组织行为学
第一章
组织行为学是指探讨个体。群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为有效性的学科
组织行为学的发展
缘起：亚当·斯密、查尔斯·巴比奇、罗伯特·欧文、弗雷德里克·泰勒、古典组织管理理论：亨利·法约尔、马克斯·韦伯、巴纳德、行为科学理论：人际关系学派（霍桑试验）、人力资源学派、管理心理学、权变理论
第二章
人口统计学特征，也叫传记特征，是指可以从员工的人事档案中直接获得的信息
心理能力是指从事需要思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力
智商是用来衡量智力高低的数量指标（IQ）
智力年龄（MA）IQ=（MA/CA）×100
韦克斯勒智力量表
瑞文标准推理测验
马基雅维利主义又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权力操纵行为
自控反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力
价值观是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了对正误，好坏、取舍的判断倾向。
人格，一指人品，与品格同义；二指权利义务主体之资格，三指人的个性
人格的影响因素：1.遗传因素2.环境因素3.情境因素
控制点用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活
自尊是个体对自我价值的一般性认识
冒险性是指个体趋近或者回避风险的倾向性
大五人格模型的五个因素：外倾性，随心性，责任心，情绪稳定性，经验的开放性
约翰·霍兰德人格-工作适应性理论：六边形模型，相邻的部分表明类型相似，对角线上的是反差很大的类型
第三章
知觉是个体对环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程
影响知觉的因素：1.知觉者的主观因素。兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、自我概念、认知结构2、知觉对象的特征。对象的某些特征与知觉组织、知觉对象的外表特征如大小，形状，颜色等，以及其刺激强度、声音、温度、运动状态、新奇性、重复次数、与背景的对比3.情景特征对知觉的影响
社会知觉就是个体在社会环境中对他人的心理状态行为动机和倾向的知觉
选择性知觉是指人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能的忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
刻板印象是指过渡推论，过分简单化地对人们的个性进行推断的自我知觉现象
晕轮效应人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响到了对这个人其他特征的知觉，造成了以点概面，以偏概全的后果
归因理论是解释我们如何确定自己以及他人行为的原因的理论
进行归因时要考虑的三个因素，一致性、一贯性、特殊性
归因错误1.自利性偏差，即人们倾向于更好的表现自己2.基本归因偏差，即人们在归因时常常忽视情境的影响而高估个人因素的影响情绪是一种心理和生理经历，他直接指向人或物，是对客体的反应情绪有三个维度，情绪种类、情绪强度、情绪频率和持久性
情绪智力是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力
情绪智力的四个维度，自我意识、自我管理、社会意识、关系管理情商是用来测量情绪智力分数高低数量指标
情绪劳动指在人际交流过程中，表现出令组织满意的情绪的努力、计划和控制
情绪失调指个人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突
态度是指个体对特定事物的心理倾向--相对消极或积极，喜欢或不喜欢
态度的心理结构，知觉成分、情感成分、意向成分
态度在工作中的作用，调整功能、自我保护功能、价值表现功能、知识功能
态度的形成过程包括服从-同化-内化三个阶段
认知失调理论认为态度与行为之间存在不和谐
自我知觉理论认为态度是在事实发生之后用来是已经发生的事情产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具
态度改变的方法：宣传法、培训法、组织规范法，其他方法如员工参与法，角色扮演法，管理者预言法
压力是指超出正常水平的心理和生理刺激出现时的个体对刺激的适应性反应
压力的来源，1.组织压力源，任务压力源、角色压力源、人际压力源、无力压力源2.生活压力源，家庭及经济问题、职业发展问题
压力带来的后果1.导致生理和心理问题2.合适的压力会带来好的工作绩效，过大或过小的压力都不利于工作绩效
压力管理1、个人压力管理，学会管理自己的时间、注意休息放松、寻求社会支持2、组织压力管理，改善工作设计、减少角色冲突
第四章
自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的信心和期望
自我效能感的来源：先前的经验及实际成就、行为榜样、其他人的劝说、个体自身的生理、心理状态
胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征
胜任力模型是对某一职务类别、工作团队、科室、部门或组织的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任力特征的结构化描述
胜任力模型分为一般模型和具体模型，一般模型分为5个层次：（水上）知识、技能、（水下）自我概念、特质、动机/需要；具体模型是指针对具体的职务类别、工作团队、部门或组织的胜任力组合
工作满意度是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态
回应工作不满的四种方式：离职、进谏、漠视、忠诚。员工采用哪种方式取决于个性影响、过去的经验、职业前景的影响、忠诚度等
工作幸福感是指员工在工作领域中，在多大程度上觉得开心，健康和富足，是员工对工作的情感和认知的评价，是一种状态类的、具有伸展性的积极心理能力，是能够开发和提高的
影响工作幸福感的因素：人格特质因素、外部激励因素、工作特性因素
组织承诺也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度
