当前位置:文档之家› 员工离职最常见的50大风险及解决方法

员工离职最常见的50大风险及解决方法

员工离职最常见的50大风险及解决方法
员工离职最常见的50大风险及解决方法

一般而言,员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为。员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式,员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职,如何降低员工离职风险,是每个HR需要面对的迫切问题。

小编在此特地附上员工离职最常见的50大风险及解决方法,HRD十年经验珍藏,你绝对用得上,请耐心看完!

1、公司规定员工离职必须提前一个月申请,怎么加强员工工作交接比较好呢?

支招:公司规定提前一个月申请,其实重在让员工有个离职要提前申请的意识,如果真有员工离职了,建议首先和员工积极沟通,原则上只要完整得将工作交接完即可,将各项工作明细列清楚,都有接交人。

2、电子行业在订单不稳定的情况下,怎么能留住人?

支招:多搞些人文关怀,包括伙食,住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初,薪资以固定工资占大部分,保证员工的安全感为佳;公司发展稳定后,浮动工资占大部分,激励员工的积极性为佳。

3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗?

支招:有的,员工若发生工伤,或者患病,需要享受保险待遇,则会出现一些问题。另外,有劳动关系才有办法交社保,所以这个肯定是有风险的。

4、公司强制性为员工缴纳社保,但是员工坚决不缴纳,公司只有和员工签订协议,协议上备注如果出现意外由员工个人承担,并补给员工一部分钱,但是这个如果申请仲裁,企业一定败诉,企业应该如何规避?

支招:与员工充分沟通,让员工理解社保就像个税一样,是法定义务,且是对个人有很多保障的。然后,依法缴纳社保,依法控制社保成本。

5、如何能够将财务经理解聘,又不会给公司带来麻烦?

支招:只要公司财务没有违法的地方,他敢泄露,那就涉嫌泄露公司商业秘密了,严重的可能触犯刑律的,这一点跟他讲清楚,相信他就不敢再纠缠了。但是,如果

公司财务方面本身有问题,那就有些麻烦了,得告诉他,如果他泄露,他自己也要承担一定责任的,如此寻求一个平衡点,大家协商解除比较好。另外,退休的话,是法定终止情形,不是公司不要他,是法律规定的要终止,这一点也可以跟他说清楚。

6、在保险办理中,要当月5日-25日办理下月生效,当员工出现在月初月底离职的时候,公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职,在岗时的工资不够扣,应该如何更好的避免这个风险呢?

支招:只要是根据地方规定办理手续,如果出现多交,不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初离职,工资不够扣的,这种情况,一般建议公司在与员工签订劳动合同时,注意终止时间不要出现在月初,而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况,则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱,员工不愿意的,就只能公司承担了。

7、国企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同,如果事实符合企业是不需要赔偿的,但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职,应该怎么依据《劳动合同法》来判赔呢?这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避免?

支招:公司想用好这条法律,首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度,再者也需要注意在处理时保留证据材料,事实情况确认清楚后再来处理。

8、公司多年未改变福利制度,后来员工一致要求增加房屋公积金,请问该以什么样的方法争取公积金比较合适呢?

支招:如果当地政府要求强制缴存公积金,人资需要和老板去沟通,为了公司长远发展,需要缴存公积金。

9、改善员工关系,企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈,可是很多员工都很敷衍,还有提出的问题比较尖锐、敏感,一时解决不了,请问老师,开展这类面谈,有什么样的技巧,需注意什么?

支招:与员工沟通,有很多种形式,员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作,关键还是在日常的时时沟通,并且结合其他日常管理的各个方面,给员工多方面的支持,在企业合理范围内,切实解决他们的需求。

10、员工离职给了他2份离职证明,会产生什么法律风险?

支招:公司要注意审核其提交的材料,核实真实性,否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险。

11、辞退员工有什么技巧?

支招:制度合法、证据材料明确、处理程序正确,做好沟通工作。

12、员工离职不按提前一个月申请办理,不辞而别,过一段到劳动仲裁部门,说公司拖欠工资,如何办?

支招:员工未按规定离职,公司也应当主动依法办理离职手续,完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理,而不是等着员工。

13、作为公司人力管理,但是公司确系存在违反劳动法的地方,比如未给员工上保险,部分员工不签订劳动合同,且屡次向高管层反映问题建议规范管理,未被采纳。如果人力管理从这家公司辞职的话,去仲发裁公司,其中利弊如何划分呢?

支招:作为企业员工之一,有权利也应当向企业提出有效合理的建议,也有权利根据自己来判定去留问题。是否需要仲裁,则要视自己本身权益受损的情况来定。

14、为了改善员工关系,企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈,可是很多员工都很敷衍,还有提出的问题比较尖锐、敏感,一时解决不了,请问老师,开展这类面谈,有什么样的技巧,需注意什么?

支招:开会也不一定能解决问题,但是开会时,一定要有一个主会人,进行方向的引导。出现敷衍情况,更重要的是把文化做好。员工的心态管理好,方向的引导在会上最为主要。

15、08年后签订两期固定期劳动合同,第二期合同到期后,员工愿意续签,但企业想终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同?赔偿的标准是在一年一个月,再多加一个月?

支招:关于这一点,目前存在一定争议,但上海比较明确,企业可以终止,依法支付经济补偿金。如果在上海,可以终止;如果在外地,则暂无明文规定。合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资。

16、招募未离职人员都有哪些风险?

支招:员工给原用人单位造成损失的,企业承担连带赔偿责任。

17、如果十年前在单位工作了一年多,有签劳动合同,没交社医保,是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保?

支招:补缴不属于劳动争议,可以向劳动监察大队投诉,但已过时效。

18、我们公司存在这样一种情况,比如:入职8人,离职7人,离职率偏高。原因各种各样,但是公司的原因我们分析是:入职后部门的关心培训不到位,人事和领导和部门做过沟通,但是部门领导坚决不承认,领导不相信离职员工的理由,我们该如何去做,才在领导面前具有说服力?

支招:可以考虑与员工进行离职面谈,可能的话,让领导一起参加。

19、公司规定提前一个月打申请,但是员工离职提前几天说离职,公司就给办理离职了,这样是否有风险?

支招:离职流程办理时注意,最好能和员工签订离职协议。

20、员工风险金是否合法收取,自动离职可否取回?

支招:如果是入职押金性质的,则不合法,随时可以要回。

21、如果员工提出离职,公司又不批准,员工在一个月后强行离开公司,公司可以补发工资吗?

支招:辞职无需公司批准,通知公司后,满三十日,劳动关系解除,工资该正常发放至最后一个工作日的。

22、员工自行缴纳社保,单位报销费用,员工离职应如何签订离职协议降低单位风险?

