第一章（注：以下所有题目出自主教材，有的题目后面有数字，表示此题在主教材中的页码）1、组织设计的优劣是看目标是否能够实现，说明组织设计应该遵循（）原则。
（A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则
（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则
2、以（）为中心设计的部门结构模式是跨国公司。
（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员
3、组织结构变革的征兆，不属于是哪一个( )?
（A）管理战略不能实现（B）企业业绩下降（C）员工士气低落（D）决策迟缓
4、不属于企业组织结构变革的阻力的是（）
（A）新任领导上任（B）因循守旧（C）习惯（D）员工害怕失去安全感
5、晋升计划不包括（）指标。
（A）晋升比率（B）晋升条件（C）晋升时间（D）晋升道路
6、适合生产连续性很强的新型组织结构是（）。
（A）多维立体（B）企业集团
（C）模拟分权（D）分公司与总公司
7、独立型组织职能机构，具体可以采用（）？
（A）多维立体（B）企业集团
（C）模拟分权（D）超事业部
8、某企业计划期任务总工时为7070，定额工时为70，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（）。
（A）80（B）100（C）180（D）200
9、人力资源供给的主要部分是（）？
（A）招聘（B）应急工（C）内部供给（D）内部调配
9-2.在人力资源需求预测的定量方法中， ( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。A．计算机模拟法B．马尔可夫分析法C．定员定额分析法D．经济计量模型法
10、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。
（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论
（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同
11、部门结构不同模式的组合原则包括（）。
（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心
12、下列属于企业组织结构变革的爆破式是（）。
（A）增加一个职能科室（B）吉利收购沃尔沃（C）增加一个岗位（D）组织结构整合（E）事业部改为直线职能制
13、（）晋升计划的内容包括。
（A）晋升条件（B）晋升比率（C）晋升速度（D）晋升前培训（E）晋升时间
14、人力资源预测的局限性包括（）
（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性
15、人力资源需求预测的定量方法包括（）。
（A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法
16、影响企业外部劳动力供给的因素有（）
（A）地域性因素（B）人口政策（C）法律（D）劳动力市场发育程度（E）社会就业意识17、定员定额分析法包括（）。P45
（A）工作定额分析法（B）岗位定员法（C）结构定员法（D）设备看管定额定员法（E）比例定员法
18、影响经营管理人员需求的参数是（）。
（A）企业战略（B）组织结构（C）销售收入（D）能源消耗（E）管理幅度
19、进行组织结构调查时，需要掌握的资料包括( )?
（A）管理战略图（B）业务流程图（C）工作说明书（D）组织体系图（E）组织分工图
第二章招聘与测评
1、工作差异性的原理具体含义不包括（）。
(A)人的素质是有差异的(B)工作内容的差异性(C)工作权责的差异性(D)工作的决策权力和影响力是有差异的(E)工作的地点是有差异的
2、下列不属于选拔性测评特点的是（）。
(A)结果以分数或等级形式出现(B)标准刚性（C）指标灵活(D)过程主观
3、对工人降低成本的行为进行量化：首先规定测评标准，再用3表示强烈等，这样的量化叫做（）。
(A)一次量化(B)二次量化(C)实质量化(D)模糊量化
4、下列不属于二次量化的是（）。
(A)当量量化(B)等距量化(C)顺序量化(D)实质量化
5、测评标准体系的纵向结构不包括（）。
（A）测评内容(B)标度(C)测评目标(D)测评指标
6、下列不属于效标参照性标准体系的特点是（）。
(A)依据测评内容和测评目的而形成(B)对测评对象的直接描述和诠释(C)对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系(D)与测评客体无关
7、假如你的下属都不听你指挥，怎么办？（）这是一个什么类型的面试题？
(A)情景(B)行为(C)知识(D)压力
8、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( )。
A．选拔性测评 B．考核性测评
C．开发性测评 D．诊断性测评
9、( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．-次量化 B．二次量化 C．模糊量化
D．类别量化
10、下列属于工作绩效要素的是（）。
(A)结构性要素(B)工作成果（C)工作效率(D)标准(E)群众威信
11、问一些比较熟悉的、有所准备的问题，往往是在（）阶段？
(A)关系建立阶段(B)导入阶段(C)核心阶段(D)确认阶段
12、对学习能力的测评，可以采用（）方法。
(A)面试(B)心理测验(C)情境模拟(D)无领导小组讨论(E)评价中心
13、员工分类的标准有（）。
(A)数学分类(B)技能分类(C)绩效分类(D)素质分类
