公司岗位绩效工资制度
目录
第一章总则
第二章薪酬制度框架
第三章岗位绩效工资结构
第四章岗位工资
第五章绩效工资
第六章各种津贴
第七章员工贡献金及收益红利
第八章岗位绩效工资制度的动态管理
第九章工资总额管理
第十章年薪制
第十一章协议工资制
第十二章市场价位工资制
第十三章新进人员工资待遇
第十四章工资支付办法
第十五章附则
第一章总则
第一条为适应公司发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，进而调动员工的工作积极性、进取心，加快公司经济效益水平稳步提高和持续健康发展，现根据国家法律法规及相关政策，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条岗位绩效工资制度的基本原则
（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。
公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
（二）坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资合理报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人力资源，提高公司核心竞争力。（三）坚持统一制度、规范分配的原则。
将公司的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。
在岗位测评基础上，确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
（五）坚持员工工资水平与公司效益紧密挂钩的原则。
员工要分享公司收益，又要适当分担市场风险，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。
员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献度，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
第三条本制度适用于公司及驻外分公司。
第四条本制度适用于公司所有在岗人员。公司聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。
第二章薪酬制度框架
第五条公司根据所属部门、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。公司部门员工实行岗位绩效工资制；公司高层管理人员实行年薪制；急需的特殊专业技能人才实行协议工资制；新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。
第六条岗位绩效工资制是公司主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。
第三章岗位绩效工资结构
第七条员工收入包括：岗位绩效工资、各种津贴、员工贡献金红利等三部分。
（一）员工的岗位绩效工资包括岗位工资和绩效工资两部分。根据以下公式计算：岗位绩效工资=岗位绩效工资基数×岗位工资系数
岗位绩效工资基数是各岗级工资标准的计价基数，由公司结合企业经营及市场情况确定。管理及技术岗位绩效基数2000 元，生产及服务类岗位绩效工资基数1500元。
岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，体现岗位工资标准差别。（二）岗绩比例及相关比重的的确定。
员工岗位工资与绩效工资的基本比例，公司依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资动态比例（岗绩比例）。
管理及技术系列岗位员工岗位工资、绩效工资比重系数
（三）岗位工资，公司依据各岗位价值度和贡献度，确定的岗位劳动报酬工资单元。（四）绩效工资，根据当月（当季）公司、部门和个人工作业绩，考核发放的工资单元。（五）各种津贴主要包括：职称津贴、施工津贴、工作餐津贴、通讯津贴，按月发放。（六）员工贡献金红利，公司根据员工贡献金值，结合当年经营效益情况分配的红利。
第四章岗位工资
第八条岗位工资的计算及发放。
（一）岗位工资采用系数法，按以下公式计算：
岗位工资=岗位绩效工资×岗位工资比重系数
岗位工资比重系数，反映各岗位员工的岗位工资在岗位绩效工资中所占比重。（二）岗位工资的组成及发放。
岗位工资，分为两部分发放：基本工资、职务工资；于次月10日计发。
基本工资：每月固定1900元，是为了保证员工最低生活需求而设定的基础工资。
职务工资,体现各岗位工作职责的价值度，各岗位职务工资的标准范围：100元~6300元/月；岗位员工的职务工资，在无重大责任事故的情况下，全额发放。
第九条岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表（见附表1、附表2、附表3）
第十条根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别；生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。
第十一条根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。（一）生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设3 个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%，三级人数比例为20%-30%；管理及技术人员的各岗位岗档分别设3个级别，其中，一级人数比例为30%，二级人数比例为50%，三级人数比例为20%。主管、班组长（不含副职）定为上一档岗档一级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为三级及三级以下。
（二）管理及技术岗位共分三个技能级别，定期进行考核定级，根据得分从高到低依次确定岗位岗档等级。人群具体比例：一级占20%，二级占50%，三级占30%。（详见附表3）
第五章绩效工资
第十二条绩效工资的计算和发放。
（一）绩效工资的计算。
采用系数法，计算公式：绩效工资=岗位绩效×相应的绩效工资比重系数
绩效工资比重系数，反映各岗位员工的绩效工资在岗位绩效工资中所占比重。（二）绩效考核的发放。计算公式：绩效工资=绩效工资×考核系数
按照公司业绩考核制度规定，公正、公平、注重工作实效和业绩贡献考核评定，考核结果按照百分比确定其考核系数。以月度为单元考核，按季度计发。
第十三条特殊部门及岗位员工的绩效工资。
（一）公司对分公司绩效工资管理执行统一政策、承认差别、效益优先的原则。
（二）专职于工程项目现场管理岗位员工的绩效工资。
1、在工程项目现场工作岗位员工的绩效工资，以其月度工作业绩（项目现场工作岗位业绩）为考核主体要素，以月度为考核计算单位（不足整月的，按照现场出勤天数折算）。其计算公式如下：
