第一章一参考答案
二、简答题
１ ?答案要点?人力资源规划的内容包括:
(１)战略规划.
(２)组织规划.
(３)制度规划.
(４)人员规划.
(５)费用规划.
２ ?答案要点?企业组织机构设置的原则包括:
(１)任务目标原则.
(２)分工协作原则.
(３)统一领导二权力制衡原则.
(４)权责对应原则.
(５)精简及有效跨度原则.
(６)稳定性与适应性相结合原则.
３ ?答案要点?现代企业组织结构包括:
(１)直线制.直线制又称军队式结构,它是一种最简单的集权式组织结构形式. (２)职能制.职能制又称多线制,它是指按照专业分工设置相应的职能管理部门,实行专业分工管理的组织结构形式.
(３)直线职能制.直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长(总经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋二指导相结合的组织结构形式.
(４)事业部制.事业部制也称分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式.
４ ?答案要点?工作岗位分析的主要作用有:
(１)工作岗位分析为企业招聘二选拔二任用合格的员工奠定了基础. (２)工作岗位分析为员工考评二晋升提供了依据.
(３)工作岗位分析是企业改进工作设计二优化劳动环境的必要条件. (４)工作岗位分析是企业制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提.
(５)工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤.
因此,可以说,工作岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提
条件.
５ ?答案要点?在工作岗位分析的准备阶段,主要解决以下几方面的问题: (１)根据工作岗位分析的总目标二总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料.
(２)设计岗位的调查方案.明确岗位调查的目的;确定调查的对象和单位;确定调查项目;确定调查表格和填写说明;确定调查的时间二地点和方法.
(３)做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备.
(４)根据工作岗位分析的任务二程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成.
(５)组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验.
６ ?答案要点?衡量劳动定额水平的方法包括:
(１)用实耗工时来衡量.
(２)用实测工时来衡量.
(３)用标准工时来衡量.
(４)通过现行定额之间的比较来衡量.
(５)用标准差来衡量.
７ ?答案要点?企业定员管理的作用主要包括:
(１)合理的劳动定员是企业用人的科学标准.
(２)合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础.
(３)科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据.
(４)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质.
８ ?答案要点?企业定员的主要原则有:
(１)定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据.
(２)定员必须以精简二高效二节约为目标.
(３)各类人员的比例关系要协调.
(４)要做到人尽其才二人事相宜.
(５)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境.
(６)定员标准应适时修订.
三、计算题
１ ?答案要点?
(１)用产量定额核算该车间的定员人数
①由于:定员人数＝
计划期生产任务总量
工人劳动效率?出勤率
②则:该车间的定员人数＝[２０００?(５０?１ ２?０ ９８)]?２＝６８ ０３?６８(
人)(２
)用工时定额核算该车间的定员人数①工时定额与产量定额的关系式是:
班产量定额＝
工作时间工时定额
②则:单位产品的工时定额＝８/５０＝０ １６(工时/件)③按工时定额核算定员人数的计算公式为:
定员人数＝
生产任务量(件)?工时定额工作班时间?定额完成率?出勤率
④则:该车间的定员人数＝[２０００?０ １６?(８?１ ２?０ ９８)]?２＝６８ ０３?６８
(人)
２ ?答案要点?定员人数＝
e(
每种产品年总产量?单位产品工时定额)年制度工日?８?定额完成率?出勤率?(１－废品率)
＝
(３００?２０)＋(４００?３０)＋(５００?４０)＋(２００?５０)２５１?８?１ ２５?０ ９?(１－０ ０８
)?２３(人)３ ?
答案要点?(１)根据１０天内的就诊统计数据,可求得每天的就诊人数的均值X －
和标准差σ如
下:
X －
＝
en
i ＝１
X
i
n
＝１３０＋１２５＋１１０＋１３２＋ ＋１３５＋１１０
１０
＝１
２３(人次)σ＝
e
(X －X －
)
２
n
＝８
４７?８(人次)且已知保证９５％可靠性前提下,μ＝１ ６所以,医务所每天就诊人数的上限为:
X －
＋μ?σ＝１２３＋１ ６?８＝１３５ ８?１３６(
人次)(２
)该医务所必要的医务人员数＝该医务所每天诊病总工作时间
每个医务人员实际工作时间＝１３６?１５
６０?８?０ ８５
＝５(
人)除了必要的医务人员外,还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员(此处各配备１人)
.同时考虑到医务人员需要值夜班,应再增加１名医务人员,因此,该医务所
需要安排的医务人员数量为:５＋２＋１＝８人.
四、综合分析题
１ ?答案要点?
(１)同意李明的做法.工作岗位分析是对企业各类岗位的性质二任务二职责二劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,并由此制定岗位规范二工作说明书等人力资源管理文件的过程.
(２)工作岗位分析的步骤和程序:
第一步,准备阶段.
①根据工作岗位分析的总目标二总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料.
②设计岗位调查方案:明确岗位调查的目的,确定调查的对象和单位,确定调查项目,确定调查表格和填写说明,确定调查的时间二地点和方法.
③为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对工作岗位分析有良好的心理准备.
④根据工作岗位分析的任务二程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成.
⑤组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法.
第二步,调查阶段.
该阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究.在调查中,灵活运用访谈二问卷二观察二小组集体讨论等方法,广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料.对各项调查事项的重要程度二发生频率详细记录.
第三步,总结分析阶段.
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析,采用文字图表等形式做出归纳二总结.对岗位的特征和要求做出全面深入的考察,充分揭示其主要任务结构和关键影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写工作说明书二岗位规范等人力资源管理的规章制度.
２ ?答案要点?
(１)总经理郭福错误在于:
①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,导致销售额下降而费用没有降低.
②面对公司的亏损,没有与他人探讨,更没有深入分析原因,而是凭主观臆断采取行动.
③盲目裁员,没有考虑不同部门间的区别,要求所有部门都必须裁减１０％. (２)郭福摆脱困境的对策:
作为总经理,郭福应进行深入分析,找到真正原因,并采取相应的措施.通过对案
例进行分析,找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是:没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制.因此,建议郭福采取以下措施:
第一步,人力资源费用预算的审核.
