某酒店绩效考核体系
目录
第一章《绩效考核管理制度》
第二章绩效考核与绩效管理的培训第三章奖惩制度
第一章《绩效考核管理制度》
一、考核目的
1、以业绩为导向，促使员工行动与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经营利润总体目标的实现。
2、公正地评价员工的工作业绩，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力。
3、通过绩效考核提高过程管理控制能力，提升管理水平。
4、促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。
二、绩效考核工资的确定
1、管理人员（各部领班、主管、经理、总监）工资额的10%——30%作为绩效考核工资；
2、员工绩效考核工资额度待定。
3、具体明细见工资方案。
三、绩效考核的原则
1、奖优惩劣，公平公正；
2、考评人员实事求是地对下属进行考核评估，不得粗评、滥评。
四、绩效考核对象
本制度适用于酒店所有领班级以上员工（特殊岗位人员的考核办法另行规定。）五、考核周期
绩效考核分为月度考核和年度考核两种，一年考核十三次。
六、考核时间
每月1日至下月7日为月度考核时间，每年的元月25日至2月5日为年度考核
时间。
七、考核方法与步骤
（一）总监、经理级由总经理/董事长考核；
（二）其他级别实行二级考核方法，部门与人力资源部相结合，共同考核进行考核：
1、主任、领班级考核：
（1）被考核人员通读相应评估表格，如实填写姓名、职务、部门及时间等项目，认真填写面谈考核总结中个人工作自评表格；
（2）由部门负责人与被考核人面谈、初评，并填写《评议小组的目标与希望》；
（3）评估表格汇总后交人力资源部再次考评，并补充《评议小组的目标与希望》；
（4）人力资源部将评估考核表格呈总经理签批并填写《总评人签字》栏；
（5）人力资源部公布考核等级，严格执行考核结果。
2、员工级考核（待定）：
（1）被考核人员通读相应评估表格，如实填写姓名、职务、部门及时间等项目；
（2）由部门/分部负责人与被考核人面谈、初评，并填写《评议小组的目标与希望》，部门负责人审核签署；
（3）评估表格汇总后交人力资源部再次考评，人力资源部经理审核签署；
（4）人力资源部将评估考核表格呈总经理签批；
（5）人力资源部公布考核等级，严格执行考核结果。
（三）考核组织
1、考核人与被考核人面谈：通过面谈，加强考核者与被考核者间的沟通，检查并反馈被考核者在考核期内的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的表现，协助被考核者调整工作目标，制定有效的改进计划及措施，提高被考核者今后的绩效表现。
2、在每次绩效考核评定等级核定后，由人力资源部将绩效考核的评定等级通知传达到被考核者部门，并由部门通知本人签字确认。
3、作为绩效考核的归口管理部门，人力资源部负责督促和推动绩效考核方案的
具体实施；汇总、核定、分析绩效考核成绩；定期向员工所在部门公布其绩效考核评定等级。向相关部门、个人提供绩效考核数据，接受员工复议申诉。
（四）绩效考核其他项目
为加强绩效管理的力度，另设“一票否决项”、“减分项”、及“加分项”作为绩效考核总体评分标准的额外附加项目。
1、“一票否决项”
有以下情况，不仅取消考评资格，严重的依据酒店相关规定处理：
（1）部门出现贪污、受贿、侵吞公款等严重损害酒店利益、声誉等；
（2）部门出现重大安全事故；
（3）连续旷工三天或以上；
（4）因触犯国家法律、法规被判刑，所属员工即辞即走、被停职检查和开除。
2、“减分项”
减分项根据《员工手册》处罚条例，当月口头警告扣1分，首次书面警告扣3分，第二次书面警告扣5分，最后书面警告扣8分。部门收到VIP客人投诉、部门当月内受到总经理3次会议点名批评、在消防安全检查中出现问题，未能及时整改等严重事故按纪律处分办法扣分。
3、“加分项”
根据《员工手册》奖励办法相关内容，针对管理与服务，提出合理化建议或实施改革，且经实践证明能有效改进工作流程、提高工作效率，或降低成本费用、增加收入，或对品牌建设起到积极作用或先进个人与先进事迹等，一次加1——5分，由人事行政部执行。
（五）评定等级、评定标准、人员比例、系数
1、考核者在统计出绩效考核分数后，按照绩效考核等级配比表评定考核等级。
2、绩效考核工资与绩效考核等级系数对应的计算方法：
（1）绩效考核90分以上，员工的实发绩效考核工资=绩效工资×110%
（2）绩效考核70—89分，员工的实发绩效考核工资=绩效工资×100%
（3）绩效考核50—69分，员工的实发绩效考核工资=绩效工资×绩效分数÷100 （4）绩效考核49分以下，不发当月绩效工资。
（5）试用期超过一个月正常离职，未能参加绩效考核者，绩效工资作如下处理：15日之前（含15日）结算者，按绩效工资60%为基数，根据出勤天数核算；
15日之后者部门须对离职人员面谈并对后阶段工作进行评估，根据评估结果和出
勤天数核算绩效工资。
（六）秘书处除绩效考核外，部门业绩提成方案另行制定。
八、考核项目设计
总监、经理
考核重点侧重于工作效率和管理领导能力
（一）工作态度考核——30%
1、可信赖程度
2、主动性
3、责任心
4、纪律性
5、学习能力
（二）工作业绩考核——70%
1、计划报告
2、工作表现
3、团队意识
4、工作业绩及效率
5、成本意识
主管、领班
考核重点对考虑工作态度、执行能力进行综合考虑
（一）工作态度考核——30%
1、可信赖程度
2、主动性
3、责任心
4、纪律性
（二）工作业绩考核——70%
1、计划报告
2、工作表现
3、团队意识
4、工作业绩及效率
5、成本意识
员工级
考核重点侧重于服务意识、工作能力和工作效率，各项均为10%。
九、考核管理规定
1、参加考核的人员必须是被考核者的部门/分部负责人；
2、在对部下进行考核之前，要认真理解考核评估的具体项目和内容，并消化吸收，根
据考核内容逐项进行评定；
3、考核过程要公正、公平，要以实际工作表现为依据，决不允许参杂个人偏见或个人
恩怨；对在考核中有不轨行为者给予严肃处理。
4、考核的目的是为了改进工作态度，提高工作效率，选拔培养优秀人才。考核评估方
法除了采用评估表的方法外，还要采取“面谈评估法”，对被考评者的成绩给予肯定和表
扬，对不足之处提出意见，对未来发展提出新的计划和要求。
5、考核结束后，对所有文档整理成册，交人力资源部统一保管，永久保存。作为员工
人事变动的重要依据，经理级人员文档上报董事长一套，作为文件备查。
6、考核结束后，要把考核结果和绩效工资、人事任免、提薪、减薪、职务晋升降、职
续签合同等一系列措施挂钩。绝不能使考核流于形式，而无法达到公司既定的考核效果。
第二章绩效考核与绩效管理的培训
一、为什么要进行绩效考核
1、传统绩效考核的目的
（1）通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。
（2）通过考核及其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作的目的。但是，在理论与实践上都存在一些问题。过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影像表现在：
A、员工改善绩效的动力来自于利益的趋势和对惩罚的惧怕；
B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；
C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导；
D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；
E、只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；
