当前位置:文档之家› 员工考核方案

员工考核方案

员工考核方案
员工考核方案

各部门员工绩效考核办法

(参与考核的部门:财务部、业务部、设计部、门市部、公司办公室) 为了企业的稳固发展及推动员工的积极上进工作,提高工作效率,让各能部门人员产生工资与贡献效益,结合公司的实际情况,作出相应的工资及工作绩效考核办法。考核办法如下:

一、业务部考核标准:

考核要求:1、销售人员连续三个月没有达到60分的,不在考核范围内,不发放绩效工资。一个月没有业绩不得分。

2、连续三个月没有业绩,根据具体情况考虑降职、降薪、或解雇。

三、财务部财务部考核办法:

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事: 为规员工绩效管理,最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性,实现员工与公司的共同发展,为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据,根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案,具体容如下: 一、考核原则 (一)定性与定量结合的原则:以岗位职责为主要依据,坚持定量与定性指标相结合; (二)业绩导向的原则:对员工工作完成情况进行业绩考评,同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准; (三)公平、公正、公开的原则:考核规则公开透明,业绩衡量的标准客观公正,业绩考评的尺度统一公平; (四)关注绩效沟通、持续改进的原则:从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通,通过持续监督、反馈,帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工(除总经理、劳务人员)。 四、考核容: (一)工作业绩:以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据,评价结果采用上级评价; (二)领导力/核心能力:行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价,员工核心

能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式,以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通,调整者负责职责围考核结果调整,总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 (一)部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布(各等级人数计算结果均四舍五入)。 (二)其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布,部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布(各等级人数计算结果均四舍五入)。 (三)各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布,具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 (一)年度绩效奖金分配系数 (二)绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*(公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重)

年度考核工作实施方案

教师年度考核工作实施方案 为切实做好我校教师2017年度考核工作,根据德惠市人事局《关于做好2017年全市事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求和德惠市教育局《2017年度考核的要求》,结合我校实际,制定本实施方案。 一、成立考核领导小组 组长:汤朝辉 组员:刘庆礼李相军尹宪龙李洪德李强王云东侯吉波姜国芝刘玉娟 二、考核时间和对象 我校在编在岗的教师,考核以截至2017年12月31日前编制与工资关系为准;截至2017年12月31日前已经办理完退休手续的教师不参加考核;2017年学校返聘人员参加考核。 年度考核工作从2018年2月28日开始,至2018年3月4日前结束。 考核对象包括管理人员、专业技术人员、工勤人员。 三、考核内容、方法和程序 根据聘用合同规定的岗位职责任务,全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉五个方面的表现,重点考核工作绩效。 具体内容: 德(25分):即思想品德。包括爱岗敬业、热爱学生、顾全大局、团结协作、尊重家长、为人师表等。 能(15分):即工作能力。包括教学组织、掌握教材,驾驭课堂、语言表达、组织开展活动课.实际操作、教育科研和完成

临时任务等。 勤(15分):即工作态度。出满勤,干满点。包括对工作的敬业、感激(拥有这份工作心怀感激)、认真、主动、及时(完成工作及时)和执行(无条件完成工作)。全年请假7天(含7天)以上,不能评为优秀。 绩(30分):即工作业绩。包括教学、教研、活动等方面取得的成绩。 廉(15分):即工作廉洁。在本职工作岗位上,维护大局,廉洁自律。包括不收受礼物、不乱收费、不乱办班等。 考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。在具体工作中应按照以下方法和程序进行。 程序及方法: (一)开好教职工大会。3月3日召开全校(含村小校长)年度考核大会,解读考核方案、明确考核内容、严肃考核纪律。当天,对我校教职工进行考核打分,并计算考核结果。 (二)3月4日,被考核人员需填写《事业单位工作人员年度考核登记表》,并进行个人总结或述职; (三)考核小组根据民主测评(占40%)和领导小组测评(60%)得分情况,综合评价被考核人的绩效分析,提出考核结果等次建议,并对考核结果进行汇总; (四)确定考核等次后,对拟确定为优秀等次人员进行公示,公示期为5个工作日(3月4日——3月8日); (五)3月9日,上报我校考核结果。 四、优秀等次名额核定

