达达建设公司薪酬激励方案
第一节总则
第一条为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条适用范围
本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在
岗员工。
第三条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励。即：
1）使薪酬与岗位价值紧密结合；
2）使薪酬与员工业绩紧密结合；
3）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第四条依据
岗位薪酬水平的设计建立在以 3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。
第五条原则
在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在内部其有公平性、在外部具有一定竞争性。
1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人
公平为导向。
2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工
资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持
一致。
第二节薪酬组织与职责分工在薪酬管理的具体过程中，各相关部门 / 岗位有明确的相关职责：
第十四条成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总
经理、执行总经理、副总经理、人力资源部长、财务部长等组成。
薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。
第十五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、xx 调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总栽审批后执行。
第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。
第十七条人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。
第十八条人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。
第十九条人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总裁审批后执行。
第三节岗位等级
第二十条根据岗位性质将公司员工岗位等级分为 4 类( 管理类 /M 类、专业类 /A 类、行政类 /P 类、操作类 /O 类）9 个岗位等级，每个岗位等
级设置 9 档。具体涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。
M类（管理
类） A 类（行政类）O类（财务类）
级别
等级
职衔
等级职衔等级职衔总公司各事业部各区域各项目
9M9董事长
8M8总经理
7M7副总经理总经理财务总监6M6经理副总经理省总经理部长5M5副经理经理副总经理主管4M4主管副经理经理项目经理A4行政主任04会计3M3实习主管主管副经理副经理A3行政主管03税务2M2实习主管主管经理助理A2人事专员02出纳1M1实习主管主管A1文员01实习
P 类（专业类）
级别
等级
职衔
技术类预算类材料类安全管理
4P4总工预算部经理材料部经理安全部长3P3技术负责人高级预算员材料主管安全主管2P2质量员预算员项目材料员项目安全员1P1实习质量员实习预算员实习材料员实习安全员
第四节薪酬结构
第十三条员工收入，总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
（ 1）基本工资
主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。
（ 2）岗位工资
是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作
责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及
工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果
作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗内分档的方式
确定各员工的岗位工资等级。
（ 3）奖金
是依据员工或团队的工作绩效和考核结果等确定的薪资单
元，主要依据为考核员工的工作过程、工作能力、工作态度等。
奖金包括月度奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项
奖金等形式。
（ 4）提成
是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、 KPI 考核提成、团队提成等。
（5）xx/ 津贴
是** 装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等、
第十四条根据不同的岗位类别实行三种薪资体系：
年薪制（高管提成工资制
薪资体系结构工资制（职能层）
层）（业务层）
总裁、副总裁、设计部、营销人力资源部、行政部、财务部、材
适用范围
其他高管等。部、客户部等料部、预算部、工程部等
第五节职能、管理部门薪酬体系结构工资制薪酬由以下几大部分构成：基本工资、岗位工资、奖金、 xx/ 津贴、社会保险与住房公积金及其他。其中奖金根据公司目
标任务完成情况决定具体标准额度。（xx 津贴、社保等见第八章）第十五条基本工资
基本工资 =基准工资十学历工资十司龄工资
1）基准工资：全公司统一标准：1500 元；
2）学历工资：学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国
家人事部承认和公司公开评选出的职称为准，包括人事部门
评审认可或通过统一考试取得的职称。
公司内部的职称包括：设计师—助理设计师、主案设计师、优秀
设计师、主任设计师和首席设计师；项目经理—可分为三级，资
深（ A级）、高级（ B 级）、一般（ c 级）
学历职称工资标准
中专、高中及以下学历0 元
大专及同等学历从业（员）100 元
本科生及同等学历初级职称200 元
硕士及同等学历中级职称300 元
博士及以上高级职称500 元3）xx 工资 ( 每年 50 元递增）：连续在公司工作满12 个月，第
13 个月开始享受工龄工资50 元/ 月，以此类推，工龄工资上
限为 500 元。
第十六条岗位工资
岗位工资一共分为 7 档，每半年参加公司半年度考核以确定是否调整薪档，调整后的岗位工资执行新的岗档工资。岗位工资包含绩效考核工资，不同岗位的岗位工资考核比例不同，具体如下：
装饰公司薪酬激励方案
类别中高层（7-10级）中层（4-6级）行政办公层
（1-3
级）
岗位工资考核比例50%40%30%第十七条岗位工资确定的原则
1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2）岗位责任与任职资格相结合；
3）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；
4）针对不同的岗位设置xx 通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十八条岗位工资标准表