组织承诺的基本成分：情感承诺、持续承诺、规范承诺、（中国员工特有）理想承诺
管理者对一个人的工作绩效和晋升的评价与他的情感承诺水平正相关，但持续承诺与工作绩效成负相关
组织公民行为是指个体的行为是自主的并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发
组织公民行为在管理实践中的应用：
1.营造公平的工作环境促进组织公民行为的产生
2.提高工作满意度激发更多的组织公民行为
3.基于行为科学原理的行为塑造
4.也可能会产生负面影响，使员工忽视自己的工作职责，管理者应该避免这种情况
心理契约是员工以自己与组织的关系为前提以承诺、信任和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念
心理契约的类型：交易型、关系型以及团队成员型
员工在心理契约得到兑现的情况下，会表现出更强的工作满意度、留职意愿和组织信任感
印象管理是人们有意识或无意识的对自己的行为进行控制，以影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段
形成印象管理的动机：印象与个人目标的相关性、目标价值、一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异印象管理的策略：1降级防御策略，解释、道歉、置身事外2促进提升策略，争取名分、宣扬、揭示困难、联合
第五章
激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程
需要是指个体在某一时刻体验到某种有价值的东西不足或缺乏的一种主观状态
激励理论：内容型激励理论、过程型激励理论、调整型激励理论
马斯洛的需要层次理论，由低级到高级的需要为：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我实现的需要
奥尔德弗的ERG理论，人有三种基本需要，生存的需要。相互关系的需要、成长发展的需要
ERG和马斯洛需求层次理论的不同之处在于马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，各层次之间具有不可逆性，ERG理论并不认为各类需要之间是刚性结构
赫兹伯格的双因素理论：保健因素和激励因素
麦克利兰的成绩需要理论：成就需要、权力需要、归属需要
弗鲁姆的期望理论：激励力量（M）=目标价值（V）×期望值（E）亚当斯的公平理论：当一个人做出了成绩并获得报酬之后u，它不只是关心自己报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量（横向比较）Op/Ip=Oc/Ic （横向比较）Op/Ip=O h/I h
自我决定理论：四个子理论，基本心理需要理论、认知评价理论、有机整合力量和因果定向理论
目标设置理论：目标是人们行为的最终目的，是人们事先规定的、合乎自己需要的诱因，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准
目标的三个重要标准：目标设置的具体性、目标设置的难度、目标设置的可接受性
目标设置模式的三部分，努力、绩效、满意度
强化理论：强化的类型，正强化、负强化、消退、惩罚
挫折理论（弗洛伊德）：挫折感，心理自卫，建设性的心理自卫和破坏性的心理自卫
波特尔和劳勒的综合激励模式，以期望理论为基础，包含以下变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足
迪尔的综合激励模式
激励的应用原则：物质激励与精神激励相结合原则、正激励与负激励相结合原则、内在激励与外在激励相结合原则、组织目标与个人目标相结合原则
激励方法：目标激励、行政激励、工作激励、典型激励、荣誉激励、危机激励、持股激励、组织文化激励
第六章
群体是指相互联系、彼此顾及且具有显著共性的多个人的集合
群体的特征：有明确的成员关系、有持续的互动关系、有共同规范、有共同的目标导向
群体的主要功能：把个体力量汇合成新的力量、完成组织所赋予的任务、满足群体成员的需求
群体的组成要素：活动、相互作用、感情
群体的分类：假设群体和实际群体、大群体和小群体、共同作用群体、协作群体和协调群体、正式群体和非正式群体、友谊群体和任务群体（抵制性群体、共同行动群体、交互群体）、实属群体和参照群体
群体属性：角色、规范、地位、群体规模和群体成员结构
角色分为自我中心角色、任务角色、维护角色
规范分为绩效规范、形象规范、社交规范、分配规范
群体行为特性：1群体压力、从众性和去个性化2群体士气3群体凝聚力
去个性化是指个人在群体压力或群体意识影响下，会导致自我导向功能的削弱或责任感的丧失，产生一种个人行动时不会出现的行为。产
生环境（匿名性、责任模糊）
士气高昂的群体的特征：1.群体的团结来自内部的凝聚力而不是外部的压力2.群体成员中没有分裂成互相敌对的小团体的倾向3.群体本身具有适应外部变化的能力和处理内部冲突的能力4.各成员间具有强烈的认同感与归属感5.每一个成员都明确掌握群体的共同目标6.各成员对群体的目标及领导者持肯定、支持的态度7.各成员承认群体的存在价值，并具有维护此群体继续存在的倾向
群体凝聚力的影响因素：群体成员相处时间、进入群体的难度、群体规模、群体中的性别构成、外部威胁、历史上的成功
群体发展五阶段模型：形成阶段→震荡阶段→规范化阶段→完成阶段→休止阶段
间断-平衡模型：先是均衡，在中间点发生转变，工作绩效上升，然后继续平衡，适用于临时性工作任务群体
群体内互动出现的现象：从众性、社会惰化、协同效应、社会促进效应、社会致弱效应、社会标准化效应
群体间互动的影响因素：目标、群体间的依赖程度、任务及环境的确定性、时间、群体行为的选择性、资源配置、相对地位、组织文化氛围
群体间互动的管理方法：制定规则与工作程序、划分等级层次、明确任务计划、建立有效的沟通机制、联合型团队、综合部门
群体决策：群体思维和群体转移
影响群体转移的因素：决策责任分散、群体气氛、领导的作用、文化价值观的影响
群体决策技术：互动群体法、头脑风暴法、名义群体法、德尔菲法、电子会议法
群体决策的优点：更完全的信息和知识、增加观点的多样性、提高决策的可接受性
群体决策的缺点：浪费时间、从众压力、少数人控制、责任的推诿。总的看来，群体决策更为准确，质量要高，但是浪费时间，效率低第七章
