励计划，应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定，有利于上市公司的持续发展，不得损害上市公司利益。 上市公司的董事、监事和高级管理人员在实行股权激励计划中应当诚实守信，勤勉尽责，维护公司和全体股东的利益。 第四条上市公司实行股权激励计划，应当严格按照有关规定和本办法的要求履行信息披露义务。 第五条为上市公司股权激励计划出具意见的专业机构，应当诚实守信、勤勉尽责，保证所出具的文件真实、准确、完整。 第六条任何人不得利用股权激励计划进行内幕交易、操纵证券交易价格和进行证券欺诈活动。 第二章一般规定 第七条上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划： （一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告； （二）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚； （三）中国证监会认定的其他情形。 第八条股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。 下列人员不得成为激励对象： （一）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的； （二）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的； 【受行政处罚的：上市公司一年，个人三年】 （三）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。 股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并
XXXXXX股份有限公司 高级管理人员绩效考核与薪酬管理制度 二〇一二年九月 第一章总则 第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高级管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，结合公司实际，制定本制度。 第二条公司章程规定的高级管理人员，包括公司总经理、副总经理、总会计师、总经济师、总工程师、总法律顾问、董事会秘书、内审负责人适用本制度。 第三条公司高级管理人员绩效考核以企业效益和发展为出发点，根据公司年度生产经营计划和工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高级管理人员的年度薪酬分配。 第四条公司高级管理人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： （一）按劳分配与责、权、利相结合的原则； （二）收入水平与公司业绩挂钩的原则； （三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； （四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；
（五）有奖有罚、激励与约束并重的原则。 1 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会负责制定、审查公司高级管理人员的薪酬政策与方案，并进行绩效考核以及确定薪酬分配。 第六条董事会薪酬与考核委员会的主要职责权限： （一）研究高级管理人员的考核标准，进行考核并提出建议； （二）根据高级管理人员管理岗位的主要职责以及参考其他相关企业、相关岗位的薪酬水平，制定薪酬计划或方案；薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等； （三）审查公司高级管理人员履行职责的情况并对其进行年度绩效考评； （四）负责对公司高级管理人员绩效考核与薪酬管理制度执行情况进行监督； （五）董事会授权的其他事宜。 第七条薪酬分配和绩效考核实施方案，可由董事会薪酬与考核委员会委托公司人力资源部和经营管理部根据公 司年度生产经营、效益目标起草制定。该实施方案经董事会薪酬与考核委员会审核、确认后执行。
1．制订目的
1.1 为了有效的规划2014年度的经营管理工作，实现公司2014年度的经营目标； 1.2提高公司的管理水平，为公司2014年度的经营管理工作及经营管理考核提供依据； 2．适用范围 2．1 本标准适用于公司2014年度的经营目标、经营预算及经营计划的管理； 2．2 本标准适用于对公司2014年度的经营业绩评价管理； 3．管理职责 3．1人力资源部负责本标准的起草、组织修订、报批并组织培训； 3．2 营运副总、总经理负责对本标准的审核； 3．3 董事会负责对本标准的审批； 4．概念定义无 5．管理标准 5．1 2014年度经营目标： 5．1．1 2014年度销售额目标：2.5个亿； 5．1．2 2014年度净利润目标：2500万； 5．2核心管理团队及技术骨干激励计划 5.2.1 2014年度中高层管理团队及技术骨干月度薪酬规划 5.2.2 2014年中高层管理团队及技术骨干年度激励计划 5.2.1 公司净利润总额未达到800万的底线目标，不计提经营管理团队年终奖金，达到800万元以上，分段计提年终奖金，如上表。 5.2.2 公司的经营管理团队年终奖金总额计提后，在总级、处级、理级、课级、师员级及所有职员中进行二次分配； 5.2.3二次分配的具体分配方案及办法由人力资源部制订报副总经理审核，总经理审批后实施，二次分配主要考虑年度部门及岗位述职对岗位工作的完成情况及部门岗位工资基数；
5.2.4 公司业务人员按市场部业绩考核办法执行，基层作业人员实现月度即时激励，以上二类人员不在本标准分配方案管制之内。 5.2.5 公司的年度利润总额达成情况由公司财务部核算，经集团财务审计认可生效，每季度向中高层管理人员通报； 5.2.6 奖金总额在年终发放70%，次年劳动节发放15%，中秋节发放15%； 5．3公司业绩考核过程监控指标 5．3 过程监控指标说明 5.3.1重大安全事故：指经劳动部门鉴定，构成十级伤残等级以上的安全事故；监控此指标的目的是为了保障企业职工人身安全，减少安全事故给公司造成的经济损失； 5.3.2产品合格率：指经客户验收合格的产品（含返工、返修后验收合格的产品），与公司生产的产品总数之比，监控此指标的目的主要是保证公司产品质量，满足客户需要，减少因产品生产质量问题而给公司造成的经济损失及提高客户的满意度，促进公司提高质量管理水平。此指标按项目核算，由项目量产开始之月计起至项目结束； 关键数据：项目购材料数量，应生产数量，实际交付合格数量，库存原材料，产品合格率。 5.3.3 人均产值：指当月销售额与当月公司人员数量之比，监控此指标的目的主要是促进公司提高生产效率，降低人工成本，同时促进公司准时生产，减少存货带来的风险及资金压力； 5.3.4 百元销售额人工工资含量，监控此指标的目的主要是促进公司提高生产效率，降低人工成本。 5.3.5 产品直通率：指经客户验收合格的产品数量（不含经过返工，返修后验收合格的产品数量），与公司投入的材料应生产的产品数量之比，监控此指标的目的主要是促进公司提高管理水平，降低质量成本；此指标按项目核算，由项目量产开始之月计起到项目结束； 关键数据：项目购材料数量，应生产数量，实际交付合格数量，返工返修合格数量，库存原材料，产品直通率。 5.3.6 百元销售额辅材费用：略！ 5.3.7 百元销售模具费用：略！ 5．4 组织架构及人力资源配制； 附（2014年度组织架构图） 5.5产品销售计划 由市场销售处提报（略）； 5.6新产品开发计划 由工程处提报（略）； 5.72014年度重大投资活动规划 由总经办提报（略） 5.8各部门年度重点工作
上市公司绩效考核管理制度 目录 第一章总则 (1) 第二章考核的组织体系 (2) 第三章考核方法 (4) 第四章年度考核 (6) 第五章季度考核 (7) 第六章项目考核 (9) 第七章综合业绩、素质能力考核 (12) 第八章绩效考核分值计算及应用 (13) 第九章申诉及其处理 (17) 第十章附则 (18) 附录 (19) 附录1具体指标含义与应用 (19) 附录2 公司总体考核流程图 (22) 附录3项目系数因素定义表 (23) 附录4 客户评价表 (24) 附录5综合素质能力考核维度、权重分布表 (26) 附录6 申诉流程图 (28)
第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则
3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降； 3.岗位调动； 4.员工培训。 第二章考核的组织体系 第五条组织构成 公司考核体系的组织构成包括考核薪酬管理委员会、公司综合管理部、公司计划经营部、各部门负责人。 第六条考核职责划分 （一）考核薪酬管理委员会 考核薪酬管理委员会作为非常设机构，是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管层和综合管理部部长等组成，统领全公司考核工作，主要承担以下职责： 1.公司绩效考核制度的审定； 2.最终考核结果的审定；