目标管理教程
第一章：目标管理概述
第二章：目标设立
第一节：目标设立内容
第二节：目标设立方法
第三章：目标展开
第一节：目标分解
第二节：目标协调与授权
第三节：目标管理表格（目标管理卡、表格应用分析）第四章：目标执行
第一节：执行中的检查
第二节：执行中的控制
第三节：执行中的调节
第五章：目标考核
第一节：考核过程
第二节：考核内容
第三节：考核方法
第一章：目标管理概述
目标----手段链
组织中的上下级共同制定目标，所以目标的实现者也使目标的制定者。再确定目标的过程中，首先确定出总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门甚至单个员工的目标。上下级的目标之间通常是一种“目的-手段”的关系，上级目标需要通过下级一定手段来实现。用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，从而形成一个“目标-手段”链。
目标管理过程
目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说可以分为以下四步：
1. 建立一套完整的目标体系。这项工作是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而下的逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目的-手段”的关系，某一级的目标需要用一定的手段来实现，而这个实现的履行者往往就属于这级人员的下属部门之中。
目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门都由明确的目标，每个目标都有人明确负责。这种明确负责现象的出现，很有可能导致对组织结构的调整。从这个意义上说，目标管理还有搞清组织结构的作用。
2. 组织实施。目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级人员，而自己去抓重点的综合性管理。完成目标主要靠执行者的自我控制。上级的管理应主要体现在指导、协助、提出问题，提供情报以及创造良好的工作环境方面。
3. 检查和评价。对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定期进行检查。检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成转么的部门进行检查。检查的依据就是事先确定的目标。对于最终结果，应当根据目标进行评价，并根据评价结果进行奖罚。
4. 确定新的目标，重新开始循环。
目标管理和评价的工作系统图
目标管理特点
目标管理（Management by objectives，MBO）是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的一套管理制度。它主要的内容为：组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。简言之，目标管理就是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行“自我控制”并努力完成工作目标的一种管理制度或方法。
目标管理的特点：（1）目标管理是参与管理的一种形式（2）强调自我控制（3）促使下放权力（4）注重成果第一的方针。
第二章：目标设立
组织目标设立方法
对于一个组织，其经营目标是指在一定时间内，各事业期望经由各种行动所完成之理想境界或实务，该目标设立乃是事业总体经营制度之中心工作。
组织目标的建立大体而言是一件相当困难的事，此种目标的建立必须是对于未来趋势和组织与竞争者的优劣之了解而定。制定一个企业组织的目标，可采取下列的程序：
1、衡量组织的未来经济展望；包括在各种市场的产品优劣分析。
2、衡量组织本身；包括分析组织架构，人力资源的强弱，即组织所受
的财务限制。
3、列出组织在最近和将来可能面对的主要机会和问题。
4、设计工作计划书以争取机会和解决组织问题。
5、以工作计划书拟定当年及未来数年所必须资源和财务报告。
6、必要时修正计划书，并替组织建立目标。
这些组织目标，于是往下传递沟通；完成组织目标所需的计划步骤就变成组织的单位或个人目标。
目标设立常用方法
确定目标的方法很多，即包括定量方法，也包括定性方法。这里介绍几种定量方法，他们是把实际问题简化后，只考虑一个或几个主要因素，建立数学模型后求解的。
1、时间序列法。
时间序列是指观察或记录到的一组按时间顺序排列起来的数字系列，如工厂连续年产量，商店某年各月份商品销售额等。时间序列法就是根据已掌握的
时间序列来确定目标值的一种数学方法。它的基本思路是根据实践序列，找出数据沿时间变化的规律，进而建立数学模型进行计算，将其结果作为确定目标的参考数值。依据时间序列变化规律的不同，时间序列法又可划分为：
（1）滑动平均法；（2）指数平滑法；（3）趋势外推法等。具体操作见相关词条。
2、线性回归法。
线性回归法是回归分析方法中的一种方法，它是以事物发展的因果关系为依据，抓住影响事物发展的主要因素和他们之间的相互关系，建立数学模型进行计算的数学方法。
运用线性回归法确定目标值要有三个基本因素：（1）要确定目标值的主要事物；（2）影响主体事物变化的客体事物（一个或两个）；（3）主体事物与客体事物之间呈线性相关或基本上是线性相关。具体操作见相关词条。
目标设立要求
目标订的适当与否，直接关系到目标管理活动的效果，乃至管理活动的成败。一个好的目标，必须满足以下一些基本要求：
1、关键性与全面性相结合。确定目标时，既要从本单位的基本任务
处罚，全面考虑，有要突出重点和关键性工作。
2、灵活性与一致性相结合。确定目标时，必须使本目标同上级目标
保持一致，使分目标与总目标保持一致，以保证上级目标和总目
标的实现；同时，还要从本级的实际出发，使目标具有一定的灵
活性，能够适应未来的发展和客观环境的变化。
3、可行性与挑战性相结合。目标没有挑战性，就没有激励作用，也
无助于员工提高能力；但目标订的抬高，使人感到可望不可即，
又会使人丧失信心，挫伤人们的积极性。
4、具体化和定量化相结合。
5、科学性与艺术性相结合。
6、指令性与民主性相结合。
目标设立依据
确定目标是主客观条件的统一过程，即主观的需要以及主观条件与客观环境的有机结合。因此，按“充分、必要”的原则处理好目标和条件的关系，是正确确定目标、保证管理绩效的基础。目标与各种主客观条件的关系如下图所示：
确定目标的过程，就是研究上级的要求、主观条件和其他客观因素，经过分析论证，提出目标方针，建立指标体系并制定对策措施的过程。上级的要求、主观条件和其他客观因素，就是确定目标的依据。
参与式目标设立程序
参与式管理是较为进步的方式，且有提高员工士气、激烈人心的作用。尽管企业组织成员可能很多，组织结构的层次也很多，而且各机能单位工作性质也很不同，参与式管理目标的设定目标方法却较为适用。这种方法具体介绍如下：
一、基本步骤：
主管人员应先行了解，在与部属商谈目标设定过程中，自己应以何种程序来进行，通常的步骤为：
1、确定上级所已设定的大目标及本单位所承诺的目标。
2、将本单位的目标与所属单位的职能性质产生关联。
3、将所属各单位的承诺目标转化为较具体的工作项目。
4、为各项工作目标设定完成时间及测定的目标。
二、准备会谈程序：
1、主管应向部属说明本单位中目标范围及方向，也应与上级讨论说
明。
2、事先个别地与部属检讨各工作范围、一般环境与条件及如何达到
目标的途径与手段，并指出各该人员应担任的角色。
3、交换意见，听取该员对于上述目标意见和看法，讨论该员最适合
的工作项目为何。
4、征询该员能否胜任愉快，以建立该员的负责能力。
三、准备资料：
1、依照企业组织系统，将所有接受直接指挥的人员，按姓名、职位、职责
说明、目标内容、评语等项目归集简要资料。
2、发给目标卡：此卡在设定目标会谈时，主管与部属当面填写。
3、发出通知，约定会谈。
四、会谈种类：
1、直接会谈：这是主管与部属面对面的直接眼盯目标的最好方法。
此时，主管与部属的气氛要尽量和谐融洽，轻松愉快。主管应多
听少说，时工作人员尽量发挥它的意见，即使意见浅薄、幼稚，
也要在不损害对方自尊心的原则下，加以启发、诱导。
2、间接会谈：这种会谈方式适用于大型企业机构。因其分支部门遍
布各地，企业总主管不方便与各分支部门直接会谈时，则可事先
颁发“总目标”及有关资料，使各级单位全体成员，充分了解。
最重要的，如提供上期及本期的各项业务量成长和绩效比率，，
把握诱导、激励的要项，使各级单位全体人员充分了解，进而主
动争取荣誉，这样也可达到订立具有挑战性、较进步的单位目标。
4、集体会议：性质较为广泛的工作项目，必须由几个单位主管共同努力才
能完成者，或某一单位的目标，需要其他有关的几个单位提供必要的支援与协助，才能在一定的期限完成者，可由上级主管采取集体会议方式，邀集有关主管共同会商，分别承诺，互相支援，用以达成共同的目标。
五、会谈技巧：
1、气氛要轻松，态度要认真。
2、表现会谈目的。
3、保持平等立场，让对方（部属）多说多想，如果对方不善言辞，
或有自卑感，仍需诱导鼓励其发言，
4、把握要点，发掘问题。
5、该称赞、指点之处，要明白指出，不要含糊。
