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第四届中国绩效改进论坛暨国家绩效改进师新闻通稿

第四届中国绩效改进论坛暨国家绩效改进师新闻通稿
第四届中国绩效改进论坛暨国家绩效改进师新闻通稿

《绩效改进?翻开新篇章》——第四届中国绩效改进论坛暨国家

绩效改进师揭牌仪式圆满闭幕

2014年10月24日,第四届中国绩效改进论坛暨国家绩效改进师揭牌仪式,在京盛大举行。这是国际绩效改进协会中国区的年度盛会,是代表亚洲绩效改进领域最高规格的领袖级会议,中国绩效改进论坛已连续成功举办三届,今年的第四届论坛汇聚了300余位来自国内外不同领域的企业家、政府机构工作者、职场人士以及绩效改进的专家学者。今年论坛的主题是:绩效改进·逆转未来。

本届论坛可谓是亮点颇多,精彩纷呈。

亮点一:国家绩效改进师揭牌仪式。

上午9:00,在大联想大学校长孔庆斌先生致辞开幕后,人社部职业技能鉴定中心副主任、中国职工教育和职业培训协会(以下简称中国职协)常务副会长毕结礼先生做开幕致词。在致辞中,毕会长代表中国职协、《中国培训》杂志表达了推进绩效改进项目的决心。作为国家认可的行业领军组织——中国职协,以及作为研究推进培训行业的平台——《中国培训》杂志,都以“关注人才培养、促进企业绩效提升乃至推进国家经济发展”为己任。此外,毕会长对培训行业寄语:培训要上接国家战略,下接生产工作现象,真正实现全行业的规范发展、科学发展及有效发展。此后,中国绩效改进专家委员

会主任委员、ISPI-China主席、招银大学总经理罗开位先生发表了热情洋溢的致辞。《中国培训》杂志社执行社长、执行主编宋晔女士也为我们带来主题为《绩效改进·逆转未来》的致辞。随后,这三位嘉宾与华商基业管理咨询有限公司董事长刘春雷先生共同为国家绩效改进师揭牌。此仪式标志着北京华商基业管理咨询有限公司独家代理中国职工教育和职业培训协会《职业能力》证书——“绩效改进”项目。为确保该项目的专业性,特成立中国绩效改进专家委员会。

孔庆斌院长

毕结礼会长

罗开位主席

宋晔女士

宋晔女士、罗开位先生、毕结礼部长以及刘春雷先生集体为“国家绩效改进师项目”揭牌

国家绩效改进师项目,是对整个企业培训领域、绩效改进领域乃至咨询行业从业人员设置的高水平能力标杆,是国家认可的职业能力水平测试。这一认可,也从侧面彰显了国家对于绩效改进行业的高度重视,以及绩效改进行业的未来趋势——即规范化及可

持续发展。

亮点二:主论坛话题广,平行分论坛话题深

早上历时半天的大会主论坛,分别从多个角度探讨了“绩效改进·逆转未来”这一主题。来自大洋彼岸的国际绩效改进协会(ISPI)现任主席Mary Ellen Kassotakis女士发表了“绩效改进——企业战略成功之路”主题演讲,其中谈及绩效改进的10大原则及最经典的绩效改进理论,并用麦当劳的案例阐述了为何绩效改进是企业战略成功的重要驱动器。同样,作为现任领教工坊领教、原惠普全球副总裁、中国区总裁的孙振耀先生上台为列会各位进行了关于“绩效改进提升企业文化”的主题分享。随后,一年一度的国际绩效改进协会中国区2014年度专业奖项颁奖典礼举行,北京师范大学教授刘美凤女士揭晓了获得“绩效改进杰出贡献奖”的企业和个人。最后,在由ISPI-China预备主席易虹女士进行了最佳实践案例的评述之后,第四届中国绩效改进论坛暨国家绩效改进师揭牌仪式的主论坛圆满结束。

ISPI主席Kassotakis博士在发表演讲,顾立民先生担任翻译

孙振耀先生发表演讲

刘美凤教授主持颁奖环节

获得“绩效改进杰出贡献奖”的企业代表

获得“绩效改进杰出贡献奖的”个人

易虹女士简述了奖项的评选过程

下午进行的两个平行分论坛,主题分别为“绩效改进迎接未来”和“杰出绩效改进实践”。腾讯、中兴通讯、中国电信学院、波音以及捷库动力等多家世界级知名企业分享了宝贵的经验,来自腾讯的周勤讲述了在腾讯内部如何以员工价值为出发点,运用互联网平台进行契合企业精神与员工需求的培训;来自中兴通讯学院的王殿平分享了中兴通讯学院如何在万物互联时代下,搭建学习平台,并借此达成了业务增长与知识普及的目标;中国电信的王新峰分享了中国电信学院运用7:2:1原则、基于创业板块人才培养5大要素培养互联网行业自主创业人才。波音公司的威尔士博士分享了波音公司如何通过知识转移清单(KTC)整体提升了飞机制造整个流程的效率;来自捷库动力的邱昭良博士分享了以绩效支持和系统设计为基础的移动学习模式,达成了再造培训,提高学习转化率的预期效果。

来自波音的威尔士博士分享波音的成功案例

左起:顾立民、邱昭良、周勤、李家强

另一平行分论坛则重点聚焦在绩效改进实践,包括招商银行、联想、百度、中信信用卡及诺和诺德在内的多家获奖企业纷纷亮出数据与结果,给现场的来宾展示看得见、用得着的企业优秀绩效改进实践的工具和方法。来自招银大学的陈凡女士分享了招银大

