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2020人才趋势报告
随着21世纪进入第三个十年，同理心正在改变雇主招聘和保留人才的方式。企业正在努力深入了解自己的人才，图达到超乎以往任何时候的认识水平，为的是更好地为人才服务。
许多企业早已开始这样的努力。2019年下半年，近200位CEO共同签署了一份《企业宗旨声明》，表示不应让股东价值凌驾于一切，投资于员工也应成为企业宗旨的一部分。
企业正变得更富有同理心，这不仅是为了吸引候选人，更是为了留住员工一一因为人们对于企业应如何对员工负责，已经提出了越来越高的要求。
今年的几大人才趋势，不约而同地指向了同理心:员工体验浮出水面，要求企业用新的方式满足员工需求;人才数据分析方兴未艾，强调理解人的行为的重要性;内部招聘的意义被重新发现，关注如何从企业内部促进员工的职业生涯发展;几代人共存的职场格局渐显明朗，每一个人的长处都应得到充分肯定。
2020开启新十年,\“以人为本”将成为这十年贯穿始终的主题。
员工体验
企业正在开始为员工服务，而不再只是单方向地接受员工的效劳。HR团队正着力提升员工体验，目的是促进人才留任、优化雇主品牌。除了收集反馈，企业需要与员工积极合作，营造一种对大家都有利的体验。
人才数据分析
近十年来，人们一-直对数据分析弓|发招聘行业变革寄予厚望,但直到不久前，真正受益的只有那些走在最前列的企业。现在，我们正到达一一个所有人都可轻松获取数据的拐点。理解并利用数据分析，正在迅速成为HR的必备能力。
内部招聘
您很可能忽视了一个充满潜力的人才库:企业自身的员工队伍。目前大多数的内部招聘都是员工自发行动的结果。对于企业招聘团队而言，尽快正式建立起内部招聘计划，并和学习与发展团队合作，培养具备企业未来所需技能的员工。
几代人共存的职场
推迟退休和Z世代的到来，意味着企业正面临前所未有的员工年龄多元化程
度。从新人到老将，以吸两者年龄跨度中间的所有人，共铜有力地证明了一点:工作出色与年龄无关。企业有责任帮助年龄多元的团队做最好的自己，为促进合作和知识交流创造条件。
人力资源甄选及任用 一、面试注意事项： 1、通知面谈应聘者：何日、何时、何地、准备何物。 2、接待人员应亲切、欢迎、礼节，使其有温暖的感觉。 3、应先填写“员工履历表”鉴别文笔和应聘材料吻合。 二、面试的询问内容。（亦可幽默一些，均加请问） 1、你为什么认为会喜欢本公司的工作 2、请谈谈从学校出来后的工作经验好吗 3、在您做过的工作中，你认为最喜欢的或最有成就的 4、你认为最大的长处或缺点是什么为什么 5、你能简谈你离开以前工作的原因吗 6、你认为最理想的上司是什么样的你认为最差劲的上司是怎么样 7、你能对你以前从事的岗位进行岗位描述吗 8、你的专长或你将来最喜欢的工作 9、你如何赞赏你的工作成果 10、你对公司能否雇用你有没有信心 11、你对待遇有何要求 12、你对本公司还需要了解些什么 13、你打算未来怎么干你有何抱负 三、注意避免的 1、做其它杂事或电话干扰。 2、专业技术应由专业人士主改，不要假装内行。 3、面谈完后，应填写来人的优缺点或评语意见。 4、尊重用人部门的意见，协商定下录用者。 5、核定后尽快发函“录用通知书”。 四、聘用的原则和程序 1、当公司某部负荷变更、人员减少、流失时，由该部门主管提出“人员增聘申请书”，经公司领导和权现单位核准后，交人力部门凭办。 2、依照核准的人力需求计划为准实施。 3、人力部收到应聘资料后，应依用人条件，对资料初审，初审的资料应盖上“已初审”印章或签字。 4、初审合格的资料尽快安排分批面试，依据各部门的需求分类分次进
行。 5、面谈者除人力部外，应有该岗位的主管领导两位以上。 6、一般分权方式：操作工由部门经理签字核定用人意见，后人力总监审定，人力部门办理有关注册手续。 组长或关键技术操作岗位，除该岗位的直接上级应签同意用人的意见外，还应报该部门公司分管领导与公司分管人力的领导审定。 经理或关键技术岗位，由分管人力的公司领导审查同意后，报总经理核定。 7、关于内部推荐的有关规定。 （1）在企业服务半年以上。 （2）月考核绩效一半以上是优或三分之二是良。 （3）附书面推荐书，依人力应聘程序作业。 （4）凡内部人员推荐被录用，经过半年时间追踪考核该员工是优秀者，公司奖推荐者100—500元奖金。
