员工培训案例那些
１.试述企业培训风险的防范措施？
依法建立劳动，培训关系；加强企业文化教育，增强企业凝聚力；建立有效的激励机制；鼓励学习，加大岗位培训力度；加大考核力度，提高整体素质；完善培训制度，提高培训质量；增强企业职工专利意识教育，运用法律手段保护企业的专利技术。
２.培训的方法有哪些？
理念性知识培训可用讲授法；技能速成培训易用演示法；专题培训易用研讨法；培训一线员工易用实习法；视听法和网络培训法。
３.培训成果转化有哪几个层面？
依样画瓢即受训者的工作内容和环境条件与培训时的情况都完全相同时才能将培训学习成果转化；举一反三即推广；融会贯通即受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识，技能与现实应用之间的联系，并恰当加以应用。
４.制定奖惩制度应包括哪几方面的内容？
制度制定的目的；制度的执行程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方法。
５.培训课程设计的原则是什么？
符合企业和学习者的需求；培训课程设置要符合成人学习的认知规律；体现企业培训功能的基本目标。
６.企业内部培训师的临场技巧有哪些？
让学员积极参与；提升学员自信；倾听和回答问题；确保学员理解；时间管理；紧急情况处理。
7．简述培训的流程。
（1）前期准备阶段：①培训需求分析；②培训目标的设置；③培训计划的拟定；（2）培训实施阶段：①选择培训的具体负责人；②选择师资队伍；③选择受训人员（3）培训评估阶段。
8．简述员工培训中的主要目标。‘
通过培训要达到的目标有：1）改变员工工作态度，从而加大提高企业利润的可能性；2)提高整个企业员工的工作知识和技能水平,带来更高的生产率；3）使员工之间更好地合作和信任，改善上下级关系；4）使员工理解并执行企业的政策和制度规定以及发展目标；5）促进企业的发展，是企业能更有效地作出决策并解决困难；6）开发培养管理人员的领导技能、管理能力、忠诚度、提高工作效率及质量，降低成本等。
（四）案例分析题
案例1：
南方电器公司成立于2000年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多万元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些
变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。
于是，公司总经理王明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。
问题：王明应当怎样指导张萍做这个计划？
答：（1）调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。
（2）课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。
（3）了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。
（4）确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。
（5）设计培训评估工具。
（6）考试与实操。
案例2：
问题：米拉日湖度假村通过培训提高服务质量从而取得成功的案例对我们有什么启发？
答：随着人力资源管理日益成为管理学的核心，人们对培训与开发的观点也发生了改变。雇员的培训与开发是帮助企业创造价值和提高竞争力的有力手段，米拉日湖度假村利用培训获得了比对手更好的经营业绩。培训正在成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。谁拥有高质量的培训者，谁就拥有培训的竞争优势，就拥有了高质量的员工队伍，就会促进组织的健康、快速、高效发展，更好地实现组织的战略与发展目标。
案例3：
大华公司在全国内营销自己的产品。公司推行异地轮训制，西北市场的负责人李军上一年开始负责上海市场，但是上海市场的业务却比较底，公司财务主管坚持认为需要将李军撤换，人事主管认为，李军在西北市场做的很好，且深得业务员们的拥护；而且，正是因为李军在西北市场工作的时间太长，才导致他与上海的发展无形中脱节。如果把李军调开而随便安排一个位置，这显然与公司长期培养人才的政策相矛盾。对李军的不当安排，立刻会使公司的异地轮训制度面临信任危机，公司其他员工会认为异地轮训是一种变相的淘汰方法，对公司人员的稳定极为不利。但财务主管坚持认为是李军的工作跟不上上海的发展，需要换人，同时推荐李军的副手代替他的位置，但是李军的副手认为以自己的临时身份很难发挥作用，委婉地拒绝了这一要求。公司吴经理听到了两人的辩论，觉得都有道理。
问题：
1、吴总该采取什么样的行动呢？
答：主要从以下三个方面来着手：
（1）耐心辅导。吴总不能听信财务主管而撤换李军。他应当和李军亲自谈一谈，告诉李军他目前的处境，以帮助他克服现在的困难，建立新的业绩。如果盲目撤换李军，会给公司带来严重的负面影响。
（2）发展培训有潜能的领导者。从案例中可以看出，李军是公司重要的工作人员。决定不改变上海市场的负责人，并不是要回避李军业绩不好的事实。吴总要让李军知道，身为上海市场的主管，光靠“人和”的长处是不够的，他还需要适应市场的能力。也就是李军需要改变，提高自己的能力，有所作为。（3）才智应用恰到好处。吴总可以建议李军和副手更好地合作（案例中可看出，李军的副手是一名不错的员工）。经过一短时间，吴总已经尽力协助，而李军仍然没有起色，面对新的挑战又不能适应，吴总就必须调整上海地区的负责人，毕竟不能因为李军一个人而使公司的整体利益受到伤害。处理李军的问题，最好的方式是用钱请人走路。因为李军如果留在公司内部，一方面没有合适的位置，另一方面也会产生对异地轮训制度的负面影响。
2、从该案例中，可以得到什么经验教训？
答(1) 公司的决策影响员工的进步，公司应当承担相应的责任；
(2) 企业必须坚持长期的政策，保持政策的稳定性；
(3) 公司应当帮助重要工作人员适应变化的环境，因为这也是公司的事情。
论述题论述管理人员开发的方法（152页的）
作为管理人员本身,还要注意通过日常的自我开发,养成良好的学习习惯,通过不断的学习来实现自我能力的提升.在管理开发培训中,常见的培训开发方法主要有:
1.工作轮换法,轮换的职位一年内不得少于两个,一个职业的任职时间不应少于3个月.
2.替补训练.这个替补训练的优点是有利于管理的连续性,并且训练周密,管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作,为其指明了一条明确的晋升路线,具有很强的针对性.
3.行动学习法.尤其适用于接班人的领导能力(尤其是跨部门领导能力) 、解决问题的能力的培训和训练.
4.管理顾问.这种培训方式主要适用于高级管理人员、企业家的开发创新能力、领导能力、现代管理知识、经营决策能力等培训和训练.