①审核人工成本预算.具体方法是:注重内外部环境变化,进行动态调整;注重比较分析费用使用趋势;保证企业支付能力和员工利益.
②审核人力资源管理费用预算.首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定需要哪些资源二多少资源给予支持(如人力资源二财务资源二物质资源).
第二步,人力资源费用支出的控制.
①制定控制标准.这是实施控制的基础和前提条件.
②人力资源费用支出控制的实施.将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标.
③差异的处理.如果预算结果和实际支出出现差异,要尽快分析差异出现的原因,要以实际情况为准,进行全面的分析,并做出进一步调整,尽量消除差异.
第二章一参考答案
二、简答题
１ ?答案要点?选择招聘渠道的主要步骤:
(１)分析单位的招聘要求.
(２)分析招聘人员的特点.
(３)确定适合的招聘来源.按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源,是内部还是外部,是学校还是社会等. (４)选择适合的招聘方法.按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法,是发布广告还是上门招聘还是借助中介等.
２ ?答案要点?参加招聘会的主要程序:
(１)准备展位.
(２)准备资料和设备.
(３)招聘人员的准备.
(４)与协作方的沟通联系.
(５)招聘会的宣传工作.
(６)招聘会后的工作.
３ ?答案要点?内部招募与外部招募的主要方法如下:
(１)内部招募的主要方法有:
①推荐法.
②布告法.
③档案法.
(２)外部招募的主要方法有:
①发布广告.
②借助中介,包括人才交流中心二招聘洽谈会以及猎头公司.
③校园招聘.
④网络招聘.
⑤熟人推荐.
４ ?答案要点?筛选简历的方法包括:
(１)分析简历结构.
(２)审查简历的客观内容.
(３)判断是否符合岗位技术和经验要求.
(４)审查简历中的逻辑性.
(５)对简历的整体印象.
５ ?答案要点?面试的基本程序包括:
(１)面试前的准备阶段.
(２)面试开始阶段.
(３)正式面试阶段.
(４)结束面试阶段.
(５)面试评价阶段.
６ ?答案要点?人员选拔过程心理测试的主要类型包括:
(１)人格测试.
(２)兴趣测试.
(３)能力测试.
(４)情境模拟测试.
７ ?答案要点?情境模拟测试的主要方法有:
(１)公文处理模拟法.
(２)无领导小组讨论法.
(３)决策模拟竞赛法.
(４)访谈法.
(５)角色扮演法.
(６)即席发言.
(７)案例分析法.
８ ?答案要点?
(１)公文筐测试(i nＧb a s k e t t e s t),也叫公文处理.这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料二处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象.测试在模拟的情境中进行.该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境,比如面临下级的请示二客户的投诉二同级部门的协助请求二外部供应商提供产品信息等.提供给应试者的公文有下级的请示二工作联系单二备忘录二电话录音等,除此之外还有一些背景知识 公司基本情况二市场信息二外部各种环境等.把这些公文等资料放在一个公文筐中,公文筐测试之名就是由此而来.通过测试指导语的说明,让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 常常是模拟出一定的危急情况下,完成各种公文的处理.主考官通过观察其处理过程对其个人自信心二企业领导能力二计划能力二书面表达能力二敢担风险倾向能力二信息敏感性等实际能力做出判断与评价.
(２)操作过程中应该注意:文件编写要逼真;文件的处理难度要有差异,素材要充分;向应聘者介绍背景情况;处理结果交给评价小组.
９ ?答案要点?运用无领导小组讨论进行人员选聘的内容:
(１)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法.
(２)讨论小组一般由４~６人组成.
(３)不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程.
(４)在小组讨论的过程中,测评者不出面干预.
(５)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分.
(６)评分的维度通常是主动性二沟通能力二人际协调能力二自信二心理承受力等. (７)要考察的素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演角色(如主动发起者二指挥者二鼓动者二协调者等)的行为来表现的.
１０ ?答案要点?招聘成本包括:
(１)招募成本.
(２)选拔成本.
(３)录用成本.
(４)安置成本.
(５)离职成本.
(６)重置成本.
１１ ?答案要点?人力资源配置的基本原理包括:
(１)要素有用原理.
(２)能位对应原理.
(３)互补增值原理.
(４)动态适应原理.
(５)弹性冗余原理.
１２ ?答案要点?改进过细劳动分工的主要方法包括:
(１)扩大业务法.
(２)充实业务法.
(３)工作连贯法.
(４)轮换工作法.
(５)小组工作法.
(６)安排生产员工负担力所能及的维修工作.
(７)个人包干负责.
三、计算题
１ ?答案要点?
招聘总成本２００００＋１５０００＋２０００＋１０００＋３０００＋３５００＋５０００＝４９５００(元)应聘人数＝３８＋１９＋３５＝９２(人)
总成本效用＝实际录用人数/招聘总成本＝２/４９５００?０ ４(人/万元)
招聘录用比＝录用人数/应聘人数＝２/９２?２ ２％
招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数＝２/３?６６ ７％
应聘比＝应聘人数/计划招聘人数＝９２/３?３０６６ ７％
２ ?答案要点?
计算步骤如下:
(１)建立矩阵:
１０５９１８(－５)
１３１８６１２(－６)
３２４４(－２)
１８９１０１６(－９)
(２)对以上矩阵进行行约减,即每一行数据减去本行数据中的最小数,得新矩阵如下:
５０４１３
７１２０６
１０２２
９０１７
(－１)(－２)
矩阵中第一列和第四列都不含 ０ ,因此转入第三步,进行列约减. (３)对以上矩阵进行列约减,即每一行数据减去本行数据中的最小数,得新矩阵如下:
(４)在上述矩阵中画 盖０ 线.即画最少的线将矩阵(３)中的０全部覆盖住. 盖０ 线只有３条,小于矩阵的维数４,因此转入第五步,进行数据转换. (５)数据转换.上述矩阵中未被 盖０ 线覆盖的最小数λ为１,将矩阵中未被 盖０ 线覆盖的数减去１, 盖０ 线交叉点处的数加１,得新矩阵如下:
(６)在上述矩阵中画 盖０ 线. 盖０ 线只有３条,小于矩阵的维数４,因此转入第七步,进行数据转换.
