员工持股计划的好处
改革开放以来，我国的经济体制改革一直在探索中推进。其中，企业员工持股与我国股份经济的发生、发展呈亦步亦趋的追随关系，以企业员工持股为手段的股权激励成为推进国有企业改革的一项重
要举措。
在国有企业改革过程中，非 __、垄断的领域出现了大量出售、合资、股权转让等案例。其间，本世纪初著名的郎顾之争，为国退民进中席卷广大职工创造的国有财富狂欢，第一次敲响了警钟。在这种无原则的资产转让出售中（包括某些大型企业的MBO），国有资产大量流失，广大企业职工权益被无偿剥夺。于是，一些企业开始学习美国欧洲的成熟员工持股（ESOP）操作经验，将股权转让给内部企业员工。可以说，员工持股是一项既可以实现国有经济退出，又将企业财富在企业员工中分配、更将企业员工的命运与提升企业市场竞争力捆绑在一起的一举多得机制。
ESOP上世纪50年代源于美国，后流行于欧美发达国家。它属于一种特殊的报酬计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有本公司股票（或股份），使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。ESOP是完善公司治理结构、改善企业效率的重要举措，也是公司抵御敌意收购的有效对策。
员工持股从严控到规范
员工持股计划虽然有诸多好处，但是如果没有一定的政策法规予以规范，企业在实施操作中往往有“低估企业净值、造成国有资产流失”、“变体MBO，侵吞普通员工利益”、“持股方式不当”、“股权分配过于分散、阻碍企业决策”、“股权流动规则设置不当、损害企业利益”等多方面问题存在。员工持股产生争议、甚至失败的案例屡见不鲜。
国家政策开始从严控到规范。以xx年出台《企业国有产权向管理层转让暂行规定》（78号文）的出台为标志，到xx年的《关于规范国有企业职工持股、投资 __》（国资发改革[xx]139号），再到今年4月16日， __进一步发布对139号文的补充规定——《关于实施有关问题 __》，对在139号文中未明确的国有股东收购职工股的定价原则做出要求。从中可以看出guo家在员工持股方面的严格收紧控制，对员工持股的管理逐步成熟起来。
客观地讲，xx年的78号文出台动机由于是“乱世用重典”，似乎有些矫枉过正，导致大中型国有企业的改革步伐迟滞下来。比如张裕集团改制案，张裕集团员工持股计划成功最为关键一步的实施时点是在xx年10月29日，烟台市 __与裕华公司签订了《国有产权转让合同》。根据《烟台市人民政府关于向张裕集团有限公司内部职工转
让部分产权改制的批复》（烟政函［xx］87号），张裕集团45%的股权作价为38，799.51万元转让给内部职工。如果转让行为发生在xx 年，张裕集团的员工持股计划很可能就会失败。
xx年，由于缺乏关于员工持股的针对性规范，国资监管机构无从准确判断张裕集团改制的合理性，其生死将更多地取决于监管尺度的宽松与否：如果偏松，仅参照地方性规定，改制或许有机会通过；但如果参照xx年78号文的相关精神，张裕集团的改制注定夭折。
应该说，第一部真正意义上专题规范员工持股的国家性政策，就是xx年的139号文，该文对企业员工持股的主体含义可以解读为七个字“抓大、放小、控关联”。其中，明确提出了“鼓励辅业企业的职工持有改制企业股权，但国有企业主业企业的职工不得持有辅业企业股权”、“国有大型企业改制，职工持股不得处于控股地位”：“严格控制职工持股企业范围，职工入股原则限于持有本企业股权；科研、设计、高新技术企业科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，须经同级国资监管机构批准，且不得作为该子企业的国有股东代表”等等，这些都为员工持股提出了较为明确和严格的规定。
时隔不到半年， __针对139号文件实施以来，企业反映在执行过程中遇到的一些具体问题，再次发布补充规定进一步明确。如：国有主体收购管理层和职工股权时应该如何确定收购价格，这个价格确定
机制当时没有明确，但在这次的补充文件里面得到了明确回答。同时，一些企业在处理职工持股问题上的违规做法，在这次的补充细则上，再次有了详细解释。包含三项内容：入股资金的处理，未经评估的资产处理，已经无偿使用的要补交。相关规范越来越深入到细致层面。
员工持股实践中的四个问题
尽管监管部门已经对员工持股提出了诸多规范管理政策，但是由于长期操作不规范带来的习惯与政策无法深入规定员工持股计划设
计中的细节，导致员工持股计划依旧存在若干问题，与国企改制引入员工持股的初始目的相背离，需要引起注意。
——员工持股目的性不清晰，福利化成为不良倾向。
员工持股一般可以分为投资型、激励型、福利型三种。在我国，员工持股本应是以完善企业治理结构为目的，通过企业股权结构的改变，使企业绩效得到提高，这是符合企业股东利益的。也就是说应以激励型导向为主建立员工持股计划。而实际实行的员工持股计划，一般是以配送或低价出售的方式转让给企业内部职工，因此有过分的福利化倾向，“广洒胡椒面”起不到应有的作用。
——股权分散或股权过于集中的情况依旧存在。
在有些实行合作制的企业里，平等出资，共同经营，“人人拥有平等的投票权”，常会使企业的决策权相对分散，难以有效地做出决策，起不到激励和约束作用。
笔者提供咨询服务的一个苏州企业，在改制过程中实施了员工持股，全院200余名职工全部拥有股份，并且差距不大，改制的推进很顺利，但是几个月后就出现了决策不畅，甚至达到了几乎没有决策就可以通过的地步。
另一个极端是员工持股比例过高，又会强化“内部人控制”，并对外部股东形成歧视。内部股东利用“内部人”拥有企业大量信息的优势，为自己牟取好处，造成内部股东的道德风险。同时员工过度持股会再次形成企业封闭的产权体系，严重时会导致企业产权凝滞，影响企业的长期发展。
常州某改制民营企业，股权集中在初始改制企业元老的36人中，这对于股权而言还不算
非常集中的情况，但是一样有企业股东群体与非股东群体自然形成对立的局面，因为非股东群体常常对决策层的“高压内部人控制”表示不满，从而，企业内部气氛非常紧张，严重影响了生产经营。
——出资能力不足与认股资金问题普遍存在。
我国员工工资普遍偏低，员工积存资金有限，难以一次性支付认
股资金，导致很多企业在实施员工持股计划时不断退缩与妥协，员工持股范围不断缩小，客观上起不到集资、激励的作用。美国为推行员工持股计划采用了贷款扶持等多种手段，而在我国通过向银行贷款缴纳认股资金却有一定的困难。主要原因是银行要考虑贷款风险，许多企业经营前景不明，不符合贷款条件。
笔者在咨询实践中经常遇到员工想持股却买不起的尴尬。笔者曾
为广州市某设计院提供改制咨询服务。该院属于国内高端设计院，员工500余名，固定资产存量也比较多。在改制过程中，办公大楼评估价值很高，因为该办公地点对该院而言具有多年积累下来的品牌价值，所以，不能因为改制而搬迁或者上缴。在增资扩股过程中，仅仅因为购买办公大楼而产生的持股职工人均指数就达到数万元以上，出现过导致改制暂时停滞。
——员工持股的股权流动与管理科学程度不足。
一些企业对股权授予、股权流动、股权退出等管理规则的制定缺少前瞻性，导致激励约束失效，甚至股权外流，企业存在被恶意收购的风险。
笔者服务过的一家企业，在员工持股中未设置岗位股，而是职工股；在流动规则上，未设置退出机制，而是终身制；企业改制经营几年后，该企业的外部流失股权竟接近50%；而这些流失股权则被其他一些同行企业所看中，进行了私下的高价收购；幸好该企业及时发现，采用协议回购方式化解了被恶意收购的风险。
