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完善高校教师薪酬激励机制的现时思考

姓名：刘灵学号：1436001202679

现行的高校薪酬模式虽几经改革，但还存在许多不合理的地方，影响了高校教师的教学积极性、科研主动性，也影响到高校的发展。要在激烈的竞争环境中保证自身的竞争优势，高校必须从战略层面认识薪酬管理的重要性，构建科学的薪酬激励机制，真正激发高校教师强烈的工作热情，使其主动、全身心投入教学与科研工作。

在市场经济环境下，激励是任何一个组织都必须面对的问题，有效的激励措施能够充分调动组织成员的积极性和创造力，提高组织的战斗力、竞争力;如果激励无效，则必然会阻碍员工积极性和潜力的发挥。因此，激励问题已成为现代组织人力资源管理的核心，也是组织管理中最具挑战性的难题之一。从实践来看，激励的方式有许多，其中薪酬激励最为普遍。对于高校而言，近年来，随着我国事业单位人事制度改革的深入，高校分配制度改革也逐步推进，各高校都十分重视薪酬的导向与激励作用。但从实际来看，现行的高校薪酬模式还存在许多不合理的地方，如教师薪酬水平对外不具竞争力、对内缺乏公平性，教师对现有薪酬的满意程度不高，影响了教师的教学积极性、科研主动性，也影响到高校的发展。要在激烈的竞争环境中保证自身的竞争优势，高校必须从战略层面认识薪酬管理的重要性，构建科学的薪酬激励机制，真正起到激励教师的作用。

一、薪酬激励的内涵与理论基础

激励，从字面上看，含有激发、鼓励之意，即通过激发个体的行为动机，使其努力工作，有效地完成行为目标。德国学者拉瑟瑙认为，个体受激励时，他会通过提高努力程度实现组织目标的意愿，但这种努力是以满足其某些需要为前提的。美国学者贝雷而森和斯坦纳认为，一切个人内心所要争取的条件，都构成人的激励。可见，激励的产生源自于个体的需要，尤其是没有满足的需要，更是个体行为动机产生的源动力。可以说，激励的过程，其实就是满足人的需要的过程，且这一过程是一个动态、循环的过程，旧的需要被满足后，新的需要又产生了，需要的不断变化要求激励的方法选择和制度设计不断变化调整。

薪酬激励是激励的一种基本形式，是组织设计出的一套能充分调动其成员积极性的工作报酬发放标准和方式。薪酬不仅是对组织内部员工过去工作成果的补偿，也是员工个人能力、价值大小与成就高低的一种体现，代表着组织对员工价值的一种认可。因此，薪酬激励能从多方面激发组织成员强烈的工作热情，成为其全力投入工作的重要动力。

薪酬激励的理论依据十分丰富。自20世纪中期以来，西方形成了许多与薪酬有关的激励理论，如需求层次理论、公平理论、双因素理论、期望理论等，这些理论从不同方向对激励进行了深入的研究，成为薪酬激励的重要理论基础。需求层次理论由美国人马斯洛于1954年提出，他认为，需要是人的本性，不同的人、同一人在不同时期，其需求并不相同。他系统分析了人的各种需要，将其分为由低级到高级的5个不同层次，其中，生理、安全与归属方面的需求属于低层次，尊重与自我实现需求属于高层次，人的需要犹如阶梯，低层次需要满足了，才会追求高层次需要。哪方面需求最强烈，则此需求便成为能够激励这个人的主要激励因素。故而，人力资源管理实践中，激励政策的制定者应通过调研等方式，确定员工的真正需要，才能制定出有效的激励措施。公平理论由美国学者霍斯曼于1961年提出，而后心理学家亚当斯作了系统的阐述。公平理论侧重于说明薪酬分配的公平性对员工积极性的影响，它认为，员工劳动并获报酬后，他不仅关心报酬多少，更关心所获报酬的合理性，通过多途径比较，如与组织内其他人作横向比较，与自己过去进行纵向比较，再做出是否公平的判断，其结果将使其日后工作积极性受到影响。公平理论表明激励时应以公平为前提。双因素理论由赫茨伯格创立，他将影响员工行为的因素分为两大类，一是保健因素，二是激励因素。工