6、意见分歧时，不要争论，以冷静的态度，共同导致正确结论，切
勿坚持成见或意气用事。
7、会谈要点要记录下来，互相承认。
8、会谈时间不要太长。
9、地点环境要宁静舒适，不受干扰，不受拘束。
10、杂务事应事先安排妥当，避免中途打扰，接见访客或接听电话，
专心于目标会谈。
11、利用会谈机会，提供情报资料，使部属扩大眼界。
12、培养部属有担当责任或尝试失败的勇气，同时主管也要表示对达
成目标的决心及协助部属克服困难的勇气。
六、会谈工作：
1、确定概念--除非工作人员会前已接受了一些目标管理的训练，而且也考
虑过他的工作目标，否则主管开始时应先谈有关这项计划的概念，因为这是工作人员第一次谈到他的工作目标。
2、检讨会谈--与工作人员检讨本业目标，询问有关其对应推行的各项目标
的感情，并说明这些目标的内容。
3、决定职责--使工作人员了解其本身业务与总目标之间的关系，并决定其
自身的职责。
4、基础--如果工作人员对目标的设定与关系感到陌生，一定要再度讨论，
这种时间的花费是最有价值的，因为这是相互关系的重要接触，必须要有一个好的开始。
5、深入讨论--工作人员的主要目标，固然应有主管决定，但仍应尽量避免
以生硬、严肃的口吻与部属谈论，会谈中主管应尽可能少用管理术语，不管在何种情况下，应让部属运用自己的语句，去决定其自己职位的主要职责。另一方面，主管自己所想提出附增于部属的职责范围内的工作目标，也是很重要的。因此必须同时提出，深入讨论、琢磨，最后必须促使主管和所属工作人员的目标达成一致。这也正显示出事业目标的决定与工作人员职责间的关系，意义非常重要，也就是工作目标的初步界限。
6、草拟目标--经过以上会谈的步骤，主管和工作人员用一种普通使用的纸
张或表格记录下来，开始草拟各项工作目标。
7、决定目标--讨论过所有工作的范围，决定了所有工作目标的成效标准以
后，接下来主管与工作人员所要作的事，就是决定各项工作目标的重要性比率，排列其重要顺序。
目标测定
每个单位和个人的工作目标制定后，应有可衡量的指标来测定目标执行的程序，才不至于徒劳无功。
测定目标之达成度，首先须建立情报反馈的路线、方式及速度。
1、路线：普通进度情报的反馈主要是送达给执行人，其次为送给最高主
管；
2、方式：反馈的方式以书面数字为家；
3、速度：速度越快越好，但不必太频繁，以避免浪费人力与准备无用的
报告。
目标的测定或衡量是提供部属自我控制的最有力根据，也是激发主管采取纠正措施的力量。若无自我控制，这目标设立等于浪费。
目标设立的书面化与否，叙事情况而定，通常重大的工作项目以书面化为佳，以这可以提醒主管与部属，二者可以帮助思考具体化。
目标计划管理办法
一.总则
为使公司经营管理规范化、具体化，特制定本办法。
二.管理原则和体制
公司经营管理运作目标通过层层分解，落实到每个部门、企业、岗位和员工。
公司实行全方位的目标计划管理体系。
目标计划管理与部门、岗位职责相联系。
管理办法定量与定性相结合。
三.目标计划管理的一般程序
1.初定各部门的目标计划体系，其影响因素和依据为：
(1)部门职责范围、员工岗位职责和责任制体系；
(2)依照公司发展规划分解到的年度计划目标；
(3)下年度对企业外部、内部、部门前景的预测；
(4)上一期目标计划执行情况况。
2.公司就各部门目标计划进行协商，可专门召开公司会议讨论，达成一致同意意见，由总经理批准下达。特殊情况下，有争议和分歧不能克服的，由公司单方面决定下达。
3.部门负责人作为部门代表与总经理签订本部门目标计划责任书。
4.部门依此分别同员工签订岗位、人员的目标计划责任书。
5.计划实施及检查。公司依据月度、季度工作情况，评价其进度、效果和存在的问题，可对年度目标计划作出适当的修改。
6.计划考核和奖惩。在年度终结后，对全年度完成目标计划情况进行总体考核评价，并决定对其奖励和处罚措施。
四.目标计划指标体系
公司对各部门的计划指标主要有：
(1)利润指标。营业收入、销售收入、营业利润、税前税后利润、利润分配。
(2)费用开支指标。差旅费、招待费、运输费、办公费。
(3)项目投资指标。投资项目、投资期限、投资额、投资来源。
(4)劳动人事指标。人员数量、结构、稳定性、工资福利、培训计划、出勤率。
(5)财务指标。资金利润率、销售利润率、人均利润、人均收入、合同履约率。
(6)其他指标。新产品试制计划、产品合格率、优质品率、在制品率、半制品、成品、资金、销售收入计划和销售费用、品种和产量、设备完好率、能耗定额、设备维修费用、事故次数。
五.目标计划责任书
1.公司目标责任书包括主要条款有：
(1)目标计划具体指标：
a.定量技术经济指标；
b.定性指标。
(2)工作要求和进度：
a.完成指标的工作标准；
b.完成指标的时间进度安排。
(3)公司保障条件：
a.公司的支撑政策；
b.横向协作要求；
(4)完成目标计划的措施体系。
(5)奖罚规定。
六.附则
公司实行承包制时，参照本办法施行。
本办法由计划与发展部解释、补充，经公司常务会议讨论通过颁行。
目标值
目标值具体表示各项目标应达到的水平和程度。各项目标有了目标值，才能使人们的努力有明确的标准，使目标成果的考核有依据。
目标值大体可划分为两种类型：
1、定量目标值。能够用数字表示的目标值称为定量目标值，如企业的产品产量、产值、利润、劳动生产率等。
定量目标值的具体表现形式有以下几种：
（1）按其性质可分为数量目标值和质量目标值。数量目标值是用来表明目标的广度即数量水平，如产量、产值、利税等；质量目标值是用来表明目标的深度即质量水平，如劳动生产率、出勤率、及格率等。
（2）按目标值的计量单位可分为实物目标值和价值目标值。实物目标值是以实物单位计量的；价值目标值是以货币单位计量的。
（3）按目标值的计算方法可分为绝对数目标值、相对数目标值和平均数目标值。
2、定型目标值。指不能用数字表示的目标值。定型目标的目标值难以量化，给实施和考核带来一定的困难。为了便于考核，对不能量化的目标应尽量具体化。如服务质量目标，可以用顾客的满意程度（通过调查和统计分析）来反映管理绩效。
确定目标值时应遵循的要求有：
1、目标值要尽量具体化，以便于掌握、控制和考核。
2、目标值必须综合反映目标项目的基本内容。
3、目标值要准确、先进，具有科学性。
4、确定目标值的同时，要明确该目标值达成的思限。
目标期限的设定
设立工作目标的同时，应订有每个项目预定完成的期限，以利进行间的检讨，自我控制及纠正，以及工作完成后的评定。
设立目标之期限的最好方法包括：甘特图（Gantt Chart ）、计划评审图（PERT Chart ）及要经网状图（CPM Chart ）。
不管预期完成时间为多长，每个工作目标都应附有完成期限，否则目标管理之精神很难实现。
上述方法见相关词条。
目标设定人
工作目标设定人与其相对应的领导方式为：
1、目标设定人为部属本人，领导方式为放任式管理；
2、目标设定人为部属本人及其主管，领导方式为参与式管理；
3、目标设立人为所有部属及其主管，领导方式为民主参与式管理；
4、目标设立人为主管与部属，领导方式为咨询式管理；
5、目标设立人为主管本人，领导方式为独裁管理；
6、目标设立人为工业工程师，领导方式为工作标准式管理；
7、目标设立人为机器设备，领导方式为自动化管理。
为了尊重部属的人性尊严，利用部属的专业知识，激发部属的潜力，以及提高部属本人自我控制的可能性，现代化的管理哲学主张目标的设立应由部属本人（当工作可划分成个别性时）或所有部属制定，然后与主管商讨及修正，在大家无异议时定案，以作为日后执行及考核的根据。即较进步的目标管理应配以参与管理。
目标项目
目标项目是目标方针的具体化，具体的规定了管理组织系统为实现目标方针在各个方面应达到的主要要求和水平。目标项目的预期结果通常用目标值来表示。
只有方针而不具体化为目标项目，方针就成了一句空话；同时也只有根据方针确定具体目标项目，才能正确的指导人们的行动，才能保证方针的实现。因此，目标方针和目标项目是紧密联系，不可分割的。
目标项目的类型依不同的划分方法而异。按目标的性质划分，有战略性目标和战术性目标。按目标的时间划分，有长期、中期、短期目标。
确定目标项目的具体要求有：
1、将长期、中期和短期目标项目衔接起来。
2、目标项目的个数不宜过多。
3、目标项目要分清主次。
目标项目的内容随着管理组织系统的不同性质或不同时期而不同。一般来说，在同一性质的管理组织系统中，目标项目的内容大体应包括如下几个主要方面：
一、企业单位的目标项目主要包括：
1、生产经营目标（效益目标）。具体内容可用产品产量、质量、品种、产值、利润额和上缴利税来表示。
2、科研和新产品开发目标（发展目标）。包括新产品的品种、科研和新技术的推广应用以及机械化、自动化程度的提高等方面的成果。
3、人才培养目标（发展目标）。指培养人才、开发人才方面的成果。可用人才的培养与开发的数量来表示。
4、员工福利目标。通常可用利润留成、福利基金、奖励及福利设施建设的指标来表示。
二、事业单位的目标项目主要包括：
1、业务建设目标。它反映为实现本单位的基本任务应达到的成果和业务工作水平，包括各
职能部门的业务工作和业务建设。
2、发展目标。包括事业单位的组织体制建设和改革，业务建设的发展战略和规划，人才培养和科学研究的规划等应达到的成果。
3、效益目标。指各项业务工作的工作效率、社会经济效益等应达到的水平。
4、福利目标。包括人们的公共福利项目与设施建设应实现的成果等。