F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；
G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工逃避责任；
H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象。
2、绩效考核的目的
（1）考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段。
（2）考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整员工待遇是对员工价值的不断开
发的再确认；
（3）考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工
作执行中的主动性和有效性，因此考核要：
A、确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；
B、确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；
C、确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；
D、确认如何改善员工的能力和行为；
E、确认管理者和管理方法的有效性；
F、确认和选择更为有效的管理方式和方法。
（4）考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为：
A、考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；
B、认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己的工作态度。
因此，各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。
二、如何进行业绩评价
1、常见评价因素的判断基准
（1）工作过程的正确性
优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序和方法
注意有否以下情况发生：
——未经批准擅自违反既定的方针和政策；
——破坏正常的组织权力结构，发生越权，侵权行为；
——擅自改变规定的程序和方法等
（2）工作结果的有效性
优秀的标准：工作的结果总是超过和达到预期的要求
注意有否以下情况发生：
——以某种借口为由，达不到预期的要求；
——存在返工、投诉和有关部门抱怨；
——需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不放心的感觉等
（3）工作方法选择的正确性
优秀的标准：总是能够选择正确的工作方法
注意有否以下情况发生
——在工作方法选择方面经常需要上级指导，对自己的职业能力缺乏信心；
——因工作方法选择不当而造成工作的失误或损失等
（4）工作效率
优秀的标准：总是能够在规定的时限内完成工作。
注意有否以下情况发生：
——在履行工作职责时经常就具体问题寻求指导和帮助；
——对处理常见问题时经常显得没有把握；
——在事务处理过程中一贯缺乏主见；
——难以独立承担一项完整的工作等。
（5）沟通能力
优秀的标准：善于选择适当的方式，对他人的意图理解准确，表达流畅。
注意有否以下情况发生：
——不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式；
——文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解；
——无法准确理解他人意图等。
（6）解决问题能力
优秀的标准：总是善于发现问题，并正确解决问题。
注意有否以下问题发生：
——不能把问题解决在萌芽状态；
——不能正确把握问题的本质和产生的原因；
——不能选择正确处理问题的方法；
——经常因问题处理不当产生抱怨等。
（7）责任意识
优秀的标准：忠于职守，尽职尽责，积极主动，实事求是，工作扎实。
注意有否以下情况发生：
——强调客观理由，推脱应负的责任；
——好大喜功，言过于实；
——畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作；
——牢骚满腹，抱怨重重；
——把问题简单上缴，提不出有价值的建议。
（8）个人品格
优秀的标准：自信、有善、公正无私、乐于助人。
注意有否以下情况发生：
——没有主见，人云亦云；
——语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语言；
——缺乏同情心，在力所能及的范围里坐视他人的困难等；
三、评价过程中常见的问题
1、要面向未来，而不是追究既往；
2、关注事实依据，不能仅凭自己的感觉；
3、注意考核记录，以便进行绩效面谈和日后的绩效指导；
4、避免评价的主观效应，如：
A、过去记录的影响（有利和不利的影响）
B、宽容与自己见解、性格相同的人
C、近期效应的影响
D、盲点效应
E、无怨言偏差
F、完美主义
G、朋友效应
H、自我比较效应
四、绩效面谈
1、绩效面谈的目的
A、对考核的结果形成一致的看法
B、既承认员工的优点，又指出存在的不足
C、对下一阶段工作的期望达成一致的协议
D、讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等
2、面谈中应注意的问题
A、建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛
B、清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己
C、鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法
D、注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突
E、集中绩效本身而回避性格问题
F、面向未来而不是追究既往
G、优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望
H、以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情和壮志等
五、绩效评估的一般技巧
1、不要让你和下属等到评估结论出来时才明白你对他们的要求；
2、评估应总结整个年度的员工表现，故需整年保持必要的书面记录；
3、评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想；
4、看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分百的同意；
5、把评估面谈的重点放在员工具体工作上；
6、评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力；
7、评价行为，而不是评价行为者。把你的评价建筑在观察到的行为上；
8、鼓励员工说出你使他们产生不必要的困难的某些习惯；
9、建立相互信任关系，评估不是为了追究过去，而是为了改进未来；
10、考评结束，下属应满怀信心，制定绩效改进计划。
第三章奖惩制度
一、奖励的种类
为激励员工，加强对员工行为的正面引导，根据员工工作成绩和对酒店贡献的程度，奖励的种类分为下列六种：
1、通报表扬
2、提薪级（包括提前转正）
3、晋升职位及提相应薪级
4、定期评选“年度优秀员工”，“年度优秀管理人员”，“年度最佳培训员”，“年度销售金牌奖”，“年度优秀团队”等奖项。
5、不定期评选“礼貌大使”，“礼仪小姐（先生）”，“微笑之星”，“业务明星”，“新人奖”，“创新奖”，“合理化建议奖”，“学习成就奖”，“销售金牌奖”，“操守品德奖”，“最受客人欢迎奖”，“最受同事欢迎奖”，“见义勇为奖”等来激励员工；
