人力资源管理专业培养方案
（2016年6月修订）
一、培养目标
本专业培养具有和谐劳动关系意识，具备管理学、经济学、社会学、法学等方面基本理论素养，掌握现代人力资源管理理论和业务操作技能以及熟悉劳资政策和法规的复合性应用型人才，能够在各种类型的企业从事组织人事管理、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等人力资源管理工作。
二、培养规格与要求
本专业学生应系统学习现代企事业管理理论与实务，掌握人力资源管理理论及实务，具有较强的人力资源开发能力，良好的人际沟通能力、组织管理能力与决策能力。具体来说，其应获得的知识和能力主要有以下几个方面：（一）掌握管理学、经济学、心理学、社会学、法律等学科的基本知识和基本理论。
（二）掌握人力资源管理的基本知识和理论。
（三）掌握人力资源管理的定性、定量分析方法。
（四）掌握人力资源规划与招聘、人员素质测评、人员培训与开发、绩效考核、人工成本核算、劳动关系管理等技能。
（五）具有较强的语言文字表达能力、人际沟通能力、组织协调能力及领导能力。
（六）熟悉人力资源管理方面有关的方针政策及法规，依法治事。
（七）掌握观察、问卷调查、访谈、文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的人力资源管理科学研究能力和实际工作能力。
（八）具有一定的创新精神和创新能力。
（九）较熟练地掌握一种人力资源管理专业外语，基本上能阅读本专业的外文书刊、文献、资料，并具有一定的听、说、笔译能力。
（十）能够较熟练地使用计算机从事人力资源开发与管理的实际工作。
三、学制与学位
全日制学习四年，按照《中华人民共和国学位条例》授予管理学学士学位。
四、课程体系及学分分配
五、专业特色、专业主干课程及特色课程介绍
（一）专业特色
本校人力资源管理专业的特色主要体现在劳动关系导向上，在教学安排上，在保证人力资源管理学科体系完整的同时，在课程设置方面，除了全部开出人力资源管理专业核心课程外，还突出劳动关系的课程，如劳动关系概论、劳动法、企业规章制度和劳动合同管理、企业劳动争议处理等，这不仅可以强化本专业学生的劳动关系意识，还能够提高其处理企业劳动关系的管理能力。此外，本专业强调实践特色。首先，培养方案中大量设置实践操作类课程，这些课程都对应着企业人力资源管理的某一个职能模块，只要通过课程学习就能掌握相应的人力资源管理技能。其次，本专业开辟了一批实践教学基地，这些基地大多是具有先进人力资源管理实践的国内先进企业，通过实习实践的方式，培养同学处理实际问题的实践技能。其三，专业设置了人力资源管理实验室以及依托实验室设置的实践课程体系，为学生们营造和模拟真实的人力资源管理情境，培养学生职业素养和职业意识。最后，本专业师资大多拥有丰富的企业人力资源实践经验，为各类大型企业提供过管理咨询，从而能够保证教学的实践效果，课堂上不仅有各种企业案例的教学和谈论，还会经常有企业人力资源经理现身说法，从而可有效提升学生的专业实操能力，拓展学生的思维视野，强化学生知识与实践的互动。
（二）专业主干课程
管理学（48学时，3学分）：本课程的主要研究对象是管理的基本概念、基本思想、基本原则、基本内容和基本方法。通过学习，可以使学生得到管理思想发展史、管理理论、管理思维和管理意识的全面教育，通览管理全貌，树立起主要的管理观念。这门课程的教学目的是让学生在了解管理和管理学的基本内容的基础上，进一步研究管理发展的历史，掌握管理过程的普遍规律、基本原理和一般方法以及管理学的发展动态，为以后学习其他专业课程和管理实践奠定理论基础；使学生了解和掌握企业中、高层管理人员应当具备的管理知识和管理能力。
西方经济学（64学时，4学分）：《西方经济学》主要介绍了流行于西方市场经济国家的现代经济理论与经济政策。该课程分为微观经济学和宏观经济学两部分。微观经济学以单个经济单位的经济行为为对象，以资源的合理配置为主要问题，以价格理论为中心理论，以个量分析、边际分析、均衡分析为研究方法，以市场出清、完全理性、充分信息为基本假定，主要研究家庭、厂商和市场的经济资源合理配置问题。宏观经济学以国民经济整体运行为对象，以资源的充分利用为主要问题，以收入理论为中心理论，以总量分析为研究方法，以市场失灵、政府有效为基本假定，主要研究国民经济整体运行中经济资源的充分利用问题。
社会学概论（32学时，2学分）：通过讲授社会学的基础知识和基本理论，使学生了解社会学的理论和方法，提高学生理解、分析和解决问题的能力，运用社会学的基本理论指导工作和生活，并为学生学习相关专业课打下良好的基础。社会学是从变动着的社会系统整体出发，通过人们的社会关系和社会行为来研究社会的结构、功能、发生和发展规律的一门综合性的社会科学。社会学研究人的社会需要、社会互动、人的社会化；研究初级社会群体、社会组织和社区；研究社会分层与社会流动、社会制度和社会控制；研究社会变迁与社会现代化。社会学提供正确认识社会的有关知识，提供社会学的基本观点（视角）和方法。
劳动经济学（48学时，3学分）：《劳动经济学》是经济学的一个重要分支，专门研究通过劳动资源的合理配置和有效利用，实现劳动力资源的社会与个体利益的最佳结合，以及在这个过程中人与人之间的劳动关系和劳动力资源与其他生产要素之间关系的学科。主要运用经济分析与制度分析相结合的方法，侧重对劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律进行宏观的研究，分析劳动力的供给和需求、劳动力市场均衡的形成与变动、影响劳动力市场的社会力量、劳动力市场的工资制度与报酬结构、人力资本投资、劳动就业与经济增长、劳动力市场运行与宏观经济稳定的关系、就业结构与经济发展以及劳动力市场配置过程中劳动关系的调整和劳动制度变革等现代劳动经济学的基本问题和基本原理。