绩效工资=岗位绩效工资×项目系数×项目考核系数
项目系数：公司根据工程项目具体情况设定，系数范围：0.5~2.5。
项目考核系数：公司根据其工程项目管理岗位的工作业绩考核分值的百分比确定。
2、未在项目现场工作岗位的员工，归属公司综合管理部人力资源（人才中心）管理序列，从事岗位技能培训和相关技术支持工作，期间不计发绩效工资。
（三）项目绩效工资的发放：项目交验后15天内，由公司组织考核、计发。
第十四条公司建立二级业绩考核体系。第一级由公司对分公司、各部门、各项目负责人进行考核；第二级由分公司、各部门、各项目负责人对各岗位员工进行考核。
业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。
第六章各种津贴
第十五条各种津贴的计算及发放。
各种津贴=证照津贴+施工津贴+工作餐津贴+通讯津贴；
公司员工根据各自的岗位特点享有证照津贴、施工津贴、工作餐津贴、通讯津贴。
第十六条各种津贴说明。
（一）证照津贴：员工在公司注册的建造师等证照津贴，公司按照年度（年检年度）于当年三月份预发。
证照津贴标准：注册二级建造师5000元/年；员工持有多个证照的，按照员工较高的津贴标准执行。
（二）施工津贴，在工程项目现场工作岗位的员工，所享受的生活食宿及每日到岗工作交通费用津贴。施工津贴标准：由公司安排在工地现场食宿的，30元/天；员工在家住宿或公司安排在旅馆住宿的，20元/天；公司派遣到配套厂负责质量管理（公司提供食宿）的，15元/天；其他情况的，按照公司有关规定执行。施工津贴按月发放。
（三）工作餐津贴，员工在公司办公室工作的午餐津贴，标准：8元/日，按月发放。（四）通讯津贴，员工工作期间享受的通讯费用津贴，津贴标准：业务主管、五岗级以上员工、工程现场主要负责人 50元/月，其他员工25元/月。
第七章员工贡献金及收益红利
第十七条员工贡献金及收益红利
（一）根据员工的企业工作贡献（岗位年限贡献、特殊贡献）及企业年度经营效益核定的员工贡献金收益红利，鼓励员工为企业长期稳定工作，增强企业竞争力和员工凝聚力。
员工贡献金收益红利=员工贡献金（红利计算基数）×企业年度效益系数
（二）员工贡献金：根据员工为企业工作年限及贡献情况（工作年限贡献、特殊贡献）设立，其标准随员工工作年限的增加而变化，是企业年度经营效益红利分配的计算基数。（三）企业年度效益系数：公司根据当年企业经营效益情况，确定的红利分配系数。
（四）员工原持有的“职工权益”，等值转换为员工贡献金（超值的部分减半转换为特殊贡献金），原权益值即失效。
（五）其他规定：公司于次年三月十日前核发贡献金红利。员工离职的，其贡献金失效。
第八章岗位绩效工资制度的动态管理
第十八条公司严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整。
（一）在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较大变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准，试岗期满后方可执行本全额岗位工资
（二）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗
位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。
（三）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。
（四）员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。
（五）员工连续两个工作绩效考核期被评为不合格的，其绩效工资标准下调一档。
第十九条公司根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。
第九章工资总额管理
第二十条工资总额的管理是指公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。第二十一条工资总额管理遵循的原则
（一）必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。
（二）工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。
（三）坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。
第二十二条公司每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划，制定当年的工资总额计划。公司职能部门工资总额由公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。
第二十三条公司实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营部门由公司按照目标经济责任考核办法计发工资总额。
第二十四条公司综合管理部根据总经理办公会的决定，负责核定和调整所属分公司、职能部门、项目管理部工资总额，并对所属公司、职能部门、项目管理部工资总额使用情况进行动态监控。
第十章年薪制
第二十五条第八条年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是公司高层管理人员。
第二十六条年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。公司总经理、副总经理、所属分公司总经理、副总经理年薪的50%为基本年薪，其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪的30%—50%确定，根据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。
第二十七条建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放；绩效年薪根据年度业
绩考核结果，计算并于次年三月十日前支付。
第十一章协议工资制
第二十八条协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础，根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。
第二十九条协议工资标准，根据劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业务能力，进行调整。
第三十条实行协议工资制的员工不实行公司其他形式的薪酬福利制度。
第三十一条协议工资制的具体实施办法。
（一）执行协议工资制的资格要求：必须是属于相关紧缺专业、在公司内无可替代的；必须是具有三年以上专业工作经历的；必须是具有较强工作能力的。
（二）协议工资标准。
1、高层管理人员7000-10000元/月；
2、部门经理5000—7000 元/月；
3、技术、主管等骨干员工2700—5000 元/月；