学设计的采用1-2-5混合学习模式的项目“领航计划”,该计划致力于将支行长的个体学习转化为团队绩效,在业绩提升的同时提高支行行长的团队管理和领导能力;大联想学院的孔庆斌院长分享了机场的联想零售店,从意识理念层、货与陈列、人与团队三个层面的要素着手,通过4个月的调整,收获了预期的业绩目标,更把该项目的理念与方法成功的应用到全国的门店之中去;来自百度营销大学的俞翼分享了百度通过制定经理层管理逻辑、标准、工具和课程,帮助直销一线业务经理梳理管理工作中的难点,从而有效带动业务绩效的提升;中信银行信用卡中心的郑志燕女士分享了中信银行采用定制课程培训(组织研发《电话销售终极宝典》)、精准营销分享会、精准个人目标定位与分解、异议难题处理、四维度录音观察等绩效干预措施,通过小组试验到大规模经验推广,成功解决了中信银行信用卡中心电话销售坐席人员产能的问题,实现绩效改善;来自诺和诺德的培训专家潘建民分享了它们如何应用绩效改进的系统性分析方法、干预措施解决了在竞争激烈的医药市场扭转业绩下滑趋势的实际经验。

左起:郑志燕、俞翼、罗开位、张劭华、孔庆斌

在两个分论坛中,丁晖和顾立民老师分享了他们共同研发的GPS-IE绩效改进双导航模型,该模型重点在于围绕问题展开的策略和方案,在模型中,问题分为1-3级,分别是基于战略的结果,过程驱动的二级问题,和描述过程活动的三级问题。

亮点三:新技术,用行动改变未来。

来到第四届中国绩效改进论坛的会场外,首先映入眼帘的便是具有深远意义的巨幕签到墙,签到墙今年以由ISPI字母组成的海上灯塔为主题,一只只彩色帆船承载着每位与会人员的签名,也承载着每位绩效改进参与者的愿景与期冀。所有与会者的小帆船贴在汪洋大海之中,千帆启航,向着灯塔的方向而去,这也寓意着绩效改进之路任重而道远。今年第四届的焦点锁定在“微信签到·低碳环保”的主题上,每位莅临的嘉宾只需轻扫二维码,便即可免去在签到台前排长队签名的尴尬局面。这一高科技的应用,不仅仅是践行了绿色会议的核心价值,也向大众展示了绩效改进与时俱进的特点。

亮点四:中国绩效改进,用中国的声音影响世界、改变世界。

2014年度,国际绩效改进协会中国区强势蓄力ISPI专业奖项中国区的评选活动,历时3个月,在众多参选企业和个人中筛选出符合国际评奖标准的获奖者,最终夺得绩效改进最佳实践奖、绩效改进杰出贡献奖。其中,浙江物产集团-浙江物产管理学院、中国人寿保险股份有限公司上海保险研修院、联想集团-大联想学院、中国电信学院、广东电网有限责任公司惠州供电局、诺和诺德(中国)制药有限公司、中信银行信用卡中心-培训与发展中心、朗姿股份有限公司、中国电信江苏公司-中博信息技术研究院、招商银行招银大学、百度(中国)有限公司深圳分公司和百度时代网络技术(北京)有限公司获得绩效改进最佳实践奖殊荣,并有机会代表中国参与2014年度ISPI绩效改进国际级专业奖项的评选。走出去,从一个梦想变成现实,把中国最好的绩效改进实践带到国际上去,这也正是中国绩效改进人士孜孜不倦努力的方向。

第四届中国绩效改进论坛在赞誉声和更大的期待中落下帷幕,我们也坚信,中国绩效改进的未来,一定会更加光明,国际绩效改进协会中国区(https://www.doczj.com/doc/d59841005.html,/)的未来,一定会更加美好,一定会有越来越多的有识之士加入其中!第五届中国绩效改进论坛,我们再见!

为什么贫富悬殊的国家会陷入“中等收入陷阱”---李尚勇-中国改革论坛网-2012.2.20

为什么贫富悬殊的国家会陷入?中等收入陷阱? 2012年02月20日 09时24分中国改革论坛网作者:李尚勇 几天前,中国改革论坛网发表了一篇题为《收入分配与?中等收入陷阱?辨析》(以下简称《辨析》)的文章。 该文谬误不少,罗列的资料也很多。本文也使用《辨析》一文的那些资料,但得出与其完全相反的结论。 该文认为,?只要存在收入分配不公,就一定会进入‘中等收入陷阱’的推论并不可取?;?在具备‘中等收入陷阱’特征的国家中,经济发展模式问题、经济结构和产业结构问题、宏观经济政策问题、人力资本问题、技术创新问题都是影响一国从中等收入国家向高收入国家跨越的障碍,收入分配问题只是众多影响因素之一?,因此,?不能夸大收入分配不公对‘中等收入陷阱’的影响?;并认为?任何收入分配均等化的努力都会给经济增长带来冲击,都会因减少储蓄、投资而令经济增长中断?。 一、贫富悬殊对于?中等收入陷阱?的理论意义 ?中等收入陷阱?这一概念由世界银行在2006年提出,此后得到人们的广泛关注。所谓?中等收入陷阱?是指当一个国家的人均收入达到中等水平后,由于不能顺利实现经济政治体制转型(表现为不能顺利实现经济发展方式转变),导致经济增长动力不足,最终出现经济停滞的一种状态。 发展经济学将人均GDP1000美元以下称为?贫困陷阱?,1000~3000美元称为?起飞阶段?,3000~5000美元称为?中等收入陷阱?,1万美元被看成高收入的门槛。 根据世界银行的资料,拉美和东南亚地区的一些国家是陷入?中等收入陷阱?的典型国家,与之相对的是东亚地区的日本和韩国,它们分别花了12年和8年时间,成功跨越了?中等收入陷阱?,成为跨越?中等收入陷阱?的典型国家。 下表是?陷入中等收入陷阱典型国家的人均GDP徘徊情况?: 陷入中等收入陷阱典型国家的人均 GDP徘徊情况