(E)调查分类
14、文字描述测评结果一般包含（）。
(A)基本素质(B)业务能力(C)健康状况(D)技术水平(E)工作成果
15、下列属于面试的发展趋势是（）。
(A)结构化面试成为主流(B)非结构化面试成为主流(C)内容和方法扩展(D)提问的弹性化(E)考官的专业化
16、面试中常见的问题有（）。
(A)面试缺乏系统性(B)标准不具体(C)面试问题设计不合理(D)面试考官的偏见(E)面试目的不明确
17、评价中心包括（）？
(A)无领导小组讨论(B)公文筐测试(C)案例分析(D)职业心理测试(E)管理游戏
18、中，评价者的观察要点是（）？
(A)发言内容(B)发言的形式(C)发言的特点(D)职业心理测试(E)发言的影响
第三章培训与开发
单选
1、教学计划的设计原则不包括（）。
(A)适应性原则（B）最优化
（C）针对性原则（D）教学目标为主
2、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。
A．节约培训成本 B．提高学习效果
C．明确培训目标 D．掌握操作规程
3、在管理人员具有的技能中，理念技能是（）。
(A)对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握
(B)在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力
(C)从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力
(D)根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力
4、在管理技能开发的基本模式中，短期学习的优点是（）。
(A)管理人员能全力以赴进行学习，学习有针对性、有深度
(B)极大增强开发者的积极性和主动性
(C)训练周密(D)提高决策的有效性
5、以下不属于培训前效果评估内容是（）。
(A)培训需求整体评估(B)培训计划评估
(C)培训活动参与状况检测(D)培训对象工作成效及行为评估
6、在培训效果的层级体系中，以下哪个不是结果评估的缺点（）。
(A)需要较长的时间(B)相关经验很少
(C)必须取得管理层的合作(D)问卷设计非常重要但比较难做
7、对培训效果进行学习评估的时间应为（）。
(A)半年或一年以后(B)课程进行和结束时
(C)公司进行绩效评估(D)三个月或半年以后
8、员工培训认知成果评估的测量方法不包括（）。
(A)笔试（B）态度调查
（C）工作抽样（D）访谈
10.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是( )。
A．笔试法B．心得报告C．提问法D．行为观察
多选
10、以下关于培训费用说法正确的是（）。
（A）培训费用是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用
（B）培训费用是培训的实施过程以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和
（C）培训费用由直接培训成本和间接培训成本构成
(D)直接培训成本指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和
(E)间接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用
11、在制定培训规划时，设计培训方法的途径包括（）。
（A）经验总结（B）小组讨论
（C）中介机构（D）专家咨询
（E）模拟实验
12、培训项目计划包含三个层次，分别为（）。
(A)培训评估计划(B)企业培训计划(C) 课程系列计划
(D)培训效果评估计划(E)培训课程计划
13、在培训的印刷材料中，岗位指南的作用是（）。
(A)有时可以代替培训或者减少培训的时间
（B）迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标
（C）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅
（D）关注信息的反馈（E）提高学习效果
14、培训效果的正式评估的优点是（）。
(A)容易将评估结论用书面形式表现
(B)使评估者在培训对象不知不觉的自然状态下进行观察
(C)在数据和事实的基础上做出判断
(D)不会给受训者带来太大的压力(E)可将评估结论与最初计划比较
15、下列属于培训技能成果的评估标准的是（）。
(A)操作规范(B)技能等级
(C)质量标准(D)定额标准
(E)工作态度
16、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的( )。
(A)相关性(B)可靠性(C)区分度(D)可行性(E)动态性
17、课程设计文件的导言部分包括哪些内容？( )
(A)项目名称(B)项目范围
(C)班级规模(D)课程时间长短(E)学员的必备条件
18、制定培训评估计划时，培训评估的形式的选择以（）为依据。
(A)评估的名称(B)评估的实际需要
(C)评估的规模(D)评估形式的特点(E)评估必备条件
第四章绩效管理
一、单选
1、评价中心法属于( )绩效考评法。
（A）行为导向型（B）结果导向型
（C）品质导向型（D）综合型
2、( )表现为在考评中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
（A）个人偏见（B）晕轮误差
（C）近期效应（D）后继效应
3、独特见解和创新能力属于（）的绩效考核指标。
（A）品质特征型（B）行为过程型
（C）工作结果型（D）工作过程型
4、以下对等距量表描述错误的是（）。
（A）没有有绝对零点（B）数量差距相同