(７)数据转换.上述矩阵中未被 盖０ 线覆盖的最小数λ为３,将矩阵中未被 盖０ 线覆盖的数减去３, 盖０ 线交叉点处的数加３,得新矩阵如下:
(８)在上述矩阵中画 盖０ 线. 盖０ 线有４条,等于矩阵的维数４,因此转入第九步,求最优解.
(９)求最优解.
①最后一列只含有一个 ０ ,将该列中的 ０ 打 ? .
②将第三行中另外一个 ０ 打 ? .
③将第一列中另外一个 ０ 打 ? .
④将第一行中另外一个 ０ 打 ? .
⑤将第二列中另外一个 ０ 打 ? .
⑥将第四行中另外一个 ０ 打 ? .
⑦将第三列中另外一个 ０ 打 ? .
最终结果见以下矩阵:
０?０?３７
３１３０?１
０?４５０?
４０?０?１
得到最优解如下:赵 A;钱 D;孙 B;李 C.
对照工时消耗表,完成任务的总时间为１０＋９＋６＋４＝２９
四、综合分析题
１ ?答案要点?
(１)常见的一对一面试座位排列方式:
图２ １,面试考官与应聘者相对而坐,距离很近.
图２ ２,面试考官与应聘者相对而坐,距离较远.
图２ ３,桌子按一定斜度排列,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近. (２)应选择图２ ３的座位排列方式.理由如下:
①图２ １中,招聘者与应聘者面对面地相视而坐,眼睛直视对方,会给对方造成一种心理压力,使应聘者有一种被质问感觉,使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平.
②图２ ２中,面谈双方相距甚远,不利于招聘者从对方的表情二言语中获得信息,而且由于空间的距离而造成心理上的远距离,从而不利于双方更好地合作.
③图２ ３中,招聘者与应聘者斜坐着,视线形成一定角度,这样可以缓和紧张,在心理上避免冲突,因而此次招聘中宜采用这种形式.
(３)若面试的重点是考察应聘者的压力承受力,应该选择图２ １的座位排列方式.理由为:采用图２ １的座位排列方式,会给被试者造成一种心理压力.
２ ?答案要点?
(１)人岗匹配的基本方法:
①以人员为标准进行配置,即从人的角度,按每人得分最高的一项给其安排岗位.
②以岗位为标准进行配置,即从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做.
③以双向选择为标准进行配置,即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整,以满足各个岗位人员配置的要求.
(２)以双向选择为标准进行配置最为科学,理由如下:
①以人员为标准进行配置,可能出现同时多人在该岗位上得分最高,结果只能选择一个员工,而使优秀人才被拒之门外.
②以岗位为标准进行配置,可能会导致一个人同时被好几个岗位选中.尽管这样做的组织效率最高,但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现.
(３)最佳的岗位匹配结果:
应聘者A与岗位甲匹配.
应聘者B与岗位乙匹配.
应聘者C与岗位丙匹配.
应聘者G与岗位丁匹配.
３ ?答案要点?
参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘
特点一要做好充分的准备,
成本比较低,能充分发
挥宣传的作用
一节约成本,员工了解被
推荐人,成功率比较高,
保证应聘人员的质量和可
信任度;但可能容易形成
裙带关系
一影响力大,能够吸引
大量求职者,但往往不
一定符合要求.时间效
率高,信息发布迅速
一成本低,方便迅
速,不受时空的限
制,方便对求职材
料的管理
招聘录用比１００/２５０＝４０％３０/５０＝６０％４０/５００＝８％１５/４００?３％
单位成本３０００００/１００＝３０００１２００００/３０＝４０００２０００００/４０＝５０００１５００００/１５＝１００００结论:不同的招聘方法,招聘录用比是有差异的,通常录用比越低,质量就越高;单位成本也有区别.本题中,网络招聘的录用比最低,这说明网络招聘最容易招到高质量的人才.参加招聘会的成本是最低的,但是录用人员的质量不见得很理想.因此,公司在招聘不同人员的情况下,应该采用不同的招募方法.
４ ?答案要点?
(１)笔试用得不是很多,在各种人员中都是如此.笔试方法的偶然性比较大,对实践工作能力的测评效度不是很高,因此不适宜过多使用.说明该公司对待笔试的态度是合适的.
(２)面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率.面试方法实施操作方便,成本低,容易掌握,适用范围广.该公司对三类不同人员都较多地采用了面试,说明该公司对待面试的态度是合适的.但是要特别注意面试方法的运用.
(３)心理测试方法在我国还不是非常成熟,它的应用需要专业人员的掌握,因此不适宜大规模地使用.该公司未对心理测试高频率使用,说明也是合理的. (４)无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法.但是,对于会计人员而言,其适用性并不是最合适的.该公司对无领导小组讨论过分依赖,对各类不同人员的适用性研究不足. (５)该公司在招聘的过程中均综合采用笔试二面试二心理测试和无领导小组讨论,取长补短,对应聘者进行全面的考核,这一做法科学合理.
五、案例分析题
１ ?答案要点?
(１)存在的问题:招聘工作没有做好前期准备工作;甄选方法简单潦草;测试方法单一,测试者单一;对新员工的培训和指导不足.
(２)改进措施:
①按照被招聘人员的工作说明书,明确对应聘人员的素质要求.
②根据招聘对象,选择相应的招募渠道.
③按照应聘人员的素质要求,选择适合的人员甄选方案.建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选;运用人格测试等心理测试二面试的方式进行甄选,根据不同人员,适当增加情境模拟测试方法.
④在总结以前招聘经验的基础上,结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见,认真设计申请表以及各种测试的题目.
⑤面试可以分为初试与复试,面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理.
⑥在被聘人员的试用期内,以及以后的工作中,公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查,以便及时发现问题,解决问题.