绩效考核的不足及改善方法

员工绩效考评存在的问题与对策 摘要:随着企业经营成本的不断增加,市场竞争的日趋激励,以及战略人力资源的发展,员工绩效考评在企业中起着越来越重要的作用,成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段。虽然许多企业已经建立了绩效考核体系,并得以实施,但达到良好效果的并不多。相反,在考核中走过场、流于形式的现象更是比比皆是。本文通过对员工绩效考核存在的问题进行总结与分析,并进一步提出解决这些问题的对策,以期促进员工绩效考核体系的完善。 关键词:绩效考核;考核标准;考评方法 绩效考核在人力资源管理职能系统中处于非常重要的地位。人力资源管理最直接、最主要的目标是提高员工的工作绩效,而考评结果正是对这一核心目标的最直接体现。因此,设计一套符合本企业实际的、科学的、动态的员工绩效考核体系,并不断发现问题,总结经验,探索解决之道,促进这套体系持续改进与完善,是人力资源管理中的一项核心工作。 一、员工绩效考评存在的问题 (一)部门长对绩效考核的重视程度不够。 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度,但都不能始终如一地坚持下去,这与领导的重视程度不够有很大关系。很多部门长语言上很重视考核,支持考核,但在实际操作中,总是借故业务繁忙而无暇顾及,直到考核周期快结束时才“重视考核”,根据一些主观打分拍脑袋而定;或当员工出了问题时就强调考核的重要性,并亲自参与推进。而这样的考核,其效果可想而知。 (二)考评标准不合理,不明确,不规范。 第一,指标设定及权重分配不合理。许多部门为了保护部门利益,故意将一些无关紧要的目标作为部门人员的KPI进行考核,并在权重方面予以倾斜,导致部门绩效目标极易达成。第二,目标值设定不合理。很多公司在设定目标值的时候,要么定得太低,要么定得太高,要么变更太快,未充分参考历史数据。第三,数据统计方法不合理。比如:某制造型企业生产部门的KPI指标之一是“产品的不良率≤1%”,其统计的不良品仅包括自己部门检查出来的不良品,并未包括部门流出的不良品,以及自己部门返工的不良品。 (三)绩效考评方法不适当,缺乏多样性与灵活性。

绩效考核改进计划.doc

第一篇绩效考核改进计划 《2015绩效考核工作计划》 第1绩效考核工作计划 第一步搭建考核体系计划用时3个月5月——7月。 研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类,即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。 a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解,明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时,结合工作日志管理实现员工工作记录,确保员工工作过程、结果公开、透明,实现考核数据记录真实、全面,进而实现考核量化。计划用时2个月;5月——6月。 b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式,采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主,综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主,参照项目经理评价及周边绩效评价。

c)考核周期之初,员工制定个人绩效计划,包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解,以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务,非项目工作考核将以量化的考核指标为主,行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点,提取关键绩效考核指标,明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月5月——6月。 d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理,通过项目计划,实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解,使项目任务明确到人。对项目过程实施监控,使研发工作透明。同时,注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪,员工对工作任务及时反馈,形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月6月——7月。 第二步正式实施考核计划用时3个月8月——10月。 用制度明确考核体系,让考核和员工绩效工资挂钩。 a)制定研发部门绩效考核制度,明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月8月。 b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月;9月——10月。

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中国民航业发展的历史和现状以及改革方向

中国民航业发展的历史和现状以及改革方向 https://www.doczj.com/doc/d59841005.html, 2007-04-04 20:37 中国改革论坛 手机免费访问https://www.doczj.com/doc/d59841005.html, | 字体: 大中小 | 我有话说查看评论(0) 一、新中国民航业发展的历史回顾 新中国民航业的发展起步于1949年,建立起发展的基本框架是在20世纪80年代改革开放之后,而真正的起飞则是在90年代。 1、新中国民航业的初创 中华人民共和国成立,开创了中国历史的新纪元,也拉开了新中国民航事业发展的序幕。从1949年到1979年,新中国民航业的发展在曲折、反复和艰难探索中前进,从无到有,从小到大, 为80年代以后的改革发展和90年代的起飞奠定了基础,积累了经验,培养了队 伍。 (1)新中国民航事业从无到有不断发展。1949年11月9日在香港的原中国航空公司和中央航空公司的爱国员工毅然脱离国民党反动统治宣布起义,驾驶12架飞机飞回祖国大陆,为新中国民航事业的起步奠定了物质基础。建国之初,我国只有12条短程航线。1950年7月开辟三条从国内飞苏联的国际航线。1950年8月开辟两条国内固定航线。1951年12月,开辟第一条地方航线。到1978年,共开辟了162条航线。航空业务从邮局收寄航空邮件、喷洒药剂消灭蚊蝇到开创航空护林、森林资源普查和航空磁测探矿,航空服务范围有所扩大。与此同时,飞机数量和种类不断增加,建国初只有12架小型飞机以及向苏联订购的飞机,后来陆续从英国订购子爵号飞机和三叉戟型飞机、从苏联订购的伊尔-62型和安-24型飞机、从美国订购的波音707型飞机。新中国成立至改革开放前的30年里,我国新建或扩建了一批机场,至1978年底,用于航班飞行的机场达78个,初步形成能适应当时运输需求的机场 网络。 (2)民航体制变迁频繁。1949年11月成立民用航空局后,民航体制不断变化。1952年5月,中央军委、政务院决定将民航归空军建制,并将民航行政管理和业务经营分开,改设民航局作行政领导机构,设民航公司为经营业务的机构。1954年11月,中国民航局直属国务院领导, 1958年2月,划归交通部领导,后又改为交通部民航总局。1962年4月又恢复为国务院直属局。1969年11月,国务院、中央军委批准并转发中共民航总局委员会《关于进一步改革民航体制和制度的报告》,决定把民航划归中国人民解放军建制成为空军组成部分,各项制度按军队执行。以上管理体制变迁都是根据当时政治、经济、社会发展的形势作出的决定。

