保管员绩效考核方案
一、岗位名称：仓库保管员
二、薪资结构：基本工资、绩效工资
三、考核方法：
1、考核指标及权重
序号考核项目考核权重
1 收、发、存管理40%
2 在库品出库及时性30%
3 单据账务30%
2、考核人：仓库主管
3、参照绩效考核表中的标准进行打分，百分制，累计得分为绩效工资提
成系数。
四、薪资计算公式：
月薪 =基本工资 +绩效工资
绩效工资 =按重量销售货品的重量（ kg）×元×绩效工资提成系数 +按数量出库货品的最小销售单位×元×绩效工资提成系数备注：基本工资见《岗位薪点对照表》。
绩效工资提成系数见附件一《绩效考核表》
辽阳第地嘉仓储物流有限公司
2016 年 6月 24日
附件一：
绩效考核表
考核项目序号考核内容扣分标准备注
收、发、存管理 1 保持所出、入物品（含退换货入库）数据准确率为错一次扣 5 分短缺造成的损失另计
100%
2 保持所辖物资库存准确率为 100% 错一次扣 5 分因错误造成的损失处罚另计
3 严格遵循先进先出原则进行办理出库发货（特别是有错一次扣 5 分违反造成的损失处罚另计
保质期的商品）
库存管理 1 发现库存商品效期问题和质量问题，必须及时以书错一次扣 5 分
面形式（如微信通知并截图留存依据）通知商品所有
人，由商品所有人采取处理措施。
单据账务1每天按时将当日截止到14:00 的票据送至财务违反一次扣2分
2按时、要求完成盘点工作 ; 定期做好自盘工作 ;( 每月完不成扣 10 分一
次 )
管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员
的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。
机动车检测机构绩效考核方案 为进一步提升检测站服务能力和服务形象，打造检测服务系统，优化检测流程，树立企业良好的形象，更好地发挥检测场所有员工的积极性，紧紧围绕“争行业先锋、创优质服务”的目标，确保检测站各项经营指标完成更好，为公司创造更大效益，从而达到公司和员工双赢的目的。 现结合检测场目前实际经营情况，制定出检测场绩效考核方案，具体如下： 一、考核目的 1、通过考核加强员工工作责任感，帮助员工不断改进、提高个人工作技能。 2、通过考核使管理者充分了解本部门的人力资源状况，有利于管理者提高部门工作效率。 3、通过考核使管理者和员工在目标行动上达成一致，有利于塑造高效率、高目标达成率的优秀团队。 4、通过考核把绩效管理与公司战略目标、经营计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感。 5、通过考核形成科学合理的薪酬-绩效管理机制，促进人力成本向人力资本的转化，实现公司可持续发展。 二、考核原则 1、结合公司经营目标的原则：将检测站年度经营计划目标层层分解落实到每位员工身上，使绩效目标上下协调一致，促使每一位员工都为公司年度经营计划的目标实现承担责任。 2、重视被管理者参与原则：员工是绩效管理的主体之一，强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与。在整个绩效管理的过程中，管
理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
3、实事求是原则：考核以日常管理中的观察、记录为基础，强调以数据和事实说话，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、定量考核和定性考核相结合原则：对员工的绩效考核指标应尽可能进行量化考核，以保证考核的客观准确性，对于无法进行量化但需考核的绩效指标，应采用行为化的定性考核方法。 三、考核关系 1、技术负责人由检测站总经理进行考核，并确认考核结果。 2、主管级由技术负责人考核，检测站总经理审核并确认考核结果。 3、其他人员由直接主管考核，技术负责人审核并确认考核结果。 四、考核分类 按岗位结构划分，分为技术负责人、主管、一般员工。 五、工资结构： 工资=基本工资+绩效工资（当月总产值×额定提成系数X%×当月绩效考核分值%）+工龄工资（X*N）+交通补助+全勤奖 注：1、基本工资——根据职务，岗位责任，专业技术职称等综合而定。 2、绩效工资——当月总产值×额定提成系数X %×当月绩效考核得分% 提成系数（X%）——额定提成系数×当月绩效考核分值%（额定提成系数按提成系数说明）
绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表
2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表