２ ?答案要点?在该情境中,很显然,考官提这样的问题,是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾,从而体现出应聘者对工作的重视程度.实际上,毫不犹豫地说以工作为第一,其实是不真实的.如果自己的至亲亲人病危,同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下,丢下手头工作也是可以理解的.在这里,考官层层追问,试图将他的真实想法问出来,但由于缺乏技巧,未能如愿,反而使面试陷入僵局.所以,追问有时候需要艺术.针对前面这个案例,以下这样的做法是值得肯定的.
考官:如果你的亲人患病住院,需要你的陪护.而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成.你将如何处理?
应聘者:我会毫不犹豫地将工作放在第一位.
考官:请问,你周围的同事有这样想法的多吗?
应聘者:不清楚,(略停顿)可能不太多吧.
考官:那么,你想多数人会怎么做呢?
其实,应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法.在这里,考官其实是用了 投射 的原理.当面试问题比较敏感的情况下,考官应该适当应用投射原理.
六、方案设计题
?答案要点?方案提纲如下:
(１)准备阶段.划分不同的岗位,确定不同岗位的不同需求;对岗位性质二工作特征进行分析;提出招聘策略.
(２)实施阶段.招募 如采用报纸刊登广告发布信息,吸引合格应聘者;筛选 根据简历或者申请表初步筛选;组织面试二情景模拟等选拔方法进行精选;录用 做出录用决策.
(３)评估阶段.数量评估二成本效益评估等,为以后工作提供经验.
第三章一参考答案二、简答题
１ ?答案要点?培训需求分析的技术模型主要有: (１)G o l d s t e i n组织培训需求分析模型. (２)培训需求循环评估模型.
(３)前瞻性培训需求评估模型.
(４)三维培训需求分析模型.
２ ?答案要点?培训项目设计的原则包括: (１)因材施教原则.
(２)激励性原则.
(３)实践性原则.
(４)反馈及强化性原则.
(５)目标性原则.
(６)延续性原则.
(７)职业发展性原则.
３ ?答案要点?培训项目规划的内容包括: (１)培训项目的确定.
(２)培训内容的开发.
(３)实施过程的设计.
(４)评估手段的选择.
(５)培训资源的筹备.
(６)培训成本的预算.
４ ?答案要点?培训成果的类型包括: (１)认知成果.
(２)技能成果.
(３)情感成果.
(４)效果性成果.
(５)投资净收益.
５ ?答案要点?培训有效性评估的方法有: (１)观察法.
(２)问卷调查法.
(３)测试法.
(４)情境模拟测试.
(５)绩效考核法.
(６)３６０度考核.
(７)前后对照法.
(８)时间序列法.
(９)收益评价法.
６ ?答案要点?培训效果评估方案设计的步骤: (１)明确培训评估的目的.
(２)培训评估方案的制定.
(３)培训评估信息的收集.
(４)培训评估信息的整理与分析.
(５)撰写培训评估报告.
７ ?答案要点?培训效果信息的收集方法主要有: (１)通过资料收集.
(２)通过观察收集.
(３)通过访问收集.
(４)通过调查收集.
８ ?答案要点?实施培训教学活动应注意事项: (１)做好充分准备.
(２)讲求授课效果.
(３)动员学员参与.
(４)预设培训考核.
９ ?答案要点?实践性培训的主要方法有: (１)工作指导法.
(２)工作轮换法.
(３)特别任务法.
(４)个别指导法.
１０ ?答案要点?参与式培训的主要方法有: (１)自学.
(２)案例研究法.
(３)头脑风暴法.
(４)模拟训练法.
(５)敏感性训练法.
(６)管理者训练法.
１１ ?答案要点?企业培训指导的基本结构包括: (１)制定企业员工培训制度的依据.
(２)实施企业员工培训的目的或宗旨.
(３)企业员工培训制度实施办法.
(４)企业培训制度的核准与施行.
(５)企业培训制度的解释与修订权限的规定.
三、综合分析题
１ ?答案要点?
(１)导致该公司培训效果不明显的原因:
①没有认真分析找出出现次品的真正原因,就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训造成的,忽略了可能影响产品质量的其他因素,使培训缺乏针对性.
②没有深入分析培训需求,设计培训方案没有征询一线主管和工人们的意见,使培训得不到广泛的理解和支持.
③培训没有采取有效的保证措施,一线主管只重视生产,不安排真正需要培训的人员参加培训.
④培训方法选择不当.课程设置二授课方式都不适宜一线工人技术培训,使培训无法达到预期的效果.
⑤培训地点选择不当.在餐厅培训不仅氛围不好,对于一线工人无法实施操作技能培训.这类培训应安排在专用教室或生产车间,现场指导教学,方能使培训达到立竿见影的效果.
⑥该公司人力资源部张经理对培训计划的组织协调及实施过程的监督和控制不到位,也是导致这次培训效果不佳的重要原因.
(２)收集培训效果信息的方法:
①通过资料收集信息,可收集培训方案二培训教程二会议纪要二现场记录等资料.
②通过观察收集信息,如观察培训组织准备工作二培训实施现场二培训对象参加情况二培训对象反映情况二培训对象在培训前后的变化.
③通过访问收集信息,如访问培训对象二培训实施者二培训组织者,以及培训学员领导和下属.
④通过培训调查收集信息,如培训需求调查二培训组织调查二培训内容及形式调查二培训讲师调查,以及培训效果综合调查等.
２ ?答案要点?
(１)一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容:
①培训项目的确定.
②培训内容的开发.
③实施过程的设计.
④评估手段的选择.
⑤培训资源的筹备.
⑥培训成本的预算.
(２)制定培训规划的步骤和方法:
①培训需求分析.
②工作说明:说明培训与什么工作有关或与什么无关.
③任务分析:对岗位工作任务的培训需求进行分析,以选择切实可行的培训方法.
④排序:对培训活动确定科学的学习次序,按照时间顺序进行排序.
⑤陈述目标:对培训目标做清楚明白的说明.
⑥设计测验:设计有效的工具用来测评培训效果.
⑦制定培训策略:根据培训面临的问题选择制定相应的措施.
⑧设计培训内容:培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序,才能被执行和运用.
⑨实验:将培训规划进行实验,然后根据实验结果对之进行改善.