绩效考核具体措施

绩效考核具体措施 篇一:绩效考核的作用及措施与办法 绩效考核的作用及措施与办法 绩效考核是人力资源管理的一项重要活动,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈,以便形成客观、公正的人事决策的过程。绩效管理作为一种有效的企业管理手段,如何在激烈的竞争中立于不败之地,有效地绩效考核作为人力资源管理的重要手段,运用得当,员工的工作热情高,企业凝聚力强,市场竞争力强;反之,则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等。有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。 绩效考核的作用 绩效考核是一种正式的员工评估制度,采取科学的方法,它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是引导和激励员工承担工作责任和积极贡献,使员工的行为符合企业核心理念要求,在企业中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作氛围,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和成就感,从而确保企业战略目标的有效实现,最终达到企业和个人发展的“双赢”。绩效考核是人力资源管理工作的

重点之一,其最终作用表现在员工工作能力发展潜力的提高,它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径,这对企业实现制度性的、可持续发展起着显著的支持作用。 在绩效考核过程中,主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何,而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性,这就是对职工及工作的开发。可以说,考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。 绩效考核管理是人力资源管理的枢纽和闸门,贯穿于企业招聘、薪酬、培训、升迁、员工发展等整个人力资源管理过程中,是企业人事决策的重要依据。作为一种现代化的管理工具与手段,有效的绩效考核管理体系能够帮助企业达成使命,体现企业战略执行的能力,创造高业绩,并成为企业成长发展的持续动力源泉。只有以有效而卓越的绩效考核体系作为手段,以提高员工的积极性、创造性为目的,形成独具特色的人力资源管理体系,才是其他公司无法模仿的优势,也才能在企业间激烈地竞争中立于不败之地。 绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作,有助于企业做出正确的人力资源管理决策;应用于人力资源开发,可以提供员工优劣势的信息,帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩,加强员工的针对性培训,为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。 实施绩效考核,关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证,绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各

绩效考核改进计划[资料]

绩效考核改进计划 在绩效管理考核的过程中,明确了绩效管理的目的是通过梳理管理方式、方法等问题,铺设管理者与员工合作的途径,帮助员工和企业改进绩效。通过考核和调查发现,尽管大多数人在对绩效管理、绩效考核的认识都有提高,但在实际行动中按照绩效管理的要求去做的管理者却很少。绩效考核结束后,绩效管理就像上级交办的临时任务一样,已经告一段落,束之高阁了。帮助员工和企业改进绩效也成了一句口号,不能付诸实施。 因此我们根据考核结果和本公司实际情况制定了绩效改进计划。 绩效改进计划是绩效考核的后续应用阶段,是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋或降级的标准,员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的,为实现这一目的我们制定了绩效改进计划。 绩效改进的形式多种多样,但其过程大致上可以分为以下几个步骤:首先,分析员工的绩效考核结果,找出员工绩效中存在的问题;其次,针对存在的问题,制定合理的绩效改进方案,并确保其能够有效的实施,如个性化的培训等;再次,在下一阶段的绩效辅导过程中,落实实施已经制定的

绩效改进方案,尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。 实际工作中,通过以下措施,切实帮助各级主管制定对员工的绩效改进方案。 一、广泛开展培训工作,将培训重点放在各级主管人员之上。 在绩效管理推动的过程中,各级主管和员工普遍反映对绩效管理四个阶段的相互关系不了解,以致影响了绩效管理工作的推动。对待绩效考核结果的应用也是这样,各级主管对绩效结果的应用知之甚少,对绩效改进的操作过程较为模糊,因此无法将结果应用到实际工作中去,使得绩效管理停留在了表面。 有鉴于此,需要广泛开展培训,着重是对各级主管的培训。培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。培训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识——绩效管理并不是给其增加额外工作量,只是为了管理工作更好;绩效管理不是为了制造员工之间的差距,而是实事求是地去发现、评价员工的业绩和能力,进而有针对性地帮助员工提高;平时虽然需要投入大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上,但它却能防患于未然,给企业带来长远效益。通过培训,首先提高各级主管的对绩效改进等内容的认识。