深圳华呈瑞机电技术有限公司管理资料 品质部检验员绩效考核制度 一.目的： 为提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照QC作业流程作业，减少人为因素造成的品质损失，激发其参与公司品质改善活动，特对品质部内部员工实施绩效考核，并制定此绩效考核办法。 二、核算办法 绩效奖=基数*绩效 总分=100分 绩效基数=？可针对岗位不同，绩效基数也不同，视劳动强度决定 三、职责： 3.1 进料检验（IQC） 3.1.1 及时性进料检验员不能及时进行检验，导致相关工作延误一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.2 有效性检验员检验合格的物料在生产中出现异常（异常批次百分率大于5%）一次扣除绩效10分(特采除外)；（共计40分） 3.1.3 专业性对原材料检验规范不熟悉，检验项目不明确未按公司资源可行条件进行全面检验的一次扣除绩效5分；（共计10分）
3.1.4 责任心品质记录不健全或发现异常物料未通知和监督仓库进行隔离一次扣除绩效5分；（共计20分） 3.1.5 持续改进对已经发现问题的物料未书面向供方提交投诉跟踪改善措施和效果验证的一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.6 团队凝聚力文明素养、心态积极、团结同事、能遵守公司规章规制服从领导安排；10分 3.2 制程控制（IPQC）指产品从物料投入生产到品质最终包装过程的品质控制 3.2.1 及时性检验员未按公司规定定时定量对进程进行巡检、擅自离岗，一次扣除绩效5分；（共计10分）； 3.2.2 有效性检验员不能发现生产过程异常，导致公司损失如交期延误、批量返工、客诉投诉等一次扣除绩效10分；（共计40分） 3.2.3 专业性对过程检验规范不熟悉，检验项目不明确，相应的仪器仪表不熟悉使用扣除绩效5分；（共计10分）3.2.3 责任心品质记录不全或对已发现的制程不良未给出书面报告通知到生产部或未及时叫停导致不良后果发生一次扣除绩效5分；（共计20分） 3.2.4 持续改进对已经发生的制程不良未做改善后的跟踪和验证一次扣除绩效5分（领导特批除外）；发生此类事件需审批领导在出具的不合格品通知单中签字确认。（共计10
机动车检测机构绩效考核方案为进一步提升检测站服务能力和服务形象，打造检测服务系统，优化检测流程，树立企业良好的形象，更好地发挥检测场所有员工的积极性，紧紧围绕“争行业先锋、创优质服务”的目标，确保检测站各项经营指标完成更好，为公司创造更大效益，从而达到公司和员工双赢的目的。 现结合检测场目前实际经营情况，制定出检测场绩效考核方案，具体如下： 一、考核目的 1、通过考核加强员工工作责任感，帮助员工不断改进、提高个人工作技能。 2、通过考核使管理者充分了解本部门的人力资源状况，有利于管理者提高部门工作效率。 3、通过考核使管理者和员工在目标行动上达成一致，有利于塑造高效率、高目标达成率的优秀团队。 4、通过考核把绩效管理与公司战略目标、经营计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感。 5、通过考核形成科学合理的薪酬-绩效管理机制，促进人力成本向人力资本的转化，实现公司可持续发展。 二、考核原则 1、结合公司经营目标的原则：将检测站年度经营计划目标层层分解落实到每位员工
身上，使绩效目标上下协调一致，促使每一位员工都为公司年度经营计划的目标实现承担责任。 2、重视被管理者参与原则：员工是绩效管理的主体之一，强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与。在整个绩效管理的过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 3、实事求是原则：考核以日常管理中的观察、记录为基础，强调以数据和事实说话，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、定量考核和定性考核相结合原则：对员工的绩效考核指标应尽可能进行量化考核，以保证考核的客观准确性，对于无法进行量化但需考核的绩效指标，应采用行为化的定性考核方法。 三、考核关系 1、技术负责人由检测站总经理进行考核，并确认考核结果。 2、主管级由技术负责人考核，检测站总经理审核并确认考核结果。 3、其他人员由直接主管考核，技术负责人审核并确认考核结果。 四、考核分类 按岗位结构划分，分为技术负责人、主管、一般员工。
机动车检测机构绩效考 核方案
机动车检测机构绩效考核方案 为进一步提升检测站服务能力和服务形象，打造检测服务系统，优化检测流程，树立企业良好的形象，更好地发挥检测场所有员工的积极性，紧紧围绕“争行业先锋、创优质服务”的目标，确保检测站各项经营指标完成更好，为公司创造更大效益，从而达到公司和员工双赢的目的。 现结合检测场目前实际经营情况，制定出检测场绩效考核方案，具体如下： 一、考核目的 1、通过考核加强员工工作责任感，帮助员工不断改进、提高个人工作技能。 2、通过考核使管理者充分了解本部门的人力资源状况，有利于管理者提高部门工作效率。 3、通过考核使管理者和员工在目标行动上达成一致，有利于塑造高效率、高目标达成率的优秀团队。 4、通过考核把绩效管理与公司战略目标、经营计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感。 5、通过考核形成科学合理的薪酬-绩效管理机制，促进人力成本向人力资本的转化，实现公司可持续发展。 二、考核原则 1、结合公司经营目标的原则：将检测站年度经营计划目标层层分解落实到每位员工身上，使绩效目标上下协调一致，促使每一位员工都为公司年度经营计划的目标实现承担责任。
