一、人力资源管理
定义：人力资源管理指组织为了实现既定目标通过人力资源的获取开发利用和保持所进行的计划组织协调控制监督和激励等一系列活动。
内容：人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
二、组织设计与工作分析
（1）工作分析
定义：也称职位分析、岗位分析，它是对组织中某个特定工作职务的目的，任务或者职责、权力、隶属关系、工作条件任职资格等相关信息进行收集与分析以便对该职务的工作做出明确的规定并确定完成工作所需要的行为、条件、人员的过程。
方法：定性分析法（观察法、问卷、关键事件、工作日志、参与、交叉反馈）
定量分析法（工作分析问卷法、管理岗位描述、功能性工作分析）
步骤：准备阶段（目标、方案、收集资料）实施阶段（参与人员沟通、制定实施计划、分析信息）结果形成阶段（岗位说明书）应用与反馈阶段（应用工作、完善）
（2）岗位评价方法
定性评价法：岗位排列法（以在组织中相对价值或贡献为基础）岗位分类法（定出岗位级别的标准，将每个岗位与标准比较定级）
定量评价法：岗位参照法（事先建立标准的岗位价值序列其他岗位与标准比照）因素比较法（选择几种报酬因素，并按多因素排序）要素计点法（选若干关键性薪酬因素并对每个因素的不同水平界定同时赋予一定分值点数）
步骤：准备阶段（确定评价岗位、材料准备、评价计划准备）评估阶段（评估培训、试打分正式评估）完成阶段（形成岗位排序表，公布与运用评估结果）
三、人力资源规划
1.人力资源规划定义：是指为实施企业的发展战略，完成生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
2.人力资源需求预测的方法
定性预测法：经验预测法、现状规划法、德尔菲法、自下而上法、自上而下法
定量预测法：人力资源成本分析预测法、定员法、趋势预测法、多元回归预测法
3.人力资源供给预测法：技能清单法、替换单法、德尔菲法、转移矩阵法
4.人力资源规划流程
（1）分析阶段（分析组织的内外部环境，现有人力资源状况）
（2）制定阶段（人力资源需求预测：根据组织的战略目标，发展规划和工作任务，在综合考虑各影响因素后，对组织未来人力资源的数量质量和结构进行估计的活动）
（3）评估阶段（评估整个人力资源规划的有效性）
四、人力资源招聘与选拔
1.招聘定义：招聘也就是企业为吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人才的过程。招聘是企业为了实现岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称
2.招聘的步骤：（1）人力资源规划。制定岗位说明书
（2）招聘计划。确定招聘时间岗位人数任职资格
（3）招募。要了解市场，发布信息，接受申请
（4）选拔。初步筛选、笔试面试其他测试
（5）录用。做出决策，发布通知
（7）评估。包括评估程序、技能、效率
3.人力资源招聘计划
（1）计划制定。内容：招聘职位的相关信息，发布信息渠道，招聘预算
（2）招聘渠道选择。外部招聘：网络招聘，借助中介
内部招聘：布告法，档案法，推荐法
（3）招聘简历筛选：筛选标准
（4）人力资源招聘评估；成本效益评估，数量质量评估，信度效度评估
4.面试管理
&1.面试程序（1）面试准备。明确面试目的，制定实施方案，资料准备，面试时间地点安排，需要确定
（2）正式面试
（3）面试结束
（4）面试评估
&2.面试试题：背景性问题，知识性问题，思维性问题，经验性问题，情境性问题，压力性问题，行为性问题
&3.面试评估。考官评估，应聘者评估
&4.面试方法。行为描述法，压力面试法，情境模拟法，心理测试法
五、员工培训与开发管理
1.定义：员工培训是企业为了实现其发展目标，满足培养人才、提升员工职业素养的需要，对员工进行有计划的教育、培训和训练的活动
2.流程
（1）需求分析阶段①培训需求调查②确定培训目标
↓
（2）设计与实施阶段①培训方法选择②培训计划制定③培训现场管理
↓
（3）效果评估阶段①根据培训标准衡量和比较培训效果②结果反馈
具体环节：
●培训需求调查方法：观察法，问卷法，管理层调查法，关键事件法，资料档案法，态度调查法，面谈法
●培训方法选择：类型：讲义法，案例分析，头脑风暴法
课堂培训方法：讲授法，专题讲座法，研讨法
现场培训方法：工作指导法，岗位轮换法，个别指导法
●培训计划制定：内容：培训项目，目标，对象，时间场地，形式，教材，讲师来源，经费预算，培训负责人，培训考核
●培训现场管理：选择场地标准，场地布置，受训人员及讲师管理
●培训评估。阶段：培训前中后
类型：反应评估，学习评估，行为评估，结果评估
3.特殊能力开发方法：头脑风暴法，KJ法，KT法，课题研究法，团队建设法
六、员工绩效考核与激励管理
（1）绩效
定义：绩效也称之为业绩、绩效、成效等。反应的是人们从事某一活动所产生的成绩和效果
五大指标：数量、质量、财务、时间、行为
内容：工作效果（数量、质量）工作效率（时间人财物利用）工作效益（经济社会时间效益）
（2）绩效管理
定义：是为实现组织发展目标采用科学的方法通过对员工个人或组织的综合素质态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性主动性创造性挖掘其潜力的活动。
方法：品质导向型、行为导向型（排序法、对偶比较法、强制分布法、关键事件法、行为等级锚定法，行为观察法）、效果导向型（目标管理）
（3）绩效管理的工具：1.目标管理 2.关键绩效指标KPI 3.360度考核法（上级下属同事服务对象） 4.平衡计分卡BCS{ 四要素：维度：（财务客户内部运营学习发展）、战略目标、指标与指标值、行动计划 5.经济增值法
（4）流程
计划P（绩效计划的确定，即工作目标+实施策略）
实施、辅导D（设立绩效考核的监控点及信息收集和反馈渠道）
七、员工薪酬体系设计
1.定义：薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成
2.薪酬体系内容：工资：
奖金:奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的劳动报酬
津贴：补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式
福利：是企业为减少员工提供的各种与工作与生活相关的补偿和服务形式。有保险福利带薪休假
保险：
3.薪酬体系设计流程
①确定薪酬战略。企业发展战略决定薪酬战略
②进行岗位分析。岗位说明书
③实施岗位评价
④开展薪酬调查。包括薪酬市场调查和员工满意度调查
⑤进行薪酬定位。明确企业薪酬在市场上的相对位置
⑥确定薪酬结果（高弹性型薪酬结构，高稳定型，调和型）
⑦明确薪酬水平
⑧实施薪酬体系
考核、评估C（考核：对照工作目标采用一定方法评定员工。评估：找出目标与工作间的差距）
改进激励A（明确下一阶段绩效目标和改进目标并进入下一轮循环）
（5）定量考核方法：数字量化法、质量量化法、成本量化法、时间量化法、结果量化法、行动量化法、标准量化法
（6）定性考核方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、关键业务考核法