4、一般员工1800—2700元/月；
5、协议工资标准确定：依据招聘人员所从事专业技术工作的时间长短和业务能力，在规定的工资标准区间内加以确定，并与聘用人员签订协议。
6、协议工资的发放方式：协议工资采用6：2：2的方式发放，即每月支付协议工资标准的60%；再根据月度考核情况，核发协议工资标准的20%；根据协议期或协议约定的考核期考核结果，核发协议工资标准的20%。
第十二章市场价位工资制
第三十二条后勤服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。
第三十三条市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成，其中，岗位工资相对固定，占后勤服务人员收入的80%左右，绩效工资根据工作成绩经考核后发放，占其收入的20%左右。
第十三章新进人员工资待遇
第三十四条公司新进毕业生工资标准：
人员类别试用期月工资标准
中专毕业生岗位工资基数的75%
大学专科毕业生岗位工资基数的85%
大学本科毕业生岗位工资基数的90%
第三十五条试用期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准；在试用期满经考核
合格，进入试岗期（一般不超过2个月），试岗期实行本岗档第一级别的岗位工资标准。第三十六条公司对关键岗位新聘用的管理和技术方面紧缺人才不实行试用期，实行相应岗位工资标准或协议工资标准。
第十四章工资支付办法
第三十七条工资支付
岗位工资：以月薪为主要支付方式，公司于次月10日根据员工工作情况支付。
绩效工资：以季度为单元，进行考核计价发放，公司于每季度次月的10日，根据员工工作业绩考核结果向员工支付绩效工资；
第三十八条特殊情况下工资支付
（一）根据特殊情况下的工资支付需要，生产及服务系列的员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算：
日薪=月基本工资÷26 天，小时薪=日薪÷8 小时，
计件工资单价=月基本工资（日薪）÷劳动定额。
（二）管理及技术职系员工的加班工资：每天按照（月基本工资÷26天）计发。
（三）旷工：每天按（个人月岗位工资标准÷26天×2）扣发。
（四）事假：四天及以内的事假，每天按（个人月基本工资标准÷26天）扣发，
超过四天的事假，每天按（个人月岗位工资标准÷26天）扣发。
（五）病假：由市级医院出具病假证明的病假期间的工资，每天按（基本工资标准÷26 天）×国家及公司有关劳动保护规定的百分比发放员工病假期间工资。超过医疗期限按国家有关规定办理。
（六）工伤假：由市级医院出具病假证明的，每天按（基本工资÷26 天）发放工伤假期间的工资。
（七）婚、丧、产假：员工在国家及公司规定的期限内，按基本工资的80%计发。
（八）重大质量安全事故、给公司造成损失的责任，分直接责任、间接责任，扣发当月职务工资的50~100%、本季度绩效工资50~100%。
（九）员工当月出勤不满18 天（含）的，绩效工资按50%标准进行考核核发，出勤不满13 天（含）的，无当月绩效工资。
（十）岗位定级员工自动离职的，其当月绩效工资不计发，其他工资执行相关条款。
（十一）试用期员工离职的，按照当地最低工作标准计发其出勤工资。
第三十九条公司员工加班的规定。
（一）公司生产操作及服务人员及管理技术职系的员工在法定节日以外时间的加班，应经公司主管领导批准，经批准的加班，原则上安排倒休。
（二）公司主管职级、部门副经理以上的管理及技术系员工，经营开发及工程项目现场工作岗位的员工，执行不定工时的特殊工作制，在正常工作日和休息日的加班加点不计发加班薪资，适当安排倒休。
（三）员工在国家法定节假日的加班，经有薪资支付权的领导批准，可以按照同一标准计
发加班薪资，但应优先给予倒休安排。
第四十条薪资支付责任
（一）薪资须支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。
（二）公司为每个员工设立独立的薪资支付清单（员工工资卡）。薪资领取人要在薪资清单（员工工资卡）上签章。薪资支付清单每年一张，由公司保存。
（三）公司薪资计发人员及其他各类员工均不得议论、传播薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪，违者扣发当月绩效工资，直至辞退处理。
第四十一条薪资代扣缴责任
（一）公司有代扣代缴员工个人所得税及其他法定薪资代扣缴权利和义务。
（二）员工因个人原因给公司造成损失的，其应赔偿公司的部分，公司可在其本人月岗位工资20%的范围内逐月扣缴。
第十五章附则
第四十二条本制度经公司总经会议审议通过后实施。
第四十三条本制度实施后，原工资制度及有关规定停止实行。
第四十四条本制度由公司综合管理部负责解释和实施。
第四十五条本制度自下发之日起开始执行。
服饰有限公司绩效工资方案 为了适应服装行业大环境经济形势，提高公司在行业中的竞争能力，激励员工发挥工作潜能，既出产量又出质量，提高工作效率，创造经济效益，让创造价值的人获得价值，特推行绩效工资制度。 一、缝纫车间 （一）、车工超产奖，以组为单位，按天下达任务，按周统计超产量，超出部分按工价的10%给予奖励。奖金按车工个人当月工资比例分配，当月现金发放。 （二）、车工质量奖，以组为单位，合格率达到90%以上（含90%），合格产品按工价的5%给予奖励（全部合格产品）。低于90%，不合格产品按工价的10%扣罚（仅不合格产品）。奖、罚金按车工个人返工率比例分配，奖金当月现金发放。罚金在当月工资中扣除。 （三）缝纫主管工资参考标准 1、年薪4-6万。其中不变工资2500-4000元（含各项津补贴），按月发放，绩效奖金多少根据考核结果确定，年终一次性发放。 中途离职的视为自动放弃绩效奖金。 2、产量管理奖4000元，按公司年度计划总产量每降一个点扣除300元。 3、质量奖：4000元。缝纫车间平衡产品合格率达到90%以上，每降一个点扣200元。要求返修率统计真实、统统、正确。质量把关不严出现大批量返工或面料浪费每次罚款100元，客户退货或索赔，每单罚款500-2000元。 4、成本管理奖2000元，机器设备完好率100%，物质资源利用率98%，人力成本降低到市场行业水平。 5、货期管理奖2000元，开工率100%，货期保证率100%。误工、误时累计20小时以上，每次扣50元，延误货期导致公司经济损失每单罚款200-1000元。