6、特别奖金、奖品、奖状等
酒店在奖励员工时可以二种以上奖励相结合。
酒店员工受到奖励，奖励资料存入其个人档案。
具体评选明细及标准根据具体制度执行。
二、好人好事表彰
（一）精神奖励：通报表扬，由人力资源部张榜公布。
（二）物质奖励：每次加发当月绩效工资相应比例，并于当月绩效工资一并发放或以对等价值酒店消费券在指定期限内于酒店指定场所消费；
1、嘉奖：绩效工资的10%以下；
2、记功：绩效工资的20%-40%；
3、大功：绩效工资的60%-80%。
（三）可获得表彰的条件
1、有下列事件之一者，予以嘉奖：、
（1）品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。
（2）拾金不昧。
（3）对客服务细致周到，为客人提供超值服务之典范，有具体事例者。
（4）避免客人的生命财产受到严重损失者。
（5）其它公司认为值得嘉奖之行为。
2、有下列事情之一者，予以记功：
（1）对公司经营管理中存在的问题提出合理化建议，经采纳施行，卓有成效者。
（2）改进工作流程，提高工作效率，营业部门在餐饮促销、销房技巧、增加收入等方面有出色成绩者。
（3）在人员、物质资源利用、节省能耗方面节约开支，在成本控制上足为楷模者。
（3）遇到灾难，用于负责，或及时制止、处置适宜者。
（4）检举或阻止违规或损害公司重大利益者。
（5）发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。
（6）因本人良好的模范作用给酒店在社会上带来良好声誉者。
（7）公司认为值得记功之行为。
3、有下列事情之一者，予以记大功：
（1）为保护酒店财产、顾客生命财产的安全，能见义勇为，有特殊贡献者。
（2）遇到意外事情或灾难，奋不顾身，不避危难，因而减少损失者。
（3）维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。
（4）维护公司重大利益，避免重大损失者。
（5）有其它重大功绩者。
（四）表彰的程序
1、部门将员工的先进事迹整理成书面材料，并提出奖励建议送人力资源部。
2、人力资源部进行审核，确认事迹的真实性，提出奖励建议，报总经理审批。
3、精神奖励者由人力资源部批准；物质奖励由人力资源部签署意见后呈总经理审批。
4、《表彰申请表》将存入员工个人档案，并作为员工考核、晋升的重要凭据。
（五）奖励流程
三、纪律处分细则
（一）目的
为了有助互相了解和促进员工的自律，建立员工行为标准，保证酒店业务能有效地达到目的，保证向客人提供优良服务及为部门主管提供一个一致的纪律处分标准。
（二）如员工触犯酒店所定之规章制度，酒店有权对其处以纪律处分：处分类别（七类）
1、口头警告：触犯《员工手册》规定的此类过失。
2、第一次书面警告：触犯《员工手册》规定的此类过失或三月内重犯第1类的过失。
3、第二次书面警告：第一次书面警告后，半月内重复触犯任何过失。
4、最后书面警告：触犯《员工手册》规定的此类过失或在发出第二次书面警告后半年再次触犯任何过失。
5、停职检查：触犯严重过失，员工在接受对违纪事实调查期间，作无薪停职处理（若
因触犯法律，在接受司法机关调查期间，可停职至处理结束）。
6、解雇：最后书面警告后，一年内再次违反酒店有关规定或严重过失，情节较重，造成酒店损失。
7、立即开除：在最后书面警告后，一年内再次违反酒店有关规定触犯严重过失，情节严重，影响恶劣。而且不给予任何补偿。
（三）员工犯规经济处分与绩效工资
凡员工犯过失，将按以下标准扣除当月的绩效工资：
执行经济处罚。
员工若被首次书面警告，三个月内不予以提薪、晋升职位。在相应时效性后，该员工在品行及工作表现皆符合酒店要求，其部门主管可考虑取消其警告书。
（四）员工申诉
1、员工若对工作或管理有任何不满之处，首先应向直属上司提出。
2、员工如对直属上司申诉之处理不满意，可向部门主管提出。
3、员工如对部门主管之处理依然不满意，可向人力资源部经理书面申诉。
4、人事行政经理应立即接受员工的书面投诉意见，直接与该员工面谈，了解原因，进行调查核实。并将申诉于第二天内作出处理。如经调查员工反映不实，可依据有关调查资料，人力资源部加具意见，并知会该员工，《员工过失记录》仍生效，并存于员工档案内。如调查结果与员工投诉相符，则由人力资源部汇总调查材料及处理建议报总经理签批，处理结果知会员工与部门执行。
5、若有需要，人力资源部经理将申诉事情向总经理反映及提出处理意见。
（五）过失类别（见《员工手则》）：
（六）纪律处分的权限
1、部门主管对部门违纪员工有权给予处分。
2、保安部当值岗位上发现各部门的员工违纪，制止并交所属部门处分。
3、酒店值班经理，人力资源部经理在酒店服务质量巡检和纪律检查时，发现各
部门员工违纪，有权给予处分。
4、对员工的处分，人力资源部经理有权进行调查审核。
内部通启 MEMORANDUM TO 致: 各相关部门 Date 日期:2011-7-4 FM 由: 行政人事部 Ref. 檔号:RS-07-15 Cc 抄送: 总经办 Page 页数：共12页 Sub 事由:度假村经理级别管理人员绩效考核方案 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。 一、绩效考核的目的 管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。 同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。 考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。 二、考核机构 1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理； ●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权； ●总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集； ●稽查部：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集； ●财务部：负责财务类指标的按时收集； ●行政人事部：负责员工类、成长类数据的按时收集； 各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核； 2）考核小组的职责： ●对整个度假村考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权； ●负责平衡各部门绩效分数； ●处理争议和申诉，由考核小组最终裁定； ●确定各绩效等级的薪酬系数； ●对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；
酒店员工绩效考核方案 一、考核目的 为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。 二、考核办法 1、考核周期 （1）月度考核：领班及员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。 （2）季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，绩效考核10%预留至年底发放。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中经理级工资中基本工资占比75%，绩效工资占比25%；主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 （1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。 （2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。
