中海地产股份有限公司
薪酬激励方案
北京新华信管理顾问有限公司
2003年01月
目录
中海地产薪酬激励方案
地区公司奖金方案
方案设计思路
方案概述
奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金，用以奖励那些为企业获得额外收益作出贡献的职员。一方面可以实现员工参与分享企业经营成果，同时激励员工为企业做出更大的贡献。
基于本此咨询项目的实际情况，一方面，我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理层（即地区公司担任董事职位及以上职员），另一方面，本方案只是核算各地区公司奖金总额，不涉及奖金的个人分配办法。
奖金核算的原则
1.奖金和经营业绩高相关的原则
奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义：一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩，另一方面，奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。
2.地区公司之间保持相对均衡的原则
根据中海的现状和未来战略目标，中海地产各地区公司将分别处于进入、开拓和成熟等阶段，地区公司之间的不均衡发展状态将在很长时间内存在。而地区公司经理层作为中海地产的核心人力资源，应该需要在不同地区之间进行横向调配，这就要求我们在设计本方案时要注意在各地区公司之间保持相对均衡。
“相对均衡”并不同于“绝对平均主义”，可以根据不同地区公司的实际情况适当拉开差距，但是这种地区之间的差距是合理的，是有依据的，是能够被大部分地区公司经理层成员所能接受的。
3.年度之间保持相对稳定的原则
持续经营是企业实现战略目标的基本条件之一，尤其是对于房地产这样高风险的行业，获得平稳持续的经营业绩是地产行业成功企业的重要特征之一，而这就需要平稳持续的激励制度来保障。因此，实现年度之间保持相对稳定也是本方案的基本原则之一。
奖金的分类
根据房地产行业的特点，奖金分为年度奖金和项目奖金两类。
1.年度奖金
年度奖金是指按照财务年度经营成果进行核算的奖金，其经营成果包括地区公司所有项目的经营成果。
（1）优点
这种方式的优点在于可以满足作出贡献的职员对回报的预期，也符合及时激励的原则，又可以避免某些处于进入或者拓展阶段地区公司由于没有项目业绩而无法参与享受奖金的问题。
（2）缺点
某些处于进入或者拓展阶段地区公司没有项目业绩的情况下参与享受奖金，一方面意味着公司需要承担一定的财务风险，另一方面，可能会引起处于成熟阶段公司因为“价值被风险”而产生不公平的感觉。
2.项目奖金
年度奖金是指按照单个项目的经营成果进行核算的奖金。
（1）优点
项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，一方面可以避免相关的风险，同时可以按照项目准确界定奖金受惠对象，提高激励效果。
（2）缺点
项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，一方面限制了对于没有项目但是也在为公司作贡献的职员参与享受公司的奖金，同时对于某些周期较长的项目不能及时激励员工。
3.我们的建议
（1）同时采用两种方式
在对年度奖金和项目奖金进行比较分析的基础上，结合中海地产的现状和未来发展趋势，我们建议中海同时采用年度奖金和项目奖金两种方式。
（2）突出年度奖金的主体地位
不管是“年度奖金”还是“项目奖金”，分享奖金的来源都最终来自于项目产生的附加价值，实际上，两者之间是“此消彼长”的关系。根据前面确定的奖金方案原则和两类奖金特点，我们建议年度奖金作为主体方式，项目奖金作为补充方式。
项目奖金
核算方案
1.方案一：净利润分享法
（1）核算办法
（2）说明
核算办法中，“项目奖金分配系数”在项目启动前由公司薪酬考核委员会根据项目实际情况确定。
（3）优点
净利润分享法以净利润作为奖金的计提基数，其优点在于可以尽可能降低总部的财务风险（即在获得净利润基础上才能分享奖金），核算方式直接，核算过程简单。
（4）缺点
净利润分享法的缺点是地区公司承担了较大的风险（包括市场风险和管理风险），对于某些本来就不能盈利的项目，无法体现经理层的工作成果。
2.方案二：超额净利润分享法
（1）核算办法
（2）说明
核算办法中，“项目奖金分配系数”、“项目目标利润”等参数，在项目启动前由公司薪酬考核委员会根据项目实际情况确定。
（3）优点
净利润分享法以超额净利润作为奖金的计提基数。合理体现了“总部”和“地区公司”之间的风险平衡关系，地区公司经理层主要承担管理风险。
（4）缺点
净利润分享法能够发挥积极作用的前提在于项目启动前就需要合理确定“项目奖金分配系数”、“项目目标利润”等参数，这项工作有相当困难的，如果这两个参数选取不合理，会产生一定的负
面影响。
3. 我们的建议
根据前面的分析，结合我国地产行业特点和中海的实际情况，我们建议中海选择“方案二”，其依据如下：
（1）我国地产行业特点
我国地产行业处于高速发展阶段，行业成熟度较低，政策风险和市场风险高，由此对项目的影响较大，方案二可以满足我国地产行业这一特点。
（2）中海实际情况
地区公司作为中海地产的项目执行者，主要的职能是项目管理中心而不是项目决策中心，不能有效回避政策风险和市场风险，方案二可以满足这一现状。
支付时间
项目奖金作为奖金的补充方式，总体数量不大，不需要考虑股权支付的方式。但是要根据项目特点选取合理的支付时间。
根据奖金支付是否延期分为“即时支付”和“延期支付”两种方式，“即时支付”意味着总部承担所有的项目后风险，“延期支付”则意味着项目责任者也分担部分项目后风险。
对于分期项目，根据结算次数分为“分期支付”和“一次性支付”两种方式，“分期支付”可以体现激励的即时效应，“一次性支付”可以体现激励的集中效应。
根据上述，项目奖金的支付时间可以有4种方案，如图1所示。
图1：项目奖金的支付时间
1. 方案一：即时分期支付
“即时分期支付”是指每期项目结束后就支付当期的奖金。这种方案的优点是体现了激励的即
即时支付 延期支付
一
次性
分
期
时性，缺点是总部承担了较高的项目后风险，奖金分散可能弱化激励效果。
2.方案二：延期分期支付
“延期分期支付”是指每期项目结束后并不支付当期的奖金，而是在一个约定的时间内支付。这一方案的优点在于既体现了激励的即时性，项目后风险又在公司总部和项目责任者之间获得了较好的平衡。缺点是奖金分散可能弱化激励效果。
3.方案三：即时一次性支付
“即时一次性支付”是指项目全部结束当期支付全部的奖金。这一方案的优点在于既体现了激励的集中性，缺点是，承担了较高的项目后风险。
4.方案四：延期一次性支付
“延期一次性支付”是项目全部结束当期核算全部的奖金，但是并不即刻支付，而是在一个约定的时间内支付。这一方案的优点在于体现了激励的集中性，项目后风险又在公司总部和项目责任者之间获得了较好的平衡。缺点是激励的及时性没有得到体现。
5.我们的建议
（1）选取方案
实际上在选取何种支付方案时，应该根据项目的特点进行选择。比如对于不分期的项目就只能选择“方案三”和“方案四”。对于分期项目，就可以选择以上四种方案中的一种，根据中海的现状特点，我们建议中海应该较多选择“方案二”，即通过分期支付来强调激励的及时性，通过延期支付来合理分担项目后风险。
具体的支付时间如表1－1所示：
注：“项目工期结束当期”是指某一期项目完成或超过目标销售率并且业主入伙后一个月之内。
（2）项目后风险的评估