5.沙盘模拟.沙盘模拟这种方式适用于企业中层管理者`高层决策者`财务人员和非财务人员的培训
6.敏感性训练`敏感性训练法适用于管理人员人之关系与沟通技能的训练,特别适用于培训管理人员跨文化的敏感性,但是这种方法经常要使人处于焦躁的状态以促进学习,承受很大的压力,甚至造成心理伤害而受到人们的怀疑和批评.
此外还可以攻读EMBA和参加全国性的技术研讨会等等
做一份新员工培训计划（30分)
一、锦盛新员工培训程序
第一是企业文化学习
内容有：《员工须知》、“六个一流”、静怡经理在江苏经贸学院的报告、《锦盛人》报纸、《锦石博览》杂志、公司概况、岗位知识、公司运行流程、部门职能等
第二是业务学习
认识板材、行吊知识、销售基本知识、精品车间加工知识、家装安装施工知识第三是体验学习
帮厨、打扫卫生、清洗工具设备、销售体验、车间实习、与一线工人同吃、参加考勤
第四是考评
认识板材知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评、专家评定。
二、新员工培训内容
1、就职前培训（静怡经理负责）致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来；准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料；指定许竹坪为新员工培训负责人。
2、到职后第二、三天：公司组织班组长以上人员参加新员工培训大会，第三天到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。
3、第四天参观企业。由培训负责人介绍公司结构与功能、各部门内的特殊规定；新员工工作描述、职责要求；讨论新员工的第一项工作任务等。
4、到职后第五天
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。
到职后第30天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第60天
静怡经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
三、培训教师安排
静怡主讲——“平台与舞台”、“三个认同”
王经理主讲——公司历史与愿景、绩效考核、公司组织架构、公司政策与福利、公司相关程序
许竹坪主讲——公司文化（报纸、杂志、网站、亲子团活动）
王登楼主讲——以人为本（清洁工在锦盛的地位与荣誉、自己亲身感受）
顾艳萍主讲——大理石家装市场
杨静主讲——来到锦盛，是如何度过第一个三八妇女节的
方贤忠主讲——自己如何见证锦盛发展的、10年老工人的体会与感受
四、新员工培训反馈与考核
每天培训后要有反馈，大家讨论，写学习心得体会。
许竹坪要对新学员进行讲评。
要设计岗位培训反馈表（到职后一周内）
新员工试用期内表现评估表（到职后30天）；新员工试用期绩效考核表（到职后60天
;一、相见欢 1、IceBreaking（破冰术）：“我的画像”通过康佳学院精心设计的游戏，让新员工自我介绍、相互认识，使相互间有一个初步的了解。2、组织团队：建立高绩效团队的起步把新员工分成若干个小组，每组人数三至七名（最好是五名），每个小组成员要求搭配合理（性别搭配、学校搭配、体能搭配、家庭背景搭配），每个小组民主选出一名组长，带领全组成员完成本小组团队建设的内容：组名、组徽、组口号、组歌及其它等。3、举行入司式：培养对公司的热爱在中华人民共和国国歌和康佳集团司歌的伴奏下，新员工代表带领大家向公司总裁庄严宣誓（宣誓词为公司晨读内容）。二、培训内容展开 1、人事福利制度介绍：由人力资源部负责人介绍公司在劳动用工合同、工资、奖金、福利、休假等人事方面的相关制度，使学员清楚的了解自己能享受的权利和应承担的义务。2、康佳发展历史、组织架构、发展规划等介绍。使学员对企业有一个较清晰的了解，帮助新员工发现企业的优势、特点，从而树立起企业的崇敬之情，培养作为一名康佳人的自豪感。由企业文化中心、发展中心负责人讲授。3、通信及电视的开发管理课程。由通信与家电开发中心负责人带领新员工参观两开发中心，并在参观中逐项介绍公司新产品在投产前产品开发的主要流程及各个阶段，使新员工初步了解新产品开发过程中各个流程的重要作用。4、营销管理课程。由营销公司负责人介绍公司产品的营销战略、市场定位、销售策略及竞争对手分析，使新员工能够迅速了解公司产品的营销方式和所面临的竞争压力。5、安全、健康、纪纲教育课程。由安全委员会负责讲授，主要介绍公司基本的规章制度和违规处罚标准。目的是培养新员工的安全意识，养成良好的生活与工作习惯，同时提醒学员在日后的工作中注意遵守，共同创造文明有序的工作环境。6、岗位礼仪及公司礼节、5S教育课程。由康佳学院讲师讲授，主要涉及集团公司在问候、着装、汇报工作等方面商务礼仪的培训和个人办公中应注意的礼节问题，目的是创造公司内部文明的工作环境，维护公司对外文明的企业形象，推行企业5S观念。7、商场促销活动（实践课程）。由康佳学院、销售公司共同组织，安排学员到各个商场进行现场促销，亲身体验市场上各个家电厂商间的激烈竞争气氛，培养新学员居安思危的思想观念，同时活动结束，通过激烈的讨论，来深化新员工的认识能力。8、公司各部门及产品生产线参观。由康佳学院带领，参观公司的各个职能部门，由各个部门负责人介绍本部门的业务范围与业务重点，同时还参观公司产品生产线，了解产品的各个生产流程，进一步加深对公司的感性认识。9、角色转变课程，由康佳学院讲师讲授，主要包括以下几个课程：（1）组织理解游戏。通过游戏，让学员认识到组织中不同的成员对目标理解存在的差异，并初步认识个体与组织间的关系。（2）团队、沟通展能培训：通过科学设置的系列课程项目，体悟团队的作用，以增进对集团的参与意识，消除抱怨与负面冲突，同时，还可以培养自我授权的团队领导力。（3）企业模拟挑战赛。运用相关软件，通过挑战赛形式来达到培养学员正确面对竞争的观念，培养学员既要勇于冒险，也有勇于承担责任的精神，同时还培养了小组成员的团队意识和团队成员间的合作能力。三、室外活动（选择实施）1、极限能力（自我挑战）培训。通过一次长途拉练来锻炼学员的意志力和团队合作精神（如爬深圳梧桐山）。2、野外郊游：通常安排在深圳的大、小梅沙海滨。全部培训结束，学员们在宁静的大海边放松自己，体会生活的美好。同时，还对培训进行最后的总结，提交书面的培训总结报告，并评选出本次培训的各种奖项（如最有成就的小组、最富有合作精神的小组、康佳之歌唱得最好的小组、本次培训最潇洒先生、最靓小姐、最有前途的组长等），由康佳学院予以表彰。
