人力资本管理解决方案B/S架构
- 集团管理
- 绩效评估管理
- 报告管理
- 员工信息管理
- 薪资体系
- 考勤体系
- 招聘管理
- 员工自助服务
- 预算管理
- 员工培训管理
人力资本管理解决方案C/S架构
组织结构管理解决方案
水晶报表解决方案
集团管理
人力资源的集团管理是公司高层最关心的人力资源管理工作之一。人力资源极具多元性和分散性，如何优化资源配置，真正实现人力资源的集团掌控？只有构筑纵贯集团上下的人力资源管理体系，使母公司能即时掌握下属子公司的一手资料，并将其战略渗透落实到子公司当前的各项政策中去，才能充分发挥集团企业在人力资源管理方面的整体优势，轻松实现集团化管理。
集团管理模块完全基于服务器架构（B/S架构），支持您的企业在不同地域多公司、多业务形式的企业运作，同时还支持外出员工的远程办公，让您随时随地可以访问、查询、获取您所需的信息。此外，系统灵活的设置还支持您各地的分支机构根据当地的法令法规和文化习惯等因素，设定和采用适合的管理政策和汇报方式，从而提高企业整体的运行效率，赢得竞争优势。
集团信息管理
?支持对集团基本信息的设置与维护，支持部门层级的设置管理，用户还可自定义字段进行系统参数设定；
?根据集团统一管理的要求，支持对整个集团薪资、考勤项目的设定以及相关薪资政策的锁定处理；
?建立集团下多个分支机构的不同的薪资体系、考勤体系；
?满足特别行政区的人事政策法规，包括强基金、报税报表（IRD）以及能与多家银行接口的工资自动转账文件；企业在中国大陆和地区的办事机构可使用同一套人力资源管理系统。
权限及系统工具
?周密的多维度权限管理
?宏管理以及系统管理工具功能等
?用户可自定义自动提醒功能及提醒周期
绩效评估管理
合理的人才保留机制和激励措施是企业保持人力资源活力、增强市场竞争力、实现可持续性发展的重要因素，也是企业文化和员工凝聚力的重要体现。而员工的绩效评估体系是人力资源部门帮助企业实现这一目标的必备条件。
绩效评估管理模块可对企业绩效评估的KPI、BSC、MBO等评估方案进行量化管理并汇总数据结果，可以设置不同的评估模型用以匹配出相关合适的培训需求，并能够对评估的结果进行跟踪，从而为企业在不同时期，针对不同类型的绩效评估给出全面的解决方案，最终实现激发员工积极性，保留有用人才的目标。
绩效评估设置
?系统可设置被评估人不同的考评维度；
?用户可对发送模板进行设置；
?系统可维护外部人员列表。
指标库管理
?可设立指标库对绩效指标进行统一管理；
?用户可自行定义绩效指标容、层级、有效时段及评估方式等；
?用户可自定义推荐培训课程名称。
指标分组
?用户可自定义不同的评估分类，如年终绩效考评指标组、试用期评估指标组、技术类员工评估指标组等；
?针对不同的评估类别分组，可以灵活选择不同的指标考评项目；
?在不同的评估分类中，可以自定义各项指标权重及评估者权重。
绩效评估计划
?用户可以设定具体评估计划，如定期评估计划、不定期评估计划等；
?对具体评估方案，用户可以选择合适的被评估人集合；
?系统默认给出被评估人的直接主管作为其评估人，用户可以自行删除及添加；
?方案一经发布，系统可使用方式发送相关人员评估容；
?可进行自评、领导（直接/间接）评估以及360度评估，并对结果进行加权平均；
?可自由设置该计划中各时间节点用以提醒操作者；
?可在同一周期对不同分类指标组进行统一考评。
绩效评估结果
?系统可以分别按方案或人员进行评估结果录入；
?系统可将不同评估方案生成对应的Excel模板，供HR人员发送给相关人员进行结果录入；?可使用Excel模板实现脱机考评并进行系统数据的导入导出；
?针对已经设置好的权重比例，系统会自动计算出评估结果；
?可从评估结果匹配出推荐的培训课程；
?系统可轻松查看各评估流程状态及结果；
?系统允许对既定公式结果进行微调。
绩效评估历史
?HR管理人员可以查看过往的评估历史记录；
?系统可以按方案或员工单独查看，并可将评估结果打印存档。
报告管理
人力资源是企业发展的关键资源和因素，其发展也经历了从手工档案管理、电脑辅助档案管理到数据库档案管理三个阶段，其中对人事信息的输入、更新、查询等日常事务管理已经日趋完善，但由于人员本身的不确定性使得人力资源管理的复杂性和工作量随着企业规模的不断扩大成几何级数增长。人事部门已陷入庞大的人员信息的海洋，如何利用和分析这些人事信息并形成各类报表形式已成为人事部门急需要解决的问题，加快进入信息化分析时代成为企业迫在眉睫的需求。
商业报表模块可为您提供全面的人力资源信息分析以及各类报表生成解决方案。该功能模块允许客户根据不同需要自行定义多种类型的报告，在权限围查询、生成各种统计、分析报告。帮助用户处理分析各种信息，利用直观的数据结果支持决策者制定人力资源管理战略发展计划。
灵活的报表功能
?可以根据员工当前数据或历史数据生成各种报告，包括每月薪资平衡表，每月薪资数据调整，人员损失率分析等；
?根据管理要求，可生成各种统计、分析报告，以支持管理决策；
?导出的报告和图表可与Microsoft Office产品兼容，并进行进一步分析。
报告工具类型
?标准报告
?自定义报告
?分析报告
?水晶报告
分析报告类型
?当前人员统计报告
根据公司组织结构层次、年龄、服务年限、员工状态、员工类型、性别、学历、职位、薪资等不同的因素提供在线分析报告。
?历史人员统计报告
可以根据公司组织结构层次、薪资水平反映整个公司人员状况的历史情况。
?薪资分析报告
可以根据公司组织结构层次、薪资项目以及薪资月来生成公司薪资水平的当前及历史报告。
?休假分析报告
可以根据公司组织结构层次、休假类型以及薪资月生成公司休假状况的当前及历史报告。?加班分析报告
可以根据公司组织结构层次、加班类型以及薪资月生成公司加班状况的当前及历史报告。?其他数据分析
包括离职分析、评估分析、风险分析、资产分析等。
?自定义分析报告
在强大的分析报告引擎基础上，用户可自行制作各种多维分析报告并进行图表显示，及时为决策层提供详尽的分析数据。
报表特色
?多角度分析：可以从所在地区、所处状态、所在部门、年龄等多角度分析员工数量、员工薪资情况等信息；
?数据挖掘：可以通过展开（收缩）功能对数据进行汇总或明细查询；
