浙江大学远程教育学院
《组织行为学》课程作业
姓名：肖红芳学号：9
年级：12级人力资源学习中心：深圳—————————————————————————————
1、何为组织？你如何看待组织与其环境之间的关系？
答：广义：组织是很多要素按照一定的方式相互联系起来的一个系统，就是一个社会技术系统。狭义：人们为了一定的目标，运用知识和技能互相协作结合而成的具有一定边界的集体和团体。环境是组织赖以生存与发展的特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用。环境为组织提供发展的条件和可能性，组织则可以影响自己的环境，使之更适合自己的发展。
2、20世纪90年代以来，组织行为学又出现哪些新的发展动向？
答：第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。第三，组织行为学研究更加关注国家目标。第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。
3、组织行为学中有哪些不同的人性假设？每一种类型的具体内容及相应的管理措施是什么？
答：人性假设有以下四种：
1.经济人假设，它认为人的行为目的是为了获得最大的经济利益，工作目的是为了获得经济报酬。內容：（1）大多数人是懒惰的，逃避工作，没有雄心壮志，宁愿接收领导，不愿负责任；（2）个人目标与组织目标相矛盾，需要外力的强制；（3）为满足基本生理与安全需要，个人会选取经济上获利最大的事做；（4）个人缺乏理智，不能克制自己，容易受他人影响人群分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，即可以负起管理的责任。经济人假设的管理要点：（1）管理重点放在如何提高劳动生产率、完成任务；（2）应用职权发号施令，使对方服从；（3）强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；（4）在激
励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
2. 社会人的假设，它建立在人际关系学说基础上。该假设起源于梅奥的霍桑实验，认为人最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要因素。內容：（1）交往需求是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素；（2）专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义中寻找安慰；（3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响；（4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊需要，工作效率随满意程度而提升。社会人假设的管理要点：（1）不应只考虑如何完成任务，应当关心、爱护、体贴和尊重下属，建立融洽的人际关系，来提高士气；（2）应尽量采取集体奖励，不应单纯采取个人奖励；（3）由监督者变为上下级的中介，鼓励沟通、交流，倾听下级意见并向上级转达或呼吁。
3. 自我实现人假设，它认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有的人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。內容：（1）人是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性；（2）人们能自我领导与控制，外来的控制、惩罚不是实现组织目标的唯一方法；（3）自我实现的要求与组织目标不矛盾，适当时候二者可统一；（4）人们会主动承担责任，力求有所成就，并不缺乏抱负、逃避责任；（5）人具有高度想象力、聪明才智和创造力。但目前，人的才能未得到充分发挥。自我实现人假设的管理要点：（1）创造一个有利于发挥人潜能的工作环境，管理者只能应从监督、指挥变为帮助；（2）将“外在激励”转变为“内在激励”为主；（3）给予工人更多的自主权，让工人参与管理、决策，分享权利。
4.“复杂人”假设薛恩提出的复杂人假设即“超Y 理论，內容：（1）人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化；（2）人在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式；（3）人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人生活的某一特定阶段和时期，起动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的；（4）一个人在不同组织的不同部门、岗位工作时会产生不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃；（5）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事相处的状况皆可影响他的积极性；（6）由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式各人的反应是不一样的，没有一套适合
任何时代、任何人的普遍的管理方法。“复杂人”假设的管理要点（1）组织形式的权变；（2）领导方式的权变；（3）管理方法的权变；（4）奖酬方式的权变。