员工培训案例分析 某服装企业拥有近400名工人。大约一年前，有一位与企业长期合作的顾主，因企业对产品缺陷的不满，终止了和企业的合作。企业管理者研究后一致认为：公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查及管理部门的疏忽，缺乏质量管理意识。于是，高层一致决定开设一套质量管理课程来解决目前问题。 此次培训的授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，不付给额外的薪水，可以自愿听课。主管发话，员工参加课程，将记录在个人档案里，以后设计加薪或升职时，给予考虑。该课程由质量管理部门的李工程师授课，结合视频，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方法抽样检查等。公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。课程开始时，听课人数平均60人左右。快结束时，已经下降到30人左右。因为在周五的晚上，许多听课的人心不在焉，有部分人离家远，听一半就提前回家了。 在总结课程培训时，大家一致认为李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，很幽默，听课人数减少不是他的过错。为此，各种问题及改善手段落在了人力资源部门的头上…… 误区归纳： ▲“不付给额外的薪水，可以自愿听课”——缺乏相应的考核，组织了一场“短视”培训，员工可去可不去，没有用之于工作，得之于报酬的利益驱动。 ▲“此次培训的授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00”——既然是“自愿听课”，又用的是员工休息时间，不付给额外的薪水，很难有吸引力。
▲“员工积极参加，将在以后设计加薪或升职时，给予考虑”——这样的说法无异于“画饼充饥”，引不起员工重视。 ▲“公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课”——既然李老师的课讲得不错，应打造为精品课程，创造出稀有感。 建议： ▲引起高层重视，重塑培训激励措施。企业因产品问题丢失过重要客户，要以培训来解决此类问题，敷衍走过场不如少而精，达到树标杆，标杆再带动其他员工的良性循环。 ▲以李老师为主，打造精品课程。研究实践案例、归纳实用方法。 ▲挑选学员。改变原来人人可参加的方式，只选取较为优秀之人参加，以此打造参培的稀缺与荣誉感。 ▲调整培训时间。变业余时间为工作时间，给予一定薪酬补贴。每周一个小时对正常生产不会形成大的冲击；通过签到和课程过程中间的连续评估及课后的绩效考评来确认培训的参与程度及效果；参与此次培训对加薪或升职的影响，可以具体量化的形式明确下来，以促进员工的参与。 公司遇到危机，认为有必要展开培训，那么高层必须重视。 同时，时间安排上也应有所考虑，如果能够同员工进行沟通，以制定时间会是较好的途径。既想提高效益，改进缺陷，又吝啬培训“小钱”，最终的培训效果可想而知。 >>对于企业来说，通过培训可逆转劣势，获取竞争优势。但企业管理人员的培训到底该如何进行？这里推荐几种行之有效的模式以供借鉴。 职业模拟培训模式
篇一:《大力加强员工培训不断提高队伍素质》 大力加强员工培训不断提高队伍素质 ——xxxx公司员工培训工作总结 xxxx公司始终把员工培训工作纳入重要议事日程。紧紧围绕州电力总公司提出的“121”人才战略，坚持“加强领导、强化培训、严格管理、注重实效”的培训原则，以提高员工综合素质为重点，注重培训制度建设，积极探索培训管理，着力实施“内强素质”工程。采取走出去向先进学，到发达地区“换脑”，开展全员、准军事化、全封闭式的业务技能培训等多种举措，全力推进员工的教育培训工作。近几年来，投入资金200余万元，参加各类培训达4000余人次。员工的精神面貌进一步好转，企业的凝聚力战斗力得到进一步提高，企业的社会形象和地位进一步提升。 一、基本做法 (一)建机制，强措施，不断加强培训工作 培训是企业的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利。搞好员工
培训工作的关键是建立完善良好机制。一是构建培训机制。根据州电力总公司“121”人才战略，结合宣恩县电力公司实际，制定并实施了利用三至五年时间提高员工技能素质的“蓝领工程”计划，构建了员工成才的“绿色通道”；二是构建技能竞赛机制。实行每两年举办一期业务技能比武，加快了技术新人脱颖而出；三是构建表彰奖励机制。推行“首席员工”评聘制度，大力推进员工素质工程；四是构建培训考核机制。首先创新方式，注重一个“活”字。量化考 核坚持以学员自我教育、自我管理、自我服务为途径，注重抓好学员入学教育、课堂纪律、学员生活、能力培养、结业鉴定等各个环节，严肃校现校纪，进一步规范学员行为，激发学员奋发进取精神。其次提高质量，落实一个“考”字。对每一个培训学员实行综合百分制考核（综合表现20％、考试40％、实操40％），学习成绩与学员工资挂钩。第三量化考核，把握一个“严”字。通过“一日一评”、“一轮一公布一上墙”、汇总备案等环节，严格管理。第四端正学风，打造一个“实”字。通过量化考核加强和改进学习风气，使学员在培训中能够学有所思，学有所获。第五激励作用，突出一个“比”字。通过量化考核，形成你追我赶，互学互帮互比的氛围，以此达到自我管理和自我教育的目的。 (二)创新路，促规范，积极探索培训管理 三年多来，根据州电力总公司党委要求和总公司下达的员工培训工作计划，加强了各类培训的计划性、规范性、严密性，形成了统
培训与开发 B13090229 陈昕
中日企业在职教育培训模式比较案例分析 企业在职教育培训型人力资本再生产形式，是以企业为本位．对企业在职人员进行教育和技术等特殊培训，直接目的是提高企业职工的经营意识、劳动技能和经营管理能力。最典型的例子是日本企业普遍采取注重适应性的“上下一致、一专多能”教育培训模式。日本企业经营管理具有终身雇佣、论资排辈、集体合作等特点．因此特别重视对职工的在职教育培训。所谓“上下—致”，是指企业员工不分年龄、工种或职务高低，都要接受相应层次的教育培训；培训日标是“一专多能”，各级员上既要精通一门专业技术，又要能参与企业经济管理，具有较强的适应性。通过对在职员工的教育培训，把企业与员工紧密地联系起来。 日本企业教育培训的主要特点是分层次性的，大致可分为新职工、一般管理人员、中层管理人员和企业经营领导人员等层次，根据不向层次则采取不同的教育培圳模式。 新职工的教育培训主要是对新职工的忍耐力、承受的心理压力以及承担的社会责任等．培养他们对企业忠诚的“公司主义”、集体主义和团结合作的作风；在管理知识教育方向，除了让新职工了解企业的就业规则和管理体系外，各企业还重视对他们进行战略意识、自主管理意识和尊重人性的管理观念教育，并传授基本的工作技术和专业知
