重庆大学网络教育学院
毕业设计（论文）
题目中小企业人才流失的原因及
对策分析
学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号W11212357
学生王文
指导教师王蘅
起止日期2014.02.20起至2014.04.16止
摘要
中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。
关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录
摘要 ................................................................... I
1.引言 (1)
2.我国企业人才流失现状分析 (1)
2.1人才流失的定义 (1)
2.2不同性质企业人才流失现状 (1)
2.3不同行业人才流失现状 (2)
2.4不同区域人才流失现状 (2)
2.5不同规模企业人才流失现状 (3)
3.我国中小企业人才流失问题分析 (3)
3.1我国中小企业人才流失概述 (3)
3.2人才流失对中小企业的影响 (4)
3.3我国中小企业人才流失的成因分析 (6)
3.3.1社会环境因素分析 (6)
3.3.2企业因素分析 (7)
3.3.3员工个人因素分析 (8)
4.中小企业人才流失对策建议 (9)
4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度 (10)
4.1.1国家加大政策支持力度 (10)
4.1.2政府要加强社会服务支持 (10)
4.2中小企业应对人才流失应采取的对策 (10)
5.总结 (12)
注解 (13)
参考文献 (13)
1.引言
改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，是国民经济中最具活力的增长点，已成为社会主义市场经济的重要组成部分，对国民经济发展的贡献也在逐年提高，在经济发展、技术进步、扩大就业、财政税收、国际贸易、出口创汇等方面发挥着越来越重要的作用。据统计，截至2011 年上半年，我国中小企业在数量上已经达到4200多万户，占全国企业总数的95%以上，中小企业创造的最终产品和服务价值已占到国内生产总值的60%，缴纳税额为国家税收总额的50%左右，以其48.5%的资产吸纳了80%的城镇就业岗位，提供了57%的社会销售额。但随着中国经济的全球化，中小企业面临着更为激烈的竞争。据统计，我们的中小企业的平均寿命已由原来的5.4年缩短到2.9年，其中人才流失问题是阻碍中小企业大战的重要因素①。本文旨在通过研究国内外有关人才流失问题的著作文献，根据我国经济实际情况，对影响中小型企业人才流问题所涉及的种种因素进行研究分析，并找出影响其各个因素之间的关系，最终提出相应的对策建议。
2.我国企业人才流失现状分析
2.1人才流失的定义
人才流失是人才流动的一种表现形式，指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其它有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的对象，转移到另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋出路，但超出了一定的范围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。它可以从质量和数量两个角度来界定：从质量上来说，流失的人才一般在组织中具有较高层次的职位或在某一领域具有重大的影响力拥有专业的技术和才能；从数量上来说，企业在一定时期人才流动的比率是否超过一定限度，以及人才流出之后，企业是否能够及时填补人才流失遗留下的空白。
2.2不同性质企业人才流失现状
我国的企业性质形式多而复杂，大致可分为国有企业、民营企业和外资企业。
国有企业的人才流失问题比较突出，人才流向集中于民营企业和外企，其特点为：高学历、高技术的人才流出快，流进慢；层次高、能力强的人才培养慢；工作经验丰富的人才认为在国有企业发展空间小，流向好的外企，年青人才认为在国有企业发展太慢，流出量大；企业对专业人才，和技术拔尖型的人才，需求量多，但是这类人才很难找到，也很难留住②。
民营企业的人才流失比较有特点，大部分企业为家族化经营，管理意识薄弱，所制定的工作计划不合理，工作任务量过重，奖罚制度不完善，员工感觉工作压力较大，让人难以接受，同时管理者诚信度低，薪酬管理随意性大，缺乏内部沟通，用人制度不规范等。这些原因都有导致人才流向具有多元而复杂化。
相对于国有企业与民营企业，外资企业人才流动率比较稳定，但在近几年，外资人才向中资企业流动，产生这种原因是外资企业制度比较成熟，文化间差异较大，人才发展是有空间限制的，达到一定程度就没有发展空间，而目前的中资企业，意识到企业本身的不足，打破传统的管理理念，引进较成熟的现代化制度，提供了良好的人才发展空间。
2.3不同行业人才流失现状
经过大量资料查阅研究发现，不同行业的人才流失比例较高的都是各类企业的专业人员和销售人员，诸如金融业、银行业等各类高管人员与核心研发人员。任何种类的企业，此类人员要比其他岗位人才流失率高是因为其具有较高的稀缺性。
2.4不同区域人才流失现状
我国经济繁荣区域和经济相对落后区域的人才流动率都比较明显，产生人才流失问题的因素有很多。经济较繁荣区经济发展速度快，地区企业多，行业领域地位较高，对人才的需求就大，争夺人才就是企业之间最为关键的竞争。同时，人才的自我完善和对所需求的发展空间的追求，间接的导致企业的人才流失，加剧了人才竞争的形式。
和经济繁荣区相比，经济相对落后区域较高的人才流失问题有不同的因素，从环境方面来说，经济落后区域的环境比较复杂，大部分的城市是早起的工业发展开始的，后期由于各种原因，经济不再领先，生态环境遭到严重的破坏，交通不发达，信息来源闭塞，先进的技术无法引进等；从个人角度看，人才所在的地区型企业，发展空间