支招:这种方式本身就违法,社保属于国家强制,涉及到国家利益。这种做法是违法的,所以这个风险很难控制,基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险,那么公司被投诉的几率相对较小,风险相对小些;如果员工自己没交,那么公司就需要给员工补交,并且承担滞纳金。

23、员工自行缴纳社保,单位报销费用,员工离职应如何签订离职协议降低单位风险?报销时要让其提供凭证并保留证据,离职时签订声明,没有这方面纠纷?

支招:社会保险,是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协议说无此纠纷,并不足以消除风险,因为国家并不认可公司与员工双方的协议。

24、有一在孕期的总经理助理,在公司服务三年多,老板非要炒她鱿鱼,还声称可以赔偿,请问该怎么赔?

支招:协商解除,可根据员工的工作年限支付经济补偿金。

25、如果员工离职,没有和公司打招呼,直接走人了,这种情况工资怎么处理?

支招:发放至该员工的最后一个工作日。

26、如果员工离职,没有和公司打招呼,直接走人了,这种情况工资能按照自动离职处理?

支招:目前的劳动合同法中,已无“自动离职”一说。

27、员工5月15日提出离职,领导谈话后,员工说考虑下,五天后5月20日和领导确定离职,那么按30天内提出可以离职,开始日期是按照5月15日计算,还是5月20日计算?

支招:根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。

28、网上如何办理企业员工辞职? 网上能办理吗?

支招:网上办理比较难以保留证据,建议还是以纸质的文件形式进行。

29、员工未提前30日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除?

支招:对的,这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。

30、请问如果企业与员工的劳动合同到期,企业与员工终止劳动合同关系,企业是否应支付员工补偿金,如何支付?(未提前1个月与员工协商是否续签问题)

支招:需要支付,根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付,一年工龄一个月工资。除江苏、北京等少数地方外,合同期满无需提前一个月通知。

31、员工未按规定离职,未进行交接就走了,公司不给发当月工资是否合法?

支招:不合法。员工不做工作交接,给公司造成损失的,可要求其赔偿。对该损失赔偿,可从其工资中扣,但所扣数额不得超过当月工资的20%,扣完后工资不得低于最低工资标准。

32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资证明有风险吗?

支招:虽辞职,但尚未到离职日,则依然是公司的员工,出具证明并无大的风险。

33、员工休完产假回司,公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议,请问该员工如何维护其权益?

支招:跟公司多多沟通吧,你所在的岗位,公司也不可能空着三四个月的,这种情况下,需要多多沟通的。

34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定,需要辞退的。公司就直接给张离职表格,让别人填写,按整理流程办理,这个有什么风险么?

支招:需要通知到本人的。

35、员工只是口头通知要离职,然后消失不见,而且联系不到本人,这种情况下应该如何操作?

支招:旷工,然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。

36、员工给公司请丧假,但是部门领导没有批,员工就自己回家待了3天,公司按旷工3天处理,辞退了员工,合理么?

支招:丧假是法定假,为何不批呢?该给部门领导培训培训了。

37、员工离职后,需要开具离职证明,这个证明是公司必须开具的么?

支招:是的,劳动合同法第五十条,公司的法定义务。

38、企业员工无故迟到、不辞而别,通知本人到公司办理离职相应手续也不来,为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解雇的等情况”,企业该做怎样的防患工作呢,企业内部电子系统资料好似不能作为证据,除了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外,能否以电子邮件的形式发送给本人呢?还有没有别的方法呢?

支招:这种情况,可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的手续办理。电子邮件发送相应函件,作为证据材料的话,证明力不是很高,建议还是以EMS快递的形式寄送。

39、提起法律诉讼的时效性是多久?

支招:劳动争议案件的仲裁时效,原则上是自劳动争议发生之日起一年。

40、招聘员工时,公司要求员工出具与前单位的《离职证明》,员工无法提供,日后会有法律风险吗?

支招:可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。

41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险,员工离职后,想要公司补交3个月试用期的保险,应该准备哪些材料比较有说服力啊?(签订的合同、离职证明期限并不包括3个月的试用期)

支招:这个比较难,除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。但是,员工手头一般都会有工资发放的银行流水单,所以公司在这一点上不太容易说服社保机关。依法,社保自建立劳动关系时起,就应该依法缴纳的。

42、如果是员工离职了,但他还想让公司给他缴纳社保(社保的钱,全由他自己出),这样公司会存在风险不?

支招:建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。

43、如果是在试用期内,赔偿应该是怎样的啊?

支招:只要是违法解除,员工都可要求恢复关系;若不要求恢复,都是支付双倍补偿金作为赔偿金。试用期内,一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。

44、我们也遇到这样的问题,员工提前一个月交离职申请,但是在这一个月里面什么事情都不做了,这很影响其他人的情绪,但是又不能让他立即办理离职手续,这个问题怎么解决呢?

支招:如果工作已经交接完毕,建议其请假回家。到正式离职日当天来走最后的流程即可。

45、员工提出离职已经一个多月,一直不来上班也不配合任何交接,且把自己电脑给格式化了,导致他的工作无法让其它人接替,请问公司该如何处理?

支招:员工没有正常交接,且使公司利益受损的,可以按照公司相关规定,要求其进行相应经济补偿,严重者,可以交由司法机关处置。

46、员工年前十多天的时候自动离职,也未办理离职手续,年后3月份自己又回公司上班,因为是老员工,也就让她继续上班,但是工资却按照新进员工计算,员工心中很是不满,工作积极性全无,请问这种情况要怎么处理比较好?

支招:这个情况中,公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续,实际上该员工的劳动关系是连续的,按照新员工给付待遇,公司本身是有问题的,依法应该按原工资待遇享受。

你们允许其继续回来上班,那么就有可能给其他员工带来示范效应,就是自动离职没有任何问题,想来就来,想走就走,对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入职,是否有告知其待遇有变动,需要按照新员工的薪资标准给予发放?如果有,那么其当时接受,现在不接受,说明其并非真正是公司需要的人才,这样的员工稳定性不强,建议对其冷处理,最终让其自己提出离职,后续不要再允许其入职。

47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚好呢?

支招:首先,电话通知当事人到公司办理离职手续;紧接着,快递书面离职材料给应聘者,要求其在规定时间内来公司办理相关手续,并声明:在员工未办理完相关离职手续之前,公司暂扣其剩余部分工资,直到办理完方才发放并开具离职证明。

48、她的月薪是3500元,工作三年半,请问该怎么计算赔偿金?