公司员工试用期考核办法

公司员工试用期考核办法 以下内容只有回复后才可以浏览 -------公司员工试用期考核办法 第一章总则 第一条:本办法适用于-----公司所有新入职员工。 第二条:新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核,新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。 第三条:考核原则: 1、重能力、重潜力,业绩为辅助考核条件。 2、考核内容可以依据<内部员工考核办法>的考核内容,但标准可以放宽。 3、考核标准尽可能量化。 第四条:考核期限一般为三个月,不合格者再延长一至三个月,特殊情况下亦可缩短,但至少应有一个月考核期。 第五条:考核实行打分制,满分为100分,依据考核内容及标准给分,人事部门给分满分40分,被考核员工所在部门给分满分40分,综合评价满分20分(由人事部、总经理评议)。 第二章考核内容及标准 第六条:由人事部直接考核的内容及标准。 1、公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况,满分15分。 2、 EQ测定,满分5分。 3、职业定位及潜力测评,满分20分。 4、职业素质测评,满分10分。 第七条:由试用部门或总经理考核的内容及标准 1、基本实际工作能力,5分。 2、部门规章制度,工作流程的熟悉,执行情况,10分。 3、进入工作状况的时间(快慢)、程度,10分。 4、与同事工作的配合情况,10分。 5、工作积极性,5分。 第八条:综合测评内容及标准 1、个人的试用期工作总结及建议、看法,5分。 2、人事部、试用部门(或总经理)的综合印象,5分。

3、工作业绩能否达到基本标准,5分。 4、其他有关同事的意见。 第三章考核流程及处理 第九条:新员工入职后由人事部进行培训、考核,以十天为宜,考核结果计录在案。 第十条:转入试用部门,部门或总经理随时将考核结果以书面形式(有事实有依据并本人确认)转入人事部记录在案。 第十一条:考核期结束前5天由人事部通知,被考核员工写总结,并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据,同时收集工作业绩数据。 第十二条:考核期结束当天或人事部门安排,总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈,并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。 第十三条:1、考核成绩达到80分者,即时转为正式员工。 2、成绩达70分不足80分者,延长试用期一个月。 3、成绩达60分不足70分者,延长试用期二个月。 4、成绩达50分不足60分者,延长试用期三个月。 5、成绩在50分以下者,结束试用期,解除关系(辞退)。 6、考核成绩达90分以上者,补发一个月转正工资与试用期工资的差额。考核成绩达95分以上者,补发二个月差额。 7、试用期最多六个月,六个月的考核为最终考核,不足80分者,给予辞退。第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。 第十五条、本制度解释权归人事部所有。 第十六条、本制度生效日期为年月日。 ------公司人事部

新员工考核方案

新员工转正考核方案 一、总则: 1、考核目的: 为了考核新员工在入职后六个月内试用期的表现以及其与公司之间相互的适应程度,同时也为了对新员工在这六个月内的工作情况做一个反馈,帮助新员工主动思考过去这六个月所学到的经验教训,明确转正之后的工作目的及前进方向。 2、考核意义: 新员工试用期考核的意义不在于淘汰,而在于检验和反馈,留下最适合我们公司的称职员工,让这些新员工在经过与公司六个月的磨合后能借助考核这一手段来主动的思考与总结过去这段时间所学到的经验和教训,能主动的思考与回顾,这对新员工自身而言又是一次提升。 二、考核方案: 方案一:360度考核方法 1、考核方法: 公司采取比较直观的360度考核方法加上末位淘汰法来对新员工进行试用期考核,所谓的360度考核,就是指由员工本人进行自评,与其相关的上级(主管领导)、平级(同事)对该名员工进行打分,最后汇总后将其分数乘以对应权重及为该员工最终得分数,如达到及格分数80分以上(含

80分)即可转正,反之不予转正。 2、具体考核步骤: (1)、员工本人上交试用期总结及自评表,总结应包括; ①试用期制订的个人目标及完成情况; ②主要工作内容及完成情况; ③岗位适应情况; ④目前本人存在的问题及下一步打算; ⑤指导人(辅导员)对于其的指导帮助; ⑥个人体会及其他需要说明的问题。(自评表见附件1)(2)、由同事填写同事评价表。 (3)、由部门主管填写评价表。 (4)、打分权重设计为: 附件一:部门主管评价表 附件二:总经理评价表 附件三:新员工自评表 附件四:部门同事评价表