项目后风险是指项目结束当期无法客观界定的潜在风险，主要体现在项目施工质量上。项目后风险评估的信息一方面来源于公司统一组织业主满意度调查结果，一方面来源于业主日常投诉。对于被评估出较高后风险的项目，公司可以根据规定取消或者减少延迟支付的奖金。
年度奖金
核算方案
根据中海地产的现状和未来发展趋势，我们设计了以下几套年度奖金的核算方案，以供中海的
管理层选用。
1.方案一：整体核算法
“整体核算法”的假设前提是所有的地区公司都在为中海地产作出贡献，只不过有些地区公司（处于成熟和拓展阶段）的贡献已经体现在财务数据（利润）中，有些地区公司（处于进入或拓展阶段）的贡献体现在未来的经营成果中，所以从长期来讲，地区公司之间可以通过“此消彼长”来实现平衡。
（1）核算办法
（2）说明
核算办法中，其中“股份公司年度奖金分配系数”由公司薪酬考核委员会在年初确定年度经营计划时，根据行业发展环境和企业实际经营现状讨论决定。
（3）优点
采用“整体核算法”最明显的优点在于可以最大程度来实现不同地区公司之间保持相对均衡的状态，处于进入阶段的地区公司不会因为没有财务上的贡献而无法参与享受奖金，处于成熟阶段的地区公司也不会出现独享成果的场面。
把大家的贡献都“捆绑”在一起来进行核算，可以从激励制度上保证所有地区公司工作目标的一致性，从而为中海实现战略目标奠定良好的基础。
此外，采用“整体核算法”可以在某种程度上降低地区公司对经营目标的敏感性，从而避免地区公司因为个人利益而在确定经营目标时出现的“寸土必争”的紧张局面，可以缓解总部和地区公司之间的紧张关系。
（4）缺点
采用“整体核算法”模糊了各地区公司经营成果的差异，在某个时期内对于某些业绩较好的地区公司来说有不公平的感觉，可能会挫伤这些地区公司经理层的积极性。
2.方案二：单独核算法
“单独核算法”的假设前提是对于可以用财务指标量化的地区公司（处于开拓和成熟阶段）应该“独享”其经营成果，才能更好地激励经理层持续努力获得更出色的业绩。而不能用财务指标量化的地区公司（处于进入和开拓阶段），则应该采用其他方式来分享其他地区公司的经营成果。
“单独核算法”另外一个前提是财务数据是可以准确量化经营成果的，地区公司经理层努力工作是获得经营成果的主要因素。
（1）核算办法
●成熟和拓展阶段公司
●进入阶段公司
（2）说明
核算办法中，对于处于成熟和开拓阶段公司的“某地区公司年度奖金分配系数”，由公司薪酬考核委员会在年初确定年度经营计划时，根据行业发展环境和企业实际经营现状讨论决定。
（3）优点
“单独核算法”最大的优点可以充分体现各地区公司的经营成果，从而最大可能地激励地区公司的经理层。
（4）缺点
“单独核算法”在意味着“高收益”的同时也意味着“高风险”，即对于某地区公司的经理层来讲要完全承担地区公司所有的经营风险。
“单独核算法”对总部制定各地区公司的经营目标的客观性和精确性也是一种挑战，不符合客
观情况或者不够精确的经营目标对于任何一个地区公司都是不公平的，也有可能会引起地区公司经理层消极的反应。
运用“单独核算法”时，“处于进入阶段地区公司的奖金”不在“成熟和开拓地区公司奖金总额”之中，这意味着总部需要“额外”支付一笔奖金，这也意味着薪酬考核委员会在年初设定“各地区公司年度奖金分配系数”时要考虑这一因素，以免最后的绩效奖金总额突破公司预先设定的上限。
3.方案三：混合核算法
（1）核算办法
●成熟和拓展阶段公司
●进入阶段公司
（2）说明
核算办法中，对于处于成熟和开拓阶段公司的“某地区公司年度奖金分配系数”，由公司薪酬考核委员会在年初确定年度经营计划时，根据行业发展环境和企业实际经营现状讨论决定。
（3）优点
综合“综合核算法”和“单独核算法”两类方法的优点，既保证了股份公司整体目标一致性，又实现各地区公司激励最大化。
（4）缺点
综合两种办法，核算过程较为复杂。对于处于发展阶段的公司，要根据公司发展情况及时调整核算办法。
4.我们的建议
我们建议中海在现阶段选用“方案三”，其依据如下：
（1）中海的文化特点
中海文化一个明显特征是强调“团队精神”，“方案三”符合中海这一文化特征。 （2）中海地产的现状
中海地产作为我国地产行业的生力军，正题上正处于业务拓展阶段，全国范围内不同地区公司由于进入时间不同、市场环境不同、占有资源状况不同等原因而存在巨大的的差异，“方案三”可以弱化这一事实上存在的差异。
从管理平台角度考虑，中海地产尚处于重组后初期阶段，一个统一的管理平台还处于不断调整和不断完善阶段，某些制度的缺陷或调整（例如年度经营预算制度）可能会凸现各地区公司之间的不平衡，从而成为潜在的消极因素。
（3）中海地产的未来
中海地产未来的战略目标是要做“国内地产行业的领先者”。这样一个远大而宏伟的目标不是任何一个地区公司可以实现的，也不是在短期内可以实现的，需要有计划、有方向地集结和充分发挥中海地产所有资源（财务资源、人力资源、品牌资源等），经过较长时间持续的努力才能实现。“方案三”可以满足中海地产实现战略目标的需要。
支付时间和方式
在奖金核算清楚之后，“何时获得奖金”和“以何种方式获得奖金”便成为被激励者最关心的问题。
“支付时间”可以分为“即时支付”和“延期支付”两种，“支付方式”可以分为“现金”和“股权”两种，根据这两个维度的组合，可以得出以下九种“支付时间和方式”方案（如图2所示），供中海的管理层选用。
图2：年度奖金的支付时间和支付方式
即时支付 延期支付
股
权
现
金
1.方案一：完全即时现金支付
方案一是指所有的奖金在业绩实现当年就全部以现金的方式进行支付。该方案的最大优点在于可以最大程度满足被激励实实在在的感觉，缺点在于不能实现长期持续的激励，总部承担了较多的潜在风险（例如获取奖金后离职、虚报利润、资产加速折旧、发展后进不足等）。
2.方案二：“即时＋延期”现金支付
方案二是指部分奖金在业绩实现当年以现金支付，剩下的部分在约定的年限内以现金方式支付。该方案的优点在于某种程度上降低了总部的潜在风险，但是全部以现金支付还是不能实现长期激励效果。
3.方案三：完全延期现金支付
方案三是指所有的奖金全部在约定的年限内以现金方式支付。该方案的优点在于较大程度降低了总部的潜在风险。缺点是全部以现金支付还是不能实现长期激励效果，另一缺点是不能体现激励的及时性，从而可能会削弱激励的效果。
4.方案四：完全即时股权支付
方案四是指所有的奖金在业绩实现当年就全部以股权的方式进行支付。该方案的优点在于可以某种程度上实现长期激励，缺点是总部承担了较高的潜在风险，此外股权支付会降低大股东的股权集中度。
5.方案五：“即时＋延期”股权支付
方案五是指部分奖金在业绩实现当年就以股权的方式进行支付，剩下的部分在约定的年限内以股权方式进行支付。该方案的优点在于可以在较大程度实现长期激励，缺点是总部承担了一定的潜在风险，此外股权支付会降低大股东的股权集中度。
6.方案六：完全延期股权支付
方案六是指所有的奖金全部在约定的年限内以股权方式进行支付。该方案的优点在于可以在最大程度实现长期激励，而且总部承担的潜在风险可以降到最低；该方案的缺点在于被激励对象会因为承诺兑现过于渺茫而失去激励的效果。
7.方案七：即时“现金＋股权”支付
方案七是指所有的奖金在业绩实现当年全部支付，一部分以现金方式支付，另一部分以股权方式支付。这一方案的优点在于“长期激励”和“短期激励”之间取得了平衡，其缺点是“地区公司承担风险”和“总部承担风险”失去平衡，公司承担了较大的风险。
8.方案八：延期“现金＋股权”支付
方案八是指所有的奖金在约定的时间内支付，一部分以现金方式支付，另一部分以股权方式支
付。这一方案的优点在于“长期激励”和“短期激励”之间取得了平衡，其缺点是“地区公司承担风险”和“总部承担风险”失去平衡，个人承担了较大的风险而削弱了激励效果。
9.方案九：“即时＋延期”“现金＋股权”混合支付