?图表分析：将分析报告以图表形式清晰地展现出来，包括柱状图、趋势图和饼状图等；?完善的组织结构图：支持行政管理组织结构图和日常运作组织结构图，可处理一对多的汇报关系。
员工信息管理
员工信息管理是企业全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具。在庞大复杂的人力资源系统中，确保员工信息的准确、及时、完整与安全，并根据企业的发展制定恰当的人力资源发展战略，是企业在人力资源管理工作中必须要解决的难题。
员工信息管理模块涵盖了全面的企业人力资源信息管理系统的功能，包括：员工人事信息的维护，入职与离职的管理，员工所属薪资体系、考勤体系的确定，提交薪资计算的员工围等等，能够动态直观地反映企业人力资源的状况，为企业处理员工的有关问题提供了依据和凭证，从而为人力资源管理提供高效的决策支持。
全面的数据维护与管理
?提供员工从预备员工直至正式员工的基础信息维护以及员工离职管理；
?为员工指定所属的薪资体系和考勤体系；
?员工信息标准报告和统计报告的设定、生成和查询；
?管理员工人事档案信息、劳动合同、培训数据、绩效评估数据、奖惩数据、公司资产使用数据、福利信息和职位信息及各种自定义信息；
?可以根据人员计划得出公司职位空缺列表，为不同职位的招聘计划提供参考。同时建立公司人才信息库，以供现时和将来的人员需求；
?提交薪资计算的员工围，以方便薪资专员的后续薪资数据准备和计算处理。
薪资体系
薪资体系管理是企业人力资源管理的核心之一。面对庞大复杂的员工薪资数据，HR如何进行有效地统计分析，让这些数据与员工流失、员工晋升等信息建立关联，从而快速提交优质的企业部薪资报告，这是企业人力资源管理面临的重大课题之一。
薪资体系模块支持多种类型的薪资计算方式，其强大的功能和灵活的设置可帮助人事部门有效处理大量繁杂的信息数据，从而避免人为错误，大大缩短处理时间。此外，该模块还新增了薪资锁定功能，为薪酬福利管理提高了数据安全性和责权变得更明晰。流程化的管理助您提高薪酬福利管理的效率，让您的信息记录更准确。
薪资计算及相关数据处理
?可根据不同员工类别进行薪资计算，包括月薪工、计时工、计件工等；
?可根据各地区福利政策计算养老金、公积金、医疗保险、失业保险金、以及其它企业的部福利；
?可自定义多种津贴类别和代扣代缴类别；
?可根据不同的税收政策计算各种个人所得税；
?可处理各类加班工资和轮班津贴的计算；
?可自定义多种带薪休假，并可根据员工的休假对工资进行调整；
?提供多种加班记录及休假输入模式；
?可将薪资项目分摊至成本中心，并与财务系统中的总帐模块接口；
?薪资智能分析：根据预设的参数对员工薪资的合理性进行分析和判断；
?新增的薪资锁定功能，确保数据的准确性，避免人为错误。
在薪资数据准备前、薪资计算之前、薪资结果发布之前等关键时间点加入数据提交与锁定功能，这些锁定将包括员工围锁、准备数据锁、薪资政策锁、薪资结果锁。这些锁定功能将使薪资管理过程中的责权变得更加清晰，并保证计算结果不会被随意改变。
考虑到有些公司的薪资管理参与的人员较少，为减少不必要的锁机制，系统允许用户选择不使用锁定功能，或选用其中的锁定组合。
考勤体系
在传统的管理方式下，由于大量的考勤数据无法被及时准确地处理，使管理者无法获取实时的考勤信息来进行分析，用于决策支持。灵活合理的排班计划、实时的考勤数据审核和分析，这是建立高效的考勤管理体系必须具备的两大因素。
考勤管理模块允许集团企业中的不同业务机构，在集团的管控下，在同一套人力资源管理系统中根据自身需求制定考勤管理制度。该模块可通过多种方式从考勤机获取员工刷卡数据，实现数据信息的集成。自定义设计使不同行业的用户可根据自身考勤政策对系统进行灵活设置，以满足不同企业的各种考勤政策和排版需求。
排班计划设置
?用户可采用日历表形式方便直观地设定排班计划；
?可使用预设的班次灵活地进行轮班设置；
?可处理员工临时换班和临时加班，以满足企业的特殊需求；
?可处理跨天的班次；
?无需预先在系统中对员工进行排班，系统可将所记录的员工考勤数据与系统中已设定的班次进行自动匹配。
考勤管理功能
?可处理如迟到、早退、缺勤、加班、请假等各种考勤信息；
?可设置无限次刷卡次数；
?可处理重复刷卡、奇次刷卡等异常数据，并生成报告；
?可对员工考勤卡、排班计划、考勤基本政策和加班政策设定有效时间，以便进行管理；?可处理综合工时的考勤数据；
?用户可自定义宏命令来满足特殊的要求；
?提供预填加班单和实际加班小时比较，预填请假单和实际请假时间比较；
?可根据预填单数据，实际考勤数据或两者最小值进行薪资处理；
?高效的假期管理：可根据不同的员工类型进行多元化的假期管理；
?可实现加班数据与调休假数据的转换；
?支持批量输入处理，使数据输入、修改和维护更方便快捷；
?能以多种文件格式方便地输出数据。
监控、查询和分析报告
?管理人员可实时获取各种考勤数据进行员工考勤监控；
?可使用任何查询条件进行员工信息查询；
?可根据客户需求生成各种自定义报告。
招聘管理
员工招聘是企业人力资源管理非常重要的一个环节。如何有效收集各部门招聘需求并加以分析；如何整合各方面资源管理招聘渠道；如何应对大量的应聘者简历，从容地进行筛选并归档管理；如何能够把握企业招聘管理流程中的各个环节，合理规划HR部门的人力、物力及预算等，这些都是人力资源管理者必须面对的重大挑战。
招聘管理模块整合了近千家用户的实施经验和需求，可多方位支持解决企业招聘管理中面临的困难，帮助企业人力资源管理者从容开展：发布招聘信息、审核简历、建立企业人才库、管理面试过程、评定面试结果、管理招聘资源等招聘管理工作的各个环节，实现对企业招聘流程的全面管理。
招聘需求
