作为人力资源管理中一个重要的、基础的环节，绩效管理是考评主体对照绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，并且将评定结果反馈给员工的过程。随着报业竞争日趋白热化，绩效考核作为加强内部管理、提高报业竞争力、实现报业战略目标的重要手段，正越来越为各报业媒体重视。绩效考核等管理手段，在企业界已司空见惯，但在报界，虽然许多报业媒体开始重视并已经或正着手建立自己的绩效管理体系，但大多还没有系统化，基本上只建立起对采编人员和经营人员的绩效考核，对于行政、后勤等综合管理部门（下称管理部门）还没有形成真正有效的考核体系。这种状况的出现，一方面是由于与采编和经营人员相比，管理部门员工的工作成果较难量化，实施有效绩效考核的难度较大；另一方面也由于一些报业媒体高层对管理部门的绩效考核认识和重视程度不够。这就使得不少报业媒体的管理部门仍然实行以职务、职称为主要依据的考核方式，这种考核方式还没有完全摆脱大锅饭、平均分配的旧模式，与员工的实际工作业绩关联度不大，不能充分激发员工潜藏的能量，也无法完全发挥员工的主观能动性和创造性，从而成为制约员工绩效改善和报业管理水平提升的一个主要“瓶颈”。
近年来，浙江日报报业集团（下简称浙报集团）逐渐认识到建立管理部门绩效考核体系的重要性和必要性，今年更将其列为集团的一项重点工作，要求在年内必须破题。年初，集团人事处和有关职能部门努力创新机制，通过学习了解其他行业、部门的一些好的绩效管理理念，结合集团实际，进行自我探索、自我创造，制订出员工岗位业绩考评办法，并于3月份起正式启动对管理部门员工的绩效考核。经过半年多的运行，浙报集团管理部门绩效考核体系初步形成，考核工作取得明显成效，整体运行趋向成熟。
浙报集团建立管理部门绩效考核体系的主要办法
1．建立明确可行的绩效目标和考核标准
建立符合报业管理部门实际和员工岗位特点、明确可行的绩效目标和考核标准，是建立管理部门员工绩效考核的基础，也是衡量考核工作成败的关键。明确具体、可操作性强的绩效目标和考核标准，能使员工明晰所从事岗位的职责、数量和标准，确保员工努力的方向与组织期望的一致。
根据报业管理部门的特性，员工呈现的“绩效”就是员工工作的数量、服务的质量是否能满足采编、经营人员的服务需求，能否产生报业事业发展所需的社会效益或经济效益。因此，制定管理部门员工绩效目标和考核标准就要以个人
任务绩效为主，周边绩效为辅而展开。任务绩效可通过科学的岗位分析，在制定出明确的部门绩效计划、员工岗位说明书的基础上形成。周边绩效是指员工的工作态度、工作积极性和主动性等，可通过考勤记录、工作记实等方式确定。
浙报集团制订的员工岗位业绩考评办法，明确了员工考评的主要内容为员工岗位工作业绩、履行岗位职责和完成工作目标的情况，包括员工完成岗位工作的数量、质量和工作态度等，分为考勤和考绩两方面内容。考评分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。在绩效考核启动之初，集团重新明确了各管理部门的职能，要求各部门根据部门的职能对员工的岗位说明书作进一步的修改完善，具体明确每位员工的岗位职责和素质要求，同时，通过将集团和部门年度重点工作、临时突击性任务逐层逐月分解到每个具体岗位，最终形成了员工月度考核指标，能够量化的指标尽可能量化，不能量化的提出月度工作目标。为使考核指标更加科学、客观和公正，有关部门作了大量的调查研究，反复修改岗位说明书。在确定考核指标时，根据各岗位的特点，按照定性定量相结合、明确具体、可操作性强的原则，尽可能准确地捕捉反映员工岗位业绩的关键要素，为绩效考核的有效实施打下了坚实的基础。
2．建立规范合理的考核工作机制
绩效考核关系到每一个员工的切身利益，因此，选择恰当的考评主体和建立规范合理的考核工作机制，是绩效考核有效实施的重要保证。