3、简要谈谈需要和动机之间的关系？
答：需要是人对某种目标的渴求或欲望。动机则是指引起个体活动，维持已引起的活动，并促使该活动朝向某一特定目标的原因。需要是产生动机的内推性因素，动机是在需要的基础上产生的。当然，并不是所有的需要都可以成为动机，只有达到一定强度的需要才能指引行为朝向一定的方向才可能成为动机。需要转化为动机还需要具备一定的外部条件，就是指诱因。总之，需要是产生动机的必要非充分条件：动机中一定有需要成分，需要不一定就一定能成为动机。
4、社会性动机有哪些？
答：成就动机。指的是个体追求成就的内在动力，具体说来它包含三层涵义：第一，个人追求有价值的工作以期达到理想目标的内在动力；第二，从事某种工作时，个人自我投入精益求精的心理倾向；第三，个人在不顺利的情境中，克服困难，奋力达成目标的心理倾向。亲和动机。个体在社会情境中，在人与人交往时所表现出来的亲近行为的内在动力或内心欲求。权力动机。由强烈地影响别人或支配别人的欲望所促动的、隐藏在个体行为背后的一种内在力量。
5、完成陈会昌气质量表，了解自己的气质类型。
答：测试结果胆汁质-1分，多血质-5分，粘液质6分，抑郁质-2分，看來本人是属于粘液质。
6、霍兰德把人的性格类型分为六种，请分别陈述。
答：人的性格划分为六种1.现实型（R） 2.探索型（I） 3.艺术型（A） 4.社会型（S）5.事业型（E）6.传统型（C）
8、影响个性形成与发展的因素有哪些？
答：先天素质和环境。个体天生的某些解剖生理特点，主要指人的感觉器官、运动器官以及大脑结构形态的生理机能方面的特点。胚胎环境、家庭环境、学校教育和一些非智力因素如意志力、兴趣、理想等都对能力发展起作用。
9、尝试叙述影响知觉的因素。
答：影响知觉的因素有：知觉者主观因素、知觉对象因素和情境性因素。知觉者主观因素包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验和个性特征。知觉对象因素包括刺激物的颜色、形状；刺激物的强度、频率；刺激物的新异性；运动；对象与背景的关系。情境性因素包括适应、对比、敏感化和感受性降低。
10、常见的知觉偏见有哪些？
答：首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。知觉防御指的是人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人。
11、凯利的三维归因理论和维纳的成败归因理论。
答：美国社会心理学家凯利在1967 年提出了三维归因理论。就是将人的行为原因置于三个维度，对认知对象的稳定属性进行推论。其认为处理他人行为信息有三条基本标准：1.独特性，指行为者的某种行为是特殊的还是在多数情况下一直如此。2.一致性，指行为者的行为是否与其他行为者一致。3.一贯性，指行为者对行为现象的这种行为是一贯如此，还是偶然为之的。维纳的归因理论：
12、归因过程中常见的归因偏差有哪些？
答：自利性偏差：个体倾向于把自己的成功归功于内部因素，如能力和努力，而把自己的失败归因为外部因素如运气。行为者—观察者效应：在归因过程中，我们倾向于把别人的行为解释为由别人自身原因引起，而把自己的行为解释为由外部因素所引起。
13、什么是态度？态度的构成成分有哪些？
答：态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向。包括判断、评价和行为倾向。态度由三种成分构成，即： 1 认知成分：指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。
2 情感成分：指对态度对象的情感体验（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）。它是态度形成的核心。
3 意向成分：指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。
14、费斯廷格的认知失调理论。
答：费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：1不相关。2协调。3不协调。认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：1改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。2改变态度，使其符合行为。3引进新的认知元素，改变不协调的状况。
15、影响态度改变的因素有哪些？
答：改变是与原来的态度有关的：强度的改变（一致性改变）——容易；性质（方向）的改变——困难。从态度的特性来看：（1）态度形成得越早，越难改变－时间性；（2）态度越极端（强），越难改变－极端性；（3）一贯态度难改变－一贯性；（4）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变－复杂性；（5）三种因素越一致，越难改变－一致性；（6）满足性—越高越不易改；（7）价值性—与个人价值关系密切的态度，不易改。
16、改变态度的说服方法有效性的条件有哪些？
答：权威：权威是一种很好的暗示，它表示此人的观点是值得考虑的；对方的好感：要使
别人接受你的观点，首先必须使他们喜欢你这个人；如能让别人产生“自己人”的感觉，则更容易说服。尊重：把别人的观点和别人本身分开，这可以减少说服者的强加欲望，建立在尊重基础上的说服也更容易接受。
17、什么是工作满意感？决定工作满意感的因素有哪些？
答：工作满意度指的是一个人对工作的所有方面所抱有的积极或消极情感和态度的程度。影响因素：1）工作本身2）薪水3）晋升机会4）上级的管理5）同事。