方案九是指部分奖金在业绩实现当年支付，其中一部分以现金方式支付，另一部分以股权支付；剩下的部分奖金在约定的时间内支付，一部分以现金方式支付，另一部分以股权方式支付。这一方案的优点在于“长期激励”和“短期激励”之间取得了平衡，在“地区公司承担风险”和“总部承担风险”也取得平衡，其缺点在于过于中庸，而且操作起来较为复杂。
10.我们的建议
根据我们对中海现状的了解，结合中海未来的发展趋势，我们建议中海采取以下奖金支付方案。
（1）支付方案
在我们的推荐方案中，首先不采用包含股权激励方式的方案，其次根据公司所处在的不同发展阶段采用不同的支付方案，如表1－2所示。
（2）取消延期支付奖金
当奖金的受惠对象出现以下相关情况时，公司可以单方面取消这些员工的延期支付奖金：
●严重违反公司制度被公司除名者
●合同期内且未经公司许可擅自离职者
●被证实有私自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者
●被证实参与制定虚假财务数据者
●被证实牺牲公司长期利益换取短期利益者
（3）保留延期奖金奖金
当奖金的受惠对象出现以下相关情况时，公司应该让这些员工保留获得延期支付奖金的权利：
●按公司规定正常离休者
●根据公司需要调离到其他公司任职者
（4）提前兑现延迟支付奖金
当奖金的受惠对象出现以下相关情况时，公司应该提前办理和支付这些员工的延期支付奖金：
●按劳动合同规定正常离职者
●由于不可抗力而无法在公司继续任职者
奖金分配系数的确定
奖金分配系数是奖金方案中的要素之一，涉及到很多因素。
确定奖金分配系数的原则
对于中海来讲，既要考虑到总部和地区公司之间的平衡，又要考虑到地区公司之间的平衡，还要考虑到项目之间的平衡。
1.要素平衡的原则
要素平衡原则是指参与奖金分配的各要素之间要与要素对附加价值的贡献保持平衡，而不能有明显的偏颇。
根据我国地产行业的特点，参与奖金分配的要素包括：
（1）资本
资本是现代经济活动的首要要素，任何商业活动都不能脱离资本之外而运行。房地产行业是一个资金密集型的行业，要想在日益激烈的房地产市场竞争中长久地生存和发展，必须具有强大的资金实力。土地对于地产行业有特殊的地位，任何项目和产品都是依附于特定的土地之上。结合我国的实际现状，土地作为不可再生资源在地产行业的经营要素中，地位越来越被重视。对于地产公司来讲，土地可以归集到资本要素中。
（2）品牌
我国房地产行业已经进入了品牌经营时代。拥有一个知名品牌，是企业获取可持续发展的一个非常重要的因素。房地产业走向以品牌为主要竞争手段的多元化、纵深化竞争阶段，这既是产业竞争的结果，也是市场走向成熟的必然要求。品牌化经营将会提高房地产企业地域扩张的效率，降低开拓新兴市场的营销成本。
（3）技术
技术是现代经济活动的重要要素，所有的产品和服务都是以一定的技术为基础。经过十多年的高速发展，我国房地产行业的产品已经从“供不应求”进入“供大于求”时代，追求产品高质量和个性化的需求特征趋势越来越明显，技术（包括设计技术、材料技术、工程技术等）要素在地产行业的作用也越来越重要。
（4）管理
管理作为一项经营要素在房地产行业里也越来越受到重视。成功的房地产企业实际上可以归结为其利用科学的管理手段整合各种资源（资本、土地、品牌、技术）的结果。
2.利益主体平衡的原则
中海地产作为一个立志成为我国房地产行业领先者的现代地产企业，在管理上存在以下明显的特点：
●所有权和经营权分离
●跨地域经营
●投资控股型
在这样一种管理模式下，股东、总部、地区公司对于某一特定要素的贡献率是不一样的，在确
定分配系数时，要予以客观评价，以获得合理的平衡。
（1）股东
在现代股份制企业制度下，股东和经营者分离，股东是公司的资本中心。
（2）总部经营者
根据中海地产的规划，总部将成为投资决策中心、管理调控中心、资源配置中心、信息整合中心、产业推广、品牌与文化输出中心，是整个公司的决策中心，扮演着“神经中枢”的角色。
（3）地区公司经营者
根据中海地产的规划，各地区公司将成为经营中心和利润创造中心、区域发展中心，是总部和项目的纽带，扮演着“神经元”的角色。
确定奖金分配系数的方法
1.奖金分配系数的决策者
根据中海地产的现状，我们建议由薪酬考核委员会来制定奖金分配系数，以保证分配系数的合理性和公正性。
2.确定项目奖金分配系数
薪酬委员会在确定和修改奖金分配系数时，按照以下步骤进行：
（1）第一步：确定要素分配权重
薪酬考核委员会根据每个项目中的资本、品牌、技术、管理四个要素的重要程度进行权重分配。如表1－3所示。
要素分配权重一般取决于行业特征，在某一时期内是稳定的。根据我们对房地产行业现状的分析，我们建议各要素权重如下：
（2）第二步：确定各利益主体对各要素贡献率
薪酬考核委员会根据每个项目中各利益主体对资本、品牌、技术、管理四个要素的贡献率进行权重分配。如表1－5所示
表1－5：要素贡献率分配表
（3）第三步：计算各要素的分配系数
根据上面的赋值，计算得出个要素的分配系数：
（4）第四步：要素分配系数归集
把同属于某利益主体的分配系数进行归集，得到各利益主体的分配系数，如表1－7所示。
表1－7：要素分配系数归集表
（5）第五步：确定某一项目的年度奖金和项目奖金分配系数
对于总部来讲，只有年度分配系数。对于地区公司来讲，为实现年度奖金的主体地位，把分配系数的70％归为年度奖金分配系数，30％归为项目奖金系数，如表1－8所示。
表1－8：奖金分配系数表
3.确定成熟和开拓阶段地区公司年度奖金分配系数
对于有多个项目的成熟地区公司，其年度奖金分配系数按照下面的方法进行确定。
（1）确定各项目目标净利润
假设某地区公司某年有三个项目，由薪酬考核委员会确定对各个项目的目标净利润，如表1－9所示。
（2）根据上述方法确定所有项目的年度奖金和项目奖金分配系数
（3）确定地区公司年度奖金分配系数
4.确定总部年度奖金分配系数
（1）预测各项目目标净利润
假设某地区公司某年有9个项目，由薪酬考核委员会确定对各个项目的目标净利润，如表1－12所示。
（2）根据上述方法确定所有项目的总部分配系数
表1－13：分配系数表
（3）确定总部年度奖金分配系数
表1－14：某地区公司年度奖金分配系数表
5.确定进入阶段地区公司年度奖金分配系数（1）确定总部高管人员岗位系数
（2）确定非成熟地区公司经理层岗位系数
表1－17：岗位系数表
总部薪酬激励机制
薪酬现状分析
薪资水平不具有竞争力
目前中海的薪资水平与外部市场水平相比较存在“有等级的差异”，所谓“有等级的差异”是指普通员工及中低层管理者的薪资水平较有竞争力，基本同外部价格持平；中高层管理者的整体薪资水平不具有市场竞争力，总体水平较低。
薪资呈现部分“平均主义”及标准不明确
薪资激励作用的体现，在于依据贡献程度有差别的发放。中海目前的薪资水平区别，基本上没有明确的标准级层差额。长期保持现状将会影响员工的工作积极性，以致于进一步影响工作效率及质量。
薪资与绩效相关度低
目前的中海绩效考核结果并没有直接应用于薪资水平调整，一方面考核没有达到激励作用，另一方面薪资没有体现企业贡献度，缺乏风险因素。
缺乏有结构及合理的职位序列体系
岗位价值未被客观测量，工资序列不合理。容易导致的问题：非行政体系员工职业发展途径受限制，进一步影响工作热情及质量。
改善思路
薪酬激励方案的整体思路是保证一个前提、两个公平、三项匹配：满足公司财务支付能力的要求，注重内外部的公平，奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配；并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，使员工获得正当劳动报酬的保证，兼顾维持企业效率和持续发展，体现企业效益与员工利益相结合的原则。