2、重视被管理者参与原则：员工是绩效管理的主体之一，强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与。在整个绩效管理的过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 3、实事求是原则：考核以日常管理中的观察、记录为基础，强调以数据和事实说话，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、定量考核和定性考核相结合原则：对员工的绩效考核指标应尽可能进行量化考核，以保证考核的客观准确性，对于无法进行量化但需考核的绩效指标，应采用行为化的定性考核方法。 三、考核关系 1、技术负责人由检测站总经理进行考核，并确认考核结果。 2、主管级由技术负责人考核，检测站总经理审核并确认考核结果。 3、其他人员由直接主管考核，技术负责人审核并确认考核结果。 四、考核分类 按岗位结构划分，分为技术负责人、主管、一般员工。 五、工资结构： 工资=基本工资+绩效工资（当月总产值×额定提成系数X%×当月绩效考核分值%）+工龄工资（X*N）+交通补助+全勤奖 注：1、基本工资——根据职务，岗位责任，专业技术职称等综合而定。 2、绩效工资——当月总产值×额定提成系数X %×当月绩效考核得分%
项目部资料员绩效考核标准 序号考核内容分值得分备注 1 能独立完成项目部全程的资料编制整理工作；50分 2 熟悉施工图纸，按照当地及行业的要求进行资料的收集工作；2分 3 遵纪守法，代表项目部履行合同承诺，处理好与业主、监理及地方管理部门的关 系，无因自身原因或管理不善，导致业主、监理投诉到公司； 2分 4 遵守国家法令，学习熟悉生产技术操作规程和资料的编制要求，如果因为自身原因， 造成所编制的资料不规范或错误，并造成损失的； 4分5 无利用职务之便吃、拿、卡、要等类似情况；2分6 合理利用项目部现有资源、设备做到物尽其用降低管理成本，负责资料室的卫生、资 料、设备的保管和布置工作。设备损坏应及时维修，保证设备的完好率； 2分 7 配合项目部按时给公司上报各种报表；2分 8 对每月上报公司的产值（总产值，分包商产值）的真实性情况负责；2分 9 如实做好资料，不准在不了解施工现场实际情况下就做记录，导致资料虚构的，不符 合实际情况的； 4分 10 配合组织各项签证及大型隐蔽验收工作情况；2分 11 配合项目技术负责人在规定的时间内编报施工组织设计及专项方案的情况；2分 12 坚持原则，杜绝弄虚作假，发现收到虚假资料时及时报告项目部负责人，隐瞒不报的；4分 13 对所管理项目部人员的工作负有监督责任，有无管理人员的工作失误给公司造成损2分
失，或瞒报的情况； 14 服从管理，听从指挥，积极配合公司各部门的工作情况；2分 15 对施工使用的新技术、新产品、新工艺或某些新施工方法，要求及时总结以便吸取经 验教训，提高技术和管理水平。没有及时记录，或资料丢失造成相关损失的； 4分 16 是否被公司按照公司处罚条例进行了处罚；2分 17 定期参加项目部组织的人员进行学习和讨论，提高自身素质；2分 18 在考核期间，资料进度按照施工进度计划执行到位，满足施工验收、存档要求；4分 19 配合项目部技术负责人落实技术管理工作情况；2分 20 做好对资料的保密工作，所有资料、电脑、文件柜任何人不得随意翻阅，资料室应做 到非请莫入，资料只进不出。工程量、测量结果只允许项目部项目经理、总工程师、 生产经理查阅； 4分达到90分以上者为合格 考评人：核定分值：
机动车检测机构绩效考 核方案 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
机动车检测机构绩效考核方案 为进一步提升检测站服务能力和服务形象，打造检测服务系统，优化检测流程，树立企业良好的形象，更好地发挥检测场所有员工的积极性，紧紧围绕“争行业先锋、创优质服务”的目标，确保检测站各项经营指标完成更好，为公司创造更大效益，从而达到公司和员工双赢的目的。 现结合检测场目前实际经营情况，制定出检测场绩效考核方案，具体如下： 一、考核目的 1、通过考核加强员工工作责任感，帮助员工不断改进、提高个人工作技能。 2、通过考核使管理者充分了解本部门的人力资源状况，有利于管理者提高部门工作效率。 3、通过考核使管理者和员工在目标行动上达成一致，有利于塑造高效率、高目标达成率的优秀团队。 4、通过考核把绩效管理与公司战略目标、经营计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感。 5、通过考核形成科学合理的薪酬-绩效管理机制，促进人力成本向人力资本的转化，实现公司可持续发展。 二、考核原则 1、结合公司经营目标的原则：将检测站年度经营计划目标层层分解落实到每位员工身上，使绩效目标上下协调一致，促使每一位员工都为公司年度经营计划的目标实现承担责任。