团队的优点：团队能够获得更多、更有效的信息，提高决策的速度和准确性；团队管理使管理者有时间进行战略思考；团队能把互补的经验和技能集合到一起；团队所形成的的相互信任的团队协作精神对于组织有着重要意义
团队是一群为数不多的、具有相互补充技能的人组成的一个群体，他们相互承诺，具有明确的团队目标且共同承担团队责任
团队的特征：团队规模有限制(2~25,8~12最佳)；团队成员有不同的技能、知识或经验，每个队员都能对这个团队做出不同的贡献；团队成员共同承担团队成败的责任；团队的建立是以完成团队的共同目标为主要任务
群体与团队的区别：1.群体强调信息共享，团队则强调集体绩效2.群体的作用是中性的，而团队的作用是积极的3.群体责任个体化，团队的责任既可能是个体的也可能是共同的4.群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是相互补充的
团队的发展阶段：初创期→初见成效期→持续发展期→成熟期
团队的类型：解决问题型团队、自我管理型团队、多功能型团队、虚
拟型团队、知识型团队
团队效能由团队绩效（周边绩效）和组织绩效（任务绩效）共同构成，任务绩效指任务的完成情况，周边绩效是一种心理和社会关系的与意志行为
团队效能的影响因素：团队沟通、团队气氛、目标认同、团队特征、团队领导行为、组织支持
如何塑造高效团队：有明确的目标、保持适度的规模、选择合适的团队结构、建立合理的激励机制，制定合理的团队培训计划、建设良好的团队文化、培育团队之间的信任
团队管理的途径：人机关系途径、角色界定途径、价值观途径、任务导向途径
团队的评估：伪团队、潜在的团队、真正的团队、高效团队
团队面临的挑战：社会惰化、“搭便车”问题、难以实施准确的个人绩效考核、个性化与团队合作的冲突、员工多元化
第八章
领导（v）是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程。领导（n）是通过支配、控制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目标的组织角色
领导与管理之间的关系：1.领导和管理的职能范围不同，管理的范围比领导宽泛2.领导和管理在组织中的作用不同3.领导和管理在组织工作中的侧重点不同
早期领导特质理论：领导特质是生来具有的，不是天生具备领导特质的人，就不能当领导
当代领导特质理论：鲍莫尔的领导特质论、鲍尔的领导特质论
领导行为理论：1俄亥俄州立大学的研究，定规和关怀2密歇根大学的研究：以生产为中心（低生产率和低工作满意度）和以员工为中心（高生产率和高工作满意度）3勒温的领导作风理论，放任式、独断专行式、民主式4布莱克和穆顿的管理方格论，（1,1）贫乏型管理（9,1）任务型管理（5,5）中庸之道型管理（1,9）乡村俱乐部型管理（9,9）团队性管理5利克特的领导系统模型，专制独裁式、温和独裁式、协商式、群体参与式（唯一高效的领导方式）
领导权变理论：组织中的个人和群体都是相互依存、相互影响的，同时，整个组织依存于环境
费德勒权变理论模型、坦南鲍姆的领导行为连续统一体模式、赫赛-布兰查德的情景领导模型、豪斯的路径-目标理论
领导理论的新发展：魅力领导理论、交易型领导理论、变革型领导理论、量子型领导理论、诚信领导理论、柔性领导理论（战略层面-愿景领导，团队层面-多角色领导，与下属建立平等、互信关系的领导，后现代人本主义领导）、三维领导理论、隐性领导理论、领导动机理论（情感认知型，社会规范型，非功利型）、自我领导理论
第九章
权力具有动态性、依赖性、潜在性
权力是某些拥有特殊资源的个人、团队或者组织影响其他人、团队或组织的能力
组织中权力的来源1.正式权力，法定性权力、强制性权力、奖励性权力2.非正式权力，专家性权力、感召性权力
权术是人们运用权力并将其转化具体行动的方法和技巧
组织政治是指个体或群体为实现一定的结果而采取的获得、开发和使用权力以及其他资源的行为
组织公平：分配公平、程序公平、人际公平、信息公平
第十章
沟通是信息的传递和理解
沟通的分类:言语沟通与非言语沟通，正式沟通与非正式沟通
正式沟通网络：链式、环式、轮式、全通道式、Y式
非正式沟通网络：链式、环式、轮式、全通道式、非目的性发散模式、目的性发散模式
如何克服沟通障碍
1.沟通要有认真的准备和明确的目的
2.沟通内容要确切
3.制造一个相互信任、有利于沟通的环境
4.提高倾听的能力
5.提倡平行沟通
6.提倡直接的双向沟通
7.涉及固定沟通网络，形成沟通常规
8.缩短信息传递链，保证信息的畅通无阻和完整性
第十一章略
第十二章
组织设计：工作专门化，部门化，控制幅度，命令链，集权与分权，正规化
组织中的劳动分工方式：工作被分解成不同的个人专业；工作可被分解成不同的活动，这些活动是组织工作的自然程序所必需的；工作可在组织的纵向上进行分解
命令统一性：一个人应该对一个主管，并且只对一个主管负责
影响组织结构的因素：环境的不确定性、技术水平、组织规模、组织战略匹配程度、文化的认同等
组织结构形式：1.直线结构，适用于企业规模小、生产技术简单而且还需要管理者具备生产经营的全部知识和经验2.职能结构（按职能实行专业分工）适用于复杂的管理活动3.直线职能制4.事业部结构，产品事业部结构和区域事业部结构5.矩阵结构6.超事业部结构
无边界组织，杰克·韦尔奇创造的
虚拟组织
横向组织结构
《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？
《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。
3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不 一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。 四种不同的领导方式可供同一领导者在不同情境中使用： 1、指导型。明确告诉下属做什么、怎么做、何时完成。 2、支持型。平等待人、关心下属。 3、参与型。决策时征求下属意见。