３ ?答案要点?
(１)存在问题如下:
①培训对象选择失误.企业培训对象主要包括新进员工二转换工作员工二不符合工作要求员工和有潜质的员工.但是,针对每种类型的员工,企业培训目标和内容不同.对有潜质的员工,培训项目一般会提高员工的通用技能.投资于这种类型的员工,投资费用比较高,企业能够得到的预期回报也很大,同样存在的风险也很大.因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用,员工容易被高薪挖走,员工跳槽的可能性比较大.因此对这种类型员工进行培训,在培训对象的选择上要慎重,不可随意行事.
②培训需求不明确.企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务,并不是 为培训而培训 .因此,企业应该紧紧围绕自身发展的需要,对培训内容二培训时间二培训地点二培训教材等各方面做好计划.
③培训过程中缺乏控制.培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程,而是需要企业在整个培训过程中,对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程.在培训过程中,保持与培训机构和培训老师的联系,便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态,有利于企业及时与员工沟通.保持与受训人员的联系,有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员.这种联系不仅可以提高培训效果,还可以加强与员工的交流,预防员工离职.
④法律意识不强.培训员工流失风险的存在,要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益.如果出现员工离职,企业可以通过法律维护自己的权利,把损失降到最低.案例中,企业是和叶某签订了 劳动合同书 和 出国培训协议 ,但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同,可见,其法律意识不强.而且,在法律上失去了要求叶某偿还２００６年７月１６日 ２００６年１２月２３日培训费用的权利,使企业 有苦说
不出 .
(２)预防培训后员工流失的对策:
①明确培训内容.企业的每个岗位都有明确的知识二技能和能力要求,应该根据岗位的要求,明确什么样的培训是企业需要的.也就是说,企业需要的培训,一定要培训,企业不需要的培训,就要格外慎重.
②明确培训对象的选择标准.企业培训对象主要包括新进员工二转换工作员工二不符合工作要求员工和有潜质的员工.投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的,应当针对不同类型的员工,在企业中制定选择标准,对每位员工一视同仁,避免培训对象选择的随意性.
③对于有自发培训要求的员工,提供选择性培训项目.培训虽然存在员工流失风险,但是同时也是吸引高素质员工的一种手段.向自发要求培训的员工,提供选择性的培训,可以提高企业对高素质员工的吸引力.但是,对这部分培训,企业应适当与员工共同承担费用,或者由员工承担费用,培训后给受训者以加薪二晋升作为回报.
④培训中应全程控制.在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系.通过沟通,了解受训人员的需求二表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失.
⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励.培训不是单方面的投资,除了企业要投入资金外,员工还要投入时间和精力.因此,培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报.如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽选择更好的工作环境.因此创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作二提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要.
⑥把合同管理纳入培训管理.合同是企业和员工权利的法律保障,加强对合同的管理,不仅保护企业的合法权利,也保护了员工的合法权利.把合同纳入培训管理,一旦出现纠纷,企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低.
４ ?答案要点?
(１)可取之处:
A公司重视和强调培训,培训经费的投入较多,并能在年初做好培训计划,在这点上具有战略眼光.
(２)存在问题:
①在实际操作中,把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标,由于经营状况是变化的,而培训必须要做需求分析,必须做计划,到了１１月才调整培训总经费,导致无法有效地制订计划.
②A公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教二学以致用的原则,未做需求分析,任意地派人参加培训.
③A公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则,指派非关键岗位人员
参加培训,而非员工自己提出申请.
④A公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则,未对参加培训的人员进行考核.
⑤A公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则,指派非关键岗位人员参加培训,其投资效益不明显.
四、方案设计题
?答案要点?
(１)本次培训的意义.通过培训使大家掌握新知识和技能,接受新的观念和理念,开阔知识面和视野,增强大家的职业竞争能力,使大家能获得更高的收入,得到更符合自己兴趣的工作.同时,通过培训,能使公司新的生产线尽快上马投产,进一步增加公司的市场竞争力.同时调整员工的思想意识二价值观和行为规范,理解和贯彻公司的战略意图,调动积极性,增强凝聚力.
(２)分析培训需求.通过面谈法二问卷调查法二观察法和工作任务分析法进行调查研究,了解到:公司员工的年龄构成二文化结构二专业技能二价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距;对公司战略意图缺乏深入了解.公司具备基本的培训条件和能力.因此有必要对全体员工进行培训.
(３)确定培训目标.①进一步明确公司的发展战略目标;②进一步强化公司的文化;③掌握与新生产线有关的知识;④了解或掌握新生产线的管理知识和技能;⑤了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势.
(４)制订培训计划(参见下表).①根据培训需求,设计培训内容;②根据培训对象与培训内容,选择培训方式与方法;③确定培训时间和地点,本次培训可以利用业余时间,地点在公司培训中心;④确定培训的考核方式;⑤确定培训结果的反馈方案.
培训方法选择举例
培训内容培训对象培训方法考核方式公司的发展战略全体员工讨论交流二讲授笔试
公司的文化全体员工讨论交流二讲授笔试
现代钢铁企业技术和管理发展的趋势全体员工讨论交流二影视二讲授笔试新生产线的基本知识全体员工讨论交流二讲授笔试
新生产线的操作技能生产工人讨论交流二影视二讲授实际操作
新生产线的管理知识生产工人与基层管理人员案例分析二讨论交流案例分析二笔试(５)培训预算.①场地二设备使用费;②教材和资料费;③讲课费;④交通二通信费;⑤受训者的工资;⑥其他备用金.
(６)培训计划的实施.①帮助大家确立合适的培训目标;②规范员工的学习行为和
学习动机;③树立榜样二评比表扬二奖励等多种激励措施相结合,调动员工学习的积极性和主动性.
(７)培训效果评估.①本次培训是否达到预期的目标;②参训员工的知识和技能是否得到提高;③员工的工作态度是否有改变;④培训的内容二方法和安排是否合适;
⑤培训中出现了哪些需要改进的问题.
(８)培训结果的反馈.①根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上;②本次培训的考核全部记入员工培训档案.