2、重视被管理者参与原则：员工是绩效管理的主体之一，强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与。在整个绩效管理的过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 3、实事求是原则：考核以日常管理中的观察、记录为基础，强调以数据和事实说话，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、定量考核和定性考核相结合原则：对员工的绩效考核指标应尽可能进行量化考核，以保证考核的客观准确性，对于无法进行量化但需考核的绩效指标，应采用行为化的定性考核方法。 三、考核关系 1、技术负责人由检测站总经理进行考核，并确认考核结果。 2、主管级由技术负责人考核，检测站总经理审核并确认考核结果。 3、其他人员由直接主管考核，技术负责人审核并确认考核结果。 四、考核分类 按岗位结构划分，分为技术负责人、主管、一般员工。 五、工资结构： 工资=基本工资+绩效工资（当月总产值×额定提成系数X%×当月绩效考核分值%）+工龄工资（X*N）+交通补助+全勤奖 注：1、基本工资——根据职务，岗位责任，专业技术职称等综合而定。 2、绩效工资——当月总产值×额定提成系数X %×当月绩效考核得分%
仓库管理人员绩效考核办法 备注：明确分工、责任到人，坚决杜绝因人设岗，并确保足够的工作饱满度，坚持岗位编制合理，不设空岗，拒养闲人的原则底线。 数据分析：7月份进出货总额3，631，329.27元，普工工资总额7360元，工资占比：0.2% 一.普工组工资：以计件方式为主，设保底工资；普工组编制为4人，一名组长具体如下：1?普工岗位保底工资1500元，组长1800元，按计件超出部分，按实际发放，2?按每日进出货（含退货）总金额的0.2%提取，作为全体普工的日工资总额， 每日统计，普工工资系数为 1.1,组长工资系数为1.3。 3?工作规范的考核 二.仓库主管、统计员、库管员： 二.考核周期：月度、季度及年度考核三?绩效评估指标 1.行为指标：物控流程符合度权重30% 2.业绩指标： 2.1提升库存正确率权重70% X% ; a账、物、卡定期盘点（全盘），盘点差异品项*盘点品项总数w 2008 年Q1 , X= 95 ; 2008 年Q2 , X= 96 ; 2008 年Q3 , X= 97 ; 2008 年Q4 , X= 98 ; b.不定期盘点，抽盘的符合率98% （随机抽查20个品项）; 2.2降低库存水平权重0% （暂不考核） 低周转物资（滞库时间超过3个月以上），以及不良品占整个库存的比例v上一季度的比例： 2008 年Q1v%;（以2007年底比例为标准） 2008 年Q2v% 2008 年Q3v% 2008 年Q4v% 3.考核标准及权重
3.1考核成绩加分项： 仓库人员提出合理化建议，经公司评审后采用，对提升库存正确率及降低库存水平 产生明显效果者（以财务部核定的报表数据为准），对提出建议单位的相关参与人员给以考核成绩总分加0.5分的奖励。
检测公司员工绩效考核管理办法 第一条为加强公司内部管理，全面了解、评估员工的工作绩效，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，确保公司生产、经营活动持续有效进行，本着公平、公正、公开及奖惩分明的原则，结合公司实际情况，制订本办法。 第二条考核目的 通过考核，全面评价员工各项工作的表现，使员工了解自己的工作表现与所得报酬、待遇的关系，获得努力向上、持续改进的动力。通过考核，以达到表彰先进，鞭策后进的目的。 第三条考核对象 1、凡公司在册的全部员工均属考核对象; 2、公司副总经理、总工程师(技术负责人)、质量负责人由公司总经理及执行董事进行考核; 第四条考核组织领导 公司成立员工绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作。考核领导小组成员如下: 组长: 副组长: 成员: 第五条考核内容 员工绩效考核分季度考核和年度考核。 第六条季度考核