18、简述赫兹伯格的双因素论。
答：赫兹伯格的双因素论也叫“保健—激励理论” 是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于20 世纪50 年代后期提出的。他认为影响人们行为的因素主要有以下两类：保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。这些因素将有可能导致员工不满的产生或者消除不满，但无论组织在这些方面做得再好除了可消除不满外也难以让员工满意、产生激励作用。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。这些因素可导致个体产生满意、获得激励。但无论如何，这些因素不会导致员工不满产生。
19、简述弗鲁姆的期望理论。
答：期望理论是以理性-经纪人的观点为基础的一种认知理论。该理论假设人都是决策者，他们都要在可供选择的行为中选择一种当时看起来最有利的行为。但事实上这种选择是无需最有利的。个人的期望可分为两个层次，第一层次是对通过努力达到一定工作成绩（绩效）的可能性的判断；第二层次是对达到一定工作成绩（绩效）后获得奖励的可能性的判断。
20、什么是强化？强化的具体类型。
答：指行为的结果即行为导致的奖励和惩罚会反过来影响行为的发生。只要控制行为的结果（奖励和惩罚），就可以达到控制和预测人的行为的目的。类型：正强化、负强化、消退。
21、强化的程式有哪些？各有什么特点。
答：（1）固定时距强化法固定时距强化法下，实施强化前须经一固定量的时间。间隔过后第一件合乎需要的行为即得到强化。这种类型的强化的关键变量是等长的时间，而且必须持续进行。这种强化往往鼓励不平衡行为。强化前，行为是频繁的、有活力的。强化后，行为的频率和活力却降低了。其原因在于，个体很快意识到一个奖励之后不会很快来第二个奖励。（2）可变时距强化法可变时距强化下，两个强化之间的时间量是变化的，是不可预测的，这种方式称为可变时距强化。（3）固定比率法固定比率法下，合乎需要的行为必须出现若干次才会得到强化。确切次数有说明。按固定比率法给予奖励往往可产生较高的回应和稳定的行为。（4）可变比率法可变比率法下，须发生若干次合乎需要的行为后才给予强化，但行为次数围绕一个平均数在变化，可形成最高的回应和稳定的行为。
22、什么是挫折？人在遇到挫折后会产生哪些行为反应？
答：挫折指个体在从事有目的的活动过程中，因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰，致使动机不能实现，需要不能满足时的情绪体验。个体遭受挫折以后，不管是由外在因素还是内在因素引起的，在心理和行为上总会产生两种反应：一种是理智性反应，一种是非理智性反应。1）理智性反应理智性反应包括继续加强努力，反复尝试，改变行为，调整目标和改变目标等行为。挫折对理智的人来说往往是事业成功的先导。2）挫折非理智性反应，在心理学上又称为消极的适应或防卫。其具体表现为：（1）攻击。它是当一个人受到挫折以后，对客体产生的强烈的敌对性情绪反应。攻击可以分为两种情况，即直接攻击和间接攻击。所谓直接攻击，就是指攻击行为直接指向构成挫折的人或物。所谓间接攻击，就是指把愤怒的情绪发泄或转嫁到毫不相关的人或物上。（2）固执。固执是指当一个人一而再，再三地受到挫折，便逐渐地失去了信心，感到茫然、忧虑，甚至冷漠、固执、悲观厌世，无所作为，进而失去喜怒哀乐，对什么事都无动于衷。（3）倒退。倒退又称为退化。人们在受到挫折时，会表现出与自己年龄不相称的幼稚行为。（4）妥协。人们在受到挫折时，会产生心理或情绪上的紧张状态，这种紧张状态往往令人很难承受。为了摆脱这种状态，人们往往采取妥协性措施，可以减少在挫折时由于心理或情绪的过分紧张而给身体造成的损害。
23、工作设计的方法有哪些？它们各自又有哪些特点呢？
答：1.工作专业化：提高工作效率，忽视员工需要。2.工作轮换：减少员工的不满和厌倦。
3.工作扩大化：使每个人的工作内容横向扩大范围。
4.弹性工时：使员工有权决定除核心工作时间之外的工作时间。
5.工作丰富化：能提高工作的满意感。 6 工作特性模型：差别地对工作进行设计。
24、群体的涵义。
答：群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体。
25、非正式群体的作用有哪些？
答：非正式群体的作用具有两重性，既有积极作用，也有消极作用：(1)非正式群体的积极作用第一，弥补正式群体的不足，满足员工的需要。第二，融洽员工的感情。第三，激励和培训员工。第四，保障员工的权益(2)非正式群体的负面作用第一，干扰组织目标的实现。第二，削弱管理者的权力。第三，控制束缚员工发展和上进。
26、哪些因素影响人们的从众行为？
答：群体特征：（1）群体的吸引力；（2）群体的组成；（3）群体的一致性；（4）群体的气氛；个人特征：（1）性别差异；（2）能力高低；（3）情绪的稳定性；（4）自我概念；（5）价值观和态度。问题的性质也影响人们的从众行为。
27、群体规范的特点有哪些呢？
答：（1）规范表述了成为并保持群体成员身份的规则。（2）群体并不是对所有的行为都建立规范而加以调整，只对认为是非常重要的行为建立规范加以调整。（3）规范并不是非常严格的，而是一个可接受的范围。（4）不是所有规范都同样适用于每一个人。（5）规范对组织来讲具有两种形式，即积极形式和消极形式。（6）群体对群体成员的偏离行为的容忍度有差别。
28、角色冲突形式有哪些？
答：（1）角色内冲突（2）角色间冲突（3）角色个性冲突（4）角色过载冲突
