第二章招聘与配置练习题
一、单项选择题
1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（A）。
A、结构化面试之前需要先对考官进行培训
B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查
C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会
D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成
2、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。
A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题
B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
3、关于工作说明书的编写，错误的是（A）。
A、使用语言应该具有较强的专业性
B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（D）。
A、集体面试
B、资历审核
C、文件筐测验
D、无领导小组讨论
5、一般来说，（B）岗位更适合从内部招聘任职者。
A、技术类
B、行政类
C、生产类
D、营销类
6、关于结构化面试，表述错误的是（C）。
A、信息丰富、完整、深入
B、能获得非言语行为信息
C、结果不易统计分析和比较
D、被测试者的报告带有一定主观性
7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（A）。
A、市场调查法
B、问卷调查法
C、团体焦点访谈法
D、行为事件访谈法
8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（C）。
A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书
B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定
C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位
D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容
9、下列错误的叙述是（A）。
A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已
B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少
C、工作的丰富化也是一种晋升
D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小
10、为招聘开展工作分析的侧重点是（A）。
A、岗位的职责与胜任能力
B、衡量每一项工作任务的标准
C、每一项工作应达到的内容和水平
D、定岗与定编
11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（D）。
A、企业自主择人
B、企业和劳动者的选择一致
C、劳动者自主择业
D、企业自主择人和劳动者自主择业
12、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（C。
A、对比效应
B、首因效应
C、晕轮效应
D、近因效应
13、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（D）。
A、使企业不断提高效益，增强吸引力
B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平
C、使企业改善自身形象
D、使劳动者身体强健
14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（A）。
A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则
B、效率优先原则，双向选择原则
C、效率优先原则，公平、公开、竞争原则
D、遵循国家法令法规和政策的原则
15、A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（D）。
A、收集A公司的招聘策略和方法
B、多刊登招聘广告
C、辞退主持招聘工作的人力资源总监
D、检讨公司招聘策略
16、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（C）。
A、培养员工的忠诚度
B、促进团结、消除矛盾
C、招聘到高质量人才
D、激励员工、鼓舞士气
17、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用的方法是（C）。
A、直接观察法
B、阶段观察法
C、工作表演法
D、观察法
18、通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（C）等优点。
A、效果明显
B、报名者多
C、费用低廉
D、费用昂贵
19、现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（C）、员工推荐和“猎头公司”代招。
A、主页招聘
B、聊天发掘人才
C、网上招聘
D、校园招聘
20、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（B）。
A、应聘简历和应聘表格
B、应聘简历和应聘申请表
C、主观材料和客观材料
D、学历证明和工作简历
21、如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企业就不可能找到（C）的员工。
A、最出色
B、最优秀
C、最合适
D、最认真
22、人员需求的信息往往需要通过（C）审核。
A、岗位分析
B、职务分析
C、部门分析
D、岗位和职务分析
23、对面试人员面试目标表述不正确的是（D）。
A、创造融洽的会谈气氛
B、使应聘者了解企业人力资源政策
C、决定是否通过本次面试
D、了解应聘者的家庭状况
24、（D）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。
A、单人面试
B、多人面试
C、独立面试
D、情境模拟测试
25、企业是否在财力、物力方面招聘部门支持，并授予足够的权力，这是评价（B）成功与否的标准之一。
A、人力资源工作
B、招聘工作
C、考核工作
D、培训工作
26、人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（B）原则。
A、竞争
B、效率优先
C、双向选择
D、公平、公开
27、综合面试是指人力资源部门和用人部门（B）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。
A、分别参与
B、同时参加
C、先后参加
D、分别参加