1、每季度考核一次，季度末进行。考核分为“劳动纪律”、“仪器设备与环境卫生”、“工作态度和工作质量”、“团结协作与员工诚信”及“技术水平与能力”五大要素共29个指标组成季度考核体系。 2、季度考核总分值为100分，各要素分值分别为“劳动纪律”25分，“仪器设备与环境卫生”15分，“工作质量和工作态度”35分，“团结协作与员工诚信”20分，“技术水平与能力”5分。详见表一。 3、季度考核分A、B、C、D、E五个等级进行评定。 其中:“工作出色”评定为A级，考核得分为100分(含)以上;“良好”评定为B级，得分95(含),99分;“称职”评定为C级，得分90(含),94分;“需要改进”评定为D级，得分85(含),89分;“不尽人意”评定为E级，得分84分(含)以下。 第七条年度综合考核 1、年度综合考核工作在当年底(12月下旬)或次年初(元月上旬)进行。考核包括“季度考核平均等级”、“领导评议等级”及“群众评议等级”三大部分。三大部分考核等级权重分别为60%、30%及10%，“员工绩效领导评议表”、“ 员工绩效群众评议表”、“年度员工绩效综合评定汇总表”详见表二、表三、表四。 2、季度考核平均等级的确定:季度考核平均等级按四个季度考核等级综合评定。其评定方法为:将各季度考核得分相加除以4后得到相应分值，将所得分值对应A、 B、C、D、E五个等级确定季度考核平均等级。 3、“员工绩效领导评议等级”、“ 员工绩效群众评议等级”及“年度员工绩效综合评定汇总表”中各要素及综合评价均分为A、B、C、D、E五个等级(分值同季度考核规定)，年度综合评定考核时，按相应等级及权重计算综合得分，并确定最终等级。 第八条考核程序
无锡市建衡工程质量检测有限公司绩效考核方案 二一一年三月
第一条员工考核的意义 员工考核作为公司管理核心工作之一，直接关系和影响到公司的人员招聘、培训、晋升、薪酬等等，进而影响到公司的凝聚力、工作效率和成果。因此，定期地对全体员工的工作态度、工作成绩和工作能力进行客观和公正的评价，是公司加强管理、提高工作效率的有效手段，也是对每位员工日常工作付出的肯定，对公司的发展以及员工的发展起着决定性的作用。 第二条员工考核目的 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作效能，从而提高公司的整体工作效能，最终实现公司的各项目标； 员工考核是一种在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；使管理者明确了解员工的工作状况，通过对员工的工作绩效评估，管理者能充分了解本公司的资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高公司的整体工作效率。 第三条员工考核原则 一、透明原则 透明原则包括：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。 考核内容和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。 二、客观原则 客观原则是指考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 考核要素和标准尽可能量化，不能量化或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。
检测单位员工绩效考核管理办法 第一条为加强公司内部管理，全面了解、评估员工工作绩效，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，确保公司生产、经营活动持续有效进行，本着公平、公正、公开及奖惩分明原则，结合公司实际情况，制订本办法。 第二条考核目的 通过考核，全面评价员工各项工作的表现，使员工了解自己的工作表现与所得报酬、待遇的关系，获得努力向上、持续改进的动力。通过考核，以达到表彰先进，鞭策后进的目的。 第三条考核对象 1、凡公司在册的全部员工均属考核对象； 2、公司副总经理、总工程师（技术负责人）、质量负责人由公司总经理及执行董事进行考核； 第四条考核组织领导 公司成立员工绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作。考核领导小组成员如下： 组长： 副组长： 成员： 第五条考核内容 员工绩效考核分季度考核和年度考核。 第六条季度考核 1、每季度考核一次，季度末进行。考核分为“劳动纪律”、“仪器设备与环境卫生”、“工作态度和工作质量”、“团结协作与员工诚信”及“技术水平与能力”五大要素共29个指标组成季度考核体系。 2、季度考核总分值为100分，各要素分值分别为“劳动纪律”25分，“仪器设备与环境卫生”15分，“工作质量和工作态度”35分，“团结协作与员工诚
信”20分，“技术水平与能力”5分。详见表一。 3、季度考核分A、B、C、D、E五个等级进行评定。 其中：“工作出色”评定为A级，考核得分为100分（含）以上；“良好”评定为B级，得分95（含）～99分；“称职”评定为C级，得分90（含）～94分；“需要改进”评定为D级，得分85（含）～89分；“不尽人意”评定为E级，得分84分（含）以下。 第七条年度综合考核 1、年度综合考核工作在当年底（12月下旬）或次年初（元月上旬）进行。考核包括“季度考核平均等级”、“领导评议等级”及“群众评议等级”三大部分。三大部分考核等级权重分别为60%、30%及10%，“员工绩效领导评议表”、“员工绩效群众评议表”、“年度员工绩效综合评定汇总表”详见表二、表三、表四。 