绩效考核与管理试卷一
一、单项选择题（每题2分，20个小题，共计40分）
1、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）
A、考评阶段
B、实施阶段
C、总结阶段
D、应用开发阶段
2、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（）
A、具有广泛性
B、具有主动性和能动性
C、具有针对性和及时性
D、具有真实性
3、由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表
现有共性，而采用（）可以克服此类问题。
A、目标管理法
B、直接指标法
C、成绩记录法
D、绩效标a准法
4、在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计
并对绩效管理方案进行可行性分析。
A、绩效管理目标
B、绩效管理方法
C、绩效管理程序
D、绩效管理
对象
5、绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（）
A、确定组织与员工个人的工作目标
B、制定绩效考评的具体方法与工具
C、确定考评者与被考评者
D、计划绩效考评实施的具体程序与过程
6、绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（）
A、绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
B、绩效考评是绩效管理的重要支撑点
C、绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
D、相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
7、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（）
A、知识
B、经验阅历
C、技能熟练程度
D、工作质量
8、在使用关键事件法时，（）
A、考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
B、关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C、考评的内容是员工的短期表现
D、用来加以区分工作行为的重要程度
9、下面（）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。
A、管理成本
B、各种考核方法的优缺点
C、工作的适用性
D、组织的内外部环
境
10、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（）
①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法
③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为
A、①②
B、③④
C、②③
D、②④
11、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考
评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型（）。
A、品质特征导向
B、综合性的合成方法
C、考评中心法
D、工作结果导向
12、（）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A、考核指标的相关性
B、考核标准的准确性
C、考核表格的简捷程度
D、考核中各单位主管就履行的责任
13、以下属于绩效反馈基本要素的有（）。
A、科学性
B、有效性
C、永久性
D、真实性
14、将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
A、水平比较法
B、成对比较法
C、横向比较法
D、目标比较法
15、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（）。
A、进行“一对一”的反馈面谈
B、组成一个面谈小组来进行面谈
C、在小组其他成员在场的情况下面谈
D、针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
16、将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）
A、行为观察法
B、目标比较法
C、加权选择量表法
D、行为锚定等级评价法
17、绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）
A、高层领导
B、外部客户
C、全体员工
D、人力资源部门人员
18、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（）
A、目标管理法
B、绩效标准法
C、直接指标法
D、成绩记录法
19、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）
A、高层领导
B、一般员工 10%
C、直接上级/主管60% - 70%
D、人力资源部人员
20、对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（）
A、行为观察法
B、以结果为导向的考评方法
C、以关键事件为导向的考评方法
D、以行为或品质特征为导向的考评法
二、判断题（每题1分，18个小题，共计18分）
1、（）绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。
2、（）为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。
3、（）进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
4、（）由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。
5、（）为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
6、（）在绩效面谈中，对被评价者的评价如：“你有好的工作习惯”，“你从来没有表现出主动性”等不是以行为为中心的反馈。
7、（）绩效评估的职能是衡量员工工作情况与标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。
8、（）绩效评估的结果可能用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何，可作为员工选拔与培训的效标。
9、（）绩效评估是一项技术性很强的工作，其技术准备不包括收集信息资料。
10、（）一套完善的绩效评估制度在建立时，应考虑其标准化和合理性，在评估的过程，则应重视客观性及公平性，至于评估的反馈，则需迅速、真实。
11、（）根据企业不同，分阶段引入绩效考核的理论依据和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。
12、（）工作绩效的影响因素有四个方面，即激励、技能、环境、机会。
13、（）绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、态度主导型和效果主导型。
14、（）绩效管理必须定期化、制度化。
15、（）效果主导型的绩效考评具有“长期性、表现性”缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。
16、（）与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为水平比较法。
17、（）绩效不佳的原因可分为个体原因和组织或系统原因。
18、（）绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。
三、论述题（本题12分）
试论述绩效考核在绩效管理中的地位与作用。
四、案例分析题（本题共30分）
MT公司的成绩报告表是参照美国国家质量标准制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。MT公司员工每年制定的工作目标包括两个方面。一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它可能会包括员工在财务、客户关系到、员工关系和合作伙伴之间的一
些行为，也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能人力发展、过程管理等。
员工在制定目标的执行要求老板和下属参与。MT公司每3个月会考核员工的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，MT公司称之为KEY WORK PARTNER，他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使考核达到全方位。
有些人在工作中的焦点不是客户，而是怎样使他的老板满意。这种情况也导致评估的误区，出现两种不好的情况：一个是员工业绩比较一般，但是老板很信任他；另一种是后加入团队的员工，成绩很好，但是没有与老板建立信任的交情。人力资源部的细致工作就变得非常重要了。人力资源部会花很多精力在工作表现前25名和后25名人身上。有时候如果这个人很有能力，老板不重视，人力资源部会帮他找一个好老板。
如果员工对评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表会有自己的主管和主管的主管签字，所以他的上级会知道其中有问题，并会参与进来，了解其中情况，解决存在的问题。