附表一: 部门主管评价表

附表二: 总经理评价表

员工年终考核实施方案(完整版)

方案编号:YT-FS-5973-30 员工年终考核实施方案 (完整版) Develop Detailed Rules Based On Expected Needs And Issues. And Make A Written Plan For The Links To Be Carried Out T o Ensure The Smooth Implementation Of The Scheme. 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart

员工年终考核实施方案(完整版) 备注:该方案书文本主要根据预期的需求和问题为中心,制定具体实施细则,步骤。并对将要进行的环节进行书面的计划,以对每个步骤详细分析,确保方案的顺利执行。文档可根据实际情况进行修改和使用。 一、宗旨 为考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、 退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能 力作为训练发展的参考,而以督促工作及改进其工作 为宗旨,特制定本办法。 二、程序 1.员工考绩每年定为一次,作为年终考绩。 2,农历春节休假前15日,由管理部人事科分发 考核表,至各部门。各部门主管须于春节前io日初核 完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核 及批示。 3,各单位主管考绩由总经理复核。 4.春节前6日,总经理全部复核完毕,由管理部

转发各单位各人知悉。 5,年度考绩事宜由总经理室督导,管理部执行,各部门配合。 三、分等 年度考绩区分为四等: 90分以上:特等; 80至89分:甲等; 76至79分:乙等; }o至}s分:丙等。 同时要注意考绩分数一律为整数 四、限制 1.员工及主管在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。 (1>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者; (2)迟到早退全年累计达13次以上(含); (3)旷工全年达1日以上(不含)。 2.于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为

新员工转正考核管理方案

新员工转正考核管理方案 一、目的 1、对新员工在试用期的情况进行全面考核评价; 2、加强对新员工的管理,以确保所招聘人员能符合相应岗位的要求。 二、适用围 本方案适用于公司各部门未转正的员工 三、考核流程 1、考核准备:试用期满前7天,人力资源部将转正所需表格提供给相应部门负责人,包括《转正申请表》、《新员工转正上岗述职报告表》及《胜任力考核表》。 2、考核实施:由人力资源部主导,各部门协助为辅。 首先,新员工及其上下级(含本人、下属员工、直属上级、部门负责人)于试用期满前7天对被考核者的岗位匹配性进行综合评价。人力资源部将于试用期满前4天到部门负责人处收集《转正申请表》、《新员工转正上岗述职报告表》及本部门上下级所做《胜任力考核表》。 其次,人力资源部对新员工上下级和对接部门人员进行抽样访谈并给予评估得分(100分满分制)。 再次,人力资源部计算被考核者的纪律成绩g,胜任力考核平均分m、访谈平均分k及综合得分S。 最后,公司领导结合《转正申请表》、《新员工转正上岗述职报告表》、《胜任力考核表》及人事面谈记录对新员工转正给予审批意见。 3、考核结果: 在经过全面考核后,人力资源部将新员工转正考核结果(转正、辞退、延期转正)告知新员工及其部门负责人。 四、说明 1、由于试用期考核具有时效性,所有相关部门和人员都应全力配合,使考核如期进行,凡造成贻误者应负相关责任。 2、考核维度

基层员工(副经理级以下):适应性、沟通理解能力、工作执行力、工作胜任力、工作效率及抗压性、责任感、团队协作性、工作激情和精神面貌等。 中层岗员工:沟通能力、团队管理能力、工作分解能力、工作指导能力、计划控制能力、制度建设能力、责任感、工作激情与精神面貌等。 高层岗员工(副总经理级以上):统筹规划能力、计划控制能力、分析决策能力、授权指导能力、全面预算管控能力、责任感、工作激情与精神面貌等。 3、考核结果说明 1)被考核者综合得分通过各维度得分加权平均计算所得,综合得分S=纪律成绩g*20%+胜任力考核平均分m*50%+访谈评估平均分k*30%。 2)纪律成绩由考勤成绩与制度执行情况构成,g=考勤成绩a*50%+制度执行成绩b*50%,考勤成绩根据出勤情况参考考勤得分标准,制度执行成绩满分100分,若新员工出现违纪现象,每次扣10分。 3)综合得分95分及以上为优良,80-94分为良好,60-80分为及格,60分以下为不及格。得优良及良好的被考核者原则上给予正常转正,其中优良的被考核者建议纳入晋升岗位人才储备库;及格围的被考核者建议延长试用期,并在延长期人力资源部及用人部门根据需要进行技能培训;不及格的被考核者建议辞退。