第六章团队建设 团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。 团队的优点 (1) 它可以使不同的职能并行进行，而不是顺序进行，从而大大地节省了完成组织任务的时间； (2) 它可以迅速地组合、重组和解散； (3) 它可以由团队成员自我调节、相互约束，促进员工参与决策过程，增强组织的民主气氛， 并且削减组织中的某些中层管理职能。 团队与群体的主要区别 (1) 目标不同。前者是为了获得协同效应，即团队追求的是大于个体成员绩效总和的绩效，而 后者只是个体成员绩效的简单加总。 (2) 互动性质不同。前者的各成员之间是一种积极的、有创造性的互动配合，而后者的配合只 是例行公事性的配合。 (3) 责任不同。前者的责任既是具体化到每个成员身上的，又是团队共同的责任，而后者的责 任是个体化的。 (4) 技能不同。前者的各成员的技能是高度互补的，而后者是随机的。 团队的类型 （1）问题解决型团队 （2）自我管理型团队 （3）多功能型团队 影响团队绩效的因素 1、规模 管理人员要想塑造富有成效的团队，就应该把团队的成员人数控制在12人之内。如果一个自然工作单位本身较大，而又希望达到团结的效果，那么可以考虑把工作群体分成几个小的工作团队。 2、能力 要想有成效地运作，一个团队需要三种不同技能类型的人。第一，需要具有技术专长的成员。第二，需要具有解决问题和决策的技能，能够发现问题，提出解决问题的建议并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。第三，团队需要若干善于聆听、反馈，具有解决人际关系问题技能的成员。 3、角色互补 人们的人格特质各有不同，如果员工的工作性质与其人格特质一致，其绩效水平容易提高。 就工作团队内的位置分配而言，也是如此。团队有不同的需求，挑选团队成员时，应该以员工的人格特点和个人偏好为基础。 团队中通常扮演的潜在角色 （1）创造者——革新者：产生创新思想。 （2）探索者——倡导者：倡导和拥护所产生的新思想。 （3）评价者——开发者：分析决策方案。 （4）推动者——组织者：提供结构。 （5）总结者——生产者：提供指导并坚持到底。 （6）控制者——核查者：检查具体细节。 （7）支持者——维护者：处理外部冲突和矛盾。 （8）汇报者——建议者：寻求全面的信息。 （9）联络者：合作与综合。
组织行为学 作者：未知日期：2005-07-26 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。
因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。
如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工
组织行为学：Individual’s overall abilities An individual’s overall abilities are essentially made up of two sets of factors: intellectual and physical abilities. 1. Intellectual abilities Intellectual abilities are those required to do mental activities. 1.1IQ tests IQ tests are designed to ascertain one’s general intellectual abilities. So, too, are popular college admission tests like the SAT and ACT and graduate admission tests in business (GMAT), law (LSAT), and medicine (MCAT) 1.2Dimensions of intellectual abilities The seven most frequently cited dimensions making up intellectual abilities are number aptitude, verbal comprehension, perceptual speed, inductive reasoning, deductive reasoning, spatial visualization, and memory. (1)Number aptitude Ability to do speedy and accurate arithmetic__ Job example: accountant __ computing the sales tax on a set of items (2)Verbal comprehension Ability to understand what is read or heard and the relationship of words to each other __ Job example: plant manager __following corporate policies (3)Perceptual speed Ability to identify visual similarities and differences quickly and accurately __ Job example: fire investigator __identifying clues to support a charge of arson (4)Inductive reasoning Ability to identify a logical sequence in a problem and then solve the problem __
山东大学本科《组织行为学》 主编孙卫敏 《组织行为学》模拟题1 一、解释下列名词与公式 1、工作生活质量：指人本管理哲学思想和为实现这一目标而实施的管理措施。 2、领导：指引和影响个体、群体或组织，在一定的条件下实现目标的行动过程。 3、群体：指为实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。 4、情绪和情感：客观事物是否符合人的需要而产生的主观体验。 5、个性 二、判断并改错 1、凝聚力高的群体生产率高。 （错）凝聚力高的群体生产率不一定高。 2、构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为。 （错）构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为倾向。 3、对非正式群体应采取分化瓦解的策略。 （错）对非正式群体要区别对待，采取引导、解散等不同的应对策略。 4、目标管理法是期望理论在管理实践中的具体应用。 （错）目标设置理论是期望理论在管理实践中的具体应用。 