29、影响群体凝聚力的因素有哪些？
答：群体凝聚力的影响因素包括：（1）群体成员之间的距离和在一起的时间，（2）加入群体的难度，（3）群体规模，（4）群体成员的性别构成，（5）外部威胁，（6）以前的成功经验，（7）群体的领导作风。
30、冲突观的演变主要体现在什么方面？在哪些情况下需要激发冲突，哪些情况下又需要控制冲突呢？
答：传统的冲突观认为冲突是不良、消极的，是功能失调的结果。其产生原因是由于沟通不良、人际间缺乏坦诚和信任、管理者对员工的需要和抱负不敏感。其后出现的冲突的人际关系观点，其基本态度认为要无奈地接受冲突，并建议接纳之，并声称在某种情况下冲突具有正面效应。近期出现的相互作用观点鼓励冲突，它试图将冲突中性化，建议管理者维持一种最低水平的冲突，以使群体保持生命力。当组织冲突水平低，功能失调，部门内部冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏新观念时，需要激发冲突；而当组织冲突水平高，功能失调，部门内分裂、混乱无秩序、不合作时则需要控制冲突。
31、请说明沟通中的假相倚、非对称性相倚、反应性相倚和彼此相倚分别指代什么？
答：在沟通过程中，沟通者只按照自己预先制定的计划，根本不顾及对方的反应，称为假相倚。沟通的一方只按照自己预先计划进行沟通，而另一方则根据别人的行为作为反馈来调节自己的言行，这种沟通称为非对称相倚。反应性相倚是指沟通双方都以对方的行为作为自己行为的依据，作出相应的反应，而并不按照原来的计划进行沟通。彼此相倚指的是双方一方面按自己的计划同对方沟通，另一方面又根据对方的反应来调整自己的沟通行为。
32、简述沟通网络对群体行为的影响。
答：沟通网络对群体行为的影响如下表：
33、论述信息沟通的障碍以及促进有效信息沟通的策略。
答：信息沟通的障碍有：1）过滤：发送者由于某种目的有意地操纵信息，以使得信息显得对自己或者接受者有利。2）信息丢失：组织内部沟通中，由于个体记忆力的原因，导致信息丢失。3）选择性知觉：信息接受者根据自己的需要、动机、经验、兴趣、期望、背景以及其他个人特点有选择地去获取信息。4）信息超载：个体处理信息的能力是有限的，如果需要处理的信息超出了他的处理能力，称之为信息超载。5）情绪：接收信息时，接收者的情绪状态影响他对信息的解释。6）语言编码：语言表达能力、用词不准、语言习惯差异、口齿不清、使用方言、专业术语不懂、语言修饰程度等都影响着信息的沟通质量。7）文化障碍：价值观、风俗、习惯、传统、宗教等。文化的障碍不仅仅存在于不同国家、民族之间，存在于每个人之间。8）通道原因：通道选择不佳或者环境噪音过高，也会使信息失真。9）沟通恐惧（焦虑）：一些人（大约占总人口的5%~20%）总有某种程度的沟通焦虑或紧张的存在。这种人在与他人的口头或书面或两者兼有的沟通中感到紧张、不安和焦虑。从而导致他们尽量避免与人沟通或者导致沟通质量下降。促进沟通的策略：沟通前进行概念澄清；发出信息的人确定沟通目标；研究环境和人的性格等情况；听取他人意见，计划沟通内容；选择沟通时所用的声调、语句和面部表情要适当；注意双向沟通、及时获取别人的反馈；保持传送资料的准确可靠；既要注意符合当前的需要，又要注意长远目标的配合；提高管理人员信任度，言行一致；听取他人意见要专心，要成为一名“好听众”，正确听取对方的意愿
34、简述人际关系的类型。
答：主从型、合作型、竞争型、主从—竞争型、主从—合作型、竞争—合作型、主从—合
作—竞争型、无规则型。
35、简述沟通分析理论中的PAC分别代表的自我状态。
答：PAC 沟通理论，是人的三种自我状态的简称。其中P（Parent State）表示父母状态，以权威和优越感为标志，其言语和行为往往是支配性的、评价性的、批评性的；A（Adult State）表示成人状态，以理智和稳重为标志，其言语和行为往往是不卑不亢，充满自信和理性，具有平等精神；C（Child State）表示儿童状态，以冲动和变化无常为标志，其言语和行为往往是不成熟和自发性的，表现为急躁冲动和缺乏主见，遇事盲从。
36、如何才能选拔出高素质的领导？
答：（1）评鉴考核法：一定标准制定选拔标准，再依据标准选拔领导。（2）情景模拟法：模拟真实情景，考查候选者的现场反应，进而选拔，常用的方法有公文处理、无领导小组讨论、角色扮演及即席发言等。（3）分解协调法：利用模糊数学的原理进行考核的方法。（4）实绩考核法：通过考核工作实绩来选拔领导者的方法。
37、群体决策和个人决策之间的利弊分别是？
答：群体决策相对个人决策优点：1 接受的信息面广，有利于集思广益，避免决策者因对某些因素考虑不全而发生重大偏差，弥补个人经验，知识，信息掌握不全等局限，减少偏见，有利于决策质量的提高。2 群体决策鼓励参与，符合现代管理思想，能满足决策成员自尊的需要，提高决策的接受程度和执行决策的责任感，有助于决策的贯彻实施。3 群体决策的方法的多样化，为解决问题提供较大的选择机会，便于可行的方案间劣势比较与排序选择。4 群体决策解决复杂问题比个人决策效果好，准确性高。适宜于判断和评价含糊不清或不确切的情况，特别是当任务要求提出多种想法或某种独特的见解时，群体决策优越于个人决策。缺点：1 在群体中，个人影响力的作用加大，甚至会支配群体决策，那些具有强个性，地位高，有感召力的人会抑制其他成员的创造力，会阻碍信息的充分沟通。2 决策成员之间因个性特征差异会产生太多想法而无法实施决策；个性特征差异很小时，又往往会产生人际冲突，是决策成为意气之争，或者因为没有想法而同样无法抉择3 群体决策在紧急情况下，缺乏灵敏性与快速做出决
策的反应能力。决策过程相对而言既复杂又费时，时间拖得长会使群体成员产生挫折感和厌烦感。4 决策的.