劳动法学（32学时，2学分）：劳动法是以劳动关系为主要调整对象的一个独立法律部门，劳动关系指劳动者和用人单位之间在实现劳动过程当中发生的社会关系。它兼有人身关系和财产关系的双重性质，也有平等性、从属性相互交错的特征。它以保护劳动者权益为精神，与民法不同，属于社会法。主要内容有劳动合同、劳动基准、劳动保护和劳动争议、社会保障及法律责任等。该课程的主要目的和任务是掌握劳动法学的基本理论、基本制度。教学基本要求：必须熟悉经济法学的理论知识；必须了解经济法律制度和相关司法解释；应用理论知识解决当前社会经济中的相关法律问题。
劳动关系概论（32学时，2学分）：《劳动关系概论》是研究劳动关系的存在
及其运行一般规律的学科。它主要研究劳动关系的存在、劳动关系的构成、劳动关系的运行和劳动关系的调整。包括劳动关系的环境、劳动关系的主体、劳动关系的运行和协调以及劳动关系的矛盾处理。《劳动关系概论》侧重对劳动关系问题的基本理论和框架进行说明，给学生提供观察、分析劳动关系问题的基本方法和角度。通过本课程的学习，可以使学生掌握劳动关系的基本原理和一般分析方法，为进一步学习专业课程及日后的实际工作奠定理论基础。
（三）专业特色课程
人力资源管理概论（64学时，4学分）：《人力资源管理概论》是人力资源管理专业最重要的专业基础课程，通过这门课程的学习将力图使学生了解人力资源管理的基本理论、原则和方法，为学生提供基本观点、分析和解决有关问题的方法和思路，帮助学生在理论和方法上建立更进一步在相关领域深造或工作的基础。该课程主要讲授人力资源的基本概念，人力资源管理概述，人员的录用决策、招聘评估，绩效管理，薪酬与福利体系，员工的培训与开发，跨文化人力资源管理，人力资源管理的相关法律法规及应用，企业劳动关系等。
组织行为学（32学时，2学分）：《组织行为学》是心理学具体应用于人力资源管理专业的课程，着重探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响。该课程主要讲授与工作环境相关的问题，探索环境、组织结构及领导作风等因素对个体、群体及组织行为的影响。本课程的目标是：促进学员对组织理论的理解；分析人类在工作中的行为；评价个体的差异、激励和授权、管理组织中的群体；考察工作设计、目标设定、弹性工作时间及工作压力。本课程学习结束后，学生应该能够理解组织理论与实践的各种观点；理解影响个体在工作中行为的多种因素。
工作分析（32学时，2学分）：本课程是人力资源管理的核心课程，是人力资源管理体系的基础平台，只有通过该课程的学习才可以理解和掌握绩效管理、薪酬管理、培训管理以及职业生涯等方面的内容和技能。该课程主要讲授工作分析与职务设计的历史与发展；工作分析的内容与组织、工作分析的基本方法与工具；任务分析；职务设计的内容与方法；人员分析及配备等。同时，该课程强调同学的实践操作能力。
绩效管理（32学时，2学分）：企业人力资源管理作为企业员工激励的系统，绩效管理在这个系统中处于核心的地位，它将就员工对于企业和岗位的价值贡献进行评估，做出等级判断，并以此为基础进行价值分配。因此，企业员工的录用、培训升迁、报酬的确定都要以绩效管理结果作为依据的。该课程主要讲授绩效管理系统、绩效考核方式、绩效反馈、绩效指标设定、KPI和平衡计分卡体系以及绩效薪酬等内容。
薪酬管理（32学时，2学分）：企业薪酬管理是人力资源管理体系中最重要的环节，也是推动企业战略目标实现的重要手段；企业薪酬不仅具有激励员工的功能，同时也有保证组织资源配置公平性的功能。良好合理的薪酬与福利制度有利于吸引、留住和激励企业所需要的人力资源。该课程主要讲授薪酬的各种概念、薪酬设计方法、职位评估体系、奖金设计、福利体系设计以及股权激励等方面内容。该课程与绩效管理相互依存、互为补充。
人员素质测评（32学时，2学分）：本课程主要应用于企业招聘和绩效评估。该课程主要讲授人员心理素质、智能、技能水平、个性测评评价依据的理论基础及其方法、手段、技术。包括人才测评对企业管理的意义；人才测评的类型与指标体系；人才测评方法与比较选择；人才测评结果的解释与决策；履历分析与申请表筛选；纸笔测验的方法与技术；心理测评；面试；情境评价与工作模拟评价。
员工培训与开发（32学时，2学分）：员工的培训与开发是现代企业人力资源管理体系中的一项重要职能。该课程主要讲授现代培训与开发的基本概念和原理，培训与开发的需求评估、方法、职业生涯设计、培训与开发中的学习原理、培训有效性评估，并着重探讨在当前技术应用广泛、变革日益加剧的情况下的培训与开发的一些新趋势。
企业社会保险实务（32学时，2学分）：企业社会保险工作日益成为人力资源管理部门的一项重要职能，不仅是符合国家劳动法令的必然之举，也同时是稳定企业员工队伍的必要手段。该课程主要模拟企业社会保险工作的各种环节，不仅将系统的介绍养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五险种的具体保险内容以及相关费率，而且还将讲授各类社会保险办理的各项流程和管理制度。
企业规章制度和劳动合同管理（32学时，2学分）：《劳动合同法》等一系列劳动法律的实施,对我国企业的运营、用人方式以及企业人力资源管理模式产生了巨大的影响，企业劳动用工管理的重心放在了自身规章制度的制定和完善上，以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。本课程主要讲授企业规章制度和劳动合同管理的基本方法和内容，评估规章制度的正面和负面效用，预防和减少劳动争议的发生。