员工持股计划要有前瞻性
从企业自身发展角度看，在实施员工持股计划时应具有前瞻性，明确目的，科学制定员工持股方案。
首先，员工持股占企业总股本的比例设置应有下线。国内外的实证研究表明，员工持股占企业总股本的比例达到30%以上时，员工从产权主人立场上会产生对企业的认同感。否则，一些零散而小额的比例既起不到激励作用，更容易导致大股东侵害小股东利益。
其次，持大股的企业核心管理团队要注重提升在员工中的威信和影响力。员工持股是把双刃剑。在国企背景的持股企业中，其特殊的
文化、机制、特点以及员工对企业的高度归属感等等，用得好可以成为企业凝心聚力、过关斩将的一把利剑，相反则可能自毁于人，令企业分崩离析。所以，需要请有力的核心团队来保证员工持股计划的合理设计与实施。
第三，合理设置持股员工的内部行权机制，既要“联股联心”，又要保证决策力度效率。深圳某集团公司采取的倒金字塔纵向行权模式可以借鉴，该企业实质上以100名名义股东为
核心组成，向下为2000多名实际出资员工和300名持股员工代表，向上为若干名义注册股东的金字塔式模型的集合行权信托机制。实际出资员工与名义股东、与名义注册股东之间事实上构成连贯的纵向的集合行权模式下的民事信托关系。
从宏观政策法规层面，政府可通过制定法规、修改法规、给予税收及金融支持等保障员工持股计划的实施。比如通过金融杠杆来调节职工出资认股能力不足的问题，修订税法解决员工持股过程中产生的多重缴税问题，制定员工持股会的具体法规、弥补持股方式方面存在的不足等等。
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实行员工持股计划的必要性及紧迫性
作者：杜健
：《财经界·学术版》xx年第05期
摘要：员工持股计划的理论基础和制度设计已比较成熟和完善，
由于其在利益调整、激励员工和提高企业效益等方面具有重要意义，因此在我国股份制公司中全面推行员工持股计划非常必要。我国各地的员工持股改革实践已经很普遍，但国家立法和政策比较滞后，迫切需要国家进一步完善立法政策和市场监管。
关键词：员工持股必要性紧迫性
所谓职工持股计划（又译职工持股制度），是指包括经理等管理
层人员在内的本企业职工通过贷款、现金支付等方式拥有本企业股票，并委托给职工持股委员会或信托基金会等法人机构托管运作，该机构代表员工进入公司董事会，并按所持股份分享公司利润，参与企业治理的制度。（从持股计划的实施主体企业而言，翻译为“员工持股计划”更为恰当，因为“职工”在含义上还包括与持股非相关的机关、学校、团体里担任行政或业务工作的人员。）
员工持股计划的理论基础和制度设计都比较成熟和完善，并且取得了很好的效果。其源于路易斯.凯尔索扩大资本所有权的思想，他认为现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大，如果资本只掌握在少数人手中，产权集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人不能分享将造成严重的分配不公，从而影响到社会稳定，通过员工持股建立起使所有权分散化的新机制，能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下，使任何人都可能获得劳动收入和资本收入这两种收入，并使大多数并不富有的人得到一定数量的资本和生产性资源，从而确立职工对企业的认同感；发展中国家也应该采用员工持股计划，将政府拥有的财产社会化和 __。员工持股计划在美英等西方发达国家和成熟市场国家推行非常普遍，甚至在英国有90%以上的非国有公司都有员工持股。
xx年1月13日，在北京大学中国经济新年论坛上，宗庆后表示，国有企业和民营企业都应该实行全员持股，让所有的员工成为企业的真正主人，使城市居民、企业员工能得到资产性收入。从企业和员工角度来讲，实行员工持股计划对我国企业改革、利益关系调整、提高经营绩效等都具有重要的意义，主要表现在：
有利于企业基本利益关系的调整，实现人力资本投入者和物质资本投入者共享利润分配，促进分配体系的改革。我国企业改革的历史经验和教训表明，先进的企业制度、产权制度、经营管理方式的变革
能极大地促进企业和社会生产力的快速发展，而员工持股计划作为现代企业的重要制度创新，是建立现代企业制度的 __。现阶段，管理层股权激励已经得到法律政策和社会的广泛认可，约300家上市公司和多数股份公司都推出过股权激励计划，但主要是针对公司管理层、核心技术及业务骨干，而将中下层普通员工纳入持股计划的极少，这种现状加大了企业内收入差距水平，激化了管理层与普通职工的内在矛盾，不利于企业的健康发展，因
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上市公司员工持股计划之优劣评析
作者：赵渊
：《法制与社会》xx年第02期
摘要员工持股计划虽然以公司业绩为联结点，使得员工与股东的利益达成一致，刺激员工持续、稳定地向公司输入必要的人力资本，促进“团队合作”的实现，但是其内在的缺陷却可能在一定程度上阻碍了这一目标的达成。本文对最近证监会提出的员工持股计划方案的框架进行审视，从保障人力资本输入持续性的角度出发，思考并探讨该机制的健全与完善。关键词员工持股计划团队合作人力资本
作者简介：赵渊，华东政法大学科学研究院。
一、问题的提出
在现代上市公司治理结构中，突出的矛盾之一便是股东与员工之
间的冲突。股东作为公司剩余价值索取者，以利润最大化为追求的目标；而员工出于自身利益等各种考虑，在工作中可能偏离该目标。当双方的行为诉求无法达成一致时，公司的经营和运作必然会受到负面影响，最终将损害两者的利益。如何协调股东与员工之间的关系，鼓励彼此同心协力而非互相拆台，因此成了公司治理中无法回避的一个全球性难题。于是乎，员工持股计划（employee stock ownership plan）作为一种解决上述问题的治理措施应运而生。通过允许员工以一定比例的薪酬购买本公司的股票，他们的收入形态将从原来的固定工资转化为股份权益，并拥有和股东一样的利益追求。如果员工爱岗敬业，公司盈利因此大涨，分红金额和股票价格随之上升，持股的员工与股东将共同分享此等收益。如此一来，两者的在价值取向上形成合意，从而在一定程度上解决了公司治理困局。是故，员工持股计划受到众多学者的追捧，在世界各国已蔚然成风。豍
然而，该机制在中国的实践却不甚理想。一方面，长久以来，上
市公司股东利益与员工收入的背离一直是中国股市为人诟病的痼疾。
数据显示，中国股市最近5年的表现位居全球末列（整体下跌12%，在39个国家中仅略优于斯洛伐克），豎股民蒙受巨大损失；豏相比之下，部分上市公司（尤其是央企）作为“金饭碗”和“福利高地”的代名词，员工待遇之高早已广为公众熟知，而且该些公司员工的收入在股市低迷的大环境下呈现出不相匹配的增长趋势。豐此种鲜明的对比不禁让人担忧股东和员工的利益分化日趋加剧，将危害到中国公司治理体系及资本市场发展的持续稳定性，同时也不利于收入分配机制的健全和完善。因此，在需求层面上，我们迫切期望有员工持股计划这样的机制来弥合两者之间的鸿沟。但另一方面，在供给层面上，由于缺少配套的制度，我国员工持股计划的尝试一直处于“无法可依”的灰白地带，时常陷入“变相集资”和“利益输送”的质疑。豑2000年7月， __办公厅印发了《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》，同年12月，证监会法律部24号文《关于职工持股会及工会能否作为上市公司股东的复函》中明确指出“职工持股会将不再具有法人资格”，也“不