国有大型银行二级分行人力资源管理系统的设计与实现 随着知识经济逐渐成为人类社会的主导,企业需要高效地利用员工与设施资源,才能占据更多的市场份额,因此,人力资源管理(Human Resource Management,HRM)显得更为重要,它主要关注组织内部人员的管理,更侧重于政策和系统,负责人才招聘、员工培训、绩效考核与福利制度等业务,此外,它也关注组织变革与产业关系,保证企业正常发展。然而,由于企业的扩张与人才的稀缺,企业对于人力资源管理的需求日益增加。 为了改变人力管理流程繁琐且不规范、制度不完善、人力重复工作量大等现状,本文针对人力资源管理的四个基本职能(人员配备、培训发展、激励与维护)进行人力资源管理系统的设计与实现,通过规范招聘流程、智能管理员工、及时 监控数据,以期满足企业对具有全局性、及时性、可扩展性、安全性的人力资源 管理系统的需求,对企业人力资源进行更加高效地管理,突出企业核心竞争力。本文针对某国有银行的人力资源管理需求,优化人员配备、培训发展、激励与维护 的智能,从招聘管理、人员管理、数据报表、权限管理与个人管理五个模块完成 功能设计与业务架构设计。 将Web开发技术应用于系统开发,结合银行人力资源部门工作业务的特点,充分考虑该系统的性能需求,包括完整性、高效性、实用性、易用性、易维护性 以及易部署性等,选择采用Struts、Spring、Hiberna集合框架与浏览器/服务器(Browse/Server,B/S)架构的集中式管理模式、面向服务的架构 (Service-Oriented Architecture,SOA)、J2EE应用框架与XML映射,通过战略管理层、业务管理层与数据库层组成的三层结构设计,完成了整个系统的实现。最后进行系统的模块与性能测试,达到系统可支持每天连续10小时左右的操作
SAP 人力资源系统功能介绍 SAP 人力资源系统功能介绍 - 概述 SAP 人力资源系统功能介绍 - 组织结构管理 SAP 人力资源系统功能介绍 - 招聘策略 SAP 人力资源系统功能介绍 - 员工发展 SAP 人力资源系统功能介绍 - 培训和活动管理 SAP 人力资源系统功能介绍 - 薪酬管理 SAP 人力资源系统功能介绍 - 福利管理 SAP 人力资源系统功能介绍 - 人事成本计划 SAP 人力资源系统功能介绍 - 时间管理 SAP 人力资源系统功能介绍 - 薪资计算 SAP 人力资源系统功能介绍 - 差旅管理 SAP 人力资源系统功能介绍 - 其它组件和功能 SAP 人力资源系统功能介绍 - 组织结构管理 深入了解公司的组织结构和业务流程是赢利的先决条件。而这正是SAP HR组织结构管理组件大显身手的地方。它能使您准确地勾画出公司的组织结构并清楚掌握全面情况。此外，SAP HR组织结构管理组件还可依据任何一个计划方案，对未来的组织结构变化进行模拟。对您的动作结构和组织结构的长期发展而主，它是一个极为重要的决策支持系统。 利用SAP HR可以轻松确定组织结构模式 阵列式和基于项目的组织结构 SAP HR组织结构管理组件为您提供了强有力的工具。它的功可以在很大成度上进行扩展。例如，在不同的组织结构模式中，您都可以充分利用其强大的功能。阵列式和基于项目的组织结构仅仅是其中的两种模式。使用图形化的工具，您可以轻松、快捷地构建并保留整个组织结构，包括组织单元、职位、工作和任务以及汇报结构。您可以通过简单的添加、修改或移动结构中的对象，就可反映企业的动态发展。您可以建立公司行定的任务目录，并在此基础上描述公司的工作和职位情况。创建任务目录的优点在于它可使您对工作岗位进行详尽的描述，并可根据需求方便地修改。SAP HR组织结构组件作为一种分析和汇报工具，为您提供了可靠的平台，支持您在人力资源管理的各个方面制定人事决策。它依据组织结构建立的完善汇报功能可以在您需要的时候提供事实资料。 集成的组织结构模型带来的益处 SAP HR组织结构管理组件SAPＨＲ系统的核心组成部分。它是您控制并直辖市人事计划和员工发展的重要工具。您可以自选构建自己的组织结构模式，根据企业发展需要对其进行修改。结合企业的组织结构模式，同时使用SAP HR组织结构管理组件，您可以快速、高效地了解当前雇员情况及将来的需要。使用SAP HR员
国有商业银行人力资源管理
一、国有商业银行人力资源管理的现状 （一）商业银行人力资源的特点 商业银行的人力资源就是指具有一定理论基础和一定技能、技术水平和业务熟练程度的银行职工所拥有的能为银行发展作出贡献的能力。 人力资源与货币资本、实物资本都是社会再生产中必不可少的物质前提，但是，人力资源与上述其他资本有明显区别。人力资源来源于人类自身的再生产，其他资本来源于社会再生产。同时，商业银行又是经营货币资金的特殊企业，人力资源的属性与商业银行的特性决定了商业银行人力资源具有一下特点。 1.能动性。 2.动态性，又称时态性。 3.智力性，或称可投靠性 4.可积累性。 5.社会性，又称时代性。 （二）国有商业银行人力资源管理现状 当下，四大国有商业银行拥有100,000多家营业网点和140万员工，处于十分有利的地位。然而构成悖论的是，它们面临来自其他本土银行和外资银行最为迫在眉睫的威胁，尽管在各种软性壁垒和法律法规的保护下，他们将继续主导本土银行市场，但他们最有利可图的客户可能会流向更具有创新能力的同行。 一方面，四大国有商业银行的网点遍步全国，市场信誉无与伦比，其价值是难以估量的。 但另一方面，国有商业银行体制性弊病严重，人浮于事，结构设置重复，非生利资产比重过高。服务质量低下也是人所共知的事实。在这种情况下，如果外资银行大量进入中国， 现有四大商业银行的机构规模会被迫压缩，银行就业人员的下岗现象也会普遍化。 各类专业人才的组合构成现代国有商业银行的整体，不同的历史时期对商业银行人才提出了不同的要求。当前，我国国有商业银行对人才的需求是：①改革创新的决策型人才；②奋力开拓的经营管理型人才；③面向未来的科技型人才；④熟练精干的实务型人才；⑤适应市场发展的复合型人才 二、国有商业银行加强人力资源管理的必要性 （一）国有商业银行人力资源管理面临的机遇与挑战 日前，虽然外资银行与国内商业银行的业务竞争已相当激烈，但由于外资银行在国内的业务还受到相当的限制，中外资银行的全面竞争并没有真正开始。2007年在WTO规则下中国金融市场全面开放之后，外资银行将摆脱各种经营限