支招:工作满一年补一个月,不满一年满半年按一年计算。协商解除的法定补偿是:3500*4,但估计员工不会同意的,在这个基础上,公司要跟员工协商的。

49、我们公司根本没有离职手续这么一说,当天员工提出离职,直接领导批准了就填一个表,手续就算是结束了。我想完善它,可是不知道该怎么做,刚做人资不久,希望能得到帮助。

支招:建议制定离职管理制度或者人事管理制度,首先将制度规范化,然后在和各部门领导和员工强调按照流程办理离职手续。

50、离职证明是一定要开具吗?如果开具了,但员工没有拿走,公司也要负责吗?

支招:离职证明,建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不要,公司自己留档即可。

保密风险评估

保密风险评估

风 险 评 估 报 告 XXXXX有限公司201xx年xx月

1 概述 针对公司主要业务流程进行风险评估,其中包含了涉密信息系统集成业务管理、人力资源管理、资产管理、涉密场所管理等。 2 评估目的 通过人员访谈、文档审查和实地察看相结合的方式查找公司信息系统软件开发主要业务流程的薄弱环节和安全隐患,分析可能面临的风险,为保密风险防控措施的落实提供依据。 3 评估依据 《涉密信息系统集成资质单位保密标准》 《中华人民共和国保守国家秘密法》 《中华人民共和国保守国家秘密法实旋条例》 《涉密信息系统集成资质管理办法》 4 评估内容 4.1 人力资源管理风险评估 根据《涉密信息系统集成资质单位保密标准》及公司《安全保密管理制度》中《涉密人员管理制度》中的规定,从人员上岗、在岗、离岗管理三方面分析公司涉密人员管理现状,对公司涉密人员管理的业务流程进行风险评估,识别并评估风险点,进而制

定出风险防控措施。 4.1.1 风险级别定义 风险严重程度级别参考书 4.1.2 风险点 ?对从事涉密业务的人员进行审查,是否符合条件,符合条件的方可将其确定为涉密人员。是否对涉密人员进行保密教育培训,并签订保密承诺书后方能上岗。 ?对涉密人员是否保守国家秘密,严格遵守各项保密规章制度进行审查,是否符合以下基本条件: (1)遵纪守法,具有良好的品行,无犯罪记录; (2)属于公司正式职工,并在其他公司无兼职;

(3)社会关系清楚,本人及其配偶为中国境内公民。 ?审查公司与涉密人员签订的劳动合同或补充协议,是否已签署。 ?公司在岗涉密人员是否每年参加保密教育与保密知识、技能培训,培训的时间应不少于10个学时。 ?公司是否对在岗涉密人员进行定期考核评价。 ?公司是否向涉密人员发放保密补贴。 ?公司涉密人员在离岗离职时,是否经公司保密审查,签订保密承诺书,并按相关保密规定实行脱密期管理。 4.1.3 风险分析

员工离职最常见的50大风险及解决方法

一般而言,员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为。员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式,员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职,如何降低员工离职风险,是每个HR需要面对的迫切问题。 针对“员工离职风险管理”这个问题,本文总结了最常见的50大风险及其解决方法,希望能够给正苦于此类问题的HR们提供一些新的思路。 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请,怎么加强员工工作交接比较好呢? 支招:公司规定提前一个月申请,其实重在让员工有个离职要提前申请的意识,如果真有员工离职了,建议首先和员工积极沟通,原则上只要完整得将工作交接完即可,将各项工作明细列清楚,都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下,怎么能留住人? 支招:多搞些人文关怀,包括伙食,住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初,薪资以固定工资占大部分,保证员工的安全感为佳;公司发展稳定后,浮动工资占大部分,激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗? 支招:有的,员工若发生工伤,或者患病,需要享受保险待遇,则会出现一些问题。另外,有劳动关系才有办法交社保,所以这个肯定是有风险的。 4、公司强制性为员工缴纳社保,但是员工坚决不缴纳,公司只有和员工签订协议,协议上备注如果出现意外由员工个人承担,并补给员工一部分钱,但是这个如果申请仲裁,企业一定败诉,企业应该如何规避? 支招:和员工充分沟通,让员工理解社保就像个税一样,是法定义务,且是对个人有很多保障的。然后,依法缴纳社保,依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘,又不会给公司带来麻烦? 支招:只要公司财务没有违法的地方,他敢泄露,那就涉嫌泄露公司商业秘密了,严重的可能触犯刑律的,这一点跟他讲清楚,相信他就不敢再纠缠了。但是,如果公司财务方面本身有问题,那就有些麻烦了,得告诉他,如果他泄露,他自己也要承担一定责任的,如此寻求一个平衡点,大家协商解除比较好。另外,退休的话,是法定终止情形,不是公司不要他,是法律规定的要终止,这一点也可以跟他说清楚。 6、各类保险办理中,要当月5日--25日办理下月生效,当员工出现在月初月底离职的时候,公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职,在岗时的工资不够扣,应该如何更好的避免这个风险呢? 支招:只要是根据地方规定办理手续,如果出现多交,不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初离职,工资不够扣的,这种情况,一般建议公司在和员工签订劳动合同时,注意终止时间不要出现在月初,而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况,则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱,员工不愿意的,就只能公司承担了。 7、如果企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除和员工的劳动合同,如果事实符合企业是不需要赔偿的,但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职,应该怎么依据《劳动合同法》来判赔呢?这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避免? 支招:公司想用好这条法律,首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度,再者也需要注意在处理时保留证据材料,事实情况确认清楚后再来处理。 8、司多年未改变福利制度,后来员工一致要求增加房屋公积金,请问该以什么样的方法争取公积金比较合适呢? 支招:如果当地政府要求强制缴存公积金,人资需要和老板去沟通,为了公司长远发展,