年终奖分配方案及年度绩效考核表

年终奖考核表 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素,以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1员工考绩每年定为一次,作为年终考绩; 2农历春节休假前15日,由行政办公室分发考核表至各部门,各部门主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至销售总监处汇整,再呈报总经理复核厦批示; 3各部门主管考绩由总经理初复核; 4春节前6日,总经理全部复核完毕,由行政办公室转发各部门、各人知悉; 5年度考绩事宜由总经理督导,行政办公室执行,各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。注:考绩分数一律为整数。 考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者; 迟到早退一年累计达13次以上(含)者; 旷工一年3日以上(不含)者。 2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者; 迟到早退一年累计达20次以上(含)者; 旷工一年5日以上(不含)者。 人数限制: ①特等: 人数为5人以下的部门,特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的部门(不含),特等考绩人数最高限为2人。 初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某部门8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得呈总经理批示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。 注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行: 记大功或大过一次者:加减5分; 记小功或小过一次者:加减3分; 嘉奖或申诫一次者:加减1分; 旷工1日者:扣2分; 迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。

2018年终考核实施方案

2018年终考核方案 一、考核目的 最大限度激励员工,调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 二、考核范围 2017年3月1日入职且现在仍在岗的员工,考核时限为2018年1月1日至12月31日。 三、考核方式 2018年终考核分为四部份进行,即: (一)初级及中级岗位员工,由各部门主管汇总月度绩效考核得分情况,上报公司行政部复核,报公司领导审批同意。 (二)各部门主管的考核以年度目标责任书为主要考核指标,采取自测、自评,公司领导测评等方法进行,行政部复核。 (三)考核统计表均由各部门主管负责督促、办理,要求于2019年1月10日上午12:00前提交到公司行政人事部。 (四)公司行政部人事专员负责各部门初级及中级员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门主管数据汇总及考核工资的计算由行政人事经理负责。 四、年终考核构成 (一)年终考核涉及因素 1.2018年年终考核主要构成为:月度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2.年终考核奖励计算方式: 年终考核奖励=月综合工资*倍数*考核系数(考评系数*工龄对应系数) (二)年终考核项目与数据对应关系 1.月综合工资为该岗位2018年定位工资标准; 2、岗位与倍数对应关系:(略) 3.考核系数说明: 3.1一般员工考核等级与系数对应关系 3.2 考评系数计算

在每个月15日前入职的,对应系数为本月的系数;每月15日后入职的,对应系数为后一月系数。 4.特殊情况说明 (1)对于2018年12月1日后入职的全体员工,不按以上方式进行年终考核,年终奖金酌情发放(管理人员保底过节费为500元)。 (2)属下列情况之一者,虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减: ①在2018年时间范围内事假超过两周者,考核系数扣0.5; ②在2018年时间范围内病假超过2个月者,考核系数扣0.5; ③在2018年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2018年时间范围内旷工超过2天者,考核系数扣0.2; ④2018年度内离职者,及试用期员工无考核奖金。 五、考核结果的运用 (一)作为年终考核工资发放的依据。 (二)用作员工合理流动与淘汰的依据。 六、考核结果的反馈与申诉 1.初级及中级岗位人员考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。 2.部门主管的考核结果反馈由公司领导负责,被考核人在考核表中签名。 3.员工如对自己的考核结果不服,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向行政人事部申诉,个别特殊情况允许越级申诉。 4.员工申诉,应按管辖权限处理。 七、考核的纪律 1.各部门必须严格按方案的时间安排执行,不能延误。无故延误,公司将逐级追究责任。 2.如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评,视该员工自动离职并按公司有关规定处理。 3.测评人如无故不参加测评或徇私舞弊,视为不服从工作安排,作违纪处理。 八、本办法解释权归行政人事部。 附表1 部门年度考核情况汇总表