识。 一般管理人员教育培训的主要目的是使企业的基层管理干部(即班组长和作业长)接受基本管理方法的教育，主要内容包括工作指导方法、工作改善方法以及工作中的人际关系等，提高他们在基层经营管理上的能力。实施基本管理教育的目的，主要是为了使基层管理人员具备担当经营管理工作的基本素质。除了理论学习外，日本企业更重视对基层管理干部的现场教育培训，使他们通过工作过程学习技术和知识，并培养他们具有持续培养教育部下和随时激发部下的组织指导能力。 中层管理人员的教育培训主要是课长和部长等中层管理人员接受从经营管理基本理论到实际运作等广泛的内容，主要侧重于掌握企业经营状况、企业组织与计划的力法等内容。其培训的主要课题是：对经营现状具有明确的问题意识．提高经营管理上的能力。在提高经营管理技术方面．内容是多方面的，主要有领导能力、对部下的指导以及经营管理的手段等。这种技术培训本身始终被作为各企业特有的人力资源管理模式对受训者进行彻底教育。在实际能力的训练方面，实行定期调换岗位，轮换任职制度。通过轮换任职，可以开阔干部的视野，培养他们的全面综合能力。 企业经营领导教育培训是针对企业高级领导层而设立的，包括董事会成员、总经理、副总经理等都要接受特殊教育培训。经营层教育主
加强实践能力培训提高一线员工素质 通过一年多的运行经验，暴漏出我们现阶段面临的员工业务素质不强的问题，新入厂人员较多、及老员工业务能力不强、员工队伍构成复杂，我们现阶段培训任务，就是要迫切地把员工队伍素质提高到一个新的水平，以适应发电企业的快速发展。 一、加强员工培训，必须正确认识发电企业当前存在的突出问题 从目前来看，员工培训工作尚有很多不到位的地方。一是员工自身学习意识不强。由于员工知识结构和文化结构不合理，部分员工文化水平偏低，缺乏理论水平，实际操作能力依靠多年的工作经验，理论学习困难很大，同时由于观念滞后，不善于学习，部分员工产生学习无用的思想，个别员工不会、不懂、也不学，甚至还不问。二是发展潜力不足。部分员工在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，在实现现代知识与技能高度一体化的进程中困难重重。三是个别部门缺乏长远眼光，培训工作开展不实，缺乏长期性。表现在只顾眼前利益，没有长远打算，在抓员工教育方面存在学而不真、考而不实、考核不严的现象，学习培训时紧时松，缺乏监管。四是培训师资力量短缺，培训能力不足，致使培训质量不佳。公司缺少内部专职培训师，大部分参与授课的培训师都是从各部门临时委派担任，因此专业水平参差不齐，部分培训师因受时间和经历的限制，自身业务素质和教学管理存在一定的局限性，专业技术达不到全面、精通，影响培训质量。 二、加强员工培训，必须建立完善的培训机制 培养优秀的人才队伍，一个发电企业要有良好的培训机制。完善
培训机制运作，是提高员工素质的重要推动力。加强员工培训，我们要建立健全发电企业的培训机制，以此提高员工队伍素质的动力与活力。 1、树立长远的培训观念。搞好员工培训工作，首先从思想上高度重视，充分认识到加强员工培训的重要意义。目前员工的技术技能、专业知识将不能满足公司的需要，广大员工的知识必须得到不断地更新、充实，才能真正使发电企业得到又好又快的长期发展。因此，发电企业领导应把目光放远一点，树立起长远培训观念，真正从认识上统一，从行动上支持，把员工培训作为提高发电企业核心竞争力的大事列入工作日程，制订长期的培训目标、计划，建立完善的长效机制，使员工培训工作真正达到良好的效果，促进发电企业发展。 2、加强培训管理，建立激励机制。发电企业的竞争与发展最终是人才的竞争，坚持“以人为本”的思想，培训优秀人才是发电企业发展的关键。对于发电企业来说，不重视员工的培训就是不重视发电企业的发展，对于员工个人来说，不加强培训与学习，就不能提高自身水平。因此，发电企业应建立员工培训中心，实行统一管理。把员工的培训工作根据不同类型、不同层次人才特点，确定不同的目标任务，做到员工培训有人抓、有人管，不断完善员工的培训体系。制定相应的培训激励机制，采取精神激励与物质激励相结合的办法，激发员工对参加培训，促进个人提高的积极性。 3、加强培训管理，建立长效考核机制。定期对各类专业技术、技能人员进行考核，以考核的成绩纳入他们的绩效考核中，与收入直
如何有效开展员工培训 什么是培训？培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作的过程。从内容上大体上可分为（基础）知识培训、技能培训和心理素质培训三种。 （基础）知识培训是什么？是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能在其在各个方面的进一步发展有一个坚实的基础。 技能培训是什么？知识转化成技能，才能产生价值。“知识就是力量”指的就是这个道理；“科学技术是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，才能成为第一生产力；员工的工作技能，是一个企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训是企业培训中的重点环节。 素质培训是什么？员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是麻烦和损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。素质类的培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。 随着企业管理的变革和发展，培训越来越被组织和个人所重视，但是培训工作却经常遭遇瓶颈。改善培训工作的瓶颈状况，需要多方共同的努力，笔者认为，
要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作： 建立科学的培训系统和有效的培训计划 企业培训要取得成效，重点要把握以下要点： 第一，要切实把握好“三性”。即系统性、前瞻性和针对性。 第二，要有广泛的员工参与。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。 第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。 第四，要形成培训工作的台帐记录。记录是我们工作的佐证，是行业的要求，利用记录进行分析和归纳更是我们干好下一步工作的基础。记录要完整，培训前的准备，包括培训需求的调查分析、计划书、课件等，培训的过程，包括培训的地点、时间、授课人、受训人、培训的主要内容、课时等的记录是我们记录的核心内容，培训后的效果，也即应用阶段，是我们考核培训的效果和收益的最终结果（当然，有的培训收益是长期的和隐性的），等等，这些都是我们需要留下佐