在MT公司刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生会有差别。工作后，本科生比研究生高是非常可能的事。随着时间的推移，老员工可能经过几个涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。对有创造性的人MT公司会破格调级。
问题：
1、MT公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？这种方法有何特点？（12分）
2、此案例中绩效评估的意义？（8分）
3、如何将绩效评估与员工发展联系起来？（10分）
《绩效考核与管理》试卷二（120分钟）
一、单项选择题（每题2分，20个小题，共计40分）
1、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的( )
A.针对性
B.及时性
C.主动性
D.真实性
2、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动
创造条件的面谈，称为( )
A.绩效计划面谈
B.绩效考评面
C.绩效总结面谈
D.绩效指导面谈
3、绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作状况及其成果的评价。
A.上级和同事
B.上级和下级
C.下级和同事
D.上级和平
级
4、对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。
A.总体
B.个体
C.考评者
D.组织或系统
5、能力是客观存在的，可以（），可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。
A.评估和考核
B.感受和考察
C.感知和考察
D.感知和察觉
6、（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。
A.工作项目
B.工作要项
C.工作指标
D.工作效果
7、按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易被员工接受，能减少（）的可能性。
A.产生误会
B.产生偏见
C.产生误解
D.产生意见
8、（）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。
A.关键事件法
B.行为观察法
C.行为观察量表法(是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。)
D.行为定点量表法（由主管时先为每一个工作维度收集可以描述有效、平均、和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或维度）
9、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）
A.工作表现
B.工作成果
C.工作成绩
D.工作效果
10、绩效的优劣要受多种因素的影响，如（）是员工的主观性影响因素。
A.激励、环境
B.激励、技能
C.个性、动机
D.技能、（环境和机会是外因）
11、（）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
A.能力考核
B.态度考核
C.业绩考核
D.绩效考核
12、行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
A.工作效果
B.工作态度
C.工作业绩
D.工作行为
13、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与( )
A.绩效管理内容设计
B.绩效管理程序设计
C.绩效管理方法的设计
D.绩效管理目标的设计
14、( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
A.横向比较法
B.纵向比较法
C.目标比较法
D.水平比较法
15、( )面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机
A.双向倾听式
B.综合式
C.单向劝导式
D.解决问题式
16、品质导向型的绩效考评，以考评员工的( )为主
A.品德
B.知识
C.行为
D.潜质
17、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种( )
A.工作行为
B.工作能力
C.工作态度
D.工作风格
18、关键事件法的缺点是( )
A.无法为考评者提供客观依据
B.不能做定量分析
C.不能贯穿考评期的始终
D.不能了解下属如何消除不良绩效
19、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈( )分布
A.偏态
B.正偏态
C.正态
D.负正态
20、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于( )原因
A.个人
B.外部
C.组织
D.管理
二、判断题（每题1分，18个小题，共计18分）
1、（）绩效管理的最终目标是为了帮助员工找出提高绩效的方法。
2、（）通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。
3、（）个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。
4、（）使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。
5、（）期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。
6、（）绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估的。这些指标应该以工作的要求为基础，且通过对岗位的分析得出，反映了岗位的特征和特殊性。
7、（）在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。
8、（）将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。
9、（）在绩效评估方法的选择上，用管理的标准评价，“行为锚定评价量表法”优于“排序法”。
10、（）有效的绩效反馈应该具备的基本要求包括道德性。
11、（）为切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取抓住两头，吃透中间的策略。
12、（）排列法是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
13、（）应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的终点。
14、（）绩效管理的考评者是组织的特定人员。
15、（）在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以该员工的最高主管作为信息的主要依据。
16、（）在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是培训考评者与被考评者。
17、（）绩效面谈的质量和效果取决于双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态。
18、（）成对比较法可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
三、论述题（本题12分）
试论述平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）的区别。
四、案例分析题（本题共30分）
DS公司的员工考核主要分为两个方面：一方面是员工的行为(Behaviors)；另一个是工作结果(Performance/Outcome)。
每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现发展的迅速变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。
除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你所评价，对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（Surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。
DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。
DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。
用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物质只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。
DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。“我们是一个关怀员工(caring)的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。”DS公司称主管为“People Manager”，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。
绩效评评结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。
要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现(Outcome/Behavior)。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。