（C）只能做加减运算（D）在一个变量上对事物进行分类
5、提取关键绩效指标的方法不包括（）。
（A）多个考评者参与，结果是否可靠、准确（B）是否具有可操作性（C）能否解释被考评者50%以上的工作目标（D）工作产出是否为最终产品
6、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。
（A）综合等级指标（B）分解提问标准
（C）综合等级标准（D）分解提问指标
7、以下哪一个不是提取关键绩效指标的方法（）。
（A）目标分解法（B）岗位分析法
（C）关键分析法（D）标杆基准法
8、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（）。
（A）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效（B）考核有客观依据
（C）有量化的考核标准（D）可用于考评团队绩效
9、以下哪个不是日清日结法必须坚持的原则（）。
（A）闭环原则（B）比较分析原则
（C）逐渐改进原则（D）不断优化原则
10、对于（）指标，设定标准的时候，往往从客户的角度出发。
(A)非数量化(B)质量化(C)描述性(D)目标化
11、采用( )所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇。
（A）先进标准(B)平均标准(C)基本标准(D)落后标
二、多选
12、管理性组织和服务型组织的绩效考核指标为（）。
（A）工作效率（B）出勤率（C）工作方式(D)组织氛围(E)工作成果
13、建立战略导向的体系的意义（）
（A）有助于员工的自我实现（B）最大限度的激发员工斗志
（C）对战略导向起牵引作用（D）强调对员工行为的激励
（E）传播企业的总体发展战略
14、确定工作产出的基本原则（）。
（A）增值产出的原则（B）客户导向原则
（C）结果优先原则（D）设定权重原则
（E）目标导向原则
15、360度考评方法的优点为（）。
（A）全方位、多角度（B）考虑深层胜任特征
（C）强化企业核心价值观（D）有助于组织创造良好的工作氛围（E）加强了管理者与员工的双向交流
16、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，优点是（）。
(A) 具有针对性(B)具有适用性
(C)有助于提高绩效管理的水平(D)进行人员的横向比较
(E)满足各类岗位的要求
17、制约和影响绩效考核的正确性、可靠性和有效性的问题是（）。
（A）个人偏见（B）晕轮误差
（C）评价指标对考核结果的影响（D）后继效应（E）分布误差
18、关键绩效指标可分为（）。
(A)数量指标(B)质量指标
(C)成本指标(D)时限指标(E)收益指标
19、以下关于强迫选择法的说法正确的有（）。
(A)是一种定量化考评方法(B)属于目标导向型的客观考评方法
(C)属于行为导向型的主观考评方法(D)可以用来考评特殊工作行为表现
(E)考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目
第五章薪酬管理
单选
1、适合企业之间关系良好的时候采用的薪酬调查方式是（）？
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查
（C）委托中机构调查（D）访谈调查
2、（）是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
（A）职系（B）职组（C）职门（D）职等
3、在完成了岗级划分之后，对管理岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。
（A）倒推比较法（B）交叉岗位换算法
（C）经验判断法（D）基本点数换算法
4、薪点值中由企业的整体经济效益确定的部分称为（）。
（A）固定值（B）标准值（C）基本值（D）浮动值
5、以员工工作业绩为基础的工资制度称为（）。
（A）绩效工资制（B）提成工资制
（C）技术工资制（D）奖励工资制
6、应该不应该给予激励性工资的工作团队类型是（）。
（A）流程团队（B）交叉团队
（C）平行团队（D）项目团队
7、（）的工资结构有利于激发员工学习知识与技能的。
（A）以行为为导向（B）以技能为导向
（C）以绩效为导向（D）以工作为导向
8、年功序列工资制属于哪种工资策略（）？
（A）高风险类（B）低弹性类
（C）高稳定类（D）高弹性类
9、不易控制总体成本，但比较实际、灵活，可行性较高的制定薪酬计划的方法是（）。（A）由内到外法（B）由下到上法
（C）由上到下法（D）由外到内法
10、具有“对人不对事”这一特点的工作分类是（）。
(A)岗位分级(B)岗位分类
(C)品位分级(D)品位分类
多选题
11、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（）。
（A）同行业中同类型的其他企业
（B）其他行业中有相似相近工作岗位的企业
（C）在不同地区不同劳动力市场上招聘员工的企业
（D）与本企业构成人力资源竞争对象的企业（E）合乎一般标准的企业；
12、薪酬调查数据的统计分析方法有（）。
（A）数据排列法（B）频率分析法
（C）离散分析法（D）趋中趋势分析法（E）图表分析法
13、绩效工资制的特点包括（）。
（A）注重个人绩效差异的评定（B）反馈频率高
（C）反馈大部分是双向的（D）同级评定和下级评定比较少
（E）上级评定所占比重比较大
14、合理的工资结构中的固定工资部分主要有（）。
（A）基本工资（B）岗位工资
（C）技能工资（D）业绩工资（E）工龄工资
15、以下不属于组合工资结构的是（）。
（A）薪点工资（B）岗位效益工资
（C）销售提成工资（D）岗位技能工资
（E）职务工资制