资、福利、工作条件等属于保健因素，这类因素可消除员工不满情绪，但并不会导致员工积极的态度。激励因素包括成长和发展的机会，挑战性工作、绩效的认可与奖励等，这些因素能导致员工态度积极，对员工产生很大的激励。这说明，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益等外部因素，更重要的是要注意内在激励的重要性。期望理论产生于1964年，由维克托?弗鲁姆提出，这一理论认为，如果一个人把某种目标的价值看得很大，且实现的概率很高，则此目标对人的激励力越强。可用公式表示：激励力=效价×期望值。可以看出，效价和期望值是影响激励效度的两个决定因素。人力资源管理实践中，管理者要注意抓多数组织成员认为效价最大的激励措施，在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，并注意适当控制期望概率与实际概率，提高激励的有效性。

此外，国内外经济学家还从经济学视角提出了各种薪酬分配理论，如供求均衡工资理论、人力资本理论、效率工资理论、租金分享理论和补偿性工资理论等，这些理论系统阐述了如何以科学的依据和方法来合理确定薪酬水平。在我国，党的十五大报告明确指出：“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，“坚持效率优先，兼顾公平。”这是我国市场经济条件下工资收入分配的基本指导思想。

二、国内高校教师薪酬激励制度的发展路径与现状分析

高校教师薪酬激励制度是指高校根据高校教师的职业特点和工作绩效设计的、旨在激发教师工作潜力和热情、意图使教师的努力目标与组织目标相契合的工作报酬发放标准和方式。科学的高校教师薪酬激励机制的构建既有利于在高校内部创立积极的竞争氛围，提高教学质量与效率，也有利于高校教师不断完善自我，提高科学文化素质。同时，良好的薪酬激励机制还有利于开发高校教师的潜能，激发其创造精神，实现个人价值。另外，具有竞争力的薪酬设计在吸引外部人才、留住校内人才上也具有十分重要的作用。

从国内高校教师薪酬激励制度发展路径来看，建国后高校教师薪酬激励制度先后经历了以下几个发展时期：工资制和职务供给制并存的时期;统一的高校工资等级制度形成时期;职务等级工资制完善时期;引入津贴和奖励工资的结构工资制度时期;薪酬与岗位职责、工作业绩挂钩的岗位绩效工资制度时期。从国家关于高校教师薪酬制度的政策导向可看出，高校薪酬管理具有以下发展趋势：一是由传统的职位、资历为主逐步转向技能、绩效为主;二是由固定薪酬、经济性薪酬为主转为可变薪酬和非经济性薪酬为主;三是注重物质和精神兼顾的全面薪酬制度;四是薪酬设计越来越注重个人的业绩与贡献。目前绩效工资已成为高校教师薪酬中的核心部分，薪酬的激励作用得到了充分的重视。虽然我国高校教师薪酬激励制度在不断发展和完善，但由于受多种因素的制约和影响，国内高校教师薪酬激励制度仍然存在一些弊端，如薪酬总体水平偏低，外部竞争力差，无法吸引和留住人才，影响高校的战略发展;目前高校教师薪酬虽与绩效挂钩，但缺乏科学、完整的考核制度，考核流于形式;激励机制弱化，导致教师功利化思想严重，追求短期效应;曲解公平实质，薪酬分配仍然存在平均主义的分配倾向，教师的劳动成果和工作绩效没有得到真正反映等等。这些问题的存在，无疑会影响教师积极性和创造力，当前高校中普遍存在的工作懈怠、学术腐败、忽视教学、人才外流等现象或与此有关。这充分说明了进一步完善高校教师薪酬激励制度的紧迫性。

三、完善高校教师薪酬激励机制的主要对策

一是明确高校教师薪酬激励机制构建的基本原则。其一，内部公平性。它是指高校薪酬管理中的内部一致性，强调的重点是以各种工作岗位对学校的贡献大小来计酬。具体来说：该工作所需知识和技能越多，所获报酬应越多;该工作所处环境越复杂，所获报酬应越高;该工作对实现学校整体目标的贡献越大，所获报酬就应该越多。对于教师来说，要求学校中每个教师获得的薪酬，应与他们各自对学校的贡献相匹配，使教师对自己的工作努力程度与所得的报酬进行投入产出比时感到公平一致，体现其价值。其二，外部竞争性。它强调的是本校薪酬水平同其他院校相比具有吸引力，这样才能够吸引到所需人才，同时强化内部员工的