企业劳动争议处理（32学时，2学分）：随着劳动争议案件的不断增长，预防和处理好企业劳动争议已经成为企业人力资源管理工作的一项新要求。该课程主要讲授我国的劳动法、劳动争议调解仲裁法和企业劳动争议处理条例及有关法律法规，结合具体案例，全面阐述我国的劳动争议处理制度，包括调解制度、劳动争议仲裁制度、劳动争议诉讼制度，以及劳动争议的协商制度。课程的特点在于注重理论和实践的有机结合，介绍劳动争议的原理、特征，劳动争议处理的制
度、程序和技能，以及劳动争议的预防，培养学生运用法律来解决具体问题的能力和创新意识。
职业安全健康（32学时，2学分）：职业安全健康问题日益成为企业人力资源管理关注的焦点，过劳死以及工作环境问题已经影响员工工作效率并对企业经营发展构成了挑战。该课程主要讲授劳动安全卫生（职业安全卫生、劳动保护）以及工会劳动保护的基本概念、基本知识；《安全生产法》、《职业病防治法》等相关法律法规。了解劳动保护监督检查《三个条例》，劳动保护工作职责与权利以及主要任务和工作内容，并了解有关职工伤亡事故与职业危害、职业病预防的基本知识。
六、实践教学总体设计
（一）学生科研及小学期制
培养学生科研能力是专业实践教学的基础，学系形成完备的学生科研管理制度，设置中央高校基金项目、“三创”项目、北京市科研项目、院级科研项目、系级科研项目，并结合教学实践周活动，开展项目开题答辩和结项答辩，答辩由专业教师严格实行评审，投票决定是否通过。
第五学期开学第一个月实行小学期制，该学期将授课、实验、考试等环节缩编为15个教学周。小学期中用1个月时间进行集中企业实习和自主式的学习，同时围绕学生科研课题、实务创新项目，由教师参与指导，采取小组学习、田野调查等形式进行。小学期结束后，评估“小学期制”的培养质量和存在问题，以便改进，以此探索学生开放自主的学习和培养方式。
（二）本科导师制
为了提高本专业学生的专业实践能力，强化教师在指导学生实践方面的责任，我系人力资源管理专业将在大三和大四学年建立本科生导师制，本制度将覆盖本科学年论文的2学分以及本科毕业论文（设计）的6学分，其主要内容为三个方面：
1.学生和教师双选。首先，教研室向同学们详细介绍每个老师的详细情况，让同学们了解每个老师的学术专长和性格特点；然而，由同学填报教师志愿，选择自己想要跟随的导师；最后，教研室老师根据学生填报志愿选择自己要带的学生，同时教研室对填报志愿热度不一的教师进行总量协调，确保学生的第一志愿率达到70%。
2.学年论文和毕业论文（设计）整合。导师制的核心手段是论文辅导，学校规定的论文辅导种类分学年论文和毕业论文（设计），本专业把两个论文进行整合，原则上强调学年论文是毕业论文（设计）的初探和基础，毕业论文（设计）
是学年论文的进一步研究和深化，鼓励两者的论文方向一致。
3.定期会议制度。本专业规定导师定期会议制，要求导师每月组织学生开会一次，关心同学的学习和生活状况，辅导学生的科研项目，督促同学的学习进程，形成共同学习竞争的氛围。定期会议制度纳入教研室教师考核内容。
（三）社会调查与实践制度
为了提升人力资源管理专业学生的社会适应能力，完善自身的学科知识体系，全面提升专业综合能力，本专业实行社会调查与实践制度，本制度要求专业同学分别在大二暑假和大三小学期期间分别完成2个学分的社会调查实践和企业实习实践，具体内容如下：
1.集中与分散原则。本专业签订一批具有先进人力资源管理实践又兼具行业类型特点的国内企业作为人力资源管理专业实践教学基地。实践基地将在大三暑假和大三小学期期间为本专业部分同学提供集中实习的机会。本专业教师与实践教学企业一起组织申请者面试，择优录用实习生，并在企业中为实习学生配备实践导师。同时，本专业也鼓励同学通过各类渠道寻找适合自身特点的实习机会，积极进行社会调查与实践。
2.双师制的引导和监督。由学校教师与签约实习基地人员共同作为指导教师，分别从理论与实践层面对学生的实习实践活动进行督导，同时聘请实务工作者作为学系签约兼职教师参与专业课程实操部分授课，每学年定期邀请企业人力资源经理和人事负责人来院为学生做专业实务报告，或主持开展专业拓展和技能竞赛活动，以此推进学生职业能力的提升。
3.评估和反馈。实习基地的实践教学活动周期最低30天。首先，同学在确定社会实践与调查单位之前需要与导师商讨调研计划，调研计划包括实习单位、实习岗位、实习内容、预期收获等内容。其二，社会实践和调查期间，同学遇到实习问题可以随时咨询和求助导师，导师也需要把握同学的实习进程。其三，社会实践与调查活动结束后，同学除需填写学院规定的表格外，需要向学系提供所实习单位联系方式，教研室将选取部分实习单位进行联系，确定同学实习内容和实习表现，并最终确定是否完成学分。
（四）学生实践标准和要求
为培养学生的科研能力，四年中要求撰写学年论文一篇，社会调研报告一篇，毕业论文（设计）一篇。其中，二年级学生完成4000字社会调研报告一篇，三年级完成5000字学术性学年论文一篇。第七学期完成毕业论文（设计）的选题、文献检索和写作大纲，第八学期完成论文及答辩。
为提高学生的社会实践和处理人力资源实务能力，要求专业课内必须要留出一定比例实践学时（其形式包括课堂讨论、案例分析、模拟实验、实地考查和观
摩等），具体学时数为：64学时课程的实践学时为12，48学时课程的实践学时为8，32学时课程的实践学时为4。
关于专业实践，四年中安排一次分组调查研究活动、一次集中实习和三次分散实习活动，利用暑假集中在北京实习和在学生生源所在地的相关机构分散开展实习活动，分布在第一至第六学期。
关于毕业实践，要求学生在教师督导下，于第七学期假期至第八学期，进行与所学课程相关的200小时的毕业实习。
（五）实践课程体系
模拟招聘（32学时，2学分）：该课程将在人力资源管理实验室中模拟就业招聘现场，学生在模拟的环境中进行企业应聘，老师将在课程中展示和模仿多种招聘方法和流程，帮助同学熟悉应聘技巧，树立自信，最终提升就业能力。