（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。 （4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表） 考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分 （1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。 （2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。 （3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定 月度考核： （1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%； （2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%； （3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%； （4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%； （5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%； （6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。 员工晋升领班 （1）工作资历：符合领班岗位要求。
太和县尚爵假日酒店管理人员绩效考核方案 为了加强内部管理，根据尚爵运营及管理的需要，对各岗位的管理人员职责胜任程度、工作表现及月度工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本方案。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 二、考核内容 1、考核应与其岗位职责相对应，按照指定考核要素和项目进行结合评估； 2、考核要素和项目可根据实际功能特征增减设置； 3、本部门其他各级管理人员可参照此内容制定考核标准执行。 三、考核办法 1、考核时间为月度考核，具体时间：每月1日前考核完毕； 2、考核按综合得分高低排序，依次分为优秀、良好、一般、差具体为： 优秀：100分以上（正式经理）良好：80-99分（实习经理）一般：70-79分差：70分以下 3、考核程序：按如下程序进行： ①自我考核：由被考核人根据标准对照自己的工作表现业绩自我评估，打分并报上级； ②总办考核：由总办进行复核； 4、考核结果处理 ①考核完成后，要将考核结果填与评估栏，评语要肯定成绩提出希望； ②被评为优秀者，在宾馆内公开表彰及奖励，具体奖励方案见优秀部门奖励方案； ③被评为一般者由总经理签发工作督促； ④被评为差者，总办在总经理的授权下进行调查，如无异议应给与免职处理； ⑤考核完成后，经总经理确认，考核表送至总办作为奖惩依据（一式两联），其中一联送本人。 具体考核方案见附表： 酒店管理人员绩效考核表（________ 月度）
公司经营绩效考核和业务奖励办法 为了认真贯彻落实公司办公会议精神，做到“全员经营、全员创效、全员受益”，激发全体员工转变观念，增强发展意识、品牌意识、改革意识，推进公司的整体发展与时俱进，全面完成公司下达的经济技术指标，将对公司的经营工作与部门、个人的经济效益挂钩，奖惩 兑现，结合有关法规、和公司实际情况，制定本办法。 一、绩效考核： 1、经营指标 经营指标分解到公司各部门、个人，与部门个人的经济利益挂钩兑现，每年各部门经营指标由各部门负责人年初上报公司作为绩效考 核依据。 2018年经营指标如下： 名称总目标目标 自营项目全年合同额 1.2亿， 万达工程占比50%， 其余工程50% 全年收款8000 万，实现公司全 年纯利润300万 联营项目全年合同额3000万-
2、考核办法 2.1、成本投标部 1、鼓励全员介绍优质装饰项目，项目结束后，是收益情况给予 奖励，若净利润在20%，则给予个人奖励合同价百分之二的报酬；若净利润在10%，则给予个人奖励合同价百分之一的报酬；若净利润在5%-10%之间，则给予个人奖励合同价千分之五的报酬；若净利润低于5%，则给予适当奖励，以资鼓励。 2、鼓励全员介绍合格的合作单位 1、介绍合格的挂靠我司的单位，投标 1000万以内（含1000万）奖励千分之二，每增加一千万增加一万元作为奖励。 2.2、其他部门考核办法（建议） 公司其他部门，除按职责分工实行绩效考核，同时将经营绩效考核按8%~10%列入总考核内，作为年度总绩效考核。超出部分奖励办 法按经营部奖励办法执行。 奖励时间按年度考核结算支付。 3、公司机关部室及相关人员在投标工作中，因工作严重失误造成投 标失利时，视情况对责任人减、免工资奖金，调离工作岗位或给予其 他处分，具体由公司领导决定。 二、承接工程业务奖励办法：
绩效考核设计方案 二○○七年八月
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章月度业绩考核 (9) 第五章年度业绩考核 (12) 第六章年度能力考核 (15) 第七章申诉及其处理 (16) 第八章附则 (19) 附录一：考核指标定义表 (20) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (28) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (43)
第一章总则 第一条适用围 本办法适用于香格里拉大酒店（以下简称“酒店”）的所有正式员工，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
第二章考核组织管理 第五条酒店董事会薪酬考核委员会职责 由酒店办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、酒店及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条酒店人力资源部职责 作为酒店考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对酒店总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、酒店总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规行为进行纠正与处罚；