万达新员工培训沟通案例分析 篇一：案例分析：康佳集团的新员工入职培训 ;一、相见欢1、IceBreaking（破冰术）：“我的画像”通过康佳学院精心设计的游戏，让新员工自我介绍、相互认识，使相互间有一个初步的了解。2、组织团队：建立高绩效团队的起步把新员工分成若干个小组，每组人数三至七名（最好是五名），每个小组成员要求搭配合理（性别搭配、学校搭配、体能搭配、家庭背景搭配），每个小组民主选出一名组长，带领全组成员完成本小组团队建设的内容：组名、组徽、组口号、组歌及其它等。3、举行入司式：培养对公司的热爱在中华人民共和国国歌和康佳集团司歌的伴奏下，新员工代表带领大家向公司总裁庄严宣誓（宣誓词为公司晨读内容）。二、培训内容展开1、人事福利
制度介绍：由人力资源部负责人介绍公司在劳动用工合同、工资、奖金、福利、休假等人事方面的相关制度，使学员清楚的了解自己能享受的权利和应承担的义务。2、康佳发展历史、组织架构、发展规划等介绍。使学员对企业有一个较清晰的了解，帮助新员工发现企业的优势、特点，从而树立起企业的崇敬之情，培养作为一名康佳人的自豪感。由企业文化中心、发展中心负责人讲授。3、通信及电视的开发管理课程。由通信与家电开发中心负责人带领新员工参观两开发中心，并在参观中逐项介绍公司新产品在投产前产品开发的主要流程及各个阶段，使新员工初步了解新产品开发过程中各个流程的重要作用。4、营销管理课程。由营销公司负责人介绍公司产品的营销战略、市场定位、销售策略及竞争对手分析，使新员工能够迅速了解公司产品的营销方式和所面临的竞争压力。5、安全、健康、纪纲教育课程。由安全委员会负责讲授，主要介绍公司基
员工培训实施方案 员工培训实施方案 员工培训实施方案篇一: 为贯彻落实董事长、党委书记******同志关于加强员工培训工作的讲话精神，全面提升集团公司员工的综合素质和业务能力，推进集团健康快速发展，结合集团公司实际，制定20xx年员工培训计划。 一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。 二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以集团培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持厂校联合办学，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业大专课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。 三、培训内容与方式 公司领导与企业高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。 3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华、南开、天大以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。 中层管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在集团培训中心接收时代光华课程。
目录 ?通用类案例 (1) 案例1：关于“晨光酸牛奶中有苍蝇”的顾客投诉处理案例 (1) 案例2：关于华帝炉具燃爆引发的顾客投诉 (2) 案例3：布猴风波 (4) 案例4：板油 (5) 案例5：豆浆 (6) 案例6：考试 (6) 案例7:促销员私拆封装，多加商品. (7) 案例8：“不翼而飞”的影碟机 (7) 案例9：抢可乐的“勇士" (8) 案例10：会缩水的金耳环 (8) 案例11：游戏机币换钱 (9) 案例12：“管理”人员 (9) 案例13:就为一块小毛巾 (10) 案例14：计量秤的痛苦 (10) 案例15：好伙伴 (11) 案例16：小孩惨死商场母亲痛不欲生 (12) 案例17：有问题的青菜 (12) ?营业类案例 (14) 案例1:促销与顾客 (14) 案例2：如此服务 (14) 案例3：意见卡 (15) 案例4:你知道我在等你吗？ (16) 案例5：表扬信 (16) 案例6：一把坏椅子 (17) 案例7:不愉快的购卡经历 (17) 案例8：买伞风波 (18) 案例9：愉快的买鞋经历 (19) 案例10：温馨提示 (20)
案例12:一个红酒袋子 (21) 案例13：试衣事件 (21) 案例14：纯正油与调和油 (22) 案例15:“孩子摔伤”引发的投诉 (22) 案例16：购买“统一鲜橙多" (23) 案例17:早上八点来购物，下午四点还没走 (24) 案例18：热心帮助顾客 (25) 案例19：促销员同顾客争用购物车 (26) 案例20：热水瓶的维修 (26) 案例21：换不了的电饭煲 (27) 案例22：还是人人乐的服务好 (27) 案例23:失败的服务 (28) 案例24:一双已烂底的“木林森”皮鞋 (29) 案例25：亡羊补牢的代价 (30) 案例26:修表 (30) 案例27:“昨天的电视真有趣...。。” (32) 案例28：“只要您满意就好” (32) 案例29：红提投诉 (33) 案例30:先推销自己 (34) 案例31：存包牌引起的 (35) 案例32：承诺之前请沟通好 (36) 案例33:摸奖 (36) 案例34：羊毛衫 (37) 案例35：可怜的空调扇 (37) 案例36:为了顾客 (38) 案例37：说到不如做到-—“先热后冷”的服务要不得 (38) 案例38：长了“翅膀”的鞋子 (39) 案例39：“万一箱子砸下来了怎么办？” (40) 案例40：啤酒陈列 (40) 案例41：一只烤鸭 (41) 案例42：面包与刷毛 (41)