2、季度考核平均等级的确定：季度考核平均等级按四个季度考核等级 综合评定。其评定方法为：将各季度考核得分相加除以4后得到相应分值， 将所得分值对应A、B、C、D、E五个等级确定季度考核平均等级。 3、“员工绩效领导评议等级”、“员工绩效群众评议等级”及“年度员工绩效综合评定汇总表”中各要素及综合评价均分为A、B、C、D、E五个等级（分值同季度考核规定），年度综合评定考核时，按相应等级及权重计算综合得分，并确定最终等级。 第八条考核程序 根据公司生产经营情况及工作计划安排，由公司考核小组在季度、年度考核前书面通知考核时间及考核日程安排。 第九条有下列情况之一者，年度考核不得评为C等级。 1、有累计2天及其以上无故旷工记录的； 2、无正当理由不服从公司工作统一安排2次及其以上的； 3、上级或地方检查受到通报批评的； 4、考核期间故意扰乱考核秩序且经劝阻不听的；
薪酬管理制度 一、总则 本制度是检测中心依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 本制度以检测中心战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在南昌有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 二、适用范围 本制度适用于南昌建科工程质量检测中心所有正式员工。 三、薪酬结构 员工薪酬由四大部分构成： 固定薪酬部分：基本工资、司龄工资、岗位工资、资历工资、技能工资； 计件（绩效）薪酬部分：个人产值超出基本任务，超出部分按35%计提或按所出报告份数计提； 附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等； 保健薪酬部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。固定工资 基本工资 基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。2015年南昌市最低工资标准为1530元人民币； 司龄工资 司龄从员工正式进入建科之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资50元/月。 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
岗位工资 岗位工资级别共分10级。 资历工资 资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 大学专科毕业，100元/月； 大学本科毕业，150元/月； 硕士研究生、双学士毕业，400元/月； 初级职称，200元/月； 中级职称（国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称），500元/月； 高级技术职称，800元/月； 学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。 绩效薪酬 月度（计件）奖金 月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《南昌建科工程质量检测中心考核制度》。 年度奖金 年度奖金的发放基数由董事会根据检测中心当年效益情况确定。 专项奖 根据奖优罚劣的原则，、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《南昌建科工程质量检测中心三级检查制度》。 特别奖 对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受特别奖。 附加薪酬 加班工资 员工加班工资按劳动法规定执行。 为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
浙江xx检测技术有限公司 检测部门绩效考核方案 第一部分检测部部长绩效考核方案 一、绩效目标总汇 1）检测缺陷率小于1%（包括检测过程缺陷、报告缺陷、原始记录 缺陷等）（20分）； 2）检测及时率大于96%（包括报告交付率）；（15分） 3）检测事故率（包括安全事故）小于0.1%（需设定项目标准合同额）；（20分） 4）客户投诉率小于1%；（10分） 5）设备、仪器的维护、保养率等于100%；（7分） 6）员工违纪、违规次数小于2次/人；7分 7）各部门的投诉（经核实后事实成立）；3分 8）技能水平；5分 9）自我管理：品行，个人违纪违规，工作报表按时、全面；5分10）下属人员培养、管理；（包括关键人员流失率）。8分 二、绩效目标分解 1）检测缺陷率小于1%（包括检测过程缺陷、报告缺陷、原始记录