上海市职业资格鉴定 《企业人力资源管理人员》（助理人力资源管理师） 专业英语试卷3 一、英汉互译（每题2分，共30分） 1. Bonus 奖金 2. Compensable factors 报酬要素 3. Delayering 扁平化 4. Forecasting 预测 5. Gain sharing plans 收益分享计划 6. Job classification system 工作分类法 7. Minimum wage 最低工资 8. Performance feedback 绩效反馈 9. Staffing tables 人员配置表 10. Wage-rate compression 工资压缩 11.培训Training 12.即时奖金Spot bonus 13.工资结构Pay structure 14.劳动力市场Labor market 15. 精简Downsizing Answer: 1.奖金 2. 报酬要素 3.扁平化 4.预测 5.收益分享计划 6.工作分类法
7.最低工资8.绩效反馈9.人员配置表10.工资压缩11.Training12. Spot bonus 13. Pay structure 14. Labor market 15. Downsizing 二、选词填空（每题2分，共20分） fostering intellectual or human lies in the fact that such Workers must be managed differently than were those of previous generations. 对于管理者，培养智力或人力资本的挑战在于，这样的员工必须有不同的管理方式，而不是以前的几代人。 2. In summary, is Human Resource management an integral part of every manager’s job. 总之，是人力资源管理的一个组成部分，每一个经理的工作。 3. In the area of recruiting and hiring, it’s the line manager’s responsibility to specify the qualifications employees need to fill specific positions. 在招聘和招聘方面，这是直线经理的责任，指定员工需要填写具体职位。 4. HR manager also administers the various benefit programs (health and accident insurance, retirement, vacation, and so on). 人力资源经理还负责管理的各种福利计划（健康和意外保险、退休、休假等） 5. Performance evaluations are used as the basis for reward allocations. 绩效评估被用作奖励分配的基础。
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划（事关全局的关键性计划）; 组织规划（对企业整体框架的设计）; 制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）; 人员规划; 费用规划
（三）人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。 整个组织机构可分为两个层次： 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等与日常管理职能的机构与其相关的制度，即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。 三、组织机构设置的原则（六项）
中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组 课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所 总顾问：陈清泰 特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导：陈小洪李兆熙张文魁 课题组长：林泽炎 问卷调查合作方：中国人力资源开发网 问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写：林泽炎 定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎
目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般； 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、
1、岗位研究首先产生于( ) A. 美国 B. 中国 C. 德国 D. 英国 参考答案： A 2、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案： D 3、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案： C 4、关于定员定额表述正确的是( ) 。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产 . 指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案： D 5、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( ) 。 A. 人员选拔 B. 培训与开发 C. 职业生涯管理 D. 人力资源规划 参考答案： D 6、岗位研究首先产生于( )
A. 美国 B. 中国 C. 德国 D. 英国 参考答案： A 7、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( ) 。 A.事业部制的结构或形式 B.复杂的结构或形式 C.直线制的结构或形式 D.矩阵的结构或形式 参考答案： A 8、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( ) 。 A.事业部制的结构或形式 B.复杂的结构或形式 C.直线制的结构或形式 D.矩阵的结构或形式 参考答案： A 9、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( ) 面试越来越重要。 A. 结构化 B. 非结构化 C. 半结构化 D. 单独面试 参考答案： B 10、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D. 使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案： A, B, C, E 11、周岁 D. 12、正式组织的本质特征是( )。
59. 企业员工培训应服从企业的整体发展战略，为（ A ）而培训，而不是为培训而培训。 （A）达成企业发展目标（B）提高企业自身素质 （C）解决现实存在问题（D）提高员工工作绩效 60. 进入实质性培训工作的第一步是（ D ）。 （A）实施培训（B）需求分析 （C）编制培训计划（D）教学设计 61. 在入职教育中，由新员工的直接上级执行（ D ）。 （A）专业性指导（B）个别性指导 （C）基础性指导（D）特定性指导 62. 管理人员教程培训四级培训的培训对象是（ A ）。 （A）具有管理潜能的员工（B）具有较高潜力的初级管理人员 （C）负责核心流程的管理人员（D）管理业务并对其业绩全权负责者 63. 人力资源的开发成本不包括（ D ）。 （A）人员定向成本（B）在职培训成本 （C）脱产培训成本（D）人员招募成本 64. 根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（ D ）。 （A）脱产培训（B）岗前培训 （C）在岗培训（D）全员培训 59、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(A) (A) 按需培训原则(B) 长期性原则 (C) 学以致用原则(D) 投资效益原则 60、企业开展员工培训的最终目的是( A )。 (A) 改善自身的竞争优势(B) 提高员工素质 (C) 提高经济效益(D) 促进员工和企业共同发屉 6l、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验．但具体工作特点决定了他们仍须接受(C)。 (A) 基础性培训(B) 特定性培训 (C) 适应性培训(D) 非个性化培训 62、晋升培训的特点不包括( D )。
(A) 以员工发展规划为依据(B) 培训时间长、内容广 (C) 多种培训方法并用(D) 以一对一指导为主要方法 63、从培训内容上看．通过自学可以掌握(D)。 (A) 气质(B) 观念 (C) 态度(D) 技能 64、( D )不能体现企业投^经费进行培训的效益。 (A) 任职者提高完成本职工作的质量(B) 为企业中长期的人才需求做好储备 (C) 任职者完成超过本职位技能要求的工作(D) 培训赞增加．增强企业知名度 59. 员工培训是创造（ D ）的基本途径。 （A）员工资产（B）物力资产 （C）企业资产（D）智力资本 60. 以下关于现代企业有效的培训系统说法不正确的是（ C ）。 （A）最终能够有效地改善企业的经营业绩 （B）促进了员工现在和未来工作绩效的提高 （C）最终目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配 （D）主要通过学习训练等手段提高员工的工作能力 61. 在进行培训需求分析时，排他分析是指排除由于（ B ）影响绩效而申报的培训意向。 （A）员工素质（B）非人为因素 （C）员工能力（D）能岗不匹配 62. 在岗前培训中，检查表是（ B ）为记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。 （A）培训接受者（B）培训执行者 （C）培训评估者（D）培训管理者 63. 在管理人员教程培训中，一级培训的培训目的是（ A ）。 （A）塑造领导能力 （B）开发参与者的企业家潜能 （C）让参与者准备好进行初级管理工作 （D）提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 64. 企业从外部聘请的高等学校教师主要进行（ C ）。（黄皮书P158） （A）能力培训（B）技能培训 （C）理论培训（D）业务培训 59. 培训的组织管理工作应该由（ A ）来负责。《黄P130》 （A）人力资源部门（B）企业相关的主管部门（C）战略发展部门（D）对人才做出较准确的判断 60. 以下关于岗前培训计划的说法错误的是（ C ）。《黄P142》 （A）划分公司层次、部门层次和工作层次的主题（B）规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容（C）岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的（D）培训计划的构成，
助理人力资源管理师-三级（上海）HR专业英语10套试卷 专业英语试卷1 一、英汉互译（每题2分，共30分） 1. Apprenticeship 2. Career support 3. Outsourcing 4. Database 5. Employee empowerment 6. Goals 7. Human resource information system (HRIS) 8. Job rotation 9. Learning organization 10. Psychological contract 11. 薪资调查 12. 任务分析 13. 招募 14. 绩效管理 15. 工作丰富化 二、选词填空（每题2分，共20分） 1. ________ refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job. 2. Labor turnover rates provide a valuable means of ________ the effectiveness of HR policies and practices in organizations. 3. Labor turnover can be costly ________ of recruiting and training replacements should be considered. 4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for ________. 5. Evaluations also fulfill the purpose of providing ________ to employees on how the organization views their performance.