员工级绩效考核项目对照表 序号考核项目赋分 评分说明 10分—9分8.9分—7分6.9分—5分 4.9以下 1 出勤纪律10 没有迟到、早退、请假、病 假、离岗、串岗、旷工现象。 出现有迟到、早退、离岗、 串岗现象不超过2次。 出现有迟到、早退、离岗、 串岗不超过4次，请假不超 过二天。 出现有请假三天以上，旷工 1—2天。 2 仪容仪表10 严格遵守酒店仪容仪表要 求、完全符合本酒店标准。 出现不符合酒店仪容仪表 要求不超过2次。 出现不超过4次不符合酒店 仪容仪表要求。 出现超过4次不符合酒店仪 容仪表要求。 3 礼节礼仪10 严格遵守酒店礼节礼仪规 范，没有出项不礼貌的行 为。 经常能够遵守酒店礼节礼 仪规范，出现不超过2次不 礼貌行为。 一般能够遵守酒店礼节礼 仪规范，热情、耐心、周到。 偶尔能够遵守酒店礼节礼 仪规范，热情、耐心、周到。 4 工作效率10 任何工作都按时保质保量 完成，且从不怨言、牢骚。 偶尔一次不能迅速响应或 完成，或基本没有怨言、牢 骚。 有二次不能迅速响应或按 标准完成，或者不明显伴有 怨言、牢骚。 有三次不能按时保质保量 完成，或有抱怨言行。 5 主动性10 总是能够积极主动、精神饱 满地去工作。 经常能够积极主动、精神饱 满地去工作。 一般能积极主动、精神饱满 地去工作。 偶尔能积极主动、精神饱满 地去工作 6 学习能力10 按时参加酒店、班组的培 训，且培训期间无违纪现 象。 出现有1次没有参加培训， 或培训期间有1次违纪现 象。 出现有2次没有参加培训， 或培训期间有2次违纪现 象。 出现有3次没有参加培训， 或培训期间有3次以上违纪 现象。 7 团队协作10 0错误、损坏、偏离标准的 行为、从不重复工作。 少于1次有错误、损坏、偏 离标准的行为、或重复工 作，没造成严重影响。 少于3次有错误、损坏、偏 离标准的行为、或重复工 作，影响严重但没损失。 少于4次有错误、损坏、偏 离标准的行为、或重复工 作，影响严重但没造成损 失。 8 业务技能10 熟练掌握岗位业务技能知 识，符合或超越本酒店的岗 位职责标准。 熟悉岗位业务技能知识，符 合本酒店的岗位职责标准。 基本掌握岗位业务技能知 识，符合本酒店的岗位职责 标准。 了解岗位业务技能知识，不 符合本酒店的岗位标准。
运营中心绩效考核方案 为规范运营中心人员工作，提升运营团队整体能力和业务水平，确保部门工作的专业性及业务持续性，根据人员工作成果按月进行综合测评，制定如下评定标准，并根据考核结果，制定相应奖惩规则。 一、运营中心工资比例分配 运营中心人员工资分为基本工资、补贴和绩效工资三部分，具体占比如下：运营人员工资=基本工资（50%）+补贴（20%）+绩效工资（30%）。 绩效工资根据运营人员每月工作指标完成实际情况发放。 二、考核说明 鉴于目前运营后台数据不全，并且部分数据不准确，加上XXX平台产品模式不完整，较难界定运营效果，运营数据暂时不能作运营质量的考核依据。运营中心绩效考核分为两个阶段进行，第一阶段采用对运营人员每日工作打分的形式进行；在南传平台上线，运营后台数据校正后，采用KPI绩效考核方式进行。具体如下： 第一阶段考核细则 运营中心根据当月实际工时向本部门员工发放绩效工资，比如当月实际工时22天，则每日绩效工资=员工每月标准绩效工资/22。员工在工作日出现缺勤（含请假）、迟到情况，根据当日实际工作时长发放当天绩效工资。 员工每日梳理当日工作情况，填写《月度绩效考核表》（见附件文档）对应当天具体工作内容及工作时长（含加班工作），在次月2号前提交运营主管。运营
主管根据员工每日实际工作情况，为员工每日工作质量打分，按时按量完成，则当日得1分，如当日工作完成出色，并且超额完成，视完成情况，予以加分，加分最高不超过当日标准绩效分2倍（即2分），如完成情况不佳，则根据当日工作情况，扣除相应分数，直至为0。 运营中心在每月9号前打分完毕，并且将部门月度绩效考核表提交人力。第二阶段考核细则（KPI） 1、考核方法 运营中心主管人员每月20日启动次月绩效考核计划，确定运营人员绩效考核指标，运营中心人员根据绩效指标指定自身次月绩效目标，填写《绩效计划及评估表》（见附件文档）并打印签字，提交一级考核者，一级考核者根据当月部门目标，核对绩效评估表计划合理性，确认无误后签字并存档，如有发现绩效计划指标不合理，则与运营人员重新制定绩效指标。 每月2日起，运营主管（一级考核者）启动上月绩效考核，将已存档的《绩效计划及评估表》发放给对应运营人员，运营人员根据上月自身工作完成实际情况，完成《绩效计划及评估表》个人自评，自评后签字并提交一级考核者，一级考核者对运营人员提交的评估表进行评估，评估完毕后签字确认，并且提交二级考核者，二级考核者再次核对考核分数及比例，调整最终考核加分、扣分项，确定考核分数后签字后归档。并且将考核分数提交人力资源部门备案。（部分岗位可无二级考核者） 2、考核评分标准 运营中心KPI考核指标分为定量指标和定性指标两部分，其中定量指标权重70%，定性指标权重30%。其中，按时完成的工作项目，积分为2，未能按时完
XXXX酒店绩效考核方案 一、适用范围 本办法适用于酒店所有员工，其中总经理绩效考核按照公司相关制度执行。 二、考核目的 1.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 2.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店的整 体绩效。 3.为酒店的薪酬激励与培训开发提供依据。 三、考核原则 以提高员工绩效为导向，定性与定量考核相结合，实行多角度考核，确保考核的结果公平、公正、公开。 四、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配：根据考核的结果对应薪酬或奖励的系数； 2.职务晋升：作为职位晋升前的测评，以确定是否具备晋升的条件； 3.岗位调动：作为原岗位的适应测评与新岗位见习期结束的评估； 4.员工培训：确立培训需求的依据。 五、考核周期 分为月度考核和年度考核，具体适用范围如下： 1.月度考核： 对象：领班级以下正式员工（含领班）、试用期员工和新调职岗位见习员工。
时间：要求月初5号前完成上月考核。 2.年度考核： 对象：部门经理、部门主管及相关职能人员。 时间：分为半年评估和年终评估，半年评估在每年7月10日前完成，年终评估在每年1月30日之前完成。 六、考核关系 实行两级考核制，部门经理、职能人员的考核结果由其直接上司和考评小组完成；其他员 工由其部门经理及员工自评完成，具体对应关系如下： 考核对象考核关系 总经理公司上级、直接下级考核 部门经理直接上级、考评小组考核部门主管、职能人员（财务、人事、销 直接上级、考评小组考核售、采购、文秘及公司正式职员） 领班以下服务人员直接上级、自评考核 七、考核组织管理 1.考评小组的设立： 考评小组共设10人，由各部门推选两名员工代表产生，为了确保考评结果的公正性， 要求所选代表必须是领班级以上（含领班）基层管理人员。 2.各组织职责： 考评小组：负责依据酒店相关考评办法完成对部门经理、主管及职能人员的考核评估，确保考评的结果公平、公正； 办公室： 1)制订员工考核管理办法； 2)对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3)对考核过程进行监督与检查； 4)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 5)协调、处理考核申诉的具体工作； 6)组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 7)建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等 的依据。
员工绩效考核容 工作态度 1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 2 工作从不偷赖、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上级的指示 5 遇事及时、正确地向上级报告 基础能力 6 精通职务容，具备处理事务的力 7 掌握个人工作重点 8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 9 严守报告、联络、协商的原则 10 在既定的时间完成工作 业务水平 11工作没有差错，且速度快 12 处理事物能力卓越，正确 13 勤于整理、整顿、检视自己的工作 14 确实地做好自己的工作 15 可以独立并正确完成新的工作 责任感 16 责任感强，确实完成交付的工作 17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 18 努力用心地处理事情，避免过错的发生 19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 20 做事冷静，绝不感情用事 协调性 21 与同事配合，和睦地工作 22 重视与其他部门的同事协调 23 在工作上乐于帮助同事 24 积极参加公司举办的活动 自我启发 25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 26以广阔的眼光来看自己与公司的未来 27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案 30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行 以上文本容摘自《中华文本库》之《考核奖惩制度》专栏有关文本。如需更多相关文本，请自己去该专栏查找。 .wenben114./DownDir.asp?ClassID=184 .wenben114./ArtDir.asp?ClassID=9