38、组织结构的主要模式及其各自的特点。
答：（1）直线型组织结构企业的一切管理工作均由企业的厂长(公司经理)直接指挥和管理,不设专门的职能机构；（2）职能型组织结构采用专业分工的管理者代替直线制的全能管理者;在组织内部设立职能部门,各职能机构在自己的业务范围内有权向下级下达命令和指示;各级负责人除服从上级行政领导的指挥外,还要服从上级职能部门在其专业领域的指挥。（3）直线参谋型组织结构以直线制为基础,在各级行政领导下,设置相应的职能部门。只有直线人员才具有对下级指挥和命令的权力,而参谋角色是建议、思考和协助。
39、如何强化某企业的组织文化？
答：组织文化的强化：第一，领导表率。事实说明，要使组织的价值观念和行为规范真正成为组织员工的共同观念和自觉行为，很大程度上依赖于组织领导对员工的感染力。第二，英雄示范。在塑造优秀文化组织的过程中，英雄起着引导作用、骨干作用、示范作用。第三，故事熏陶。组织文化的价值往往会反映在组织的一些故事或传说当中。第四，仪式强化。组织文化的生长需要通过各种具体的活动和一定的形式来催化。第五，网络影响。文化网络实际上是组织当中重要的文化沟通和转播枢纽。
40、变革的组织很可能会遇到很多阻力，请问如何才能更好地克服这些阻力呢？
答：组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临推动力与制约力相互交错和混合的状态。组织变革管理者的任务，就是要采取措施改变这两种力量的对比，促进变革的更顺利进行。有实践表明，在不消除阻力的情况下增强驱动力，可能加剧组织中的紧张状态，从而无形中增强对变革的阻力；在增强驱动力的同时采取措施消除阻力，会更有利于加快变革的进程。组织变革阻力的克服方法：（1）企业的人力资源要为组织变革服务。员工的个性与其对待变革的态度有着密切的关系，因此，企业在招聘的过程中，就应该引入心理测平，通过测平招聘一
些有较强适应能力，敢于接受挑战的员工。其次在组织变革的过程中，企业要加强对员工的培训，提高员工的知识水平和技能水平，使得企业的人力资源素质和企业变革同步推进。再次，在企业的日常经营过程中，企业应该树立一种团体主义的文化，培养员工对组织的归属感形成一种愿意与企业同甘共苦的企业文化。（2）加强与员工的沟通，让员工明白变革的意义。在变革实施之前，企业决策者应该营造一种危机感，让员工认识到变革的紧迫，让他们了解变革对组织，对自己的好处，并适时的提供有关变革的信息，澄清变革的各种谣言，为变革营造良好的氛围。在变革的实施过程中，要让员工理解变革的实施方案，并且要尽可能的听取员工的意见和建议，让员工参与到变革中来。与此同时，企业还应该时刻地关注员工的心理变化，及时与员工交流，在适当的时候可以作出某种承诺，以消除员工的心理顾虑。（3）适当地运用激励手段。在组织变革的过程中适当运用激励手段，将达到意想不到的效果。一方面，企业可以在变革实施的过程中，提高员工的工资和福利待遇，使员工感受到变革的好处和希望。另一方面，企业可以对一些员工予以重用，以稳住关键员工，消除他们的顾虑，使他们安心地为企业工作。
东华大学继续教育学院 远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负 专业姓名学号 一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。 1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。 A.最高层次 B.最重要的层次 C.第二层次 D.第一层次 2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。 A.职业倾向测验 B.职业能力测验 C.智力测验 D.个性测验 3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。 A.因素比较法 B.点数法 C.海氏系统法 D.工作分类法 4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。 A.所有 B.应聘高层职位 C.资深人员 D.应届毕业生 5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。 A.40%-50% B10%-.20% C.20%-30%
D.5%-10% 6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。 A.稳定 B.不变 C.大 D.小 7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。 A.网络招聘 B.现场招聘会 C.职业介绍机构 D.猎头公司 8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。 A.横向 B.立体 C.多阶梯 D.纵向 9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。 A.半结构化面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.面试 10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。 A.选拔费用 B.工作流动费用 C.招聘单位成本 D.安家费用
1.【全部章节】当内部收益率法、净现值率法的决策结论与净现值法的结论相矛盾时，一般应以（）的决策结论为准。 A 内部收益率法 B 净现值率法 C 净现值法 D 静态投资回收期法 正确答案:C 单选题 2.【全部章节】如果产品的单价与单位变动成本上升的百分率相同，其他因素不变，则保本销售量（）。 A 上升 B 下降 C 不变 D 不确定 正确答案:B 单选题 3.【全部章节】下列各项中，属于长期投资决策非折现评价指标的是（）。 A 获利指数 B 投资利润率 C 净现值 D 内部收益率 正确答案:B 单选题 4.【全部章节】在单一方案决策过程中，可能与净现值评价结论发生矛盾的评价指标是（）。 A 净现值率 B 获利指数 C 投资回收期 D 内部收益率