5、“士别三日当刮目相看”说的是对比效应对社会知觉的影响。 （错）“士别三日当刮目相看”说的并非是对比效应对社会知觉的影响。 6、群体冲突对实现组织目标不利，具有破坏性作用。 （错）群体冲突对实现组织目标并非全都不利，具有正反两方面的作用。 7、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 （错）菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是任务导向型。 8、焦虑水平与工作效率之间呈“U”状关系。 9、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 10、工作满意度与组织生产率之间呈正相关关系，与缺勤率及动率之间呈负相关关 系。 三、简述题 1、为什么群体决策越来越重要？如何进行有效的群体决策？ 答：群体决策越来越重要，主要因为群体决策：一是可以集思广益，博采众长，避免主观片面性，提高决策的质量。二是有利于调动更多人的积极性，有利于决策的贯彻执行。 为克服群体决策的弊端，进行有效的群体决策，宜适时采用包括：头脑激荡法、名义群体法、德尔斐法、方案前提分析等多种方法。（详细内容参P217－）
组织行为学精选案例 案例一：固定工资还是佣金制 白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？ 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。 组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。 再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。 案例二：青田乳胶制品厂 1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？ 2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。 这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。 面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人，使他们在物质上和精神上得到满足，安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通，消除员工之间的不满情绪，使员工了解事实真相，克服看问题的片面性，消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四，不想为企业多做贡献，又想多拿报酬的人，领导不应迁就，必要时或采取行政处罚手段。 案例三：确定合适的营销方案 1、为了明确合适的营销方案，该厂讨论产品是否提价时采用了哪些决策方法？ 2、在群体中应如何决策？ 这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优
名词解释 1.组织行为学organizational behaviour 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 2.价值观values 价值观代表了人们最基本的信念，从个体或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 3.人格personality 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质来进行描述 4.知觉perception 5.知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 6.选择性知觉 任何人、物和事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性，观察者通过自己的兴趣、悲剧、经验和态度进行主动选择。 7.目标管理management by objectives 目标管理强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检测的和和检验的。8.员工卷入 员工卷入指的是利用员工的投入来增加他们对组织成功的承诺的一种参与过程 9.正式群体formal group 正式群体指的是由组织结构界定的、工作分配很明确的群体。 10.群体思维 群体思维与群体规范有关，指的是由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出来的或不受欢迎的观点。 11.情绪智力emotional intelligence 情绪智力指的是察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。 12.员工导向的领导者 员工导向的领导者被描述为重视人际关系，总会考虑到下属的个人兴趣，并承认人与人之间存在差异。 13.生产导向的领导者 生产导向的领导者倾向于工作技术和任务事项，他们强调群体任务的完成情况，并把群体成员当成达到目标的手段 14.信任trust信任是一种对另一个人的积极预测，我们通过他的言语、行为和决策相信 他不会采取投机行为。 15.权利power 权利指的是个体A对个体B行为发生影响的能力，在这种影响下，B的行为举止符合A的希望。这种定义意味着权利是潜在的，不一定非要通过外在表现来证明它的效果，并且它是一种依赖关系。 16.冲突conflict 冲突定义为一种过程，当一方感到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响的时候，这个过程就开始了。 17.谈判negotiation谈判定义为，双方或对方相互交换产品或服务，并试图对他们之间 的交换比率达到协议的过程。