问题：
1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？（10分）
2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？（12分）
3、轮岗制对培养领导者的好处。（8分）
《绩效考核与管理》试卷三（120分钟）
一、单项选择题（每题2分，20个小题，共计40分）
1、如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是( )。
A、缩短考核周期
B、增加人力、物力
C、设置更为全面的指标
D、由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标
2、关于360度考评的保密性，说法正确的是( )。
A、各维度的权重数值不能公开
B、考评结果只有企业高层领导知道
C、下级不能获知上级对自己的评价结果
D、上级不应知道每个下级对自己的评分
3、目标管理法能使员工个人的（）保持一致。
A、个人目标与组织目标
B、努力目标与组织目标
C、努力目标与集体目标
D、个人目标和集体目标
4、选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
A、环境和物力
B、环境和财力
C、环境和条件
D、环境和特征
5、绩效考评可以分为（）三种类型。
A、年度考核、平时考核、专项考核
B、年初考核、年中考核、年终考核
C、年中考核、平时考核、专项考核
D、年度考核、专项考核、季度考核
6、企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
A、产量
B、效益
C、效率
D、效果
7、在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）。
A、公开评估
B、评估面谈
C、评估讨论
D、评估讲座
8、( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
A、行为考核
B、绩效考核
C、人事考核
D、能力考核
9、选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
A、效果主导型
B、行为主导型
C、观察主导
型D、品质主导型
10、（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
A、按照员工的工作表现进行评估的方法
B、按照员工的工作能力进行评估的方法
C、按照员工的工作态度进行评估的方法
D、按照员工的工作成果进行评估的方法
11、量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
A、按具体形式区分的评估方法
B、混合标准尺度法
C、描绘性评定量表法
D、书面法
12、绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A、实际绩效与组织的期望
B、个人成绩与群众测评
C、群众测评与组织的期望
D、实际绩效群众测评、组织期望
13、强迫选择法不能避免( )。
A、苛严误差
B、个人偏见
C、中间倾向
D、宽厚误差
14、评价中心技术不包括( )。
A、管理游戏
B、个人报告
C、财务分析
D、自主式小组讨论
15、成绩记录法具备( )的优点。
A、有效性
B、全面性
C、经济性
D、准确性
16、针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( )。
A、了解全面资料
B、掌握近期信息
C、科学系统的考评评价
D、以近期信息代替全期信息
17、以下指标中，( )不宜用于评价企业高层领导。
A、市场占有率
B、销售利润率
C、新聘员工离职率
D、管理成本增长率
18、设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是( )。
①工作分析; ②指标调查 ;③理论验证; ④修改调整
A、①②③④
B、③①②④
C、①③②④
D、②③①④
19、对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用( )。
A、连乘积法
B、系数相乘法
C、简单相加法
D、算术平均法
20、平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。
A、财务、客户、内部流程、学习与成长
B、财务、美誉度、内部流程、适应能力
C、战略、客户、内部流程、学习与成长
D、战略、美誉度、内部流程、适应能力
二、判断题（每题1分，18个小题，共计18分）
1、（）工作要项指出“什么”该做，工作分析指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。
2、（）考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）。
3、（）从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。
4、（）绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。
5、（）绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。
6、（）绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。
7、（）关键事件法一般是和其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一种补充方法。
8、（）考评时间间隔太短，会使考评者产生厌倦的对抗情绪；考评时间间隔过长，不利于及时发现与纠正问题。
9、（）在绩效评估中建立申诉程序具有保证公正感的必要性，而不是充分条件。
10、（）参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括客户。
11、（）“熟悉设备的使用和维护”这句话符合绩效考核指标设置要求的陈述。
12、（）“具有挑战性的工作机会”属于外部激励的奖励方式。
13、（）绩效管理的中坚力量是直接上级/主管。
14、（）在制定工作目标时，在考核前工作目标不可被修改。
15、（）对一线销售人员的绩效考评宜采用以结果为导向的考评方法。
16、（）绩效结果的应用不包括奖金的计算和发放。
17、（）在绩效考评中，通常情况下客户考评的准确性和可靠性最难把握。
18、（）绩效面谈的质量和效果主要取决于考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度。
三、论述题（本题12分）
试论述绩效考核与传统人事考核的区别。
四、案例分析题（本题共10分）
KP机床厂推行目标管理，为了充分发挥各职能部门的作用，充分调动了1000多名职能部门人员的积极性，该厂首先对厂部和科室实施了目标管理。经过一段时间的试点后，逐步推广到全厂各车间、工段和班组。多年的实践表明，目标管理发送了企业经营管理，挖掘了企业内部的潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，取得了较好的经济效益。
按照目标管理的原则，该厂把目标管理分为三个阶段进行。
第一阶段：目标制订阶段
1、总目标的制订
该厂通过对国内外市场机床需求的调查，结合长远规划的要求，并根据企业的具体生产能力，提出了三提高、三突破的总方针。所谓三提高，就是提高经济效益、提高管理水平和提高竞争能力；三突破是指在新产品数目、创汇和增收节支方面要有较大的突破。在此基础上，该厂把总方针具体化、数量化，初步制订出总目标方案，并发动全厂员工反复讨论、不断补充，送职工代表大会研究通过，正式制定出全厂一年的总目标。
2、部门目标的制订
企业总目标由厂长向全厂宣布后，全厂就对总目标进行层层分解、层层落实。各部门的分目标由各部门和厂企业管理委员会共同商定，先确定项目，再制订各项目的指标标准；其制订依据是厂总目标和有关
部门负责拟定、经厂部批准下达的各项计划任务，原则是各部门的工作目标值只能高于总目标中的定量目标值，同时，为了集中精力抓好目标的完成，目标的数量不可太多。为此，各部门的目标分为必考目标和参考目标两种。必考目标包括厂部明确下达目标和部门主要的经济技术指标；参考目标包括部门的日常工作目标或主要协作项目；其中必考目标一般控制在2-4项，参考目标项目可以多一些。目标完成标准由各部门以目标卡片的形式填报厂部，通过协调和讨论最后由厂部批准。
3、目标的进一步分解和落实
部门的目标确定了以后，接下来的工作就是目标的进一步分解和层层落实到每个人。
（1）部门内部小组（个人）目标管理，其形式和要求与部门目标制订相类似、拟定目标也采用目标片区，由部门自行负责实施和考核。要求各个小组（个人）努力完成各自目标值，保证部门目标的如期完成。（2）该厂部门目标的分解是采用流程图方式进行的：具体方法是：先把部门目标分解落实到职能组，任务级再分解落实到工段、工段再下达给个人。通过层层分解，全厂的总目标就落实到了每一个人身上。
第二阶段：目标实施阶段
该厂在目标实施过程中，主要抓了以下三项工作。
1、自我检查、自我控制和自我管理
目标卡片经主管副厂长批准后、一份存企业管理委员会，一份由制订单位自存。由于每一个部门、每一个人都有了具体的、定量的明确目标，所以在目标实施过程中，人们会自觉地、努力地实现这些目标，并对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。这种自我管理，能充分调动各部门及每一个人的主观能动性和工作热情，充分挖掘自己的潜力，因此，完全改变了过去那种上级只管下达任务，下级只管汇报完成情况，并由上级不断检查、监督的传统管理办法。
2、加强经济考核
虽然该厂目标管理的循环周期为一年。但为了进一步落实经济责任制，即时纠正目标实施过程中与原目标之间的偏差，该厂打破了目标管理的一个循环周期只能考核一次、评定一次的束缚、坚持每一季度考核一次和年终总评定。这种加强经济考核的做法、进一步调动了广大职工的积极性，有力地促进了经济责任制的落实。
