常用的薪资分析方法
人力资源管理每到年底和薪酬调整的时候，都需要进行薪资分析这项工作。从我的角度看，薪资分析大致可以从以下几个方面入手。一、整体分析——公司战略分析（宏观的）
战略分析也是发展分析，内容：
1、人员存量现状和变化分析：岗位结构、部门人员结构，人员分布占比。涉及的图表表现方式：饼图和柱状图。
2、经济效益情况：利润完成情况、销售量、营业额、人工成本（劳动效率、单位人工效率）
3、员工满意度——上访事件、人员流失率、离职面谈分析、绩效反馈（调研）、部门协作情况（通过部门之间的绩效评价反映）
4、招聘情况，反映企业的吸引力
5、市场的薪酬行情
其实，大家在做薪酬分析时很少使用，总感觉价值不大而且比较费时费力，因为数据难以收集，或者收集的数据总是有这样那样的缺失。
但从我的理解看，这步是必须有点，这一章节可以不细说，但至少得有个起码的情况显现。企业的管理动作的重要影响要素有——市场因素！
这步的意义是为调薪提供辅助支持的，调薪除了定期调整外，最主要的意义就是应对企业在经营管理出现的问题和困难。
二、微观分析常用方法和表现形式
1、常用的方法：最高值、最低值、平均值、中位数、标准差（方差）、计数、频次
2、常用的图表：
（1）饼图——权重分布、占比分析
（2）柱状图——数量高低对比
（3）股市图——级差分析
（4）线性图——走势图、趋势对比
（5）面积图——频次、计数分析
（6）数据量表——就是平时常用的表格形式三、薪资分析
（一）理清思路
1、分析的主题是什么。如调薪的依据有那些，再如薪资对比分析的角度有那些，再如出现的问题需要那些数据作为辅助支撑或论证
2、收集那些数据，数据源在哪儿，找谁收集，数据收集的科目。
3、可以借鉴的分析方法SWOT分析法。
（二）数据归集
1、我们收集到数据后，第一步就是讲数据进行筛选。
2、数据归类，初选：
（1）判断特例独行的数据是否需要剔除，或作专门分析；
（2）是否需要增加数据收集面
（3）是否需要补充数据
（4）数据的真实性（信度）、效度。
3、根据思路处理数据：表样、图形。准备工作
（三）数据分析的几个思路
1、外部薪资竞争力分析【空间上看】
对比数据：当地最低工资、当地社平工资、所在行业的人均收入水平2、调整薪资前后对比【时间上看】
对比数据：调前薪资水平、调后薪资水平、上年度薪资水平、下年度薪资水平、历史薪资数据。
3、公司内部薪资竞争力分析【横纵向看】
（1）按岗位类别分析——看企业付薪的重点在那儿，薪资倾向性，人工成本的消耗点（面），是否和重点岗位想匹配。
（2）按部门分析——看关键部门在那儿，部门间级差是否合理。
（3）按工龄段分析——新老员工待遇对比（4）学历段分析——员工的学历对其薪资的影响，那些岗位（部门）更依仗学历。
（5）人员类别分析——不同合同体制（劳务派遣、编制人员、编外人员）人员的待遇差异性。
4、薪资构架分析【导向性】
对比数据：各工资科目数据。分析目的：
（1）了解工资构架的变化，科目的变化带来了什么
（2）消失的工资科目的费用，由那些科目收纳了
（3）增减科目的目的意义——付酬要素的转换
（4）科目调整导致各科目占工资总额的权重变化，这一变化的价值是什么
（5）概之，工资导向性的变化——那个（几个）科目决定了一个人的工资高低
5、薪资级差分析【公平性】
（1）数据源：薪资发放（预算）的个人明细数据
（2）岗位与岗位之间级差
（3）同一类岗位内部，不同人之间级差（4）公司总体级差
（5）部门之间级差
（6）部门内部人员级差
以上就是我，平日里常使用的分析方法。但要注意：
1、其实做好分析的第一要义还是在于——数据收集。只要有充足的数据及数据收集体系，不怕想不到好的方法来运用数据。
2、在运用数据的难点——如何正确使用好图文表样——如何用图文表样准确反映自己表达的主题。常犯的错误就是，主题是一回事，给出的图文表样给人的信息确实另一回事。
3、涉及到数据变化趋势时（计数分析），一定要注意——原则上，工资段的人数分布应该成正态分布。
4、这项工作，看似简单，但要做好确是十分耗费时间和精力的，却不可掉以轻心。