离职风险防控:八大举措降风险

离职风险防控:八大举措降风险 对于企业来说,员工离职是企业的损失,尤其是核心员工的离职,对企业损失更大。如果只是非核心员工离职,对于企业来说只是岗位上暂时性缺人,通过招聘或内部调配就能解决,但核心员工离职则不同,因为核心员工本身不可替代,其在公司和部门中的作用犹如定海神针,关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。核心员工因其所处的岗位和部门不同,其影响也有所不同: 1、掌握关键技术和商业秘密的核心员工。 对于掌握关键技术和商业秘密的核心员工,他们的流失,会将企业的关键技术和商业秘密带走,当他们去了竞争对手公司那边的话,对削弱企业的核心竞争力,增强竞争对手的核心竞争,给企业造成非常不利的影响。 2、掌握客户资源的核心员工。 就像案例中的那位员工一样,他手上掌握着公司很多客户资源,而且还负责公司的重要项目。当掌握客户资源的核心员工离职,其与公司许多客户保持着工作关系,甚至与一些客户保持着朋友般的关系,一旦这些员工离职,尤其是去了竞争对手公司那边,势必影响现有客户对公司的信任,甚至带走一部分客户到竞争对手公司那边,直接的影响就是公司经济利益受到损失,竞争对手公司获得相应的经济利益。 3、处于关键岗位的核心员工。 处于关键岗位的核心员工,往往是要害部门的关键人员,或是公司的中流砥柱。处于关键岗位的核心员工一旦离职,就会导致公司关键岗位的空缺,要想找到合适的接替人员,短期内是没有合适人选的,即便有要达到其现在的工作效率和工作成绩还需要一段时间。关键岗位的核心员工一旦出现离职,最坏的影响就是直接导致公司无法正常运转,部门工作无法正常开展,甚至会影响现有人员的稳定性和工作积极性。 既然核心员工离职的影响如此之大,企业可以采取哪些措施加以应对呢?或是采取哪些措施将其影响降到最低呢?为此,企业可以采取以下八大措施加以应对: 1、建立团队运作模式。 团队运作模式,最大的好处就是不过分依赖于某个人,团队里的每一个人工作能力和工作业绩都差不多,没有非常突出或者关键性的人才。就以技术部门来说,技术团队里每一个人都是团队的重要成员,除非这个团队解散,否则即便一两个人离开对团队也没什么影响。团队中所创作的专利,不是以某个人的名义注册的,是多人共同合作完成的,专利权不是一人所有,而是整个团队所拥有。举例来说,蓝队和红队在竞争冠亚军的篮球比赛,蓝队和红队的7名替补球员相差无几,不同的是,蓝队5名主力没有特别一名非常突出的超级明星球员,蓝队5名主力都能拿分,打的是团队战术,红队5名主力中有一名特别突出的超级明星球员,带着4名主力,红队完全依赖于这名超级明星球员。比赛进入到第四节,两队的比分为89:91,红队领先2分,这时红队这名超级明星球员因在争抢中脚部受伤不得不下场,换上一名替补球员。随着比赛进行,蓝队逐渐扳平比赛,在比赛剩下不到2分钟,蓝队反超比分并最终赢下这场比赛,拿下冠军奖杯。通过这个事例,不难看出,完全依赖于某一个关键人才的团队往往稳定性较差,如果这个关键人才没出问题还好,当关键人才出现问题,直

工作中最常遇到的50个离职风险难题

工作中最常遇到的50个离职风险难题 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请,怎么加强员工工作交接比较好呢? 支招:公司规定提前一个月申请,其实重在让员工有个离职要提前申请的意识,如果 真有员工离职了,建议首先和员工积极沟通,原则上只要完整得将工作交接完即可,将各项工作明细列清楚,都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下,怎么能留住人? 支招:多搞些人文关怀,包括伙食,住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初, 薪资以固定工资占大部分,保证员工的安全感为佳;公司发展稳定后,浮动工资占大部分,激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗? 支招:有的,员工若发生工伤,或者患病,需要享受保险待遇,则会出现 一些问题。另外,有劳动关系才有办法交社保,所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保,但是员工坚决不缴纳,公司只有和员工签订协议,协议 上备注如果出现意外由员工个人承担,并补给员工一部分钱,但是这个如果申请仲裁,企业一定败诉,企业应该如何规避?

支招:与员工充分沟通,让员工理解社保就像个税一样,是法定义务,且 是对个人有很多保障的。然后,依法缴纳社保,依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘,又不会给公司带来麻烦? 支招:只要公司财务没有违法的地方,他敢泄露,那就涉嫌泄露公司商业秘密了,严 重的可能触犯刑律的,这一点跟他讲清楚,相信他就不敢再纠缠了。但是,如果公司财务方面本身有问题,那就有些麻烦了,得告诉他,如果他泄露,他自己也要承担一定责任的,如此寻求一个平衡点,大家协商解除比较好。另外,退休的话,是法定终止情形,不是公司不要他,是法律规定的要终止,这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中,要当月5 日--25 日办理下月生效,当员工出现在月初月底离职 的时候,公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职,在岗时的工资不够扣,应该如何更好的避免这个风险呢? 支招:只要是根据地方规定办理手续,如果出现多交,不会认为公司违法克扣员工工 资的。员工月初离职,工资不够扣的,这种情况,一般建议公司在与员工签订劳动合同时,注意终止时间不要出现在月初,而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况,则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱,员工不愿意的,就只能公司承担了。

员工离职需要防范的风险,员工离职风险的应对措施

员工离职需要防范的风险,员工离职风险的应对措施 一、员工离职需要防范的风险 风险一:关键技术或商业秘密泄露 风险二:客户流失 风险之三:岗位空缺 风险之四:集体跳槽 风险五:人心动摇 二、员工离职风险的应对措施 风险一:关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽,会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密,如果帮助竞争对手,将对企业的业务造成冲击。 应对措施: (1)建立研发与技术团队,在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术,申请专利时应将参加人员的名字都尽可能多地写上去,使专利权为大家所拥有;

(2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务,在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯,人才的异常流动常常会带来企业的阵痛,因此未雨绸缪,利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风险二:客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员,尤其是销售经理,掌握客户的第一手资料,与客户保持良好的交往,甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时,经常会带走一批或大部分客户,甚至将客户带给竞争对手,使企业失去客户和市场。 应对措施: (1)建立客户信息数据库,实施客户关系管理,使客户为公司享有和使用;

(2)实施品牌战略,依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客,让客户信任的是你的品牌,而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候,就证明该员工在地区上的积累已经达到一定程度,已经掌握了一个比较有力的“武器”了,当这个“武器”的矛头还没有对准自己之前,先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三:岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺,关键岗位的空缺会使企业无法正常运转,高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应对措施: (1)运用战略性人力资源管理思想,做好人力资源规划工作。对于关键岗位,实施干部储备制度,平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标,检测如果此人离开,他的工作将由何人接替,如果没有合适人选,说明这样的管理者其实不是不称职