3、重视作息反馈工作
为了随时了解目标实施过程中的动态情况，以便采取措施、及时协调，使目标能顺利实现，该厂十分重视目标实施过程中的信息反馈工作、并采用了两种信息反馈方法：
（1）建立工作质量联系单，及时反映工作质量和服务协作方面的情况。尤其当两个部门发生工作纠纷时，厂管理部门就能从工作质量联系单中及时了解情况，经过深入调查，尽快加以解决，这样就大大提高了工作效率、减少了部门之间不协调现象。
（2）通过修正目标方案来调整目标：内容包括目标项目、原定目标、修正目标以及修正原因等，并规定在工作条件发生重大变化需要修改目标时，责任部门必须填写修正目标方案提交企业管理委员会，由该委员会提出意见交主管副厂长批准后方能修正目标。
该厂长在实施过程中由于狠抓了以上三项工作，因此，不仅大大加强了对目标实施动态的了解，更重要的是加强了各部门的责任心和主动性，从而使全厂各部门从过去等待问题找上门的被动局面，转变为积极寻找和解决问题的主动局面。
第三阶段：目标成果评定阶段
目标管理实际上就是根据成果来进行管理的，帮成果评定阶段显得十分重要，该帮采用了自我评价和上级主管部门评价相结合的做法，即在下一个季度第一个月的10日之前，每一部门必须把一份季度工作目标完成情况表报送企业管理委员会（在这份报表上，要求每一部门自己对上一阶段的工作做一恰如其分的评价）；企业管理委员会核实后，也给予恰当的评分；如必考目标为30分，一般目标为15分。每一项目标超过指标3%加1分，以后每增加3%再加1分。一般目标有一项未完成而不影响其他部门目标完成的，扣一般项目中的3分，影响其他部门目标完成的则扣分增加到5分；加1分相当于增加该部门基本奖金的1%，减1分则扣该部门奖金的1%。如果有一项必考目标未完成则扣至少10%的奖金。
问题：
1、在目标管理过程中，应注意一些什么问题？（8分）
2、目标管理有什么优缺点？该机床厂在推行目标管理的过程中，还有哪些方面可以进一步改进。（12分）
3、增加和减少员工奖金的发放额是实行奖惩的最佳方法吗？除此之外，你认为还有什么激励和约束措施？（10分）
绩效考核的测评方法是什么 绩效考核的测评方法是什么 设置符合个人的考核习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的考核指标。 使用多种考核方法，所有相关者介入的考核体系。 通过以上得出令人信服的、可以跨公司、部门进行比较的考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。 (一)确定考核指标 考核指标一般分为3个层次：一是考核项目，如工作业绩、工作态度、工作能力等;二是项目内容，如反映业绩的数量、进度等;三是项目内容的要素，如反映质量结果的要求、遵守规程的程度等。指标是考核的对象是绩效考核的基础。考核指标设定的是否合理、完善，直接影响到整个绩效考核的成与败。确定考核指标一般有关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡法、360度考核指标等方法。在实际应用中，往往是几种方法结合使用，才能制定出合理、完善的考核指标体系。 (二)制定考核标准 考核标准是指标的量化，是对指标属性做出量的定义。考核一般是以“5、4、3、2、1”分数或“优、良、中、下、劣”表示结果。考核的标准包括：事实和岗位要求比较产生的差异标准和考核内容组合的权重分数标准，前者一般为一项工作或事项质量完成程度的评价，后者一般为以各组成要素加权后的总分数的高低。 (三)确定考核者 考核者一般是被考核者的直接领导，也可能是相关部门、同事、下属、客户等。在确定考核者阶段，最重要的是要明确：考核者对
被考核者的考核内容一定要了解清楚;考核者只对被考核者的事实进 行确认并不进行评价。 (四)制定考核表，培训考核者 考核表一般分为两种：事实确认表和考核记分表。前者是对被考核者表现的事实的客观记录，后者是依据前者和考核标准，对被考 核者进行打分。为了保证考核的公正，必须对考核者进行必要的培训，培训的`目的是要让考核者统一评价标准，明确考核规则。 一、考核目的 为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。 二、适用范围 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。 三、考核依据及内容 考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级 工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会 负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则 并实施。 对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈 等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助， 责任心等要素上，实行量化考核。 对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
人员素质测评 一、人员素质测评概论 1、素质的概念、特点、和行为、绩效的关系 答：素质：个体为达到某种工作绩效或完成某种工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。 特点：具有差异性与共同性、稳定性与可塑性、内在性与外在性。 关系：显性素质为个人所具有的知识和技能，可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，因而，个人的显性素质可以依据个人工作行为观察及工作结果分析进行评价，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。潜在素质是个人的社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，深藏于心，不易被别人发现和比较，同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因，个人知识、技能大致相同的两个人的绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。 2、素质测评的概念、特点、分类 答：概念：指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。 特点：①人员素质测评的间接性。人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。②人员素质测评的相对性。测评结果的正确性和测评结果的评价标准具有相对性，没有绝对的标准。③人员素质测评的代表性。人员素质测评是一种抽样测评，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。④人员素质测评的客观性。虽然人员素质测评是间接的、相对的，但是我们可以借助严谨的理论支撑、专业的技术人员和科学的测评手段及方法来保证测评具有一定的客观性。 分类：选拔性测评、诊断性测评、考核性测评、开发性测评、配置性测评。 3、素质测评应用的领域即和其他模块的关系 答：一、人员素质测评在招聘与配置中的运用：①人员素质测评可以为人力资源的甄选录用工作提供必要的决策信息，在人力资源管理中解决“知人”的问题。②人员素质测评对备选人员的知识、技能、个性、价值观、求职动机等给出一个完整的评价，全面地、系统地了解备选人员，从而实现用人的合理化、科学化。 二、人员素质测评在培训开发中的运用：①人员素质测评是培训需求分析的必要工具。 ②人员素质测评还可以应用于培训方法和培训效果评估中。 三、人员素质测评在绩效考核中的运用：①测评中运用到的方法和原理都可以运用到绩效考核中。②科学合理地运用人才测评技术可以将个人能力素质的测评与个人业绩完成情况相结合进行考核。 四、人员素质测评在团队管理中的运用：①在团队成员的配置上，人员素质测评可以对员工的个性、团队领导能力、团队协作能力、技术特长等进行有效的考察，通过对团队目标产生直接影响的人员的动机、性格和能力进行分析，根据互补理论对人员进行有效配置，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，实现团队目标。②在团队发展的过程中，通过相应的测评技术和方法也可以了解团队成员是否具有团队工作取向，是否与团队具有相同或相似的价值理念，以及团队成员的角色配置是否合理等，对团队中的问题进行及时的诊断。③组织可以借助人员素质测评技术了解团队成员整体的素质状况如何，其优势素质是什么，短缺素