面试与甄选技巧与STAR行为面试法 【课程背景】 您和您的同事在日常招聘和选拔过程中是否也曾遇到过类似的问题： 在大量的简历千挑万选之后，前来面试的人员却没有一个是最终合格的； 面试中，不同的面试官你，我一语，没有一个统一的面试流程； 面试结束后，不同面试官对应聘者的评价不统一，无法迅速地确定最佳人选； 面试中看似表现不错的员工，在真正进入公司后，却很难适应．．．．．． 面对成千上万的应聘者，越来越多的招聘和选拔人员丧失了准确的判断力。这一现象已经成为众多企业在人才选拔和发展中遇到的巨大挑战！ “岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。”然而，如何确定岗位的素质要求，如何通过简短的面试来衡量应聘者的素质水平，从而实现最佳的人岗匹配？ 随着应聘者素质的不断提升，企业与应聘者在招聘中的博弈程度越来越普遍，企业招聘人员的困惑也表现的愈加明显。如何使企业负责招聘的相关工作人员具备过硬的甄选技术，提升企业人才招聘和选拔的水平，无疑已经成为企业最关注的问题之一。 目前，基于HayGroup (合益)集团发展的素质理念提出的行为事件访谈法（BEI, Behavioral Event Interview）在人才甄选与发展领域已得到了世界领先企业广泛的认可和运用。 “基于素质的人才甄选技术”课程将以素质理论为基础，探讨人员招聘和选拔的方法：重点阐述行为事件访谈法的理念和方法，以及在人员招聘与选拔中的应用，并通过结合华为、中国国航等优秀企业实践及大量的现场练习，确保学员深刻理解BEI方法在人才甄选中的独特价值和作用。 【课程大纲】 一、以素质为基础的招聘和选拔概述 1．人才甄选的趋势及影响因素分析 2．以素质为基础的招聘与传统招聘之间的区别 3．素质及素质模型介绍 素质概念的诞生 素质的发展与演进 短片欣赏及研讨 素质的分类和构成 练习：素质识别、“非常勿扰” 素质模型的内涵与应用 案例：优秀企业素质模型实践：万科 4.为什么在招聘中选用BEI方法来考核素质 不同招聘甄选工具介绍 各种工具的信度、效度比较 BEI成功案例分享 5.BEI方法及素质解码（coding）简介
甄选技术 甄选技术包括有履历筛选、心理测试、面试、情景模拟、绩效模拟测试等等。人力资源部协同用人部门，根据所招聘人员的不同任职资格要求，确定合适的甄选技术，并保证其效度和信度。 1、心理测试 通过一系列科学方法来测量被测者智力和个性差异。 按内容划分主要有： （1）智力测验 即对智力的科学测试，用以测试被测者的学习和适应环境的能力，包括对观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等的测试。 （2）个性测验 用以测试个性特征和个性倾向性（包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等）。 虽然，个性在许多方面是没有优劣之分的，而且不可能通过一次测试或一种测试就把一个人的所有个性了解清楚（因为，个性由多方面内容组成），但是，我们可以运用一种测试手段来了解个性的一个方面。 ?举个例子，比如我们可以对需求动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、人 际关系、价值观等分别进行测试了解，对个性的每个方面进行分别把握，从而准确、全面的了解一个人的整体个性，然后结合被测者的其他指标，来考虑他是否适合担当工作。 （3）特殊能力测试 对某人具有的特殊能力（即其他人所不具有的能力）进行测试。此类测试往往需 要一些心理测试仪器的配合运用，且主要针对一些特殊工种。比如，听觉敏锐测试、视觉敏锐测试、嗅觉敏锐测试、味觉敏锐测试、特别数学能力测试、精巧操作能力测试等。 按形式划分主要有： （1）纸笔测试 简称笔试，是要求被测者根据项目的内容把答案写在答题纸上，以便了解被测者心理活动的一种方法。笔试形式主要有七中：多种选择题、是非题、搭配题、填空题、简答题、论述题、小论文。 纸笔法的优点：试用面广，费用较少，可以大规模运用。 （2）缺点：测试结果分析需要较多的人力，被测者有时会投其所好（尤其在个性测试中）。 （3）投射法 让被测者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在自由的情景当中显露出其 个性特征。测试媒介可以是一些没有规则的线条，可以是一些有意义的图片，可以是一些有头无尾的句子，也可以是一个故事的开头。最著名的投射法是罗莫夏克墨迹测试和主体统觉测试（简称TAT）。 投射法的优点：考官的意图目的藏而不露，创造出一个比较客观的外界条件，故真实性强，比较客观，心理活动了解的比较深入。 （4）缺点：投射法分析比较困难，需要专门训练过的考官，不可能大规模运用，故在一般员工招聘中很少运用，只在招聘高层管理人员中才考虑。 （5）实验法 通过有目的的严格控制，或者创造一定的条件，来引起被试着某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法，包括实验室实验法和情景实验法。