规避离职风险

我们公司员工办理离职手续的流程大致是这样的:(帮助企业规避劳资风险) 办理离职分两种情况,一种是员工主动提出辞职;另一种是公司主动提出解除劳动关系。就如何规避办理离职手续的风险,我们的做法和理解如下: 员工主动辞职的情形: 大前提:还未到真正确定要离职那一步,就不要轻意办理离职手续。把离职访谈做在前面,了解离职真实原因,给予改善尽量挽留该留的员工,毕竟招聘和培养一名员工不容易,着力提高员工的稳定性,减少人员流失率是我们HR的职责使命。 确要辞职走人的,那就要注意并做好以下几个方面的工作: 1、有员工本人签名的书面辞职申请记录是重中之重。一定要让员工提出书面的辞职报告或在《离职申请表》上写明申请辞职原因(个人原因居多),并有员工本人的签名确认。这样做可规避不必要的劳资风险。 2、先申请后交接。离职员工必须先写辞职申请并按规定流程审批同意后方可办理离职手续交接,否则,不予办理。(不写辞职申请就直接办理离职交接手续的不妥当,有风险隐患) 3、先离职交接后结算工资。离职手续未按规定交接清楚,就不算完全离职,不予结算离职工资(暂缓薪资发放)。 4、离职交接项目一个都不能少。重点关注“资产、物品、客户资料、货款或欠款、未完工作或未尽事宜”等的交接,尤其是销售人员和财务人员等涉及公司钱财物、业务信息和客户资料等方面的员工,一定要交接的清清楚楚,确保相关财物和信息不能带走,相关后续工作不能脱节或断裂,否则就会出大问题。 5、如有员工名下资产物品丢失找不到、负责货款无法追回上交公司等离职交接异常发生时,工资暂缓发放并追究员工相应赔偿责任(具体如何赔偿按公司规定),工资不够扣的可向员工追讨,以保障公司合法权益不受侵害。

劳动纠纷员工离职最常见的50大风险及解决方法

员工离职最常见的50大风险及解决方法 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请,怎么加强员工工作交接比较好呢 支招:公司规定提前一个月申请,其实重在让员工有个离职要提前申请的意识,如果真有员工离职了,建议首先和员工积极沟通,原则上只要完整得将工作交接完即可,将各项工作明细列清楚,都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下,怎么能留住人 支招:多搞些人文关怀,包括伙食,住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初,薪资以固定工资占大部分,保证员工的安全感为佳;公司发展稳定后,浮动工资占大部分,激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗 支招:有的,员工若发生工伤,或者患病,需要享受保险待遇,则会出现一些问题。另外,有劳动关系才有办法交社保,所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保,但是员工坚决不缴纳,公司只有和员工签订协议,协议上备注如果出现意外由员工个人承担,并补给员工一部分钱,但是这个如果申请仲裁,企业一定败诉,企业应该如何规避 支招:与员工充分沟通,让员工理解社保就像个税一样,是法定义务,且是对个人有很多保障的。然后,依法缴纳社保,依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘,又不会给公司带来麻烦 支招:只要公司财务没有违法的地方,他敢泄露,那就涉嫌泄露公司商业秘密了,严重的可能触犯刑律的,这一点跟他讲清楚,相信他就不敢再纠缠了。但是,如果公司财务方面本身有问题,那就有些麻烦了,得告诉他,如果他泄露,他自己也要承担一定责任的,如此寻求一个平衡点,大家协商解除比较好。另外,退休的话,是法定终止情形,不是公司不要他,是法律规定的要终止,这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中,要当月5日--25日办理下月生效,当员工出现在月初月底离职的时候,公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职,在岗时的工资不够扣,应该如何更好的避免这个风险呢 支招:只要是根据地方规定办理手续,如果出现多交,不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初

“两不找”员工自动离职处理的法律风险防范

“两不找”员工自动离职处理的法律风险防范 很多企业中都存在这样的员工,因为某些原因,他们长期脱离企业自谋生计,但又未与企业解除劳动关系;企业因为疏忽或者认为没有必要对这些员工进行解雇,所以双方都乐于你我找我,我也不找你—— 即俗称的“两不找”。 然而,这种“两不找”的劳动关系潜在很大的劳动争议隐患。虽然企业的员工手册中,都明确规定员工如果未经批准连续旷工或累计旷工超过多少天,当做自动离职处理,但是如果处理不当,很可能会被员工“赖上”。

本文对“两不找”以及自动离职的两种情况,分别予以了说明,并且从实操的角度进行了技巧的提炼,除了案例本身的可借鉴性之外,其对技巧的提炼,也是十分可观的。 案例回放: 九几年初,陆某在单位同意其固定职工身份不变并保留公职的情况下,下海创业去了。眼看着到了退休的年龄,陆某发现人家都有社会养老保险,但是他却没有,这就意味着没人按时给他发放退休金了。陆某找到原单位,可是单位却认为,自从他下海后,常年不与单位联系,单位早对他按自动离职处理了。 2007年底,陆某将某单位诉至劳动争议仲裁委员会。2008年1月底,仲裁委作出裁决,认定陆某与该单位劳动关系成立,单位当为他补办养老保险和医疗保险手续,并补交相应的保险金。 该单位对仲裁委的裁决不服,起诉到法院,要求确认单位与陆某之间不存在劳动关系,单位无需为其办理任何保险手续。法院最后判决为:确认该单位与陆某之间存在劳动关系,单位为其补办保险手续并补交单位应承担部分的保费。 案情分析:“两不找”的法律风险 用人单位就这样莫名其妙地当了“冤大头”,问题主要集中以下两个环节: (一)员工长期不在岗,用人单位怠于处理有什么法律风险? 上述案例中,员工长期不在岗,单位长期不处理,长期的“两不找”。“两不找”员工有“用工”之名,无“用工”之实,但由于在员工离

企业风险评估报告范文

企业风险评估报告 范文

企业年度风险评估报告 为进一步深入了解并掌握企业的发展现状和加强企业风险管理,找出企业在运营管理中存在的薄弱环节,增加公司的风险控制水平,董事会办公室与法务部共同组建企业风险评估小组,对00 度企业面临的各种风险进行评估,并制定相应风险应对策略,实现对风险的有效控制。 一、企业基本情况 1、公司名称:XXXX 2、公司地址:XXXX 3、企业经营范围:XXXX。 4、公司股权架构: 5、风险管理组织架构: 00 度,公司由各部门负责人共同组建了解风险管理小组,

由董事会办公室与审计部共同负责日常工作,组长XXX,副组长XXX,在审计委员会的领导下展开工作,具体负责集团公司内外部风险识别、分析并制订应对措施,不断推动公司风险管理水平。风险管理组织架构如下图: 二、企业风险评估情况 1、组织架构 公司建立了公司治理架构与组织架构,明确了董事会、监事会、经理层和企业内部各层级机构设置,人力资源部对各机构人员编制、职责权限进行了明确规定,并对工作程序和相关要求经过业务流程与规章制度进行了规范。 公司决策流程运行良好,组织架构职能分工明确。重大事项、重大决策、重要人事任免经过股东大会与经理办公会集体决策,特别是对子公司的发展规划与人事任免全部经过经