中海地产股份有限公司 薪酬管理制度北京新华信管理顾问有限公司 2002年11月
目录
中海薪酬管理制度 总则 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，保证一个前提、两个公平、三项匹配：满足公司财务支付能力的要求，注重内外部的公平，奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配； 本制度以中海地产战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在深圳市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力； 适用对象 本制度适用于中海地产股份公司总部所有正式员工： 本制度适用人员分类如下： 公司高层管理人员类：指中海地产股份总部总经理助理以上职务，含总建筑师及财务总监。 公司中层管理人员类：指中海地产股份公司总部各部门助理总经理以上职务。 公司部门主管类：指中海地产股份公司总部各部门主管类员工； 公司部门员工类：指中海地产股份公司总部各部门普通员工（不含勤务类人员如司机、厨师等）；
薪酬结构 员工薪酬由基准工资、年功工资、年度奖金构成；基准工资由基本工资、绩效工资构成； 固定薪酬：包括基本工资、年功工资； 风险薪酬：包括绩效工资及年度奖金； 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见《薪酬改善方案》。 （一）基准工资 基准工资是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各岗位的基准工资，目的是体现岗位价值。 高层管理岗位（股份公司助总以上）的基本部分与绩效部分的比例为5:5； 中层管理岗位（公司各部门助总以上）的基本部分与绩效部分的比例为6:4； 部门业务主管岗位的基本部分与绩效部分的比例为7：3； 部门员工岗位的基本部分与绩效部分的比例为8：2。 （二）基本工资 基本工资标准根据不同类员工以基准工资╳（1-风险收入系数）。 病假事假超过规定时间或其它原因，根据公司有关管理制度减扣基本工资。 （三）绩效工资 绩效工资的标准为基准工资╳风险收入系数 绩效工资的实际发放为员工标准绩效工资╳员工绩效考核系数。 员工考核系数具体详见《员工考核方案》
房地产公司薪酬制度1 xxxxxxxxxx有限公司薪酬制度 第一章总则 第一条目的 为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。 第二条指导思想 一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。 二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。 三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围 公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有 文件规定外，均需依照本制度执行。 第二章薪酬办法 第一条薪酬构成及定义 员工的薪酬=基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。 一、基本工资按照员工学历、职称、工作年限以及区域经济、 物价、消费价格指数确定。基本工资每年调整一次。 二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同 岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可 以变更岗位工资标准。 三、工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长 期、稳定地为企业工作；工资根据工龄长短，分段制定标准； 本公司员工工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，十年封 顶。 四、奖金包括：年终奖、项目奖、优秀员工奖、特别贡献奖
等。由总经理根据公司经营情况及员工表现核发。 五、津贴包括：加班工资、用餐补贴、各类保险。 第二条岗位设置 工作岗位职级设置如下： 一岗总经理 二岗副总经理 三岗部门经理 四岗部门副经理 五岗业务主管：主要负责部门一项或多项管理工作 六岗业务主办：主要办理部门一项或多项管理工作 七岗业务助理：协助办理部门一项或多项管理工作 三、一至二岗薪酬按照董事会相关规定执行。 四、三到七岗各岗位工资薪级均分为三档，详见附表。 第三条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。 第四条新派任岗位的员工，原则上均自所派岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。 1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。 2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
中海地产总部员工考核手册
目录 第一章总则1 第一节1.1 本手册适用对象 (1) 第二节1.2 员工考核意义 (1) 第三节1.3 员工考核原则 (1) 第四节1.4 员工考核概况 (2) 第五节1.5 员工考核关系 (3) 第二章员工考核内容4 第六节2.1 德能考核 (4) 第七节2.2 绩效考核 (4) 第三章员工考核评分6 第四章员工考核实施流程7 第八节4.1 员工考核实施的各阶段 (7) 第九节4.2 德能考核结果使用 (7) 第十节4.3 绩效考核结果使用 (7) 第十一节4.4 考核结果综合使用 (8) 第五章员工考核申诉9 第十二节5.1 申诉条件 (9) 第十三节5.2 申诉形式 (9) 第十四节5.3 申诉处理 (9) 第十五节5.4 申诉反馈 (9) 第六章员工考核文件使用与保存 10 第十六节6.1 员工考核文件保存 (10) 第十七节6.2 员工考核文件查阅权限 (10) 第十八节6.3 员工考核文件保存格式 (10) 2
第十九节6.4 员工考核文件分类编号 (10) 第二十节6.5 员工考核文件保存方法 (11) 第七章考核手册修订和解释12 第二十一节7.1 考核手册修订 (12) 第二十二节7.2 考核指标调整 (12) 第二十三节7.3 手册附件 (12) 第二十四节7.4 考核手册解释 (12) 第八章附录14 附录一考核指标说明14 一、考核指标定义 (14) 二、考核指标评分说明 (19) 附录二满意度调查问卷32 一、相关部门满意度 (32) 二、领导满意度 (34) 三、员工满意度 (38) 四、地区公司领导班子建设 (48) 五、创新成果评估 (51) 附件三考核申诉表54 3
中海地产股份有限公司 房地产行业薪酬调研报告 北京新华信管理顾问有限公司
错误!未指定书签。年12月