6、人事管理奖2000元，工人满员率95%以上，员工稳定率95%以上，员工违规违纪缺勤率3%以下，计件、计效绩效考核覆盖率100%，工资计发、奖罚正确率100%，以上任何一项达不到扣200元。 7、制度管理奖1000元，规章制度，程序规范，企业文化，政策制度的建立健全，学习宣传，落实执行率100%。严重管理制度丢失或未执行，影响了正常生产生活秩序，每次扣100元。 8、日常管理奖1000元。日常管理工作正常开展率、执行到位率、成功率100%。工作疏忽，造成不良影响每次扣100元。 9、安全管理奖1000元。巨大人事纠纷发生率为0，人身安全事故发生率为0，每发生一次扣200元。如因管理疏忽造成巨大事故应承担法律责任。 （四）、组长工资，组长工资=底薪1000+当月本组产值提成4 %。 组检工资=组长工资的%。工资总额的80%按月发放，20%为绩效工资，根据平时工作绩效考核结果确定实际享受比例，年终一次性发放。中途离职的视为自动放弃。 二、裁床车间 （一）工资总额。根据每款裁床工作量大小，按车工工价的5-8%确定计件工价，计算工资总额（含裁床主管工资）。个人工资标准根据工作的种类、数量、质量和表现确定。裁床工作失职、失误造成面料浪费、损失或误工，由本部门承担一切责任。 （二）、裁床主管工资参考标准 1、底薪：2500-3000元/月，绩效奖金500元（产量奖100+质量奖100+节约奖100+守时奖100+综合表现奖100）。 2、产量奖：本部门产量高，工作正常，奖100，否则无产量奖。 3、质量奖：裁床各工序工作正确无误，合格率达98%以上，奖100元，否则无质量奖。
事业单位绩效工资考核分配指导意 见(doc 10页) 部门： xxx 时间： xxx 制作人：xxx 整理范文，仅供参考，勿作商业用途
各乡镇卫生院，社区卫生服务中心： 现将《岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》（讨论稿）挂网，请各单位组织讨论，并于元月11前将修改意见书面报送到局人事股。 岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见（讨论稿） 各乡镇卫生院、社区卫生服务中心： 为进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据《安
徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（皖政〔2010〕66号）文件精神，现就岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见通知如下： 一、指导思想 以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。 二、基本原则 （一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则； （二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。 （三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。 （四）坚持公开、公正、公平考核的原则。 三、绩效工资实施对象 政府举办的基层医疗卫生事业单位（含镇卫生院、社区卫生服务中心，下同）在编工作人员。 四、绩效工资构成 基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的津补贴部分、年终一次性奖金、新增绩效工资部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，自2011年1月份起，我县将绩效工资的30%作为基础性绩效工资，70%为奖励性绩效工资。
米易县殡葬服务所 奖励性绩效工资分配方案 根据攀人社发[2011] 338号、151号文件精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位2011年绩效工资分配方案。 一、指导思想 以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。 二、分配的原则 1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。 2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，实现量化考核，确保公平、合理、透明。 3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、绩效工资分配的范围和对象 本单位全体在编工作人员 四、奖励性绩效工资考核及分配办法 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。 （一）考核内容 1、对单位领导的考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五 个方面。 2、对职工的考核内容包括工作数量、工作质量、工作效 率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。 3、岗位设定及考核 A、岗位分类。依据工作性质分为驾驶、墓区管理、财务管理、办公室和行政五个考核单元。 B、岗位考核内容、标准 单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、指标核定任务，实行考核。 C、岗位系数 根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置意见：结合本单位实际，经全体职工讨论后调整完善。 （一）岗位绩效分配系数表
薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪
XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括
基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
教职工奖励性绩效工资 考核方案 为推进我镇学校绩效工资的顺利实施，根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求，结合我镇实际，特制定本考核方案。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观，全面执行党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核范围 教育办人员（总校长由县局考核）；全镇小学教职工；镇中心幼儿园教职工（不含临时人员）。 三、考核办法 （一）单位奖励性绩效工资总量的核定 奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分，其中，边远山区教师津贴由县提取，干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取，