16、以下关于企业年金管理的说法中哪些是正确的（）？
（A）企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理；
（B）企业年金所需要的费用由企业和员工共同缴纳
（C）企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/6
（D）员工达到国家规定的退休年龄的，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金
（E）员工升学、参军、失业等状况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续管理
17、经营者年薪风险收入按照基本工资的一定倍数支付，具体倍数根据（）因素决定？（A）企业经济效益（B）生产经营责任大小
（C）行业发展阶段（D）风险程度（E）企业规模
18、工资标准档次的调整，包括（）？
（A）技变晋档（B）学变晋档
（C）行业发展晋档（D）考核变晋档（E）企业规模变晋档
第六章劳动关系管理
单选题
1、在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系。
（A）劳务派遣单位与接受单位（B）雇主与雇员
（C）接受单位与被派遣劳动者（D）劳务派遣单位与被派遣劳动者
2、以下关于劳务派遣的说法错误的是（）。
（A）劳动派遣是一种典型的非正规就业方式
（B）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用
（C）劳务派遣中派遣单位与接受单位对于被派遣劳动者两两之间都是劳动关系
（D）劳务派遣是一种组合劳动关系
3、实行工资指导线制度的作用不包括（）。
（A）有利于企业形成正常的工资增长机制
（B）引导企业自觉控制人工成本水平
（C）使雇员工资收入随企业效益增长而增长
（D）完善国家的工资宏观调控体系
4、在安全生产责任制中，（）对本单位安全责任负全面责任。
（A）总工程师（B）法定代表人
（C）各职能部门负责人（D）分管安全卫生的负责人
5、经济效率较差或亏损企业适用的工资指导线类型是（）。C
（A）上线（B）基准线
（C）下线（D）平均线
6、调查委员会调解的程序包括：a：调查和调解；b：申请和受理；c：制作调解协议书或调解意见书。排序正确的是（）。
（A）a b c （B）b a c
（C）c b a （D）c a b
7、据我国法律最新规定，劳动争议的仲裁时效为（）。注意按照最新规定而不是看教材（A）30日（B）50日
（C）45日（D）15日
8、以下关于调解协议书的说法错误的是（）。B
（A）它是劳动争议当事人双方的意思表示
（B）它对争议双方没有约束力
（C）调解协议书应由当事人和调解委员会主任签名或盖章
（D）调解协议书与调解意见书不同
9、劳动争议仲裁的原则不包括（）。B
（A）合议原则（B）及时处理原则
（C）强制原则（D）回避原则
10、在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（）内向申诉人发出书面通知。
(A)3日(B)5日
(C)7日(D)15日
11、工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
(A)5日(B)7日
(C)10日(D)15日
多选题
12、接受单位的职责包括（）。
（A）行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务
（B）提供给被派遣劳动者工作岗位和其他劳动条件
（C）为劳动者支付工资，缴纳社会保险
（D）提供劳动安全卫生教育
（E）为劳动者提供福利待遇
13、工资指导价位制度的意义主要有（）。
（A）有助于完善劳动力市场机制
（B）有助于促进就业
（C）有利于政府劳动管理部门转变职能
（D）有利于引导劳动力合理、有序流动
（E）为确定工资水平提供参考
14、工资指导线有以下哪几种（）？
（A）预警线（B）基准线
（C）下线（D）最低工资标准线
（E）平均线
15、伤亡事故报告和处理制度包括哪些内容（）。
（A）企业职工伤亡事故分类（B）伤亡事故预防
（C）伤亡事故报告（D）伤亡事故调查（E）伤亡事故处理16、劳动争议处理的原则有（）。
（A）公正原则（B）及时处理原则
（C）区分举证责任原则（D）合法原则
（E）合议原则
17、开庭审理和裁决的步骤有（）。
（A）送达开庭通知（B）开庭审理
（C）申诉人和被诉人的答辩（D）当庭再行调解
（E）休庭合议并做出裁决
18、以下属于工资集体协商内容的有（）。
（A）工资分配形式（B）解除工资协议的程序
（C）奖金分配方法（D）变更工资协议的程序
（E）工资协议的期限
19、劳动安全卫生管理制度的种类包括（）。
（A）安全生产责任制度（B）安全生产教育制度
（C）安全生产检查制度（D）劳动环境优化制度
（E）安全用品采购制度
20、劳动争议仲裁的特征包括（）？
（A）仲裁客体的自治性（B）仲裁主体的特定性
（C）仲裁影响的广泛性（D）仲裁对象的特定性
（E）仲裁内容的合议性
21、接受单位对劳动者履行（）义务？
（A）提供岗位必需的培训（B）支付加班费、绩效奖金
（C）告知工作要求和劳动报酬（D）提供与工作岗位相关的福利待遇（E）连续用工的，实行正常的工资调整机制
22、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有( )。
A．仲裁请求及事实和理由
B．委托的律师及相关资料
C．证据、证人的姓名、住址
D．员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位
E．用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。