28、某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（A）的规定相抵触。
A、劳动法
B、民法通则
C、公司法
D、刑法
29、向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或（C）方式与求职者进行面谈。
A、座谈
B、封闭
C、一对一
D、一对多
30、不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（D）。
A、主动性与客户服务意识
B、综合分析能力和判断推理能力
C、影响他人以及组织协调方面的能力
D、相关产品的知识和填写发货单据的技能
31企业的招聘人员可以有以下的收获（A）。
A、了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况
B、较容易招聘到高级人才
C、较容易招聘到稀缺人才
D、开阔视野
32、企业能吸引高素质的人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得（B）。
A、决定权
B、主动权
C、决胜权
D、主动权和决胜权
33、考查人才网站是否具备了（A）等条件，才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。
A、信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速
B、信誉良好、功能浩大
C、信誉良好、功能浩大、客户化设计
D、信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速
34、挑选“最合适的员工”，是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（D）之一。
A、决断
B、决定
C、手段
D、决策
35、某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的（D）。
A、合理使用
B、使用失当
C、结构失调
D、浪费
36、应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件，充分了解自己关心的问题，并最终（B）是否加盟本企业。
A、决策
B、决定
C、决心
D、确切
37、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（A ）。
A、观察法
B、面谈法
C、工作日志法
D、调查问卷法
38、关于录用决策，理解错误的是（D）。
A、应强调人员之间的互补性
B、首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C、应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求
39、效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低（C）。
A、培训和招聘成本
B、入职成本
C、招聘成本
D、用人成本
40、无领导小组讨论法可测评参试者的（D）。
A、团体决策以及逻辑思维能力
B、自身角色的认知能力和自信心
C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
41、要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会、（B）。
A、社会招聘
B、公开招聘
C、制度招聘
D、内部招聘
42、人员招聘是指根据企业发展的需要，通过各种途径吸引大批（C），从中挑选本企业需要人员的过程。
A、招聘者
B、劳动者
C、应聘者
D、高素质应聘者
43、应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（A）两个方面。
A、受教育经历
B、受培训经历
C、受教育程度
D、受教育培训程度
44、招聘人员在与新员工面谈时，可以不谈论（B）这个问题。
A、本企业哪些方面使你产生兴趣
B、你每月的薪酬是如何花掉的
C、列举前任老板最好的管理方法
D、企业如何激发你的积极性和充分发挥你的能力
45、招聘选择方式通常有面试、（B）、个性测试等。
A、复试
B、情境模拟测试
C、初试
D、面试和复试
46、面试活动中，面试人员除了要考虑达到自己的面试目的外，还要创造条件帮助应聘者达到自己的（A）。
A、面试目标
B、面试要求
C、工作要求
D、面试成果
47、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（B）面试越来越重要。
A、结构化
B、非结构化
C、半结构化
D、单独面试
48、心理测试包括（C）。
A、能力测试
B、能力测试、人格测试
C、能力测试、人格测试和兴趣测试
D、人格测试
49、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C）。
A、全球范围
B、全国范围
C、跨地区的范围
D、单位所在地的范围
50、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B）。
A、人力资源供求平衡
B、人力资源供大于求
C、人力资源供小于求
D、人力资源无法确定
51、如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（A）。
A、职业学校
B、学院和大学
C、失业人员
D、退休人员
52、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C）的方法比较适合。
A、招聘冻结
B、提前退休
C、增加无薪休假
D、裁员
53、企业招聘工作说明书的编写要求是（）。
A、清晰
B、具体
C、具体、简短
D、清晰、具体、简短
54、情境模拟测试根据测试内容可以分为（D）。
A、语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
B、沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C、沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
D、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
55、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（C）的方法。
A、员工推荐
B、主动求职
C、内部招聘
D、报纸招聘
56、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。
A、招聘备选方案
B、内部招聘方案
C、外部招聘方案
D、招募选择方案
57、一般员工提出辞职时，组织应该（B）。
A、报告上级除名
B、为员工解除困难，把员工争取回来
C、深恶痛绝
D、冷眼相看
58、企业招聘人员常用的方法是（D）。
A、笔试
B、面试
C、情境模拟
D、笔试、面试、情景模拟和心理测试
59、认知能力主要是指一个（A）问题的能力。