人力资源复习整理版 （这是根据ppt资料整理的，有些问题还不详细，希望同学们结合材料复习） 1.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2.人力资源管理：人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3.投射作用：也就是个人把自己身上存在的不良品质强加在别人身上，以减轻自己的内疚、不安和焦虑的表现。 4.职位分析：人力资源管理的基本环节和重要工具，是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其进行描述和规范的过程，即采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征作出描述，对担任各种工作所需具备的基本的资格条件作出明确规定的过程。 5.选拔测试的信度和效度：信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。 6. 绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 7.人力资源规划：也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。 8. 员工招聘：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过一定的程序和方法，寻找、吸引那些有兴趣到本组织工作的人才的过程。 9.培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 10.绩效管理：就是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法、促进员工取得优异绩效的管理过程。 11.绩效目标：是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系。 12.职位评价：指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 13.薪酬：是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，也就是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，相当于报酬体系中的货币报酬部分。 14.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 15.基本薪酬：也称标准薪酬或基础薪酬。是指员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。（度娘版） 16.激励薪酬：指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 17.间接薪酬：是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，“人人有份” 18.薪酬结构：指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。
附件1： 人力资源管理系统 功能概述 1系统应用范围 系统主要功能模块 机构管理、岗位管理、人员管理、劳动合同管理、工资管理、考勤管理、绩效管理、统计报表 本次计划推广范围： 2系统功能简介 机构管理 支持集煤矿企业非常复杂的多类型的组织机构设置；用户可以维护无限 层次的组织结构和岗位结构。 系统内嵌组织结构图工具，可自动生成组织结构图；并可根据不同管理 层次查看组织机构图； 可以完成组织机构的成立、撤销、合并、划转等操作； 支持对虚拟组织的管理（如临时性的项目组织）的管理，包括对虚拟组 织人员、工资等业务处理； 可以根据人员信息情况，自动生成公司、部门的汇总数据，并且考虑到 调岗因素，既可统计部门编制人数，也可统计部门在岗人数； 岗位管理 能够对岗位基本信息进行管理，根据用户需求可以简便的自定义岗位属 性指标；
可维护企业的岗位体系（职位体系），包括设置岗位与部门的隶属关系、 岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级别等； 可设置各单位岗位（职位）的岗位描述、能力要求、任职资格、素质指 标要求等。建有岗位说明书（包括工作描述、职责、工作分析等）； 人员管理（员工信息管理） 可根据煤矿企业人员类型多样的复杂性，进行人员的分类管理：如可对 在职员工、解聘员工、离退休员工、其他各类人员的分类维护与管理； 人员信息（包括文字、照片等电子及多媒体信息）储存、调用方便、快 捷； 提供对员工全方面的资讯信息与档案管理功能。如提供对员工从入职在 企业里面发展的全程记录，包括工作简历、职位变动、奖惩情况、学习 经历、培训经历等。 人员信息可以自定义形式输出员工花名册，并可以输出未WORD,EXCEL等 格式文件。 提供灵活的人员信息的录入、修改、删除的批量、半批量处理功能；方 便用户的实施与日常维护； 系统提供了数据导入的工具，人事数据和履历信息可以通过EXCEL批量 导入； 可实现离退休人员管理，包括离退休人员的到期提醒、查询等。 可以动态查询、分析权限内下级单位的人员信息数据； 预置了多种常用的员工信息卡片、花名册、查询统计模板与报表，用户 也可根据需要自定义各种查询、统计、分析方案。 支持按时间、部门等条件进行查询统计，并可输出个人资料单项、综合
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