内容仅供参考
员工持股案实施办法 第一章总则 第一条部员工持股制度是指由企业部员工认购本企业的股份，委托员工持股委员会作为托管运作机构，参与按股份享 受红利分配的新型股权形式。 第二条推行部员工持股制度，目的在于通过员工持股，使员工同企业形成财产关系，与企业结成利益共同体，增强员 工对企业的认同感和对企业资产的关切度；调动员工关 心企业长远发展的积极性，提高员工对企业经营管理的 参与度；加强员工对企业运营的监督，从而形成一种新 的资本运作机制。同时，推行部员工持股制度，还有利 于充分体现员工在企业利润形成过程中的能动性与创造 性，建立起科学、合理的企业分配制度。 第三条本案采取预留股份设计，用于供新增员工购买和奖励公司有突出贡献的员工，以保证部员工持股制度的连续性， 充分发挥部员工持股制度的激励作用。 第二章员工持股总额和来源
第四条本公司在实施股份有限公司改制的股权设置中，初期设计25%的股份作为部员工持股股份总额。另外24%作 为预留股份，用于奖励公司优秀员工、供符合持股资格 的公司新增员工认购以及原持股员工增加持股额的认 购。员工持股股份按照公司实行员工持股时的净资产价 值计算，在公司实行员工持股时，请第三审计公司对公 司资产进行清查并进行公示。 第五条员工持股的认购及公司回购依照公司每股账面净资产值进行计算。 第三章持股资金的来源 第六条首批持股员工按规定程序和标准出资认购公司股份，所需资金的来源，依照个人自愿出资和多渠道集资相结合 的原则，对认购股份的员工，采取以下形式： 1、员工个人最低出资额度占出资总额的20%以上； 2、剩余的80%由公司划出专项资金，借给员工，利率 按同期贷款较低利率计算，借款本息在每年分红或工 资中直接扣回。 第七条公司每年提取上年度5%左右可分配利润作为奖励红股资金。
证券代码：430169 证券简称：融智通主办券商：中航证券 融智通科技（北京）股份有限公司员工持股计划方案（草案） 2020年5月
声明 本公司及全体董事、监事保证本员工持股计划不存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性承担个别及连带法律责任。
特别提示 一、本员工持股计划依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《非上市公众公司监督管理办法》及其他有关法律、法规和规范性文件及《融智通科技（北京）股份有限公司章程》制定。 二、本员工持股计划遵循公司自主决定、员工自愿参与的原则，不存在摊派、强行分配等强制员工参加本员工持股计划的情形。 三、本员工持股计划的资金来源为公司员工的合法薪酬和通过法律、行政法规允许的其他方式取得的资金，公司承诺不为持股对象依本员工持股计划间接获取公司股票提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。 四、本员工持股计划的股票来源为公司定向发行的股票。本员工持股计划设立后由管理委员会管理，全额认购中航证券有限公司拟设立的“融智通员工持股一期单一资产管理计划（名称待备案完成后确定）”，该资产管理计划通过认购公司定向发行股份方式取得并持有融智通股票。符合条件的公司员工通过认购“资产管理计划”的份额参与本次员工持股计划。 五、本员工持股计划以“份”作为认购单位，每份对应 1 股公司股票，每份额的认购价格为人民币 3.50-4.00 元（即对应公司股票为3.50-4.00元/股）。本员工持股计划份额合计不超过600万份（对应公司股票600万股），资金总额不超过2400万元。具体份额和金额根据实际出资缴款金额确定。 六、本员工持股计划的持股对象为公司或控股子公司的高级管理人员、中层管理人员、核心员工及其他优秀员工，合计不超过25名。本员工持股计划的持股对象可以个人直接出资参与本持股计划，亦可通过其控制的公司作为主体参与本持股计划，但该等高级管理人员、中层管理人员及其他优秀员工仍应满足本《员工持股计划（草案）》对员工持股计划的持股对象的具体规定，享有本《员工持股计划（草案）》项下的权利，承担本《员工持股计划（草案）》项下的义务。 七、本资产管理计划取得公司股票之日起，若公司股东大会通过了2019年度利润分配方案，根据定向发行的相应约定规则，资产管理计划取得的公司股票同样享有2019年利润分配方案的分红。 八、未来中国证监会、全国中小企业股份转让系统有限责任公司如制定适用于本公司的股权认购或员工持股管理办法或法规文件，如本持股计划与之强制条款相冲突，为使本计划得以继续履行，经股东大会审议通过可以按照新的规定对本计划相关条款进行修订。
员工持股计划管理暂行办法（全文） 2012-08-05 16:43:34 来源: 证监会网站有0人参与 (1) 附件一：《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》. 上市公司员工持股计划管理暂行办法 （征求意见稿） 第一章总则 第一条为规范、引导上市公司实施员工持股计划及其相关活动，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，制定本办法。 第二条本办法所称员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过二级市场购入本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。 上市公司实施员工持股计划，应当符合法律、行政法规和本办法的规定。中国证券监督管理委员会（以下简称中国证监会）依照本办法对上市公司实施员工持股计划及其相关活动进行监督管理。 第三条上市公司实施员工持股计划应遵循公司自主决定，员工自愿加入、风险合理分散的原则。 第四条员工持股计划应公平、公正，有利于上市公司的持续发展，同时兼顾股东、员工、国家和社会公众的利益。 第五条上市公司实施员工持股计划，应当严格按照法律、法规的规定和本办法的要求，真实、准确、完整、及时地履行信息披露义务。 第六条任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易、操纵证券市场等证券欺诈行为。 第二章一般规定 第七条上市公司员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员。 第八条每年度用于实施员工持股计划的资金来源于最近12个月公司应付员工的工资、奖金等现金薪酬，且数额不得高于其现金薪酬总额的30%。 员工用于参加员工持股计划的资金总额不得高于其家庭金融资产的1/3。