【答案】
123.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与( )的关系。A．“两低于”原则 B．年工资收入
C．企业经济效益 D．月工资收入
E．企业短期货币工资决定方式
【答案】
121.政府在工资宏观调控方面的总原则包括( )。
A．平均工资的增长低于劳动生产率的增长
B．平均工资的增长高于劳动生产率的增长
C．企业工资总额的增长低于经济效益的增长 D．在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 E．在工资的调控上由总量控制向水平控制转变【答案】
员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理 大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。 另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手 续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、 内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前， 做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正 受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被 裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场， 现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
一级人力资源管理师考核方案及模拟试题 根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下： 一、考核内容 考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。 （三）考试时间：90分钟。 （四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。 （二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。 （三）考核时间：120分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。 四、综合评审 （一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。 （二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。 （三）考核时间：180分钟。 （四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。 五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。 高级企业人力资源管理师（一级） 理论试题题型 ?职业道德与理论知识
学习游戏脚本制作：按键精灵里的if语句教程 来源：按键学院【按键精灵】万万没有想到……有一天居然会栽在if语句手里。 First—小编的凄惨经历 小编今早写脚本，由于无意间将if语句中的end if错删了，弹出了这样的错误提示： “（错误码0）没有找到合法的符号。” 看到这个提示，小编以为是哪个逗号不小心写成中文逗号，没成想丢了个end if也是出现这样的提示。 好在代码不多，所以错误点容易找到，那……如果，代码多达几百上千条的时候呢？眼泪马上掉出来~ 今天在这里和童鞋们一起来了解下，按键里的夫妻组合，看看这些夫妻被分开之后都会出现什么样的可怕情况： Second—一夫一妻制 If……end if判断语句 If判断语句，有分为两种: 1、 if语句条（条模式） 当判断完之后，要执行的语句只有一条的时候，使用if语句条
例如： If 1 > 0 Then MessageBox"Hello~" // If语句条，不需要添加end if //条模式的时候，if语句还是单身，不是夫妻组合 2、 if语句块（块模式） 当判断完之后，要执行的语句有很多条的时候，使用if语句块 例如： If 1 > 0Then MessageBox"Hello~" MessageBox"Hello~" End If //块模式的时候，if语句是已婚状态，夫妻组合。如果这个时候缺少了end if 就会出现下面的错误提示： 拓展：if语句块中then 可以省略 例如： If 1 >0 MessageBox"Hello~" MessageBox"Hello~"
End If For……next循环语句 例子： For i=1 To 10 //这里的脚本可以循环10次 Next 拓展：如果，循环体里不需要用到循环次数值，例如，需要打开十个记事本，可以这样写： For 10 RunApp "Notepad.exe" Next 当for循环语句缺少next的时候，会出现下面的错误提示： Do……Loop 循环语句 Do……Loop循环语句分为两种情况： 1、前判断 Do While条件 Loop
2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右
人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