A、分析和思考
B、认识
C、分析
D、思考
60、在招聘员工时，（B）是一项重要的考虑因素。
A、性别
B、工作经历
C、个人特点
D、身高
61、人员招聘的直接目的是为了（B）。
A、招聘到精英人员
B、获得组织所需要的人
C、增加单位人力资源储备
D、提高单位影响力
62、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D）。
A、防止员工离职后发生不利于组织的行为
B、可以了解离职员工辞职的真正原因
C、可以了解离职员工对公司的建议或抱怨
D、可以简化离职的手续
63、下面关于工作分析不正确的是（C）。
A、观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者
B、面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息
C、调查问卷仅适用于脑力劳动者
D、工作日志法适用于工作状态稳定的职位
64、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是（A）。
A、个别面谈、集体面谈、管理人员面谈
B、个别面谈、集体面谈、下属人员面谈
C、个别面谈、下属面谈、管理人员面谈
D、下属面谈、集体面谈、管理人员面谈
65、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（A ）。
A、心理测验法
B、工作实践法
C、典型事件法
D、调查问卷法
66、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（A）。
A、高级人才
B、热门人才
C、特殊人才
D、中下级人员
67、一般来说，招聘10名初级机械操作工作最好方法是（C）。
A、利用网络招聘
B、猎头公司
C、到职业学校招聘
D、发布广告
68、行为描述面试的假设前提是一个人的（A）最能预示其未来的行为。
A、过去的行为
B、现在的行为
C、理想、信念
D、资历和技术水平
69、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B）。
A、面试
B、笔试
C、情景模拟
D、心理测试
70、上门招聘法即校园招聘，其具有的优秀是（D）。
A、具有广泛的宣传效果
B、具有时间上的灵活性
C、具有丰富的社会经验和工作经验
D、可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员
71、以下不属于考官面试目标的是（B）。
A、创造一个融洽的会谈气氛
B、展现自己的专业知识和工作风范
C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息
D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素
72、面试开始时应从应聘者（A ）开始发问。
A、可以预料的问题
B、最预想不到的问题
C、最难于回答的问题
D、简历中有疑问的地方
73、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（C）。
A、应聘职位要求进行假设式提问
B、应聘职位要求进行清单式提问
C、应聘者过去工作行为进行举例式提问
D、应聘者过去工作行为进行开放式提问
74、一般说来，根据情境模拟测试内容的不同，可分为（B）。
A、结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试
B、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C、语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试
D、无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试
75、通过计算（B）可以分析录用人员的质量情况。
A、招聘单价
B、录用比例
C、招聘完成比例
D、招聘总成本
76、（A ）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。
A、公文筐测试
B、无领导小组讨论
C、即席发言
D、角色扮演
77、招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（B）。
A、招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数
B、招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数
C、招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数
D、招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数
78、岗位要求主要说明的是（C）。
A、岗位的标准化操作程序
B、岗位人员应遵守哪些规章制度
C、岗位人员所必须具备的资格条件
D、以上说法均不对
79、以下说法正确的是（A）。
A、招聘总成本=直接成本+间接费用
B、工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C、培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
D、在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行
80、总量性失业是指（B）。
A、增长性失业
B、供过于求的失业
C、周期性失业
D、劳动力供求平衡条件下，劳动力需供求之间结构不匹配的失业
81、从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，下面所列举的几点中，（C）不是其优点。
A、有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾
B、利用外来优势
C、有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性
D、为组织带来新鲜血液
82、人员招聘是一项经济活动，同时也是（A ）较强的一项工作。
A、社会性、政策性
B、计划性、政策性
C、社会性、灵活性
D、灵活性、计划性
83、（D）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可以降低招聘成本。
A、公开公平竞争
B、双向选择
C、遵循国家法律法规
D、效率优先原则
84、招聘原则中（A）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A、公开公平竞争
B、双向选择
C、遵循国家法律法规
D、效率优先原则
85、某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘30名机械操作工人，效果较
好的招聘途径是（A）。
A、校园招聘
B、招聘网站
C、猎头公司
D、招聘洽谈会