□沈少莹 关于员工持股计划的困境及对策探讨 摘要：员工持股计划（ＥｍｐｌｏｙｅｅＳｔｏｃｋＯｗｎｅｒｓｈｉｐＰｌａｎｓ，简称ＥＳＯＰ）以其在构建企业内部长期激励约束机制、改善公司治理结构和在国企改革过程中实现国有资本平稳退出大中型企业等方面所发挥的重要作用，得到了普遍认同和广泛应用。但是，二十多年来的实践也暴露出越来越多的问题。这些问题的解决方式，不仅将直接决定已实施员工持股改制企业的存亡和发展大计，同时在很大程度上将决定员工持股计划在中国到底能走多远。 关键词：员工持股问题对策 （深圳市东部开发＜集团＞有限公司，广东深圳５１８０３６） ＥＳＯＰ在上世纪５０年代源于美国，后流行于欧美许多发达国家。它属于一种特殊的报酬计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有本公司股票（或股份），使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。ＥＳＯＰ是完善公司治理结构、改善企业效率的重要举措，也是公司抵御敌意收购的有效对策。 一、我国企业员工持股计划亟待解决的主要问题 在我国，ＥＳＯＰ与国有企业股份制改革同时起步，并自２０世纪９０年代中期以来，在北京、上海、陕西、山西、江苏、黑龙江、深圳等各省市得到了自发推行实施，成为了企业转制、建立和完善现代企业制度的新型产权改革模式。在当前国退民进的新一轮国企改革进程中，由经营者、员工持股承接国有资本已经成为全国各地普遍推行并为绝大多数改制企业所采用的产权改革方式，对大中型国有企业改革发挥了重要的现实意义。然而，由于国家对ＥＳＯＰ的具体操作一直没有统一的法律规范，各省市对员工持股的实践始终带有很强的自发性和试点性，其局限和亟待解决的问题较多。主要表现在以下几方面： （１）员工持股动机背离现代企业制度改革的目标 实施ＥＳＯＰ，本来是以构建员工与企业发展利益共同体为目的，通过企业产权的重新安排，把员工对个人利益的关心和对公司长远发展目标的关心结合起来，让员工分享企业业绩增长的收益，以发挥长期激励约束作用；同时通过员工持股制衡力量在公司法人治理结构中的体现，促进 公司治理水平的提高。但是，我国不少企 业在策划、实施员工持股计划时，却偏离 了上述初衷。 股份制试点初期实行的“内部职工 股”，投机倾向严重，员工购股、持股的主 要目的是在公司股票上市后通过市场抛 售变现，获取溢价收益。“内部职工股”因 此被滥用，不但没能发挥“联股联心”、促 使员工关心企业、共谋发展的作用，而且 还禁而不止地出现了超范围、超比例发 行，成为了滋生腐败的新源头。因此， １９９３、１９９４年国家体改委等有关部门两 度明令禁止内部职工股的发行，同时叫停 了定向募集股份有限公司的审批。但近年 来，ＥＳＯＰ作为国有资本退出大中型企业 的有效方式，倍受关注和应用。这种改制 方式对我国国企改革实践的确有着重要 的现实意义，但从其实施动机看，却或多 或少地偏离了员工持股的本质，其特定的 历史成因注定了不可避免地存在着“持股 平均化、全员持股、持股上岗”的弊病。改 制时，出于融资承接国有资本的需要和其 他一时之需；改制后，持股员工如果没有 合适的行权路径，没有以股东身份参与公 司的管理与决策，企业转制、完善法人治 理结构、建立长期激励约束机制等美好愿 望必定落空。必须在改制后通过设置合理 的行权模式和内部流通机制，逐步加以修 正、规范。 （２）员工持股操作缺乏法律统一规范 截止目前，有关ＥＳＯＰ的立法中，绝 大多数是地方性法规和部门规章，国家暂 没有关于ＥＳＯＰ的成文法或在现行法律 中加以规定。地方性法规和部门规章及其 他的规范性文件因效力层次较低，无法对 全国的ＥＳＯＰ实践进行统一规范管理。可 见，我们现阶段ＥＳＯＰ的实践运作严重缺 乏法律规范，其突出表现是员工持股主 体—— —“员工持股会”的法律人格缺陷。 我国现行法律中，没有任何一部全国 性法律确认了员工持股会的法律地位或 对员工持股会的运作进行了规范。在过去 十多年的实践中，ＥＳＯＰ主要通过以下形 式来实现：其一，登记设立社团法人—— — 员工持股会。这种方式由于员工持股会对 赢利的目的性有违社团法人“非营利性机 构”的本质要求，早在１９９９年就被国家民 政部叫停。其二，依托工会成立员工持股 会，借力工会的法律地位和能力资格。这 种方式下，一方面，持股会没有履行法定 登记手续，不具备独立的权利能力和行为 能力；另一方面，假借工会的地位和权利、 义务能力，同样会违背现行法律对工会的 规定。其三，通过民事委托，由全部持股员 工选出一定数量的持股员工代表进行注 册登记，设立持股公司（企业法人）。对内， 在持股公司架构下依托员工持股会进行 内部股权管理和分红结算等等。这种方式 虽然回避了《公司法》对公司股东人数的 限制（有限公司股东不超过５０人，股份有 限公司不超过２００人），使人数众多的企 业同样得以实施ＥＳＯＰ，但由于委托过程 缺乏公信力，大多数非经注册登记的持股 员工的权益保障完全依赖于注册持股员 工的个人信誉，潜在风险较大。 以上情况表明，尽管员工持股会普 遍现实存在，但依据我国现行法律，其 独立人格存在明显缺陷，法律地位至今 无法确认。 企业管理ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ７８ 管理观察·２００８年９月
持股计划涉及到激励成分的会计、税务处理 相关问题：如果上市公司出资进行回购，以市价回购股份，但是以低于市价的价格进行员工持股计划，那么关于这笔钱： 一、公司的会计处理如何？是作为利润分配还是作为成本费用？ 二、员工缴纳税的税基为何？ 问题解答： 一、 （1）《公开发行证券的公司信息披露规范问答第2号-中高层管理人员激励基金的提取》（证监会计字[2001]15号）中明确指出提取激励基金应当计入成本费用，不能作为利润分配处理。具体如下：“问题：公司可否从税后利润中提取激励基金？若以税后利润为考核依据提取激励基金，应如何进行会计处理？如何履行信息披露义务？解答：一、根据财政部的复函，公司能否奖励中高层管理人员，奖励多少，由公司董事会根据法律或有关规定作出安排。从会计角度出发，公司奖励中高层管理人员的支出，应当计入成本费用，不能作为利润分配处理。”根据中伦律师事务所，冯成亮律师分析，员工持股计划会计处理及参与对象个人所得税缴纳，应当根据股票来源方式不同区别执行。具体案例如下表1所示。 表1 不同股票来源方式下的会计处理办法列举 (2)会计处理时点：法规中没有明确规定进行会计处理的时点，但是基于权责发生制原则推断，应当在提取年度计入成本费用。比如，在x年度为考核年度，则在x+1年度根据业绩完成情况进行提取激励基金，因此在x+1年度计入当年度成本费用。实务中，焦点科技、利尔化学、龙净环保明确指出当年度计提的奖励基金根据权责发生制原则计入当期费用。即在哪一年度提取激励基金，就在哪一年度年度计入当期费用，这也支持了我们根据法理作出的推断。 二、 （1）目前，关于员工持股计划的税收法律法规并不完善。根据中伦律师事务所的冯成亮律师分析，员工持股计划不同情况之下的课税办法如下表2所示，表2 不同情况下的课税办法 从目前市场上的案例来看，最早的员工持股计划是海普瑞（002399.sz），该公司于2014年9月22日完成股票二级市场回购，目前尚处于锁定期，具体员工减持时需要缴纳的税费还需要最终与税务机关沟通。 根据国际经验，税收优惠制度的完善是推进员工持股计划的重要因素，且大北农（002385.sz）、三六五网（300295.sz）等推出了大股东无偿赠予股份的员工持股计划，均因为税收政策不明确而未取得明显进展。所以我们预期会有员工持股计划相关税收优惠的政策出台。 （2）纳税时能否分摊到12个月：在这个方面没有明确规定。根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》的规定，雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。如果严格按照此规定，则激励基金需要与当月工资合并纳税。而在具体的案例中，万科a的事业合伙人计划采取了提取激励基金的模式，经过与税务局沟通，税务局并不同意将所获收益分摊到12个月进行纳税。所以，在具体的实务操作中，是否能够分摊到12个月，还需要与税务局进行沟通。篇二：员工持股计划 员工持股计划（esop）的定义 员工持股计划属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保 留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有