(提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取)其余部分按学年核定到考核单位。 1、干部津贴发放按县教育局规定：以教育办、教育局对每位干部最后一次批复职务为准。 2、班主任津贴从总量中提取后，按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。 （二）分类考核 奖励性绩效工资的考核按学年进行，干部、教师和其他教职工（管理人员、教辅人员、工勤人员）分别量化考核。 1、干部考核。实行百分制。（1）教育办成员（不含总校长）的考核，由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核；（2）小学、中心园一把手校（园）长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定，并由镇教育办统一组织实施，其中年度目标考核占50%，以教育办年度目标考核结果为依据；学年度教育教学工作考核占50%，主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定，并由单位统一组织实施（其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%）。 2、教师考核。共计105 分，主要包括考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩、师生评价等内容。 （1）考勤（15分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完
中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案 （试行） 为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2010】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。 一指导思想 实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为
公司各项目标的实现而努力奋斗。 二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。 3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。 4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。 3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。 4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。 5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。 三、岗位绩效工资的内容 岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，
绩效工资管理制度 1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。 2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》。 业务提成 1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。 年终利润分享计划 1.奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指 标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经
营管理方案。 2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。 3. 年终奖具体分配计算公式： 说明： 3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平 均分； 3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字； 3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含） 以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。 福利 1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。 2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。 2.1. 年功津贴： 2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度 实际在册工作月数∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别 系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额 某员工的年终奖收入=
公司绩效工资考核分配方案介绍
某公司绩效工资考核分配方案 (讨论稿) 第一条、目的:为进一步体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则,建立企业内部分配激励机制,突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,充分调动全体员工的积极性和创造性,促进公司管理水平和经济效益的提高,增强企业的市场竞争力,依据<集团公司关于发放效益工资的通知>之精神并结合公司实际,特制订本绩效工资分配方案。 第二条、总体思路: 一、实施工资总量控制,科学合理设岗定薪,确定固活分配比例,实行指标量化考核,坚持按值分配原则。 二、在绩效工资分配方面充分体现多劳多得的原则,在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,与企业经济效益挂钩,既反映不同岗位的责
任差考核,又反映劳动技能和劳动成果的业绩,体现岗位技能与责任在经营管理中的作用,充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性,促进公司管理水平和经济效益的提高。 三、绩效工资分配要充分体现按岗位、按人员编制、按实际生产工作日的实际出勤进行公平公正的进行分配。 第三条、实施范围:此方案适用于公司在职在岗(除享受年薪制人员和协议工资人员)转正后的正式员工和在生产线上工作的临时人员。 第四条、职责分工: 一、公司各部门:各部门负责人负责本部门员工的绩效考核,并依据规定及考核结果进行本部门员工绩效工资的计算和分配将,及时将考核及分配结果汇总上报; 二、办公室(人力资源管理部门):负责协调总部下拨分公司绩效工资总额的准确性;负责全公司绩效考核结果的审核、汇总、和上报;负责各部门绩效工资额度的核定,绩效工资的审核、汇总和上报。 三、主管经理、经理:负责直属部门主管以上的绩效考核结果的评估,并负责对公司全体人员的考核结果和绩效工资的审核和审批; 第五条、岗位绩效工资分配的实施原则 一、坚持工资总额的增长低于经济效益的增长,员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。