缺陷等） 权重：20分 考核依据：a检测过程规范性、正确性，检测结构正确性。 b检测报告规范性、正确性。 c、原始记录真实性、正确性、规范性。 加扣分标准见《元本检测技术有限公司考核制度》《检测部管 理制度》 得分情况：小于1%得20分；每增加0.1个百分点减2分，每减少0.1个百分点奖2分。 2）检测及时率大于96%（包括报告交付） 权重：15分 考核依据：a、规定（计划）完成时间。 b、《工程检测进度表》。 c、报告交付时间。 加扣分标准见《元本检测技术有限公司考核制度》。《检测部 管理制度》 得分情况：大于96%得15分；每减少0.1个百分点减0.4分，每增加0.1个百分点奖0.4分。 3）检测事故率（包括安全事故）小于0.1%（需设定项目标准合 同额） 权重：20分
中层以上管理人员绩效考核方案 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是； 二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重： 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程： 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
仓库管理员绩效考核方案 考核项目考核内容扣分标准备注 一、 收、发、存方面1.入库、出库、退货数据准确率为95% 每发现一项错误扣5分短缺造成的损失另计 2.配货、验货的准确率为100% 每发现一项错误扣5分 3.严格遵循销售单和调拨单出库发货每发现一次违反扣5分造成的损失处罚另计 4.保持所辖物资库存准确率为100% 每出现一项错误扣5分造成的损失处罚另计 5.库存货物数量不能够满足销售需求量时要及时报告每出现一次断货扣5分 二、 日常管理作业6.保持物资码放整齐、不得东倒西歪，保持仓库通道畅通。每发现一次违反扣2分 7.保证货品的安全，做到防破损、防变形、防潮每发现一出不安全因素扣3分 8.物品要按照种类、按入库先后顺序、按常用、不常用从外 到内、分类摆放 每发现一次违反扣2分 9.保持地面干净、整洁、无异物每发现一次违反扣2分 10.严禁卧、踏、坐在货物上每发现一次违反扣2分 11.上班时间不得串岗、遛岗、脱岗每发现一次违反扣2分 12.保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象每违反一次违反扣1分 13.文件、工具、设备、办公用品、个人物品按位置摆放，用 完立即摆回原位，并保持干净、整洁、摆放整齐有序 每违反一次违反扣1分 14.所辖物品不得有包装箱张开现象每发现一次违反扣1分 15.对所辖库区要进行每天一洒一扫、一擦每发现一次违反扣2分 16.除完成本职工作外，积极协助同事做其它工作，不得偷懒每发现一次扣3分 三、单据帐务17.单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失 发现一次装订不齐或遗失扣5 分 四、其它方面18.产品知识考核低于70分（每季度考核一次）扣5分 19.要严格遵循公司的相关制度及作业流程每违反一次扣2分行政处罚另计 20.同事之间要团结一致互相帮助，不得与同事吵架每发现一次不配合扣5分 21.不得迟到、早退每出现一次扣1分 22.不得在任何场所吸烟，除厕所外每发现一次扣5分行政处罚另计 23.要服从尊重上级导，按时完成领导交付的其它工作任务 每出现一次不尊重或顶撞领 导扣5分 24.要积极参加公司组织的各项活动，无特殊情况不参与者每出现一次扣2分 25.注意个人形象，不得衣冠不整；每发现一次扣1分 26.在公共场所，不得高声喧哗，嬉戏打闹 五、奖励加分27.切合公司现状对公司流程管理等提出建议并采纳的视情况给予5—20分的奖励行政奖励另计 28.努力学习，积极要求上进，被评为“优秀员工”的给予5分的奖励行政奖励另计 29.遇有突发事件，勇于负责，并措施得当，使公司减少或避 免损失的 视情况给予5—20分的奖励 行政奖励另计
储备库保管员绩效考核办法 储备库保管员绩效考核办法(试行) 为进一步提高我库储备粮精细化管理水平，更好的对仓储管理的各个环节实施精细、准确、快捷、规范和控制，坚持严格制度、严格管理、严格责任的要求，增强防保人员的责任心和荣誉感，确保中央储备粮油储存安全，特制定本办法。 第一部分考核范围及内容 一、考核范围: 每位保管员保管的仓房(包括空仓)、仓储设施、卫生责任区、所有仓储业务操作、规范化管理、保管费用落实、学习情况、劳动纪律等，全部参加该考核标准的评比。 二、考核内容: 1、“四无”粮仓(油罐)(16分) 2、查仓(罐)制度落实(12分) 3、精细化管理落实(22分) 4、安全生产(10分) 5、仓内外卫生(10分) 6、粮食出入库(10分) 7、工作纪律(10分) 8、学习和考核(10分) 第二部分评分标准 一、“四无”粮仓(16分) 1 (一)无害虫(4分)