人才面试与甄选技巧培训 【培训对象】各部门总监、经理、人力资源部总监、人事经理、招聘经理、骨干员工等【培训收益】●系统认识：了解企业战略、企业文化和职位差异与招聘标准的关系 ●提高技能：掌握面试提问、人格测试和情景测试的操作流程与技巧 ●自我发展：了解如何从招聘专员成为测评专家，有计划地学习提高【培训大纲】 一、招聘体系的构成 ●需求确定系统：如何区分技能需求与人员需求 ●信息发布系统：如何准确高效地发布招聘信息 ●甄选测评系统：如何确定甄选方式和甄选标准 ●归化入职系统：如何防止招聘之后的人员流失 二、面试前的工作 ●如何编写招聘广告 ●如何筛选简历 ●面试小组的人选确定、面试前的培训 ●面试环境的布置 ●面试流程设计 三、面试问题的设计及评分标准 1）初试问题：针对基本职业素质设计的问题 2）复试问题：针对胜任特征设计的面试问题 ●不同职位的胜任特征 ●不同职级的胜任特征 ●以情景为基础的面试问题 3）针对工作行为设计的面试问题 ●工作行为的分析方法 ●以行为为基础的问题示例 4）面试中的观察项目 四、面试的形式 ●结构化面试与开放面试 ●情景面试及压力面试 ●小组面试及集体面试 五、如何基于胜任素质进行人才测评 ●心理测试：主题统觉测试TAT ●人格测试：人格投射测试PPT ●情景测试：无领导小组困境讨论 ●其他测试手段 ●文件筐测试，例如文件批复与文件编写 ●工作样本测试，例如主题演讲、绩效面谈 六、如何提高甄选测评的效度 ●工具效度：如何根据测评目的选择测评手段 ●程序效度：如何保证测评过程不流于形式 ●对象效度：如何让候选人积极参与甄选测评 ●测评者效度：面试官如何成为人才测评专家 【讲师介绍】
企业人才面试与甄选技术 课程背景： 企业如何招聘到德才兼备的人才？如何在面试的过程中，对候选人进行深入的能力甄选？如何识别候选人的语言陷阱？如何甄选到真正符合公司企业文化的良才？面对候选人的茫茫人海，如何甄选出企业所需的人才？已经成为了企业管理者面临的共同难题。在实际操作过程中，企业招聘时间长，甄选人太多，面试时间短，因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内通过有效的选拔工具来筛选人才，就变得非常重要和非常有必要！ 课程以专业技术选拔工具来甄别候选人过去的知识、经验及能力等，从而预测该候选人是否能胜任未来岗位。课程同步基于结构式面谈问题的设计来展开面试官提问技巧，让面试官摆脱固有经验主义、无经验主义及老套路主义的面试误区，彻底改善面试官传统面谈方法的缺失。透过工具给付使面试官获得到有效实用的选才技能和技巧，解决企业人才甄选难题！ 课程收益： ▲了解招聘面试官在职位描述撰写上常犯错误，并掌握掌握高点击率JD撰写技巧 ▲懂得如何有效筛选简历，并在收集准确行为信息及评定候选人动机匹配时更加自信 ▲轻松学习到招聘面试官选拔面试的提问工具，并能掌握及应用面谈询问及跟进技巧 ▲应用工具客观评价候选人、预测他们关键的能力表现，并作出更加准确的留用决策 课程时间：共2天（6小时/天） 课程对象：企业中高级管理者、人力资源管理者、企业各级管理者 课程亮点：全程知识干货讲解，结合场景化案例分析，解决老大难疼点问题 课程方式：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练 课程模型：
课程大纲第一讲：企业人才面试甄选的价值 一、为什么企业需要开展招聘与面试 1. 招聘面试需体现组织价值利益 2. 招聘面试需完善岗位配置执行 3. 招聘面试需协力业务开发拓展 二、企业如何开展招聘与面试工作 1. 搞清楚岗位说明书是什么？ 2. 弄明白什么是岗位工作执掌 3. 写清楚JD任职要求详细内容 三、如何凸显企业人才面试甄选的价值？ 1. 企业人才面试甄选需系统化运作 2. 企业面试官面谈需技术与技巧化 3. 企业对候选人评估需岗位维度化 第二讲：企业人才面试甄选的维度 一、候选人知道什么？ 1. 候选人知识是如何获取的？ 2. 候选人的知识该如何评估？ 3. 候选人知识用什么方法来面试？ 二、候选人做过什么？
人才招聘及甄选办法 1．目的：应用科学手段及招聘应用技巧为公司甄选优秀人才，保证公司优秀的人力资源储备。 2．范围：适用公司各部门（限课长级以上掌握及领悟之用）。 3．权责：企管部。 4．内容。 4．1征才 4．1．1拟订年度人才招聘计划。 （1）根据公司年度经营目标，定期进行全公司人力资源盘点，掌握人力曲线，掌握最佳征才时机； （2）定期征才有利控制预算； （3）广开才源，未雨绸缪。 4．1．2运用各种征才管道。 （1）报纸广告； （2）专业求才求职媒体； （3）政府就业服务机构； （4）网络广告； （5）内部征才； （6）人力中介。 4．1．3有效的征才原则。 （1）雇用条件与工作执行有关； （2）人力资源部门须以伯乐心态征才； （3）突显企业文化理念； （4）不同岗位有不同的需求重点。 4．2选才 人才是公司最大的资产，只有优秀的人才能为公司贡献心力，进而提升业务绩效，创造公司利润。因此，征求优秀的人才一直是所有企业组织共同努力的目标。4．2．1选才的流程。（见表一） 4．2．2能力评估与了解个性。 （1）能力评估方法。 （2） 4．3面谈 4．3．1面谈前准备。 （1）了解任用职位之需求与任用标准； （2）解读应征者相关资料；