为了将管理部门员工绩效考核工作落到实处、取得实效，浙报集团建立了员工、部门和考评小组三级工作机制。首先，管理部门员工每月根据自己完成工作任务的情况，对照绩效考核标准，填写月度岗位业绩考核表，进行自我评价。其次，各管理部门负责人作为所在部门考核的责任人，具体负责部门员工考核指标的制定、完成工作情况的督促检查和考核等初评工作。各管理部门每月召开工作例会，由员工作上月工作陈述和本月工作构想，部门负责人作上月工作总结和本月工作部署，并根据员工考勤考绩的情况，提出员工考评定等的初步意见。部门考评定等的结果报集团管理部门考评小组审核后最终评定。在绩效考核过程中，人事部门作为参与者和组织者，主要起到支持、协调和咨询指导的作用。
3．建立及时的考核反馈机制
绩效考核不是简单的上级对下级的监督和检查，最终是为了改善员工的绩效从而达到完成组织工作目标的目的。因此，考核者在绩效评估结束后，要及时通过双向沟通，使考核者了解本阶段个人的业绩
是否达到所定的目标，上级对本人工作业绩及素质的认可程度，并针对考核中的不足，查找原因，确定改进的方向和重点。同时，考核结果要充分运用到薪酬调整、岗位调配、员工晋升、培训等人力资源开发和管理过程中，将考核结果和员工职业发展有效结合起来。
浙报集团在建立管理部门员工绩效考核的过程中，以激发员工工作热情，调动员工积极性、创造性，营造为集团事业发展多做贡献的良好氛围为出发点，引导员工立足本职工作，注重岗位业绩，努力工作，积极向上。在考核过程中，通过建立部门工作例会、部门负责人月中检查、工作纪实等制度，促使各部门领导与员工进行定期和不定期的绩效沟通，肯定成绩，找出差距，并提出改进的措施。绩效考评定等确定后，还要形成管理部门员工月度考评情况通报，接受员工的监督和申诉，并将考评结果直接与员工绩效工资、岗位聘任、专业职务评聘、年度评优评先等相挂钩。如月度考评优秀者，增发绩效工资200元；考评不合格者停发当月岗位绩效工资，直至待岗或解聘。
4．建立完善考评工作的相关制度
为使管理部门绩效考核工作更加公正有效，除进一步加强和完善集团全员聘用制、岗位职责制、薪酬管理和培训等配套制度外，在总结前几个月考评工作的基础上，浙报集团又对原考评办法和考评标准作了细化和完善。同时还建立了其他一些相关制度、措施，以进一步完善这项工作。一是建立综合管理部门管理工作创新奖评选制度。通过定期评选对集团事业发展有重大意义和影响的创新工作，引导员工树立锐意改革、勇于创新、多做贡献的理念，促进管理部门创新能力和管理水平的提高。二是建立综合管理部门例会制度。对各管理部门上月度工作进行总结回顾，明确各部门当月工作的重点。三是建立健全员工请假制度、上下班指纹考勤制度等，补充、规范绩效考核办法。
浙报集团管理部门绩效考核的成效
浙报集团管理部门绩效考评是目标管理的一个过程，员工的考核指标与集团的年度工作目标和部门的工作重点相结合，确保了员工努力的方向与集团和部门目标的一致。绩效考核工作自今年3月份实施以来，各部门员工积极参与，反映良好，成效较明显，主要表现为：
1．员工工作积极性、主动性和创造性大大增强，工作态度、工作作风、工作纪律有了较大的改观。员工通过目标激励实现自我管理，精神面貌发生了较大的变化，主动钻研业务、思考问题的人多了。出现了员工从等领导“派工作”到自己“找工作”、领导从“做好人”到“选好人”等
可喜现象。
2．为集团人力资源开发和管理提供了决策依据。绩效考核为集团员工的发展搭建了一个舞台，绩效考核的结果，为集团人力资源开发和管理提供了较为科学的决策依据。一些员工因工作业绩出色被评为月度优秀，并得到相应奖励；个别员工因岗位胜任能力较差考评为不合格，被集团解除聘用关系。
3．取得了一批创新成果。通过考核进一步规范了各管理部门的工作，提升了部门的管理水平。考核工作实施以来，结出了不少具有创新意义的工作“果实”。
绩效考核工作中有待改进的几个问题和对策措施
浙报集团管理部门绩效考核体系的建立，是一项全新的工作和改革举措，是对报业绩效考核的一次初步尝试和探索，本身就有一个逐步完善的过程，因而在实施过程中不可避免地会出现一些有待改进的问题，主要表现在：