人力资源管理软件（32学时，2学分）：该课程将利用人力资源管理实验室中人力资源管理软件进行实操模拟，结合计算机技术和人力资源管理的教学，使学生能够在实践中运用信息化方法及相关软件进行管理。
企业文化沙盘（32学时，2学分）：本课程将系统地讲授关于企业文化的要素、结构、功能与运行机制，然后通过在实验室环境中模拟虚拟企业竞争环境，并将经营因素适当简化，强调企业文化作为企业软实力和主要竞争要素。通过模拟训练，突出企业文化对企业经营以及人力资源管理体系运行的重要性。
专业文献检索与研究综述（16学时，1学分）：本课程将系统地讲授关于文献检索的各种方法、检索过程和文献综述写作，通过计算机房和图书馆进行现实的文献检索，以及在电子文献数据库和纸质文献库中进行多种文献的检索训练，帮助同学熟悉和掌握各种文献综述的方法和思路，提高专业论文研究能力。
人力资源管理研究方法（32学时，2学分）：本课主要讲授人力资源管理研究的特点、任务、功能；人力资源调查的方法论体系与基本程序；人力资源管理调查的设计与组织；人力资源管理研究的基本类型和常用的几种主要的方法；调查问卷的设计；调查资料的整理方法；调查资料的统计学分析和理论研究；如何撰写调查报告；社会调查的应用；力图通过理论学习、案例分析及实践，以提高人力资源管理研究的实际工作能力。
七、课程设置与教学进程
（一）课程设置与教学进程总表
人力资源管理专业课程设置与教学进程一览表
注：1.通识选修课设人文社会科学、自然科学、艺术、学院特色课程等模块，安排在第三至第七
学期，本专业学生修读不少于14学分。
2.本表所列通识选修课主要供外系（院）学生修读。本专业学生修读通识选修课程必须跨专业选课，专业课程中已有的课程不得作为通识选修课修读。
（二）课程设置与教学进程分表
第一学期
第四学期
第七学期
第八学期
人力资源管理手册
目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。
第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
高校人力资源管理解决方案1 浅析合协e-HR作为高校人力资源管理教学实践应用平台特色 摘要：知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源管理教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源管理教学的深刻变革。借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源管理教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源教学水平、提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。合协e-HR管理软件作为中国企业人力资源管理信息化建设的先锋，为高校人力资源教学应用平台提出了新的教学思路和特色。 关键词：高校；人力资源教学；合协e-HR 人才是高校的第一资源，高校在建设人力资源强国中起着非常重要的作用。知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源教学的深刻变革。借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源教学水平、提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。合协e-HR 管理软件作为中国企业人力资源管理信息化建设的先锋，为高校人力资源教学应用平台提出了新的教学思 路和特色。 一、中国高校人力资源管理教学现状 当前，高校人力资源管理教学还处在以课堂理论教学为主，以及存在着各方面的不足，而且在e-HR 管理软件教学应用平台的建设上开展情况也并不理想，基本处于空白阶段，主要表现如下:
1、人力资源管理专业师资严重缺乏； 2、有大多数教师是半路出家； 3、有部分教师都没有受过正规的人力资源管理教育； 4、绝大多数教师无企业人力资源管理工作经验； 5、90%以上学生报考人力资源管理时不了解此专业的真正发展方向； 6、许多大学的教材已经严重滞后于社会应用的需求，学生反映：社会广泛需求的，老师不讲，而大 量讲授的课程相当一部分已经企业淘汰了； 7、几年都没有更新过的教学模式、工具和方法； 8、可操作性的案例极少； 9、95%的学生都不太了解e化的人力资源管理，未见过e化的人力资源管理平台； 10、绝大多数学生没有独立操作过现实中的企业人力资源管理软件。 二、合协e-HR作为高校人力资源管理教学实践平台概述 合协e-HR作为人力资源管理教学实践平台是以一套现实中企业人力资源管理软件为载体，提供不同企业信息化管理数据为案例，其提供了现代企业人力资源管理的全部模块，使之与教师理论教学相结合的更为紧密，在注重实用功能的同时，融入更多的企业管理实践知识。学生在动手操作同时，可以吸取并消化更多的理论知识，更好地达到教学目的。本人力资源管理教学应用平台包括企业的员工管理、合同管理薪酬管理、计件工资、保险福利管理、考勤管理、休假管理、