目录 目录 (1) 房地产行业薪酬调查报告 (1) 第一节报告摘要 (1) 第二节背景说明 (3) 一、引言 (3) 二、研究方法 (3) 三、本研究所探讨的外部企业 (4) 第三节行业篇 (6) 一、房地产行业发展趋势 (6) 二、房地产行业薪酬制度特征 (7) 三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9) 四、2001年不同行业间平均薪资水平比较 (11) 五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 (13) 六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平 (14) 第四节企业篇 (15) 一、薪酬激励模式介绍 (15) 二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18) 第五节结论 (22) 第六节附录 (23) 一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23) 二、附录二：专有名词解释 (24)
房地产行业薪酬调查报告 第一节报告摘要 中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。 《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究： ●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 ●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验 ●不同区域房地产企业的薪酬水平 下面是本报告的主要结论。 首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下： 1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。 作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。 尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为： 2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。 2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。 一、新员工激励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元； 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元； 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队奖励制度 1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗； 2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩奖励制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励； 2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐； 3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。 四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）； 2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。 五、长期服务激励奖金 服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。 档次服务年限可支取账户比例（%）备注 12以下0 2250 3360 4470 5580 65以上100 六、增员奖金 销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。 2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。 七、销售人员福利 1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
北京ZZ房地产公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则................................................. 错误!未定义书签。第二章薪酬体系............................................. 错误!未定义书签。第三章薪酬结构............................................. 错误!未定义书签。第四章等级工资............................................. 错误!未定义书签。第五章年薪制............................................... 错误!未定义书签。第六章等级工资制........................................... 错误!未定义书签。第七章提成工资制........................................... 错误!未定义书签。第八章工资调整............................................. 错误!未定义书签。第九章工资特区............................................. 错误!未定义书签。第十章其他................................................. 错误!未定义书签。第十一章附则............................................... 错误!未定义书签。附件一岗位等级分布图....................................... 错误!未定义书签。附件二工资试算表........................................... 错误!未定义书签。
ZZ 薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司二零零一年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (2) 第四章等级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章等级工资制 (5) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (7) 第九章工资特区 (8) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 附件一岗位等级分布图 (11) 附件二工资试算表 (12)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