1．少数管理者和员工对绩效考核的认识还存在一定的误区和偏差。在日常绩效考核工作中，少数管理者和员工仍然把绩效考核简单地认为就是“填填表，发发奖金”而已，是对员工的一种“束缚”。事实上，全面的绩效考核是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈等环节构成的管理过程，不单单指绩效评估这一个环节，强调的是过程管理。它不仅面向过去，更着眼于未来，是用来发展员工而不是控制员工。如果仅为了考核而进行考核，绩效结果不能充分利用起来，绩效考核与后续工作环节衔接不好，不注重绩效计划、绩效沟通、绩效反馈等环节，就会使绩效考核流于形式，白白地耗费了大量的时间、人力和物力。
2．一些岗位绩效考核指标的设置还不够科学合理。在进行绩效考核指标设置的过程中，有些部门的领导没有认真细致地对员工岗位进行科学的分析和描述，没有做到具体问题具体分析，制定的考核指标没有体现出行业属性和工作岗位的特殊性，考核结果无法准确地反映员工的工作业绩，却带来分配上的平均主义，也在一定程度上挫伤了优秀员工的工作积极性。
3．绩效考核的执行力还须提高。成功的企业赢在执行力。没有执行力，任何优秀的战略与决策都是“镜花水月”。报业管理部门绩效考核体系建立后，还需要各部门管理者和员工树立正确的绩效理念，各司其职，严格按考核程序和方法做好绩效考核的每一个环节，保质保量地完成自己的工作和任务。而从目前的情况来看，我们在绩效考核的某些环节上做得还不够好，执行得还不够坚决，执行能力还有待进一步提高。
4．绩效考核培训体系亟待建立和完善。绩效考核培训，可使管理者和员工充
分认识到绩效考核的重要性和必要性，帮助他们树立正确的绩效管理理念和掌握现代的绩效管理方法，从而进一步增强绩效考核实施的效用。目前，在员工绩效考核培训方面，专门的绩效培训计划和体系还没有很好地建立健全，因而在一定程度上也削减了绩效考核实施的效用。
针对上述问题，我们可在今后的绩效考核实践中不断地总结经验，有针对性地提出一些解决问题的办法和措施。
加强绩效考核的宣传。通过宣传绩效管理的意义、作用和方法，使管理者与员工明白，绩效管理是一个能帮助员工提高工作绩效、提升工作能力、最终让员工受益的管理工具，使管理者与员工由被动转为主动，由要我做转为我要做，这样，绩效管理的实施才有更为广泛的群众基础，才会得以更深入的开展并深得民心。
加强绩效考核的培训教育。通过参加绩效研讨交流会，请咨询公司或管理专家授课等多渠道的绩效培训，让管理者真正理解和掌握绩效考核的技巧和方式方法，形成一个管理者人人学绩效、人人懂绩效、人人想使用绩效考核来管理员工的局面。
把绩效考核的注意力从具体的考核细则转移到管理的方法上来，把员工与组织绩效的提高作为最终目标，而不是一味地为了考核而考核。当员工的绩效真正提高了之后，如何把绩效与薪酬挂钩等则显得比较次要了。
成立绩效考核项目小组，真正把绩效考核作为一个重要的、常抓不懈的项目来管理。通过实行分管领导负责制，制定长期工作目标和短期工作计划，使每个管理者分工明确、角色清楚，认真扎实地共同抓好这项工作。
综上所述，只要思想统一了、目的明确了、方法对头了，报业管理部门的绩效考核就一定能更加深入地开展并取得更大的成效。
浙报集团管理部门绩效考核体系的建立，只是我们对于报业绩效考核的一次初步尝试，虽然取得了一定的成绩和经验，但也存在诸如上文所述的一些问题。这些问题有些是体系设计本身和执行过程中出现的问题，有待在今后的实践中不断修改完善，有些则是体系本身所无法解决的。因为作为人力资源管理重要组成部分的绩效管理，与员工招聘、薪酬管理、培训开发、员工职业生涯设计等人力资源其他部分息息相关，也受到组织战略管理、组织文化和激励制度等的制约，是诸多因素共同合力的结果。因此，我们在不断探索完善绩效考核体系本身的同时，还要注重组织文化、激励管理、薪酬设计、培训开发等配套制度的建设和完善，只有这样，才能使报业管理部门绩效考核发挥出最大功效，才能以绩效考核促进报业管
理水平的提升和各项事业的发展。