做笔记 岗位设置的基本方法 一、传统方法研究技术 1.选择研究对象 2.用直接观察法记录全部事实 3.分析观察记录事实，找出改善的方案 4.通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 5.贯彻执行行新方法 二、现代工效学方法三、 其他可借鉴的方法 制定企业人力力资源规划的基本程序 狭义的人力力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力力资源管理理的一项基础工作，其核心部分包括：人力力资源供给预测、人力力资源需求预测及供需综合平衡三项工作，企业各类人员规划的步骤是： 1.调查、收集和整理理涉及企业战略略决策和经营环境的各种信息； 2.根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了了解企业现有人力力资源状况，为预测工作 准备精确而翔实的资料料； 3.在分析人力力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量量相结合，以定量量为主的 各种科学预测方法以对企业未来人力力资源供给进行行预测； 4.制定人力力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于 求或者求大于供的政策措施，人力力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿。 人力力资源供需预测是为这一活动服务的； 5.人员规划的评价与修正。 企业人员供给预测的步骤 1.对企业现有人力力资源进行行盘点，了了解企业员工队伍现状； 2.分析企业的职务调整政策和历年年员工调整数据，统计出员工调整的比例例； 3.向各部门的主管人员了了解将来可能会发生的人事调整状况； 4.将上述数据进行行汇总，得出对企业内部人力力资源供给量量的预测； 5.分析影响外部人力力资源供给的各种因素（主要是地域和全国性因素），并依据分析结果得出企业 外部人力力资源供给预测； 6.将企业外部人力力资源供给预测进行行汇总，得出企业人力力资源供给预测。 企业员工素质测评的具体实施： 一、准备阶段
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件
第一篇人力资源规划
调整（关键词奖惩、解聘））②体现物质存在与精神意识的统一。 （先关注企业文化和精神，再去关注有形的） 基本要求：①以企业具体情况出发点②符合企业 实际需要③符合法律规范④重系统和配套性⑤保持 合理性和先进性 内容 以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 人力 目的 看眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划,着眼于企业 怏 远发展 资源 管理 制度 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 概述 手段 物质刺救的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权利一命令一服从 民主一尊敬一参与 关系 职责僵化.画地为牢 沟通、协调.合作 态度 被动执行 自觉主动 建设原则：①促进企业与员工共同发展②紧密结合企业实际情况③严格遵守国家法律法规④不断变 化调整 程序：总则，主文，附则 1-10 员工素质分析就是分析现有员工受教育程序和所受培训状况 步骤：①提出草案 ② 征求意见，认真讨论 ③不断修改调整充实完善。 定义：也叫岗位设计，根据组织需要，兼顾个人需要，规定岗位的任务，责任权利以及组织中与其 他岗位关系的过程。 原则：①专业分工②协调费用最小 （-人多岗位） ③不相容职务分离（内部牵制）④整分合原则（分工和合作） 内容：①工作内容（广度、深度、自主性、完整性、反馈性） ② 工作职责（工作责任、工作权利、工作方法、相互沟通） ③ 工作关系（协作、监督） 方法：①组织分析法（大）②关键使命法（关键）③流程优化法（新、小）④标杆对照法（不完整） 设置形式：①基于任务的岗位设置 （任务目标）②基于能力的岗位设置 （工作目标）③基于团队的岗位设 置 定义：收集信息，确定职务的性质职责任务和要求，必备的知识技术和能力并提供与职务本身要求 相关的其他信息。 主体：组织高层的角色： 建立发布授权，确定时间，协调，持续发展，支持，审核 直线经理的角色：协助分析计划，参与工作分析，沟通员工参与分析，应用分析结构 人资部门角色：制定工作分析计 划，审核，检查，培训直线经理和任职者，分析，说明书 任职者：参与调查分析，面谈，参与说明书起草 （最大特点熟悉 工作任务、工作、技能和环境） 实施主体特点：①人力资源为主，其他部门配合 优点：节省成本 缺点：耗费大量的人力和时间 ②需求部门为主，人力部门支持优点：收集全面缺点：结果文件可能不专业 流程：①准备阶段 ②调查 阶段 ③分析阶段 ④完成阶段 人资 管理 制度 建设 工 作 设 计 与 工 作 分 析 工作 设计 工作 分析
2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式： 理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重 专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析） 综合评审，10题，文件筐，难点 重点内容： 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略） 企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能