（3）针对应征者进行初步筛选； （4）准备相关资料； （5）做好场地和时间安排； （6）决定面谈方式； （7）准备面谈内容。 4．3．2拟定面谈内容主题。 （1）了解应征者的知识、技能、能力、个性等是否符合应征工作的需求；（2）评估应征者的态度、意愿； （3）向应征者说明工作与公司的现状与未来发展。 4．3．3面谈的进行。 （1）面谈主管的面谈任务与面谈程序。（见表二） （2）面谈主管应具备的能力： 能纾解紧张，营造轻松气氛； 能作客观判断； 能了解和感受应征者心理状态； 能对录用与否作果断决定。 （3）面谈主管自我检核表。 下表系针对甄选面谈各项技巧及重点的整理，检核的方式是当您看完题目，且认为做到题目所陈述的内容时，就在右方的□打√，打√的次数愈多，代表您在甄选上的准备及能力愈高。例如您“已拟妥人才甄选标准”时，就在□打√。 （一）面谈前自我查核表 1．是否已看过所需人才的工作说明书，并了解工作的内容及环境……………………………………………………（）□ 2．是否已拟妥人才甄选标准………………………（）□ 3．是否安排足够之面谈时间，并准时出席………（）□ 4．是否已看过履历表、自传及各项测验结果……（）□ 5．是否了解自己的权责及可对应征者做何种承诺（）□ 6．是否已预订好面谈主题及内容…………………（）□ 7．有无建立个人面谈指引…………………………（）□ 8．有无拟定面谈表（笔记本）……………………（）□ 9．是否已通知相关人员出席………………………（）□ 10．是否已通知相关人员面谈时间………………（）□ 11．是否已整理好服装仪容………………………（）□ （二）面谈后主管自我查核表 1．面谈时间。 （1）面谈时间是否依需要时间长短考量 （2）面谈时间是否依计划订定 （3）面谈时间是否充裕 （4）是否有足够时间做资料检核 2．面谈场地控制。 （1）在面谈中未出现干扰 （2）是否能防止干扰 （3）面谈场地是否舒适明亮 （4）面谈场地是否能达到保密的要求
? 松下幸之助说：“企业即人，成也在人，败也在人。”在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理 与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任，一线经理也在从岗位设置、招聘到培训、绩效管理和职业发展等各个环节，直接参与人力资源管理，尤其是人才甄选与招聘面试技巧，对于一线经理更为重要。因此，系统地学习有关人才甄选与招聘面试技能，将大大提高一线经理所领导的团队能招聘到合适的人，并进而发挥公司整体人力资源价值。 ? 增进一线经理对人力资源管理重要性的认识，促进一线经理树立正确的人力资源管理观念，让每 位经理明白：任何一位经理首先是该部门的人力资源经理； ? 强化一线经理在人才甄选和招聘面试方面的职能，提升一线经理人力资源管理能力，掌握必要的 方法和技巧； ? ? 系统：课程涵盖了企业一线经理针对人才甄选与招聘面试的八大模块。 ? 实战：情景案例 + 实操工具和方法，模拟场景即可体验； ? 易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就明白； ? 易用：易于复制，立竿见影。 ? 现场体验教学+实战教练指导+经典案例分析+实用工具方法+轻松幽默风趣+师生互动升华 ? 企业一线经理、主管及储备干部。 ? 2天12课时（可根据企业实际需求调整）。 课程背景 课程特色 授课方式 课程对象 课时安排 人才甄选与招聘面试实战技巧 课程收益
课程主题与时间安排课程内容 第一天 第一讲 人才甄选的基本认知 （上午9:00-10:30） ?人才是企业的成功之本 ?企业人力资源系统模型 ?人才甄选如何给企业带来竞争优势 ?一线经理在人才甄选工作中的角色 ?人才甄选工作的实质 ?应聘者通常关心的问题 ?优秀人才的基本特征 ?人才甄选的五大圈层 ?测试：性格色彩密码 ?人才标准的“冰山模型” ?著名企业人才甄选的标准 ?视频分享：看联想公司人才选拔要求 ?人才标准的三级划分 第二讲 工作分析与任职资格 （上午10:40-12:00） ?工作与工作分析 ?各种工作分析方法的优缺点 ?工作分析程序的步骤与方法 ?职位工作描述的八要素 ?职位说明书编写的实例探讨 ?任职资格的描述 ?测试：霍兰德的职业性向分析 ?人力需求规划的内容与模型 ?人力需求规划编制流程 第三讲 人才甄选的途径与方法 （下午1:30-3:00） ?内部招聘与外部招聘 ?内部招聘的方法步骤 ?外部招聘渠道的选择 ?外部招聘的面试方法 ?招聘产出的漏斗原理 ?招聘误区及控制方案 ?一线经理必备的人才甄选技能 第四讲 招聘流程与操作实务 （下午3:10-4:40） ?HR部门与非HR部门的职责 ?招聘的基本流程 ?如何识别岗位空缺 ?如何确认需求计划 ?如何制定招聘计划 ?如何编写招聘广告 ?如何筛选求职简历 ?如何邀约目标人群 课程大纲