D 绩效管理具有战略性与前瞻性,绩效评价具有滞后性。 2.请简述绩效管理工具和技术的发展和演变。 在50年代以前,不论是绩效管理的理论还是工具都限于表现性评价。绩效管理工具的革命性创新始于20世纪50-70年代,学者们先后提出了目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡的绩效管理理论和工具。目标管理盛行于50-70年代,是一种以员工参与为核心的管理思想,注重可量化的结果,但没有明确与战略的关系。关键绩效指标始于80年代,它根据战略将指标层层分解产生的具有可操作性的指标体系,它强调对企业其关键作用的指标,增加企业核心竞争力,促进企业持续发展。平衡计分卡诞生于90年代,它整合了以往绩效管理工具的优点,并较好的解决了以往绩效管理工具的不足,成为一种具有严密逻辑体系的战略性绩效管理工具。 3.在选择绩效考评方法时需要考虑哪些影响因素？ 在选择绩效评价方法时,需要考虑每个指标的特性、所需数据的可获得性和便利性、评价结果的应用目的、可选评价方法的使用成本等因素。 A 指标特性不同类型指标在结果导向/行为导向、主观/客观、前置/滞后等方面具有各自的特性。 B 绩效数据的可获得性不同评价指标在衡量难易程度上是有显著差异的,对于绩效数据的类型、来源、规模、采集和分析过程等有相应的具体要求。 C评价结果的应用目的同一个评价指标由于评价结果的应用目的不同,所选择的评价方法也会出现差异。 D 评价方法的使用成本不同的评价方法对于成本的要求具有较大的差异,相对来说,量表法对专业人员和资金投入的需求高于比较法和目标管理法。 4.绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用？ 作为人力资源管理职能中的核心环节,绩效评价与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系。 A 用于员工报酬的分配和调整绩效评价的最初目的就是为了更好的评价员工对组织绩效的贡献,以更好地在薪酬分配过程中体现公平原则。 B 用于招募与甄选绩效评价的结果是组织做出招募计划的重要依据。 C 用于人员调配绩效评价的结果是人员调配的重要依据。 D 用于人员培训与开发通过绩效评价的结果可以发现人员培训与开发的需要,从而进行人员的培训与开发。 5.请简述我国企业绩效管理实践中存在的主要问题。 从目前情况来看,我国企业绩效管理实践中存在以下方面的问题 A 绩效管理限于绩效评价我国许多企业对绩效管理的认识和实践仅仅停留在绩效评价的层面上 B 绩效管理与企业战略相脱节分为两种情形,第一是企业没有明确的战略,第二是有明确的战略,但与绩效管
《绩效管考试复习内容 第一章 1、绩效概念的理解？ 答：A、完成了工作任务；B、结果或产出； C、行为； D、结果+过程；' E、做了什么，能做什么 2、绩效指标和标准的关系？ 答：一?般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评估什么的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题 3、基本标准和卓越标准有何区别？ 答：一、标准是指某个被评对象而言期望达到的水平。这种标准是每个被评估对象经过努力都能达到的水平。 二、基本标准的作用主要是用于判断被评估绩效是否能够满足基本的要求 三、卓越标准指对被评估对象未做要求和期望，但是可以过到的绩效水平 四、卓越标准主要是为了识别角色榜样 第二章 1、绩效考核的概念？ 答：绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 2绩效考核的原则？ 答：A、公开与开放原则B、反馈与提升的原则 C、定期化与制度化的原则 D、可靠性与正确性的原则 E、可行性与实用性的原则 3、信度与效度的概念？ 答：信度是指绩效考核结果的?一致性和可靠性； 效度是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度 第三章 1、绩效管理作用？ 答：A、绩效评价的不足和绩效定理的有效性 B、绩效管理可以促进质量管理 C、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化 D、绩效管理能够有效地避免冲突 E、绩效管理诃以节约管理者的时间成木 F、绩效管理可以促进员工的发展 2、绩效管理在人力资源管理中的地位？ 答：绩效管理企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其它模块实现了很好的对接。 3、绩效管理实施的影响因素？ 答：A、观念的问题；B、人力资源经理的尴尬地位；C、人力资源的内功修炼不够 第四章 1、绩效管理与绩效考核的联系与区别？ 答：一、联系：绩效考核是绩效管理的重要一?部分。绩效考核成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核管理活动的成功开
弟九章 标管理与绩政考袂培圳
人力资條幵农与管理条疣四大或A ?:?制度：科学化、糸统化的制度设计，建立理性权威 ?:?机制：引入机制，使人力洛派始终处于激活状态，核心 是秃争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 ?:?流程：视员工务家户，以家户为导向建立人力裕源的业 务流程体糸，打通人力裕源业务流程与企业其他核心流 程的关糸 引进、创新人力荷源的管理技术，运用人 提高人力 洛源开发与管理的效率 ?:?技术：研充、 力/源技术,
要X2/人力资源管理的四大机制 约束机制 控制力 拉力 牵引机制 激励机制 推动力 压力 竞争淘汰机制
人力资條管理的四大机制 一、奉引机制： 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行务，最终组织能够将员工的努力和员故纳入到帶助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。奉引机制的关铤在于向员工请晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，奉引机制主要依靠以下人力/源管理模块来实现：企业的丈化与价值观体糸、取住说明书与任取赛格标准、KPI指标体糸、培训开发体糸o
人力资條管理的四衣机制 二、激励机制： 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做禁件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要务条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力荷源管理模块来实现: 薪酬体糸设计、取业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权糸统。
人力资條管理的四衣机制 三、约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行F艮定，使其待合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以K PI 指标务核心的绩薮考核体糸和以任职赛格体糸为核心的取业化行务评价体糸o CU以KPI指标体糸务核心的绩效管理体糸 (2)以任取燙格体糸为核心的庶业化行为评价体糸 (3)员工基本行为规范与员工守则
《绩 效管 理》 期末考试试卷 考生注意：1 .本试卷满分100分。 2. 考试时间90分钟。 3. 卷面整洁，字迹工整。 4. 填写内容不得超出密 封线。 1. 绩效是组织期望的为实现其目 标而实现其目标而展现在不同层面上 的能够被组织评价的 _____________________ 2. 绩效的三个层次包括： ___________ 3. 目标管理法的创始人 是 __________ ，目标管理法的四个步骤 是计戈U 目标、实施目标、 ______________ 和反馈。 4. 平衡计分卡的四个层面分别是 财务层面、客户层面、内部业务流程层 面和 _________________________________ 层 面。 5. 绩效计划需 要 __________________ 、员工的直接上级 以及员工本人三方面共同参与。 6. 评价周期与评价指标、企业所在 行业的特征、 、绩效 管理实施的时间等因素有关。 7. 领导情境理论把领导划分为_ 和 _________________ 两个维度。 8. 收集绩效信息一般有三种类 型： _________________ 、文档以及第三 方意见。 9. 将人与目标相比较属于评价方 法中的 ______________________ 。 10. 反馈包括反馈信息、 ____________ 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题（凡错选，少选，多 选均不得分。每小题2分，共20分） 素、确定关键绩效指标 B. 计划目标、实施目标、评价结果、反 馈 C. 确定目标、比较目标、收集分析数据、 系 统学习与改进、评价和提高 D. 确定长期整体目标、确定短期目标 4. 下哪一种绩效管理工具更有助于建 立学习 型组织（）。 A. 目标管理法 B.平衡计分 卡 C. 关键绩效指标法 D.标杆管理法 5. 绩效评价指标的评价标准包括（） A.量化式 B.等级式 C.数量式 D. 定义式 E.量词式 6. 对于缺乏完成某项任务的能力，但是 愿意 去从事这项任务的下属，以下哪种 领导风格更合适（）。 A. 高任务-低关 系领导风格 B.高任 1.影响绩效的主要因素有（ ）。 A.技能、激励、环境、机会 B.知 识、技能、态度、能力 、、' ' A.确定关键成功领域、确定关键绩效要
1 / 3...谢阅... 《绩效管理》 期末考试试卷 考生注意:1。本试卷满分１00分。 ２.考试时间90分钟。? ３。卷面整洁，字迹工整. ４.填写内容不得超出密封线。 总分 题号 一 二 三 四 五 六 核分人 题分 2０ ２0 20 4０ 复查人 得分 一、填空题(每空2分,共20分） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括： 3.目标管理法的创始人是 ，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目 标、 和反馈。 4。平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和 层面。 5。绩效计划需要 、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参 与。 6。评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、 、绩效管 理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为 和 两个维度。 ８．收集绩效信息一般有三种类型： 、文档以及第三方意见。 9．将人与目标相比较属于评价方法中的 。 1０。反馈包括反馈信息、 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题(凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分) 1.