岗位工资标准表
岗档123456789年薪试算
岗位
档幅
80%85%90%95%100%105%110%115%120%最低值基准最高值级差
高管十级3500101601079511430120651270013335139701460515240152400高管九级2500736078208280874092009660101201058011040110400高管八级150053605695603063656700703573707705804080400中层七级120041604420468049405200546057205980624062400中层六级100032003400360038004000420044004600480048000中层五级80024002550270028503000315033003450360036000中层四级60017601870198020902200231024202530264026400基层三级30012801360144015201600168017601840192019200基层二级30010401105117012351300136514301495156015600基层一级8008509009501000105011001150120012000
第十九条基本工资、岗位工资、奖金的额度
1）基本工资额度：根据个人学历、职称、年龄、全勤有所不同
2）岗位工资额度：按照岗位所在等级、个人岗位所在档次、个人
绩效等相关因素综合确定，根据岗位等级不同与具体薪酬额度的不
同，确定一定的奖金比例 / 额度。
3）奖金额度：根据各分公司完成月度、年度目标情况而定。
第二十条薪值的确定
岗位薪资等级值：以岗位评估结果作为主要依据确定岗位排序，根据其岗位等级确定各岗位薪等后，根据在具体岗位任职员工的个人能力、历史薪酬、工作表现等因素，确定该员工所处薪等的具体薪档，最终确定薪值。
第二十一条** 装饰奖金主要分为两类：月度奖金、年度奖金。
发放方式月度奖金年度奖金
1、管理层1、管理层
奖励对象
2、职能岗位员工2、职能岗位员工
根据目标完成率，总公司将集团总利润额的3%，分公司将利润额的 20%作为奖金发放，发放方式分为两种：月度奖金和年度奖金。
作为奖金发放。
【注释：本方案中涉及目标完成率，** 分公司均必须大于等于60%，外埠分公司均必须大于等于70%，目标完成率低于60%或者 70%的则不发放相应奖金或提成。】
公司奖金总额度
1)** 分公司金奖总额为利润额的20%
2)其中：总经理为利润额的5% ，15% 为其他管理人员及职能部门
**分公司
员工奖金（乘以目标完成率）；
3)发放方式：月度发放 60% ，年终发放 40%（均乘以目标完成率）；
1)** 豪宅奖金总额为利润额的20% ；
2)其中：总经理为净利润的10% ×目标完成率， 10% 为其他管理
**豪宅
人员及职能部门员工奖金（乘以目标完成率）；
3)发放方式：月度发放 60% ，年终发放 40%（均乘以目标完成率）；
1)其他 (直营）分公司奖金总额为分公司利润额的20% ；
其他分公司2)其中：总经理为利润额的10% ，10% 为其他管理人员及职能部(直营制）门员工奖金；(均乘以目标完成率）
3)发放方式：月度发放60% ，年终发放 40% ；
1）股份分公司奖金总额为分公司利润额的20% ；
2）其中：总经理为净利润的10% （1-股份比例）×目标完成率；
其他分公司10% 为其他管理人员及职能部门员工奖金（均乘以目标完成
(股份制）率）；
3）发放方式：月度发放60% ，年终发放 40% （均乘以目标完成
率）；
1）总公司奖金总额为总公司利润额的3% ，奖金给副总监级以下
员工；
总公司2）副总监、总监级以上高管由董事会决定奖金发放额度；
3）发放方式分为两种：月度发放每月利润额的2% ，年度发放年
度总利润额的 1% 。
第二十二条月度奖金
公司发放对象发放额度发放方法
财务部核算额度，由人力总经理月利润额的 3% ×目标完成率资源部提交总裁批准后
发放
**分公司
其他管理人由总经理自行制定方案，
员及职能岗月利润额的 9% ×目标完成率并报总部人力资源部，总
位人员裁批准后进行发放
外埠分公司总经理月利润额的 6% ×目标完成率财务部核算额度，由人力
装饰公司薪酬激励方案
（直营）资源部提交总裁批准后
发放
其他管理人由总经理自行制定方案，
员及职能岗月利润额的 6% ×目标完成率并报总部人力资源部，总
位人员裁批准后进行发放
由总经理自行制定方案，
净利润的 10% （1-股份比例）
总经理并报总部人力资源部，总
×目标完成率
外埠分公司裁批准后进行发放
（股份制）其他管理人由总经理自行制定方案，
月利润额的 10% ×目标完成
员及职能岗并报总部人力资源部，总
率
位人员裁批准后进行发放
副总监、总监
集团董事会研究决定
及以上
总公司其他管理人由集团人力资源部拟定
奖金总额为总公司月利润额
员及职能岗具体发放方案，报总裁批
的 2%
位人员准后进行发放。
第二十三条年度奖金
公司发放对象发放额度发放方法
财务部核算额度，由人力总经理年利润额的 2% ×目标完成率资源部提交总裁批准后
发放
**分公司
其他管理人由总经理自行制定方案，
员及职能岗年利润额的 6% ×目标完成率并报总部人力资源部，总
位人员裁批准后进行发放
财务部核算额度，由人力总经理利润额的 4% ×目标完成率资源部提交总裁批准后
外埠分公司发放
（直营）其他管理人由总经理自行制定方案，员及职能岗年利润额的 4% ×目标完成率并报总部人力资源部，总
位人员裁批准后进行发放
由总经理自行制定方案，
净利润的 10%（ 1-股份比例）
总经理并报总部人力资源部，总
×目标完成率
外埠分公司裁批准后进行发放
（股份制）其他管理人由总经理自行制定方案，员及职能岗年利润额的 4% ×目标完成率并报总部人力资源部，总
位人员裁批准后进行发放
副总监、总监
总公司集团董事会研究决定
及以上
其他管理人由集团人力资源部拟定
奖金总额为总公司年利润额
员及职能岗具体发放方案，报总裁批
的 1%
位人员准后进行发放。
第六节业务部门薪酬体系
第二十四条业务部门的薪酬结构采取提成工资制，不同业务部
门的提成比例和管理奖金不同。
（1）适用范围：设计部、营销部等业务部门
（2）社保、 xx/ 津贴等：见第八章
第二十五条业务部门管理岗位
营销部经理、设计部主管、店面经理等薪酬结构为：基本工资 + 岗
位工资 +管理奖金
（1）基本工资：同前，含基准工资、学历工资和司龄工资
（2）岗位工资：根据《岗位工资基准表》和岗位价值评估等
因素确定其具体岗位工资，其中 50%为绩效考核工资
（3）管理奖金 ( 目标完成率小于 60%，取消管理奖金）
岗位管理奖金说明
营销部经理营销部月度总业绩的0.3% ×目标完成率
设计部经理1、设计部经理：公司设计部总月签单额的 1.5‰×满意度考核
2、达到30% 的带单量或所有签单达到100% 满意，另外奖励
10000 元未达到则取消奖励。
设计部副经理1、**店面总月签单额的 1.5 ‰×满意度考核
1、客户部一主管： **店面月签单额的 1.5 ‰×目标完成率
客户部主管
2、客户部二主管： **店面月签单额 1.5 ‰×目标完成率
1、**店面店面经理：店面月度总营业额的5‰×目标完成率
店面经理2、**店面店面经理：店面月度总营业额的5‰×目标完成率
3、小门店：月度营业额的1% ×目标完成率
第二十六条设计部
（一）设计师
设计师薪酬结构：底薪 +岗位工资 +个人不计业绩提成十绩效提成+带单奖励 +设计费提成
（1）设计师底薪与岗位工资
设计师底薪与岗位工资标准如下：
职称底薪岗位工资主案设计师1000元200 元
优秀设计师1000元500 元