一试述社会经济变动对于人力资源管理的影响 影响主要有五个方面： 1.社会主义市场经济逐渐完善.已经由传统经济体制转变为市场经济体制,在市场经济体制下,企业必须经过产品创新和技术改造才能在竞争中生存,这种竞争归根结底就是人才的竞争,只有拥有大量人力资本水平高的员工的企业,才能在竞争中获胜.所以对于企业来说,人力资本水平高的人显得日益重要. 相比农业经济和工业经济，服务经济是以人力资本为主导的增长结构，服务经济越是发展，社会就业越多。更为重要的是，服务经济以人力资本为基本增长来源，人力资本是无限的，与无限的经济增长并行，因而服务经济是持续的。参照以色列大略匡算，如果中国像以色列那样转向服务经济，人均经济效率达到以色列水平，中国经济总量按2004年同期计算，可以达到1766961亿人民币，同比增加11倍。人口可以承载28.989亿，增加 2.2倍。我国在空间资源不变的情况下，已经进入今天发达国家的行列。报告最后指出，中国社会经济发展要实现“又好又快”的经济增长，应及时转变经济增长结构。服务经济理论凸显出的“北京效应”——大力发展服务经济，实现结构增长，社会就业良好，生态环境改善。 2社会人口结构变动.世界人口年龄结构随着时间的推移将缓慢向老年型转变,促使了劳动者的平均年龄显著提高,从而出现了老年人口再就业.老年人口也是社会人力资本存量的重要组成部分.因此企业在最大限度开发和利用人力资本存量的同时,应积极大胆实施人才引进战略,通过人力资本调整,优化员工年龄结构,知识结构和专业结构,使企业跟上最新的发展趋势,为提高企业竞争力奠定坚实的基础. 3.科学技术的不断发展.世界已经进入信息时代,知识经济初见端倪,生产社会化程度不断提高,以知识为特征的新经济蓬勃兴起,这时,人才,创新人才就成为了生产力发展的核心要素.人才资源已成为知识经济中的最重要的战略资源.人才资源的开发和管理也成为世界各国经济和社会发展的战略制高点. 4经济不断全球化.经济全球化是当今世界的潮流,是历史发展的大趋势,中国参与经济全球化是理性的选择.经济全球化从而导致竞争全球化,使中国企业的人力资源开发与管理也面临新的机遇与挑战,迫使中国企业把管理问题提升到关系到企业生死攸关的高度来认识. 其他因素的变化也会影响人力资源的管理 1．远程管理 互联网和电子邮件系统功能的完善为远程管理带来了便利。到2010年，美国的工薪阶层将会有一半以上的人每星期有超过两天的时间在办公室以外工作。就目前而言，有2800万人根据公司的规定进行远程工作，还有数百万人非正式的在办公室以外每周工作一天或多天。随着廉价的宽带互联网接入和移动无线互连接入的普及，远程工作者还会进一步增加。2．人工智能和安全保护 人工智能的威力在于它能在堆积如山的数据中发现问题。它可能被用于在数以十亿记的交易记录中发现金融舞弊行为。 由于人工智能技术变得越来越先进，用电脑网络对公司进进出出的人员进行监视的能力也会大幅提高。数据加密技术将被正式使用，公司还会利用复杂的数据挖掘技术通过分析模式来发现潜在的问题和危险。 3．公司将无休止地运营 为了寻求位于国外的新客户和加快生产及服务越来越多的公司未来将会每周7天，每天24小时都会不停地运营。现在大约有2400万美国人在这种“24／7文化”下工作了。公司
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
数据库原理实训报告 题目 __高校人事管理系统__ 信息工程学院 二○一四年十二月 摘要 高校人事管理系统包括人事档案信息录入、人事档案信息显示及人事信息查询等。系统开发采用了C++，有开发效率高，调试容易，维护方便等优点。实现了显示信息分页，组合查询等方便用户的功能，提高了高校人事管理的效率。
目前软件市场有很多人事管理系统软件，有的功能强大，适合管理大型的集团型企业，有的功能单一，适合管理小型企业。针对高校的人事管理软件却没有通用的商业软件。因为高校的人事管理有其特殊性，每个院校之间的差别很大，管理方法存在很大差别。市场化的通用商品软件很难满足所有高校的人事管理需求。高校的人事管理软件均采用定制化开发，根据本校的实际情况，开发切合本校实际的管理程序。 在设计时我们根据E-R图的类型和一些实际需求转化为相应的关系模型，并通过分析关系模型中依赖关系，对关系模型进行了优化，同时根据确切需求分析各个关系模式所属范式和优化原因。最终确定了在数据库中存储所用的关系模式，定义了基本表和视图模式，确定了系统功能模块图，得到了数据库的关系图。 根据以上得到的结果，构建出符合要求的数据库，通过物理设计将逻辑模型转化为物理模型，确定了存储结构和建立的索引以及功能模块。利用C++平台使数据库与程序相结合构成了具有相应功能的系统。 关键字：数据库；E-R图；数据流图；高校人事管理；系统设计；系统实现
目录 1.前言 (1) 1.1选题的理由和实际意义 (1) 1.2研究现状及趋势 (2) 2需求分析 (3) 3 系统设计 (6) 3.1定义 (6) 3.2系统模块图 (6) 3.2.1管理员功能模块图 (6) 3.2.2部门主任功能模块图 (7) 3.2.3教师功能模块图 (7) 3.3 E-R图 (8) 3.4 数据表的设计 (8) 3.5用例列举 (10) 3.5.1数据表 (10) 3.5.2视图 (12) 3.5.3存储过程 (12) 4总结 (14) 5附录：读书笔记 (15) 参考文献 (17)
人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的。国内的人力资源管理虽然被炒得“热气腾腾”，但我们应该清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力资源相关理论引入国内的时间并不长，企业对现代人力资源管理制度的认识有一个逐渐接受的过程;人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。 由上海交通大学管理学院完成的一份上海某大学人力资源管理专业就业状况的调查表明，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观。 据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。 