小，薪资福利低，工作选择机会少；从企业方面说，企业的观念比较旧，行业与行业竞争力小，管理体制落后，人才培训缺少，人才流出增加，严重的影响人才和企业的发展。所以，经济相对落后的区域的人才多流向经济繁荣的区域。
2.5不同规模企业人才流失现状
企业规模指对企业生产、经营等范围的划分类型。根据国家统计局发布的相关条例，企业的规模可分为大型企业，中型企业，小型企业（包括微型企业）。大型企业的人才流动相对稳定，大型企业不论是管理、待遇、培训等方面上，都有较高的而有效的机制，人才在其发展的时候，能感觉到自身的可塑造型，离职的想法就会减小；中型企业，小型企业的人才流失现象的比较突出，首先就是在管理上机制不健全，薪酬待遇上不高，企业发展比较缓慢，较少的培训或没有培训，尤其是小型企业。人才流动周期就比较短，流动主要方向依然是中型企业或小型企业，长期就会在中小型企业间产生恶性的人才流失行为，不仅使企业得不到快速有效的发展，而且也会使人才缺乏创新能力。
3.我国中小企业人才流失问题分析
3.1我国中小企业人才流失概述
中小企业作为一个企业规模形态的概念，指相对于大型企业而言，规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者；中型企业是指：工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者③。
中小企业在我国经济发展中起着中流砥柱的作用，是社会生产力的生力军，被形象的称为“就业蓄水池”，吸收了国内大量的闲散劳动力，是保障和谐社会的润滑剂。改革开放以来，我国的中小企业飞跃发展，其表现出数量庞大、形式多样、灵活灵敏的特点，在经济社会发展、扩大就业渠道等方面发挥着重要作用。知识经济时代，中小企业的竞争愈演愈烈，但在整个人本管理的大环境下，企业中最为核心的资源便是人，如何留住人才，降低人才流动率成为了中小企业不得不面对的严峻挑战。
企业内部或与外部之间适当的人才流动有利于组织和员工的发展，但是一旦超过一定的合理限度，造成人才的大量流失影响企业的正常运转，那么它们对组织和员工都会造成较严重的影响。据2010年一项人力资源专业机构发布的“CEO眼中的人力资源管理主题调查报告”称：75％的CEO认为“员工流失率在15％以下”是合理的，其中55％的人认为员工流失率在“5％～10％”范围内是合理的。几乎所有的CEO都认为，一旦流失率超过20％，给企业带来的影响将是实质性的。根据2009年一项调查数据显示，我国中小企业的人才流动率普遍接近50％，个别企业甚至高达70％。人才流失问题已成为影响我国中小企业发展的首要问题，分析人才流失的现状、影响及原因有助于中小企业理解和解决这一问题。
3.2人才流失对中小企业的影响
人才是企业最珍贵的资源，人才的持续性流失会对企业的健康发展造成严重的影响，遏制了企业可持续发展的潜力，其主要表现存在以下几个方面：（1）人才流失被迫增加了企业的人才成本。人才成本是企业为在成长期内的人才支付的各种成本之和，它包括招聘费用、培训成本、工资费用等。在人才为成为专业骨干而处于学习成长阶段时，企业主要对其进行了成本投入。因此，如果员工在企业还未成熟就离职，那么企业基本上只是对人才的培养进行了成本投入，没有相应的回报。美国《财富》杂志2009年报道了许多企业正面临的尴尬境地，企业不仅成了免费的培训学校，而且当一个员工离职后，企业措手不及的重新招聘新员工到新员工顺利胜任岗位工作，只是替换成本就是离职员工薪水的1．5倍，如果离职的员工是企业的中坚力量，则代价更高。为此，企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。即使通过内部选拔的方法来填补空缺，企业也要付出培训等相关费用。对本已欠缺资金的中小企业来说，其成本将会是非常沉重的。
（2）人才流失造成企业岗位空缺，影响工作绩效。如果说由于员工重置而给企业带来的经济损失是企业的直接成本。那么，由于人才流失而给企业带来的间接成本便是人才流失干扰了企业员工的工作绩效。这包括三个方面：一是员工流失前，由于对工作不再心无旁骛而造成的工作效率损失；二是在新员工填补空缺前的成本；三是
优秀员工离职后迫使企业必须花费大量精力寻找接替者，这所耗费的时间为竞争对手制造了有利的追赶机会。如果流失者专业技能水平高或是在核心重要岗位任职，那么其流失后影响企业运营带来的成本损失，远远超过因其流失造成职位空缺的成本损失。并且这种成本损失往往具有持续性的影响，它会延续到接替者能够充分胜任岗位工作为止。通常在员工流失后，其他员工不得不来帮忙完成离职者的工作而导致自身的工作任务加剧。
企业流失走的核心人才极有可能将企业的商业及技术机密、客户订单等无形资产一并带走，而其危害程度更是与人才离职前在企业肩负的责任、把握的资源相对应。管理人员的离职，往往会给企业造成经营理念中断、团队不稳定甚至是管理层的瘫痪。技术人员的流失则往往导致企业核心技术的流失，甚至研发项目的中断或夭折。销售人员的离职，给企业带来的是市场份额的流失和商业机密的外泄。如果人才流动到同行或竞争对手处就职，更是给企业带来致命的危害，企业会因为核心机密的泄露，市场份额的严重减少而在市场竞争中失去竞争优势。
此外，企业核心人才的流失还常常伴随着集体跳槽，特别是在企业高层管理人员的离职中表现得尤为突出。这些骨干员工的集体流失，极有可能导致企业经营全面瘫痪。
(3)人才流失影响在职员工的稳定性和忠诚度。人才流失会从心理上、情绪上影响工作团队，在员工之问产生消极影响，人才流失率过高而带来的不稳定性阻碍了企业员工之间的协作，难以形成凝聚力。因为企业不仅是一个工作的场合更是一个交际场合，员工是社会人是有感情的，他们在工作中需要相互交流与合作，因此人才队伍的不稳定会给企业员工的人际交往带来压力，对企业员工之问人际关系的良好形成产生一定的消极影响。如果流失的员工具有较高的人格魅力，是协作效率较高的合作者，他在企业的人际网络中占据引领地位，作用举足轻重，那么他的流失，势必会影响这个群体的士气和工作效率，从而给企业带来消极影响。另外，人才流失的消息会对其他在岗员工的心理情感及工作态度也会产生消极影响，员工会思考流失的原因从而怀疑企业的管理制度是否合理。尤其是核心人才的离职会给企业的一线员工蒙上心理阴影，这是因为一个人才的流失会形成连锁反应引起企业内更大范围的人员流失，这是在向其他员工提示除了现在就职的企业，市场中还存在着其他的选择机会，我们可以去选择更理想更适合发挥自己才干的企业。特别是当员工们看到辞职的员工有更好的发展空间，获得更多的报酬时，难免会人心思动，产生向往心态，造成工作积极性下