最新新员工培训考核方案

新员工培训考核方案 篇一:公司员工培训考核办法 公司员工培训考核办法(试行) 为深入贯彻落实集团公司“调结构、提素质”战略举措,督促和激励各单位建立健全各类员工培训标准和制度,切实提高企业安全生产管理水平和员工整体素质,支撑和推动公司持续健康快速发展,根据《河南集团公司员工培训考核办法(试行)》,结合公司实际,制定本办法。 一、指导思想 以提升企业安全管理水平和提高经济效益为目标,以人力资源“调结构、提素质”为抓手,科学制定员工培训考核标准,建立健全员工培训考核指标体系,严格考核、奖优罚劣,切实提升培训实

效,实现公司各类员工整体素质持续提高。 二、组织机构 为确保员工培训考核工作顺利开展并取得实效,公司成立培训考核领导小组如下: 组长:副组长:成员:领导小组下设培训考核办公室,办公室成员由安监局、劳资部、组干部、宣传部负责培训的有关人员组成,每部室1~2人。办公室主任由兼任,具体负责培训考核的日常业务工作。 各单位也相应成立培训考核领导机构,分工负责,按照分级管理的原则,对所属区队(车间)实施逐级考核。 三、考核对象 本办法考核对象为各生产矿井和洗选厂及其员工。按照员工所从事岗位承担的安全生产责任及工作职责不同,将考核对象分为新入职员工、一般员工(含特种作业人员)一般管理人员和工程技术人员、区队(车间)长及班组长、矿

(厂)长及以上人员(含“五职”矿长)等五类。 四、考核内容 本着“干什么,学什么;缺什么,补什么”的原则,以企业文化和规章制度、素质提升、安全管理、岗位(职位)规范及培训管理创新为主要内容进行考核。培训内容分为通用规范性指标和特性指标两方面。通用规范性指标中,企业文化和规章制度由相关职能部门负责规范和制定;安全管理由安监部门负责;素质提升和岗位(职位)规范由组干和劳资部门负责。特性部分主要是培训形式内容创新,由各单位申报到培训考核办公室进行评定。 根据以上培训内容,建立培训考核指标体系分为基础管理、培训实施、培训效果等三个维度13大类指标,权重各占10%、30%、60%(详见考核评分标准)。 五、分级管理、分工负责 培训考核由公司统一组织,分级管理公司负责对各矿和洗选厂进行考核。

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持; 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任,而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任; 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8日-1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限:

说明: 3考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是被考核者的直属上级领导; 4如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 5考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考;7在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格:将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员 的考核评定统一汇总后,报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

年度考核方案范文

年度考核方案范文 一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则,客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况,以及员工的工作表现和工作成果。 二、考核对象:全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织: 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等,人事行政部具体组织实施考评工作。 四、考评方法: (一)考评前,要求全体人员撰写年度工作总结,作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况,工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%,综合表现得分占40%。即:年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。 1、工作业绩考评内容:即《20XX年度目标管理考核办法》。 2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见:员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%,互评占20%,直接上级评价占40%,总经理评价占30%。 4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。 (三)、公布考评结果,发放年终奖。 年度综合考评结果分为A、优:90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。 考评结果为A者,全额发放年终考评奖;考评结果为B者,发放年终考评奖的90%;考评结果为C者,发放年终考评奖的60%;考评结果为D者,不予发放年终考评奖。 五、相关事项规定: (一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。 (二)年终综合考评后,由公司研究适当计发年终考评奖,并确定具体金额。 (三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的,经公司研究,可给予一定的奖励金额。 (四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的,经公司研究决定,可优先晋升、加薪。

【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的:为正确评价与总结员工2013年度的绩效,更好地激励与挖掘员工的潜能,强化员工的责任与竞争意识,提高组织整体效能,推动员工与企业共同发展,特制订本办法。 2、直接目的:考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性与定量考核相结合; 3、公平、公正; 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1)负责考核办法的制定、通知和组织实施; 2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考; 3)负责对员工有关考核问题的投拆,进行调查处理。 2、各部门 1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值; 2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长,各项考核要素详见附表一:《员工综合考核表》(员工级)。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同,打分分差为1分。详见附件三:《指标的评分标准》

如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议,并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议,可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价,各项考核要详见附表二: 《员工综合考核表》(主管及以上)。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外,只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