企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5％，市场销售的职位需求占7.5％，咨询员的职位需求占5％，审计员的职位需求占2.5％，培训生职位需求占2.5％。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。 对企业招聘时间的调查统计表明，人力资源管理职位在四年级上下学期分布比较平均，因此对于应聘人和资源管理的求职者在求职时不必过于急躁。 对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。 与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32％相对照，毕业时选择认同的比例却高达95％，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言，绝大部分学生对人力资源
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后,通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下: 第二部分:XX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容:
一、XX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段: 第一阶段：99年3月１5日——３月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月２７日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度(3月2７日前完成） 第二阶段:９９年3月２７日——4月1５日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月1５日——５月5日 1．编制公司薪资方案。(4月20日完成） 根据职务说明书,一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案（基础工资)部分。 2．编制绩效考核方案(5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：９９年5月5日——6月3０日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、ＸX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段: （1）XＸ公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 2 ． 第二阶段:
人力资源管理专业大学生职业规划书 人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文 1.引言 “你的命运掌握在自己手中。规划的生活不一定都能 成功，但未经规划过的生活，一定不会成功。” ——北京大学就业指导中心主任? 李国忠 大一的时候，我会充分完成一个作为学生应该做的 事情，安分守己地学习，按时上课、不缺课，做好笔记。 勤奋、努力可以涵盖我整个大一生活。 但是到了大二，我却发现我迷失了自己，我对一切变 得迷茫，不再积极去上晚自习，听讲、做笔记也不在像以前 那样认真了。不是吗？只要在考前临时突击背一背就全部 通过，假如再加上点“非常手段”，不过都好像不在意料之中。怎么回事？我心目中的大学生活怎么会变成这样？有人说： 大二了，该让梦想落地，为事业成功开始行动了。记得某一 天人力资源老师问我们：“你们有谁了解自己？自己都有知 道自己什么优点和缺点？你们知道你是谁吗？要到哪里去吗？”班里面没有个人能回答上来。我迷惑了，想想自己都 已经二十岁了，已经走过生命的五分之一，却连“我是谁”、“我要到哪里去”这样的问题都没有好好的思考过。这是个职 业危机的时代。一切都变了，不管我们现在或是
将来从事何种工作，都不会再有“铁饭碗”这个盛极一时的词语出现，我们必须要向“终身制工作”说再见了，但这未必就是一件坏事。这意味着，我们现在就可以为自己想要的生活做一个规划了。 英国哲学家罗素说：“未经验证过的生活是不值得过的。”同样，没有规划的职业生涯也不是值得过的。 在工作和职业已经成为人们工作的中心的时代里， 职业生涯的成功显得格外成功。在这种情况下，我们需要 对自己的职业生涯作出规划。有规划的职业生涯不一定会 成功，但是没有规划过的职业生涯，则一定会失败。 2.自我盘点 ? 兴趣爱好 业余爱好：读书、写作、听音乐、看电影、交朋友、旅游 喜欢的书：《红楼梦》、《二十几岁，决定一个女人 的一生》、《狼图腾》 心中偶像:周恩来、唐骏 喜欢做的事：边走路边思考 优点与优势： 学习成绩优秀，担任班干部。头脑灵活反应快，擅于灵活处理人际关系。有效快速的解决问题。有人缘，热情真诚，对人耿直，不擅长奉承人。独立，不依赖人，适
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