降。致使以前从未考虑跳槽的员工受到周围事物的影响也会开始考虑到新的企业中发展。
（4）人才流失损害公司形象与信誉。形象和信誉是企业的无价之宝，它们是企业在长期的发展或为客户服务的过程中逐渐形成的，员工的服务态度、个人素质和稳定状况直接影响社会大众及顾客对企业的整体印象和评价。企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高，同时会使公众和顾客质疑企业的发展或提供的服务，损害企业的整体形象和声誉。
3.3我国中小企业人才流失的成因分析
本文应用扩展的莫布雷中介链模型，认为人才流失主要有4个成因：
(l)由于每个人价值观不同，是否满足于自己的工作，关系到本人对工作的评估和认识；
(2)企业对未来自身管理规范、措施、工作环境及利润等的判断是企业预期收益的前提；
(3)企业外部角色转换收益的判断，企业外部对员工有较大吸引力的工作可能性的判断，这种吸引力的大小通常会用劳动力市场上工人工资和待遇来衡量；
(4)工作价值观以外的偶然因素，指的是与员工工作没有直接关系的因素，间接的影响员工工作，如家庭、生活习惯、家庭距离、信念等。
我国中小企业因所处行业、地域不同，造成人才流失的因素也多种多样，本文将这些因素归结为社会环境、企业、员工个人三个主要类别。
3.3.1社会环境因素分析
（1）宏观经济增长速度减慢。我国宏观经济经过十多年的高速发展，如今迎来经济增长减速期，众多中小企业也受其影响，发展速度减慢，对人才需求量减少，导致社会的员工流动率偏高。
（2）我国人力资源总量稀缺，结构不合理。高校扩招以来我国的教育事业有了长足的发展，但无论是数量上还是在质量上都难以适应经济的发展，特别是实用技术人才，缺口依然很大。
（3）人才市场发育不完善，市场化程度不高。在人才市场方面，由于它直接牵扯到每个人的切身利益，加上人才信息的不对称，人才流动机制建设的严重滞后，尤其是人的就业观念依然难以从根本上得到改变，在高素质的人群中，相当数量的人还想找铁饭碗，要么在事业单位，要么在国有企业，没有奈何才去中小企业。
（4）经济发达地区人才聚集效应减弱。随着我国西部大开发战略的实施，南北经济的互补，东西部地区的密切交流，城市与城市，地区与地区之间的差距日益缩短，人才流动由以前主要从二三线城市流向一线城市，变为人才流动多方向，不同级别城市发展。
3.3.2企业因素分析
（1）人力资源缺乏长远规划
正所谓“十年树木，百年树人”，人才作为企业的核心竞争优势，必需得到长远的战略规划。所谓人才发展战略规划，是指从短期、中期、长期三个时段来合理规划人才的获取。短期人才获取可以通过招聘、引进等方式实现；中期人才获取则要注重对人才的培养与从基层选拔；长期人才获取则要依靠一套完备的人才选拔与培养机制，以保证企业人才的供应。从我国中小企业人才获取现状来看，它们获取才人的方式多属短期，缺乏在人才开发方面的前瞻性、预见性与长远规划，因此所引进的人才很不具有稳定性，严重影响了企业的持续发展。
（2）人才引进困难与教育培训不足
难以吸引高素质人才是我国中小企业人才开发的一大瓶颈。中小企业由于自身发展的劣势，使其很难像大企业那样给员工提供较好的福利，降低了对人才的吸引力，且中小企业分分布的行业广泛，地域性强，使得很难引进高素质人才。但是企业的长远发展必须依靠员工素质的不断进步、提高。因而，为员工提供教育培训的机会既有利于企业本身的发展，也能提供员工对企业的认同感。但在我国中小企业中，大部分员工看不到职业发展空间，企业能给员工提供教育培训机会还不到总数的5%。总之，中小企业由于自身的弱点，本就难以引进高素质人才，加之企业自身有忽视对员工的教育培训，使得企业难以提升发展的层次。
（3）员工的薪酬福利与社会保障制度不完善
良好的企业的薪酬福利与社会保障制度，是员工长期为企业效力的保障，因此也
是人力资源管理的重要方面。就我国中小企业发展的现状而言，薪酬福利水平较低，员工基本的社会保障制度缺失，据社会保障部相关统计表明，2009 年我国中小企业中为员工购买社会保险的还不到 30%。
（4）完备的人力资源管理体系尚未形成
一个完备的人力资源管理体系应包括：人才计划、人才招聘、雇员配备、工作设计、培训开发、评估与沟通、薪酬福利、劳动关系几大部分。目前我国中小企业不但人力资源管理框架体系尚未建立起来，就连许多单项的人力资源管理的功能也不完善，这使得人力资源管理体系中的各部分之间难以形成有机整体，进而导致人力资源管理的整体效能难以发挥。
（5）人力资源管理理念的实施缺乏可行途径
我国许多中小企业的管理人员已经掌握了相关现代人力管理理论与思想，但如何将先进的人力资源管理理念转化为与我国中小企业发展特点相适应的制度和技术手段，仍是一大问题。实际上我国大多数中小企业人力资源管理出现了这样一个尴尬的局面，即企业领导者有现代人力资源管理的思想与理论基础，但企业人力资源管理的实际仍然停留在传统“人治”管理的层面。缺乏理论转化为实践的路径，使得人力资源管理理论变得空洞，因而难以有效提高企业人力资源管理的水平。
（6）企业文化缺失
企业文化是企业在长期生存与发展过程中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争力的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。大量研究表明，企业文化与人力资源管理间存在互动关系，良好的企业文化能促进人力资源管理的实施。但是我国中小企业发展可持续性较差，平均寿命在5年以下，很难形成自己的企业文化。