《组织行为学》案例 案例通用与本田汽车公司的管理风格 通用汽车公司每次新总裁上任都带一份“见面礼”，似乎不弄出一套全新的改革方案将公司折腾一番就不足以显示其能力。1992年，在通用汽车公司董事会的操纵下，一次突然袭击，原公司总裁斯丁贝尔下了台，取而代之的是新总裁史密斯。据说这次人事变动的理由是为了加速公司的管理变革。在此之前，斯丁贝尔曾宣布过一项全球化管理的改革新方案，重点推行团队管理。然而，对于通用汽车公司的普通工人来说，这次高层人事变动究竟意味着什么并不清楚，他们只是隐约地感到：一切似乎徒劳，成功希望渺茫。 在接受记者采访时，通用汽车公司的一名雇员菲里罗小姐道出了一般员工的感受。她说：“到车间去吧!你会看到那里的所作所为，头儿们一心想着降低成本，提高效率，不停地向车间打去一个又一个的电话，但就是不下车间去实际体验一下那里所发生的一切。他们更关心短期能进账的钞票！的确那更有吸引力。但我们来车间是抱着长远的考虑，因为那毕竟是我们的饭碗，我们希望为用户提供物有所值的产品。” 工人们似乎关注着他们的未来，而管理当局却被他们认为是短视的。通用汽车公司的工人还说：管理当局对制造一辆车少花6-7秒钟的兴趣要胜过造好它的兴趣，因此，质量缺陷不是工人造成的，而是他们的头儿造成的，而这些头儿们不得不迫于更高上司的压力。为了降低成本，提高质量，一部分工人成了新官上任后公司“消肿”裁员的牺牲品：工人们反映，在车间一级，几乎看不到团队管理项目实施的迹象，高层管理人员与普通工人很少接触，在车间更是难以看到他们的踪影。 与之形成鲜明对比的是，设在美国俄亥俄州的本田汽车厂，气氛却绝然不同。在那里，雇员与公司主管在同一个自助餐厅里就餐，汽车停车位向公司全体员工开放，而不区分职务等级对待，雇员与老板言谈随意，甚至在同一个研讨班接受培训。雇员可以随时直接约见老板，谈问题，提建议，甚至言谈中还可以直呼其名。本田生产线上的一位女工介绍说：“有一天她坐在老板旁座就餐时，向老板提出了一项公司对员工资助的建议方案，老板认真地听着，以后这项方案竟真的得
从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用 摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。 关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察 引言 任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整
个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。 一、组织行为学 （一）在管理学中的发展 组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导
《组织行为学》大作业 一、联想国际化 2013年7月11日，权威市场调研机构IDC、Gartner分别发布了全球PC行业第二季度统计报告，两家的报告均显示，联想第二季度的全球市场份额达到16.7%，超越惠普成为全球第一大PC厂商。然而，联想的成功并非一帆风顺。从2004年并购IBM的PC事业部以来，联想一度陷入经营困境。 请你从组织行为的角度，结合联想国际化过程中的实际案例，运用某一项组织行为理论进行分析，阐述联想国际化经营管理中的成败得失。 自2005年5月完成对IBM个人电脑业务收购后，联想集团将总部已到了美国罗利，在全球66个国家建立了分支机构，业务版图涵盖160多个国家和地区，年营业额达164亿美元，成功进入全球500强企业行列。 随着并购IBM个人电脑业务成功，联想一下从一家中国本土公司成为了跨国企业。在此之前，联想只是中国的一家民营企业，整个管理团队都是中国人。杨庆元也只有在中国的管理经验，联想急需一个国际化管理团队。 为了尽快熟悉、了解西方文化，贴近全球客户，当然同时也是为了更好地管理联想的国际业务，杨庆元加强了英语语言学习，举家搬迁到了美国，很快就能用英语自如的交流甚至演讲，开拓了全球视野，首先使自己变成了一个名副其实的国际化指挥官。与此同时，为了延揽经验丰富的国际化高端人才，杨庆元除了出任董事长一职，不再担任CEO，而是聘请原IBM负责个人电脑业务的史蒂夫-沃德担任CEO。7个月后根据业务的需要，又聘请原戴尔公司负责亚洲业务的威廉-阿梅里奥替换沃德成为新一任CEO。并购之处，很多来自IBM，戴尔的外国员工担心会受到排斥，整个管理团队中弥漫着一种不信任的情绪。这种情绪，经杨庆元，沃德和阿梅里奥等高管的身体力行，及时得到了消除。 并购后在联想的近200名高管中，国际高管占到30%；三年后，在联想300人高管团队中，国际高管达到60%。以上联想的18位顶级高管中有12位是非中国国籍的全球领导人。杨庆元已经为联想组建了一个真正的，稳定的国际化团队。 除了聘请大量的非中国籍人员加入团队，联想还实施海归计划，在全球寻找那些有开拓精神，有全球化管理经验的华裔高级经理人。 1、请自行搜索有关联想公司国际化的资料，用于案例分析。资料内容可以侧重于任何方面， 例如联想并购之后国际化团队管理，领导力，新公司的员工激励，组织公平，组织文化，组织变革等等。在大作业中简要呈现你搜集的素材作为论述的基础。 2、结合组织行为理论开展分析。明确你所运用的是哪一种组织行为理论并简单介绍该理论 内容。 3、1500字以上，手写和打印均可。请注意写明班级、学号、姓名。 4、最后一次课交纸质大作业，手写打印均可。过期不接受，电子文档无效。 5、 十一年前的一个金秋，年轻的杨元庆率领一帮联想高管前去美国硅谷考察学习，在参观访问了IBM、微软、惠普、英特尔等IT业巨头后，杨元庆等人不但没有因联想与这些企业
一、名词解释 1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。 4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。 5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。 6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。 1、激励：指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。 2、挫折：由于某些主观成分的原因遇到验证以克服的困难，使目标无法实现、需要不能得到满足，这种目标无法实现，需要得不到满足的紧张状态就叫“挫折” 3、强化：人或动物为了达到某种目的，在环境的作用下会采取一定的行为。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，行为的频率就会增加；当这种行为的后果对他不利时，这种行为就减弱或消失。这种状况在心理学中被称为“强化” 4、群体：组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。 