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根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：
员工绩效工资管理制度 第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。 第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。 第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。 第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI 考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。 第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。 第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。 第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。 第九条考核总体原则 1 稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。 2 自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。 3 公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。 4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。 5 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。 6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。 第十条KPI的考核原则 1 过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。 2 强调执行结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。 3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。 第十一条CPI的考核原则 1 促进改进原则：CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
绩效工资分配方案【一】 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及月日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是……。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名 。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 (二)基本原则 坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。坚持统筹兼顾，综合平衡。实行总量调控，内部搞活。 三、实施范围和时间 实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间:xx年。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年
底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 (一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下: 德 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。 能 熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。 勤 遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。 绩按照岗位说明书，从以下几方面考核: 工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况; 工作质量:完成工作质量高、协调能力强; 工作效率:快捷、稳妥、效益明显。 廉 廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。 (二)考核程序 个人总结、自评; 考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果; 将职工个人考核结果进行公示;
内部编号：AN-QP-HT522 版本/ 修改状态：01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本
20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本 使用指引：本方案文件可用于前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性”
内部管理制度系列 绩效薪酬管理制度范例（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-73762绩效薪酬管理制度范例 Examples of performance-based pay management systems 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 企业的薪酬管理也是企业文化之一，结合企业的实际，让每位员工都有体现自身的价值，所以都要做好绩效薪酬管理，以下是绩效薪酬管理制度的范本，可供参考。 为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。 一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗
位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 二、适用范围 本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。 三、绩效工资划分: 依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成; 四、考核周期 1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。 2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。 3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。 五、考核用表内容和方式: 1、按照逐级层层分解原则履行，其中: (1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相