中国科技论坛退稿原因

《中国科技论坛》退稿的若干原因 可能录用的稿件要经过较长时间,才会最终决定是否录用。 有许多投稿很快就被编辑部退掉。 退稿的原因中,与稿件质量相关的大致有: (1)内容跟刊物无关。例如,本刊关注科技方面的事情,你的投稿是旅游营销,即使你的文章写得非常漂亮,我们也会只看标题就退稿。本刊刊登稿件的范围可参见“中国科技论坛刊登什么”。 (2)与本刊已发稿件类似。例如,本刊刚发一篇关于科技人才政策的回顾的文章,你的文章即使有些新意或者特点,仍然会很快被退稿。 (3)内容过于陈旧。例如,20年前我们关注科技指标设计的一般原则和方法,现在的投稿仍然是这些基本知识,因此会被直接退稿。 (4)分析缺乏深度。例如,一篇政策分析文章,只是简单的法规或者政策的罗列,没有思考;文章题目与内容不符,想以题目取胜,但内容乏善可陈。 (5)统计数据或者事实过于陈旧。例如,分析未来发展趋势,用的却是10年前的数据和早期的事实。 (6)无法实现的模型建构或者逻辑分析错误。论文的分析要符合逻辑,结论是分析的必然结果或者推论。数学模型建构成为时尚,但是论文建构了没有用的数学模型(找不到来自统计或者实证量化数据)。一大堆理论分析之后,结论不是分析的必然结果。 (7)实证分析的缺陷。例如,统计调查中过于小的样本量或者

样本不具有代表性,典型案例分析中明显的广告或者夸大事实的描述。或是前面理论介绍,后面在模型中代入一大批数字,得出的结果没有进行任何分析或仅一点分析,没有提出真正有意义的建议。 (8)对策建议没有针对性。没有对现有政策中存在的问题进行梳理,提一些不着边际或者过于宽泛的政策建议,或者提出的对策已经写在各种法律法规中。 (9)参考文献缺失。例如,一篇综述性的论文,却没有列出进行年内该领域中的经典文献,文献的来源也不是那些该领域有影响的期刊,明显反映出作者对该领域的不熟悉。 (10)文字过于粗糙。例如,对外国政策的介绍,翻译中明显的西化句子过多,让文章难以卒读;口语化较多的讲话稿式文章;文章的逻辑性不强,各个章节各为内容,没有关连性和连续性。 (11)明显的不端行为。例如抄袭,来稿内容似曾相识,上网络上一查,重复文字太多,可断定为抄袭。例如腊肠式发表,用同样的数学工具,改变一两个变量处理成若干文章投放,没有任何新颖的结论。或者整篇文章是将外国几篇报告内容直译过来,组成中文的一篇文章,抄袭成分比较大。 以下几条与作者的某一篇稿件质量没有直接关联,但仍然会被退稿。 (1)作者年度内投稿太多。为了作者的多元性,除特约稿和特别优秀的稿件外,本刊原则上一年内只发第一作者一篇文章。

我国企业绩效管理的现状及对策

我国企业绩效管理的现状及对策 我国企业绩效管理的现状及对策研究我国企业绩效管理的现状及对策重庆工商大学工商企业管理专业王丹妮指导教师:白俊杰摘要:绩效管理作为一种舶来品,在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识,那就是绩效管理像樱桃树一样——“果子好吃树难栽”。于企业管理基础和文化氛围不同,绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。总体看,绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分, 也是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的一种管理模式,已经越来越被运用于现代企业作为挖掘人力潜能。关键词:绩效

管理;现状;企业绩效管理的问题与对策研究伴随着经济全球化和信息化的到来,世界各国企业的国内和国际市场的竞争日益激烈。为了提高综合竞争和适应能力,如何提高生产力以及如何改善组织绩效的途径便成为众多企业探索的目标。不过实践证明,组织成员行为的改变才是真正能促使组织绩效提高的途径。通过建立学习型组织,在调动员工主动性、积极性、创造性、团队合作的组织文化和工作气氛的背景下,有研究者拓展了绩效的内涵,在上世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。随着越来越多的人对人力资源管理理论和实践的重视,在上世纪八十年代后期和九十年代早期,绩效管理作为人力资源管理过程逐步被广泛认可。 一、我国现代企业和绩效的关系第 1 页我国企业绩效管理的现状及对策研究我国现代企业按照性质进行分类,可以分为国有企业、集体企业、私营企业、外资企业。在法

律体系下,还可以分为个人独资企业,合伙企业等。无论我国企业按照何种标准进行划分,其企业的绩效管理都起着非常重要的作用。1、企业文化和绩效管理的关系各企业之间有其不同和鲜明的企业文化。企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。企业文化是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。那么,企业具有什么样的文化,在进行绩效管理时必定会渗透和充分体现出来。 2、企业组织结构设计和绩效管理的关系绩效考评作为绩效管理的重点,其基础是工作分析。企业组织结构设计实质上是一个组织变革的过程,它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进