理办公会进行讨论决定,组织架构不存在重大风险。 2、发展战略 公司经过第3届董事会第21次会议决议,经过表决成立了战略委员会,并审议经过了战备委员会工作细则,主要负责对公司长期发展战略和重大投资决策进行研究。 3、人力资源 公司制订了详细的人力资源管理流程与内控制度,从人才招进、员工培训、员工离职、薪酬与考核、劳动保险等各方面,建立了详细的内部控制流程与制度,及时与关键岗位人员、重要岗位离职人员签订了商业保密协议。 随着国内人力资源市场的变化,受外部环境因素影响,企业也存在人力资源不足的风险,公司经过校园招聘、人才市场、内部职工推介及校企业联合等各种方式,不断扩大人力资源引进策略,及时保障了公司人力资源需求。 4、社会责任 公司经过质量、环境与安全管理体系,不断提高产品质量、安全生产与环境保护方面的管理水平,在制订详细的质量管理制度与安全生产管理制度的同时,把环境保护与节能降耗深入到企业管理理念。 公司定期组织职工代表大会,建立了职工困难互助金管理制度,保障职工劳动权益的同时,使全体员工更能感受到企业大家庭的温暖。

企业风险评估报告

企业年度风险评估报告 为进一步加强企业风险管理,增加公司的风险控制水平,保护广大投资者的合法权益,根据财政部颁布的《企业内部控制规范》要求,董事会办公室与审计部共同组建企业风险评估小组,对0000年度企业面临的各种风险进行评估,并制定相应风险应对策略,实现对风险的有效控制。 一、企业基本情况 1、公司名称:XXXX 2、公司地址:XXXX 3、企业经营范围:XXXX。 4、公司股权架构: 5、风险管理组织架构: 0000年度,公司由各部门负责人共同组建了解风险管理小组,由董事会办公室与审计部共同负责日常工作,组长XXX,副组长XXX,在审计委员会的领导下展开工作,具体负责集团公司内外部风险识别、分析并制订应对措施,不断推动公司风险管理水平。风险管理组织架构如下图:

二、企业风险评估情况 1、组织架构 公司建立了公司治理架构与组织架构,明确了董事会、监事会、经理层和企业内部各层级机构设置,人力资源部对各机构人员编制、职责权限进行了明确规定,并对工作程序和相关要求通过业务流程与规章制度进行了规范。 公司决策流程运行良好,组织架构职能分工明确。重大事项、重大决策、重要人事任免通过股东大会与经理办公会集体决策,特别是对子公司的发展规划与人事任免全部通过经理办公会进行讨论决定,组织架构不存在重大风险。 2、发展战略 公司通过第3届董事会第21次会议决议,通过表决成立了战略委员会,并审议通过了战备委员会工作细则,主要负责对公司长期发展战略和重大投资决策进行研究。 3、人力资源 公司制订了详细的人力资源管理流程与内控制度,从人才招进、员工培训、员工离职、薪酬与考核、劳动保险等各方面,建立了详细的内部控制流程与制度,及时与关键岗位人员、重要岗位离职人员签订了商业保密协议。 随着国内人力资源市场的变化,受外部环境因素影响,企业也存在人力

如何规避员工离职风险复习过程

如何规避员工离职风 险

如何规避员工离职风险 已有 98 次阅读2009-12-22 13:06 (一)订立规范的劳动合同。 1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜,做出详细、具体的规定,使双方明确权利和义务。 2、可促双方全面履行权利和义务,防止因违约而导致法律责任发生。 3、是解决劳动争议的重要依据。 4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。 5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。 6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。 (1)、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。 (2)、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。 (3)、格式合同的利弊。 (二)形成专档管理、掌握客户资源。 (三)签订保密协议。

(四)完善离职管理程序和机制。 (五)掌握员工动态。 (六)应对员工违约备案。 (七)核心员工离职的风险防范。 (八)错误的案例。 六、防范辞退纠纷 (一)辞退不同于一般的劳动争议,如工作内容、工资、福利、保险待遇等。辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议,由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。 辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议,也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷,如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。(二)辞退员工的条件 符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议: (1)试用期未满,被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。 (2)严重违反公司规章制度的。

(3)严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为,对公司利益或声誉造成损害的。 (4)对公司有严重的欺骗行为的。 (5)因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 (6)患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤,医疗期满后,经医疗部门证实身体不适,不能胜任本职工作的。 (三)无效劳动合同引起的辞退纠纷 有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以下两个关键环节: 1、合同当事人须签字盖章 劳动合同当事人必须亲自签名,否则无效,如果由别人代签,必须有书面的合法的委托代理证明,有效代理的签字才会生效;用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。 2、必备条款 劳动合同应以书面形式订立,并且要具备相关条款。 因此,企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款,或者劳动合同条款过于笼统简单、含混不清,权利义务关系不明确,缺少必要的细节约束,都会造成员工辞退纠纷;企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”

保密风险评估

风 险 评 估 报 告 XXXXX有限公司201xx年xx月

1 概述 针对公司主要业务流程进行风险评估,其中包含了涉密信息系统集成业务管理、人力资源管理、资产管理、涉密场所管理等。 2 评估目的 通过人员访谈、文档审查和实地察看相结合的方式查找公司信息系统软件开发主要业务流程的薄弱环节和安全隐患,分析可能面临的风险,为保密风险防控措施的落实提供依据。 3 评估依据 《涉密信息系统集成资质单位保密标准》 《中华人民共和国保守国家秘密法》 《中华人民共和国保守国家秘密法实旋条例》 《涉密信息系统集成资质管理办法》 4 评估内容 4.1 人力资源管理风险评估 根据《涉密信息系统集成资质单位保密标准》及公司《安全保密管理制度》中《涉密人员管理制度》中的规定,从人员上岗、在岗、离岗管理三方面分析公司涉密人员管理现状,对公司涉密人员管理的业务流程进行风险评估,识别并评估风险点,进而制

定出风险防控措施。

4.1.1 风险级别定义 风险严重程度级别参考书 4.1.2 风险点 ?对从事涉密业务的人员进行审查,是否符合条件,符合条件的方可将其确定为涉密人员。是否对涉密人员进行保密教育培训,并签订保密承诺书后方能上岗。 ?对涉密人员是否保守国家秘密,严格遵守各项保密规章制度进行审查,是否符合以下基本条件: (1)遵纪守法,具有良好的品行,无犯罪记录; (2)属于公司正式职工,并在其他公司无兼职;

(3)社会关系清楚,本人及其配偶为中国境内公民。 ?审查公司与涉密人员签订的劳动合同或补充协议,是否已签署。 ?公司在岗涉密人员是否每年参加保密教育与保密知识、技能培训,培训的时间应不少于10个学时。 ?公司是否对在岗涉密人员进行定期考核评价。 ?公司是否向涉密人员发放保密补贴。 ?公司涉密人员在离岗离职时,是否经公司保密审查,签订保密承诺书,并按相关保密规定实行脱密期管理。 4.1.3 风险分析