3.3.3员工个人因素分析
(1)难以达到职业目标，实现职业理想。员工入职到一家中小民营企业，最初最能够激励他们工作的是较高的薪酬，但是当工作逐渐稳定，员工熟练的胜任本职工作后就会考虑工作环境，考虑个人的前途和职业发展空间。企业中，员工职业生涯发展通道通常是沿着岗位序列，从低层级的岗位向高层级的岗位晋升，工作也由具体简单向抽象复杂过渡。当人才在相同的岗位上长期工作而无法晋升，便会心灰意冷的认为
在这个企业中无法实现自己的职业理想，萌生去意。还有一部分员工来到企业只是为了获得工作经验或者锻炼学习某些技术，企业对他们来说只是职业发展中的一块跳板，那么这部分员工的稳定性很差，一旦获得满足便会跳槽，寻找更有发展空间的大企业。
(2)不适应工作环境。中小民营企业缺乏社会人的意识往往不注意企业氛围的营造，员工觉得企业主似乎只把自己当成工作的机器，员工之间除了工作缺乏交流和团队活动，下级与上级之间也是指令性的关系，下级没有发言权，一切都是老板晚了算，企业不注重听取员工的见解，容易使员工产生失落感。其次，因为企业没有明确的岗位说明书，对岗位职责和任职条件界定不清晰，员工的工作存在较大的随意性和临时性，员工缺乏兴趣、没有工作热情。
(3)迫于生活及家庭原因。如：夫妻两地分居、子女上学不便、交通不便、水土不服、父母无人照顾等原因均能引起人才的流失。
4.中小企业人才流失对策建议
上一章本文分析了中小企业人才流失的原因，可以讲其归类如图4-1所示。
图4-1人才流失影响因素
可以看出，留住人才是一个系统工程，应该以系统的角度来分析企业管理的各个方面，权衡每一个影响因素，在可选择的范围内发挥积极作用。
4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度
4.1.1国家加大政策支持力度
随着社会主义市场经济体制的建立和完善，政府在国民经济和社会发展中的管理职能、管理方式发生了深刻变化。从主要关注国有大型企业，转向在关注国有大型企业的同时要促进中小企业、民营经济发展；从主要关注企业发展的微观活动，转向关注社会公共问题的解决；从主要从事直接管理，转向间接的宏观调控和引导、服务。政府要着力解决中小企业发展环境，包括政策环境、体制环境、投资环境等，使中小企业、民营经济与国有企业、外资企业一样，公平的参与市场竞争。
4.1.2政府要加强社会服务支持
政府要积极组织社会资源，为中小企业发展提供各种服务。比如在社会服务方面，要把建立中小企业社会化服务体系作为重点，组织社会各方面资源，形成多形式、多层次、全方位的中小企业服务网络，为中小企业提供创业辅导、管理策划公司、管理咨询公司、管理投资公司等各种社会服务。
4.2中小企业应对人才流失应采取的对策
（1）树立正确的人力资源观。中小企业要想制止人才流失和留住人才，首先必须转变人力资源管理理念，树立正确的人力资源观。中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。尽快确立与当今时代相适应的人力资源新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次，确立全面的人才观念。中小企业只有确立正确的人才观，才能正确合理地引进和使用人才，并留住人才。
（2）建立和健全人力资源管理体制。人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展。因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人
才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制，以吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性。
（3）制定适合企业发展的人才战略规划。企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略，就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标，制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才，最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。
（4）提高中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家和高级管理人员的素质的高低，不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理，更直接关系到企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大，必须随着企业的发展，大力提升企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力，来加强企业的凝聚力，同时，企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。
（5）建立长期有效的、完善的激励机制。中小企业要想留住人才，必须建立起长期有效的、完善的激励机制。一方面，要制定科学的物质激励制度，充分发挥物质激励的作用。中小企业应制定一套有自己特色的、灵活的物质激励制度，制定科学的和多样化物质激励形式，充分调动员工的积极性和创造性。另一方面，物质激励要和精神激励相结合。根据我国中小企业激励形式过于单一的情况，企业应加强物质激励机制的建设。企业必须认真研究企业员工尤其是人才的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。
（6）建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。一个企业的文化，尤其是核心理念，一经形成，会强烈影响员工对一个企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