工作压力与积极性。这要求高校薪酬参照劳动力市场的薪酬水平确定，要保证学校关键和重要岗位上的教师的薪酬水平应高于其他同类院校，或至少与它们持平，以避免人才流失，影响办学效益。其三，透明性。即高校薪酬分配时要注意公开透明。包括薪酬方案、考评标准与过程、薪酬发放环节等都要注意信息的公开透明，这是高校教师薪酬激励机制能够成功运行的关键。

二是通过实际的薪酬调查确定恰当的薪酬水平，使之符合教师需求。外部公平感对人们的工作积极性深具影响。因此，从宏观上看，薪酬的激励作用首先体现在对外竞争力的发挥上。高校要加强本地区薪酬水平的市场调研，参照市场薪酬水平给各类教师定价，确保一流教师享受一流的待遇。

三是完善以激励为主要特征的绩效工资制度。目前，各高校已实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等部分组成。我们可以将其分为保障性薪酬和绩效薪酬两大类。根据双因素理论，只有绩效薪酬才具有激励作用，而保障性薪酬能够维持工作现状，保障教师的稳定性。薪酬结构的设计要兼顾二者。研究表明：绩效薪酬过低，薪酬的激励和导向作用不明显;如果过高，则会对教师的内在动机产生挤出效应。根据目前的实际，绩效工资比例控制在30%的范围内比较适当。

四是优化高校薪酬分配体系，提供多元化的薪酬分配形式。除了工资、奖金、津贴、福利等常规形式外，还可引入年薪、股票等新型延期薪酬制度，提升高校激励水平，有效防止人才流失。

五是加强内在薪酬制度建设。目前西方国家十分重视内在薪酬制度的建设，如改善职工工作环境，为其提供满意的工作岗位，给予其培训的机会，为其制定职业生涯规划等。实践证明，这种内在薪酬建设也能对高校教师产生激励效应，我国高校薪酬制度改革也应重视对教师内在薪酬制度的建设，包括完善教师培训制度、建立合理晋升通道及加强校内民主管理等。

六是进一步调整与薪酬激励机制相关的配套制度。包括政府加强宏观指导，完善教育法规和教育政策，赋予高校自主定薪权;加强岗位管理，强化岗位职责，为岗位工资、岗位津贴实施打好基础;建立科学的教师绩效考评制度，确保通过考评能够准确反映教师的工作业绩，全面掌握教师的绩效和劳动付出，科学的评价制度是薪酬激励实施的保障。

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

目录一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。二、研究的动机及目的激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目

浅析高校教师激励机制

浅析高校教师激励机制论文关键词：高校教师激励理论激励机制论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。激励是高校教师管理工作的核心。在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。一、高等学校构建激励机制的重要意义 (一)优化师资结构，稳定教师队伍有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。 (二)调动教师积极性，提高工作效率高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较

高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。 (三)优化组织环境，吸引优秀人才有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。二、高校教师激励理论分析激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合