5、群体规范：是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的，也可以是不成文的。规范起着约束成员行为的作用。 6、群体内聚力：群体对成员的吸引力称为群体内聚内，它包括群体成员与整个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。 7、人际关系：也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系，是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。 8、冲突：是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。 1、领导：领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。 2、领导决策：指领导者在领导活动中，为了解决重大的现实问题，通过采用科学的决策方法和技术，从若干个有价值的方案中选择其中一个最佳方案，以此实现领导目标的活动过程。 3、权力：个体影响其他个体（群体）行为的能力。 4、政治行为：指组织中的个体或群体为了自身的利益，采取正当或不正当的手段来获取资源，争夺权力的活动。 5、领导效能：领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果，即实现领
一、单选题 1、有效的管理者最主要关注下列哪个方面？ A.传统的管理 B.沟通 C.人力资源管理 D. 社交网络 正确答案：B 解析：工作沟通在有效的管理者工作时间中占的比例最高好。 2、管理者需要有三个基本技能以达到他们的目标，这些是什么技能? A.技术、沟通和人际关系 B.技术、人际和概念技能 C.人际关系、信息和决策 D. 概念、通信和网络 正确答案：B 解析：按照罗伯特卡茨的观点，管理者需要具备三种基本技能，分别是技术技能、人际技能和概念技能。 3、技术技能包括____的能力。 A.分析和诊断复杂的情况 B.交换信息和控制复杂的情况 C.应用专门知识的技能 D. 发起和监督复杂的项目 正确答案：C 解析：技术技能指应用专门知识解决实际问题的能力。 4、社会心理学对组织行为的主要贡献，主要在什么层次的研究?
A.群体 B.个体 C.组织 D.文化 正确答案：A 解析：心理学是个性行为的理论基础，群体行为的主要理论基础是社会心理学。 5、一个人如果不善于倾听，不理解别人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏 A. 信息技能 B.概念技能 C.人际技能 D.技术技能 正确答案：C 解析：人际技能指在群体中与人相处、理解他人、激励他人的能力，不善于倾听，不理解别人的需要反映的是人际技能的欠缺。 6、在组织行为学中，把别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应称为 _________。 A.角色冲突 B.角色期待 C.角色扮演 D.角色知觉 正确答案：B 解析：别人认为你在一定情境中应该怎么做，是他人对你的一种期望与要求，因此是一种角色期待。角色知觉是自己认为在某一情境中自己应该怎做么做的一种看法；角
组织行为学案例分析 ——公司是他的你能怎么办 正如材料中指出的，艾乐基公司目前正处于极大的困境中，而引致这种困境的原因在于企业内存在的多种矛盾： 第一，价值观的冲突。 作为公司的创始人兼首席科研官，哈里成立公司的初衷和目的不是为了盈利，而是为了找到治病救人的方法并从中得到快乐而工作。他的这种理想和价值观无疑是崇高的。但是，正如材料中指出的，大部分员工并不是和他想的一样，员工更需要的是一家成功的企业，是一家能够有足够的盈利能力以支持他们的各类物质需求以及提供长期职业发展可能的企业。这种价值观的冲突如果不能得到合理的协调将导致员工的满意度大幅下降，并可能引致大量的人员流失。 第二，企业管理者对自身角色定位的认识错位。 首先，对于公司的创始人哈里来说，他技术超群并对科研有着无比的热情，他是一个合适的研发团队的领导人。但是，他在商业治理方面没有太多的天分，或者说是热情，因此，他应该专注于自己“首席科研官”的职责，放权给能够担负经营责任的职业经理人。 同时，作为公司第二、第三把手的布拉德和莱恩也都是技术出身，且在公司的职务也是负责研发管理。换言之，整个公司根本没有负责市场或业务方面的高管。他们二人在清楚了解公司的现状，且明知自己不具备营销或业务能力的情况下，不应该听任哈里一意孤行，而是要积极行使自己作为核心管理团队的作用，说服哈里转变观念，挽救公司。事实上，在海斯在艾乐基苦苦挣扎的三年间，他们一直旁观而没有帮助他促成变革，是错失了大好的良机。 第三，公司组织架构的失效。 名义上公司有董事会，也有核心管理团队，可实际上，董事会成员都是哈里的亲人或朋友，且对他言听计从，完全无条件的支持，而核心管理团队的其他高层管理人员的任免也都完全由哈里一人决定。这样，整个公司的组织架构虽然形式上存在，但在实际运营中已经完全失效了，公司赫然已经成为哈里的一言堂。而任何对哈里的权威和决定的挑战，都会引起他极大的反弹——布拉德这次的“T恤事件”就是一例。 在目前的情况下，布拉德和莱恩只有两种选择：要么离开艾尔基，另谋出路；要么努力说服哈里，接受培养基的市场项目，并对公司管理实行变革，避免艾尔基走上破产之路。因为他们两人对于哈里和艾尔基公司都有着深厚的感情，而且需要在这里稳定的工作，因此前者显然不是理想的出路。而要达成后者，至少需要以下几个方面的努力： 一方面，要说服哈里，转变观念。现在公司变革的最大阻力来源不是别人，而恰恰是公司的创始人哈里，是他的“只要治病救人，不要利润”的观念。的确，正如德鲁克所言，创造利润仅仅是一家企业最起码而不是唯一或最高的目的。但是，没有利润，任何公司的前景都只可能是失败。没有利润，艾尔基将无法生存，公司众多怀抱梦想的员工将失去起码的生活依托，而哈里“治病救人”的梦想也将彻底破碎。布拉德和莱恩的任务就是让哈里充分认识到这一点，意识到“创造利润“和“治病救人”并不矛盾，相反，“创造利润”只是他们实现梦想的一种手段而不是目的。这或许是让哈里放弃固执，转变观念的关键所在。当然，在