**集团员工持股总体方案设计 （讨论稿） 集团计划发展部 20xx年3月30日
目录 一员工持股的可行性和意义 (3) 二**药业公司发展前景 (4) 1**药业目前现状 (4) 2**药业发展方向 (4) 3**药业前景展望 (5) 三**集团员工持股计划设想 (5) 1员工持股计划概述 (5) 2**药业整改建议方案 (6) 3员工持股规模及募集资金数额 (6) 四持股会管理运作方式 (7) 1资产值确认 (7) 2成立员工持股会 (7) 3以“资产池”方式对员工持股会进行管理运作 (8) 4员工出资认购程序 (8) 5员工持股会会员准则 (9) 6员工持股股份优先权益 (9) 五**集团员工持股会章程 (10) 1总则 (10) 2宗旨和任务 (10) 3会员权利和义务 (11)
4员工持股会组织架构 (11)
员工持股的可行性和意义 对企业按先进规范制度进行体制改革,建立有效的激励机制,调动员工的积极性、主动性、创造性,自愿自觉为企业的最大效益服务,是今后**集团体制改革的方向。现代企业制度中要解决的重要问题之一就是激励机制问题,即在制度上协调员工、经营者、所有者之间的目标不一致和利益冲突,并最终解决企业发展的根本动力。参照西方经济成功经验,员工薪酬结构通常包括三大部分1）基本工资,2）员工持股3）期权激励。基本工资是企业员工的劳动报酬,员工持股为员工购买企业股权分享企业利润成果,期权机制则一般以管理者为对象的激励报酬。在西方经济高速发展的过往20年中,员工持股计划十分盛行,员工持股计划不仅是对员工以股权形式享受企业利润成果,而且还是企业的融资工具,增加运营资本和现金流,因此是一个资本股东与员工双赢的有效机制,推行员工持股可大大地提高员工的士气,在与资本股东利益目标一致的基础上同心同德地努力奋斗,在实现企业最大经济效益同时实现员工自身价值。员工与资本股东共同参与企业经营决策并分享企业高速发展成果,是知识经济发展的时代潮流,由于以知识为主的人力资源与密集资本结合的不可分离性,员工的积极性、主动性、创造性、知识性发挥很大程度上成为企业发展的关键,所以,实行员工持股计划成为西方资本股东的明智选择。**集团董事长提出在**集团内以药业公司为试点,推行对药业公司的员工持股计划,引入激励机制,使员工能有效地参与管理并分享经营成果,从而在**集团内部积极构造长久有力、持续发展的竞争优势、增强公司员工的凝聚力和责任感,充分发挥员工的主人翁精神,此举无疑是一个高瞻远瞩的决策,反映了董事长与集团全体员工共创辉煌、共享利益的广博胸怀,是**集团的重大体制改革,是切实可行的措施,极具积极意义。通过这个有力的举措,体现**集团向产权明晰的股份制度及管理规范的现代化企业方向发展的坚定决心。
111238 企业研究论文 浅谈员工持股计划在我国国有企业中的 应用 解决途径 一、员工持股计划的理论依据介绍 员工持股计划，是通过一定的方式让公司员工持有一定比例的企业股份，从而成为企业的所有者并分享企业的剩余索取权的一种企业制度安排。 二、我国职工持股计划实践的发展现状 1.流通的职工持股的现状 我国在1984年开始进行企业股份制改造，其目的是转换企业经营机制，筹集资本金和增强企业凝聚力。这种改造由本企业职工购买本企业股票，或以其他形式持有本企业股票开始。股份公司的职工持股主要有三种形式：（1）社会募集设立的股份公司在新股发行时，按占流通股本10%的比例向内部职工配售公司职工股，这些股份可以在新股发行上市6个月后上市流通：（2）定向募集股份公司向职
工发行的股份，称为内部职工股，这部分职工股必须在3年之后才能上市流通；（3）股份公司法人股股东将其股份通过协议转让给职工持股会。其中的内部职工股是由定向募集股份公司转为向社会公开发行股票并成为为社会募集公司时，内部职工记名股权证换发为股票所形成的。 2.非流通的职工持股的现状 （1）职工持股在股份合作制企业中的实践现状 股份合作制是介于股份制和合作制之间的一种企业组织形式，是实行职工持股的企业制度。它是在20世纪80年代初伴随农村经济改革初步取得成就和乡镇企业的蓬勃发展而兴起的。其要点：将企业净资产作股，按自愿原则，平等出售给本企业职工及管理者，使企业职工成为持股者，将企业转化为股份制；合作的性质，不仅体现在职工既拿工资又分红这一点，也体现在职工拥有平等投票权。 （2）有限责任公司职工持股状况 按照《公司法》的规定，有限责任公司的股东人数是2―50人，因此有限责任公司建立职工持股的第一个障碍就是职工入股人数的限制问题。实践中建立职工持股的有限责任公司为了避开上述限制，采取了职工持股会的形式统
作者提示：本制度适合上市公司、大型集团企业、中小公司，使用时需根据公司实际情况进行修改。非上市公司，删除与上市要求相关条款内容即可。制度内所涉及金额和比例，根据公司自身需求修改即可。 XXXXXX有限公司 员工持股计划管理办法 第一章总则 第一条为规范XXXXXX有限公司（以下简称“公司”）员工持股计划的实施，依据《中华人民共和国公司法》（简称“《公司法》”）、《中华人民共和国证券法》（简称“《证券法》”）、中国证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（简称“《指导意见》”）、《上海证券交易所上市公司员工持股计划信息披露工作指引》（简称“《披露指引》”）等有关法律、行政法规、规章、规范性文件、《XXXXXX有限公司章程》（简称“《公司章程》”）的规定，特制定《XXXXXX有限公司员工持股计划管理办法》（简称“《管理办法》”）。 第二章员工持股计划的制定 第二条员工持股计划的基本原则 （一）依法合规原则 公司实施员工持股计划，严格按照法律、行政法规的规定履行程序，真实、准确、完整、及时地实施信息披露。任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易、操纵证券市场等证券欺诈行为。 （二）自愿参与原则 公司实施员工持股计划遵循公司自主决定，员工自愿参加，公司不以摊派、强行分配等方式强制员工参加员工持股计划。 （三）风险自担原则 员工持股计划参与人盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等。 第三条员工持股计划的实施程序 1、公司董事会负责拟定员工持股计划草案，并通过职工代表大会充分征求员工意见后提交董事会审议。 2、董事会审议本计划，独立董事应当就本期员工持股计划是否有利于公司的持续发展，是否损害公司及全体股东的利益，是否存在摊派、强行分配等方式强制员工参与本期员工持股计划发表独立意见。 3、监事会负责对员工持股计划是否有利于公司的持续发展，是否损害公司及全体股东的利益，是否存在摊派、强行分配等方式强制员工参与员工持股计划情形发表意见。 4、董事会审议通过员工持股计划后的2个交易日内，公告董事会决议、本计划及摘要、独立董事意见、监事会意见等。 5、公司聘请律师事务所对员工持股计划出具法律意见书。 6、公司发出召开股东大会的通知，并在召开股东大会前公告法律意见书。 7、召开股东大会审议员工持股计划。股东大会将采用现场投票方式进行投票，批准员