目标方针
目标方针是管理活动的指针，它规定了管理组织在一定时期内总的发展方向、发展战略、发展规模和要达到的水平
对于企业单位，目标方针应该是以生产经营为中心的总体目标的高度概括，要反映企业发展的方向和战略。
对于事业单位，目标方针应该体现上级目标要求，并反映本单位基本任务的发展方向和要达到的水平。这样才能指导各具体目标项目的确定和各职能部门工作目标的建立。
工作方针的确立必须满足以下的要求：
1、目标方针的方向必须正确，以保证管理活动沿着正确的方向发展，防止发生方向性的错误。
2、目标方针的含义必须明确单义，只能由一种理解，要防止含义不清，有多种理解。
3、目标方针要有鼓动性和号召力，能鼓励人们奋进，以极大的热情和高度的积极性、创造性努力实现目标。
4、目标方针的表达要简明扼要，简短有力，使人们容易记忆，易于贯彻；防止面面俱到、文字冗长。
第三章：目标展开
目标展开图
目标展开图是直观形象的显示并明确目标与目标责任的图表。编制目标展开图是目标展开的最后一个环节，适用图表形式将目标和实现目标的对策的等主要内容公布于众，便于共同执行。
目标展开图能起到以下主要作用：
1、能直观、形象、简明的显示目标与目标对策，使各个岗位的人都
明确自己的目标与目标责任，还能起到动员群众、督促提醒和鼓
舞士气的作用。
2、能显示各个目标之间的关系，因而使各个岗位上的人都明确与自
己有关的岗位的目标责任，知道各个时期的主要工作，便于取得
联系，开展协作，协调发展。
3、便于领导者对众多目标的管理，有利于从总体上对目标进行协调
平衡，控制目标管理的活动
工作安排的展开图
工作安排的展开图是以明确目标和为实现目标的各项工作安排为中心展
开的。这种展开图通常以统筹图形式表示，箭杆上方注明工作名称。这些工作都是为实现目标所必需的工作。图的上下方分别为以月份或季度为单位的时标。为实现目标，在何时应做何种工作，一目了然，也便于领导者掌握和检查。
作图方法和要求基本同统筹图。
目标分解
目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。
进行目标分解时要遵循以下要求：
1、目标分解应按整分合原则进行。也就是将总体目标分解为不同层次、不同部门的分目标，各个分目标的综合有体现总体目标，并保证总体目标的实现。
2、分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯通，保证总体目标的实现。
3、目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素，如人力、物力、财力和协
作条件、技术保障等。
4、各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的发展，不影响总体目标的实现。
5、各分目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体的目标值和完成时限要求。
目标分解的方法
常用的目标分解方法有两种：
1、指令式分解。指令式分解是分解前不与下级商量，有领导者确定分解方案，以指令或指
示、计划的形式下达。
这种分解方法虽然容易使目标构成一个完整的体系，但由于未与下级协商，对下级承担目标的困难、意见不了解，容易造成某些目标难以落实下去；更由于下级感到这项目标是上级制定的，因而不利于下级积极性的激励和能力的发挥。
2、协商式分解。协商式分解使上下级对总体目标的分解和层次目标的落实进行充分的商谈或讨论，取得一致意见。
这种协商容易使目标落到实处，也有利于下级积极性的调动和能力的发挥。
不论用哪种方法，在具体分解时都应采用系统图法。
将一级目标（总体目标）分解，就是将实现一级目标的手段作为二级目标，以此类推，一级一级的分解下去，从而形成一个“目标--手段”链。同时，自上而下又是逐级保证的过程，不但构成了目标体系，各级目标的实现也落实到实处。
例如某部队在目标管理中，将机关建设、基层建设、业务建设、生产经营等思想指标、28个目标值、通过目标会诊会、目标分解会和目标协同会等，按纵向和横向共分解为139个分目标、518个分目标值，形成了上下贯通、左右衔接的目标网络。
目标分解的形式
目标分解的形式主要有两种：
1、按时间顺序分解。既定出目标实施进度，以便于实施中的检查和控制。这种分解形式构成了目标的时间体系。
2、按时间关系分解。其中又包括以下两种：
（1）、按管理层次的纵向分解，即将目标逐级分解到每一个管理层次，有些目标还可以一直分解到个人；
（2）、按职能部门的横向分解，即将目标项目分解到有关职能部门，这种分解方式构成了目标的空间体系。
如某厂的目标管理中，公司级定了六项目标、37项目标值，分解到各科室、车间后，形成了75项目标、101项目标值，再分解到班组、个人，全公司共形成了二千多个目标值。
一个管理组织的目标，如能按时间关系和按空间关系同时展开，形成有机的、立体的目标系统，不仅使各级管理人员和每个人对目标的整体一目了然，也能明确各部门或个人的目标在目标系统中所出的地位，有利于调动人们的积极性、主动性和创造性。
目标责任的展开图
目标展开图的格式繁多，没有统一的规定，但编制的原则都是一个，即整分合原则。管理层次不同，或展开的方法不同，展开图的格式也不同。
目标责任的展开图主要是以明确目标和目标责任为中心展开的。具体图表如下所示：
目标展开
目标展开是目标从上到下层层分解、落实的过程。其总的要求是：按整分合原则建立目标体系，按激励原则落实目标责任。
目标展开的内容包括：目标分解，对策展开，目标协商，明确目标责任和授权，绘制展开图等五项。
其中：目标分解是建立目标体系的基础；对策展开是实现目标的保证；明确目标责任和授权是为了充分调动人们的积极性，以利于目标的实现；目标展开图何在目标展开基础上编制的目标管理卡，是目标管理活动的两种重要工作。
对策展开
对策展开，就是制定实现目标的具体对策措施。对策展开是在目标分解的基础上进行的。只有将目标展开，使各层次的目标都有实现的对策措施，并在实施中落实这些措施，才能保证目标的实现。
对策展开的过程中，必须遵循以下要求：
1、对策的针对性要强。要在分析现状和目标的差距，找出产生差距的主要问题及其主要原因的基础上制定对策，使对策紧紧扣住主要问题，才能有的方矢的缩短现状与目标的差距。
2、对策要有力。对策的有效性不在数量多，而在于有力。
3、对策要明确、具体，以便与实施和控制。
根据对策展开的方法和要求，在对策展开的基础上，应编制对策展开表，使问题、对策清晰，并明确实施方法、实施时间和责任者。
授权原则
授权的基本依据是目标责任，要根据责任者承担的目标责任的大小授予一定的权力。在授权时还要遵循以下一些原则：
1、相近原则。这有两层意思：（1）、给下级直接授权，不要越级授权；（2）、应把权力授予最接近做出目标决策和执行的人员，使一旦发生问题，可立即做出反应。
2、授要原则。指授给下级的权力应该是下级在实现目标中最需要的、比较重要的权力，能够解决实质性问题。
3、明责授权。授权要以责任为前提，授权同时要明确其职责，使下级明确自己的责任范围和权限范围。
4、动态原则。针对下级的不同环境条件、不同的目标责任及不同的时间，应该授予不同的权力。贯彻动态原则体现了从实际需要出发授权，具体可采取：
（1）、单项授权。即只授予决策或处理某一问题的权力，问题解决后，权力即行收回；（2）、条件授权。即只在某一特定环境条件下，授予下级某种权力，环境条件改变了，权限也应随之改变；
（3）、定时授权，即授予下级的某种权力有一定的时间期限，到期权力应该收回。
明确目标责任
明确目标责任，是在目标分解、协商的基础上，根据每个部门和每个人的工作目标，明确其在时限总体目标中应该做什么、协调关系是什么以及要达到什么要求等，把目标责任落实下来。
明确目标责任必须做到以下几点要求：
1、明确目标责任要与各种责任制相结合，建立在责任制的基础上。
2、每个层次应在明确集体目标的基础上，进一步明确个人的目标责任。
3、要明确目标责任的内容、数量、质量、时间等要求，使责任具体化、指标化、以便于执行、检查和考核。
4、在明确目标责任的同时，要根据各层次（部门）和个人所承担的目标责任，授予适当的权力，并分配实现目标所必需的各种资源，以保证目标的实现。
目标协商
目标协商是上下级之间围绕目标展开与落实所进行的商谈与讨论。在目标管理中，目标协商的作用是：
1、有利于正确的确定目标。大家参与确定目标和分解目标，这是目标管理全员型的体现，通过上下级之间的充分协商与研讨，可以使总目标及各级目标定的正确、适当，有实现的基础。
2、有利于正确的理解目标。
3、有利于建立目标体系。
4、有利于目标实施中的协作。
5、有利于调动各级的积极性。
在进行目标协商的过程中，要注意以下要领：
1、做好协商前的准备。“凡事预则立，不预则废”。准备工作的内容主要有：
（1）、调查研究，掌握下级的情况，包括素质、能力、资源及其条件，看所定的目标与下级的这些条件是否相称；
（2）、协商的重点问题，都要做到心中有数，使协商时能紧紧抓住重点；
（3）、采取的协商方式，是个别协商，还是把有关下级部门召集到一起协商？是采取会议形式，还是采取书面形式？是先听取下级的意见，还是先抛出领导者的方案意见？协商中出现了意见分歧时怎样处理、怎样统一？等等。