案例分析：东京迪斯尼乐园员工培训 一、案例名称：东京迪斯尼乐园员工培训 二、案例适用：人力资本投资 三、案例来源：上海企业培训网，2008年12月 17日 四、案例内容： 世界上有 6个很大的迪斯尼乐园，在美国的佛州和加州这两个迪斯尼营业都有一段历史了，并创造了很好的业绩。不过全世界开的最成功的、生意最好的，却是日本东京迪斯尼。美国加州迪斯尼斯营业了 25 年，有 2 亿人参观；东京迪斯尼，最高记录一年可以达到 1，700 万人参观。研究这个案例，看看东京迪斯尼是如何吸引回头客的。 重视员工培养，引客回头 开酒店或经营乐园，并不是希望客人只来一次。如果今天一对夫妇带孩子逛乐园，这孩子长大了以后会再来吗?他会带他的男朋友或女朋友再来吗?将来他又生了孩子，他的小孩子又会再来吗?如果回答是肯定的，这才叫做引客回头。住酒店也是同样的道理，很少有酒店去注意到一名客人会不会来第二次和第三次，所以只强调让客人来住店，却没有想到引客回头。因此，东京迪斯尼要让老客户回头，就得在这个问题上动脑筋。 到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。 1．从扫地的员工培训起 东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花 3天时间。 ◆学扫地 第一天上午要培训如何扫地。扫地有 3种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来?怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好?怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来?这些看似简单的
大力加强员工培训不断提高队伍素质 ——xxxx公司员工培训工作总结 xxxx公司始终把员工培训工作纳入重要议事日程。紧紧围绕州电力总公司提出的“121”人才战略，坚持“加强领导、强化培训、严格管理、注重实效”的培训原则，以提高员工综合素质为重点，注重培训制度建设，积极探索培训管理，着力实施“内强素质”工程。采取走出去向先进学，到发达地区“换脑”，开展全员、准军事化、全封闭式的业务技能培训等多种举措，全力推进员工的教育培训工作。近几年来，投入资金200余万元，参加各类培训达4000余人次。员工的精神面貌进一步好转，企业的凝聚力战斗力得到进一步提高，企业的社会形象和地位进一步提升。 一、基本做法 (一)建机制，强措施，不断加强培训工作 培训是企业的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利。搞好员工培训工作的关键是建立完善良好机制。一是构建培训机制。根据州电力总公司“121”人才战略，结合宣恩县电力公司实际，制定并实施了利用三至五年时间提高员工技能素质的“蓝领工程”计划，构建了员工成才的“绿色通道”；二是构建技能竞赛机制。实行每两年举办一期业务技能比武，加快了技术新人脱颖而出；三是构建表彰奖励机制。推行“首席员工”评聘制度，大力推进员工素质工程；四是构建培训考核机制。首先创新方式，注重一个“活”字。量化考
核坚持以学员自我教育、自我管理、自我服务为途径，注重抓好学员入学教育、课堂纪律、学员生活、能力培养、结业鉴定等各个环节，严肃校现校纪，进一步规范学员行为，激发学员奋发进取精神。其次提高质量，落实一个“考”字。对每一个培训学员实行综合百分制考核（综合表现20％、考试40％、实操40％），学习成绩与学员工资挂钩。第三量化考核，把握一个“严”字。通过“一日一评”、“一轮一公布一上墙”、汇总备案等环节，严格管理。第四端正学风，打造一个“实”字。通过量化考核加强和改进学习风气，使学员在培训中能够学有所思，学有所获。第五激励作用，突出一个“比”字。通过量化考核，形成你追我赶，互学互帮互比的氛围，以此达到自我管理和自我教育的目的。 (二)创新路，促规范，积极探索培训管理 三年多来，根据州电力总公司党委要求和总公司下达的员工培训工作计划，加强了各类培训的计划性、规范性、严密性，形成了统一、协调、高效的大培训格局。 ——周密计划，培训管理规范化。严格落实和执行培训计划、教学计划，公司有计划分步骤各类培训班和轮训班，统一安排各类教育教学活动，既有效利用了现有资源，又增加了各班次集中开展班会、文体活动的次数，增强了培训效果。 ——学前引导，入学教育规范化。狠抓入学教育，促使学员尽快实现由工作岗位到培训基地学习、由中层干部到普通学员、由家庭生活到集体生活的“三个转变”。把培训管理制度汇编成《培训指南》
某大型超市为了减少顾客在收银台结账排除的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增 加到24 个，并新招聘了一批收银员，人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证收银员 的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估 方案。请结合本案例回答以下问题： 1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明。（12 分） 2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（ 6 分） 参考答案： 1）收银员培训的技能成果评估内容应包括 3 个方面： ①技能成果可以用来评价收银员对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达 到的水准。（2 分） ②收银员培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平, 以及在实践工作中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。（ 2 分） ③对应于培训效果评估的四个层级，收银员培训的技能成果评估应包括学习评估和行为评估。其 中，学习评估的内容，即评估收银员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。行为评估的内容，即评估 收银员在工作中的行为方式有多大程度的改变，这是收银员技能成果评估的重点内容。（ 2 分） 收银员培训的技能成果评估内容，举例说明。 ①收银员学习评估的内容。例如：对收银员作业守则、退货流程的熟悉程度等。（ 2 分） ②收银员行为评估的内容。例如：对收银设备如收款机、POS 机的操作、商品扫描、商品消磁、商 品装袋、改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练，对清点、上缴营业款等是否熟练。 2 分） ③收银员工作过程中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等的评估。（2分） （2）培训的技能成果可采用以下6种方法进行评估。（6 分） ①现场观察法。②工作抽样法。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判收银员掌握技能的真实 水平，也可以用来评判收银员所掌握的技能实际被应用的程度③专家评定。主要包括负责收银培训的内、外部教师对收银员的评价。④笔试法。可以在培训过程中或者培训结束后进行，一般由培训教师或者培