浅谈员工持股计划 农村公共文化服务体系财政保障机制情况汇报 一、团风县情和经济社会发展概况 团风是1995年12月黄冈撤地建市时经国务院批准设立的新县，全县版图面积838平方公里，辖8镇2乡，287个行政村，2316个村民小组，总人口38万，其中农户8.15万户，农业人口32.01万人。团风是闻名遐迩的“名人故里”。近现代史上孕育了一大批仁人志士，革命家包惠僧、林育英、林育南，地质学家李四光，经济学家王亚南，哲学家熊十力，文学家秦兆阳，思想家殷海光，书法家张荆野，军事家林彪等“八大家”均诞生在这块土地上。团风区位优越，交通便利。紧临大武汉，与黄石、鄂州、黄冈三座城市相依，处于武汉城市圈的核心层，是鄂东连接武汉的桥梁和纽带。京九铁路，江北公路，106、318两条国道及“武英”、“大广”两条高速公路在境内交汇。 近几年来，我们坚持以科学发展观统领工作全局，大力实施“工业经济强县、特色经济强乡镇、富民经济强村”的“三强战略”，初步形成了以钢结构、建筑建材、纺织服装、农副产品加工、医药化工为主的五大支柱产业。钢结构产业集群发展，“团风钢构”被省政府确定为全省首批重点扶持发展的52个成长型产业集群之一，中国建筑金属结构协会授予我县“中国中部钢结构产业基地”。建筑建材产业不断壮大。山河建设集团晋升为国家特级资质建筑企业，建筑业产值突破45亿元，并连续四年被省政府评定为全省建筑企业综合实力第二名。农业产业化进程加快。已形成蛋鸡、优质稻、水产、生猪、花生、奶牛等六大农业板块。由于特色产业的支撑，我县县域经济实力不断增强，主要经济指标连续保持两位数的高位增长。2021年，全县实现gdp29.58亿元，同比增长18.1%；规模以上
谈现在企业员工持股计划 什么是员工持股计划 员工持股计划是一种由员工持有本企业股权或股票的股份制形式。50年代，美国经济学家路易斯·凯尔索认为，生产要素只有资本与劳动两种。现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大，少数拥有资本的人却能获得大量财富，这势必造成资本的急剧集中和贫富差别的迅速扩大而导致严重的分配不公，成为影响社会稳定和生产力发展的隐患。凯尔索为此提议，建立一种使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，实现劳动收入和资本收人促进经济增长和社会稳定的制度。员工持股计划就是实现这一目标的一种方案。 近40年来，美国实施员工持股计划获得了巨大成功。到1998年，全美实施员工持股的企业有14000多家，包括90％以上的上市公司和排名世界500强的大企业，有3000多万员工持股，资产总值超过4000亿美元。据美国的一项专题调查证明，实行员工持股的企业与未实行员工持股的同类企业相比，劳动生产率高出30％左右，利润大约高出50％，员工收入高出25-60％。目前，员工持股已经成为一种国际趋势。90年代末，英国约有1750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门企业员工持股率超过50％；金融业中有的企业已达90％以上。德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理，保留人才，促进企业发展的一项基本制度。日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。就是在新加坡、泰国、西班牙、等发展中国家，员工持股也十分流行。 员工持股计划的种类 综观员工持股计划的种类，形式多样，内容繁杂，各具特色。按照员工持股的目的，主要可分为福利型、风险型和集资型。 --福利型的员工持股。有多种形式，目的是为企业员工谋取福利，吸引和保留人才，增加企业的凝聚力。是将员工的贡献与拥有的股份相挂钩，逐步增加员工股票积累；并把员工持股与退休计划结合起来，为员工的未来积累多种收入来源。而诸如将实行员工持股与社会
员工持股方案 员工持股计划的基本理念： 一是利益共同体，即劳动、知识、资本拥有者和企业经营者共同创造了企业的全部价值； 二是命运共同体，即员工持股制度使员工、企业和股东结成命运共同体； 三是知识资本化，即承认知识创造者对知识成果拥有部分知识产权，并使其股份化和法人化；四是延伸经验曲线，即通过员工持股制度，保证优秀的管理人才、经营人才和技术人才获得合理报酬，以留住优秀人才使企业竞争优势的经验曲线得以不断延伸。 公司股权设计：公司注册资本5000万，其中：集团3000万，占股60%，员工持股会1600万，占股32%，A公司400万，占股8%。 员工持股： 内部员工所持股份在公司股权总额的比例：32%，总额1600万。 经营管理者所持股份在员工持股总额中的比例：60%，总额960万。 主要经营管理者所持股份在经营管理者群体持股总额中的比例：60%，总额576万。 持股方式（出资购股、奖励股权和技术折股）：出资购股（增资扩股方式） B公司资产评估： 时点：2010年12月31日 B公司原股东2010年末净资产按1元1股计入，不足部分以现金形式补足。
员工持股主体： 由员工选取5名（暂定）股东代表，在工商注册时代表员工持有股份，其他员工持有内部股权证。股东代表同时也是董事会成员。 员工的购股资格： 预计按人民币1元1股； 董事、总经理、副总经理每人限购150万股，持股总额要求576万股，其中预留股权172.8万股； 部门经理、主管、副主管每人限购20万股，持股总额要求384万股，其中预留股权115.2万股； 入职满一年的普通员工每人限购10万股，持股总额要求640万股，其中预留股权192万股； 当期员工购股1120万股，预留股权合计480万股，预留股份由持股会向集团申请借款一次性购入； 非公司内部员工不得以任何方式参予。 员工出资购股应遵循以下原则： 1、坚持自愿出资的原则； 2、坚持风险共担、利益共享的原则； 3、坚持公开、公平、公正的原则。 员工购股程序： 1、员工提出购股申请； 2、审查员工持股资格； 3、根据购股方案确定员工个人持股额度； 4、公告员工持股额度； 5、员工缴付购股资金； 6、办理工商变更登记。
浅谈员工股权激励的案例分析 随着大型公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 在企业里，股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。 为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 股权激励设计的主要几个关键点： 1. 激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效果。 2. 激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。 3. 购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。 4. 考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。 5. 确定激励额度。 针对以上的几个关键点，对目前企业常用的几种股权激励方案进行了分析： （一）股票期权 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务
LLL 有限公司 员工持股计划 .