正确答案:C 单选题 5.【全部章节】采用逐次测试法求内部收益率时，用内插法求值是假定（）。 A 贴现率与净现值之间是成反比例关系 B 贴现率与复利现值系数是成正比例关系 C 贴现率与年金现值系数是成反比例关系 D 贴现率与年金现值系数是成正比例关系 正确答案:A 单选题 6.【全部章节】已知某投资项目的某年营业收入为140万元，该年经营成本为70万元，折旧为30万元，所得税率为40%。据此计算的该年经营净现金流量为（）。 A 100万元 B 70万元 C 54万元 D 24万元 正确答案:C 单选题 7.【全部章节】利润＝（实际销售量－保本销售量）（）。 A 边际利润率 B 单位利润 C 单位售价 D 单位贡献边际 正确答案:D 单选题 8.【全部章节】某厂只生产一种产品，单位变动成本为45元，固定成本总额为60000元，产品单位价格为120元，为使安全边际率达到60%，则该厂应当销售的产品数量是（）。 A 800 B 1290 C 1333
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。
1.投资于国库券时可不必考虑的风险是( )。 A 违约风险 B 利率风险 C 购买力风险 D 再投资风险正确答案:A 2.普通年金也称为（）。 A 后付年金 B 先付年金 C 递延年金 D 永续年金正确答案:A 3.将100元存入银行，利息率为10%，计算5年后的终值应用（）来计算。 A 复利现值系数 B 复利终值系数 C 年均现值系数 D 年均终值系数正确答案:B 4.每年年底存款100元，求第5年末的价值，可用（）来计算。 A 复利现值系数 B 复利终值系数 C 年金现值系数 D 年金终值系数正确答案:D 5.下列财务比率反映企业短期偿债能力的有（）。 A 现金流量比率 B 股东权益报酬率 C 流动资产周转率 D 产权比率正确答案:A 6.权益乘数是指（）。 A 1/(1－产权比率) B 1/(1－资产负债率) C 产权比率/（1－产权比率） D 资产负债率/（1－资产负债率）正确答案:B 7.下列能反映公司资产管理效率（即营运能力）的财务比率是（）。 A 流动比率 B 速动比率
C 存货周转率 D 流动资产报酬率正确答案:C 8.下列关于企业投资的意义的叙述中不正确的是（）。 A 企业投资是实现财务管理目标的基本前提 B 企业投资是发展生产的必要手段 C 企业投资有利于提高职工的生活水平 D 企业投资是降低风险的重要方法正确答案:C 单选题9.下列属于企业流动资产的是（）。 A 厂房 B 机器设备 C 应收账款 D 无形资产正确答案:C 10.某投资方案，当贴现率为10%时，其净现值为20元；当贴现率为11%时，其净现值为-20元。该方案的内含报酬率为（）。 A 10.4% B 10.5% C 10.6% D 10.7% 正确答案:B 11.下列企业投资环境中属于企业投资的相关环境的是（）。 A 经济形势 B 国家政策 C 产品市场 D 风俗习惯正确答案:C 12.某企业准备新建一条生产线，预计各项支出如下：投资前费用2000元，设备购置费用8000元，设备安装费用1000元，建筑工程费用6000元，投产时需垫支营运资金3000元，不可预见费按总支出的5%计算，则该生产线的投资总额为（）。 A 20000元 B 21000元 C 17000元 D 17850元正确答案:B 13.1. 信用标准通常以（）表示。 A 客户的预计坏账损失率 B 本企业的预计坏账损失率
一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系
人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
《人力资源管理》期末大作业答案 一、单选题（每题1分，共10分） 1．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论 (A) A, 内容性激励理论B, 过程性激励理论C, 强化性激励理论D,归因性激励理论 2。工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B) A, 劳动差别 B, 劳动价值 C, 劳动条件 D,劳动责任 3。1名客房服务员每天负责打扫10间房间.这是哪种常见的定额形式 (B) A, 时间定额 B, 产量定额 C, 服务定额 D,看管定额 4。人们常传诵的我国古代"萧何月下追韩信"的故事,说明了人力资源管理<>哪项工作的重要性 (A) A, 招聘和选拔 B, 员工培训 C, 绩效考核 D,薪酬管理 5导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ A）。 A、人力资源供过于求 B、人力资源供不应求 C、人力资源供求平衡 D、无法确定 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ A ） A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 7．人力资源与人力资本在( B )这一点上有相似之处。 A．性质 B．形式 C. 经验 D．价值 8．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) A. 企业人 B．环境 C．文化 D．产品 9.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ） A、观察分析法 B、主管人员分析法 C、记实分析法 D、问卷调查分析法 10．