当代中国社会变革

当代中国社会变革对大学生政治社会化的影响 【摘要】当代中国社会变革对大学生政治社会化具有正面影响:社会政治变革推进了大学生政治社会化的进程;社会经济变革促进了大学生政治社会化水平的提高。当代中国社会变革对大学生政治社会化也有消极影响:大学生内化主导文化出现障碍;政治价值取向具有功利性;政治责任意识淡漠,诚信观念淡化和政治心理发展不平衡等。 【关键词】社会变革;大学生;政治社会化 2006年7月12日,国家发展和改革委员会主任马凯在中国改革高层论坛上作出论断:目前, 中国改革已经进入了新的攻坚阶段。围绕解决我国经济社会发展中的突出矛盾和深层次问题,消除制约生产力发展的体制障碍,各项改革在不失时机地向前推进。但是随着改革的进一步深化,改革的系统性、复杂性、风险性却在加大,改革在各领域有序展开的同时,也使得大学生的生活方式、就业岗位和就业方式多样化,直接影响到了大学生的政治思想取向以及他们的政治行为方式。由此可见,要使大学生们能够接受社会主义的主导文化,以实现其政治社会化顺利进行,必须关注中国社会改革的大背景。 有鉴于此,我们对中国社会变革的深刻内涵必须有科学的认识。 一、当代中国社会变革的特定涵义及特点。 1. 当代中国社会变革的特定涵义。 变革是对事物的改变和革新。新中国成立以后,我国就出现了非常深刻的社会变革,表现出来的是一场维护新制度的革命,但仍然处于农业社会、自给半自给的产品经济社会。真正具有现代化意义上的变革则始自党的十一届三中全会,这场变革使我国由封闭社会向开放社会转变,由农业社会向工业社会转变,由乡村社会向城镇社会转变,由伦理社会向法治社会转变,由同质的单一性社会向异质的多样性社会转变,意识形态乃至政治体制等等,也都处在这种转变之中。 从哲学的角度讲,变革就是对旧事物的辨证否定和扬弃。邓小平曾指出:“改革的性质同过去的革命一样,也是为了扫除发展社会生产力的障碍,使中国摆脱贫穷落后的状态。从这个意义上说,改革也可以叫革命性的变革。”我们说的社会变革是社会的改革,而不是改变社会性质的革命。当代中国的这种社会变革是在我国社会主义根本制度不变的前提下,它来自于社会内在的和外在的矛盾运动,来自于社会普遍而强烈的变革要求,自觉地对社会的某些部分或环节所做的改善,它是依靠现存社会制度本身的力量进行的自我调整和完善。 当代中国社会变革的目标在于实现社会的现代化,即实现经济现代化、政治现代化、人们生活的现代化和人们观念的现代化。现代化的社会必然是一个开放的系统,它是一个不断把外来文明的积极成果

中小型企业绩效考核方案

某某某公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自 我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估 的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。

绩效考核需改进

绩效考核需改进 篇一:绩效考核与持续改进 新发现考核制度 一、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围,效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位不同,分类:一线员工管理人员,分别进行绩效考评,二者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。

(3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分 (注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

CSSCI中比较好发的刊物

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深化改革应对未来挑战——第72次中国改革国际论坛观点摘要

深化改革应对未来挑战 ———“第72次中国改革国际论坛”观点摘要 [编者按]2011年10月29 30日,由中国(海南)改革发展研究院主办的“第72次中国改革国际论坛”在海口召开。在本次论坛上,高尚全、吴敬琏、孔泾源、杨圣明、倪红日、赵海纳等专家学者对世界经济走势与未来10年中国经济发展趋势、中国经济转型与改革选择、跨越中等收入陷阱等重大发展改革问题展开了探讨。现选取部分作者论文摘录主要观点发表。 高尚全:中国正面临“中等收入陷阱”的新挑战。过去30年,中国以经济总量为导向的发展方式在做出历史性贡献的同时,也积累了诸多矛盾,包括资源环境问题、贫富差距扩大问题等。未来10年是加快发展方式转型以规避“中等收入陷阱”的关键时期。在我看来,转变经济发展方式,面临的改革任务繁重,挑战巨大,关键在于抓住制约经济社会发展的牛鼻子,实现重点领域和关键环节改革的重大突破。加快以完善生产要素市场为重点的经济体制改革。这就是要加快建立富有活力的市场主导的经济运行机制,充分发挥市场在资源配置中的基础性作用,尤其是要尽快打破行政垄断。目前,我国经济运行中存在的价格关系扭曲、结构调整不到位、资源消耗成本过高等问题,都与行政性垄断范围过宽、程度过深导致市场机制作用不充分有直接的关系。加快以满足社会公共需求为导向的社会体制改革。未来几年,社会体制改革应着眼于实现基本公共服务均等化、扩大国内消费需求特别是居民消费需求,增强消费对经济增长的拉动作用。同时,要着力理顺收入分配关系,真正做到“藏富于民”。加快以政府职能转变为主线的行政管理体制改革。从30年转型与改革的历程看,中国发展方式转型的主要挑战不是经济社会本身,而是政府转型:第一,政府转型的核心是如何处理好政府与市场的关系,实现政府与市场功能的良性互动。第二,必须把维护公平正义作为政府转型的基本价值取向。第 三,政府转型要处理好政府与社会、公有产权和非公有产权的关系。第四,要建立有效的权力制衡与监督制度是政府转型的关键。 吴敬琏:中国取得了巨大进步的后30年和始终未能改变贫困落后面貌的前30年之间的最大区别,在于我们进行了市场化的改革和开放,即国内市场与国际市场的对接。所以,这一切还要从20世纪70年代末期以来的改革开放讲起。特别是1992年10月的中共十四大确立了建立“社会主义市场经济”的目标。接着,从1994年初开始,中国根据早些时候确定的市场化改革总体规划和企业、市场体系、政府的宏观经济管理等方面改革的方案设计,进行了整体推进市场化的改革。20世纪90年代后期,中国政府允诺对当时仍然在国民经济中占有绝对优势的国有经济布局进行“有进有退”的调整,为民间进行创业活动提供了机会。虽然各个领域改革的推进程度并不相同,而原有的政府和国有经济的主导地位还在一些重要领域保持未动,但这一轮改革毕竟使一个对世界市场开放的市场经济制度框架初步建立起来。市场制度的建立解放了久为落后制度所束缚的生产力,促使90年代中国经济实现了高速增长,这具体地表现为:第一,为民间创业开拓了 空间。第二,大量原来没有充分发挥作用的人力、物力资源 7

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施方案

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师 (国家职业资格二级) 文章类型:案例分析报告 文章题目:浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施 姓名:守法 号: 所在省市:省市 所在单位:华润雪花啤酒()