企业如何防范员工离职带来的风险

企业如何防范员工离职带来的风险? 我们常常面对这种现象:公司好不容易培养出来的一个技术尖子,刚刚独立完成了一个技术项目,就被直接竞争对手挖走了。我们除了不得不接受这样的现实之外,还要想办法将其损失程度和伴随而来的风险降到最低,并且应该思考如何控制员工离职率。员工是企业的资本,很多企业一直持这样的观点:“员工第二,顾客第二”,如此一来,企业更要解决员工离职问题,不要让其成为企业发展的障碍。 员工频频跳槽,引发大量劳动争议,由于对员工跳槽管理不当导致企业在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实的摆在HR的面前,作为专业人力资源管理者,当您遇到仲裁案件,您将如何处理?管理跳槽员工、离职员工时处理不当,很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂,甚至对公司正常营运产生深远的影响。 首先,只有了解员工辞职的原因,才能制定适合的挽留方案。企业也要力所能及地帮助员工解决一些实际困难,如:住房、福利或办理停薪留职等措施。员工离职可以分主动离职和被动离职。相比之下,员工的主动离职容易造成企业的损失。对于员工直属管理者和人力资源经理来说,如果能及早捕捉到员工主动离职的信号,就可以及早准备对策,或是挽留,或是尽早准备后备人选,以免措手不及。 其次,随着市场竞争的日趋激励,职场员工的压力在逐渐的增大,突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。工作时间过长,员工的自我时间没有达到保障,已经引起了很多员工的消极抵抗,也成为了他们离职的一个重要原因。 因此,激励措施应该根据不同员工、不同时间的需求进行激励,不要再员工需要事物的时候,用水来激励员工;摒弃错误的单一、固定激励方式,根据员工需求从物质、精神、管理制度、工作程序设定等多方面开展全方位激励; 在激励的过程中,一定要对员工进行充分的沟通,通过合适的沟通策略,运用合适的沟通渠道和方式,向相应的员工进行沟通,这样能让员工真正地感知到公司在这方面的努力将有助于提高激励实施的最终效果。

员工离职中的五大法律风险及对策

员工离职中的五大法律风险及对策 企业的哪些做法或行为可以导致员工解除劳动合同并需要支付经济补偿金,企业在哪些情况下有权单方解除劳动合同,企业在哪些情况下要履行前置程序才有权单方解除劳动合同,本文为您解答合同解除与员工离职过程中的法律风险及应对策略。 一、劳动者解除合同给用人单位带来的法律风险 【法律风险】 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同,同时单位需要支付经济补偿金,因此用人单位应尽量避免以下事项发生,以免带来经济赔偿风险。 (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 法律风险:强行给员工“放假”或“停工”,可视为未提供劳动条件。 (二)未及时足额支付劳动报酬的 法律风险:拖一天或少付一元,未及时付工资或加班费,也是未及时足额支付劳动报酬。 (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的 法律风险:用人单位不参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保,均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外,用人单位必须补缴社会保险费,并承担由此给劳动者造成的损失。 (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的 法律风险:要适用本项规定,除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件,虽违法,但未损害劳动者权益,劳动者不能以本项规定解除劳动合同。 (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的 法律风险:实践中因胁迫或者乘人之危而导致无效的不多,因欺诈而导致无效的却不少。 以上第一款共六项情形劳动者均需事先通知用人单位方可解除合同,但用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。用人单位应遵守法律规定,并等待相关司法解释和操作细则的出台。 二、用人单位可单方解除劳动合同的法律风险及应对 【法律风险】 劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同。但是在实践过程中如果操作不当,不但易引起纠纷,用人单位的有理解除反而变成违法解除,引起经济赔偿。 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的 法律风险控制措施:试用期内也不能随意辞退劳动者,是否符合录用条件,由用人单位举证;因此,1、进行招聘前,制定完整的、具有操作性的录用条件,录用条件应当具体化,书面化,公示化,证据化。2、对处在试用期内的员工,要注意在工作中随时按录用条件进行考察。3、发现员工不符合录用条件的,要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。 (二)严重违反用人单位的规章制度的 法律风险控制措施:1、什么情况属于“严重”,应当在规章制度中进行明

风险评估案例

1.甲公司是ABC会计师事务所的常年审计客户,主要从事医疗机械设备的生产和销售。A类产品为大中型医疗器械设备,主要销往医院;B类产品为小型医疗器械设备,主要通过经销商销往药店。X注册会计师负责审计甲公司2010年度财务报表。 资料一: X注册会计师在审计工作底稿中记录了所了解甲公司情况及环境,部分内容摘录如下:(1)2010年初,甲公司在5个城市增设了销售服务处,销售服务处数量由原来的6个增加到11个,销售服务人员数量比上年末增加50%。 (2)对于A类产品,甲公司负责将设备运送到医院并安装调试,医院验收合格后签署设备验收单,甲公司根据设备验收单确认销售收入。甲公司自2010年起向医院提供1个月的免费试用期,医院在试用期结束后签署设备验收单。 (3)由于市场上B类产品竞争激烈,甲公司在2010年初将B类产品的价格平均下调10%。 (4)甲公司从2009年起推出针对经销商的返利计划。根据经销商已付款的采购额的3%到6%的比例,在年度终了后12个月内向经销商支付返利。甲公司未与经销商就返利计划签订书面协议,而由销售人员口头传达。 (5)2010年12月,一名已离职员工向甲董事会举报,称销售总监有虚报销售费用的行为。甲公司已对此事展开调查,目前尚无结论 (6)甲公司的生产设备使用的备件的购买和领用不频繁,但各类备件的种类繁多。为

减轻年末存货盘点的工作量,甲公司管理层决定于2010年11月30日对备件进行盘点,其余存货在2010年12月31日进行盘点。 资料二: X注册会计师在审计工作底稿中记录了所获取的甲公司财务数据,部分内容摘录如下:(金额单位:万元)

要求一:(1)针对下述资料一(1)至(6)项,结合资料二,假定不考虑其他条件,逐项指出资料一所列事项是否可能表明存在重大错报风险。如果认为存在重大错报风险,简要说明理由,并说明该风险主要与哪些项目(仅限于营业收入、营业成本、销售费用、应收账款、坏账准备、存货和其他应付款)的哪些认定相关。 1.答案: (1)针对事项1