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
一、英汉互译（每题2分，共30分） 1. Apprenticeship：学徒 2. Career support：职业支持 3. Outsourcing：外包 4. Database：数据库 5. Employee empowerment：员工授权 6. Goals：目标 7. Human resource information system (HRIS)：人力资源信息系统 8. Job rotation：岗位轮换 9. Learning organization：学习性组织 10. Psychological contract：心理契约 11. 薪资调查： Salary survey 12. 任务分析： Task analysis 13. 招募： Recruit 14. 绩效管理： Performance management 15. 工作丰富化： job enrichment 二、选词填空（每题2分，共20分） A. feedback B. benchmarking C. rewards D. Human resource management E. benefit F. on-the-job G. performance H. downsizing I. Direct cost J. output 1. refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job. 2. Labor turnover rates provide a valuable means of the e ffectiveness of HR policies and practices in organizations. 3. Labor turnover can be costly. of recruiting and training replacements should be considered. 4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for . 5. Evaluations also fulfill the purpose of providing to em ployees on how the organization views their performance. 6. The of the job analysis should be a training or learn ing specification. 7. Coaching is a personal technique designed to develop ind ividual skills, knowledge, and attitudes. 8. Extrinsic include direct compensation, indirect compensation , and nonfinancial rewards. 9. Flexible benefits allow employees to pick and choose from among a me nu of options. 10. China's economic reformers have used material incentives in order to stimulate . 三、单项选择（每题2分，共20分）
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一
进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
作业名称：2015年春季网上作业1 出卷人：SA 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2015-4-13 11:17:58 至2015-4-14 13:39:24 学员姓名：学员成绩：85 标准题总分：100 标准题得分：85 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 墨迹图测验属于以下那种类型的心理测试：（） A、能力测试 B、人格测试 C、职业兴趣测试 D、特殊职业能力测试 标准答案:B 学员答案:B 本题得分:5 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 人力资源部门持续、全面地参与企业战略的制订和实施，这种关系属于：（） A、行政关系 B、单向关系 C、双向关系 D、一体化关系 标准答案:D 学员答案:D 本题得分:5 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 用一种工具多次测评后，其结果的一致性，是哪种信度指标：（） A、再测信度 B、复本信度 C、内部一致性信度 D、评分者一致性信度 标准答案:A 学员答案:A 本题得分:5
题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 工资就是劳动供给和拉动需求两者均衡时的价格。这是以下哪种薪酬管理理论：（） A、生存工资理论 B、工资基金论 C、边际生产力论 D、工资市场决定论 E、利益分享论 标准答案:D 学员答案:D 本题得分:5 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍，属于哪种职业锚：（） A、技术型 B、管理型 C、挑战型 D、自主型 E、创造型 标准答案:C 学员答案:C 本题得分:5 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 安静、稳重、沉着，善于忍耐，但沉默寡言，情绪不宜外露，反应较慢，不够灵活，属于哪类气质类型：（） A、多血质 B、粘液质 C、胆汁质 D、抑郁质 标准答案:B 学员答案:B 本题得分:5 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 员工根据自己的意愿在企业提供的福利领域决定每种福利的多少，但是总福利水平不
综合分析题： 案例一 如何规避培训风险？ 1一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。 2二是一次培训费用不要太大。 3三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。 4四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。 案例二 主要问题是受训人员的选派上 1缺乏对受训者培训前的需求分析 2缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求 3缺乏规范的人员培训计划 具体措施 1重视培训前需求分析（目的，达到的目标和效果） 2重视培训中学员的信息沟通和交流 3强化培训效果的评估和考核 4主管对培训者考核与评估 5系统的培训计划 案例三 (1) 总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？ (2) 培训投资回报率是多少？ (3) 对培训效果进行分析评价 答案： (1)总的培训成本= 32836元。 每个受训者的成本= 32836元/ 56人= 587元 培训投资回报率。总投资回报率= (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1 净投资回报率= (172800 + 48000 - 32836) / 32386 = (3)培训效果分析评价： ①质量的变化，事故发生率的变化，环境管理状况的变化。 ②注重软成果(如，态度、人际关系技巧、工作习惯等)的培训。 案例四 您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？ （1）在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，小组讨论，团队游戏，模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。 （2）培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。 案例五 问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？