86、在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的（D）。
A、5%—8%
B、10%—15%
C、15%—20%
D、25%—35%
87、应聘材料可分为应聘简历和（D）两部分材料。
A、介绍信件
B、推荐材料
C、个人信息
D、应聘申请表
88、根据面试人员的数量，可将面试分为（C）。
A、单独面试、综合面试、结构化面试
B、单独面试、结构化面试、合议制面试
C、单独面试、综合面试、合议制面试
D、结构化面试、综合面试、合议制面试
89、情境模拟测试适合于招聘服务人员，（A）、管理人员、销售人员时使用。
A、事务性工作人员
B、技术人员
C、研发人员
D、设计人员
90、心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求，必须符合（A）、客观性和标准化等要求。
A、科学性
B、灵活性
C、时效性
D、规范性
91、实际成本是指为（D）人力资源所实际支出的全部成本。
A、利用、开发和重置
B、获得、开发和重置
C、利用、获得和重置
D、利用、获得和开发
92、企业完成人员招聘工作后应对（B）和录用人员进行评估。
A、招聘效果
B、招聘成绩
C、招聘部门
D、招聘成本
93、情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（D）进行测试。
A、人际处理
B、工作效率
C、两难问题
D、公关
94、对于销售人员来说，（C）显然是比较有效的测试方法。
A、笔试法
B、行为描述法
C、压力面试法
D、心理测试法
95、组织在进行人员招聘录用工作时（A）。
A、内部调整应先优于组织外招聘
B、组织外招聘应先优于内部调整
C、内部调整应与组织外招聘同时进行了
D、两者无必须先后关系
96、相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（C）。
A、晕轮效应
B、第一印象
C、对比效应
D、录用压力
97、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（B）。
A、减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
98、下列不属于内部招募优点的是（C）。
A、准确性高
B、适应较快
C、激励性高
D、费用较高
99、选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（D）。
A、④③②①
B、①④②③
C、②④③①
D、④②③①
100、参加招聘会的主要步骤有：①准备展位②招聘会后的工作③招聘人员的准备④与协助方沟通联系⑤招聘会的宣传信息⑥准备资料和设备。下列排序正确的是（A）。
A、①⑥③④⑤②
B、⑥③④⑤②①
C、⑥①③④⑤②
D、③①⑥④⑤②
101、下列属于外部招募方法的是（C）。
A、选拔法
B、布告法
C、熟人推荐
D、档案法
102、关于发布广告，下列描述不正确的是（A）。
A、广告是内部招募最常用的方法之一
B、通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘
C、工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界
D、有广泛的宣传效果，可以展示单位实力
103、下列不属于借助中介的是（C）。
A、人才交流中心
B、猎头公司
C、校园招聘
D、招聘洽谈会
104、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（A）。
A、人才交流中心
B、猎头公司
C、校园招聘
D、招聘洽谈会
105、校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式（D ）招募人员。
A、直接
B、间接
C、快速
D、大规模
106、面试不能够考察（A）。
A、衣着外貌
B、风度气质
C、应变能力
D、内在潜质
107、下列不属于面试考官在面试中的目标的是（D）。
A、创造融洽的氛围
B、了解应聘者的知识、技能和非智力素质
C、让应聘者了解单位的现实情况
D、决定应聘者是否被录用
二、多项选择题
1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（BCD）。
A、要尽可能详尽地描述所有职责
B、使用语言应通俗易懂
C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明
2、关于心理测试，表述正确的是（ACDE）。
A、主要目的在于淘劣，而不是选优
B、心理测试并不难，任何人都可以使用
C、根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
3、在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ADE）。
A、候选人地区颁布较广
B、组织需要迅速扩大影响
C、流失率较高的行业或职业
D、空缺岗位并非迫切需要补充
E、候选人相对集中于某个专业领域
4、结构化面试中应注意避免的评分误差有（ABCD）。
A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向
B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致
C、在评分中接受多数人的意见和影响
D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度
E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分
5、预备性面试苛关注的问题有（ADCD）。
A、要对简历内容进行简要的核对
B、注意求职者谈话时的非言语行为
C、注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求
D、通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平
E、一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通
6、招聘需求的产生包括（ABCD）。
A、组织的自然减员
B、业务量增大
C、部分员工长期超负荷工作
D、员工离职
E、组织的财务预算
7、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（CDE）。
A、满意度调查
B、市场调查法
C、问卷调查法
D、团体焦点访谈法
E、行为事件访谈法
8、工作岗位分析的作用有（ABCDE）。
A、为员工的考核、晋升提供了依据
B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础
C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件
E、是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提