酒店年度考评方案 2007年度全员考评方案 一、考核围 酒店全体员工均需考核，年度考评分管理人员考评、员工考评，均适用本规定。 二、考核目的 1、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力发挥，工作表现考核； 2、获得确定工资，年终奖金的依据，重点在工作绩效考核； 3、获得潜能开发和培训教育的依据，得点在工作能力适应性考核； 三、考核原则 1、公平公正评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力； 2、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合，进行全面的绩效考核。 四、考核时间 2008年1月3日至2008年1月15日 五、考核容 （一）工作纪律（40%）：在职期间的出勤、奖惩情况； （二）实践操作（30%）：岗位实际操作技能、技巧与方法； （三）理论考核（30%）：〈酒店应知应会〉、岗位专业理论知识等。 六、考核形式 （一）民意测评
锦江国际大酒店 绩效考核试行方案 人力资源部 2013年03月01日
目录 第一章总则 (2) 1. 目的 (2) 2. 适用范围 (2) 3. 考核原则 (2) 4. 绩效考核组织 (2) 第二章绩效考核体系 (3) 1. 考核类型 (3) 2. 考核期间 (4) 3 .考核内容 (4) 4. 绩效考核实施程序 (4) 5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5) 6. 绩效面谈 (5) 7. 绩效考核结果应用 (6) 8. 申诉处理 (6) 第三章附则 (6) 第四章附表…………………………………………………………………7-22
第一章总则 1.目的 将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。 2.适用范围 2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。 3.考核原则 3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； 3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力； 3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 3.5 公平、公正、公开、客观、实事求是； 3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。 4.绩效考核组织 4.1人力资源部
4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案； 4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值； 4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结 果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。 4.2财务部 4.2.1 提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。具体指标有：酒店营业 总收入、酒店营业总支出，酒店GOP,餐饮与客房营业总收入，餐饮与客房营业总支出，餐饮与客房GOP,餐具破损率，能耗，人力成本等；4.2.2 根据绩效考核结果，核发经理级及以上管理人员的月度工资。 4.3绩效考核领导小组 组长：酒店总经理 组员：酒店总经理助理、驻店经理及部门第一负责人 4.3.1 审核、批准绩效考核方案； 4.3.2分别对下属经理/总监进行绩效考核； 4.3.2.1总经理直接考核如下人员：总经理助理、驻店经理、人力资源部总监、 工程部总监、前厅部经理、客房部经理、保安部经理，评定其绩效考核 结果等级； 4.3.2.2 总经理助理考核采购部经理，评定其绩效考核结果等级； 4.3.2.3 驻店经理考核中/西餐经理、行政总厨、中/西厨师长，评定其绩效考核 结果等级； 4.3.2.4 部门总监负责对本部经理进行考核；评定其绩效考核结果等级； 4.3.3 总经理助理、驻店经理、部门总监将考核后的绩效考核结果呈报总经理， 由总经理做最终评定；
高级职员考核表 （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
希斯敦大酒店员工绩效考核方 案(总12页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除
希斯敦大酒店绩效考核制度 第一章总则 第一条目的 1、通过绩效管理与绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员 工、提升员工能力的目的。 2、客观公正地评价员工的绩效和贡献，绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开 发等人事决策提供依据。 3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，督促其指 导、帮助与激励下属。 第二条原则 公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 1.公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事 宜。 2.客观性原则：对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色 彩。 3.开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反 馈给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。 4.差别性原则：对不同部门、不同岗位进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的 衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5.常规性原则：对下属做出正确的评估是管理者重要的工作内容，绩效管理的工作必须 成为常规性的管理工作。 6.发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，管理者和被管理者都 应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。 第三条适用范围 本制度内容适用于希斯敦大酒店所有正式期员工。所有试用期员工和当月已确定离职的员工将不记入考核名单行列。考核当月入职员工不参加此项考核。 第二章绩效管理程序 第一条绩效管理计划（目标制定）： 考核期初，被考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的绩效目标。 绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。 第二条绩效管理辅导： 此环节是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标的全过程。 上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。
