论我国目前在薪酬管理方面存在的问题
内容提要：一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地关键在于人，而要留住人才，必须要构建合理的薪酬管理模式。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业在薪酬管理方面还存在着很多不足，以至于制约了很多企业的持续健康有序发展。笔者结合自己寒假期间在江苏昆山富士康的就职经历，来阐述一下笔者眼中的我国企业目前在薪酬管理方面所存在的问题。
关键词：企业薪酬管理富士康科技有限公司以人为本
引言：我于今年春节放假期间走进了江苏昆山富士康科技有限公司，有幸成为了康准公司组装部生产线上的一名小职员。作为工商管理专业人力资源管理方向的一名在校本科生而言，我此行的目的除了给自己赚取一些生活费、减轻家庭的负担之外，我想更重要的应该是，满足我进入大学以来要深入企业内部、了解企业各个系统运作本质的强烈的渴望。我带着自己满脑的理论知识走进了生产三星笔记本外壳的生产车间，车间里除了有流水线员工以外，还有物流人员、系统人员、管理人员（从上至下为：部长、副理、科长、组长、线长、副县长）、评管人员等等，虽然只是一名小职员，我在工作之余不断地运用自己所学到的理论知识与车间内部的管理人员去探讨关于NBE1组装车间的生产管理、薪酬管理、危机管理、物流管理等等等等一系列的知识。下面我就结合的经历，详细地
阐述一下我对目前我国企业薪酬管理方面存在问题的认识和看法。
正文：
在触及企业薪酬管理现状的这条敏感的线之前呢，我们不免会发出一个疑问：“什么是薪酬管理？”简单地来说，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。
在现行的体制下，我认为，我国目前在薪酬管理方面所存在的现状如下：
第一，工资体系不规范、不全面。
工资是职工劳动报酬的基本形式，也是调动工作积极性的基本手段。同时，它又是每个组织各种关系中最敏感、最细致的因素，维系着每个职工和家庭。因此企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作。当前我国企业的工资体系不规范、不全面，企业没有形成科学合理的薪酬管理制度。员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清;员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法;工资体系透明性差，企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。公司应该从企业长期发展的角度出发，设计符合这些人员特点的薪酬管理模式。并且要建立对职能部门定量化的考核体系，通过有效的激励和约束，培育和提升企业相关能力，帮助企业实现战略发展目标。
第二，奖金分配制度不合理。
目前，许多企业对员工采用的是低固定(工资)、高浮动(奖金)的薪酬模式，奖金是个人收人的主要来源，而奖金的发放依据则是个人完成的绩效。这种模式充分体现了“按劳分配”的思想，在一定时期内起到了激发部分人员积极性的效果。但由于工作岗位的不同，许多员
工的价值难以得到真正的体现，有些骨干人员的工作岗位绩效低，工作量却很高，这样就造成一些员工的奖金分配与绩效倒挂现象，从而造成员工的不满，这种不满情绪会严重影响工作积极性，降低工作效率。就富士康而言，每一个基层员工年初的时候都有100分的绩效考核，等到年末的时候统计每位员工在本年度的总体表现（工作表现由员工所在生产线的线长给出），然后给出最终的量化考核分数，绩效奖就按照分数所处的等级发放，殊不知，这样笼统的规定是有很多的盲目性的。比如，考核标准的不细致、不规范、不合理；直接考察人员的主观性；高层考核人员（如组长、科长、副理和部长等等）了解员工的程度和广度等等
第三，高层管理人员与普通员工薪酬差距大。
企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。企业内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。造成高管人员与普通员工之间薪酬待遇差距过大的原因有:(1)近几年来，公司对高管人员实行年薪制，而对其他普通员工实行绩效考核。企业为了激励高管人员或留住高级管理人才，用年薪制这种高薪的形式应该是可以的，但是在具体操作过程中往往偏离实际。(2)在制定有关考核办法时一般都是高管人员参与，有的甚至直接负责，免不了为自身利益考虑偏多，其中又缺乏监督机制，从而造成高管人员薪酬待遇过高。据我所了解，我所在的NBE1组装厂的部长的年薪大概在95000左右，而普通员工的年薪大概在30000左右（含加班工资、绩效奖和年终奖等等）。
第四，高估被盲目地作为一种独立系统存在的薪酬的作用。
目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办；只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
自深圳富士康“连环坠楼”事件发生以来，很多人都在研究造成诸多员工跳楼自杀的原因究竟为何？有人把工资作为造成引发“恶果”的第一“杀手锏”，不错，随着我国经济水平和生活水平逐年提升，商品的价格也在不断地攀升，这也就意味着我们员工的工资也就程相应贬值的现象，于是我们不断地看到富士康给员工加薪的现象。我在富士康工作期间，我
们这些实习工的工资制定标准是：每日8小时工作制，底薪为1150元，正常工作日为6.38元/时，普通节假日为正常工资日工资的2倍，法定节假日为正常工作日工资的3倍。实习结束的时候，我们每一个寒假工基本上都拿到了3300元左右。如果是富士康的长期员工的话，底薪从低到高为1150元、1500元、1800元，按工龄计算，工作时间越长，底薪越高，最高为1800元，就底薪为1150元的员工来说，春节期间一个月的全部工资除去上缴的个人所得税以外大概都在5700元左右。如果看看这样的数目，或许我们都不会再说富士康的薪资低了吧。但是，富士康的员工流动性依然很大，尽管每年都会有很多外出务工的人员选择富士康，可是据我了解，100个员工当中几乎没有一个能够在三年的合同期过以后再辞职，大部分都是工作一年左右就辞职，究其原因，这应该和员工的工作性质有关了，在此不多加赘述。可是，一个不可否认的现象是，人力资源管理部门始终保留着“重赏之下，必有勇夫”的管理理念，我认为，加薪是留住在职员工和吸引新员工的手段，但绝不是唯一的手段。
第五，薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。
从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。
第六，薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。
当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员
工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
第七，薪酬的盲目保密性。
前段时间在网上看到网民建议中国政府官员的工资单应该拿出来“晒晒”，这不由让我联想起我们国家的绝大多数企业都采用员工之间工资保密化的形式。2010年暑假我分别在思远双N 教育集团许昌分部和中航船舶管理有限公司许昌分部从事电话营销的工作，办公室人员并不是很多，大概都在8个左右，但是相互之间月底都发了多少工资，恐怕唯有发工资的主管知道，我们这些员工只有知道自己发了多少工资的“份”。今年寒假在富士康康准公司的NBE1组装厂就职期间更是如此，而且有明文规定，不准相互打听各自工资发放金额，不准在工作场所揭开自己的薪资单等等类似此方面的规定。我知道，薪酬的相对保密性也是管理者有效管理员工的一种手段，可是这种盲目性保密化的机制也能提高管理者管理组织的有效性吗？
综上所述，我国企业目前在薪酬管理方面存在着这样的问题：工资体系不规范、不全面；奖金分配制度不合理；高层管理人员与普通员工薪酬差距大；高估被盲目地作为一种独立系统存在的薪酬的作用；薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱；薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差；薪酬的盲目保密性。
参考文献：
【1】]刘昕。薪酬管理北京：中国人民大学出版社，2010.
【2】郑晓明。现代人力资源管理导论.北京：机械工业出版社，2002.
【3】王长城。薪酬构架原理与技术北京：中国经济出版社，2003.