XX有限公司岗位绩效工资实施方案 （讨论稿） 为加快企业分配制度改革的步伐，增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，经公司研究决定实行双鲸药业新的岗位绩效工资制度。在工资的构成中，调减固定部分，扩大活的部分，在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核，将员工的收入与工作成果挂钩，与企业经济效益挂钩，既反映不同岗位的责任差考核，又反映劳动技能和劳动成果的业绩，体现岗位技能与责任在经营管理中的作用，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性，促进公司管理水平和经济效益的提高。 一、岗位绩效工资制的实施原则 1.坚持工资总额的增长低于经济效益的增长，员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。 2.员工工资收入与个人贡献挂钩，与企业经济效益挂钩。 3.工资构成上固定部分要小，活的部分要大。 4.坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。 5.因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的现象；以岗位定工资，充分体现同岗同酬，多劳多得，实行一岗一薪、易岗易薪的工资分配办法。 6.工资分配要向知识和创造价值倾斜，向科技和销售岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜。 7.建立企业实际的双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、研发类、生产类、辅助生产类、后勤服务类。 二、分配形式 1.公司领导根据公司规模和效益实现情况，实行经营者年薪制。其计算公式为： 经营者年薪收入=经营者基薪收入+经营者绩效收入 2.公司各部室管理人员、工程技术人员、辅助生产人员、后勤服务人员实行岗位绩效工资制，按员工所在岗位的岗位工资与公司经济效益挂钩，浮动计算收入。其计算公式为： 月工资收入=年功收入+岗位工资X公司绩效系数+绩效工资X个人考核系数 3.生产一线关键岗位员工实行岗位绩效工资制，以生产片区为考核单位，每生产片区按完成产量与生产计划完成率、产品出成率、质量优级品率、安全情况等指标当月完成情况挂钩浮动计算收入，其计算公式为： 月工资收入=年功工资+岗位工资X生产片区月考核指标系数+绩效工资X个人考核系数 其中，关键岗位工资实行岗内分级，个人按所在岗内具体工资等级计算工资 4.生产一线包装等一般工作岗位实行岗位记件绩效工资制，其计算公式为： 月工资收入=年功工资+生产片区岗位工资总额/生产片区定员人数X生产片区绩效考核系数+绩效工资X个人考核系数 5.除公司领导外，工作满1年人员实行年底双薪制，即12月份发放
绩效工资及考核办法 1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。
绩效工资管理办法 为了建立科学、合理的内部分配制度，完善激励机制，克服现行工资制度比较僵化的弊端，充分调动各方面积极性，特制订本管理办法。 一、指导思想 按照市场经济发展的要求，建立与现代企业制度相适应的内部分配制度，根据责任、技能、贡献，合理拉开各岗位人员薪酬档次，最大限度地调动各方面的积极性。 二、改革原则 1、以现有职工工资水平为基础，做到实行绩效工资管理办法后，公司职工平均收入整体水平不下降。 2、在科学设岗、核定人数的基础上，以部门为单位，核定工资总额，在公司总量控制的前提下，各单位对绩效工资自主分配。 3、绩效工资向贡献大、责任大、劳动强度大的
岗位倾斜。 三、具体措施 1、在基本工资不低于郑州市最低工资标准的前提下，加大绩效工资在收入分配中的比重。以公司全体职工现有工资总额（应发工资）为基数，按不高于15%的工资幅度作为绩效工资（具体标准由公司绩效工资管理工作领导小组确定），采取与部门、班组或职工个人的责任目标（工作任务）、岗位职责、安全生产、工作表现（敬业精神、技能水平、遵纪守法）等指标挂钩的办法，定量指标考核与定性指标考核相结合，真正用好工资调节工具，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。 2、各部门根据实际情况，可加大绩效工资比重，但须得到本部门三分之二及以上职工的同意，并报公司批准。 3、部门责任人可预留3%以内的绩效工资作为奖励基金，用于奖励表现突出的优秀职工和先进班组。 三、实施方式
1、贯彻公司内部分级管理原则，体现责、权、利相统一原则。在公司总的指导原则下，经营部门分别制订出本单位的绩效工资管理办法；综合办公室会同其它职能科室，负责制订职能部门的绩效工资管理办法。 2、建立健全责任目标制、职工岗位职责，完善《责任目标管理暨绩效挂钩考核办法》，形成与各单位制订的绩效工资管理办法有效衔接、相互连动、协调统一的企业绩效考核体系。 四、总体要求 1、原则性与灵活性相结合。各单位制订绩效工资管理办法，要集思广益，广泛听取各方面意见，通过必要的民主程序，并报公司审查同意后方可实施；同时，在部门责任人的职权范围内，要创新机制，以强化职工责任意识、服务意识为出发点和落脚点，制订出公平合理、规范严谨、符合本单位实际的绩效工资管理办法。 2、统筹兼顾，以推行绩效工资管理工作为契机，
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略
2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成
事业单位奖励性绩效工资分配方案 漳州市科技局直属其他事业单位 奖励性绩效工资分配方案 市科技情报研究所、市科技开发服务中心、市高新技术开发区建设发展有限公司、市综合信息网控中心： 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔2010〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔2011〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例
根据市人事局、财政局有关文件要求，2010年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为2010年9月-11月。从2010年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。 四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。