团队精神 所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分。简单的说,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的! 含义：团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。 团队精神的内容 1、团队的凝聚力 团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。一是要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策。二是建立良好的信息沟通渠道。让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。三是建立健全奖励及激励机制。个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割;个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。所以，在我们公司，经常采取的方式是在对职工奖励时综合考虑，即承认个人的贡献，又承认团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神文明上给予奖励。 2、团队的合作意识 团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异;彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺;相互帮助和共同提高;共享利益和成就、共担责任。 良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。团队的精髓就是在于“合作”二字。团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。美国总统肯尼迪曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。成功的领导者总是力求通过合作消除分歧，达成共识，建立一种互溶互信的领导模式。很多的管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己下属优秀而吃尽苦头。三是制定合理的规章制度及合作的规范。在一个团队中，如果出现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下也很难进展合作。要想有效推动合作，管理者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。四是要强调大家的共同长远利益，管理者要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。五是要建立长久的互动关系。作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。如组织大家集中接受培训、开展各种有益的文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等等。 3、团队士气 团队士气是团队精神的一个重要方面。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。如果团队成员赞同,拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。二是利益分配要合理。每位员工进行工作都与利益有关系无论是物质的还是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和论功行赏的情形下人们的积极性才会提高，士气才会高昂。三是要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。四是实行民主管理。团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对员工的积极性影响很大。管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。五是营造和谐的内部环境。团队内人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅，这时凝聚力就会很强。六是要进行良好的沟通。管理层和下属之间、下
《组织行为学》作业参考答案 作业题1、理论联系实践分析为什么管理者要研究与学习组织行为学。答：加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。 一、研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。 二、研究组织行为中的群体行为与管理，可以是管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力 三、研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高管理素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。 四、研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。 五、研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的变革，增强活力，提高绩效。 六、研究组织行为学还有利于管理这调试心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。
作业题2、阐述组织行为学的主要研究方法及各自的优缺点 答：1、案例研究法。 优点：体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。 缺点：由于他描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。 2、观察法。优点：研究人员已组织成员的身份去观察，是被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。缺点：一是由于亲自投入现场做观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。二是在观察别人时，会是别人感到不自然。 心理测验法。 3、调查法。分为面谈法、调查法、问卷调查法。 4、实验法。分为实验室实验法、现场实验法、准实验法。