影响绩效的主要因素有（ ）. Ａ.技能、激励、环境、机会 Ｂ．知识、技能、态度、能力 C 。任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ）。 A.战略一致性 Ｂ。明确性 C ．可接受性 D 。信度 E 。效度 ３。运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）. A ．确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 Ｂ。计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C ．确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 Ｄ.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ ）. A ．目标管理法 Ｂ.平衡计分卡 C 。关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括( ）。 A ．量化式 B 。等级式 Ｃ。数量式 D 。定义式 E ．量词式 6。对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（ )。 Ａ.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 Ｃ。低任务－高关系领导风格 D.低任务－低关系 ７．由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（ )。 A 。完全性原则 B ．对称性原则 C ．对事不对人原则 D 。责任导向的定位原则 Ｅ.事实导向的行为原则 8。某位管理者对下属的某一绩效要素(如“口头表达能力")的评价较高,导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高,这属于以下哪种效应（ ）。 A 。晕轮效应 Ｂ．逻辑误差 C 。宽大化倾向 D 。首因效应 ９。以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物（ ）. Ａ.描述法 B ．强制分配法 C.行为锚定量表法 D.目标管理法 10.在本月的绩效考核中,某公司财务部主管与输单员JI ＥSE 就输单的正确性和效率方面发生争吵.J ＩESE 认为输单工作量大,肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提 出辞职。主要原因是（ ）。 A.考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少 Ｂ。关键指标设计不合理 C 。绩效计划执行中缺少沟通 D.绩效面谈不合理 三、名词解释(每小题4分,共2０分） 1.战略性绩效管理 ２。参与式绩效计划 3．绩效监控 ４。绩效评价 5.自我反馈 四、简答题(每小题８分，共４0分) 1。绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ 2.请简述制定绩效目标的原则。 3.请简述绩效沟通的方式. ４。请简述绩效评价方法的种类。 5.请简述绩效管理的发展趋势。 绩效管理期末考试答案 一、填空题（每空1分，共15分) 4.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 工作绩效及其结果 .（Ｐ2） 5.绩效的三个层次包括： 组织绩效、群体绩效和个人绩效 。（Ｐ2） 密 封 线 函授站： 姓名： 专业： 学号： 座位号：
储蓄： 1、该同志爱岗敬业、与客户以诚相待、服务热情周到、收付款业务娴熟。多次在总、分行业务技能比赛中取得好的成绩。同时具备较高的思想道德素质，其诚实与拾金不昧的精神多次赢得客户的赞誉。 2、该同志在日常工作中脚踏实地、团结同事，思想积极要求进步，其服务意识、学习意识、竞争意识、公关能力和为人处事方面都表现极为优秀，深得储户和同事的喜爱和好评。 3、该同志性格开朗乐观，具有较强的亲和力和人际交往能力，工作积极主动，责任心强，善于动脑，接受能力强，多年来积累了丰富的工作经验，工作中养成了严谨、踏实的工作作风，工作岗位上能够尽职尽责。 4、该同志工作认真负责,有较强的进取精神，善于与人沟通，并有丰富的工作经验，极强的自学能力。具备组织、管理、辅导、训练等能力，自我要求较高、诚信自律、有团队合作精神，较强的责任心和与他人协作的精神。 大堂经理： 1、该同志具有丰富的前台业务和服务知识，有很强的沟通能力和营销能力，对待客户认真负责，热情周到，为客户讲解业务、辅导、填单均耐心细致，在其从事**支行大堂经理的几年工作中，多次受到客户的表扬和肯定。 2、该同志综合素质较高，为人谦虚谨慎，热情大方，爱岗敬业，具有较高的口才能力，有较强的沟通协调能力。工作中尽职尽责，积极主动，拥有一定的优质客户群体，为**支行的储蓄存款具有较大程度的拉动。 会计： 1、该同志具有丰富的柜面会计结算及相关理财产品销售经验，善于沟通，待人热情，具有较强的语言分析能力、表达能力、综合思考能力，能够熟练使用办公软件,有较强的创新能力、协调能力和团队协作能力。 2、该同志对待工作认真负责，诚实守信，进取心强，团结同事，善于人际交往,工作态度积极认真,有较强的组织管理能力，具有丰富的现代化会计管理理念和意识。对待客户服务热情，多次得到客户的表扬。
一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。） V 1. 战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生(B)作用。 A. 互动 B. 协同 C. 推动 D. 负面 满分：2 分 2. 心理测验的理论与实践问题的研究在（B ）工作中有重要的应用意义。 4.2 A. 绩效考评 B. 人事测评 C. 主观评价 D. 干部考评 满分：2 分 3. 人事测评的另一类常用方法是（B ），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。 A. 评测法 B. 测验法 C. 定量法 D. 试验法 满分：2 分 4. 分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合（A）结论。 6.3 A. 逻辑的 B. 实际情况的 C. 客观条件的 D. 真实情况的 满分：2 分 5. 心理测验之所以能成为科学而有效的（B ）工具，是因为它有一套科学的编制方法。
A. 员工测评 B. 人事测评 C. 干部测评 D. 技能测评 满分：2 分 6. 面试时，在交流中保持积极倾听是很（B ）的，但又是很有效果的一件事情。 A. 容易 B. 困难 C. 重要 D. 必要 满分：2 分 7. 人事测评的另一类常用方法是(B)，即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。 A. 评测法 B. 测验法 C. 定量法 D. 试验法 满分：2 分 8. 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个(A)的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的 A. 不同9.2 B. 相同 C. 近似 D. 相近 满分：2 分 9. 评价中心和发展中心的未来趋势还包括(D)方面的不断创新。 6.5 A. 操作方法 B. 技能与技巧
绩效管理期末考试及答 案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
《 绩 效 管 理 》 期末考试试卷 考生注意：1．本试卷满分100分。 2．考试时间90分钟。 3．卷面整洁，字迹工 整。 4．填写内容不得超出密 封线。 一、填空题（每空2分，共20分） 1.绩效是组织期望的为实现其 目标而实现其目标而展现在不同层 面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括： 3.目标管理法的创始人是 ，目标管理法的四个 步骤是计划目标、实施目标、 和反馈。 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务 流程层面和 层面。 5.绩效计划需 要 、员工的直接 上级以及员工本人三方面共同参 与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特 和 两个维度。8.收集绩效信息一般有三种类型： 、文档以及第 三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价 方法中的 。 10.反馈包括反馈信息、 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）
1.影响绩效的主要因素有 （）。 A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性 一般应遵循的标准有（）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（）。A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 C.低任务-高关系领导风格 D.低任务-低关系 7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（）。