电商运营绩效考核方案 好的考核方案是为了让我们更好的工作，各位电商的朋友，下面是电商运营绩效考核方案，欢迎大家借鉴！ 电商运营绩效考核方案 1 电商运营专员 量：即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。 量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。 C.成交人数：即实际发生购买的人数。 D.订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E.成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。 F.平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。
G.客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。 2.推广专员 ：即网店独立访客数量，可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。 B.到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果，从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。 C.跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV 访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。 平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量，即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。 E.订单转换ROI：计算公式为，单位费用投入结构/订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高
万豪国际大酒店绩效考核方案 （草案） 1.绩效管理的指导原则 1.1 目的 更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 1.2 定义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。 1.3 目标 通过本制度的推行，帮助酒店各部实现其运营目标。 - 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 - 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 - 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 - 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。
- 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 - 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 - 鼓励团队合作精神。 - 为制定和执行员工激励机制提供工具。 1.4 适用范围 本制度主要适用于酒店中高层管理人员，部门副总/经理及以上级别。 员工考核由各部门参照酒店相关制度和本制度自行制订。 1.5 实施 本制度自正式颁布之日起实施。 1.6 修改 本手册由万豪国际大酒店行政人力资源部负责解释并修改。 1.7 保密政策 本制度未经万豪国际大酒店管理行政人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。 2.绩效考核管理操作原则： 依据由上一级考核下一级的原则： 公司考核酒店总经理。
运营部月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2015年月日～2015年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表
五、工作目标与考核评分标准 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。
（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供。 （2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。 （3）人事行政部根据日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。 （4）财务部统计销售报表及时提交率。 （5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。 （1）考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%） 运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%） 年度绩效分数=平均每月绩效分数 （2）考核结果在职级方面的运用 考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为A级 考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为B级 考核分数在80分以下，考核等级为C级 月度考核等级连续三次为B级，将给于调整考核工资基数奖励。 月度考核等级连续三月中有二次为B级，或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为C级，将予以降级或撤职处理。 七、附则 1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。 2．公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。
绩效考核制度方案（草案） 二零一一年三月
目录 第一章总则 1 1．1绩效考核意义 1．2绩效考核原则 1．3绩效考核对象 1．4绩效考核内容 1．5绩效考核实施 第二章具有业绩合同人员的绩效考核2.1业绩合同 2.2业绩考核指标内容 2.3业绩考核指标权重 2.4业绩考核周期 2.5业绩考核实施者 2.6业绩考核数据 2.7业绩考核流程 2.8业绩考核分值计算 2.9业绩考核结果 第三章不具有业绩合同人员的绩效考核3.1业绩考核内容 3.2业绩考核指标的设立 3.3业绩考核周期 3.4业绩考核实施者