主任设计师1000元1000 元
首席设计师1000 元1500 元
●岗位工资按季度进行考核，设计师完成该季度业绩基础指标的70%
（含 70%）方可领取全额岗位工资。低于 70%，则该季度岗位工资取消；
● 发放方式：当月进行预发放，累计到季度末对于未完成业绩基础
指标 70%的设计师进行扣罚。
● 附：设计师业绩基础指标
级别业绩基础指标
主案设计师25万元 /月
优秀设计师35万元 /月
主任设计师50万元 /月
首席设计师70万元 /月（ 2）设计师业绩提成
◆ 设计师每月业绩提成按照如下比例进行，客户签订合同后按
月进行发放。
每月累计业绩奖金比例 (占签单额比例）
15 万以下 1.5%
15 万一 30 万2%
30-50 万 2.5%
50 万以上3%
(3 ）设计师绩效提成（根据设计师的实际评价情况按一定比例提成，具体提成见下表）；
◆设计师绩效提成按每单单独提成，根据每单综合xx 考核得分进行提成；
◆每单绩效提成构成如下：
客户满意度公司满意度结果绩效提成奖金比例满意满意满意50%+50%
满意一般一般50%+0%
满意不满意一般50%+0%
一般满意一般50%+0%
一般一般一般50%+0%
50% 十 0% 并倒扣 1000一般不满意不满意
元
50% 十 0% 并倒扣 1000不满意满意不满意
元
50% 十 0% 并倒扣 1000不满意一般不满意
元
50% 十 0% 并倒扣 1000不满意不满意不满意
元
◆ 设计师当月的绩效工资为：每单绩效提成累加所得即为当月
所得；
◆ 提成发放方式：个人累计业绩提成于当月按合同金额进行提取，绩效提成于每单工程竣工后按决算价进行提取 ( 并补充原合同签订后增
加或者减少部分项目的提成）。
（ 4）带单奖励
◆设计师年度带单指标为：本年度实际获得的派单总量 ( 不含自己带单量）× 30% ；
◆设计师按成功带单额的1。5%算带单奖金，未达到年度指标
的差额部分按 1%进行扣罚，超出年度指标的超额部分按2%进行奖励；
◆ 设计师具体带单奖励办法见《设计部带单制度》。
（5）设计费提成
个人提取比例设计费是否退
级别收费标准制图、报价支付
(净设计费）还客户
首席设计师80 元/m 260%不退设计师支付
设计师组长60 元/m 260%不退设计师支付
主任设计师60 元/m 260%退一半设计师支付
优秀设计师40 元/m 260%退一半设计师支付
公司支付一张效
主案设计师20 元/m 2全退果图，报价由公
司支付( 二）设计工作室负责人
薪酬结构：底薪 +设计师岗位工资 +业绩提成 ( 业绩 +设计费） +管理岗位工资 +年终业绩奖金 +管理奖金
（1）底薪： 1000 元
（2）设计师岗位工资：同该级别设计师岗位工资
（3）业绩提成：同设计师
（4）管理岗位工资： 500 元(KPI 考核发放）
（5）管理奖金：团队总签单额（不含自己签单部分）×目标完
成率× 3‰（签单后支付 5O%×目标完成率， 50%作为年终奖发放 =团队满意考核发放）
（ 4）发放方式：同设计师，管理奖金当月发放。
( 三）设计部经理
（1）薪酬结构：基本工资、岗位工资、 xx 及奖金，月度发放
（2）团队提成：设计部总月签单额的 1。5‰× xx 考核 ( 与设计师考核相同）
（3）管理奖金：设计部所有签单 xx 达到 100%或者达到 30%的带单量，则另外奖励 10000 元，未达到则取消奖励。
( 四）效果图专员
薪酬结构：底薪 +个人制图提成
（ 1）底薪：
效果图专员底薪实行分级制度，分为ABC三个等级：
XX集团公司职能部门薪酬设计方案 I
目录 (11) 第一章总则................................................................................................................ (22) 第二章薪酬结构........................................................................................................第三章高管人员的薪酬体制.................................................................................... (77) (88) 第四章职能部门的薪酬体制....................................................................................第五章市场部的薪酬体制........................................................................................ (99) (1111) 第六章服务职系薪酬体制...................................................................................... (1111) 第七章单项奖励...................................................................................................... (1212) 第八章岗位工资的调整.......................................................................................... (1313) 第九章其他.............................................................................................................. (1414) 第十章附则.............................................................................................................. (1616) 附件一岗位评估分值表.......................................................................................... (1818) 附件二管理职系岗位等级分布图.......................................................................... (2020) 附件三服务职系岗位等级分布图.......................................................................... (2121) 附件四管理职系岗位工资测算.............................................................................. (2222) 附件五管理职系岗位工资试算表.......................................................................... (2323) 附表六服务职系协议工资测算.............................................................................. II
宇建恒薪酬、晋升体系 欧阳光明（2021.03.07） 一、薪酬版: A）、市场部： *欧阳光明*创编 2021.03.07