（ B ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。 A、目标管理法 B、比例控制法 C、关键事件法 D、量表评定法 二、多选题（每题2分，共8分） 1。双因素理论的主要内容包括(AB ) A, 激励因素B, 保健因素 C, 管理环境因素D,文化背景因素E, 价值观因素 2.整个工作分析过程,一般包括哪些环节 (ABCDE) A, 计划B, 设计C, 信息分析D,结果表述E, 运用指导 3.工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作 (ACE) A, 调查收集B, 记录与描述C, 分析与比较D,衡量E, 综合归纳与分类 4.通常可以将津贴划分为哪些各类 (ABCDEF) A, 岗位津贴B, 职务津贴C, 工龄津贴D,特殊津贴E, 加班津贴F, 物价津贴等 三、判断题（每题2分，共8分） 1.主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行.(对) 2.成对比较法的优点是计算简单,省时省力,操作方便,但准确度不高.(错) 3.斯金纳认为行为不只是由后天习得,而且受先天或反射的影响.(错) 4.榜样的影响是社会学习理论的核心.(对)
《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B
A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
·人力资源管理（专科）形成性考核册答案· 人力资源管理作业A 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B )。P4 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6 A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23 A A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45- A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A．体质 B．智力C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现! C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A．企业人 B．环境C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制B．压力机制 C．约束机制D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ） 正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ） 正确A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（ D ） 正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） 正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（ B ）。 正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系
B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）。 正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ） 正确准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（ C ）。 正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ） 正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本
《管理沟通实务》作业答案 一、是非题 1、非语言沟通是一种来自各种文化的人们都能理解的世界性语言。（×） 2、“像谈话一样写作”可以作为写初稿时的规则，但必须要编辑成比较好的书面格式。（×） 3、口头陈述中的信息要特别比书面汇报中的信息复杂，尤其在交互式的陈述中。（×） 4、在迄今为止所研究的所有社会中，同一性别的人站在一起时要比不同性别的人在一起时更靠近些。（×） 5、在国际商务信函中，月份应放在日期前。（√） 6、不管你去面试的职位是什么类型，你都必须穿西装去参加面试。（×） 7、根据沟通的过程，有效的管理沟通应考虑七个方面的基本要素：听众、信息源、信息、目标、环境、媒介和反馈。（×） 8、对一个大学毕业生来说，可以写一份3页的简历，尤其是他/她在学校的各种活动中特别活跃时。（√） 9、沟通的方式可以分为告知、推销、征询和参与。（√） 10、全神贯注的倾听就是专心的倾听。（×） 11、你在陈述复杂的财务信息时，应该进行口头汇报而不是书面汇报，因为这样你可以回答出现的任何问题。（√） 12、好的写作者总是保持一贯的风格，不管其读者是谁。（×） 13、克服倾听者障碍可以主要从以下两方面来进行：避免噪音；克服误解障碍。（×） 14、听众越多，你需要越注意发音清晰，也就是说，必须发清楚每一个词的音。（√） 15、在正式的报告中没有必要去解释技术用语，因为一般的听众都知道这些词的意思。（×） 16、群体中出现冲突表明群体成员之间差异太大而不能一起协同工作。（×） 17、随着你在组织中不断晋升，技术能力通常变得越来越不重要，而更多的综合能力，如写和说的能力，将决定你发展的前景。（×） 18、倾听过程中不应做笔记，而是要认真听对方说话。（×） 19、在面试中使用技术术语是永远都不能让人接受的。