人力资源管理系统解决方案 一、公司简介 深圳市人元科技有限公司自1999年以来一直专注于企业人力资源管理和行政事务管理（I D/IC卡一卡通管理、指纹门禁、考勤、消费）为核心业务的管理咨询、管理应用软件开发、系统集成和销售的高科技企业。 公司多年来一直为多家軟件公司和科技公司提供软件产品和技术支持，现已成功实施一卡通和人力资源管理系统项目客户1000多个，积累了丰富的行业经验。公司现已成为华南和华东地区人力资源管理及一卡通管理系统知名供应商。 公司坚持“以人为本，科技创新”的企业宗旨，本着“诚信、专业、创新、共赢”的经营理念，通过专业化、规范化服务为客户提供全面的人力资源管理解决方案及咨询实施服务，帮助客户构筑核心竞争力以支持客户实现持续快速健康发展，同时为推动社会发展和员工进步不懈努力，致力于成长为行业最具影响力的系统集成及信息化服务供应商。 二、JLHR系统特点： 实用 1、组织、部门、岗位、职务、职级、工种、籍贯、民族、学历、婚姻状况等全面的人事信息管理以 及家庭关系、学习经历、工作经历、奖惩记录、培训记录、调职记录、大事记录等全面的人事档案管理。 2、灵活准确的考勤计算：灵活的考勤规则，科学的班制定义，个人、批量、倒班、模糊等多种排班 方法；正班、加班、迟到、早退、旷工、请假、出差、待料等全面的考勤项目。 3、快速准确的薪资计算：自定义计算项目、自定义计算公式、批量调薪、批量录入、自动计算个人 所得税、灵活输出银行代发工资文件、面额统计表、工资明细报表、工资汇总表、工资条等多种自定义报表。 4、宿舍管理、招聘培训管理、保险、合同、证件、办公用品、劳保用品等全面的辅助管理。 5、食堂管理、出入管理、消费管理、图书管理、门禁管理等全面的一卡通解决方案。 6、多帐套管理。 7、简繁体支持。 8、及时的预警功能。可自定义各种提醒预警，不同人员可设置不同提醒预警。时刻提醒，使工作更 主动！ 易用 1、界面友好、结构清晰，操作便捷。 2、用户可自行设置自己的工作界面，轻松拥有个性化的用户界面。 3、多途径操作，方便快捷的完成工作。 4、万能查询、任意项目查找、自定义组合排序。
人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示
二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。
在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：
第一章：人力资源的管理 人力资源管理（human resource management, HRM）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。 人力资源管理实践 1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略公司绩效 人力资源和公司绩效： 人力资本（human capital）：指的就是组织的员工。可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。 人力资源管理的影响力 人力资本的类型 培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力 人力资源管理组织的绩效 质量、利润率、顾客满意度 人力资本的行为 激励、努力 人力资源具备的特质： 1、人力资源是有价值的 2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的 3、人力资源无法模仿 4、人力资源没有好的替代品 高绩效工作系统（high-performance work system）：在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。 人力资源部门的职责： 工作分析（job analysis）：获取有关工作的详细信息的过程。 工作设计（job design）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。 招募（recruitment）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。 甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能
够帮助组织实现其目标的求职者过程。 培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。 开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。 绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。 人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。 人力资源专业人员的技能：人际关系技能；决策技能；领导技能；技术技能 主管的人力资源管理责任： 主管对人力资源管理的参与：涉及的基本方面 1、帮助定义工作 2、通过工资、福利和其他报酬进行激励 3、沟通政策 4、对工资增长和晋升提出建议 5、绩效评估 6、面试（和甄选）应聘者 7、预测人力资源需求 人力资源管理中的道德问题： 道德（ethics）：指关于正确和错误的基本原则 员工权利：1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利 道德行为的标准：1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正 第二章：人力资源管理的发展趋势 内部劳动力（internal labor force）：由组织中的工作人员组成——它的雇员，以及签订合同为组织工作的人。 外部劳动力市场（external labor market）：是由那些积极寻找工作的个体构成的。 劳动大军的变化： 1.正在趋向老龄化的劳动力 2.多元化的劳动力 3.劳动者技能的欠缺 高绩效工作系统（high-performance work systems）： 组织在其社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备与流程）之间保持着最佳的匹配。知识型员工（knowledge workers）：对组织的贡献主要在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业知识的了解。 雇员授权（employee empowerment）：赋予雇员责任和权利，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。 团队工作（team work）：把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。 以战略为核心： 企业战略：影响人力资源管理的问题 1、外包 2、全面质量管理 3、兼并和收购 4、流程再造：对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能够产生更高的 质量。 5、国际扩张 6、裁员 全面质量管理（total quality management，TQM）：努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。 人力资源管理中的技术变化： 人力资源信息系统（human resource information system）：用来获取、储存、处理、分析、