2、薪酬相关规定 （1）试用期一个月，试用期第一个月(指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效考核内容：业务员：当月度约客户到进店量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队级别以上：团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。业务经理两个月完成任务即可晋升高级业务员，高级业务员培养出2个高级业务即可晋升储备经理，储备经理带出一个储备经理即可晋升市场部总经理，市场部经理带出一个市场部总经理即可晋升市场总监，市场总监带出一个市场总监晋升公司副总！ B）、设计部： 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定 *欧阳光明*创编 2021.03.07
（1）试用期1个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单（含设计单），2、月度平面方案不低5套，所规定的2点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。 C)、工程部: 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定 （1）试用期2个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现 *欧阳光明*创编 2021.03.07
上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理。 四、工资发放规定 1、业务员与设计师的提成放时间及比例。 首期款（最低为总造价45%）到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%，剩下30%待最后一笔工程款入帐当月发放。 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的10日。 3、新录用的设计师或家装顾问拥有行业经验达3年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受300 元资格收入，拥有行业经验达5年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受500元资格收入。（资格确定依据为：日常工作能力（3个月内签单达3单及以上次月起方可享受该收入）或作品效果客户满意度）。 4、设计部/营销部所长（总监）股份分红比例与入职时与公司签属的相关《在职股份分红协议》为准。 宇建恒装饰有限公司 2018年7月 *欧阳光明*创编 2021.03.07
业务员薪资管理制度 公司薪酬体系是以业绩为导向，实行按劳分配。期待各位同仁充分调动销售积极性，通过提升销售业绩和各方面的综合能力以提高自身收入水平，创造更好的销售业绩！ 一、适用范围： 本制度适用于公司销售部。提成、奖金与补贴部分，适用于公司全体员工。 +补贴 释义： 意向客单数：指当月带进店、量房及给预算客户的数量； 合同签单数：指当月直管客户签订正式装修合同的数量。 1、底薪。计算如下： ①当月意向客单数在5单以内（含5单）的，计算如下： ②超出5单（不含5单）的，可享受和合同签单数挂钩的对应奖励，计算如下： 即：底薪=基础底薪+对应合同签单数奖励
2、提成。计算如下： 提成结算方式：隔月结算（计入签单日下月的核发工资）。 3、奖金。为营造积极向上的良性竞争氛围，提高响应各种营销活动的积极性，奖金设置如下： ①全勤奖：整个自然月全部工作日内，无考勤异常的奖励50元。 ②月销售冠军奖：月合同签单数在3单及以上，成单额最高的个人，奖励500元。 ③团队竞赛奖励：月合同签单数在5单及以上，成单额最高的团队，奖励2000元。 4、补贴 ①意向客单数完成5单（含5单）以上的，公司予以50元通讯补贴。 ②当月有合同签单数的，公司予以150元交通补贴。 ③按合同签单数计算，公司予以每单150元的用餐补贴。 三、绩效改进 1、连续两个月薪资+提成收入排名团队最末的，公司将对其实施绩效改进计划，若绩效未能得到改善的，公司将对员工做劝退处理。 2、连续三个月绩效收入（底薪+提成+奖金+补贴）排名领先的，可被公司优先晋升为部门主管，额外享受所带团队整体业绩0.2%提成。 3、所带领团队连续三个月业绩总额排名第一的，团队领导者可参与公司股份分红奖励。
激励性薪酬方案及其要点 HRM050104 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点 一、提成方案 【案例】 王强的困境 某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但他很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。 公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公
电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法 享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司 不敢轻易得罪他们，所以也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了他们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝对的平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。但是，划片的方法有多种，可以按地域划分，也可以按工作性质划分，稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。 根本的解决方法 要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源的独立方案，即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来，另行处理。 具体说来，方法如下： 第一，在确定提成比例时，对员工自己开拓的客户给予较高的提成比例，对通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例； 第二，对同一个业务员，可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例，而其后难度相对较小的其他业务给予较低的提成比例；
职能部门薪酬设计方案 一、薪酬目标分析 1、薪酬设计的战略导向 公司前期经过重组改制，目前正在进行向基础设施等新的投资领域的战略拓展，未来几年将是公司战略转型的决定性时期，薪酬体系应该而且能够成为实现漳州发展战略的重要杠杆，这就要求在构建薪酬体系时，应充分考虑并体现我们公司的发展战略。所以，薪酬体系应与公司的发展战略相互配合，针对目前高素质人员缺乏、外部吸引力严重不足的现状，适当提升该部分人员工资水平，加强薪酬的吸纳、保留功能；同时以薪酬体制改革为契机疏理岗位职责，以岗论价，突出对管理人员潜能挖掘、素质提升的激励作用，从而加强薪酬的激励功能。2、薪酬设计基本原则 现行工资体系的局限为新体系的建立提供了指导方向。结合公司薪资现状及战略导向，新体系的设计必须坚持以下基本原则： 1、薪酬体系应具有的激励原则、公平原则、竞争原则与经济原则； 2、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合；既着眼未来，又兼顾 现实，注意员工对薪酬体系的认可度，使改革与稳定并举； 3、考虑公司原有基础管理的薄弱性，在保证薪酬体系有效性原则的基础上， 尽量做到薪酬管理的简单化与实用化。 4、以管理岗位所具有的普遍特征为设计依据，结合考虑公司管理部门现有 人员实际情况，充分体现薪酬体系与管理岗位特征、公司特征的相容性； 5、加强薪酬制度与其他管理制度的互动性与匹配性。 3、薪酬改革的基础工作 薪酬体系的构建不能仅仅以公司现状为基础，一个有效的薪酬改革方案一定是能在某种程度上疏理公司现有不合理状况的方案。公司原有基础管理较为薄弱，公司高层应借此改革之机，建立与完善公司薪酬体系的相关基础工作，即做好岗位设置工作，明晰岗位权责。因为机构设置与岗位划分是薪酬体系建