2018年终考核实施方案

… 2018年终考核方案 一、考核目的 最大限度激励员工,调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 二、考核范围 2017年3月1日入职且现在仍在岗的员工,考核时限为2018年1月1日至12月31日。 三、考核方式 2018年终考核分为四部份进行,即: (一)初级及中级岗位员工,由各部门主管汇总月度绩效考核得分情况,上报公司行政部复核,报公司领导审批同意。 ( (二)各部门主管的考核以年度目标责任书为主要考核指标,采取自测、自评,公司领导测评等方法进行,行政部复核。 (三)考核统计表均由各部门主管负责督促、办理,要求于2019年1月10日上午12:00前提交到公司行政人事部。 (四)公司行政部人事专员负责各部门初级及中级员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门主管数据汇总及考核工资的计算由行政人事经理负责。 四、年终考核构成 (一)年终考核涉及因素 1.2018年年终考核主要构成为:月度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2.年终考核奖励计算方式: 年终考核奖励=月综合工资*倍数*考核系数(考评系数*工龄对应系数) ] (二)年终考核项目与数据对应关系 1.月综合工资为该岗位2018年定位工资标准; 2、岗位与倍数对应关系:(略) 3.考核系数说明: 一般员工考核等级与系数对应关系

考评系数计算 工龄与系数对应关系

在每个月15日前入职的,对应系数为本月的系数;每月15日后入职的,对应系数为后一月系数。 4.特殊情况说明 (1)对于2018年12月1日后入职的全体员工,不按以上方式进行年终考核,年终奖金酌情发放(管理人员保底过节费为500元)。 \ (2)属下列情况之一者,虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减: ①在2018年时间范围内事假超过两周者,考核系数扣; ②在2018年时间范围内病假超过2个月者,考核系数扣; ③在2018年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2018年时间范围内旷工超过2天者,考核系数扣; ④2018年度内离职者,及试用期员工无考核奖金。 五、考核结果的运用 (一)作为年终考核工资发放的依据。 - (二)用作员工合理流动与淘汰的依据。 六、考核结果的反馈与申诉 1.初级及中级岗位人员考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。 2.部门主管的考核结果反馈由公司领导负责,被考核人在考核表中签名。 3.员工如对自己的考核结果不服,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向行政人事部申诉,个别特殊情况允许越级申诉。 4.员工申诉,应按管辖权限处理。 七、考核的纪律 1.各部门必须严格按方案的时间安排执行,不能延误。无故延误,公司将逐级追究责任。 > 2.如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评,视该员工自动离职并按公司有关

新员工转正考核办法

新员工转正考核办法 1、目的:为了考量试用期内新进人员之实际工作能力,发现其潜在能力,作为员工转正、定岗调薪、劳动关系缔结或解除的依据,特制定本办法。 2、范围:试用期间所有新进人员。 3、流程: (1)考核准备:试用期满前7天左右,各部门接人事通知领考核表格,准备逐级进行考核;(包括《员工试用考核表》、《绩效面谈记录表》) (2)考核实施:在人事部门协助下,各部门指定人员对试用人员根据考评内容和工作表现进行绩效面谈并评估; 若试用期内新员工辞职,直接进入离职手续办理程序; (3)考核结果:在经过全面考核后,由考核者计算最后得分,将结论告知(建议录用、不矛录用、建议延期)被考核者; (4)审批:对最终裁定部门的任何疑问,考核者有义务作答,必要时提供证据;对证据不充分者,驳回重新考核,证据充分者,审批转正、辞退或延期试用。 (5)对于通过试用期考核转正的新员工,公司与其签订正式劳动合同,按正式员工享受公司一切福利待遇,从转正日按正式员工相应级别计算工资。 4、说明: (1)、由于试用期考核有时效性,因此所有相关部门和人员都应全力配合,使考核如期进行。凡造成贻误者应负起相关责任。 (2)凡公司新进人员必须进行试用期考核。 考核内容包括:适应性、工作能力、理解能力、进取心、责任心、团队/协作精神、出勤情况(基层员工)、沟通能力、领导能力、组织/规划能力、分析/决策能力、授权/控制能力以及创新能力(管理人员)。详情见《新员工试用考核表》。 (3)主管和经理以上级人员的考核必须在绩效面谈的基础上进行,绩效面谈应针对考核之项目作面谈记录。中层管理人员应提交述职报告。 (4)考核结果应报与部门最高主管审批其合理性,对于领导之疑问考核者