人力资源管理专业教学计划 一、培养目标 本专业培养适应二十一世纪社会和经济发展需要，基础扎实、知识面宽、业务能力强、综合素质高，具有管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，具有开拓精神和良好的职业道德，能在政府部门、企事业单位、大专院校、科研机构从事人力资源管理及教学、研究、咨询方面工作的高级专门人才。 二、培养要求 1、热爱祖国，拥护中国共产党的领导，掌握马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理；具有为国家富强、民族振兴而奋斗的理想、事业心和责任感；具有敬业爱岗、艰苦奋斗、热爱劳动、遵纪守法、团结合作的品质；具有良好的思想品德、社会公德和职业道德。 2、具有一定的人文社会科学和自然科学基本理论知识，掌握人力资源管理专业的基础知识、基本理论、基本技能，熟练掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，具有独立获取知识、提出问题、分析问题和解决问题的基本能力及开拓创新的精神，了解本学科理论前沿与发展动态。 3、具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调的基本能力，具备从事人力资源管理业务工作和适应相邻专业业务工作的基本能力和素质。 4、具有法律基础知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。 5、具有较强的收集处理信息和计算机应用能力，基本掌握一门外国语，能顺利阅读本专业的外文书刊，具有一定的国际学术交流能力。
6、具有一定的体育和军事基本知识，掌握科学锻炼身体的基本技能，养成良好的体育锻炼和卫生习惯，受到必要的军事训练，达到国家规定的大学生体育和军事训练合格标准，具有健全的心理和健康的体魄。 三、学制：2.5年 四、办学形式：业余 五、学生类别：专科升本科 六、主干课程和学位课程 主干课程：管理学、经济学、人力资源管理、组织行为学。 学位课程：英语人员甄选与测评、绩效管理、职业发展与管理 七、人力资源管理专业专升本教学进程表
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
Vol.28No.4 Apr.2012 赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）第28卷第4期（下） 2012年4月人力资源管理即通过各种制度、方法及程序等对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理.高校与企业人力资源管理存在多方面的差异，不能照搬照抄，只能有限的借鉴.近年来部分高校引入企业管理模式并运用于高校人力资源管理上，带来了一些负面影响.因此，有必要对两者进行比较分析，探索出适应高校持续发展的人力资源管理方法. 1企业人力资源管理的特点及基本模式1.1企业人力资源管理的特点 企业是以追求盈利为目的，人力资源的获取和有效使用是其所关心的内容，企业的人力资源管理以薪酬管理为核心，还包括人员招聘、任用、调配及离职等各种人事管理工作，进而实现人力成本的预算控制以及人头数的编制控制.现代企业人力资源管理在管理形式上强调以人为本，对人力资源进行合理开发利用以及动态管理，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，注重开发员工潜能与特长以满足其自我价值的实现；在管理策略上，立足企业长远发展战略，注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上，追求科学性和艺术性，充分利用新的技术和方法，建立并完善企业人力资源管理的计算机信息系统，保证信息记录与处理的及时性和准确性. 目前，我国的企业主要有制造型企业和服务型企业两大类.其中，制造型企业基于降低管理成本的考虑，其人力资源管理主要采取刚性管理，更为重视对工人的管理和生产过程的严谨，在薪资结构上以工人的变动工资为主，培训管理方面主要以生产人员的培训结果管理为主，然而员工日常行为的绩效管理和激励机制更多地与企业干部人员利益相关，因此不作为制造型企业人力资源管理的重点.对于服务型企业而言，人力资源的重要性尤为突显，由于某些重要员工的流失不仅会降低企业的服务能力，甚至会导致新竞争对手的产生，因此在人力资源管理上的投入相对于制造型企业要大得多.服务型企业更注重人力资源的柔性管理和政策有效性，常常运用定性指标系对全员行为进行考核，在员工关系管理上投入较多，比较重视内部信息沟通以及员工培训的全过程管理. 1.2企业人力资源管理的基本模式 当前,企业人力资源管理模式主要有欧美模式和日本模 式这两种基本模式.欧美模式的人力资源管理最能体现出高度制度化与专业化的特点，其人力资源开发由个人开发、职业生涯开发和组织开发三部分构成，主要基于外部劳动力市场的供需状况来实施人力资源的有效配置，在使用人力资源上采取多口导入和快速提拔的策略，采用刚性薪酬管理体制并以物质奖励为主要激励手段.而日本模式的人力资源管理在“经营在于用人”这一企业经营管理思想的指导下，基于企业长远的发展战略目标采取双重目标约束,即统筹兼顾经营目标和发展目标.人力资源管理带有一些主观情感式色彩，主要依靠内部培训来实施人力资源的配置，在使用人力资源上采取有限入口和内部提拔的策略，人力资源管理制度建设方面主要有终身雇佣制、年功序列制以及企业工会制，采用柔性薪酬管理体制并以精神奖励为主要激励手段. 2高校人力资源及人力资源管理的特点2.1高校人力资源的特点2.1.1具有较强的稀缺性 在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但以教师为主体.随着知识经济的到来，高校的功能是为社会培养和输送高素质的人才,这就客观上要求高校教师具备扎实理论基础和高学术水平，普遍拥有渊博的知识储备、较强的科研能力与良好的科学素养，高素质的教师队伍正是知识分子的典型代表.