关于销售人员奖励制度的构建与操作 一、项目概览 营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。 二、销售报酬概览 对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。 此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。 1、销售报酬计划的种类 销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。 这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。 2、薪金为主的报酬计划 就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。 直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一。 直接基于薪金的报酬计划有以下优点： ★ 营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。 ★ 使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。 ★采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。 ★有利于取得长远利益。
房地产公司薪酬设 计方案
ZZ 薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司
目录 第一章总则 ............................... 错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ........................... 错误!未定义书签。第三章薪酬结构 ........................... 错误!未定义书签。第四章等级工资 ........................... 错误!未定义书签。第五章年薪制 ............................. 错误!未定义书签。第六章等级工资制 ......................... 错误!未定义书签。第七章提成工资制 ......................... 错误!未定义书签。第八章工资调整 ........................... 错误!未定义书签。第九章工资特区 ........................... 错误!未定义书签。第十章其它 ............................... 错误!未定义书签。第十一章附则 ............................. 错误!未定义书签。附件一岗位等级分布图 ..................... 错误!未定义书签。附件二工资试算表 ......................... 错误!未定义书签。
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。
薪酬管理制度(中海地产)1 XXX地产股份有限公司 薪酬管理制度 目录 目录 XX地产薪酬管理制度.................................................................................. 错误！未定义书签。 一、总则................................................................................. 错误！未定义书签。 二、适用对象......................................................................... 错误！未定义书签。 三、薪酬结构......................................................................... 错误！未定义书签。 （一）基准工资......................................................... 错误！未定义书签。 （二）基本工资......................................................... 错误！未定义书签。 （三）绩效工资......................................................... 错误！未定义书签。 （四）年功工资......................................................... 错误！未定义书签。 （五）年度奖金......................................................... 错误！未定义书签。
销售人员薪酬激励方案 为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 一、激励原则 1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 薪酬模式 4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。 5.实际收入=总收入—扣除项目。 6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。 8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 二、薪酬模式说明 1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金 5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 三、绩效奖金 计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金×销售达成率 公式说明： 1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提 2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。 3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
关于员工薪酬调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 <一>公司全体员工。 第三条 职责 <一>办公室负责制定、修改并监督本方案的执行。 <二>财务部负责对员工的薪酬核算。 <四>总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 〈一〉行政工资=岗位工资+技能工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=岗位工资+绩效工资（奖金）+技能工资+工龄工资+加班工资。 〈三〉营销工资=岗位工资+销售提成+加班补贴+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 <一>岗位基本工资 1、行政类：包括总经理办公室所有成员，办公室主任、副主任、文秘、司 机，财务经理、出纳、统计人员 工资模式 行政类工资 营销类工资 技术类工资 岗位工资 技能工资 绩效工资 工龄工资 岗位工资 技能工资 绩效工资 工龄工资 加班工资 岗位工资 销售提成 加班工资+ 工龄工