2、明确协商的目的。在协商中，对于下级摆出的困难、提出的意见，要认真听取。确属需要上级解决的问题，领导者要及时承诺、承担下来，给予解决；确属正确的意见，上级要采纳；对于下级不正确和不合理的要求，要加以耐心说服、引导。这样，协商才能取得使上下级都满意的结果。
3、讲究协商的艺术。协商的艺术主要是：
（1）、出“安民告示”，使协商的要求、时间、内容先通知下级，时下既有充分的准备。（2）、创造良好的协商气氛，使协商的气氛轻松、和谐、融洽，使下级敢于讲话，愿意讲真心话。
（3）、注意摸清问题的症结，弄清意见分歧的焦点，抓住要害加以解决。
（4）、先听取下级的意见，后抛领导的方案，使下级感到协商的结果反映了自己的意愿。（5）、这种正面引导和鼓励，不要轻易推翻下级的意见，更不要全盘否定下级的意见。（6）、不要挫伤下级的自尊心，必要时（根据对方的特点与实际能力）可以采取“激将法”，以挖掘下级的潜在能力。
授权必要性
管理的最终目标在于提高经营绩效，许多管理思想的发展，均针对效率的提高而来，近一百多年的管理研究与实践，可归纳出管理的两大原则：专门化与人性化。在现今管理绩效的追求必须同时兼故此两种原则，企业除了应奉行专门化的原则外，还要设法注入人性论的技巧，才可使经营效率达于满意状态。
管理者在进行种种决策，运用资源及协调工作上，最重要的是要有授权与目标管理的观念，有授权的观念才可达到专门化与人性论的两大原则。
在目标管理中，授权的必要性具体表现如下：
1、授权是完成目标责任的基础。权力随着责任者，用权是尽责的需要，权责对应或权责统一，才能保证责任者有效地实现目标。
2、授权是调动部属积极性的需要。目标管理对人的激励，是通过激发人员的动机，将人们的行为引向目标来是实现的。目标是激发这种动机的诱因，而权力是条件。
3、授权是提高部属能力的途径。目标管理是一种能力开发体制，这主要是通过目标管理过程中的自我控制、自主管理实现的。实行自我控制与自我管理，目标责任者必须有一定的自主权。在运用权限自主的决定问题和控制中，将促使目标责任者对全盘工作进行总体规划，改变靠上级指令行事的局面，有利于能力发挥并不断提高。
4、授权是增强应变能力的条件。现代管理环境情况多变，要求管理组织系统要有很强的适应性，很强的应变能力。而实现这一点的重要条件就是各级管理者手中要有自主权。
按目标责任授权
实行目标管理，必须实行分权管理，即向下授权。责任、权利、能力是实现管理目标的三个基本要素。责任即承担的目标责任，是授权的依据；权力是实现目标的保证和发挥责任者能力的条件；而能力是确定目标的依据之一，又是正确的实现目标的基础。凡承担目标的人，都应该有实现目标所必需的能力和权利。
授权过程中应注意以下几个问题：
1、授权必须以明确目标责任为前提，没有目标责任的授权，是无原则的授权，这样的授权无济于目标的实现和管理效益的提高。
2、授权不是把领导者的所有权力都下放。重大方针政策的决策权、监督检查权、例外事项的决策权不应下放，否则，授权就成了放弃领导。授权的适度应掌握在能及时掌握全面信息、控制局面的前提下，通过授权发挥各级的积极性。
3、授权的同时要明确指挥关系，建立信息反馈制度，规定下级应汇报的时间、汇报的内容及汇报形式等。
4、当下级在行使权力中出现失误时，不应一味责备下级。授权意味着容许犯一些错误，授权是把职权委让给下级，把全部责任留给自己。领导者要善于耐心指导，坚持激励的原则，热情的帮助下级。
目标管理手册
目标管理手册是近几年出现的一种目标管理工具，它较目标管理卡内容详细，使用方便。目标管理手册的内容和格式是：
目标与绩效管理讲座 第1讲透过游戏看实质 【本讲重点】 1.互动游戏：盲目执行酿恶果 2.小游戏揭示大问题 互动游戏：盲目执行酿恶果 本次课程的主题是现代企业的目标管理与绩效管理，其宗旨和最终目的是在清楚对于企业管理的重要作用的基础上，让大家明白如何去执行。在还没有开始正式的课程之前，我想先做一个小小的活动，在这个活动里面需要各位配合我，我们在这里想首先选出两位，特别想当老板的人，有没有？举手示意一下想当老板，想自己创业的有没有，如果没有人举手我就要点名了。有没有两个想当老板的，我想选一男一女，这样我想请你们前面的两位，你们两位来配合我一下。你们两个现在是老板，我这里有一个小小的活动，在这个活动里头需要有两组人，你们是其中的一组人，这组人请你们两位站起来。 你们现在两个是老板，怎么当老板呢，我用一分钟的时间到外面去跟你们俩人交待一下，请你们两个先出去，你们先安静一下。两位老板在外面，我想跟大家讲一下这里面我还要在选择八个同事，干什么呢？我把大家情况告诉大家，现在外头那两个他发财了，发财以后个人整了200万，哪来的不知道。100万他买了一大堆的建筑材料。 两个人都准备盖一套大别墅，听明白了没有。还有100万干吗呢？建筑费，他要请两个建筑工程队，帮他把这两个大别墅给盖起来，这个别墅充分的利用他的材料，设计完美，盖得漂亮，充分发挥自己的想象，别墅盖得越好，建筑费就越高，甚至可以超过100万有奖金，大家听明白了没有。 我现在就要选择两个建筑工程队，每队4个人，这边一组，这边一组，是两个建筑工程队，这个我来挑一下，这样请你们前面的这四位，你们作为一组帮帮我的忙，现在你们已经是一个建筑工程队，别墅盖得越好钱越多，请你们到这组。因为前面出来比较方便一点，到这一组，你等一等，怎么弄等一等。那么我还需要四位，你们这三位加您，你们到这一组好不好，请你们到这一组来，给大家展示一下这里面的东西是什么呢？实际上是我们很熟悉的东西，（英文），美国的一个玩具，这个就是你们的建筑材料，这是你们的建筑材料，你们各自拿自己建筑材料以后，现在开始充分利用自己的想象，时间只有大概5、6分钟，6、7分钟时间，你们就充分得用这些东西，这都是小孩玩的，家里面小孩玩的，咱们今天大人也玩一把。怎么样去盖出一个别墅来，这全部都是盖房子的建筑材料，时间从现在开始，我给大家8分钟左右的时间，我会喊停，好不好，开始。 在座的各位可以看他们怎么样去做这件事情，这里面有很多很多东西的，有很多东西的，不要说是盖房子，连汽车都有，还有环保的，各方面的，你就看怎么弄，你们现在就要充分利用你们的想象力，把这个工作给我完成了，人家把建筑材料拿来了，人家老板就是要盖一个大别墅，怎么样盖出一个别墅来呢，你们就要想办法去做好。有门有窗有墙壁，有各种各样的东西，所以这是一个很有趣的玩具，你看有点意思，等一会你们要告诉你们的老板，你们的创意，你们的设计思路，你们的创意，你们整个的设计过程，你们是怎么样去考虑这个问题的，简单意思意思搭出一个房子就行，因为时间的关系，只要你们能搭出一个房子就行，你们能把盖房子的设计意图，功能能够说清楚就行，这是窗户。 别着急有的是时间，平时小孩玩的，家里面孩子玩的，今天大人也玩一把，建筑材料因为时间的关系也未必需要用完，能剩下来也无所谓，只要你把房子的意思盖出来，他就好使。不需要把建筑材料都用完，用完我们的时间也未必够，你只要盖出一个意思就行。 我们还有车库，还有环保绿化，真不错，把那意思盖出来，没问题，随便你充分发挥自己的想象。这边的速度快一点，还有保安，时间过去一半了，我看有门，基本上地基已经打 - 1 -
第1讲目标管理的独到之处 【本讲重点】 目标管理简介 目标管理有何威力 目标管理的工作流程 什么是目标管理 摸高试验 管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。试验内容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛，看哪一组摸得更高。第一组十个学生，不规定任何
目标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或1.80米。试验结束后，把两组的成绩全部统计出来进行评比，结果发现规定目标的第二组的平均成绩要高于没有制定目标的第一组。 摸高试验证明了一个道理：目标对于激发人的潜力有很大作用。 目标管理的定义 目标管理与我国现行经济责任制的区别 1.目标设置的方法不同——自己制定个人目标 “目标管理”中的“目标”是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权；而经济责任制中的“目标”一般是由上级领导部门制定并作为任务下达的，下级有时可能有讨价还价的余地，但并没有自主权。 2.目标间的关系不同——完成企业目标就是完成个人目标 “目标管理”强调个人目标、团体目标和企业目标的统一，个人和团体的利益同企业的利益融合在一起；而经济责任制强调的是下级目标对上
级目标的服从，个人和团体利益往往与企业整体利益发生冲突(讨价还价、拼设备、互相拆台等)。 3.管理方式不同——自己确定工作方法 “目标管理”采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。经济责任制则往往采用命令方式，下级只有责任却没有完成任务所需的权力，造成个人和团体负赢不负亏；或是采用承包的方式，实行放任管理。 4.成果评价方法不同——自我评价，自我改进 “目标管理”根据上下级结合制定的评价标准由员工自我评价工作成果并做出相应改进；经济责任制则根据上级制定的评价标准，由考核部门评价成果并提出改进意见。 应该看到我国企业搞经济责任制的本意是实行目标管理，但因为在上述方面难以达到目标管理的要求，所以才变成现在这个样子。 目标管理的威力