目录 一、公司现状分析 二、公司长期激励机制的选择——员工持股计划 三、员工持股计划相关政策法规及案例 四、员工持股计划的实施方案 （一）员工持股资格 （二）员工持股总额和来源 （三）员工持股额度确定 （四）支付方式及资金来源 （五）持股法律主体 （六）持股的认购程序 （七）预留股份及备用金 （八）股权分红 （九）员工持股的管理 五、员工持股计划的配套制度 一、公司现状分析 LLL公司经过多年发展，资产和业绩得到较大增长，取得了令人
满意的成绩。然而，随着国内民爆行业的快速发展，公司面临的竞争也日趋激烈，当前，公司的发展至少受到以下两方面问题的制约：（一）公司面临人才流失的威胁。 公司经过十年的发展，培育和积累了一批行业内资深的专业人才，是公司发展不可或缺的人力资本。然而，公司搬迁至重庆后，经常面临人才流失的威胁：重庆市乃至广东沿海一带的同行企业为自身发展需要，高薪猎取专业人才，公司成为重点目标，以公司现有薪酬待遇和激励手段，很难保证人才不被挖走、流失。尽管公司领导为留住人才耗费了不少心力，但由于缺乏有效的激励机制和制度保证，公司依然面临人才流失的威胁，影响了公司的稳定发展。 （三）公司缺乏有效的长期激励机制，快速扩张战略受到制约。 尽管公司在法律形式上已建立现代企业制度，但还是存在国有企业普遍的激励机制不活的问题。尤其是近来，国内同行业的很多企业都进行了改制，企业职工身份转变为公司股东和员工双重身份，极大增强了员工的积极性和企业活力，企业在市场竞争中由原来的被动型变为主动型，效益提升明显。与之相比，公司在激励机制、人力资源开发上已显落后，甚至在市场竞争中已然受到这几家改制企业的冲击。此外，为实现公司未来经营目标，公司必须开展资本运营，在行业内进行大规模的收购，扩张资产，吸纳更多的优秀人才，而公司现有激励机制明显落后于部分目标企业，在收购后很难留住目标企业核心人才，从而使收购效果大打折扣，进而影响公司经营目标的顺利实现。 在当前国有企业深化产权改革、倡导建立多元化股权结构的形势下，公司的股权结构及激励机制已难以适应未来发展和市场竞争的需要，面对那些已彻底改制、充满活力的同行企业的竞争，公司必须尽快探索建立一套科学有效的长期激励机制。 二、公司长期激励机制的选择——员工持股计划 由于公司所处民爆行业的特殊性，人力资本在公司价值中占据着
原创：小虾风投小虾2016-11-17 创业公司发展到一定阶段，为了留住核心员工，减少企业人才流失，除了工资、福利等短期、直接性奖励之外，最直接有效的就是采用“股权激励”的方式绑定企业与激励对象的长期共同利益。 一、常见员工持股方式 在当今企业经济活动中，员工持股方式主要有员工直接持股、通过有限责任公司间接持股、通过有限合伙企业间接持股三种。
三种方式各有利弊，下面主要从税收和安排的灵活性等因素综合比较三种持股方式的优缺点，最后做出最优的选择。 二、三种员工持股方式税负方面的对比 1、员工直接持股方式的税收 限售股解禁转让员工直接持股时，限售股转让所得税为20%，如按核定征收，税率为股权转让所得的20%*(1-15%)，即17%。 分红如长期持股，上市后限售期内分红个人所得税率10%，解禁后个人所得税率5%。2、通过公司持股方式的税收
限售股解禁转让公司转让限售股时，公司按25%的税率缴纳企业所得税，公司向自然人股东分红时，自然人股东按20%的税率缴纳个人所得税。因此，在不考虑税收优惠和税收筹划的前提下，税率为1-(1-25%)(1-20%)=40%。 注：营改增后，转让限售股属于转让有价证券，应当纳入增值税的征税范围，按6%的增值税率征税，并对限售股的买入价进行了规定，对于原始股、限售股的买入价主要以IPO的发行价为准。 分红员工持股平台公司分红时，自然人股东需要缴纳20%的个人所得税。 实践中，公司可以通过一些成本费用降低应纳税所得额，降低实际税负。但限售股转让金额一般较大，大幅降低限售股转让的实际税负难度较大。 3、通过合伙企业持股方式的税收 现在很多公司设立有限合伙企业作为员工持股平台，关于有限合伙企业的详细介绍可以参照（有限合伙私募基金的洪荒之力）。 限售股解禁转让合伙企业不是法人，按照先分后税的原则，不需要缴纳企业所得税。合伙人如果是自然人，按照 5%~35%的超额累进税率或20%的优惠税率 (根据不同地区政策而定) 缴纳所得税；合伙人中有企业主体的，该企业需要缴纳企业所得税。 目前，上海、天津、深圳、北京、青岛高新区等地对股权投资类合伙企业自然人合伙人统一按20%的税率征收个人所得税。但未来面临税收政策调整的风险。 分红自然人通过合伙企业持股时，从上市公司取得的股息红利的个人所得税率为20%三、三种持股方式优缺点综合分析 如果仅从综合税负来看，毫无疑问员工直接持股是最好的方式，但实践中必然综合考虑其他因素，才能得出最优方案，接下来是对三种持股方式的综合分析。 1、员工直接持股 优点税负最低：限售股转让税率为20%，如按核定征收，税率为股权转让所得的 20%*(1-15%)，即17%。如长期持股，限售期内分红所得税率为10%、解禁后分红所得税率为5%，是三种方式中最低的。 缺点对员工长期持股约束不足，目前国内普遍存在公司上市后，直接持股的员工股东一待限售股解禁即抛售的情况，一些高管甚至为了规避一年内转让股份不得超过年初所持股份25%的约束，在公司上市后不久即辞职，辞职半年后出售全部股份套现。这违背了公司通过员工持股将公司与员工的长远利益捆绑在一起、留住人才的初衷。 2、员工通过公司间接持股 优点相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整，并且相对于合伙企业，公司的相关法律法规更健全，未来政策风险较小。
员工持股计划制度深度解析 股票自去年6月份证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》后,主板上市公司频推员工持股计划,这股热潮也开始蔓延到新三板,中磁视讯、易销科技都推行了员工持股计划,最新的案例是凌志软件发布的首期3倍杠杆员工持股计划,这也是新三板中tmt公司的首例员工持股计划. 本文主要就上市公司实施员工持股计划情况予以分析,并对实施过程中个别问题予以思考. 一、实施要素 根据《指导意见》,上市公司实施员工持股计划主要包括以下几点内容: 二、上市公司实施员工持股计划情况 1、案例统计 据不完全统计,截至2015年3月27日,共有102家上市公司实施员工持股计划. 根据各上市公司实施情况,分类统计如下: 2、实施特点 （1）资金来源方面,以自筹资金居多.多种方式并存,指通过自筹资金和股东低息/无息借款（如科力远、安利股份等）、自筹资金和