3.5业绩考核流程 3.6业绩考核记录 3.7业绩考核评分 3.6部门等级评定 3.7 综合评定个人等级 第四章绩效考核结果运用 4．1员工薪酬调整 4．2员工晋升 4．3特殊情况处理 第五章绩效考核制度修订 5．1绩效考核制度修订委员会5．2绩效考核内容修订 第六章绩效考核文件使用与保存6．1绩效考核文件保存格式 6．2绩效考核文件分类编号 6．3绩效考核文件保存方法 6．4绩效考核文件查阅权限 第七章绩效考核申诉 7．1申诉条件 7．2申诉形式 7．3申诉处理 7．4申诉反馈
第八章员工能力和工作态度考核8．1适用范围及应用 8．2考核指标定义及分类 8．3考核指标确定及权重 8．4考核周期及流程 8．5考核结果计算 8．6考核结果应用 8．6．1员工晋升 8．6．2员工培训 8．6．3员工职业发展 附件 员工能力发展表
第一章总则 1．1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 ?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发 员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理 的工作效率。 第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献 ?为员工的薪酬决策提供依据 ?提高员工对酒店管理制度的满意度 ?了解员工和部门对培训工作的需要 ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 ?为人力资源部规划提供基础信息 1．2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； ?客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； ?反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存 在的问题及时修正或做出合理解释； ?公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考
核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪
容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力
4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1
工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系
7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、
运营人员绩效考核方案 由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。 一、基础工资 调整前员工工资为：5000元 调整后员工底薪做出以下调整： 其中A级别底薪为适应期底薪，其他级别底薪按照绩效考核原则进行调整，运营总监未涉及。 司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。 二、绩效考核 调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表： （一）、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 （二）、考核标准 1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．运营人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 （三）、考核内容与指标 运营人员绩效考核表如下表所示。
希斯敦大酒店绩效考核制度 第一章总则 第一条目的 1、通过绩效管理与绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工、 提升员工能力的目的。 2、客观公正地评价员工的绩效和贡献，绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开发 等人事决策提供依据。 3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，督促其指导、 帮助与激励下属。 第二条原则 公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 1.公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜。 2.客观性原则：对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3.开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈 给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。 4.差别性原则：对不同部门、不同岗位进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡 量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5.常规性原则：对下属做出正确的评估是管理者重要的工作内容，绩效管理的工作必须成 为常规性的管理工作。 6.发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，管理者和被管理者都应 将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。 第三条适用范围
本制度内容适用于希斯敦大酒店所有正式期员工。所有试用期员工和当月已确定离职的员工将不记入考核名单行列。考核当月入职员工不参加此项考核。 第二章绩效管理程序 第一条绩效管理计划（目标制定）： 考核期初，被考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的绩效目标。 绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。 第二条绩效管理辅导： 此环节是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标的全过程。 上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。 下属要及时向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。 绩效管理全过程中，各级管理者（考核者）要随时保持与直接属下（被考核者）的有效沟通，可以结合具体情况采用各种灵活的沟通形式，确保对员工进行及时的工作指导，使员工业务技能及综合素质得到全面提升，同时不断发掘和开发员工的潜能，鼓励员工参与管理、提供合理化工作改善建议。 第三条绩效考核与评估： ⑴考核期末，被考核者根据期初制定的绩效计划，针对当期的绩效完成与上期改进情况， 进行自我评估。 ⑵考核者根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。双方通过面谈进行充分沟 通，就考核结果、存在问题与改进方法等方面达成共识，考核者填写评语与建议，考核打分，确定绩效等级。 ⑶被考核者和考核者共同确认考核结果，并确认下期工作计划与绩效目标。 ⑷被考核者如对考核结果有异议、经沟通未取得共识时，可向二级考核者申诉，如果对 二级考核者的结果持有异议，可按本制度规定向总经理提出申诉。 第四条绩效改进： 被考核者根据考核面谈达成共识需要改进的工作内容，对照执行；考核者负责跟踪监督，及时进行提醒或指导。