绩效管理重点 第一章 一、绩效 1.三个视角的理解： 1)管理学的角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有 效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面. 2)经济学的角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承 诺，而薪酬是组织对员工的承诺. 3)社会学的角度：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份 职责 2.实践中对绩效的不同理解： 1)绩效是结果。 2)绩效是行为。 3)绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。 结果态度能力 3.绩效=过去（）+现在（）+未来（） 成果行为潜力/素质 4. 绩效定义适用情况对照表（看看就行） 二、绩效考核 1.概念 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 2.实践中员工对绩效考核存在不满的原因（记住） 1)绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。 2)绩效考核目的不明确。
3)绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。 绩效考核不良循环图： （要懂得从不同角度分析，及其具体体现） 3.传统绩效考核的消极影响（了解即可） 1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。 2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。 3）单纯依赖定期的、既定绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。 4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。 5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。 6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素 7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。 8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。 4.现代绩效考核的目的（选择题：选哪个不是目的…） 1)考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。 2)考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确 认。 3)不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。考核要做到六个确认：（看看） 1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； 2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效 3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足； 4）确认如何改善员工的能力和行为； 5）确认管理者和管理方法的有效性； 6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。 第二章 三、绩效管理 1.绩效管理的三种观点
Xx大学2012学年第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B卷120分钟） 得分评卷人复核人一、填空题（每空1分，共15分） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和开发目的。 2.标杆管理最早在施乐公司应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的可操作性。 4.绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的工作绩效和满意度。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的量表法。 8.反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成管理缺位。 10.最早的绩效薪酬制度是由弗雷德里克*泰勒所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划和收益分享计划。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。 得分评卷人复核人二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得 分。每小题2分，共20分） 1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（ B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件
员工绩效考核评价等级管理办法（试行） 1 总则 1.1目的 为建立健全公司绩效考核的激励与约束机制，及时对员工进行客观、公正地评价，并通过评价合理地使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，确保公司生产和经营目标的顺利实现，制定本办法。 1.2 考核原则 绩效考核评价应严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 1.3 考核范围 公司所属各单位（部门）和全体在岗员工（供电所考核到单位）。 2 考核分值与权重 员工绩效考核总分为100分，由员工的工作业绩、工作能力和工作态度三部分组成。各类员工的工作业绩、工作能力和工作态度所占权重各不 3 考核等级 3.1 员工绩效考核结果共分（A、B、C、D、E）五个档次。其中A档为
制，其中A档的人数不超过总数的20%，C档及以下的人数不少于总数的5%。其中中层管理人员正职由公司分管领导进行考核，中层副职由部门正职考核，但正职、副职中列A档或C档及以下者，由公司绩效考核委员会进行平衡，其它人员由直接上级进行考核。当A档或C档及以下人员数出现小数时，进行取整，剩下的小数位并入次月或次年度，少于5人的部门和班站，小数位可以跨年度累计。各单位（部门）员工年度绩效考核总人数的核定以本年度12月份人数为准，调入或调出人员按实际月份计算考核结果。本单位考核人员按本单位（部门）、班站人员实际人数核定（在外长期学习、培训人员除外）。 3.3 当员工的绩效考核结果为A和E档时，在绩效合约上必须写明原因。同时每月或年度的考核分值，由员工与直接上级进行有效沟通并以确认后的绩效考核分值为准。 4 考核标准 4.1 当出现下列情况之一者，经绩效考核办公室认定，当月或年度绩效考核结果可酌情加1－5分。 4.1.1对公司中、长期发展计划提出合理化建议，经论证富有成效者； 4.1.2 提出合理化建议，经采纳富有成效者； 4.1.3 执行紧急重大任务能限期完成者； 4.1.4 维护公司利益，避免重大损失者； 4.1.5 成绩突出，受到公司或上级表彰和表扬者； 4.1.6 工作中发现安全隐患或重大事故苗头，适时消除或处置适当，使公司免遭损害者； 4.1.7 在公司管理、经营或生产过程中，对重大决策出谋划策，卓有成效者； 4.2 A档、B档、C档分别按员工的工作业绩、工作能力和工作态度三项考核得分进行评定。 4.3 发生下列情况之一的，员工月度绩效考核结果评定为D档，评定D 档的人员考核计算得分为69分。 4.3.1 考核期内未遵守公司规定的作息时间，上、下班或开会迟到、早退，工作中擅离岗位、经上级提醒后仍未改正者； 4.3.2 在生产（工作）时间做与生产（工作）无关的事，炒股、非组织安排进行下棋、打牌、打麻将或利用计算机聊天、玩游戏者； 4.3.3 在工作时间、工作场所，吵闹、扰乱秩序者； 4.3.4 工作时间穿短裤、拖鞋、背心、赤脚、赤膊进入生产场所和工作场所者；
人才素质测评报告 青岛赛尔高国际贸易有限公司 公司简介青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团，山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照，是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团，注册资本达5亿元人民币。公司自2003年成立以来，本着以诚为本、和谐共赢的经营理念，业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司，涉足业务领域：橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱，主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易；自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于2007年成立,注册资金5000万元，是一家经国家工商局批准的，并具有进出口经营权的国际贸易公司。公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国，品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶；合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家，品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。公司自成立以来，便以需求为导向，以质量可靠的产品及优质周到的服务，博得广大客户的好评，业务量逐日增多，年营业额实现2亿美元。