目标管理与绩效考核培训课程大纲 课程前言： 集团型企业如何高效推行绩效管理？如何找到一个适合自己企业的成功模式？如何解决成目标与绩效管理中的形形色色的问题？最终实现推行绩效管理的目的？本课程讲师从目标、绩效、模拟推行等多个角度对课程进行讲解，为你答疑解惑。 课程收获： 1、理解绩效管理的意义及对于中高层管理者的好处； 2、明确成功的企业必须推行绩效管理； 3、清晰什么是绩效管理及体系框架； 4、了解绩效管理的运作程序及设计方法，以及各自在绩效推行系统中应承担的责任； 5、掌握寻找关键业绩指标（KPI）的工具和方法； 6、精通目标的设定及分解； 7、掌握绩效评价的方法，合理评价员工的绩效； 8、了解KPI绩效指标设计中的问题与难点； 9、掌握KPI绩效指标推行的技巧与方法； 10、掌握绩效考核结果应用的方法和技巧； 11、解答学员的问题与困惑。 课程提纲： 一、什么是目标管理 1、什么是目标管理（MBO法） （1）分享：目标管理的SMART原则 2、推行目标管理对企业有哪些要求 （1）明确的战略 （2）规范的组织 （3）顺畅的流程
（4）合的分工的职责 （5）完善的基础体系 （6）较高的人员胜任力 ①分享：管理基础比较薄弱的企业我是如何解决以上问题的 3、如何设定公司、部门、个人的目标 4、目标分解的有效方法与实操演练 （1）平衡计分卡 ①互动：平衡计分卡只是从四个角度找目标吗？ ②思考：公司级KPA目标如何落实？ （2）价值树分解法 ①现场演练：运用价值树法进行目标分解 （3）鱼骨图法 5、关键成功因素法 （1）实操演练：年度的目标分解 （2）实操演练：季度目标的分解 （3）实操演练：部门目标的分解 ①分享：目标设定者、考核人、被考核者在目标分解中常见的几种心态 ②介绍：三个成功推行绩效的企业（蒙牛、万科、茂硕的目标分解） 二、用心理解绩效管理 1、什么是绩效管理 ①重点：绩效管理对于中高层管理者的好处 2、什么是绩效考核 ①互动：绩效管理与绩效考核的区别 ②问题：如何理解不是为了考核而考核？ ③互动：目标管理与绩效管理的关系 3、什么是KPI（目标和指标是什么区别？） （1）确定公司级关键KPI指标 （2）建立公司绩效指标库 （3）关键业绩指标检测与归类 （4）指标的权重 （5）指标的周期 （6）指标标准的设计 （7）如何把握指标考核的难度 （8）绩效指标分解 ①分享：绩效指标分解中应注意的问题 ②互动：有些KPI指标为什么难考？ ③实战问题：如何设计问题类指标 4、绩效考核中的角色定位 （1）管理者应承担的责任 （2）人力资源经理应承担的责任 （3）部门经理应承担的责任 ①思考：如何建立适合本公司的绩效管理体系 5、绩效管理的程序与步骤 ①互动：如何确定本企业的绩效导向？ 6、绩效管理成功的关键？ ①分享：绩效管理与PDCA管理循环 三、绩效推行用心还需用脑——拿来就用的十个技巧 1、先做激励后做绩效：激励措施 2、让制度转起来
敬呈: 南京 培训计划书》 管理顾问有限公司
目录 、八、- 一 . 前言 二 . 课程介绍 三 . 讲师介绍 四 . 课程内容及安排 五 . 授课方式及效果 六 . 选择的理由 七 . 培训收费 八 . 顾客见证 九. 联系方式
一、前言： 经与贵公司反复沟通，“创联企管”将于2006年9月14日针对“”人员将进行一次系统性的培训。 统计数据表明：对员工培训投资1美元，可以创造50美元的回报。据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%人均产值比平均值高57%股票市值的提升比平均值高20% 我们将站在贵公司未来长期发展的高度，运用系统科学的思想和方法，结合贵公司的企业文化，有针对性地设计并实施贵企业的培训方案。 、课程介绍: 全球最具震撼性的心理课程 一堂改变您一生的研讨会! “攻城为下，攻心为上”，现代管理，亦复如此。企事业中所有的战略决策，无不 需要员工在良好情绪和状态下，不折不扣地执行，但来自工作和生活各方面的压力和 冲突，往往使员工们裹挟着诸多不良情绪，以致严重影响工作效率和企业目标的达 成。因此员工良好的情绪管理是企业成功的有力保障。美国《财富》杂志评选出的世 界500强大企业, 已有98%以上设置了 EAP （员工帮助计划），帮助员工解决压力和心理问题。 创联企管隆重推出《压力管理下的情绪管理》，这门课程将是企业送给员工最好的礼物，使您和您的员工们在阳光般的愉悦中，抖擞精神，高效运作。精彩课程，期 待您的积极参与！ 经典内训课程《情绪管理与压力缓解》能力不好不一定不会成功, 但是情绪管理不好一定不会成功。当我們把情緒毫无保留地发洩在我們周遭的人身上, 那种
第1讲目标治理的独到之处 【本讲重点】 目标治理简介 目标治理有何威力 目标治理的工作流程 什么是目标治理
摸高试验 治理学家们曾经专门做过一次摸高试验。试验内容是把二十个学生分成两组进行摸高竞赛，看哪一组摸得更高。第一组十个学生，不规定任何目标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或1.80米。试验结束后，把两组的成绩全部统计出来进行评比，结果发觉规定目标的第二组的平均成绩要高于没有制定目标的第一组。 摸高试验证明了一个道理：目标关于激发人的潜力有专门大作用。 目标治理的定义 目标治理与我国现行经济责任制的区不
1.目标设置的方法不同——自己制定个人目标 “目标治理”中的“目标”是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权；而经济责任制中的“目标”一般是由上级领导部门制定并作为任务下达的，下级有时可能有讨价还价的余地，但并没有自主权。 2.目标间的关系不同——完成企业目标确实是完成个人目标 “目标治理”强调个人目标、团体目标和企业目标的统一，个人和团体的利益同企业的利益融合在一起；而经济责任制强调的是下级目标对上级目标的服从，个人和团体利益往往与企业整体利益发生冲突(讨价还价、拼设备、互相拆台等)。 3.治理方式不同——自己确定工作方法 “目标治理”采纳职员自我治理的方式，上级通过分权和授权来实施例外操纵。经济责任制则往往采纳命令方式，下级只有责任却没有完成任务所需的权力，造成个人和团体负赢不负亏；或是采纳承包的方式，实行放任治理。 4.成果评价方法不同——自我评价，自我改进
“目标治理”依照上下级结合制定的评价标准由职员自我评价工作成果并做出相应改进；经济责任制则依照上级制定的评价标准，由考核部门评价成果并提出改进意见。 应该看到我国企业搞经济责任制的本意是实行目标治理，但因为在上述方面难以达到目标治理的要求，因此才变成现在那个模样。 目标治理的威力 ◆通过目标连锁体系使个人和部门的责、权、利明确、具体,消除“死角、暗区和交叉带”，促进分工和协作，提高工作效率和业绩。 ◆通过上下沟通，使个人目标、团体目标和企业目标融为一体，促进全员参与，增进团结，既幸免了本位主义，又能集思广益。
《目标管理与绩效考核》课程介绍 主讲：孙军正老师 【课程背景】 据调查，员工所做的工作有30%足与目标无关的，另有40%是源于目标不统一……导致企业或员工个人失去了目标，发展将成为空谈！没有目标，就没有管理。管理者应该通过目标对下级进行管理。而与目标管理紧密相关的是绩效考核。因为，光有目标而没有绩效考核，员工不会为目标全力以赴，那么这个目标可能永远不会实现。要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。 【培训对象】总经理、副总经理、各部门主管、储备干部及相关人员。 【培训形式】知识讲授、案例分析、小组研讨、实战演练、评比点评、提问互动、游戏活动【课程时间】2天 【课程核心模块】 模块1：绩效考核概论 1. 绩效考核的意义 2. 绩效考核制度的演进 3. 绩效考核的六个指标 4. 绩效考核的工具 5. 实施绩效考核所面临的挑战 6. 实务探讨：推动绩效考核对公司、员工、部门主管有什么好处？ 模块2：目标设定与管理 1. 目标的种类 2. 目标设定的程序 3. 公司总目标的设定 4. 各部门目标的分解 5. 目标设定的准则 6. 目标设定的三个要素 7. 目标设定的步骤 8. 目标的执行、追踪与考核 9. 目标的管理 模块3：关键绩效指标的设定 1. 绩效指标设定的步骤 2. 各部门绩效指标的设定 3. 如何选定关键绩效指标(KPI) 4. 绩效指标的完整描述 5. 计算公式与数据来源制定 6. 目标值的设定方法 7. 实务演练：运用达尔飞选定KPI 模块4：工作绩效的考核 1. 绩效考核的时间 2. 绩效考核的方式 3. 绩效考核基准的建立 4. 考核数据统计与绩效分析 5. 绩效考核的评分方法