师德复习思考题

师德复习思考题一、高校教师职业道德的内涵（9）答：1.教师在职业活动中应当遵循的行为规范，即为师之道。 2.教师在职业活动中将做教师应当遵循的原则和规范内化为自己的个体品质，然后通过自己教书育人的德行表现达到既有益于学生成长成才，同时也有利于教师自我完善人格品质和提升人生境界等精神需要的主体性追求，即为师之德。二、高校教师职业劳动的特点（30—33）答：1.目的的双重性； 2.对象的特殊性； 3.手段的示范性； 4. 过程的复杂性； 5.内容的丰富性； 6.效果的滞后性。三、高校教师职业道德的特点（34—36）答：1.道德人格的高尚性； 2.道德目的的明确性； 3.道德行为的示范性； 4.道德内容的全面性； 5.道德影响的广泛性。四、高校教师职业道德的社会功能（39 —41）答：1.完善个体人格，培养职业品质； 2.发挥评价功能，形成积极导向； 3.树立人格榜样，增强育人效果； 4.引领社会风尚，推动文明进步。五、高校学术不端的主要表现（146—148）答：1.论文及著作在撰写、发表或出版中的不端行为； 2.学术资源在分配中的不端行为； 3.学术成果在申报、鉴定、评奖过程中的不端行为； 4.职称评定过程中的不端行为； 5.学术批评和学术惩罚中的不端行为。六、高校学术不端的社会调控措施（153—155）答：1.进行正确的价值引导； 2.加强道德自律； 3.构建科学的考核评价体系； 4.强化对学术活动的监督约束； 5.严厉惩戒处罚措施。七、高校教师职业道德品质的形成和发展的阶段（190—193）答：1.教师职业道德遵守的他律阶段，特点:受道德义务感支配具有被动性； 2.教师职业道德遵守形成自觉意识阶段，特点:受道德良心所支配具有脆弱性； 3.教师职业道德理想确立阶段，特点:受坚定的道德信念所支配具有恒常性； 4.教师职业道德品质“自由境界”的获得阶段，特点：受道德习惯支配具有自由性。八、高校教师职业道德自我修养的基本方法（222—225）答：1.慎独修身、保持操守； 2.内省自讼、改之为贵； 3.防微杜渐、积善成德； 4.虚心学习、相互切磋； 5.勇于实践，不断磨炼。九、我国高校教师应遵循哪些职业道德规范？目前我国教师在职业道德方面存在哪些问题？分析原因并提出改进对策。

激励机制现状及问题分析

激励机制现状及问题分析摘要人力资源管理对企业内部发展起重要作用，员工激励作为人力资源管理的一部分日渐成为企业关心的重点。良好的员工激励机制促进企业内部发展，能够进一步促使员工发挥实力，企业与员工共同成长。但目前中小企业人力资源发展面临困境，员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。企业管理者应对员工激励机制现状等问题进行分析，并做出相应的对策。鉴于东莞中小企业员工激励问题存在的现状，本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，在借鉴现有资料的基础上，对东莞中小企业员工激励机制影响的因素，激励机制现存问题及原因，激励机制对策分析做出系统研究。关键词：中小企业机制激励人力资源对策分析一、引言人力资源管理对企业内部发展起重要作用。员工激励作为人力资源管理的重要组成部分，良好的激励机制能够更好促进企业发展。在东莞，中小企业占据的比重较大，许多中小企业在人力资源发展上处于这些困境：员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。如何摆脱困境，企业管理者应根据企业发展的现状，了解员工的差异和需求，考虑员工动机，加强企业文化环境建设，建立实施一套适合企业自身发展的激励机制，更好调动员工的积极性，激发员工的潜力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，通过分析影响中小企业激励机制的因素，分析员工激励机制现状以及员工激励存在问题的原因，了解世纪蓝天实业有限公司激励现状来更好的完善企业激励机制。二、东莞中小企业员工激励机制现状及问题分析（一）中小企业的界定及特点

1、中小企业的界定中小企业是为了满足社会需要，提供求职者更多的就业机会，在中华人民共和国境内依法设立的满足、符合国家产业政策下，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。 2、中小企业的特点人员规模，资产规模，经营规模小，人、财、物等资源有限，资金薄弱，融资能力差。但中小企业面对市场变化适应性强，措施实施上更灵活高效。经营范围广泛，涉及行业齐全，但产品生产成本较高，受经济环境影响大，抵御企业风险能力差。用人方面，企业内的专业技术人员和优秀人才较少，员工知识水平层面不高。管理层方面，中小企业企业管理者的管理素质和文化知识水平不高。（二）影响中小企业激励机制的因素分析企业激励员工为了能够更好的调动和保持员工的工作积极性，促使员工能力的进一步提升和对自身不同阶段的目标规划，对企业有更强的认同感和归属感。激励机制是通过一套理性化的制度来反应员工与企业的相互作用。企业如何能更好的激励员工发挥激励机制的助长作用，首先要对影响激励机制的因素分析。 1、内因分析 ①个体差异个体之间存在差异，差异表现在身份，文化背景，思考方式等方面，这些差异在不同程度上会影响激励的效果。例如在员工身份方面，中小企业员工年龄差距大。员工所处年龄层不同，思考层面、寻求的目标也不同。年轻员工更希望能在企业得到一个可以磨练自己的机会，工作积极性相对较高。他们更希望能在工作的企业中积累经验和获得丰富的阅历。对于高龄员工，年龄成为最大阻碍因素，或因家庭状况等原因影响。相对于年轻员工高龄员工更加稳定，他们比起年轻员工寻求突破磨练能力，更倾向于选择立足于一家企业稳定工作，对薪酬等方面更加敏感。例如在员工文化背景方面，企业内员工学历不同，高学历员工更注重自我价值的提升和实现，低学历员工更注重满足基本需求，个人价值提升需求不大。企