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人力资源职业资格考试模拟题（三级） 第二部分理论知识（26?125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26?85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A ）的统一 （A）战略计划与战术计划（B）战略规划与组织规划（C）人员计划与组织规划（D）费用计划与人员计划 39、（ C ）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定 （A）人力资源培训规划（B）人力资源费用计划（C）人力资源战略规划（D）人力资源制度规划40、（ C ）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划 （A）人员规划（B）制度规划（C）费用规划（D）战略规划 41、（ C ）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （A）人员需求计划（B）人员供给计划（C）工作岗位分析（D）工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（C ） （A）按机器设备定员（B）按比例定员（C）按劳动效率定员（D）按岗位定员 43、（ C ）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 （A）效率定员标准（B）岗位定员标准（C）单项定员标准（D）设备定员标准 44、（ B ）被称为企业的“宪法” （A）企业管理制度（B）企业基本制度（C）企业薪酬制度（D）企业培训制度 45、（ A ）不属于行为规范。 （A）品德规范（B）仪态仪表规范（C）劳动纪律（D）员工业务规范 46、（ A ）是企业人力资源管理制度规划的基本原则 （A）共同发展原则（B）学习与创新并重（C）适合企业特点（D）保持动态性原则 二、多项选择题（86?125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ACE）。 （A）长期规划（B）人力资源费用规划（C）中期计划（D）企业组织变革规划（E）短期计划95、人力资源费用规划的内容包括（ABCDEI。
中国首部人力资源发展报告(白皮书)出炉 国务院发展研究中心企业研究所授权本报独家披露 编者按：中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又怎样?企业应当如何应对这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。针对这些问题，国务院发展研究中心企业研究所以独特的视角，经过一年的调研，形成了这本具有标本意义的企业人力资源发展白皮书。本报以第三方的角度，解读白皮书，希望能使转型时期的中国企业人力资源有个健康明媚的明天。 1. 独特视角 中国企业人资管理十大“怪”现状 3月29日，在国务院发展研究中心，林泽炎博士在接受记者的采访时，提到一个很值得关注的现象，“通过这次调查我们发现，过去很多‘经验’上的观点已经被推翻了，有很多东西都出乎我们意料，这些看似奇怪的结论并不奇怪。”谈到为什么会出现这种现象，林博士认为，这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。这些“奇怪”的结论表明，我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。 “怪状”之一：西部地区企业组织结构调整幅度大过东部 在常人看来，西部地区的企业落后于东部地区的企业，但是通过这次调查发现，西部地区的企业的变动幅度正越来越大。 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点--岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。 企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。
之二：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业 一个做IT的企业与一个采矿的企业相比，谁对岗位分析的认知度更高呢?结果恐怕有些出人意料：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。 从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（IT）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。 之三：外资企业高中以下学历的人员比例最大 “外企”好像经常与“白领”联系在一起，但是这次调查结果表明，外资企业高中以下学历的人员比例最大。 从企业性质看，私营和外资企业大学以上学历（大学和研究生）的比例分别都低于国有及国有控股企业，前者比例分别是15-18%（大学）和3-4%（研究生），而后者比例分别是23%（大学）和7%（研究生）；集体企业的学历层次明显偏低，对应的比例分别只有10%（大学）和0（研究生）。 之四：人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作 几乎每个企业都在吹嘘的“绩效考核”，其具体情况又是怎样的呢? 国务院发展研究中心企业研究所的调查报告让人大吃一惊：企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。 调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效
《人力资源管理》2014—2015第二学期期末复习题 一、名词解释 1、人力资源管理 指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。 2、员工招聘 是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。 3、员工培训 员工培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 4、职业生涯规划 所谓职业生涯规划，是指按人生发展各阶段的不同而自行设计的，适合自己各阶段发展、带有个性化色彩的个人职业生涯的一种中长期发展计划。 5、人本管理 是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
6、人力资源 是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 6、甄选 是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。 7、养老保险制度 是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 8、人力资源规划 广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。 9、定员管理 简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。 10、劳动关系 指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动
第三章培训与开发 一、选择题 （一）单选题（每小题只有一个恰当的答案） 1.（）是现代培训活动的首要环节 A.培训需求分析 B.培训效果评 C. 培训计划设 D.培训方法选择 2.人员培训中采取模拟训练的目的是( ) A.提供互教互学的机会 B. 让学员掌握更多的业务知识 C.提高处理问题的能力 D.让学员掌握更多的理论知识 3.( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 A.全面性任务分析模型 B.循环分析模型 C.绩效差距分析模式 D.前瞻性培训需求分析模型 4.人员培训活动的起点是( ) A.培训目标的确定 B.培训计划的确定 C.培训师资的选定 D.培训需求的确定 5.( )的开发要坚持满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质的基本原则。 A.培训方式 B.培训计划 C. 培训需求模型 D.培训内容 6.( )就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。 A.设计培训流程 B.实施培训计划 C. 制定培训策略 D.拟定培训制度 7.( )属于培训激励制度的基本内容。 A.奖惩对象说明 B.被考核的评估对象C考核结果的使用 D.公平竞争的晋升规定 8.培训是一项人力资本投资活动，要正确的认识人力资本投资与人才开发的（）。 A.长期性和持久性 B.稳定性和实现性 C. 周期性和变化性 D.创新性和变革性
9.培训管理的首要制度是( )。 A.培训服务制度 B.培训考核制度 C.培训激励制度 D.培训奖惩制度 10.头脑风暴法( )的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。 A.准备阶段 B.热身阶段 C.畅谈阶段 D.解决问题阶段 11.( )是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，理论可信度高。 A.观察法 B.重点团队分析法 C.问卷调查法 D.工作任务分析法 12.在培训需求信息的收集中，( )比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。 A.观察法 B.重点团队分析法 C.面谈法 D.工作任务分析法 13.在由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业的( )。 A.一般需要 B. 特定需要 C.个别需要 D. 普通需要 二、多选题(每小题有两个或两个以上的答案) 1.收集培训需求信息的主要方法有( ) A.面谈法 B.工作任务分析法 C. 观察法 D.重点团队分析法 2.工作任务分析法是以( )作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻求差距。 A.工作评价 B.工作说明书 C. 访谈纪录 D.工作任务分析纪录表 E 工作规范