参加《职场压力与情绪管理》培训心得报告 2012年5月26日，我有幸参加了公司组织的《职场压力与情绪管理》培训，在学习课程中，北大郝老师通过活泼多样、互动竞争的讲课方式，在愉快欢乐的气氛中，很好地传授了压力的来源、情绪的体现、缓压的方法、情绪的调整、职业的素养、沟通的技巧等方面的知识，整个讲座形式新颖、内容丰富，十分吸引人并富有感染力，使我收益颇多。 随着社会经济的飞速发展，企业管理的不断升华，人文物质生活的不断提升，我们所面临的工作、家庭和社会交往等各方面的压力越来越大，长期的沉重压力和不良情绪如果得不到缓解和调整将会直接影响到我们的身心健康，从而对我们的工作、家庭和社会交往产生巨大的危害，因此如何正确认识压力和情绪，如何塑造足够的自我安全感，如何拟定符合实际的生活理想，如何把握顺畅的人际关系，如何保持良好的自我心态，如何清楚的认知现状是我们当即要去重点思考的问题。 通过学习认识到出色与成功者，往往不是因为拥有高智商而获得的，而是因为其能够将“亮剑”精神深化应用于工作当中。认真反思，我认为我们要想取得成功就要理顺工作、家庭、社会这三个紧密相扣的环节，就要调节好人际关系，在不同的环境中认清自己的角色，懂得时刻转变角色，不断正确调整自己的情绪和压力，让自己在负面情绪的影响值降至自我控制的最低极限，时刻保持“积极的心态”认真 对待每一天。“抱怨”“喜悦”我们都要渡过每一天，为何要选择“抱怨”而不选择“喜悦”呢？保持乐观，不要“抱怨”，提升自我，不要被挫折所吓倒，打不死的磨难也是一笔宝贵的财富，“塞翁失马，焉知非福”。让我们发现美好，宽容过去，用好当下，服务他人，提升情商，向着成功迈进。 具体以下几点： 1．学习到了情绪管理与压力管理的一些基础知识，对压力与情绪管理有了更清晰的认识。使我们能够分析压力源形成的内外原因，懂得压力与工作绩效的关系，并了解几种应对压力状态的方法。 2．使我们理解挫折的意义，提高了自己压力与情绪管理的能力，能够更好地控制和运用自己的情绪，更好地理解他人；会分析自己和员工的受挫反应，学会一些化解挫折的心理学方法。 3．使我们掌握养成积极心态的各种心理学原则和方法，逐步养成主动迎接挑战和永不言败的坚强个性，促进我整体心理素质的提升，最终达到提高工作业绩的目标。 3、明白了自己产生情绪的更深层次的原因，主要是由于自己独有的信念、价值观、行为准则，造成了自己和他人对相同事情的不同看法，从而在遇到和处理这些事情时产生了不同的情绪。 4、学会了一些减轻负面情绪的技巧和方法，知道了大部分不好的情绪也都有积极的意义。学会了不要带着情绪去处理问题，在处理问题时要先放下情绪，然后再冷静思考解决对策。提高了自己处理人际关系的能力 总结： 通过此次学习，在以后的生活中，我将通过各种改善不良情绪与压力舒缓的系列方法来管理自己的压力和情绪，大概有如下几个方面：停止消极想象，用积极的心理活动挤掉忧虑的心理空间；不追求完美，心理上预先接受并适应不可避免的事实；通过放松肌肉来减少焦虑和紧张情绪；学会倾诉性的宣泄；转移注意力或花时间娱乐；为别人做点有益的事情；参加体育锻炼；建立良好的生活、工作、学习习惯，把眼前的忧虑化为事前的思考和行动，在今后不论在工作中，在家庭中，在社会交往中，我们都应该逐渐去学会提高自己的情商，控制自己的情绪，缓解自己的压力，增强适应环境的能力，抓住人际交往技巧，把握好自己的角色，固化爱岗敬业的精神，为社会、为企业，为家庭发挥我们人生最大的价值。
目标与绩效管理 资深企业管理咨询顾问、国内知名管理培训师。历任数家上市公司集团总经理、原国家经贸委培训中心企业管理顾问及高级培训师等职。在三十余年的工作历程中亲历了中式、日式与美式三种风格各异的管理模式,在企业战略规划、规范化管理、人力资源管理等方面有着丰富的实践经验,并创立了全息管理系统。为摩托罗拉（中国)公司、诺基亚(中国）公司、IBM(中国)、长春一汽、红塔集团、中集集团、TＣL等100多家著名企业提供过管理顾问与培训服务。 ?第1讲透过游戏看实质 【本讲重点】 １.互动游戏：盲目执行酿恶果 2.小游戏揭示大问题 互动游戏:盲目执行酿恶果 本次课程的主题是现代企业的目标管理与绩效管理，其宗旨和最终目的是在清楚对于企业管理的重要作用的基础上,让大家明白如何去执行。在还没有开始正式的课程之前，我想先做一个小小的活动,在这个活动里面需要各位配合我，我们在这里想首先选出两位,特别想当老板的人，有没有?举手示意一下想当老板，想自己创业的有没有，如果没有人举手我就要点名了。有没有两个想当老板的,我想选一男一女,这样我想请你们前面的两位，你们两位来配合我一下。你们两个现在是老板，我这里有一个小小的活动,在这个活动里头需要有两组人，你们是其中的一组人,这组人请你们两位站起来。
你们现在两个是老板，怎么当老板呢,我用一分钟的时间到外面去跟你们俩人交待一下，请你们两个先出去,你们先安静一下。两位老板在外面,我想跟大家讲一下这里面我还要在选择八个同事,干什么呢？我把大家情况告诉大家，现在外头那两个他发财了，发财以后个人整了2０0万,哪来的不知道。10０万他买了一大堆的建筑材料。 两个人都准备盖一套大别墅，听明白了没有。还有100万干吗呢?建筑费,他要请两个建筑工程队,帮他把这两个大别墅给盖起来，这个别墅充分的利用他的材料，设计完美，盖得漂亮，充分发挥自己的想象，别墅盖得越好,建筑费就越高，甚至可以超过100万有奖金,大家听明白了没有。 我现在就要选择两个建筑工程队，每队4个人,这边一组,这边一组，是两个建筑工程队,这个我来挑一下,这样请你们前面的这四位，你们作为一组帮帮我的忙,现在你们已经是一个建筑工程队,别墅盖得越好钱越多,请你们到这组。因为前面出来比较方便一点，到这一组，你等一等，怎么弄等一等。那么我还需要四位，你们这三位加您,你们到这一组好不好,请你们到这一组来,给大家展示一下这里面的东西是什么呢?实际上是我们很熟悉的东西,（英文），美国的一个玩具，这个就是你们的建筑材料，这是你们的建筑材料,你们各自拿自己建筑材料以后，现在开始充分利用自己的想象,时间只有大概5、6分钟，6、７分钟时间，你们就充分得用这些东西,这都是小孩玩的，家里面小孩玩的,咱们今天大人也玩一把。怎么样去盖出一个别墅来，这全部都是盖房子的建筑材料，时间从现在开始，我给大家8分钟左右的时间，我会喊停,好不好，开始。 在座的各位可以看他们怎么样去做这件事情，这里面有很多很多东西的,有很多东西的,不要说是盖房子，连汽车都有，还有环保的,各方面的，你就看怎么弄，你们现在就要充分利用你们的想象力,把这个工作给我完成了,人家把建筑材料拿来了，人家老板就是要盖一个大别墅,怎么样盖出一个别墅来呢,你们就要想办法去做好。有门有窗有墙壁，有各种各样的东西,所以这是一个很有趣的玩具,你看有点意思，等一会你们要告诉你们的老板,你们的创意，你们的设计思路，你们的创意,你们整个的设计过程，你们是怎么样去考虑这个问题的,简单意思意思搭出一个房子就行，因为时间的关系，只要你们能搭出一个房子就行,你们能把盖房子的设计意图,功能能够说清楚就行,这是窗户。 别着急有的是时间，平时小孩玩的，家里面孩子玩的,今天大人也玩一把，建筑材料因为时间的关系也未必需要用完,能剩下来也无所谓,只要你把房子的意思盖出来，他就好使。不需要把建筑材料都用完，用完我们的时间也未必够，你只要盖出一个意思就行。 我们还有车库，还有环保绿化，真不错,把那意思盖出来，没问题,随便你充分发挥自己的想象。这边的速度快一点,还有保安,时间过去一半了,我看有门，基本上地基已经打好了,有门。把创意能够说清楚就行，否则我们就要花比较多的时间,真的把这个房子盖起来，估计要2０分钟,我们只有10分钟。 我们坐在下面的也可以看他们做，每个人动动脑筋,如果您上去会不会比他们更高明一些，可别拆了,时间差不多了，把他意思上去就行,最后2分钟,意思上去就行。准备盖房顶了，还有天台,还有车库,想办法把他支上，弄点柱子，上房顶，最后1分钟，好就行了，把房顶放上,好了，怎么样,放上去就行，还有小人,还有一辆汽车，还送一辆车，太不错了，时间差不多了。 时间到，我们停手了,我们一组一组看,你们这四位把这个房子盖好以后，你们选一位代表,哪一位来讲一下设计思路，以及你们对这个房子盖好以后,对老板的需求,一共是1００万,你们觉得这房子盖好以后，你看先把设计思路说出来好不好,整个一个设计思路说一下。 首先我就讲一下主体的构思，首先我们这个别墅是注重环保型的,首先这个绿地要全是绿的，绿化面积达到85％以上，我们使用基本上有围墙，绿化有树、花园、健身场所,这个可以晨练的时候,可以休息。这个可以是单独的一个房子。 这个人是什么人? 这个是岗楼，专门有保卫。 里面的那个呢? 这个是保姆,别墅非常大。 这还有一辆汽车。 这是车，这是车库。 太漂亮了，这样一个设计思路下来以后，按照原来的协议就说整个别墅盖好是1０0万
目标计划与绩效管理培训 绩效管理与考评心理培训 从文新跳槽引起的思考 文新大学毕业后被一家国有大型日化企业聘为销售员。随着对业务逐渐熟 练,又跟那些客户熟识了，他的销售额开始逐渐上升。到第三年年底，根据与 同事的交谈，他估计自己应当是公司销售部的销售冠军。然而，公司政策是不 公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以文新还不能肯定自己是否是销售 冠军。 进入第四年，文新干得特别出色，第三季度末就完成了全年的销售任务，但是销售部经理对此却没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是文新总觉得 自己的心情不舒杨。最令他烦恼的是，公司从来不反馈大家干得好坏，也从来 没有人关注销售员的销售额。想到自己所在公司的做法，文新就十分恼火。第 四年年底，文新主动找到公司负责销售的副总经理，谈了他的想法和建议。不 料，副总经理说这是既定政策，而且也是本公司的文化特色，从而拒绝了他的 建议。