新员工培训方案 一、新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、新员工培训程序 三、新员工培训内容 1．就职前培训（部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信（人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品
准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2．部门岗位培训（部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表（到职后一周内） 公司整体培训当场评估表（培训当天） 公司整体培训考核表（培训当天） 新员工试用期内表现评估表（到职后30天）
关于员工培训工作情况的通报 关于2020年上半年员工培训工作情况的通报 处属各单位： 按照处培训工作要求，处培训工作领导小组抽调人员，对2020年上半年培训工作开展情况进行检查和督促，认为计划缜密，措施落实，全处培训按计划扎实有序推进。归纳处上半年培训工作，呈现七大亮点： 亮点一：机制完善，建立形成“1232”培训体系。 按照处2020年工作会议中“把员工教育培训作为投资性行为来对待”的要求，根据全处人员构架，建立了“1232”分级培训管理体系，即：“1”，建立一个横向到边、纵向到底的工作运行保障体系。建立“培训主管部门、专业职能部门、基层场站”为一体的教育培训网络，成立以处领导为组长的员工培训工作领导小组，设立培训工作领导小组办公室，实行专职负责人制度，形成了机关干部管理业务培训、基层场站长执行力培训、岗位员工技能受训的管理模式；“2”，强化理论、技能两级师资队伍建
设。从生产运行、质量安全、设备管理、工艺技术、信息化管理、人力资源等方面选拔出理论培训骨干，从集输、设备维护等方面选拔出技能培训骨干，经培训考试合格后，确定为全处相关专业的兼职培训师，形成有力的师资队伍；“3”，实行三级教育培训形式。对各项培训任务按照处机关、职能部门、基层单位三级责任体系进行分解，一级以管理者能力提升，新技术、新方法应用等为重点的培训，二级以专项业务为重点的专题培训，三级以岗位实践操作为重点的标准化作业程序培训；“2”，实施正、负激励考核机制。制定培训考核、技术比武奖励等办法，建立优秀操作能手评选奖励机制，并把日常培训考核纳入季度、半年、年度基础工作考核内容，对评选出的优秀操作工、优胜单位进行表彰奖励，考评差的单位与绩效挂钩予以兑现，活化培训激励载体，调动全员学习积极性。 “1232”分级培训管理体系的建立，明确了责任，突出了重点，完善了措施，确保了培训工作的顺利开展。 亮点二：紧贴生产，全年培训计划科学缜密。 年初，为拟定切合生产实际、岗位需求的年度培训计划，我处认真开展培训需求调研，通过对岗位需求、场站需求、职能部门需求逐级分析，结合处年度重点工作安排，科学编制了年度培训方
员工培训案例那些 １.试述企业培训风险的防范措施？ 依法建立劳动，培训关系；加强企业文化教育，增强企业凝聚力；建立有效的激励机制；鼓励学习，加大岗位培训力度；加大考核力度，提高整体素质；完善培训制度，提高培训质量；增强企业职工专利意识教育，运用法律手段保护企业的专利技术。 ２.培训的方法有哪些？ 理念性知识培训可用讲授法；技能速成培训易用演示法；专题培训易用研讨法；培训一线员工易用实习法；视听法和网络培训法。 ３.培训成果转化有哪几个层面？ 依样画瓢即受训者的工作内容和环境条件与培训时的情况都完全相同时才能将培训学习成果转化；举一反三即推广；融会贯通即受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识，技能与现实应用之间的联系，并恰当加以应用。 ４.制定奖惩制度应包括哪几方面的内容？ 制度制定的目的；制度的执行程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方法。 ５.培训课程设计的原则是什么？ 符合企业和学习者的需求；培训课程设置要符合成人学习的认知规律；体现企业培训功能的基本目标。 ６.企业内部培训师的临场技巧有哪些？ 让学员积极参与；提升学员自信；倾听和回答问题；确保学员理解；时间管理；紧急情况处理。 7．简述培训的流程。 （1）前期准备阶段：①培训需求分析；②培训目标的设置；③培训计划的拟定；（2）培训实施阶段：①选择培训的具体负责人；②选择师资队伍；③选择受训人员（3）培训评估阶段。 8．简述员工培训中的主要目标。‘ 通过培训要达到的目标有：1）改变员工工作态度，从而加大提高企业利润的可能性；2)提高整个企业员工的工作知识和技能水平,带来更高的生产率；3）使员工之间更好地合作和信任，改善上下级关系；4）使员工理解并执行企业的政策和制度规定以及发展目标；5）促进企业的发展，是企业能更有效地作出决策并解决困难；6）开发培养管理人员的领导技能、管理能力、忠诚度、提高工作效率及质量，降低成本等。 （四）案例分析题 案例1： 南方电器公司成立于2000年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多万元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化
员工管理培训案例分析 1．让员工真正接受市场经济 中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型号中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了WTO。 人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法，到它们 的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善，仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。 2．照顾好员工 世界上有三大快递公司：敦豪（dhl）、联合包裹（ups）、联邦快递（federalexpress），他们都用速度来争取客户。 ●2003年ups获得亚洲金奖，被称为亚洲的最佳雇主。ups的亚洲区总裁讲 过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。 换句话说，一家企业如果要有很好的利润，首先必须要有很好的客户； ●要有很好的客户，最起码要有很好的员工。如果照顾不好员工，员工就不 会照顾好公司的客户，也就不可能照顾到公司的利润。 ●联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时，他们不会把眼睛盯在经理身上，而 是把眼睛盯在他们的员工身上。这就说明他们先注意员工，再要求员工注意客户，然后从客户的身上去挖掘公司的利润，这是非常重要的。 3．使用好员工 创办了卡耐基管理的安德鲁?卡耐基讲过一句话：“带走我的员工，把我的 工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。所以和机器、设备、工厂等相比而言，最重要的是公司的员工。既然把员工看成是人力资源，就应该把他们看作是公司的财富。