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决 措施 ——以华润雪花啤酒()为个案 单位:华润雪花啤酒() :守法 摘要:简述了绩效考核在企业管理中的重要作用,在简要分析公司绩效考核中存在问题的基础上,提出了如设置考核指标、明确绩效考核的目的、加强绩效考核监督和检查、做好绩效反馈工作等解决问题的有效措施。 关键词:企业;绩效考核;问题;解决措施 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要否相称。其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益。另外,绩效考核是一种有效的企业管理手段,在评价、激励员工,增强企业的核心竞争力,完成企业的生产经营目标和实现企业的发展战略,发挥着至关重要的作用。因此,如何做好绩效考核,需要企业与员工共同努力,才能避免绩考核中问题的产生。 华润雪花啤酒(中国)成立于1994年,是一家生产、经营啤酒的全国性的专业啤酒公司。总部设于中国。其股东是华润创业和SABMiller。目前华润雪花啤酒在中国经营超过95家啤酒厂,旗下含雪花啤酒品牌及30多个区域品牌,共占有中国啤酒市场23%的份额。2013年华润雪花啤酒销量达到1172万千升,公司总产销量连续八年遥遥领先国其他啤酒企业。2013年雪花啤酒品牌销量达到1062万千升,连续九年全国第一,成为中国首个销量超千万千升的啤酒品牌,巩固了其作为全球领先啤酒品牌的地位。 华润雪花啤酒(中国)在区域设立华润雪花啤酒()区域公司(以下简称区域公司),对其在投资的4家公司和一个营销中心进行管理,华润雪花啤酒()(以下简称公司)是其投资的公司之一,成立于2007年,

绩效考核改进意见

绩效考核改进意见 篇一:绩效考核建议 关于加强绩效考核的几点建议 绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分,建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件,是有效整合各种激励手段的管理工具,是一个优秀企业经营管理的基础。 一、绩效考核的主要作用 1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系,对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性考核,按照岗位工作说明书的标准要求,决定了员工的聘用与否。 2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书,工作的绩效是否符合该职务的要求,是否具有升职条件,或不符合职务要求应该予以降级。 3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核,可以准确地把握工作的薄弱环节,并可具体掌握员工本人的培训需要,从而制订切实可行和行之有效的培训计划。 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据,能有效控制人工成本。根据岗位工作说明书的要求,对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬,而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬,或者依据薪酬衡量绩效,使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营

成本的需要。 5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分 运用,有利于企业的健康发展,同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。 6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人,绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价,便于查找工作中的薄弱环节,便于把握未来发展的方向和趋势,使企业进入良性循环的发展轨道,保持企业的持续发展和个人的不断进步。 二、具体做法建议如下,请领导参考 1、梳理所有人员的岗位工作说明书,主要是说明本人的详细工作内容,由各部门以电子版形式汇总报到行政部,根据各岗位工作量合理安排人员,定岗定员,如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗,从而提高员工的工作效率,有效地控制人工成本。 2、根据公司管理制度和上海大众标准要求制定合理绩效考核方案,绩效考核与工资挂钩,在绩效工资中体现,每月5日前由各部门将绩效考核结果报行政部汇总后上报总经理审核,各部门主管领导应负责保证绩效考核结果的真实性,行政部负责监督绩效考核结果的真实性,员工也可举报投诉,如发现有弄虚作假的对责任人按管理制度进行处罚。 篇二:关于绩效考核的几点建议 关于绩效考核的几点建议

CSSCI比较好发刊物汇总

刊物汇总CSSCI 经济问题探索,华东经济管理,商业研究,统计与决策 科技管理研究、图书馆论坛 经济师,财会通讯比较好发。 南京社会科学,现代管理科学 商业研究好投些,统计与决策,管理现代化等等 cssci有些很垃圾的,比如科技管理研究 中国最最最最垃圾CSSCI期刊排行榜***** 从别的网站转过来的,虽然不全了了解,但感觉挺有道理。和大家一起讨论一下。 1 科技管理研究不是C刊********* 2 科技进步与对策********科技进步与对策3000字左右1000元 3 生产力研究******* 4 中国科技论坛******* 5经济纵横********** 6财经理论与实践******* 7经济经纬******* 8中国国情国力****** 9统计与决策********* 10求索/江西社会科学/国际贸易问题/旅游科学********** 中国最最最最垃圾权威期刊排行榜 1财政研究*********(非学术刊物,一般刊物水平) 2保险研究*********(非学术刊物,一般刊物水平) 3旅游学刊*********(非学术刊物,一般刊物水平) 4经济管理.新管理********(自从换成半月刊后,我就再也没有看过了)5投资研究/审计研究*******(不伦不类) 6税务研究**********(非学术刊物,一般刊物水平) 7中国农村经济*********(社会主义农村大字报) 8人民日报/光明日报/经济日报/求是/马克思主义/科学社会主义/党建研究(尽是怪胎鬼扯,尤其报子上的1800-2000来字的空洞废话------------这些作者全是投机分子,这样的东西敢拿出来当成果并得到了承认确实是中国特色的悲哀和耻辱,闹到关外去绝对是国际笑话)************** 个人认为,国际贸易问题应该是好期刊吧。 个人以为“中国科技论坛”还是有不少好文章的,比“研究与发展管理”要强;“科技进步与对策”则是一篇有用的文章都没有,应该再加两个星。 接受电子投稿的CSSCI来源期刊(经济管理类) [复 中国科技论坛 管理现代化 中国行政管理 中国人力资源开发 未来与发展 科技进步与对策 马克思主义与现实