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装饰企业薪酬制度 装饰公司薪酬制度 第一部分设计分部 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执 行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3.设计师工资奖励标准（图一）
2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）： 一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间）， 在原提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础 上再奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公 司向对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%；
2.6.2007年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价 单签合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。 3.签单提成=基本提成+工作质量提成 ※基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%； ※工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表” 的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。 4.具体提成办法如下： 4.1.设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 4.2.绩效考评标准： 4.2.1.90分以上（含90分）不扣减尾提；70分至89分（含70分）扣减50% 尾提；70分以下无尾提。 4.2.2.凡因设计师原因造成投诉到总部或市场的，投诉严重的取消设计师该项 工程的所有提成，并按公司管理制度赔偿公司所造成的损失和其他损失。 （A 市场认定投诉成立，公司就予以认可。B 投诉到公司总部进行认定 成立的。以上两种情况均取消设计师后期50%提成。） 4.2.3.如设计师对客户评价和工作质量评定持有异议的，可在一周内向分部经 理提出申诉，由其部门经理到质量技经部核查。 4.2.4.如因非设计师原因客户没按规定交纳尾款的，设计师可在尾款交纳期限 过后一周内向其部门负责人提出申诉，由其部门负责人向人力资源部核 查，经核实后根据实际回款给予相应部分提成，在下个月发放效益工资时给予补发。 4.2. 5.设计师每月应完成主材推广金额指标，主材推广金额考核指标分为：4.2.5.1.完成推广由本公司生产的橱柜、衣帽间按签单总额的100%考核，占总 提成的0.5%；
薪酬制度 ——设计分部 第一部分（设计师） 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准） 执行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3. 设计师工资奖励标准（图一）
2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）：一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间），在原 提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200 元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础上再 奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公司向 对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%； 2.6.2007 年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价单签 合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。 3.签单提成=基本提成+ 工作质量提成 ※ 基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%； ※ 工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表” 的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。 4.具体提成办法如下： 4.1.设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 4.2.绩效考评标准：
薪酬激励方案 中海地产股份有限公司 薪酬激励方案
北京新华信管理顾问有限公司 01月
目录 中海地产薪酬激励方案 (1) 第一节地区公司奖金方案 (1) 一、方案设计思路 (1) ( 一) 方案概述 (1) ( 二) 奖金核算的原则 (1) ( 三) 奖金的分类 (2) 二、项目奖金 (5) ( 一) 核算方案 (5) ( 二) 支付时间 (7) 三、年度奖金 (10) ( 一) 核算方案 (10) ( 二) 支付时间和方式 (16) 四、奖金分配系数的确定 (21) ( 一) 确定奖金分配系数的原则 (21) ( 二) 确定奖金分配系数的方法 (24) 第二节总部薪酬激励机制 (29) 一、薪酬现状分析 (29) ( 一) 薪资水平不具有竞争力 (29) ( 二) 薪资呈现部分”平均主义”及标准不明确 (29)
( 三) 薪资与绩效相关度低 (29) ( 四) 缺乏有结构及合理的职位序列体系 (29) 二、改进思路 (30) ( 一) 改进薪酬管理体系的原则 (30) ( 二) 完善薪酬体系的措施 (31) 三、薪酬构成 (32) ( 一) 固定工资 (32) ( 二) 可变工资 (33) 四、制订薪酬标准 (34) ( 一) 确定薪酬标准的原则 (34) ( 二) 基准工资标准确定 (35) ( 三) 基本工资 (40) ( 四) 绩效工资标准计算 (41) ( 五) 年功工资标准计算 (42) ( 六) 年度奖金标准计算 (43)