公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念，时刻秉承做大、做强的企业宗旨，抓住机遇，努力追求更实效的合作。 招聘职位：人事行政经理 职位类别：人力资源行政/后勤/文秘 工作地点：青岛发布日期：2011-06-20 工作经验：5-10年最低学历：本科 管理经验：否工作性质：全职 招聘人数：1人职位月薪：6001-8000元/月 岗位职责： 1、依据公司的经营计划，配合公司的战略目标，拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划； 2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作，对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理： 3、负责公司各项活动的策划和组织； 4、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 5、负责公司对外机关之交涉及关系建立； 6、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 7、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，实施招聘计划； 8、依据现有人员素质完善，制订员工培训计划，并组织实施、考核； 9、建立并完善公司绩效考核管理体系； 10、配合其它部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 11、综合部各项事务的管理 12、处理其它突发事件和完成领导交办的其它工作 任职资格： ■教育背景：人力资源、行政管理或相关专业大学专科及以上学历；
关于绩效考核测评会的方案 2018-01-13 导语：方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。下面是由小编整理的关于绩效考核测评会的方案。欢迎阅读！ 绩效考核测评会方案 一、组织领导 市“万人评议作风效能”活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下，由区机关效能建设领导小组统一组织实施，区纪工委副书记总负责，区行政服务中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调，其组成如下： 二、工作原则： 坚持以群众评判为导向、以人民满意为标准；坚持公开、公平、公正；坚持求真务实，边评边改，评改结合；坚持科学规范、简便易行。 三、各工作组主要工作任务 （一）人员组织组 1、确定参加测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单； 2、做好参加测评会的评议人的座位安排（含每个教室的人员名单安排），制作座位表等工作； 3、通知评议人准时参加测评会；并将入场券发到每位评议人手中（测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场）； 4、测评会督查。 （二）场地布置组 1、落实8个教室做为测评会场所，并布置好每个教室安排40个测评座位； 2、落实测评当天（11月13日上午，星期日）每个教室有两位教师做为工作人员，配合市、区发放及收取测评表；
3、在每个教室门口张贴参加测评人员的名单；在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位序号； 4、安排人员做好门卫工作（凭券或工作人员证进入）； 5、沿途做好标识及横幅，指引测评人进入测评地所在学校；测评地所在学校挂上横幅；营造宣传氛围； 6、负责联系公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。 （三）综合协调组 1、做好与市效能办督查组对接和接待工作； 2、测评会的组织、协调、督查，会议执行方案的制定； 3、向市效能办报送测评安排情况https://www.doczj.com/doc/df5970462.html,包括参加测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排表； 4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券； 5、制作测评会工作人员工作牌； 6、各个测评教室测评督查工作人员的分配； 7、备好铅笔，并于测评半小时前发到每个教室的工作人员手中，组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。 8、宣传及经费保障工作； 9、其他需协调联系的工作。 各小组工作完成时间见附件一。 四、有关要求 1、提高认识，加强领导。要充分认识“万人评”活动的重要意义，各参评单位要高度重视，以积极主动的姿态接受社会各界和人民群众的评议。 2、严明纪律，规范运行。各参评单位要严格遵守评议纪律，不得以任何方式干扰评议活动，不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要精心组织、规范运作，严禁弄虚作假，确保评议活动公开、公平、公正。 [关于绩效考核测评会的方案]
学习情境六素质测评与绩效考核 一、教学目标 1.了解商务谈判开局阶段的主要作用与任务； 2.熟悉开局的方式与原则； 3.掌握谋求不同开局地位的原则。 二、课时分配 共3节，每节安排1个课时 三、教学重点难点 1.素质测评结果调整 2.综合考核法 3.绩效考核面谈过程 四、教学大纲 任务一构建素质测评 一、员工素质测评的主要原则 二、员工素质测评的内容 三、员工素质测评的具体实施 任务二选择绩效考核的方法 一、绩效与绩效考核 二、绩效考核的类型 三、绩效考核的基本方法 任务三实施绩效考核
一、考核者的选择与培训 二、考核资料与情报收集 三、考核结果的审核与协调 四、考绩面谈 五、考绩结果的反馈与运用 六、员工绩效考核容易出现的问题 五、主要概念 1.素质测评的内容 2.绩效考核的方法 3.考绩面谈 六、教学案例 案例一强盛公司招聘员工的一次失误 强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主，随着生产业务的扩大，为了生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部门设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许经理提出在外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘消息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元，二是在本地区发行量最在的报纸上，费用是9000元。人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二种方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应利用发布招聘广告的机会扩大公司的影响。
在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历，他们从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5位应聘者。人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理从中挑选了两人：宋强与李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试的过程中，发现两人基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周内等通知。在此期间，宋强在静候通知；而李平打过两次电话给人力资源部经理第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。 面试后，生产部许经理和人力资源部宋经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人看来都有不错，你认为哪一位更合适呢？”宋经理说“两位候选人都合格，只是李平的第二位主管给的材料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？”许经理回答说：“很好，宋经理，显然你我对李平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他与你共事，当然由你做出决定了，明天就通知他来工作。”宋经理说。 李平进入公司工作6个月后，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不能胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而李平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、工作性质的招聘时描述的有较大出入。 讨论题： 1、强盛公司的招聘过程有哪些值得借鉴的地方？
人力资源管理试题(A) 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁
C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划
C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为( B )。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 8.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点(C)。 A.亲验法 B.观察法