2、技术类：工程建设及工程预算人员，工程部经理、施工员、水电工程师、 土建工程师；预审部经理、预算工程师、预算员 3、营销类：参与公司营销决策人员，销售部经理、销售助理、置业顾问 <二>绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应 得的绩效工资。（绩效考核方案根据每月考核表分数来定）〈1〉绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。实习生在200元以内；职员级（含助理、文秘、司机、出纳、统计、施工员、资料员 等）在400元以内；经理级（含办公室主任、副主任、部门经理）在 500元以内，其他职务在800元以内。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为A、B、C、D 四级。其中A为优秀、B为良好、C为合格、D为不合格。具体的参照标 准如下： 考核成绩考核成绩含义占员工总人数的比例绩效工资系数 A 优秀(90分以上) 20% 100% B 良好(80分以上) 50% 90% C 合格(60—70分以上) 25% 70% D 不合格(60分以下) 5% 0 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率、工作质量、综合素质四个方面为基础，分类考核汇总。 <三>工龄工资 〈1〉在公司工作满1年的员工，工龄奖补贴60元/月； 〈2〉在公司工作满2年的员工，工龄奖补贴90元/月； 〈3〉在公司工作满3年的员工，工龄奖金120元/月； 〈4〉在公司工作满4年的员工，工龄奖金150元/月； 〈5〉在公司工作满5年以上的员工，工龄奖180元/月； <四>加班工资 按《加班管理规定》执行。 〈五〉公司福利：福利是公司给员工享受的一种待遇。目前公司员工享受的福利
中海地产股份有限公司 薪酬管理制度
目录 中海薪酬管理制度 (1) 一、总则 (1) 二、适用对象 (1) 三、薪酬结构 (1) （一）基准工资 (1) （二）基本工资 (2) （三）绩效工资 (2) （四）年功工资 (2) （五）年度奖金 (2) 四、薪酬调整 (2) （一）整体调整 (2) （二）单个调整 (3) 五、薪酬支付 (3) （一）基本工资和年功工资的支付 (3) （二）绩效工资的支付 (3) （三）年度奖金的支付 (3) 1. 年度延迟奖金在以下情况减免： (3) 2. 年度延迟奖金在以下情况下保留： (4) 3. 延迟奖金的提前兑现 (4) （四）薪酬扣缴 (4) 六、附则 (4)
中海薪酬管理制度 一、总则 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，保证一个前提、两个公平、三项匹配：满足公司财务支付能力的要求，注重内外部的公平，奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配； 本制度以中海地产战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在深圳市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力； 二、适用对象 本制度适用于中海地产股份公司总部所有正式员工： 本制度适用人员分类如下： 公司高层管理人员类：指中海地产股份总部总经理助理以上职务，含总建筑师及财务总监。 公司中层管理人员类：指中海地产股份公司总部各部门助理总经理以上职务。 公司部门主管类：指中海地产股份公司总部各部门主管类员工； 公司部门员工类：指中海地产股份公司总部各部门普通员工（不含勤务类人员如司机、厨师等）； 三、薪酬结构 员工薪酬由基准工资、年功工资、年度奖金构成；基准工资由基本工资、绩效工资构成； 固定薪酬：包括基本工资、年功工资； 风险薪酬：包括绩效工资及年度奖金； 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见《薪酬改善方案》。 （一）基准工资 基准工资是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各岗位的基准工资，目的是体现岗位价值。
销售人员薪酬方案制定的总体原则 1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。 2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。 3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。 销售人员薪酬体系构成 1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手机费（单独凭发票报销，有最高限额控制）） 2、基本工资 3、福利费 业务级别档级试用期基本 工资转正后基本工资 业务员一档900 1050 二档1100 1250 三档1300 1450 四档1500 1650 销售主管（片区经理）一档1300 1600 二档1600 1900 三档1900 2200 四档2200 2500 办事处主任（大区经理）一档2000 2500 二档2500 3000 三档3000 3500 四档3500 4000
相关费用报销程序 由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责统一审核、上报、审批、报销。 报销时间节点： 1、各办事处每月5日前将需报销单据、凭证等快递至销售部； 2、销售部专职人员每月5日—12日负责将上月各办事处需报销单据、 凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一报销。 3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月15日前， 存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专 福利项目 业务员 销售主管 办事处主任 住房补贴（元/月） 150 170 200 取暖费（元/月） 130 130 130 手机费限额（元/月） 350 400 450 五险一金 以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基数，就高不就低
××房地产公司薪酬管理制度 1．总则 第一条适用范围 本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2．薪酬体系 第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职
系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3．薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条固定工资 （1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资 （2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。 （4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十四条浮动工资 （1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。 （2）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