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点HRM050104 学习导航经过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。激励性薪酬方案及其要点一、提成方案【案例】王强的困境

某保健品公司主要替其它保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。王强到公司后，工作非常努力。但她很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总能够得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。然而，又过了一段时间，王强发现她根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望能够共同享用公司资源。虽然公司了解她的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易得罪她们，因此也是一筹莫展。 1.案例问题分析王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：

公司资源的不平等享用公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了她们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。提成方式不科学企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对片面的解决方法单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝正确平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。可是，划片的方法有多种，能够按地域划分，也能够按工作

谈谈激励机制

谈谈激励机制人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。一、激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工

的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1、创建适合企业特点的企业文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

浅议我国高校教师激励机制构建

浅议我国高校教师激励机制构建发表时间：2011-10-09T14:51:38.367Z 来源：《新校园》理论版2011年第9期供稿作者：孙丽涵湛海涛[导读] 建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高校吸引优秀人才、创造良好的竞争环境。孙丽涵1 湛海涛2（1.山东经济学院，山东济南250014；2.烟台大学，山东烟台264000）摘要：建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高校吸引优秀人才、创造良好的竞争环境，对调动教师工作的积极性、激发教师潜在的创造性，以及提高学校的办学质量都具有重要意义。本文对我国高校教师激励机制的现状进行了分析，并谈了自己的观点。关键词：高校教师；激励机制 1我国高校教师激励机制的现状 1.1 我国高校激励机制建设取得的成效近年来，各大高校按照《中国教育改革与发展纲要》的要求，进行了以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。 1.2 我国高校教师激励机制建设存在的不足 1.2.1 激励机制中学术权力发挥不足，民主管理氛围尚未形成。大学是一种按照科层制方式组织起来的教育机构，学术机构和行政机构并存使得学术权力和行政权力成为大学管理不可或缺的权力，二者的冲突和协调贯穿于大学运行和发展的全过程。但是我国大学受官本位思想、传统政治经济体制以及传统管理方式的影响，属于以行政权力为主导的权力模式，学术权力处于边缘化。 1.2.2 激励制度不够科学、合理。首先，还没有真正建立起教师能上能下、能进能出、充满活力的用人机制，没有形成优胜劣汰的教师竞争激励机制和更新流动机制。其次，尚未建立起科学完善的绩效评价考核体系。再次，薪酬制度的设计缺乏科学性，未能很好的与绩效管理挂钩。最后，教师培训工作不到位。 1.2.3 教师激励形式单一、固化，缺乏灵活性与人文关怀。高校激励机制的方式单一，表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。职称评定和进修培训中论资排辈的现象普遍存在、个人职业发展规划流于形式、考核奖励中的轮流坐庄，既抑制了高校教职工的工作热情，又抑制了教职工的创新动力。青年教职工承担的教学科研工作任务繁重，而所得相对较少。 2关于我国高校教师激励机制构建的建议 2.1 完善高校教师聘任制度教师聘任制度贯穿了高校教师激励机制的全过程，是教师激励机制实施的重要部分。教师聘任制的要义是按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合理管理”的原则考核聘用人。其核心特征是引入竞争机制，强化岗位管理，打破“铁饭碗”。 2.2 增强绩效评价体系的有效性建立科学合理的考核评价体系，正确评价教师的工作，对于调动教师的积极性起到了十分重要的作用。这个体系要满足以下要求： 2.2.1考核标准要完善。由于各学科存在差异性，其研究探索的途径、方法、研究周期的长短，获得成果的形式都各不相同。 2.2.2 突出学生在考核评价体系中的主体性。学生作为接受教育的主体，最有权利也最能客观地评价教师的教学质量。 2.2.3 定量考核与定性考核相结合。一般对业绩像教师工作量、出勤率以及教学科研成果等一般可以采用定量的考核指标，量化各项考核指标。 2.2.4 考核结果要及时反馈。缺少反馈的考评是没有任何意义的。在反馈报告中，我们不仅要列出申请者的优势所在，更为关键的是，也应该明确指出申请者存在的问题，并提出相应改进意见。 2.3 制定丰富多样的激励制度，强化激励功能 2.3.1 物质激励和精神激励相结合。人力资本积极性的产生实际上是多种因素刺激后所产生的一种个体自觉与自动的行为。经济学规律表明：当物质激励水平达到一定水平的时候，物质激励的作用就会越来越弱，有时甚至起不到激励的效用。 2.3.2 制定丰富灵活的激励机制。高校教师激励机制必须针对教师的个体差异,满足个人需要。教师作为个体,必定有不同层次的多种需求,并且这些需求随着工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而发生变化。如果奖酬不能满足教师的需求,就不会起到激励的作用。 2.4 设立合理的高校教师培训体系高校教师培训不但是高校适应教育国际化趋势的必然要求，也是激励教师的有效手段。作为一名高校教师，要想在科学技术如此迅速发展的今天有所作为，就必须不断学习，不断提高自己的学术水平，所以高校教师的培训激励是实现大学战略目标的一个关键。政府和学校应加大教师培训的投入，改变缺少培训资金的现状。制定完善的高校教师培训计划。不断促进教师自有知识体系的更新，实现学校和教师的共同发展和相互促进。 2.5消除“官本位”思想，提高学术权利在学校管理中的地位通过制度创新和校内体制改革，实现由以行政管理为主导的、高度集中的管理模式向行政管理与学术管理相结合的管理模式的转变。明确学术权力和行政权力各自发挥作用的领域、范围，建立依法治校、依法行政的机制。建立学术权力与行政权力关系的协调机制，形成有机的分工、合作与制约关系。参考文献： [1]王集权，焦伟.高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J].江苏高教，2007，(1). [2]林娜.人力资源开发与高校师资队伍建设[J].广西大学学报，2003，(6). [3]高允奔.浅谈高校教师的激励机制[J].江苏高教，2001，(6). [4]陶加煜.高校教师激励机制存在的问题及对策[J].江西化工，2010，（1）.