人力资源管理系统 为了提高企业信息化水平，促进企业管理的规范化、制度化、流程化，XX单位决定实施人力资源管理系统。希望通过这个系统的实施规范人事档案的管理，规范薪酬体系和薪酬发放的管理，规范人事的调动管理、培训管理和激励管理。并对招聘工作的职位发布、简历、面试、招聘题库、招聘考试、录用等环节加以规范。系统还需提供人事档案的导出和报表功能。 本系统包括：系统管理、人力资源档案管理、薪酬管理、调动管理、培训管理、激励管理、招聘管理和标准化数据报表八个模块。系统功能为本说明书与附件Demo版界面描述中功能的并集。在上述文件未明确描述的情况下，应能满足合同和相关投标书所描述的功能。 一、人力资源档案管理 人力资源档案管理是本系统的基础数据和核心内容。包含人力资源档案登记、人力资源档案登记复核、人力资源档案查询、人力资源档案变更和人力资源档案删除四个子模块。 出于人力资源档案管理的慎重原则，档案的登记和变更都需要人事经理审核，通过后方可生效。人资档案的删除也并非物理删除，而是设置其状态为“已删除”，已删除的人资档案还可以恢复。 1、人力资源档案登记 业务概述: 对新入职的员工，人资专员需要将其基本信息登记到人力资源管理系统中。 使用者：人事专员 输入要素： 档案信息包括： I级机构、II级机构、III级机构、职位分类、职位名称、职称； 姓名、性别、Email、电话、QQ、手机、住址、邮编、国籍、出生地、生日、民族、宗教信仰、政治面貌、身份证号码、社会保障号码、年龄、学历、教育年限、学历专业、薪酬标准、开户行、账号、登记人、登记时间、特长、爱好； 个人履历、家庭关系信息和备注。 在录入基本信息后，还将上传该员工的照片。
人力资源管理系统存在的优势很多，最常用的就是可以帮助企业提高人力资源管理效率，节约人力资源成本，整合企业资源信息，提高数据的准确性，优化企业管理，提高企业的竞争力。人力资源管理系统的主要模块的功能详细化的介绍就是。 人力资源的人力资源规划功能，建立企业的组织架构图，、人力资源规划。建立企业的组织架构图，逐级列出企业的职层、职级、职称、职位，设定系统的操作权限，指定岗位职责，定人定岗。人事管理。员工基本信息的录入，人事档案管理的维护、入职离职等手续办理。分类保存其合同，对到期的合同及时提箱；支持查询员工资料、职位调动等信息，在线输出员工分布表、人事异动表等各种分析表格。 招聘管理。申请招聘岗位人员，制定招聘计划，筛选应聘人员简历，建立企业人才库，对招聘效果进行评估。 人力资源系统的考勤管理，根据考勤规则、班制定义制定排班表；统计考勤记录、休假记录等，生成考勤明细报表，，实时对员工考勤率进行分析。绩效管理。根据员工的职级、地区、经济政策制定考核标准。专门的考勤模板记录员工的绩效考核成绩，对考核结果进行分析。 人力资源系统最实用的功能，也是最公平，企业最满意的功能就是薪资管理。有多种薪资计算公式，结合考勤管理、绩效考核、社保、福利待遇等一键计算工资，统计所有员工薪资状况生成工资明细表，工资汇总表，记录历史薪资记录，对薪酬进行分析，制定更加合理的薪资制度。这些就是人力资源管理的主要模块的功能，只有使用人力
资源管理系统才能全面体会其所有功能。 人事管理软件的使用，不仅不断的提高企业员工的业务水平，还能够实现了企业数据化决策。在提高员工办公效率与产品质量的同时，对公司的工作流程、资金风险的防控也进行了优化，便于公司管理层及时掌握整个业务的基本情况。还能为企业的管理者在做出重要决策前提供人力资源数据的分析。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建 设银行培训课程体系建设方案 2006年2月 中国建设银行 培训课程体系建设方案 (修订稿) 目录 1培训课程体系建设的过程与方法 岗位胜任素质蓝图 4 培训课程分类 16 培训课程体系蓝图 18 管理建议 22 培训课程体系建设的过程与方法 企业培训课程体系的建设通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。 大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。 美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤: 岗位分析:建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。 课程形成:对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。 体系建立:通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。 下面我们将这四个步骤及方法简述如下: 岗位分析 我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。(详见项目成果〈岗位管理办法〉) 能力建模 岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示: 此外，胜任素质模型的开发还有多种方法(见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉)，我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。课程形成 由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。 体系建立 通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系。 岗位胜任素质蓝图 下文中的胜任素质模型及相关解释使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果。 胜任素质分类原则 美世将胜任素质划分为如下三大类，即核心行为胜任素质、管理与领导胜任素质以及职能与专业胜任素质。这三类素质的定义与示例如下:
对人力资源管理的认识和看法[整理版] 对人力资源管理的认识和看法, 人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。一、人力资源的开发与管理工作主要涉及以下几个方面内容: 1、国际人力资源管理 1)、职业生涯发展理论2)、组织内部评估3)、组织发展与变革;4)、计划组织职业发展;5)、比较国际人力资源管理综 述;6)、开发人力资源发展战略计划;7)、工作中的绩效因素;8)、员工授权与监管2、人力资源培训和开发 1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导;开发自己和他人10项目管理;运作管理: 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问
变更记录 1 概述 1.1 目的 随着企业的信息化和体制改革的步伐，人才竞争使企业的人力资源面临前所未有的挑战。越来越多的企业不断地加大对员工 的投资，从而更好地吸引、保留和发展所需人才，使企业拥有持久的、强大的竞争优势。 令狐文艳 编写：01 日期：YYYY-MM-DD 审核： 日期： 批准： 日期： 受控状态： 是 发布版次：1.0 日期：YYYY-MM-DD
我们将为企业提供全面的人力资管理解决方案，旨在满足快速成长的企业管理信息化需求，主要目的就是帮助客户快速持续和健康成长，并且使人力资源部门借助此管理系统从重复烦杂的日常管理事务中解脱出来，将更多精力投注于人力资源战略规划以支持和推动企业战略目标的实现，不断提升人力资源部对企业的价值，有效地提升企业的核心竞争力。 本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。 本说明书的预期读者为：XXX，XXX项目经理，系统分析员，系统设计人员，开发工程师，测试经理以及测试设计人员等。1.2范围 系统包括的范围：代办事务处理、人员档案管理、人事调配管理、员工请假管理、系统管理。 1.3术语定义 XX 1.4运行环境 软件环境
硬件环境 2需求说明 2.1系统功能流程 2.1.1 系统功能层次模块图 2.2系统功能说明 2.2.1 人员档案 建立符合公司组织机构的完整人事档案库，记录公司内的员工的档案信息，方便存档和查询。 系统重点围绕数据维护、查询和分析便捷的要求，并通过关键业务节点的业务流程化，提高HR业务的处理效率。
2.2.1.1 基本信息 记录员工基本信息，包括姓名、性别、学历、部门、职务、人员状态等相关信息。员工（在职、离职）基本信息的管理，包括：增加、删除、修改； ?员工基本信息的浏览 包括员工的全部信息 总经理查看全部员工的信息； 部门经理查看本部门员工信息； 员工只能查看自己的信息； ?员工信息增加 在员工信息表中加入新增员工的信息 只有总经理可以添加员工信息； ?员工信息的修改 通过员工编号修改员工信息 只有总经理可以修改； ?员工信息的删除 针对已经离职的员工，若离职超过一定年限将此员工信息删除。 2.2.1.2 员工履历 在系统提供的标准人事信息基础上，用户可自行定义其他人事信息子集及项目。 根据选择的条件可进行快速筛选、定位所需的人员信息，并方便地进行员工自然信息的修改，便于人员信息的维护。
中小商业银行人力资源管理 近年来，随着金融体制改革的不断深化，中小商业银行为适应形势发展，纷纷在营业网点改造、网点转型和网点管理方面下功夫，不断加大对人力和物力等方面的倾斜力度。但由于受传统管理模式和观念的制约和影响，具有政治素质好、熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的优秀中层经营管理人才缺失，一线网点临柜人员年龄老化、待遇过低及其缺乏培训等问题日益突出。不仅使营业网点的运营效率受到较大影响，而且使其风险防控出现了较大的缺陷和弱化。在现有人员配备下，在知识经济日益激烈的竞争条件下，人力资源的有效管理对中小商业银行健康稳定发展具有举足轻重的作用。 一、中小商业银行人力资源管理发展面临挑战 1.对中小商业银行新发展的挑战。随着国有商业银行股份制改革的完成，中小商业银行原先相对于国有商业银行的产权制度优势将丧失。国有商业银行经营灵活性的提高也将对中小商业银行产生极大的竞争压力。在新的行业环境下。中小商业银行面临的挑战是多方面的，但总的来说还是人力资源管理面临的挑战，因为在新经济时代下，人力资源是组织获取竞争优势最重要的资源，人力资源管理理念及水平决定了组织能否在竞争中取胜。 2.对业务发展带来的挑战。随着信息时代的到来，客户的服务需
求越来越多样化，传统的存贷业务已远远不能满足客户的需求而中小商业银行也应顺应时势放弃盲目追求规模的发展战略，实施以理财业务为代表，开发技术含量高的中间业务的发展战略。大力发展中间业务是各个银行的发展趋势，然而发展中间业务需要高素质的业务开发人员才能开发出适应客户需求的产品。而中小商业银行在总体上看，其人力资源的存量和质量都远远不能满足其发展的需要。 3.对风险管理要求的提高带来的挑战。随着外资银行的进入，这意味着越来越多势力强大的外资银行将成为我国中小商业银行的竞争者。要求中小商业银行建立完善的内部控制体系设计，以增强抵御风险的能力。要求中小商业银行迅速获得有较高素质的风险管理人员及国际化人才，但我国中小商业银行在风险管理方面尚处在起步阶段，很多银行内部控制制度的设计都是通过外包的形式获得，银行内部尚没有在风险管理上有较多经验和比较成熟的高素质人才。相对于国有商业银行拥有的规模业务经营优势，我国中小股份制商业银行在培育获得较强能力的风险管理人员及国际化人才方面面临着更多的压力。 二、中小商业银行人力资源管理现状 1.缺乏统一的与商业银行发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理部门。大多数中小商业银行还没有专门的人力资源管理部门，由办公室代管实行人事管理职能，造成人力资源管理人士专业性不够