中海地产薪酬激励方案 第一节地区公司奖金方案 一、方案设计思路 （一）方案概述 奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金, 用以奖励那些为企业获得额外收益作出贡献的职员。一方面能够实现员工参与分享企业经营成果, 同时激励员工为企业做出更大的贡献。 基于本此咨询项目的实际情况, 一方面, 我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理层( 即地区公司担任董事职位及以上职员) , 另一方面, 本方案只是核算各地区公司奖金总额, 不涉及奖金的个人分配办法。 （二）奖金核算的原则 1.奖金和经营业绩高相关的原则 奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义: 一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩, 另一方面, 奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。 2.地区公司之间保持相对均衡的原则 根据中海的现状和未来战略目标, 中海地产各地区公司将分别
11 浙江xx有限公司 薪酬设计方案
目录 第一章薪酬体系 (3) 第二章薪酬结构 (4) 第三章决策层管理人员工资制 (6) 第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (7) 第五章营销部人员工资制 (9) 第六章技术研发人员工资制 (12) 第七章生产部人员工资制 (16) 第八章试用期员工工资制 (17) 第九章临时聘用人员工资制 (18) 第十章特别奖励计划 (18)
第一章薪酬体系 第一条公司薪酬体系包括六种不同类型： （一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制； （二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制； （三）与营销业绩相关的营销人员工资制； （四）与研发相关的技术人员工资制； （五）与生产相关的作业人员工资制； （六）临时聘用及试用人员工资制。 第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。 第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。 第四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要包括营销部门的普通员工。 第五条实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。 第六条实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。
XX装饰设计工程有限公司 薪酬管理制度（样本稿） （请修改薪酬参数） XX（薪）字(XXXX)第（XX）号
第一章前言 1.1.总则 1.1.1目的：建立具有公司特色的价值分配机制和内部激励制度，体现效率优先、兼顾公平、 适度向业务一线及艰苦岗位倾斜的原则，实现公司的可持续成长与和谐发展。 1.1.2适用范围：本制度适用于XX装饰设计工程有限公司的全体员工。 1.1.3原则：公平公正，权责分明，同工同酬、同舟共济，优胜劣汰。 1.2.定义 1.2.1管理团队成员：包括总经理、副总经理。 1.2.2职能系列员工：财务部、行政部员工。 业务系列员工：市场部、设计部、预算部、工程部、质量安全部、采购部员工。 第二章员工工资 2.1一般规定 2.1.1凡受聘于公司的员工，都按月领取工资，每月15号领取上月工资。 2.1.2员工工资主要由基本工资、职能工资、业绩抽成、社会保险及医疗保险四个部分组成， 具体构成根据员工所在部门的不同而有所不同。 2.1.3试用人员的工资按照拟聘任岗位及初步定级后计算出来的工资标准的发放。 2.1.4各种不同假期情况下的薪资发放标准，按公司《考勤管理制度》的具体规定执行。2.1.5有薪假工资只包括基本工资。 2.1.6根据本制度所确定的员工工资，包括应当由员工个人自行承担的社会保险个人缴交部 分、个人所得税，公司依据法律规定代为扣缴。 2.2年薪制工资 2.2.1年薪制工资由员工所在岗位及行政职务来确定，体现公司对岗位重要性的态度。 2.2.2年薪制工资构成：固定月薪(年终当月月薪按双薪计发)+年终奖励年薪 (1)固定月薪 == 固定年薪/12*50% (2)年终奖励年薪 == 固定年薪*[（当年实际完成任务/当年目标任务）*100%]- 当年已发 年薪 2.2.3年薪制人员原则上不予计发月度奖金和业绩抽成。 2.3 基本工资 2.3.1基本工资根据员工在公司所在行政职务来确定，具体如下：
达达建设公司薪酬激励方案 第一节总则 第一条为规公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条适用围 本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励。即： 1）使薪酬与岗位价值紧密结合； 2）使薪酬与员工业绩紧密结合； 3）使薪酬与公司发展有效结合起来。 第四条依据 岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。 第五条原则 在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在部其有公平性、在外部具有一定竞争性。 1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、部公平和个人公平为导向。
2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二节薪酬组织与职责分工 在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责： 第十四条成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总经理、执行总经理、副总经理、人力资源部长、财务部长等组成。 薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。 第十五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总栽审批后执行。 第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。 第十七条人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。
中国电工设备总公司职能部门薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零二年六月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (7) 第四章职能部门的薪酬体制 (8) 第五章市场部的薪酬体制 (9) 第六章服务职系薪酬体制 (11) 第七章单项奖励 (11) 第八章岗位工资的调整 (12) 第九章其他 (13) 第十章附则 (15) 附件一岗位评估分值表 (16) 附件二管理职系岗位等级分布图 (18) 附件三服务职系岗位等级分布图 (20) 附件四管理职系岗位工资测算 (21) 附件五管理职系岗位工资试算表 (22) 附表六服务职系协议工资测算 (23)