（×） 20、完整的沟通过程包括沟通主体、编码、沟通渠道、沟通的客体、译码、作出反应和反馈等环节。（√） 21、积极倾听需要身体语言与讲话者身体语言的配合。（√） 22、根据信息载体的异同，沟通可以分为语言沟通和非语言沟通。语言沟通可细分为口头沟通和书面沟通两种形式。（√） 23、为吸引听众的注意力，在口头陈述中必须比书面格式使用更多样化的词汇，并减少重复。 24、约哈里窗是一种重要的进行自我认知、纠正认知偏差的工具。（√） 25、文稿起草后应立即进行修改，不然会遗忘。（×） 26、简历主要有两种类型：知识型简历和技能型简历。（√） 27、在倾听当中不能运用沉默，因为会大大降低倾听的有效性。（×） 28、在21世纪，随着程序变得更加自动化，工作越来越依赖于命令而不是说服。（√） 29、沟通就是把信息传递给对方。（×） 30、写简历时，为了体现出你的知识丰富和技能优秀，应该把你所有的经历都列举在简历中（×） 31、确定演讲的标题时，要新奇醒目，可以选择一些深奥的题目引起听众的兴趣。（×） 32、在会议中，对于一部分能言善辩的人在滔滔不绝地谈天说地，这时候会议主持人不应该打断他们的话题，应该尽可能让他们在会议上尽情发表他们的意见。（×）
人力资源管理形成性考核册答案 作业1 一1—5: BBABB 6—10 :CCBDD 11—15 :BDCCC 二：略 三案例分析 问题1： 答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。 问题2 答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ `问题3： 答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 作业2 1—5：ABCAB 6—10：BBCAB 11—15：BBCBA 二案例分析： 1、答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传
《人力资源管理》作业 第一章人力资源管理的演变 一、单项选择题 1、“人力资源”一词是由（ C ）提出的。 A、泰罗 B、甘特 C、彼得·德鲁克 D、梅奥 2、详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（ D ）。 A、彼得·德鲁克 B、甘特 C、梅奥 D、怀特·巴克 3、人力资源管理模式理论是由（ B ）提出的。 A、彼得·德鲁克 B、雷蒙德·迈勒斯 C、梅奥 D、怀特·巴克 4、《管理人力资本》一书的作者是（ A ）。 A、比尔 B、雷蒙德·迈勒斯 C、梅奥 D、怀特·巴克 5、认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（ A ）。 A、德斯勒 B、德鲁克 C、舒勒 D、怀特·巴克 6、人事管理理论把组织的员工作为一个（ A ）来看待。 A、经济人 B、社会人 C、理性人 D、复杂人 7、从（ C ）开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。 A、20世纪30年代 B、20世纪40年代 C、20世纪50年代 D、20世纪60年代 8、泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（ D ）。 A、计时制 B、利润分享制 C、晋升制 D、差异计件率系统 9、现代意义上的人事管理是随着（ D ）的产生而发展起来的。 A、工厂制度 B、资本主义制度 C、工会制度 D、工业革命 10、霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（ C ）的研究。 A、工作行为 B、工作方式 C、人际关系 D、行为科学 二、多项选择题 1、德鲁克指出当时人事管理中的几个基本错误概念是（ ABDE ）。 A、认为员工不想工作的假设 B、认为管理者不想负责的假设 C、忽视对员工及其工作的管理 D、把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作 E、把人事管理活动看成是“救火队的工作” 2、以下属于怀特·巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书中观点的是（ABCDE ）。 A、人力资源管理职能并不是一个特殊的职能 B、人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要使企业所有员工能有效地工作和取得最大的发展机会 C、人力资源管理职能并不只和员工有关，它和组织中各个层次的人员都息息相关 D、所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现 E、人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系 3、人力资源管理的主要特点是（ABCDE）。 A、以人为本 B、把人当作资本，当成能带来更多价值的价值 C、把人力资源开发放到首位 D、人力资源管理被提高到组织战略高度来对待 E、人力资源管理部门被视为生产和效益部门 4、人力资源环境所面临的最普遍的挑战有（ BCDE ）。 A、文化的多元化 B、组织的重建 C、人口多样化的问题 D、劳动力的可用性和质量问题 E、经济和技术的变化 5、在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有的作用有（ BCD ）。 A、经济管理 B、行政管理 C、事务管理 D、战略管理 E、社会管理 三、判断题 1、人力资源管理部门是非生产部门。（×） 2、怀特·巴克说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”（×）