（7）建立人才流失预警机制。中小企业在规避和防范风险方面，经常把重点放在如何应对经营和财务风险，而对人才流失风险没有足够的重视。为了防范人才流失
风险，最大限度的减少潜在的人才流动给企业带来的损失，中小企业有必要建立一套规范、完整的人才流失预警系统与详细具体的操作流程，从事前、事中、事后三个方面针对人才流失的现状或潜在的隐患，制定预防对策和应对危机的手段和方法。
第一，定期对中小企业进行人才供需分析。分析潜在人员离职和潜在人才需求，深入到各个部门、备个职业类别进行调查，统计和分析人才的供求数量，并定期进行人员流动的监测、总结原因，对组织中影响人才流动性的各个要素如组织机构、社会环境、人才培养等进行分析和诊断，及时调整策略纠正偏差，以增强企业人才的稳定性。
第二，严把招聘关，切实有效的做好人员甄选工作。根据人力资源规划，明确需要招聘的岗位、任职条件，制定科学的招聘计划与招聘流程，严格按照程序开展工作。要遵循公开公平公正、任人唯贤、量才使用的原则，评估新员工的进入对老员工、对企业所造成的影响，被聘用人员的追求是否与企业文化相匹配，尤其要注意的是所招人才的忠诚度与职业规划，避免因随意挑选而造成人才的频繁流动。
第三，进行风险控制。中小企业人才流失一大危害集中体现在核心员工的流失，这类员工是企业的核心骨干，往往掌握着企业的核心技术或者凝聚着企业的核心管理资源，一旦流失，可能会泄露企业的商业机密或者造成客户的流失。为了将这种危害减轻到最低程度，中小企业应该利用法律武器来保护自己。要有耐心的、科学的与核心员工签订劳动合同或者聘任协议，并在合同中制定相关条款，对商业机密进行保护，如有必要签订竞业协议。要求员工在离开企业的一定时间内，不得在与企业有竞争关系的单位工作，以避免因机密的泄露而对企业造成危害。
5.总结
随着市场化竞争的加剧，企业竞争力的核心已逐渐转变为人才的积聚。人才资源成为企业打造竞争优势、把握发展机遇的关键。目前，由于我国体制正处于转型期，由于社会政策、管理机制、企业文化等深层次因素，人才流失是广大中小企业最为头疼的问题。本文尽可能深入挖掘影响中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策和建议，为中小企业寻找控制人才流失之道提供帮助。当然，中小企业人才流失是一个复杂、全面的问题，涉及企业的方方面面，本文不可能一一详尽阐述，设计一种可以顺利解决所有中小企业人才流失问题的有效策略，这是非常困难甚至难以实现的。因
为每个企业的人才流失受到企业员工个体特点、企业环境、社会经济形势、国家政策等多种因素的影响，呈现出不同的特点，解决的方法应随着具体条件的变化而进行调整。因此，中小企业家必须探明实际的管理现状，抓住问题的关键所在，对症下药制定积极有效的人力资源策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，以实现人才“引、用、育、留”的目的实现可持续发展。
由于本人能力有限，调查范围和样本选取的数量不够大，得出的结论难免具有一定的局限性。因此，今后可以扩大调查范围，从而得到更具通用性的人才流失解决对策。
注解：
①戚霏.中小企业人才流失问题及其对策探讨.科技创新导报.2012年第30期
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新时期国有建筑施工企业人才流失的原因与对策研究 目前国家非常重视以及不断扩大对基础设施等的建设投资力度，国有企业是发展我国国民经济的中流砥柱，它在促进发展、维护稳定、解决就业方面发挥着重要的作用。人才优势是企业生存和发展的核心竞争力，然而，大型国有施工企业陷入了人才流失的困局。在经济发展新常态的背景下，各业竞争都非常激烈，人才是最重要资源，企业之间对人才的抢夺也愈演愈烈。分析了国有施工企业人员流失的成因，并提出了减少人才流失的建设性意见。只有留住人才的企业，才能占领市场，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 标签：国有施工企业；人才流失；原因；措施 近年来国有施工企业人才流失严重，尤其是专业技术人才的流失，给企业经营者带来很大的压力，同时削弱了企业的市场竞争力。那么为何国有企业人才流失嚴重？如何解决人才流失难题？就需要我们运用人力资源管理的相关专业知识找出原因，提出相应对策以减少施工企业人才的流失，壮大企业的人力资源。 一、人才流失的原因 （一）社会大发展背景下的结果 我国人事制度的改革适应政策、经济发展形势的需要未曾停歇，“大锅饭”、“铁饭碗”等名词已是过去式。自上世纪九十年代开始的毕业生就业“双向选择”，到今天公务员、事业编制的书面考试及所有用人单位的面试，用人体制的市场化特征充分形成。人才市场的建立、社会保障制度的不断完善，为人才流动提供了良好的外部环境。同性质的国有施工企业、民营施工企业、房地产开发企业、地方政府融资平台是大型国有施工企业员工应聘的的主要去向。人类对更美好的物质和精神生活的追求是社会发展的不竭动力，人才注重个人才华的充分施展，在意企业对自身价值的认可程度，人才的合理流动必然融入社会发展的洪流。 （二）企业文化建设的软实力不足 企业的良性发展离不开优秀的企业文化，需要积极的价值观引领。大型国有施工企业因其员工数量多，传统思维、传统观念被深深烙上了时代发展的印记，企业的经营理念、发展战略多是通过大大小小的会议宣讲灌输为主，未能与员工的思维、行动真正融合，企业的氛围和制度汇聚员工正能量的作用发挥不出来，形不成强的聚合力、向心力。人才成长的价值取向和企业的发展规划没有好的契合点，人才在通向企业精神家园的道路上产生了迷茫。 二、解决人才流失的对策与思路 （一）加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，增强员工凝聚力
毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