新入职员工考核制度与标准

新入职员工考核制度与标准 北京馨都谨顺服装有限公司 第一章总则 1.1 绩效考核意义 第一条绩效考核目的 , 通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组作效能,最终实现组织战略目标。织整体的工 , 绩效考核是在一定期间内,通过岗位职能,给公司带来的利益,衡量员工工作状 效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员况和效果的考核方式,通过制定有 工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。 , 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估, 分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于提高本部门的工管理者能充 作效率。 第二条绩效考核用途 , 了解员工对组织的业绩贡献; 为员工的薪酬决策提供依据; , , 了解员工和部门对培训工作的需要; , 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 , 为人力资源规划提供基础信息。 1.2 绩效考核原则 第三条绩效考核原则:

, 公开的原则: 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的; , 客观的原则: 用事实说话,评价判断建立在事实的基础上 , 沟通的原则: 考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要与被考核者进行充 取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正、合理,能够促进绩效改分沟通,听 善; , 时效性原则: 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的 本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核表现强加于 期的业绩。 . 新员工入职培训内容 1(职前培训(考核内容)(部门经理负责) 培讪部 北京馨都谨顺服装有限公司 1. 到职前: ,致新员工欢迎会让公司其他员工知道新员工的到来,准备好新员工办公场 所、办公用品 ,准备好给新员工培讪的公司内讪资料 ,为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师,准备好布置给新员工的第 一项工作任务

年度考核具体实施方案模板.doc

年度考核方案

****学校年度考核方案(讨论稿) 总则 一、本校领导、教师、职员全部参与年度考核。 二、政治思想考核(见教职工年度考评方案)。 三、教师履行岗位职责以学校教工岗位设置的类型、性质区别划块考核,即领导、教辅(专兼职)及其他管理人员,专任教师三块考 核,并在三块考核成绩均衡对应的基础上一条龙排队。 四、年终考核优秀比例分配:按上级规定,专任教师优秀15% ,领导、教辅优秀10% 。 五、考核程序 1、教职工自评:本人对考评方案、细则逐条逐项认真学习、对 照并打出自评分。 2、小组评议:在本人自评的基础上,考核小组依据细则对教职 工工作量化考核,准确记分。 3、考核组合议:在本人自评、小组评议的基础上认定考核结 果,并经本人同意签字后,张榜公布,整理归档。

专任教师年度考核细则 为充分调动教职工的积极性,推进素质教育,提高教学质量。根据省、市、镇专业技术职务人员及教师职务考核要求,遵循实事求是 的原则,根据我校实际,特制定本年度教职工考评方案。 一、政治思想考核 1、高举邓小平理论伟大旗帜,实践“三个代表”重要思想,拥 护党的路线、方针、政策,全面贯彻党的教育方针和十八大精神。 2、热爱社会主义教育事业,积极推进素质教育,教书育人,认 真学习先进的教育理论,刻苦钻研业务,工作积极,勇挑重担,服从 分配。 3、具有良好的职业道德,严于律己,为人师表,以身作则,举 止端庄,言谈文雅,衣着大方,行为规范,模范地遵守社会公德和各 种规章制度。 4、不以教谋私、乱收费或向学生推销商品、资料。 5、无随意向学生索要钱、财、物的行为。 6、无体罚或变相体罚学生的行为。 7、不拨弄是非,影响团结。 8、遵守党纪国法,遵守校规和公共秩序。 考核时,学校根据以上内容,先由本人写出书面切合实际的总结,经学校集体讨论后进行评定。对确有违反上述任何一条,且造成严重影响者,不能评为“称职”及其以上等级。