员工培训案例 沃尔玛的员工培训案例及分析 伴随着每个员工的成长，沃尔玛公司在每个关键环节都会组织员工进行与岗位或职位相对应的培训。例如，从刚刚加入公司新员工的入职培训，到普通员工的岗位技能培训和部门专业知识培训，到部门主管和经理的基础领导艺术培训，到卖场副总经理以上高管人员的高级管理艺术培训、沃尔顿学院系统培训等等。可以说，沃尔玛的员工在每次成长或晋升时都会有不同的培训实践和体验。 为了让员工更好地理解他们的工作职责，并鼓励他们勇于迎接工作中的挑战。沃尔玛还对合乎条件的员工进行横向培训计划和实习管理培训计划。而最关键的在于始终将员工视为最大财富，注重对员工的培训与提升，会为每一位员工制定相应的员工发展计划，公司还设立了为期8周的实习管理培训课程，并以此为基础，符合条件的员工还会被派往其他的员工培训平台，以培训打造一流的长路线为其提供相应的培训。在沃尔玛，大多数员工的升迁速度很快，经常是半年、一年就会有一个提升。 一、培训内容: (一)实行全面培训策略。人力资源部会与每个新员工沟通，对他们进行入职培训、技术培训、岗位培训。这样，既司以了解新员工对企业文化的适应度和上下级之间的融合度，又能帮助其更快适应并融入沃尔玛团队。为了做好入职培训，沃尔玛在全球各地做培训项目，叫做“沃尔玛鲜食学院”并设立培训店，一般会在新店开业前半年开始招聘新员工，并组织新员工到邻近的培训店接受3到6个月的实习培训。沃尔玛在中国的员工培训学院针对中国人的文化和饮食习惯而创立，培训员工如何制作符合当地入口味。
(二)关键岗位的系统化技术培训。沃尔玛非常重视对关键岗位员工的技术培训。例如:沃尔玛的采购经理需要定期接受系统化的技术培训，包括英语交流、谈判技巧、产品认知和工作入职培训，采取的是时间管理、产品促销等各种技能培训。 (三)差别化的岗位培训。沃尔玛针对不同岗位和不同级别的员工有相应的管理政策等各方面的培训，以全面了解一个卖场是如何运作的。英语培训、岗位技能及管理是最为重要的培训，就是“1-30-60-90计划”。在沃尔玛，在新员工入职的第1天、30天、60天、管理5个人以上的员工都要接受被管理90天，分别会有四次侧重点不同的入职培培训。经理岗位的上任后，首先要脱产3训。员工入职的这4个培训日，参加“基础领导艺术培训”。 (四)通往高管之路的海外培训。在的创建和发展历史，以培养员工的荣誉沃尔玛完善的培训体系中，海外培训是增加自豪感的重要途径，各店面只有高管人员才有机会获得海外培 训。沃尔顿学院则是其人才培训的摇篮。在沃尔顿学院，高级管理人员会从沃尔顿学院出来后，他们还将有机会接受高级领导艺术的培训，然后还会被送到卡内基学院再进一步深造。 (五)女性员工培训。沃尔玛公司对男女员工一视同仁，并尽一切可能多招收女性从事重要职位的工作，这使沃尔玛很受女性的欢迎。在沃尔玛，女员工占员工总数的一半左右，而女性的管理者占管理人员总数的41,。在培训方面，沃尔玛还针对女性员工实施了“目标管理者加速培养计划”(简称TMAP计划)，这一计划是沃尔玛全球培训体系中最具特色的课程之一。该计划原来叫“女性管理者培训计划”，是沃尔玛专门为有潜力并愿意成为公司高级管理者的女员工设立的。后来，为了更明确地表达这个计划的目的即培养直接继承人，使员工认识到自己就是上一
关于员工培训的案例分析范文 A公司是美国一家生产厨具的小型企业，大约有100名员工，这个行业的竞争性很强，A公司努力使成本保持在最低的水平上。但由于成本问题所以对于在岗员工培训一直不重视。 甲是这家公司的人事部经理，在过去的几个月中，甲发现公司因为产品不合格问题已经失去了好几个个主要客户。经过深入的调查，发现次品率为15%，而行业平均水平为5%。部门经理们在一起讨论后认为问题不是出自工程技术上，而是因为操作员工缺少适当的质量控制培训。甲认为实施一个质量控制的培训项目将是次品率降低到一个可以接受的水平上，然后接受总经理的授权负责设计和实施操作培训这一项目。总经理起初很担心培训课程可能会引起生产进度问题，甲强调说培训项目花费的时间不会超过9个工时，而且是分开同时进行的。然后，甲向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，甲为培训项目设定了培训目标：将次品率在几个月内降低到5%。培训计划包括课程、案例研讨。在准备课程时，培训人员把讲义中的大部分内容印发给每个员工，以便于员工准备每一章的内容。在培训过程中，员工花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例，这样可以让他们更好的了解问题所在。还有，在案例研讨这一环节后，培训人员还会组织员工观看相关的影视作品，看完后会要求员工发言关于自己的想法。这样员工就不会觉得整个过程很枯燥，从而培训效率会很高。由于A公司只是一家普通的小企业，所以没有专门的培训场所，于是培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，也就是餐厅的工作人员清洗早餐餐具和准备午餐的时间。这样就不会耽误员工的就餐时间，也不会影响食堂的工作。 一个月后，总经理再次检查公司的次品率时，发现次品率虽然降低了，但还是没有达到目标。 其实从这个案例我们可以看出甲经理的培训方法还是存在一定缺陷的，首先我们知道HR培训包括许多内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理、现代企业管理、组织行为等。而甲经理之单单注意到了培训的一个方面，忽略了其中对员工最重要的绩效与薪酬福利问题。其次是在进行案例研讨时，不仅仅只是员工在一起讨论，而是要部门经理和员工一起讨论，这样才能有好的结果。再者是及时地评估反馈培训结果的问题，甲经理并没有做到这一点。其实在开始时还应该对参与培训的员工进行问卷调查，更好地了解员工，或通过面谈等方式，这样让员工知道自己在公司中的具体责任，明确自己的态度。最后是甲经理忽略了客户这一重要环节，要想更深入的明白为什么客户会对自己不满意，主要的是明白客户想要什么样的产品或自己的产品到底什么地方让客户不满意了。 有喜欢或是需要本文的，可以点击下载哦，祝大家生活愉快!