KPI制定中存在的问题及范例和较符合标准的KPI范例
一、关键绩效指标（KPI）制定中存在的问题及相关范例
1、目标不符合SMART原则
目标制定一定要符合SMART原则，明确具体的、可衡量的、可实现的、相关的、具有时限性。
1）、目标设定不具体
举例：
优点：此KPI指标明确，与工作职责关联性强。
问题：
第一：目标不明确。没有明确去年同期的市场拓展投入产出比是多少；没有明确今年一季度的市场拓展投入产出比要达到的目标是多少。另外，从公式看，市场拓展投入产出比应该是“比去年同期低”。
第二：数据来源错误。数据来源应该是一个客观存在的或公认的文件输出。文件名称要明确。在“数据核对”项中填写的“市场部的销售统计和财务资料”更像是数据来源，但文件和资料名称不够具体。
第三：数据核对错误。对于部门指标，数据核对应为核对相关数据的部门；对于个人指标，数据核对应为核对相关数据的部门或人员。
第四：统计周期错误。统计周期应是一个时间，对于季度指标来说，统计周期可为每月一次或每季度一次。
2）目标无法衡量
协调、配合类工作可以通过内部客户满意度、解答问题或协调问题的及时性；外部客户的投诉率或投诉次数、延误工作的次数进行考核。
举例：
问题：
第一：指标无法衡量。指标名称是“办公环境改进满意度”，应是一个可量化的结果。
目标却是“提高作业流程制度化和标准化程度，使标准在工作中得以落实”，侧重说明工作的目的，无法衡量工作的绩效。
第二：计算公式错误。“上级、员工评价”无法计算，也不是公式。
第三：相关说明错误。如果将“办公环境改进满意度”作为指标，相关说明应重点说明“满意度”是怎样收集和输出的或办公环境包括哪些项目等。“加强工作检查力度，责任到人”是描述比较模糊的措施。
3）指标无法实现
举例：
问题：
季度轮岗率达到90%可能不符合现实情况，不符合SMART原则中的可达到原则。4）指标不相关
举例一：
问题：
第一：此指标考核重点偏移，是对财务部或公司的流程进行考核，而不是对采购部工作成果的考核。
第二：相关说明列出了诸多影响因素，强调他因。
举例二
问题：“工地事故伤亡率”指标对施工企业影响较大，似乎与开发商的工程部门主要职责不相关。
2、目标制定过低、不具挑战性
举例：
问题：此指标的目标制定过低，计划完成率的“目标”应该１00％完成，考核制度的评分标准中目标达成率在90%~110%均为达标。
3、没有制定目标
举例：
问题：
第一：指标名称就是工作职责。应以工作职责的绩效输出为依据确定指标及其名称。
第二：没有目标。由上级地产部评估，评估什么，怎样评估都不明确，目标的是由双方共同确立的，被考核人需先提出一个目标，然后与考核人共同协商确定。
4、认为计划完成率包含了所有的KPI指标
计划完成率衡量工作时效性，即是否按时完成计划，而对于某些工作来讲，不但要考核工作的时效性，还要考核工作的数量、质量、成本及他人评价四方面。
举例：小王1季度的计划中包含：1月5日前完成12月工资核算工作
3月31日完成乐成集团3月人事报表
以上2项计划，小王都按时完成并输出12月工资核算表、3月乐成人事报表。
但工资核算表与人事报表是否有错误的信息？计划完成率这项指标无法考
核，只能单独制定信息出错率这项KPI指标进行考核，比如小王1季度的目
标是将出错率降低至3%，或出错次数不超过2次等。
5、将岗位职责定为KPI指标
KPI指标应该是岗位职责的结果输出，简单、笼统的岗位职责不是KPI指标。
举例一：
问题：
指标名称就是岗位职责内容。应以办公用品盘点这项工作职责的绩效输出为依据确定指标。“帐帐相符，帐实相符”以及“库存周转天数”都是关键控制点，都可以选取作为KPI指标。
举例二：
问题：
第一：指标名称就是岗位职责内容。应以岗位职责的绩效输出为依据确定指标及
其名称。
第二，从计算公式看，指标名称与“目标完成率”不具统一性。
第三，相关说明内容过度强调他因。
6
、将例行性工作定为KPI 指标
KPI 指标是关键绩效指标，每天、每月或每季度重复做的例行工作，建议不作为考 核指标。
举例：
问题：
对于非工作重点的，对绩效影响不大的例行性工作，建议不作为KPI指标。从
工作配合角度，可列入（关键胜任能力）KCI考核范围。
7、KPI指标数量过少
KPI指标的数量规定不超过8个，但也不能太少。如果太少，不能全面、客观考核；
如果太多，指标权重被稀释，考核重点不能突出。最佳的KPI指标数量应为5-8个。
8、描述性指标乱填计算公式
计算公式针对于量化的KPI指标，描述性KPI指标不用写计算公式。
举例一：
问题：
第一：定性与定量指标混淆。指标名称是“部门签署文书、合同正确率”是一个可量化指标，从计算公式看，指标实际上要考量错误次数，是一个描述性指标。
第二：计算公式错误，这不是计算公式，而是评分规则。
举例二：
问题：
第一：指标名称不规范。“指数”用在这里不太合适。
第二，计算公式错误。从指标名称看，这是一个描述性指标，即内部服务满意度。
只在相关说明中说明指标数据收集方法与来源即可，不必硬套公式。
9、KPI与KCI指标重合
举例：
问题：
第一：KPI与KCI指标混淆。KPI强调对工作结果的考核，KCI（关键胜任能力）强调对工作过程的考核，主要是对行为及能力的考核，对协作或支持的评估，建议用KCI考核部分的团队合作来考核。
第二：计算公式错误。
第三：目标错误，与计算公式及指标名称均不符，而且不完整，不符合SMART原则。
10、无法获得考核的原始数据
举例一：
问题：
推广思路有效与否无从考证。市场反馈信息具有不确定性。本指标无法收集客观的原始数据作为考核依据。
举例二：
问题： 第一：资源整合有效率的客观原始数据无法收集。
第二：目标是执行过程的描述而不是结果输出。
第三：数据来源不明确，无从查证。
11
、定性与定量指标混淆
对难以量化的描述性指标进行量化。
举例一：
问题：
第一：定量与定性指标混淆。如果对“发现问题的多少进行考量”，应该用发现问
题或修改次数等描述性指标。
第二：计算公式有误。
第三：目标不完整。不符合SMART原则。
举例二：
问题：
第一，定量与定性指标混淆。从计算公式上看，要考量“设计文件收发周期”，
可以直接写周期长度，不用写计算公式。
第二，目标与相关说明顺序颠倒。
二、较符合标准的KPI指标范例
举例一：计划完成率
举例二：实际费用与预算费用比率
举例三：发展部的KPI指标
指标确定准确，从“创新与学习”层面考虑，与公司目前业务匹配度高。
举例四：工程部的KPI指标
指标与工作关联度高。计算公式清晰，相关说明真正起到了解说的作用。数据来源是客观资料，较清晰。
举例五：市场部的KPI指标
与市场部岗位职责密切相关的KPI考核指标，目标明确，数据来源客观，符合KPI 制定要求及格式要求。
举例六：人力资源部的KPI指标
举例七：采购部的KPI指标
举例八：采购部KPI指标
此指标符合KPI制定要求，唯一的不足是“建议作为管理要项而作为考核指标”与绩效指标的设置目的相冲突。
举例九：财务部KPI指标