人才市场面试技巧 【篇一：人才甄选技术的高效招聘与面试技巧】 官网：https://www.doczj.com/doc/e712481083.html, 人才甄选技术的高效招聘与面试技巧 【课程背景】 今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。 我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子。招 聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！然而， 为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招？ 为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才？ 为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传 说中的千里马？为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如ta 们当初所描述那样精彩？ ?? 很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的 面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失! 那么， 如何提升招聘质量？ 如何科学的评价人才的能力和素质？ 如何快速高效满足用人部门的需求？ 作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与能力？ 请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成 长路上都留下过这样的痕迹...... 招聘，重在匹配。突破，一定有方法！ 只有提升招聘者招人、识人的能力，让招聘者对招聘有全流程的认 识和理解，对招人、识人方法有熟练的掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。本课程将通过互动 式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人 才甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才！ 【课程对象】 企业高层管理者、hr及各部门经理、以及招聘执行人员等。 【课程大纲】 一、人力资源的压力 1、招人压力为何这么大
人力资源甄选与测评技术 人力资源甄选与测评技术 人力资源测评中的测评方法主要是指按照测评要素体系，对各要素进行取样和赋值过程的方法。 企业在测评实务操作中，一般可以分为两大类，一种是对人才方向测评，也称为素质测评，另一种是对职位方向的测评，也是提高绩效方向，所以也称为绩效测评。两类测评内容所采用的测评方法是不同的。 1.以人才为核心的测评方法 （1）情绪测评 情绪的产生是大脑皮层和皮层下组织协同活动的结果，它主要是和机体心理需要是否获得满足相联系的体验。现代心理学一般把情绪分为快乐、愤怒、悲哀、恐惧四种基本形式。根据这些情绪发生的强弱程度和持续时间
的长短，又可以将人们情绪分为心境、激情、应激三种状态。 工具有：情绪识别能力测试，情绪感知能力测试，情绪自控能力测试。 （2）人格测试方法 人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。它同工作绩效、工作方式、习惯有关。人格影响着人们对事物的理解（是乐观还是悲观等）、处理事物的方式（是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等）以及沟通方式（敏感还是麻木）和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。 工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。 （3）认知能力测评 认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。它是人们成功的完成活动最重要的心理条件。知觉、记忆、注意、思维和想象的能力都被认为是认知能力。 工具有：汪氏认知能力测试。 （4）智力测评 所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。智力的