制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜 特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略 特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用； 参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式 特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略） 高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略） 收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略） 整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略） 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29
第一章 组织结构的类型: (一) 直线制: 一种组最简单的集权组织结构形式, 又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立, 不设专门的职能机构。 优点: 结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少, 内容协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时, 管理效率比较高 缺点: 缺乏专业化的管理分工, 不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围: 只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。 (二) 直线职能制: 以直线制为基础, 在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门, 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 优点: 一种集权和分权相结合的组织结构形式, 统一指挥, 引入管理工作专业化的做法, 发挥职能部门的参谋、指导作用, 缺点: 无暇顾及企业面临的重大问题, 当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题, 组织结构改革倾向更多的分权
适用范围: 一种利于提高管理效率的组织结构形式, 在现代企业中适用范围比较广泛。 (三) 事业部制: 分权制结构。遵循”集中决策, 分散经营”的原则。 优点: 1、权利放下2、主动性和创造性提高, 提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确, 物质利益和经营状况挂钩 缺点: 组织机构重叠, 管理人员膨胀, 忽视企业整体利益 适用范围: 经营业务多样化, 市场环境差异大, 具有较强适应性是企业采用。 (四) 矩阵制: 职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组 特点: 具有双道命令系统 优点: 有利于部门之间的协作和配合, 沟通情况, 不增加人员, 解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾, 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。 缺点: 组织关系比较复杂。 (五) 子公司和分公司
学会用按键精灵制作游戏脚本之前后台坐标关联教程 来源：按键学院【按键精灵】 各位大大在切换前后台命令的时候，有没有遇到坐标切换呢~ 有没有发现前后台的命令，对同一个窗体内容，居然坐标不同！！ 今天~院刊就跟大家普及下前台坐标与相对应的后台坐标知识~ 什么是前台坐标和后台坐标呢？ 什么是前台坐标？ 以屏幕左上角的坐标为起点(0,0，从而获取到的各个窗体的坐标，就是前台坐标。 什么是后台坐标？ 以窗口左上角为起点(0,0，从而获取到的这个窗体内的相对坐标，就是后台坐标。 如图： 我们来举个栗子吧，例如txt文本里的输入文字的起始点。
至此，各位大大知道前后台坐标的联系了吧。一个是绝对坐标（前台），一个是相对坐标（后台）。 那么如何进行前后台坐标的切换呢 从上图里，聪明机智的小伙伴们就会发现：如果知道了前台坐标，也知道了窗口左上角的值。那么窗口客户区内的 任意后台的坐标，不是都可以通过以下计算来获得了： 后台x坐标=客户区前台x坐标-客户区左上角前台x坐标 后台y坐标=客户区前台y坐标-客户区左上角前台y坐标 如何获得客户区前台的x，y坐标呢？ 我们使用按键精灵自带的窗体插件命令：GetWindowRect来获取。 命令名称： GetWindowRect 窗口边框大小 命令功能：得到窗口句柄的边框大小(包括标题栏 命令参数：参数1 整数型，窗口句柄
返回值：字符串型，边框大小(包括标题栏 注：返回为：边框窗口左角X坐标|边框窗口左上角Y坐标|边框窗口右下角X坐标 |边框窗口右下角Y坐标 //下面这句是得到窗口句柄的边框大小(包括标题栏 sRect = Plugin.Window.GetWindowRect(句柄 将你所要获取的窗口句柄填入括号内就可以啦~ 范例举例： 举个萌萌哒的例子：向记事本特定位置输入文字。 例如我要往“hello”和“按键精灵”中间插入文字： 2014-9-17 18:03 上传 下载附件(8 KB 思路： 每次打开记事本的位置，有可能会有变化。而我们又不能每次都要去获取它的坐标再改脚本，这样太费力了。所以呢，只要锁定了记事本，知道了目标在记事本中的相对位置就可以操作啦。 同理，寻找游戏里的物品目标，前台不稳定。后台命令也是基于相对坐标的。 1. 先找到目标窗体的左上角坐标 （通过窗体插件命令：GetWindowRect来获取） 2. 再找到目标窗体内，“hello”和“按键精灵”中间的坐标 （为了方便，我们用抓抓获取。在游戏中，可以通过找图找色来获取前台坐标）