市场部销售人员薪酬激励方案 一、总则 编制目的 为实现公司市场部营销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的市场部销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 适用范围 本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，营销中心市场部销售人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。 激励原则 综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、咨询量及渠道维护等内容的综合考评。 公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度季度综合测评，长期激励。 文件管理规范 本方案由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部、营销中心下属市场部共执行。 本方案修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。 本规定经总经理批准生效后，于2013年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。 二、薪酬激励模式 薪酬模式 总体收入＝基本工资＋绩效奖金＋津贴补助。 实际收入＝总收入—扣除项目。 绩效奖金＝销售提成奖金＋渠道奖金。（小区物业渠道，异业合作渠道，网络媒体渠道）津贴补助：话费补助、差旅补助等。 扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、年度绩效部分及其他应扣款项等。 薪酬模式说明 绩效奖金：公司绩效考核达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和年度奖。 津贴补助：此处是指对行销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 销售提成奖金：根据所负责区域行销活动所得名单的售业绩给予的一种激励奖金。 渠道奖金：根据市场渠道区域内的渠道管理与拓展给予的一种激励奖金 设置原则：奖金绩效高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域副经理提高工作积极性，增加咨询量销售业绩，让业绩突出者实现高奖金高收入，真正实现多劳多得的劳动法精神。 三、基本工资 基本工资公式 基本工资＝基础工资＋岗位工资＋工龄工资。 基本工资说明
房地产开发公司薪酬方案 房地产开发公司薪酬方案 薪酬体系方案 一、设计目的 为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。 二、薪酬概念 薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。 三、设计原则 1、公平原则 公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的 前提下，可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业(或
类似岗位)比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受;第五是对最终获得薪酬多少的感受。 2、竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。 3、激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 4、经济原则 经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。 三薪酬所包含的内容
销售人员薪酬激励方案 一，总则 编制目的: 为实现公司国内部营销战略目标，本着"以人为本"原则，建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定.适用范围本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行. 激励原则： A.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评. B.公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正公开. C.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励, 同时进行年度综合测评，长期激励.
文件管理规范： D.本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部,营销中心下属国内部共执行. E.本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后，方可修订. F.本规定经总经理批准生效后，于20xx年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止. 二,薪酬激励模式 薪酬模式 G.总体收入二基本工资绩效奖金津贴补助. H.实际收入二总收入一扣除项目. I.绩效奖金二奖金渠道奖金. J.津贴补助：话费补助，差旅补助等. K.扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等. 薪酬模式说明： L.绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖. M.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助. N.奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金. O.渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
房地产开发有限公司 薪酬体系方案 一、设计目的 为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。 二、薪酬概念 薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。 三、设计原则 1公平原则 公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的 前提下，可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的
薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。 2 竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。 3 激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 4 经济原则 经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。 三薪酬所包含的内容 广义的薪酬包括物质激励，如薪金，各种补助忽然津贴、福利；各种其他非物质形式的激励，如精神奖励，晋升机会，学习机会，外出旅游等等形式。