第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的有效结合起来。 第二条适用范围 凡中国电工设备总公司（以下简称为CNEEC或“中国电工”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力、责任和态度，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。 奖金是对超额劳动的报酬，从企业超额利润中提取。 本薪酬体系的一个核心设计思想是强调团队奖励的利润共享，随着企业的发展，越来越多的复杂工作需要员工的相互协作，为了促使以团队为对象的奖励计划能够起到比较明显的作用，本方案重点考虑了规模较小且相互依赖程度比较高
宇建恒薪酬、晋升体系一、薪酬版: A）、市场部：
2、薪酬相关规定 （1）试用期一个月，试用期第一个月(指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效考核内容：业务员：当月度约客户到进店量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队级别以上：团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。业务经理两个月完成任务即可晋升高级业务员，高级业务员培养出2个高级业务即可晋升储备经理，储备经理带出一个储备经理即可晋升市场部总经理，市场部经理带出一个市场部总经理即可晋升市场总监，市场总监带出一个市场总监晋升公司副总！ B）、设计部： 1、薪酬组合
2、薪酬相关规定 （1）试用期1个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单（含设计单），2、月度平面方案不低5套，所规定的2点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。 C)、工程部: 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定
（1）试用期2个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理。 四、工资发放规定 1、业务员与设计师的提成放时间及比例。 首期款（最低为总造价45%）到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%，剩下30%待最后一笔工程款入帐当月发放。 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的10日。 3、新录用的设计师或家装顾问拥有行业经验达3年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受300元资格收入，拥有行业经 验达5年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受500元资格收入。（资格确定依据为：日常工作能力（3个月内签单达3单及以上次月起方可享受该收入）或作品效果客户满意度）。 4、设计部/营销部所长（总监）股份分红比例与入职时与公司签属的相关《在职股份分红协议》为准。 宇建恒装饰有限公司 2018年7月
薪酬管理制度 总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。 一、薪资组成 基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。 二、基本工资及标准 2 会价值等因素确定的。 2、基本工资标准：800元/月 三、岗位工资及标准 1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。 2、岗位工资标准：按公司部门分类
四、管理工资 定义：为公司部门管理人员设管理工资。 如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。 五、提成工资：（或分红）： 一、定义： 项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。 二、分配原则与比例： 1、效益提成评估原则：1.多劳多得（分情况）2.按业务技能熟练评估 3.分阶段支付（内部项目） 2、效益提成比例：
①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。(详见公司提成制度表） ②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表） ③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表）六、工龄工资 一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。 二、工资标准： ●员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。 ●被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的， 将在当月工资内予以扣除。 七、公司福利 其他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等。 全勤奖：如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月 通讯补助：部门经理级别通讯费每月100元/月 餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天 节假日过节费：每个节日发放100元/人（或以礼品的形式发放）
公司薪酬管理体系的激励方案 1
九鑫日化股份有限公司 薪酬激励方案 北大纵横管理咨询公司 二零零五年一月 2
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬总额管理 (3) 第四章高层管理人员薪酬 (7) 第五章总部其它人员薪酬 (10) 第六章生产系统员工薪酬 (12) 第七章薪酬特区 (15) 第八章员工福利 (16) 第九章其它激励 (18) 第十章薪酬调整 (22) 第十一章其它规定 (24) 第十二章附则 (26) 1
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于九鑫日化股份有限公司(以下简称”九鑫日化”)的全体员工。 第二条目的 为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力,保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才,特制定本方案。 第三条原则 薪酬是激励方法的主要手段,薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则,并考虑公司承受能力,同时结合运用多种激励方式,充分调动员工的工作积极性。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任,具体数额主要参考外部人才市场价格确定,并结合公司发展阶段的实际情况,以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。 2