本市另外几家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公 司内部还有通信之类的刊物，对销售员的业绩作出评价，并让人人都知道每个 销售员的销售情况，还表扬每季和每年度的最佳销售员。并且，这几家中美合 资企业处于快速扩张时期，急需销售人才。 春节后，令公司领导吃惊的是，文新辞职而去，听说是被另外一家竞争对 手挖走了。而且，他的辞职理由也非常简单：自己的贡献没有被给予充分的重 视和认可，更不用说得到相应的回报。 美国一项为期4年的课题研究分析了437家公开交易上市公司的绩效管理系统和财务结果，研究清晰地显示，正式使用绩效管理系统的公司财务表现要明显优于未使用的公司，同一公司执行正式绩效管理系统比没执行前的效果也更好。 一、绩效的内涵 （一）绩效的含义 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 第一节绩效管理概述 14>>.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。 9><>2>.绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用，
关于目标管理培训心得体会 关于目标管理培训 等待已久的《目标管理》终于开课了。又见到了亲切的小丹老师，宋老师也来了。这 次上课主讲是早已耳闻的付老师。对《目标管理》这个培训主题，我真的有很多的期盼。 因为我现在在实际工作中，制定了很多的目标计划，但老是不能达成，每次开会我都很痛苦，很多计划都列了好久了好没有进展，我自己肯定有很大的问题，希望能够通过这次课 后找到一些方法，能更好的达成工作的目标。老师叫我们带着目标来学习，我在纸下写下 了通过这三天的学习，我希望收获的目标是1.学会怎么讲目标高效的执行!2.怎么科学的 制定目标。 目标管理的本质是动力管理，生命管理。当一个人不知道自己为什么要去做一件事情 的时候，他所呈现出来的热情和能量都是有限的。我想到，我设定了很多目标计划，我每 次和下属说的时候，都感觉不到他们的明显的热情，因为他们都不清楚这些事能给他们带 来真正的什么利益，这些利益也看不清楚，所以很多计划都是能拖就拖，要改变这些现状，必须要更加明确的进行目标管理。 在培训中，要收获最大的价值，我们都要三忘记忘记身份，忘记年龄，忘记性别三聚 焦聚焦当下，聚焦快乐，聚焦正向价值，三放下放下面子，放下标准，放下得失心。学习 是快乐的，要打造我的团队也成为学习型的团队，只有不断的学习，才能不断的进步。事 物本身并不会影响到你，真正影响到你的是你对事物的看法!痛苦和磨难对强者是机遇， 对于弱者是灾难!我们也要不断打破自己的舒适区，不断突破自己。永远记住：有效果比 有道理更重要!老师又一次强调：只有相信，才有可能。焦点决定感受;注意力等于事实; 状态决定收获;决心大于内容。唯一的标准是：对结果有没有效果。 你要成为什么决定了你能成为什么!播种什么，收获什么!重复旧的行为最多只能得到 旧的结果!人生就是不断地选择累积叠加在一起所呈现出来的结果!你的时间、精力、金钱 用在哪了，你的成果就在哪。 在做团队建设的时候，我还是显现出来不自信的状态，目标分都做的很低。即使达成 也会离冠军很远。所以我们平时要将目标适当调高，要跳一跳就可达到的，千万不要输在 起跑线上!我们要向标杆企业看齐，敢于亮剑，时刻准备超越!通过拿冠军，养成争第一的 信念和心智模式。战场上无亚军之说，商场如战场，企业也要必须有做冠军的目标!在前 进的路上，我们要放下包袱，轻装上阵!要学会站在巨人的肩膀上去掌握成功!目标是刻在 钢板上，计划写在沙滩上。我的右膝因为手术后还不能跑步，我选择了放弃挑战入场。我 怕后面更加激烈的挑战，但我达不到目标而造成大家的目标达不到。但没想到老师说了， 弱智可以同情，但对团队的损失却不会减少一点。因为弱者，公司必须承担相应的后果! 其实这个对我的触动很大，我因为去年的受伤，几个月没上班。上班后状态也不太好，给 公司也真的是造成了很大的损失。下午的挑战过关项目，第一轮的时候，我深呼吸几次后
目标与绩效管理 讲师： 周坤 资深企业管理咨询顾问、国内知名管理培训师。历任数家上市公司集团总经理、原国家经贸委培训中心企业管理顾问及高级培训师等职。在三十余年的工作历程中亲历了中式、日式与美式三种风格各异的管理模式,在企业战略规划、规范化管理、人力资源管理等方面有着丰富的实践经验，并创立了全息管理系统。为摩托罗拉(中国）公司、诺基亚(中国)公司、IBM(中国)、长春一汽、红塔集团、中集集团、TＣL等100多家著名企业提供过管理顾问与培训服务。 ?第1讲透过游戏看实质 【本讲重点】 1.互动游戏:盲目执行酿恶果 2.小游戏揭示大问题 互动游戏:盲目执行酿恶果 本次课程的主题是现代企业的目标管理与绩效管理,其宗旨和最终目的是在清楚对于企业管理的重要作用的基础上，让大家明白如何去执行。在还没有开始正式的课程之前,我想先做一个小小的活动,在这个活动里面需要各位配合我，我们在这里想首先选出两位，特别想当老板的人,有没有?举手示意一下想当老板,想自己创业的有没有,如果没有人举手我就要点名了。有没有两个想当老板的,我想选一男一女，这样我想请你们前面的两位,你们两位来配合我一下。你们两个现在是老板,我这里有一个小小的活动,在这个活动里头需要有两组
人，你们是其中的一组人，这组人请你们两位站起来。 你们现在两个是老板,怎么当老板呢，我用一分钟的时间到外面去跟你们俩人交待一下，请你们两个先出去，你们先安静一下。两位老板在外面，我想跟大家讲一下这里面我还要在选择八个同事,干什么呢?我把大家情况告诉大家,现在外头那两个他发财了，发财以后个人整了200万，哪来的不知道。100万他买了一大堆的建筑材料。 两个人都准备盖一套大别墅，听明白了没有。还有10０万干吗呢?建筑费,他要请两个建筑工程队,帮他把这两个大别墅给盖起来,这个别墅充分的利用他的材料,设计完美，盖得漂亮,充分发挥自己的想象,别墅盖得越好,建筑费就越高,甚至可以超过１00万有奖金，大家听明白了没有。 我现在就要选择两个建筑工程队,每队4个人，这边一组，这边一组,是两个建筑工程队,这个我来挑一下,这样请你们前面的这四位,你们作为一组帮帮我的忙，现在你们已经是一个建筑工程队,别墅盖得越好钱越多，请你们到这组。因为前面出来比较方便一点，到这一组,你等一等,怎么弄等一等。那么我还需要四位，你们这三位加您,你们到这一组好不好，请你们到这一组来,给大家展示一下这里面的东西是什么呢?实际上是我们很熟悉的东西，(英文)，美国的一个玩具,这个就是你们的建筑材料，这是你们的建筑材料,你们各自拿自己建筑材料以后,现在开始充分利用自己的想象，时间只有大概5、6分钟，6、7分钟时间,你们就充分得用这些东西,这都是小孩玩的,家里面小孩玩的，咱们今天大人也玩一把。怎么样去盖出一个别墅来,这全部都是盖房子的建筑材料，时间从现在开始,我给大家８分钟左右的时间,我会喊停,好不好，开始。 在座的各位可以看他们怎么样去做这件事情,这里面有很多很多东西的，有很多东西的，不要说是盖房子，连汽车都有，还有环保的，各方面的,你就看怎么弄，你们现在就要充分利用你们的想象力,把这个工作给我完成了，人家把建筑材料拿来了，人家老板就是要盖一个大别墅，怎么样盖出一个别墅来呢，你们就要想办法去做好。有门有窗有墙壁,有各种各样的东西，所以这是一个很有趣的玩具，你看有点意思，等一会你们要告诉你们的老板，你们的创意，你们的设计思路，你们的创意，你们整个的设计过程,你们是怎么样去考虑这个问题的，简单意思意思搭出一个房子就行，因为时间的关系,只要你们能搭出一个房子就行,你们能把盖房子的设计意图,功能能够说清楚就行，这是窗户。 别着急有的是时间,平时小孩玩的,家里面孩子玩的,今天大人也玩一把，建筑材料因为时间的关系也未必需要用完，能剩下来也无所谓，只要你把房子的意思盖出来,他就好使。不需要把建筑材料都用完,用完我们的时间也未必够,你只要盖出一个意思就行。 我们还有车库,还有环保绿化,真不错,把那意思盖出来,没问题,随便你充分发挥自己的想象。这边的速度快一点,还有保安，时间过去一半了，我看有门,基本上地基已经打好了,有门。把创意能够说清楚就行，否则我们就要花比较多的时间,真的把这个房子盖起来,估计要20分钟，我们只有１0分钟。 我们坐在下面的也可以看他们做,每个人动动脑筋,如果您上去会不会比他们更高明一些,可别拆了，时间差不多了，把他意思上去就行，最后2分钟,意思上去就行。准备盖房顶了，还有天台,还有车库，想办法把他支上，弄点柱子，上房顶，最后1分钟,好就行了,把房顶放上，好了,怎么样,放上去就行,还有小人，还有一辆汽车，还送一辆车，太不错了，时间差不多了。 时间到,我们停手了，我们一组一组看，你们这四位把这个房子盖好以后，你们选一位代表,哪一位来讲一下设计思路,以及你们对这个房子盖好以后，对老板的需求，一共是1００万，你们觉得这房子盖好以后，你看先把设计思路说出来好不好,整个一个设计思路说一下。 首先我就讲一下主体的构思，首先我们这个别墅是注重环保型的，首先这个绿地要全是绿的，绿化面积达到85%以上，我们使用基本上有围墙，绿化有树、花园、健身场所,这个可以晨练的时候，可以休息。这个可以是单独的一个房子。 这个人是什么人? 这个是岗楼，专门有保卫。 里面的那个呢? 这个是保姆，别墅非常大。 这还有一辆汽车。