2020年年终考核实施方案

年终考核实施方案 年终考核实施方案怎么写呢!下面是为大家收集的关于年终考 核实施方案,欢迎大家阅读! 一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则,客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况,以及员工的工作表现和工作成果。 二、考核对象:全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织: 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等,人事行政部具体组织实施考评工作。 四、考评方法: (一)考评前,要求全体人员撰写年度工作总结,作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况,工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%,综合表现得分占40%。即:年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。 1、工作业绩考评内容:即《20XX年度目标管理考核办法》。 2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见:员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%,互评占20%,直接上级评价占40%,总经理评价占30%。 4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。 (三)、公布考评结果,发放年终奖。 年度综合考评结果分为A、优:90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。 考评结果为A者,全额发放年终考评奖;考评结果为B者,发放年终考评奖的90%;考评结果为C者,发放年终考评奖的60%;考评结果为D者,不予发放年终考评奖。 五、相关事项规定: (一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。 (二)年终综合考评后,由公司研究适当计发年终考评奖,并确定具体金额。 (三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的,经公司研究,可给予一定的奖励金额。 (四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的,经公司研究决定,可优先晋升、加薪。 (五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工,由总经理决定给予一定的奖励。 六、时间安排:

新员工培训考核方案

新员工培训及考核

目录 1、培训目的 (1) 2、计划达成目标 (1) 3、培训程序 (2) (1)到职前 (2) (2)岗前培训 (2) (3)到职后 (3) 4、培训内容 (5) (1)入职培训 (5) (2)基础培训 (5) (3)系统培训 (5) (4)产品培训 (6) (5)方案设计培训 (6) (6)工程施工培训 (6) (7)开通测试培训 (7) (8)市场培训 (7) 5、培训考核 (7) 6、培训反馈................................................................................................... 错误!未定义书签。 7、培训教材 (9) 8、培训实施方案 (10) 9、相关部门辅助工作................................................................................... 错误!未定义书签。 10、培训所需表格......................................................................................... 错误!未定义书签。

1、培训目的 公司聘用的员工从社会人转变为企业人的过程,对应届毕业生而言,让其对即将投身的职业社会有一个深刻的理解,实现自身角色的转变。新进员工通过逐渐熟悉、适应企业环境和文化,明确自身角色定位,规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业发展,对企业来讲,在培训期间让新员工感受到企业的价值观和核心理念,管理方式,有助于影响员工日后工作的态度、绩效和行为等。帮助员工更快适应环境和新的工作岗位。同时观察培训期间新员工的表现,通过培训考核来提高公司招聘的效度。 2、计划达成目标 新员工通过岗前应用技术培训及考核后,应具备一定理论基础和实践能力,具备一定分析问题和解决问题的能力,可以直接适应工作岗位的要求。 具体应达成的目标如下: ?了解公司历史、企业文化、员工福利及相关规定; ?了解公司相关工作岗位情况及公司的期望 ?掌握移动通信的相关基础知识 ?掌握FTTH(fiber to the home)相关知识 ?掌握ODN(Optical distribute network)工程相关知识 ?掌握各类直放站设备原理、组成、应用等相关知识 ?掌握直放站和室内分布工程的相关知识 ?掌握直放站和室内分布方案设计的相关知识 ?掌握测试手机、软件及常用仪器仪表的使用

年度员工绩效考核方案

员工考核方案 一、考核目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通; 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况,为年度奖惩提供依据; 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流动 提供依据; 4、了解员工和团队的培训需求; 5、从员工角度,了解公司对自己的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找出 改进绩效的方法。 二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据; 2、以客观、公正、沟通、公开、规为核心考核理念; 3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象 1、考核对象为公司全体工作人员。 2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。 四、考评的组织与领导 1、统一部署与最终裁决:分管副总。 2、考核领导小组: 组长: 副组长: 工作人员: 五、考核关系 1、设定每年两次考评:半年度考评、年度考评。 2、考评组成 1)每年的6月份上旬开展半年度员工考评,每年的12月份上旬开展本年度员工考评。 2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。 3)普通员工:员工自评权重占15%,部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。

4)主管级以上员工:员工自评权重占15%,部门间主管级以上人员互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。 3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。 具体考核权限关系见下表: 考核权限关系表 六、考核容 1、工作态度:指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力:指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。 3、工作业绩:指每季完成工作的数量和质量,不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。 七、考核容的权重 考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下: 70%:10%:20%。 八、考核结果确认 考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职”、“有待提高”四个等级,考核结果经过加权处理实行部门比例控制,各部门在向行政部申报考核结果时,一律按下面比例: 优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%; 良好员工:81-89分,且不超过本部门员工总数25%; 称职员工:61-80分,约占本部门员工总数60%; 有待提高员工:60分以下,约占本部门员工总数5%。

相关主题
相关文档 最新文档