第二章薪酬体系 第五条薪酬体系 为鼓励员工专精所长,依据岗位性质和工作特点,分别适用不同类型的薪酬体系: （一）九鑫日化总部人员:部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制,以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬;其它人员采用岗位绩效工资制度,根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资,实际获得的薪酬与考核结果相关。 （二）省办人员:省办经理适用年薪制,城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制,其它职能人员实行岗位绩效工资制。具体规定见<九鑫日化股份有限公司省办薪酬激励方案>。 （三）生产厂人员:生产厂厂长适用年度利润分红制,其它员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。 （四）市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区,适用协议工资制。 3
企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下： 某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴 状态：固定+浮动+固定 比例：30% +55% + 15% 支付：月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。
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工程部薪酬激励方案 一、个人基本工资 工资组成 工资=基本工资+公司福利待遇（如交通、电话、餐助、全勤等）+绩效工资+项目提成+渠道提成 每月实际应领绩效工资=月绩效工资*绩效考核百分比 其中：基本工资包含个人缴纳社保和公积金部分。 （1）部门负责人：基本工资5000元/月的标准。（2）部门其他员工及技术人员的基本工资：共分为以下几个级别A级：经验丰富，具有较强专业知识，能独当一面的员工，按照4500元/月的标准；B级：能按时保质完成领导布置工作，例如造价员、监理员、投标专员，按照3500元/月的标准；C级：缺乏专业知识、缺乏经验及工作能力欠缺的员工，按照2500元/月的标准；D级：其他特殊员工或专业老师按公司相关领导面试议定的工资执行。（3）以上所有人员如具有工程类相关执业资格证书或工程职称职书，其挂靠费按与公司的协议价格另计（不包含在基本工资范围内）。（4）实习期的基本工资的发放标准以及福利待遇等按照公司行政部的制度统一执行。（5）员工的绩效考核由部门负责人统一进行考核，并在每月月底至次月5日前以表格形式递交公司工资制定部门。（6）若员工在绩效考核中被扣除0.2及以上系数，第一次实行警告处理，第二次由部门负责人实行一定范围内的经济处分，第三次则对该员工进行降级处理。若员工在绩效考核中连续三次没有被扣分，部门负责人在综合考虑该员工的工作能力的情况下，可对该员工进行升级处理。 二、工程类项目当期提成
2、招标： A、按单个项目计取提成，公司利润在20000元以下的，按500元/个提成； B、公司利润在20000元以上的，按1000元/个提成； C、协助公司以外的其他部门（公司）完成招标业务的，按200元/个提成。 3、投标： A、入库项目及协助其他部门投标的项目：中标通知书以及合同上没有具体金额 的，按项目的单个数量计取提成，即1000元/个； B、单个投标项目：按中标金额或合同金额（其中应减去我公司向其他公司缴纳 的管理费用及投标中产生得办公费用）后利润的2%计取提成。 4、监理：
摘要 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是人力资源管理中最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。 致诚广告公司成立于2003年，注册资本100万，现拥有业务人员52人，属于私营股份制企业。公司的组织结构为直线职能制，它把直线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理。每个企业在发展过程中总会遇到一些不足，致诚公司也不例外。公司整体的薪酬水平较低，工资结构过于简单，薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。 本论文通过四大部分，即岗位分析与评价、薪酬调查、整体薪酬设计、薪酬方案的具体实施，来对公司薪酬制度进一步完善，来提高员工的工作积极性，提高薪资制度的透明度。从整体上阐述了致诚广告公司薪酬方面的发展现状，以及面临的问题和未来的发展策略。 关键词：人力资源管理薪酬设计岗位
Abstract Whether for business or workers, salary problem is one of the most sensitive issues, at the same time, salary is also an integral part of modern enterprise competition means and incentives. Zhicheng advertising company was founded in 2003, the registered capital of 1000000, now has a business personnel 52 people, is a private joint-stock enterprises. The organizational structure of the company as linear functions of the system, the linear system structure and function of the structure together, in a straight line as the foundation, set up the corresponding functional departments at all levels of administrative charge, respectively engaged in professional management. Each enterprise always encountered in the development of some deficiencies, Zhicheng company is no exception. The company's overall salary level is low, the wage structure is too simple, salary structure and benefits programs need to be further rationalized. In this paper, through four major parts, namely the implementation of job analysis and evaluation, salary survey, salary design, the overall salary plan, to further improve the company salary system, to improve the staff's working enthusiasm, improve the transparency of the salary system. Development status to pay sincere advertising company from the whole expounded, and the problems and the future development strategy. Keywords: human resource management salary design company