因此，高校拥有着处于整个社会较高层次的人力资源，具有较强的稀缺性.2.1.2劳动价值具有较强复杂性 相对于其它行业而言，高校人员劳动的复杂程度比较高，劳动价值实现的周期比较长，按照马克思主义政治经济学的观点劳动价值由劳动时间决定，但衡量过程比较复杂.不同于一般企业员工普遍注重其自身的生活保障或经济利益，高校的教学群体和学术科研群体本身具有很强的自我意识，在工作时间和意志独立性等方面自由度较大,很难按八小时工作制对其实施管理.同时，高校学术劳动力的劳动价值转化为经济价值和社会效益的周期较长，具有明显的间接性. 2.1.3具有较强的主观能动性 高校教师的知识水准及文化层次比较高，在满足物质生活需求的同时特别追求内在高层次精神满足以及强调自 高校与企业人力资源管理之比较 介 翔 （河南工程学院，河南 郑州451191） 摘要：与企业人力资源管理相比，高校人力资源管理有某些相似之外还有着其特殊性.本文首先分别介绍了企业与高校人力资源管理的特点，然后指出两者在人力资源管理方面的差异性，并基于高校人力资源管理的特殊性，对当前高校人力资源管理提出了相关建议. 关键词：高校；企业；人力资源管理；差异比较中图分类号： G647.2文献标识码：A 文章编号：1673-260X （2012）04-0233-02 233--
人力资源管理课程设计 课题一公文处理 备忘录一 涉及领域：员工激励、管理沟通、员工关系等领域。 一、相关理论 （一）员工激励 员工激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强，取得的工作效率也就越高。反之，激励水平低，就缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，定期举办一些晚会、联欢会等员工放松活动，这有利于激励员
工，也能使员工放松心情，更好的把自己与公司融合在一起，共同发展，共同进步。 理由：人员的调配的目的和作用，就是促进资源的合理配置与使用，充分发挥人力资源，完成组织目标，把人放在合适的位置上，充分发挥其潜能。人力资源在人员调动上要按照程序，一步步来，要充分了解情况，要进行岗位分析，人员评价，制定好人员调配方案，要做到人职匹配，员工所具备的能力、知识必须与其履行职务的工作任务所需的能力、知识相适应。薪酬管理必须要遵循企业的薪酬制度，要遵循竞争性、公正性、激励性、经济性、合法性、战略性原则。 备忘录三 涉及领域：员工的招聘领域，以及所需用到的相关理论，如人才测评理论。 一、相关理论
1.员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程，包括员工招募、甄选和聘用等内容。招聘的程序：制定计划、进行初选、能力考核、录用员工、员工反馈。 2.人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它能发掘其他评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。人才测评的主要内容：人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通与人际关系、压力与心理健康、雇员开发与职业规划。 二、方案 备忘录3 TO：生产部经理，伍纳 FROM：人力资源经理，伊丽 主题：关于“5个装配工职位空缺”的回复 非常感谢你对我部门的信任，人员招聘是我们人力资源的主要职责之一，我们已在着手准备中，我们会根据公司预算做出招聘计划，在招聘过程中还需要你们部门派两个人与我们一起合作，最好是技术比较扎实，在招聘过程中，能把关应聘人员的技术技能。我们首先会先利用媒体信息发放招聘信息，也会在各高校设点进行现场招聘，收取简历，进行简单的沟通与了解，然后对收到的简历进行筛选，筛选出可行的简历后，我们会与你们部门派来的人一起进行面试和笔试，主要进行技能测试和人才测评，最后挑选出合适的人员。如果你们还有什么人员要求和意见，请尽快与我联系。 理由：人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。是组织运作中重要一个重要环节。人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。 备忘录四 涉及领域：员工解聘 一、相关理论 人员解聘原则 1．以事实为依据。解聘人员要有理由，那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意
（人力资源管理）人力资源部规范化管理汇编（全套完整版）
目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程 九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告
十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）
第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程 十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训管理
一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法 十三、员工培训需求调查表 十四、外派培训计划表 第五章绩效管理 一、绩效主管岗位职责 二、绩效专员岗位职责 三、员工绩效考核表 四、员工自我述职报告 五、员工技能考核结果量化表 六、员工德能考核结果量化表 七、营销人员考核表
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