情绪管理讲座 亲爱的朋友们，大家好。我是林晓亮。林晓亮是谁啊？名人？不，人名。一个名字叫林晓亮的人来和大家聊聊天，欢迎吗？欢迎就给点掌声嘛？现在考试结束了，请问各位，考得好不好？大声点，让我听到。（好，恭喜你，你有福气，不好，恭喜你，你很正常）再问各位，心情好不好？大声点。（好，恭喜你，你有福气，不好，恭喜你，你很正常）请问大家，世界上有没有人永远心情好呢？有，精神病人。自古以来，永远都是月有阴晴圆缺，人有悲欢离合，任何一个正常的人都是心情有好的时候，也有不好的时候，所以当你心情不好的时候，其实你要高兴，因为这表示，你很正常。当你心情好的时候，你更应该高兴，因为这表示，你有福气。 有一位儿子要去当兵，临走之前，他父亲说：孩子，你当兵有可能在前方也可能在后方，军人服从安排，后方是你的福气、前方也很正常。前方可能会受伤，轻伤或重伤、轻伤是福气、重伤是正常。重伤你可能会治好、也可能治不好，治好是福气、治不好也正常。你是一个军人。可能死去，也有可能坚强活下来，如果你能坚强回到家里，那是我们的福气，就算死在战场上也很正常。 各位，你是一名学生，如果你努力了，没有考好，这叫正常，胜败乃兵家常事，考好了，这叫福气；如果你不努力，没有考好，这叫正常，谁叫你不努力，考好了，这叫福气。所以，当你考不好的时候，你要告诉自己我很正常；考好，你就告诉自己，我有福气，当你心情不好，你要告诉自己我很正常；心情好，你就告诉自己，我有福气。各位，你要正常还是要福气。大声点。好，掌声鼓励。 接下我，我们来看一下我们的心情是怎么来的。我们为什么会心情不好啊？因为遇到不好的事情。是不是这样？有没有遇到好事情心情不好呢？好伤心啊，我考满分，以后没得进步了；好痛苦啊，我中了500万，这钱我怎么花啊。会不会这样？不会。好事情产生好心情，坏事情产生坏心情，事情产生心情。真的是这样吗？举个例子，今天早上你来学校，一出门就遇到别人出殡，一口乌黑乌黑的大管材迎面而来，你会有什么心情呢？真倒霉，无头彩，可能很多人会这样想，甚至有点不快乐。可是我，我却很高兴。因为我这样想，真好真好，顺便把我的晦气带走吧。所以，如果现在遇到这样的事情，我不会躲开，我会想，诶，等等我等等我，把我的晦气带走吧。当然，有时候我也会这样想，还好还好，里面躺的不是我。各位，每当我这样想的时候，那心情真是响当当一个好啊。请问大家，为什么相同的事情会产生不同的心情呢？原因就是心情根本就不是事情引起的，而是我们对事情的想法引起的。所以，当你的心情不好的时候，那一定是你的想法有问题。老师，我考的实在很烂啊，叫我怎么心情好呢？好的，你可以心情不好，但是我问你，你心情不好，你就不烂吗？你心情不好，事情就改变吗？请问各位，你心情不好，改变了什么？什么都没有改变，只不过死了更多的细胞。哈佛大学的研究者用了40年的时间，对200个成年人作了一个调查，结果发现在21岁到46岁之间，过着愉快生活的59人中，只有2人在53岁时得了重病，其中一人死亡。而在同一时间内，得不到愉快生活的48人，全部都在55岁以前死掉。各位，你可以选择心情不好，你也可以选择心情好，你要好还是不好？掌声鼓励。接下来我们来看一下怎么样才能让我们心情好呢？我前面已经说过，你的心情不好，那一定是你的想法有问题。那么，我们的想法会有什么问题呢？ 第一个最大的问题，要求绝对化，我必须……我应该……，比如，我应该考好；我的生活应该很美好；别人应该对我好。各位，你凭什么想“我应该考好呢？”我很努力，所以我应该考好。你很努力，这很好，可是努力就一定应该考好吗？
目标管理培训心得体会 有关目标管理培训心得体会范文 目标管理培训心得体会1 通过今天的课程学习，我对《目标管理》这一现代管理方法有了一个比较全面的了解，具体想谈谈以下几点： （一）它是现代企业走向管理正规化、科学化的必然途径 1、它与传统的经济责任制有着明显的区别： 传统的经济责任制在设置目标时缺乏科学性，目标设置脱离实际情况。而目标管理在设置目标时，充分考虑市场情况并结合企业自身优势，总目标、部门目标、员工目标之间清晰而明了，上级协助下级完成目标，左右部门相互协调并强调员工的自我管理，使得员工能够很好的意识到要我干和我要干之间的区别。 2、成果评价方法不同： 传统的经济责任制注重的挤压式的行政命令方法，而目标管理侧重是上级在制定目标时要与下级共同协商，并对完成目标的可行性、实施过程中的可操作性进行充分协调，通过这种方式来指导下级完成工作。在强调企业利润最大化的同时能够充分调动员工工作的积极性和创造性。 3、目标间的关系不同 传统的经济责任制在制定目标时各管理目标间没有形成目标链，造成各部门在目标执行过程中相互脱节，难以协调一致。而目标管理
注重的是在总目标、部门目标、员工目标之间形成目标链，各个目标之间相互衔接，各部门之间的工作进度一目了然，这样既增进了各部门之间的团结协作，又避免了部门主义、个人主义情况的发生。这样做一来可以提高管理水平，二来可以提高员工素质，使目标管理的特点——自我管理充分体现出来。 4、目标管理的工作过程内容细致而具体 目标管理图清晰的标明了工作过程中的目标形成机制。由总目标到部门目标、落实目标，目标实施、目标考核以及他们之间的信息反馈，形成了一个完整的目标链锁，层层分解，责任到人，任务到人，目标详实而清晰，这样从另外一个侧面又充分展示出其在强调提高管理素质的同时更加注重员工的自身能力与自我管理。 （二）它是现代企业走向管理现代化，提高管理水平提升业绩的一把钥匙 1、企业的一系列经营管理活动。其最终目的就是追求利润最大化。 在培训过程中，任课老师为我们讲述了目标管理中的提高业绩型目标管理，其作用就是提高员工工作效率，进而提升企业业绩。其原理就是运用企业的组织体系，自上而下，采用逐层分解目标，形成左右贯通，上下呼应的这样一种目标链锁，环环相扣，群策群力共同完成目标的一种管理方法。这给我以启迪，那就是提高业绩型目标管理，它的重心是提升业绩，方法是自上而下逐级制定目标，目的是建立目标之间的环型链锁，使企业的信息流、生产流、销售流、物流融为一
目标与绩效管理 第1讲透过游戏看实质 【本讲重点】 1.互动游戏：盲目执行酿恶果 2.小游戏揭示大问题 互动游戏：盲目执行酿恶果 本次课程的主题是现代企业的目标管理与绩效管理，其宗旨和最终目的是在清楚对于企业管理的重要作用的基础上，让大家明白如何去执行。在还没有开始正式的课程之前，我想先做一个小小的活动，在这个活动里面需要各位配合我，我们在这里想首先选出两位，特别想当老板的人，有没有？举手示意一下想当老板，想自己创业的有没有，如果没有人举手我就要点名了。有没有两个想当老板的，我想选一男一女，这样我想请你们前面的两位，你们两位来配合我一下。你们两个现在是老板，我这里有一个小小的活动，在这个活动里头需要有两组人，你们是其中的一组人，这组人请你们两位站起来。 你们现在两个是老板，怎么当老板呢，我用一分钟的时间到外面去跟你们俩人交待一下，请你们两个先出去，你们先安静一下。两位老板在外面，我想跟大家讲一下这里面我还要在选择八个同事，干什么呢？我把大家情况告诉大家，现在外头那两个他发财了，发财以后个人整了200万，哪来的不知道。100万他买了一大堆的建筑材料。 两个人都准备盖一套大别墅，听明白了没有。还有100万干吗呢？建筑费，他要请两个建筑工程队，帮他把这两个大别墅给盖起来，这个别墅充分的利用他的材料，设计完美，盖得漂亮，充分发挥自己的想象，别墅盖得越好，建筑费就越高，甚至可以超过100万有奖金，大家听明白了没有。 我现在就要选择两个建筑工程队，每队4个人，这边一组，这边一组，是两个建筑工程队，这个我来挑一下，这样请你们前面的这四位，你们作为一组帮帮我的忙，现在你们已经是一个建筑工程队，别墅盖得越好钱越多，请你们到这组。因为前面出来比较方便一点，到这一组，你等一等，怎么弄等一等。那么我还需要四位，你们这三位加您，你们到这一组好不好，请你们到这一组来，给大家展示一下这里面的东西是什么呢？实际上是我们很熟悉的东西，（英文），美国的一个玩具，这个就是你们的建筑材料，这是你们的建筑材料，你们各自拿自己建筑材料以后，现在开始充分利用自己的想象，时间只有大概5、6分钟，6、7分钟时间，你们就充分得用这些东西，这都是小孩玩的，家里面小孩玩的，咱们今天大人也玩一把。怎么样去盖出一个别墅来，这全部都是盖房子的建筑材料，时间从现在开始，我给大家8分钟左右的时间，我会喊停，好不好，开始。 在座的各位可以看他们怎么样去做这件事情，这里面有很多很多东西的，有很多东西的，不要说是盖房子，连汽车都有，还有环保的，各方面的，你就看怎么弄，你们现在就要充分利用你们的想象力，把这个工作给我完成了，人家把建筑材料拿来了，人家老板就是要盖一个大别墅，怎么样盖出一个别墅来呢，你们就要想办法去做好。有门有窗有墙壁，有各种各样的东西，所以这是一个很有趣的玩具，你看有点意思，等一会你们要告诉你们的老板，你们的创意，你们的设计思路，你们的创意，你们整个的设计过程，你们是怎么样去考虑这个问题的，简单意思意思搭出一个房子就行，因为时间的关系，只要你们能搭出一个房子就行，你们能把盖房子的设计意图，功能能够说清楚就行，这是窗户。 别着急有的是时间，平时小孩玩的，家里面孩子玩的，今天大人也玩一把，建筑材料因为时间的关系也未必需要用完，能剩下来也无所谓，只要你把房子的意思盖出来，他就好使。不需要把建筑材料都用完，用完我们的时间也未必够，你只要盖出一个意思就行。 我们还有车库，还有环保绿化，真不错，把那意思盖出来，没问题，随便你充分发挥自己的想象。这边的速度快一点，还有保安，时间过去一半了，我看有门，基本上地基已经打 1