（人力资源管理）人力资源部规范化管理汇编（全套完整版）
目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程 九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告
十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）
第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程 十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训管理
一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法 十三、员工培训需求调查表 十四、外派培训计划表 第五章绩效管理 一、绩效主管岗位职责 二、绩效专员岗位职责 三、员工绩效考核表 四、员工自我述职报告 五、员工技能考核结果量化表 六、员工德能考核结果量化表 七、营销人员考核表
南京市商业银行人力资源管理系统改进项目绩效管理方案 华信惠悦 二零零四年三月三十一日
目录 绩效管理系统设计 绩效管理系统与薪酬系统的联系附录 行总部各部门考核要点 核心价值/行为描述 银行业绩效指标库
南京市商业银行绩效管理系统的现状和问题 ·· ···绩效管理体系不够全面，缺少绩效计划部分。支行和其他经营性部门的绩效指标较为明确，以业务相关指标为主。但是管理部门，特别昌部门负责以下员工无法清楚地了解银行对自己的要求和期望以及自己的工作与银行、部门的整体绩效之间的联系，评估的标准也难以完全得到员工的信服 行总部部门考核包括本职工作考核、基本工作目标考核和全行奋斗目标考核。前两项考核以定性为主，容易受到其它因素的干扰和影响，不能最大程度地反映其工作绩效的真实性。第三项考核由于涉及超额奖，会使未承担全行奋斗目标的部门感到不公平 各部门对内部员工的绩效考评往往领导凭自己的标准和印象打分 绩效管理体系缺乏绩效指导和沟通环节，员工感觉透明度和公平性差考核结果与变动收入和人力资源其他环节并没有紧密结合
南京市商业银行绩效管理体系的设计思路 · 完善流程，充实绩效计划和绩效沟通环节 · 重视绩效指导而减少考评次数。年终（或每半年）进行绩效评估（适用非业务拓展职位） · 采用量化指标和工作目标相结合的办法，抓住重点，精选指标，便于评估 · 充分沟通绩效评估原则，增加系统的透明度和公平性· 充分体现不同职级、不同岗位对银行业绩的影响差异·综合考虑员工个人绩效和团队绩效，设定相应绩效奖金比例
绩效管理系统－综述 · 绩效管理系统包含绩效计划、绩效指导和强化以及绩效评估及回报三大流程 绩效计划和 目标设定 绩效管理系统 绩效指导和强化绩效评估及回报 员工和经理相互承担责任
人力资源管理重点整理 第一章人力资源管理概述 #资源：有价值的、可用的东西或原始的物资 #人力资源：智力正常的人都是人力资源。人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（人力资源具有归属性、功用性和能力的包容性） #就业人口的总体（人力资源的数量）：1.适龄就业人口 2.未成年就业人口 3.老年就业人口 #人力资源的质量：是构成人力资源的单个劳动力素质的集合（心理素质+智力水平+知识技能+身体素质）# 经济增长的途径：1.新的资本资源的投入 2.新的可利用自然资源的发现 3.劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高 4.科学的、技术的和社会的知识储备的增加 #五类基本资源：人、财、物、信息和时间 #人力资源的意义： 1.是企业获取并保持成本优势的控制因素 2.是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 3.是制约企业管理效率的关键因素 4.是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富 #人力资源的特征： 1.两重性：人是生产者，又是消费者 2.可塑性：能力大小取决于开发程度 3.能动性：自我强化，选择职业，积极劳动 4.时效性：青年中年老年期 5.持续性：随着时间的推移，得以积累，延续加强 6.可再生性：可以通过修养重新积蓄能量 7.社会性：人力资源是一种社会资源 #人力资源学：研究如何最有效、最合理地利用和使用企业所拥有的最宝贵的财富——其员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。 #人力资源管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的需求，保证社会经济的运行和发展。 #人力资源管理的特征：1.员工是组织的宝贵财富 2.强调员工和组织的“共同利益” 3.理论上是跨多个学科的 4.人力资源管理运作的整体性 #人力资源管理的基本任务：吸引、保留、激励、开发组织所需的人力资源 #人力资源管理的职能工作：人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和监控、劳动关系。 #人力资源管理的基本功能：获取、整合、激励、调控、开发 #人力资源管理要旨：1.人的素质与工作要求相匹配 2.人的需要与工作报酬匹配 3.人与人的合作 4.工作之间的协调 #人力资源管理的重要性：P9 #战略人力资源管理可帮助企业得到三种关键成果：1.提高工作绩效 2.提高顾客和员工的满意度 3.提高股东价值