人力资源风险评估

人力资源风险评估 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】

人力资源风险评估 人力资源管理中的风险管理是指人力资源政策制订和实施过程中,由于内外在因素,造成人力资源政策无法实现其目标的风险,如人力资源规划风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等,有些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。结合公司人力资源管理流程及六大模块,人力资源风险及控制主要表现在以下几个方面: 人力资源规划风险及管控:企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征,其影响是十分重大的,规划工作开展得不好,就会给企业人力资源管理带来极大的风险。 主要风险风险管控 人力资源需求信息、供给信息及其他信息不准确、不相关等,造成人力资源规划不科学,不合理;相关岗位设计不合理,岗位人员胜任能力不足;人力资源规划总量失衡,影响企业用工需求,导致企业运作不正常。1.人力资源需求和供给信息必须由相关责任人签字确 认,同时明确责任,人力资源部必须核实; 2.人力资源规划的相关内容、政策必须建立有效的信 息传递渠道,使相关信息能有效传递至部门及员 工,以防人力资源规划的顺利进行。 主要风险风险管控 1招聘: 1.1信息不对称:求职者为获取职位可能 会采取一些手段,向企业提供一些虚 假信息,影响对求职者的正确判断,造 成录用童工、岗位胜任能力不足及与 其他公司未解除劳动合同的人员等情 况的出现; 1.2拉帮结伙的风险:招聘与自己关系较 好的人员,影响招聘的公平、公正 性; 1.3人才判断的风险:人才测评工具不全 面或不合理,造成录用人员与实际岗 位的不匹配。 1.4忽略对员工的入职体检,导致录用不 健康的员工,尤其是从事焊锡和噪音 等可能会造成职业病的岗位,增加了 企业的用人成本风险。1制定相关的招聘政策程序,员工聘用必须遵守原则,做好入职审查工作; 2加强人才选拔的外部约束,做好招聘基础工作; 3对招聘人员进行培训,同时设有监督体系; 4做好招聘计划,选择合理的招聘渠道; 5在招聘的人员登记表中,要求应聘人员填写身体状况,如,有否存在疾病、有无疾病历史,同时注明若提供虚假信息或隐瞒病情病史等处理情况。 2离职: 2.1泄密风险:高管、高级技术人员离职 可能存在泄密的风险; 2.2岗位空缺风险:高管和关键岗位人员 离职,会影响工作的正常进展; 2.3离职原因不清楚的风险:不了解员工 真正的离职原因,会对员工产生负面 影响,影响员工对企业的向心力和凝 聚力。1提高员工的职业道德素养,做好保密工作(可与员工签订保密协议),降低泄密风险; 2做好员工离职面谈工作,了解员工真正的离职原因,增加员工对企业的向心力和凝聚力; 3建立人员储备机制,高管及关键人员的离职,不会影响正常工作。

员工离职:防范五大风险和应对措施

员工离职:防范五大风险和应对措施不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。 员工离职通常被分为两种类型:主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出,包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说,被动离职往往是确定的,是可以被企业所控制的,但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。因此,对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态度,但是,人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时,许多人仍可能会选择离开。这时,企业的留人措施能否真正留得住人才,更多地取决于人才市场的供需状况,以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为,企业管理者所持有的态度愈加成熟和客观。一方面,人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业人力资源配置的重要形式,它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力;另一方面,对于造成企业人才流失的离职,可以有针对性地采取一些管理策略,将流失风险限制在可接受的范围内,避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对员工离职给企业可能带来的风险,提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一:关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽,会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密,如果帮助竞争对手,将对企业的业务造成冲击。 应时措施: (1)建立研发与技术团队,在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术,申请专利时应将参加人员的名字都尽可能多地写上去,使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务,在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯,人才的异常流动常常会带来企业的阵痛,因此未雨绸缪,利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风险二:客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员,尤其是销售经理,掌握客户的第一手资料,与客户保持良好的交往,甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时,经常会带走一批或大部分客户,甚至将客户带给竞争对手,使企业失去客户和市常 应对措施: (1)建立客户信息数据库,实施客户关系管理,使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略,依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客,让客户信任的是你的品牌,而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候,就证明该员工在地区上的积累已经达到一定程度,已经掌握了一个比较有力的“武器”了,当这个“武器”的矛头还没有对准自己之前,先把这个“武器”转到企业手里。

人力资源风险评估(2020新版)

( 安全管理 ) 单位:_________________________ 姓名:_________________________ 日期:_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 人力资源风险评估(2020新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

人力资源风险评估(2020新版) 人力资源管理中的风险管理是指人力资源政策制订和实施过程中,由于内外在因素,造成人力资源政策无法实现其目标的风险,如人力资源规划风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等,有些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。结合公司人力资源管理流程及六大模块,人力资源风险及控制主要表现在以下几个方面:人力资源规划风险及管控:企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征,其影响是十分重大的,规划工作开展得不好,就会给企业人力资源管理带来极大的风险。 主要风险 风险管控 人力资源需求信息、供给信息及其他信息不准确、不相关等,造成人力资源规划不科学,不合理;相关岗位设计不合理,岗位人

员胜任能力不足;人力资源规划总量失衡,影响企业用工需求,导致企业运作不正常。 人力资源需求和供给信息必须由相关责任人签字确认,同时明确责任,人力资源部必须核实; 人力资源规划的相关内容、政策必须建立有效的信息传递渠道,使相关信息能有效传递至部门及员工,以防人力资源规划的顺利进行。 人员招聘(含离职)风险及管控: 主要风险 风险管控 招聘:信息不对称:求职者为获取职位可能会采取一些手段,向企业提供一些虚假信息,影响对求职者的正确判断,造成录用童工、岗位胜任能力不足及与其他公司未解除劳动合同的人员等情况的出现; 拉帮结伙的风险:招聘与自己关系较好的人员,影响招聘的公平、公正性;

员工离职程序及风险管理

员工辞退程序及风险管理 企业员工辞退流程: l、根据相关劳动合同法的规定,在试用期内,如果是公司能证明员工不符合录用条件的或其他符合辞退的,也可以辞退,不需要支付补偿; 2、用人部门提出《员工辞退申请》,写明辞退的具体原因并根据授权级别进行审批(分公司审批至总经理); 3、部门负责人(或授权)/人力条线负责人(或授权)对辞退员工进行面谈,说明辞退的具体原因(需注意辞退员工谈话的语言和技巧) 4、员工同意后,通知辞职员工依据程序办理离职手续,并填写《离职手续表》 5、离职人员进行离职交接工作,离职交接主要包括以下内容: 所在部门:工作、物品、文件、资料等交接; 综合部:资产及其他物品等归还,对离职员工借支及其它情况进行审核; 以上手续办理完后由依次由经办人签名确认 10、最后,《员工离职手续表》依签批授权签署意见,离职员工在《员工离职手续表》签名确认。 备注: 根据最新劳动合同法的第二十一条:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。 第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合 1、在试用期间被证明不符合录用条件的; 2、严重违反用人单位的规章制度的; 3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; 5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效; 6、被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

相关主题
相关文档 最新文档