读懂中国改革心得体会

聚焦改革热点,深入破解中国改革密码 《读懂中国改革》心得体会 张启发 十八大之后,尤其是三中全会以来,人人热议改革、争论热点,却未必明确这些改革热点包含着什么样的内涵与变局。而国家的前途,却取决于时下和未来的这些改革举措。为了更好地出发,我们有必要回望、梳理和预测。 《读懂中国改革》一书集合了众多极具价值的时政文章和多角度的名家名谈,全面梳理了中国的改革进程,评判了改革的成败得失,理清改革的利益逻辑关系,推理预测了未来中国道路。全书内容扎实,语言通俗易懂,从经济改革到行政体制改革,从改革的路线图到改革的突破点,从人口红利到利益逻辑,从转型期的社会稳定到政府职能转变。对改革动力来自何方、如何克服当前面临的阻碍、如何有效推进等问题进行深层思考,对未来改革道路进行展望、分析和设计,为普罗大众,各行各业规避风险,改变命运,科学决策提供了详实的参考信息和政策依据,从而深入了解今日中国,把握未来走向。个人觉得书中的观点是很有前瞻性的,很受用。 书中的优秀学者专家包括了吴敬琏,张维迎,周其仁,厉以宁等这些目前国内一流的国家策略研究者。他们的文章都有很强的启发性,对于过去30年的改革发展历程的总结

也是鞭辟入里。 书中还有许多其他学者的精彩评述,但因为各自身处的行业和身份有差,各自的视角不同,同时因为国内的情况非常的特殊和复杂,这种百家论坛式的解读,对于读者而言却给我们提供了一种思考的方向,启迪了我们的灵感,对于一些事情的看法有了一些转变。作为广开思路而言这本书无疑是值得一读的。 另一个值得关注的一点是本书的每个学者在阐述自己对改革热点的看法时都会提到法治改革并寄予较大的希望和设想。作为政府机关工作者,同样对法治改革抱有期望,但需要明确的是,法治改革如同其他改革一样,不是革命,技术要更精,下手要更轻,别想着一次就能成功。而且改革过程中的阵痛无麻药可打,一如其他改革,涉及的面越大部位越要害,社会的痛苦就越深,受不了,就会拒绝。必须要能缓解痛苦,让受众者得到甜头,改革才可能成功。正所谓过河还要摸石头,这摸石头,就是给老百姓找甜头。一步步释放甜头,一步步扩大共识。用小的改革带出大的改革;从具体有限的目标推进导向最终目标。改革是动力,发展是目的,稳定是前提。 改革需要对话交流,无论从上到下,还是从下到上,或者上下推进。用非正式的互动沟通通向效率更高的正式沟通制度的转变将是今后改革的重要方向。以此聚集改革的势能

南京社区建设经验及启示

南京社区建设经验及启示 作者:中共兰州市委党校孙琳来源:中国改革论坛添加日期:10年01月07日 社区是城市各项工作的承接点,也是社情民意的集中反映点、社会稳定的保障点、党的建设和精神文明建设的重要落脚点。社区处在维护稳定、调处矛盾、服务群众的第一线,对促进城市经济发展和社会稳定具有重要的作用。 为适应新形势的需要,进一步拓展和深化南京市社区工作,不久前,市委组织部城市组织处组织了兰州市街道社区学习考察组,到南京、苏州、杭州等地进行考察学习。所到之地,感触颇深,尤其是国家社区建设示范城市南京的社区建设经验,值得思考和借鉴。 一、南京社区建设的主要做法 一是强化规范政府领导,为社区建设提供强有力的制度保证。南京市委、市政府先后出台 <怏于加快推进和谐社区建设的意见》、《南京市和谐社区建设指导标准》、《南京市和谐社区评价细则》等,形成1+X文件体系,将公共服务、社区管理、居民自治、劳动保障、社区工作者的学历标准、居民幸福指数等各项事务纳入统一考核体系。玄武区街道为了全面落实市委、市政府的文件精神,出台了《关于深入推进和谐社区建设的意见》等系列文件,进一步明确了全面提升区域内群众幸福感和人文素质的新目标,明确了和谐社会建设样板区、和谐发展首善区的新定位;创新了和谐社区建设的新机制,在全区范围内全面推行社区工作准入、社区网格化管理、信息公开等制度;实施资源整合;建立了社区综合服务管理的新框架,在街道和社区公共服务平台实行“首问负责制”、“服务代理制”、“综合援助制”、“全员培训制”等规范化的制度。 二是规范公共财政预算和投入,为社区建设奠定物质保障。南京市在建设和谐社区过程中,通过成立和谐社区建设指导委员会,形成党委领导、政府主导、部门协同、街镇负责、社区主办、社会参与的社区建设工作新机制。一面把社区建设所需经费纳入公共财政预算,区县财政优先安排社区工作经费、人员待遇经费以及社区服务基础设施建设经费等,保证每年每个社区5-8万元的工作经费投入;同时出台楠京市和谐社区建设专项资金使用管理暂行办法》,保障和谐社区建设资金提供。从今年起,市财政专门安排500万市级专项资金,对工作经费保障到位、办公服务用房达标、达到和谐社区示范标准的区县、社区及对社区稳定开放服务资源的驻区单位,给予奖励。从而基本完善了市级财政为引导、区县财政为基础、镇街投人为主体、社会投入为补充的多元社区建设投入机制,为今后的和谐社区建设奠定长效的物质保障。南京玄武门地区街道基础设施建设两年来,累计投资182.8万元租借社区办公用地,耗资490多万元建成总面积达7200m2的街、居两级社区服务设施,为更好地服务百姓提供了相当优厚的长效资源。

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