某企业激励机制现状及对策研究

某企业激励机制现状分析及对策研究摘要：企业的成败与企业的激励机制往往密不可分。企业的激励机制则是最大限度地激发企业员工的工作动机和工作积极性。企业应根据自身的特点，采取有效措施推进并建立灵活的分配激励机制和科学地考核激励机制与人才培养的激励机制。本文结合某公司的实际激励机制情况，选取主要的各项指标进行分析，并针对具体员工的个性激励，运用面向对象法最终构建企业的激励机制。关键词：企业激励机制；个性激励；共性激励；面向对象法 Abstract：The success of enterprises and enterprise incentive mechanisms are often inseparable. Enterprise incentive mechanism is to stimulate enterprises to maximize the work of staff motivation and enthusiasm of the work. Enuld be in accordance with its own characteristics, and to take effective measures to promote the establishment of a flexible distribution and incentive mechanism and encourage scientific evaluation mechanism for personnel training and incentive mechanism. In this paper, a company with the actual incentive mechanism, select the main indicators for analysis and specific charactterprises shoer of staff motivation, the use of the final build object-oriented enterprise incentive mechanism Key Words：Enterprise incentive mechanism; Personalized incentive; Common incentive; Object-oriented

企业薪酬管理制度-员工激励机制及考核方案

员工激励机制及考核方案员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。一、激励措施 1、目标激励通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8、物质激励增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。 12、培育人才，经营人才 1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。 3）、考取职业资质等级证书。 4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。 13：处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。二、激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 3、员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 4、对有突出贡献的予以重奖。