业绩奖励基金（如星宇股份、科达洁能等）,其中以自筹资金和股东低息/无息借款居多. （2）股票来源方面,以二级市场购买居多.多种方式并存,主要指二级市场购买和股东赠与（如三六五网）或者草案出具时暂未确定 采取何种方式（如龙净环保、科达洁能等）. （3）上市公司性质方面,以非国有控股上市公司居多. 3、实施方式比较和选择 由于上市公司通过回购本公司股份实施员工持股计划流程较为复杂、持续时间较长,目前我国上市公司暂无采取此方式的情形.目前,上市公司实施员工持股计划主要采取二级市场购买、非公开发行和 控股股东赠与等三种方式.上述三种方式综合比较如下: 通过上表比较,上市公司在实施员工持股计划时,可作出以下选择: （1）如不希望稀释控股股东控股权,可通过二级市场购买方式；同时可通过向控股股东借款或者上市公司支取一定的业绩奖励基金 来缓解员工资金负担较大问题.此外,可通过资管计划设置优先级和 劣后级,放大收益. （2）如需募集资金,可以选择非公开发行方式进行；同时可通过向控股股东借款或者上市公司支取一定的业绩奖励基金来缓解员工 资金负担较大问题.此外,通过非公开发行方式进行员工持股计划募 集资金可作为一种现金支付方式,用于上市公司并购重组运作.如为 国有控股上市公司,可选择非公开发行方式. （3）如无需募集资金且员工无需承担任何资金,在控股股东持股比例较高情况下,可选择控股股东赠送方式；同时可设置一定的员工持股计划达成条件. 三、关于员工持股计划的几个问题的思考
金花企业（集团）股份有限公司第一期员工持股计划（草案）（第三次修订稿）（认购非公开发行股票方式） 二零一七年六月
声明 本公司及董事会全体成员保证本员工持股计划内容真实、准确和完整，没有虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。
特别提示 1、《金花企业（集团）股份有限公司第一期员工持股计划（草案）》系依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》、《上海证券交易所上市公司员工持股计划信息披露工作指引》等有关法律、行政法规、规章、规范性文件和《金花企业（集团）股份有限公司章程》的规定制定并由董事会通过。 2、本次员工持股计划每1计划份额的认购价格为人民币1元。本次员工持股计划设立时计划份额合计不超过4250万份，资金总额不超过4250万元。本员工持股计划对象为金花股份全体员工中符合本草案规定条件、经董事会确定的金花股份员工，总人数不超过80人，具体参加人数根据员工实际缴款情况确定。参加对象认购员工持股计划份额的款项来源于参加对象的合法薪酬及自筹资金等其他合法方式。本次员工持股计划的股票来源为认购本公司非公开发行股票及获得本公司回购的一定数量的股票。员工持股计划认购本公司非公开发行股票金额不超过4250万元，认购股份不超过4,516,472股。 3、本次员工持股计划的存续期为48个月，自金花股份公告本次非公开发行的股票登记至员工持股计划名下时起算。员工持股计划认购非公开发行股票的锁定期为36个月，获得的本公司回购的标的股票的锁定期为12个月，自金花股份公告本次非公开发行的股票及获得本公司回购的股票登记至员工持股计划名下时起算，本员工持股计划的存续期届满后自行终止；当本员工持股计划所投资的光证资管-众享添利-金花1号定向资产管理计划的全部资产变为现金类资产并提前终止时，本员工持股计划可提前终止。 4、员工持股计划认购金花股份本次非公开发行股票价格为9.41元/股，该发行价格不低于公司第七届董事会第二十九次会议决议公告日前二十个交易日公司股票交易均价的90%。若公司股票在定价基准日至发行日期间除权、除息的，本次发行价将进行相应调整。 5、本员工持股计划设立后全额认购上海光大证券资产管理有限公司设立的光证资管-众享添利-金花1号定向资产管理计划。光证资管-众享添利-金花1号定向资产管理计划规模上限为4250万元，光证资管-众享添利-金花1号定向资产
华为员工持股计划 Prepared on 22 November 2020
华为电子的员工持股计划 中国民营企业超常规发展的典范——华为的一举一动都引人关注，而其神秘的全员持股更是华为下的一只令外界揣摩又充满好奇的蛋。2003年，两位离开华为的创业元老为了讨回自己的权益拿起法律武器状告华为，由此，华为股权露出冰山一角。 一、员工持股计划的积极作用 华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。 一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。 二、持股计划的实施程序 《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。”
华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买，一块钱买一股。公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。在员工眼里，在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序，不签就没有股权。员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。 华为也曾发过股权凭证，分别是在1995年和1996年。据说当时的华为为了规范股权发放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容，盖的公章是华为资金计划部和资金部。但此后，公司就再也没有发过任何持股凭证。 三、股权回购计划 在1997年的《员工持股规定》中，华为的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”，1999年的原则变为“入股自愿、遵守管理”；关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月)，1999年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/12)。(注：1997年公式中X指公司董事会确定的利润率，月指本年度退股时的实际持有月份；1999年公式中X指公司董事会批准的当年数值，月指本年度退股时的实际持有月份。 刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工，双方达成协议的前提是要求保持华为电气的人马基本不