摘要 人力资源是企业的第一资源，而人才是人力资源中层次较高的部分，他们具有较好的内在素质，能通过创造性劳动，为企业做出较大的贡献，对于企业的发展有关键的作用。而企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力。随着知识经济时代的到来，我国国有企业人才流失的问题日趋严重，已严重影响了国有企业竞争力，成为了企业可持续发展的瓶颈，极大阻碍了国有企业的健康发展。本文从国有企业的人才流失的现状出发，解释人才的流失原因及留住人才的措施，以促进国有企业的健康发展。 关键词：国有企业；人才流失；原因；对策 目录 绪论 (1) 1 国有企业人才流失的现状 (1) 1.1 老工业和老企业人才流失较多 (1) 1.2 核心人才流失较多 (1) 1.3 企业的中青年骨干流失较多 (2) 1.4 区域间的人才流动 (2) 2 国有企业人才流失的影响 (2) 2.1 人工成本增加 (2) 2.2 影响企业员工的士气 (3) 2.3 企业商业秘密的泄露 (3) 2.4 重要客户流失，影响企业形象 (3) 3 国有企业人才流失的原因 (4) 3.1 缺乏有效的激励机制 (4) 3.1.1 薪酬制度缺乏合理性 (5) 3.1.2 福利缺乏吸引力 (5) 3.1.3 职业生涯规划不合理，员工缺乏自我发展机会 (5) 3.2 缺乏良好的工作氛围、工作环境 (5) 3.3 国有企业文化建设的滞后 (5) 3.4 企业发展前景差 (6) 4 国有企业吸引和留住人才的对策 (6) 4.1 建立行之有效的激励机制 (6) 4.1.1 根据市场规律，建立具有市场竞争力的薪酬待遇 (7) 4.1.2 优化福利制度 (7) 4.1.3 重视员工职业生涯规划，实现自我价值 (7)
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字 随着市场经济的日益完善，我国企业呈现出多元化的格局，国有企业在国民经济中虽然还占据主导地位，但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资等企业正在不断壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。与此同时人才流失成为一个不容忽视的问题，它影响了国企持续稳定的发展。本文分析了国企人才流失的原因及影响，同时提出国企要解决人才流失问题，应从建立合理的物质和精神方面的激励、建全员工职业生涯规划以及完善企业管理制度等这几个方面采取措施。 毕业 人才流失；薪酬制度；职业生涯；管理制度 一、国企人才现状 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的群体，而到了另外的群体、组织或者地域。人才离开原服务的对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后能否及时获得补充。从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞争主体之间，人才流失和获得一般能处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。我们通常所说的人才流失实际上指的是由于竞争主体在地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定的时期内，在竞争中处于弱势的一方的人才单向的向有优势的一方转移，双方的人才流动呈现出较强的不均衡性和不平等性。 就目前我国国有企业的实际情况来看，国有企业普遍存在着不正常的人才流失现象，具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。企业中的人才离职现象过于严重，常表现在企业可用的人才越来越少，用人感到捉襟见肘。国企人才流失，使得企业的技术力量严重不足，科技对企业的贡献率逐渐下降，使得不少企业处于简单再生产状态，严重影响了国企的改革和发展。 随着市场经济体制的足部建立和国有企业改革的不断深入，许多国有企业领导人也意识到人才培养的重要性和必要性，近年来民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民企和外企。据有关部门对国有大中型企业的调查显示，国企的人才流动率正迅速上升，中高层技术、管理人员的流失率还有加速的趋势。国企源源不断地向民企和外企输送着高质量人才。虽然人才在企业间流动是正常现象，但一个企业优秀人才的大量流失，无异于釜底抽薪，会给企业的长期稳定发展造成重大威胁。如何防止人才流失，已成为一个摆在国企老总面前急待解决的问题。 二、国企人才流失的影响及原因 人才是企业最重要的战略资源，企业间的竞争更多表现为人才的竞争，是否拥有一支有着强大凝聚力的优秀人才队伍，直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中生存。人才流失会对企业造成一定的经济损失，企业每引进一位人才都要花费大量的直接成本和机会成本，人才流失就意味着成本的提高，创造价值的降低，而且企业要承担相当高的人员替换成本，优秀人才的替换成本更大。据分析，企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的替代人选，还需要3～6个月的时间让其熟悉、适应工作，才能使其真正发挥作用。此外，企业还要承担因人才流失带来的技术泄密，正在进行的项目因停滞造成重大损失，企业现有员工队伍人心不稳等各种不利影响。每个企业都希望自己的人才能够专心为本企业的发展贡献全部力量，为什么国企人才越来越不钟情于“铁饭碗”，一有机会就“另择良主”呢？造成国企在人才竞争中处于弱势地位的原因