某集团公司员工激励方案(执行版)

**集团公司员工激励机制方案一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。二、目的：根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通。三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：四、激励体制方案： (一 ) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系（1）中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。（2）为员工上五险，如有条件争取上“一金”。（3）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将分类短期长期精神 1、授权 2、分院竞赛 3、目标任务沟通 4、表扬 5、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境物质 1、薪酬 2、福利 1、利润分享 2、股份 3、期权公司发展速度加快发展质量提高公司愿景实现自我激励超我激励内部人文环境激励企业文化员工激励

公务员激励机制

浅谈公务员的激励机制院系：班级：学号：姓名：

【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。【关键词】公务员;激励机制;完善经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。 1 我国现行公务员激励机制存在问题我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题: 1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。 1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政

浅谈高校教师激励机制的多样性

浅谈高校教师激励机制的多样性论文关键词：高校教师激励机制教师管理论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。一、高校教师激励制度的意义 1．有利于教师队伍稳定高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。 2．能强化教师的角色意识和角色行为在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。 3．能激发教师的创造性和主观能动性有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。在这种氛围

下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。二、建立多样的高校教师激励机制 1．目标激励机制从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。 2．自主灵活的工资激励制度工资制度是目前现代社会的主要分配方式：我国高校教师工资分配制度权下放，由各高校根据实际情况制定本校的工资制度。根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式：部属(省属)大学教师的工资主要由政府拨款支付，各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由教育部批准，但在工资总额的范围内，校长依据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出具体建议，学校可根据本校情况及教师工作能力和表现，来决定教师的实

2019高校教师岗前培训高等教育学课后习题及答案

1.在古希腊时期，哪位哲学家于公元前看作是雅典第一个永久性的高等教育机构。 A 、亚里士多德 B、柏拉图 C、苏格拉底 D、康德标准答案： B 2、高等教育学是属于什么领域的应用学科（30 分） A 、自然科学 B、人文科学 C、社会科学 D、思维科学标准答案： C 3、下列属于教养性教育的是（30 分） A 、思想政治教育 B、研究方法课程 C、心理健康教育 D、专业课程标准答案： A,C 1904 年时任威斯康辛大学校长的范海斯，他主张高等学校（30 的基本任务不包括分） A 、把学生培养成有知识能工作的公民 B、进行科学研究，发展科学与文化 C、由社区公共财政资助，以社区为服务重点 D、把知识传播给广大民众，直接为本地社会与经济服务标准答案： C 美国的第一所大学（30 分） A 、亚历山大大学 B、哈佛大学 C、麻省理工学院 D、爱资哈尔大学标准答案： B 二、多选（共 1 道试题，共 40 分）艺修辞”学，校包括，：由智者派创办，教学内容主要是 “三（分40） A、文法 B、修辞387 年创办的学园被（30 分）

C、辩证法 D、经济法

标准答案： A,B,C 从上世纪 50 年代初开始，我国仿照苏联高等教育的模式，进行了几次大规模的“院系调整” A 、一 B 、二 C 、三 D 、四标准答案： B 中国近代第一所具有高等教育性质的专门学校是（30 分） A 、江南水师学堂 B 、江南制造局工艺学堂 C 、京师同文馆 D 、广州同文馆标准答案： C 二、多选（共 1 道试题，共 40 分）蔡元培于 1917 年初就任国立北京大学校长，对北京大学进行了一场（40 大刀阔斧的改革，包括分） A 、整顿学风，更新师资 B 、倡导学术自由，推动学术研究 C 、推动“学”与“术”的分离，改革教学 D 、实行教授治校标准答案： A,B,C,D 从高等教育发展的历史来看，大学人特别看重学术研究层面的理念，把哪个（30 理念称为大学的灵魂。分） A 、学生自治理念 B 、教授治校理念 C 、学术自由理念 D 、大学自治理念标准答案： C 您的得分： 30 分将学术自由真正付诸实践的大学是（30 分）（30 分）

企业的激励机制与研究

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

目录中文摘要英文摘要引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII

高管人员绩效考核与薪酬激励制度

高管人员绩效考核与薪酬激励制度．高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度

总则第一章为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。

本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、．完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；

(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一

重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

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