各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则
2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境
第一章人力资源规划 一、人力资源的含义： 1、指人；具有正常智力；能够创造财富。 2、人力资源：是指以人为载体，储存在人身上的知识、能力、技能、人格力、理念等，并能够创造财富的经济资源。 3、人力资源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务； 4、人力资源管理的目标：正确的时间得到正确的人，做正确的事而得到正确的评价； 5、HR职业经理人的职业素质特征包括：亲和力、率直、敏感度、耐心、移情、热情、判断力、勇气等； 5、人力资本：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成的凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和； 一牵引机制激 励机制 6、人力资源管理的四大机制’约束机制 I竞争与淘汰机制 「职业开发国家 7、人力资源开发的内容’组织开发人力资源开发的主体.组织 I管理开发I个人 &人力资源开发的目标（全面发展）：能力、身体、心理、社会适应能力、道德、素质等； 广同素异构能 位匹配 J互补增值、协调优先 9、现代人力资源管理的基本原理］效率优先、激励强化 公平竞争、相互促进 动态优势广定编定 岗定员定额 10、人力资源管理的三大基石■＜员工绩效管理 ＜员工技能开发 二、人力资源规划 1、从规划期限上看，人力资源规划分为长期规划（5年以上），中期计划（1 —5年），短期计划（1年以内）。 2、人力资源规划的内容 （1）战略规划。是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 （2）组织规划。是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查等； （3）制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证。 （4）人员规划。包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与预测和人员供需平衡等。 （5）费用规划。对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。 3、企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划不仅具有先导性和战略性，人力资源又被称为人力资源管理活动的纽带。 三、工作岗位分析 1、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位作务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 2、岗位调查的信息内容：（1）关于岗位（事），岗位名称、岗位的基本任务、使用的设备、任务的目的、工作条件等; （2）关于任职者：知识、技能、受教育程度、适应性等； 3、工作岗位分析的作用 （1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供依据。 （3）工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给与需求预测的重要前提。 （5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
历年人力资源管理师四级综合真题及答案解析 四、综合题 1．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?[2003年6月三级真题] 请回答下列问题： (1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么? (2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?来源： 答：(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，具体分析如下： ①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，被评为好与差的很少。 ②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，另从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小，因此不适合采用硬性分配法进行绩效考评。 (2)为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：
①明确考评目的；{来源：考{试大} ②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括； ③考核指标的比重分配要合理； ④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；