目录 前言 (3) 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 (3) 2.我国中小企业人才流失的现状 (5) 3.人才流失对我国中小企业的影响 (7) 3.1企业关键人才的流失 (7) 4.我国中小企业人才流失的原因探讨 (11) 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 (11) 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间 和成长机会 (11) 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善.. 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 (14)
4.1.4人力资本的投入严重不足 (16) 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 (18) 5我国中小企业人才流失的对策 (20) 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制 的创新 (21) 5.2运用科学有效的人才管理策略 (22) 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 (28) 5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意 识 (29) 四、总结 (32)
中小企业人才流失的原因及其策略 前言 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现 实意义 自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不
本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日
浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。
职 业教育研究 !""#?$近年来，国有企业自改制重组后，人才的“跳槽”现象大有愈演愈烈之势，人才的跳槽问题一直是困扰当前国企的一个重要话题。仅以 石油企业为例，一方面是平均每年有!"左右的高级管理人 才、高级技术人才、高级技能人才跳槽流失；另一方面在大专院校毕业生“双选”会的应聘台前却门可罗雀。这种状况不得不引起我们的高度重视。国企人才跳槽的 原因分析笔者认为，造成国有企业人才跳槽的主要原因，除人才自身的因素外，还有企业和社会等方面 的原因。 （一）从人才自身因素看，价值观、个人追求和个性特点、能力与专长等都是影响人才跳槽的因素。就目前情况而言，待遇低、工作环境差是导致人才跳槽的主要诱因。现代经济学理论认为：人总是要进行理性的合理权衡和取舍，有条件的时候就一定会选择“最优解”。人才通过劳动实现其自身价值，人才价值在得到承认的同时，必须得到相应的待遇，并渴望得到较高的报酬；当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时，人才便会产生失落感，出现跳槽的冲动。 国有企业在工资待遇分配上还带有浓厚的计划经济色彩，还不能充分体现按劳分配的原则，人才的工资待遇普遍偏低，相当程度上偏离了劳动力市场价位。这种状况与按劳分配的政策明显不符，与经营的资产规模和效益也不挂钩，人才跳槽就在情理之中了。一位曾在某国有企业担任市场开发部部长的名牌大学毕业生，业务能力很强，敬业精神也不错，为企业作出了很大的贡献，是一位难得的经营管理人才，可他的年薪不足#万，月奖和年终奖也是象征性的。如此的回报使他觉得没有实现其自身价值，便寻求跳槽的机会，果然这位开发部部长只干了两年时间，就另攀高枝，到一家愿出$%万年薪的企业。从近年来人力资源管理的情况看，国企中技能人才跳槽的相对较少，队伍较稳定，因为技能人才的薪酬和其他企业的工资收入相接近，有的还高于其他企业。因此，工资待遇低是国企人才跳槽的直接原因。 另一方面，由于历史原因，部分国企地理 位置偏僻，远离城市和人口密集区，交通不便，与外界交往困难，这在大部分石油企业和部分军工国防企业中尤为突出。这是造成国企人才跳槽的又一动因。 （二）从企业因素看，由于国有企业长期在 计划经济体制下运行，其经营机制、用人机制、内部分配形式、管理方式等都没有完全适应市场经济的要求，人才的管理、使用和培养还停留在计划经济的体制下，特别是在人才使用上，还不能充分调动人才的积极性；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望；部分领导素质不高，人才观念淡薄，把引进的人才当作简单的劳动者，生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性，人才便千方百计地寻找另谋高就的 机会。这其中虽然有其自身利益驱动的原因，但与用人单位对人才的使用和管理不无关系。（三）从社会原因分析，一是国家对个人收入的调节性政策力度不够，规范性的个人收入制度也不健全，导致个人收入差异过大，形成不均衡或不公平。二是对人才的流动或跳槽，国家没有一套成熟、配套的政策，特别是缺乏对流出单位利益保障的合理政策和制度，企业在引进人才时都八仙过海，各显神通，导致人才竞争的不公平。国企由于体制原因，很难与外企公平竞争。三是高等院校专业设置以及培养模式与企业不相适应，企业急需的人才学校不能提供，造成企业所需的专业人才得不到适时补充，形成一些专业人才相对过剩，一些专业人才紧缺，这种人才供给畸形和企业需求畸形也助长了紧缺专业人才的跳槽。 留住人才、吸引人才的措施 国有企业人才流失，不仅削弱了企业的竞争力，加大了同其他企业的差距，而且还严重影响了企业经济效益的提高和可持续发展。因此，在实际工作中，研究制订并采取留住人才、吸引人才的措施就显得尤为重要。 （一）更新观念，明确人才是企业核心竞争力的关键 劳动力素质不高，高素质的人才相对不足，科技创新能力不强已经成为国企在市场竞争中处于劣势的一个重要因素。没有一大批高素质的优秀人才，谈企业竞争力或参与国际竞争只能是一句空话。