1、仓内无害虫或不超过基本无虫粮标准，本项得满分。 2、达到一般虫粮标准但能及时汇报并采取防治措施，扣1分。进粮时粮源本身就带虫的情况除外。 3、一般虫粮未及时汇报并采取防治措施，本项不得分。在粮温和气温不适宜熏蒸的情况下，经汇报按领导意见处理的情况除外。 4、达到严重虫粮，视为突破“四无”标准，“四无”全项不得分。 (二)无变质(4分) 1、粮食色泽、气味正常，没有发热、生霉、劣变降等、污染、结露等情况，本项得满分。 2、粮食发热最高温与该点正常粮温相比，不超过5?，不扣分;超过5?，及时检查原因并汇报处理每平方扣0.5分;未及时检查处理的本项不得分。 3、粮食发生结露，面积在2平方米以下扣1分;4平方米以下扣2分;10平方米以下扣3分;超过10平方米本项不得分。未及时发现结露情况的，全项不得分。 4、有轻微变质本项不得分，发生变质情况，绝对损失数量超过本仓库存的百万分之一，则视为达不到“四无”粮仓标准，“四无”全项不得分。 (三)无鼠雀(4分) 1、仓内无鼠雀，无鼠雀粪便、足迹、洞穴及危害痕迹，本项得满分。 2 2、仓内偶尔窜入鼠雀，能及时发现驱捕，及时消除危害和活动迹象的不扣分。 3、有鼠雀或鼠雀足迹，洞穴及危害痕迹的每一处扣1分，扣完为止。 (四)无事故(4分) 1、达到无事故标准的，本项得满分。 2、即使造成经微损失，但未达到事故标准的本项也不得分。
饮食服务中心保管考核办法 为全面客观、公正准确地考核保管人员的综合业务素质和履行岗位职责的情况，加强对保管的管理和监督、激励与约束，提高饮食服务中心整体服务水平，建立竞争上岗、择优录取的机制，达到优胜劣汰的目的，根据中心实际情况，特制定本办法。 一、考核原则 全面考核，公开、公正，注重实际的原则。 二、考核对象 饮食服务中心下属各部门的保管。 三、考核结果处置 本考核办法按考核100分制进行倒扣考评，考核周期为一个年度，每年年初总分复位开始重新累扣。由中心采购部与监控部负责根据考核标准及时登记被考核人违规扣分情况，每项扣分要求有准确的依据，分管采购部的副经理负责指导、核实、通报。 中心每月以表格的形式在各个食堂宣传栏内公布被考核人的扣分情况，扣分后所剩分值低于70分时给予黄色警告，低于60分给予红色警告，低于50分时根据实际的综合情况按降为普通职工或辞退进行处置,同时按照每扣1分罚款50元的扣款标准在年底进行统一清算。 四、考核内容 （一）、安全管理 1、保管室内禁止吸烟，违规一次扣1~5分。 2、保管室严禁供货商随意进入，违规一次扣5~20分。
3、定期检查保管室内所有的电器线路，做好安全检查记录登记，发现问题及时上报并跟踪解决，未按规定执行者每次扣1分，因未执行导致发生事故的，根据实际情况扣10~100分。 4、严格按照食品安全相关规定和中心食品安全控制体系，加强食品安全管理，杜绝工作失误。因保存不当造成商品盗窃、失火、水潮、霉变等情况，并导致食品安全事故发生的，或其他因管理不善导致发生食物中毒事件的，直接记0分。 5、未按照中心采购部门规定的品名、品牌、规格、质量执行验收入库者， 一次扣2~20分。 （二）、日常管理 1、遵守中心及食堂规定的上下班时间，不迟到、不早退，提前5分钟上岗打卡，有事请假需写假条，如有违犯一次扣2~5分。 2、上班时间应注意言谈举止，与人交流时使用文明用语，尊重供应商，如出现投诉扣2分。 3、食堂营业期间，保管员未在开餐区参与售卖的，扣1~3分。 4、保质保量地完成各项临时任务和自己的本职工作，如有疏漏一次扣1~5分。 5、没有按时完成领导安排的临时工作，情节较轻的扣考核分5分，情节严重的扣考核分10分，拒不执行的按中心制度处理。 6、按时参加中心的会议及相关的培训，对于无故不参加的每次扣5分
2014年度 员工业绩管理及考核办法 (试行) 编制： 审核： 锅炉压力容器检测站 二○一四年一月一日
锅检站2014年内部业绩考核管理办法 为了建立与中心发展相适应的业绩考核评价体系，进一步完善激励约束机制，充分调动锅检站员工的工作积极性，确保中心与锅检站2014年各项生产经营工作目标的全面完成，特制定本办法。 第一章总则 第一条：业绩管理和考核的基本原则是：以工作业绩为核心，实行综合量化考核的原则；坚持质量第一、安全一票否决的原则；坚持严考核、硬兑现的原则。 第二条：根据完成检验工作量和履行岗位职责情况等，量化打分，作为兑现奖金的依据。 第二章绩效考核管理机构和运作程序 第三条：为加强综合考核、评价，站内成立绩效考核小组，其成员有站长、书记、副站长、各室主任及业务员。按照考核内容测算季度（年度）考核分值、奖励和处罚逐项考核打分，考核结果由业务员汇总，由站长或书记或副站长审批后进行公示。量化考核结果样表见附表1。 第四条：考核组织运作程序： 锅检站实行月统计、季考核，即对每个月的工作量进行统计，但不进行考核，在当季度最后一月对本季度的工作完成情况进行考核量化打分，考核后进行季度奖金兑现，年终进行总兑现。 第五条：参加考核的人员范围 一、无论劳动形式，除下列人员外的全部人员实行绩效考核： 1、统招新分配至本站员工实习期未满者； 2、留职停薪及复职未达半年者； 3、受留职察看处分，处分期未满者； 4、站长、书记、副站长不在本单位考核，考核由中心考核领导小组进行。 二、由外单位或中心其它部门调入本站员工，在调入本站后前三个月为试用期，在试用期内的考核，其岗位系数为0.8执行；试用期满后仍不能独立顶岗者，其岗位系数