因此，我们要充分认识尊重人才、培养人才、用好人才在参与市场竞争中的重要性，把人才战略提到强国强企的战略高度。在企业内部建立起以市场为主导的人才 资源配置机制，以政策激励为主导的人才资本吸引机制，以惟才是举、惟才是用为政策取向 的人才开发机制，以大教育、大培训为主导的人才资本积累机制，树立以人为本的理念，营造爱才、惜才、护才、用才的浓厚氛围，努力打造一支由专家、学术带头人为龙头的专业技术人才队伍和由高级技师、技师为主体的技能人 才队伍。（二）重视人才价值的体现 人才在经济社会和企业中的地位和作用日益突出，“人才资源是第一资源”已被越来越多的人认同，重视体现人才价值将成为一种必然。人才的薪酬虽不能完全体现出人才的价值，但能体现企业对人才所付出劳动的认可和回报。中国经济与世界经济接轨， 中国的人才市场也同样存在与世界人才市场接轨的问题。这就要求我们树立人才市场化的观念，引入劳动力市场价位，按市场价格确定本企业的人才价格。国有企业多年来形成的旨在维持企业内部相对平衡的分配制度，靠工龄长工资的无激 励效果的分配政策， 已严重不适应向市场经济转轨和建立现代企业制度的需要。所以， 我们应该在兼顾效益的原则下尽可能地给人才以较好的回报，承认人才的劳动和贡献，按市场标准确定人才薪酬，这是防止人才流失的重要 措施。 （三）重奖有突出贡献的人才 要留住人才、吸引人才，就要实施向优秀人才倾斜的分配政策，重奖有突出贡献和突出业绩的人才。一是设立人才专项奖励基金，对有技术创新和管理创新的突出贡献者进行奖励。二是加大月度、年度奖金的分配力度，打破大锅饭，拉开奖金档次，使奖金向有贡献的人才倾斜。三是设置专家特殊津贴，按照企业的实际情况对高级管理人才、高级技术人才和高级技能人才设置特殊津贴以提高其工资待遇。通过以上措施，使人才感到有奔头，安心企业工作。 （四）搭建人才宽松的成长平台 在充分体现人才价值的同时，还要营造拴心留人的良好环境， 为优秀人才脱颖而出开辟广阔的道路。物质待遇是吸引和留住人才的主要因素，但不是惟一因素。因此，要强化和规范人才管理，给人才一个成长、成才的良好工作环境，规范人才评价和激励机制。在人才使用上，要让人才感到有奔头，有盼头，要给人才提供内部流动的空间，满足人才的创新感、挑战感，切实做到用其所长，避其所短，人尽其才，才尽其用，使人才安心工作。 （五）加大人力资源开发的力度 在国有企业的人才队伍中，经营管理和专业技术人员总量不少，但结构不尽合理，能够适应市场竞争特别是国际市场需要的战略型、经营型管理人才、高层次技术创新人才和高级 对国有企业人才流失的思考 余大权 （四川石油管理局川东钻探公司重庆!"""#$） 摘要!国有企业 人才的跳槽问题，是当前困扰企业的一个重要话题。造成国企人才跳槽的原因，除人才自身因素外，还有企业和社会的原因。要留住人才、吸引人才，就要重视人才价值。 理论与应用研究 !
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
【摘要】： 人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 【关键词】： 无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制 【正文】： “21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。 在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 一、人才流失对企业造成的危害 国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”（注3） 据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”（注4） 由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地
当前国有企业人才流失的原因及对策 目录 摘要 (1) 关键词 (1) 前言 (1) 一、影响国有企业人才流失的原因 (2) 1、薪酬水平低 (2) 2、福利缺乏吸引力 (2) 3、职业生涯规划不合理 (2) 4、企业整体氛围差 (3) 5、企业发展前景 (3) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (3) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (4) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (4) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (5) 4、引入职业生涯规划 (5) 5、建设一支高素质的领导队伍 (6) 6、加强企业文化建设 (6) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (7) 参考文献 (8)
当前国有企业人才流失的原因及对策内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。 关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才 前言 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。一、影响国有企业人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因： 1、薪酬水平低
目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)
内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页 中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system