9、关于结构化面试，表述正确的是（ABCDE）。
A、考官与考生应保持适当距离
B、应为考生准备饮用水和纸巾
C、应避免前后考生在场外相互交流
D、考生回答问题有困难，可以适当延长时间
E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度
10、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ABE）。
A、招聘成本小
B、有利于培养员工的忠诚度
C、有利于促进团结、消除矛盾
D、有利于招聘到高质量的人才
E、有利于激励员工、鼓舞士气
11、某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（AB）。
A、发布广告
B、猎头公司
C、学校招聘
D、职业介绍所
E、内部员工保荐
12、筛选简历时应该注意的问题有（ACD）。
A、根据事实依据评价简历的可信度
B、推荐人应该与本单位有业务联系
C、应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势
D、在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
E、在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
13、关于录用决策，表述正确的是（ABCD）。
A、应当强调人员之间的互补性
B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题
C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D、首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定
E、员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好
14、心理测试要注意（ABD）。
A、对应聘者隐私加以保护
B、要有严格的程序
C、测试的表面效度无要求
D、测试结果不是唯一评定依据
E、测验的实施一般人员就可以进行
15、不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（CD）。
A、衡量每一项工作任务的标准
B、每一项工作任务应达到的要求内容和水平
C、该岗位的工作职责
D、该岗位对任职者的要求
E、关键考核指标
16、行为面试法的假设前提是（AD）。
A、一个人过去的行为最能预见其未来的行为
B、一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想
C、工作经历比学历更重要
D、说和做是截然不同的两回事
E、学历比工作经历更重要
17、选择工作分析方法主要的选择依据是（ABD）。
A、根据目标进行选择
B、根据各分析方法的特点与适用范围进行选择
C、根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择
D、根据岗位的特点进行选择
E、根据同行业的方法进行选择
18、企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（AC）。
A、面试的程序方面出现问题
B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息
C、面试者的主观偏见
D、背景调查的信息失真
E、信息筛选科学性强
19、为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（ABCDE）。
A、多样化
B、任务的整体
C、任务的意义
D、自主权
E、反馈
20、离职面谈的主要内容包括（ABCDE）。
A、建立融洽的关系
B、征求对原来工作的意见
C、了解离职的原因
D、进行新旧工作之间的对比
E、明确面谈的目的
21、一般情况下，下列（BCDE）情况适合采取外部招聘。
A、激励员工努力工作
B、获取现有员工不具备的技术
C、获得能够提供新思想的员工
D、补充初级岗位员工
E、获得具有不同背景的员工
22、招聘策略主要有（ABCD）。
A、计划策略
B、人员策略
C、地点策略
D、时间策略
E、方法策略
23、制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。
A、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
B、招聘费用预算
C、招聘的截止日期
D、人员录用后的绩效考核方案
E、招聘工作时间表
24、通过发布广告招聘人员的优势有（BCE）。
A、传播范围广
B、作用效果较长，信息量丰富
C、信息发布迅速
D、应聘人员数量大
E、应聘人员素质较高
25、通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（BC）。
A、员工的积极性不高
B、容易造成员工的同质化
C、容易在单位内形成小团体
D、引进大量不合格的人员
E、招聘成功的概率较小
26、面试基本问题的来源，主要是（ABC）。
A、工作说明书
B、简历
C、申请表
D、体检表
E、个人档案
27、一般来说，人员录用决策的策略主要有（ABE）。
A、多重淘汰式
B、补偿式
C、择优录用式
D、比较录用式
E、结合式
28、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（ABCD）。
A、招聘总成本效用分析
B、招聘成本效用分析
C、人员选拔成本效用分析
D、人员录用成本效用分析
E、招聘总结成本效用分析
29、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（BE）。
A、招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
B、招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容
C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定
D、设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
E、同一单位设计招聘申请表的项目应该相同
30、胜任特征模型主要应用于（ABC）。
A、岗位分析
B、员工培训
C、员工的职业发展
D、业务流程的重组
E、质量的管理和监控
31、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD）。
A、经济条件
B、组织文化
C、劳动力市场
D、法律法规
E、管理风格
32、制定招聘计划的主要依据有（CD ）。
A、招聘策略
B、招聘程序
C、人力资源规划
D、工作分析
E、职业生涯规划
33、内部选拔的缺点有（AB）。
A、容易出现不公正现象
B、容易抑制创新
C、带来新思想和新方法
D、树立新的形象
E、有利于招聘一流人才
34、外部招募的不足有（ABCDE）。
A、筛选难度大
B、进入角色慢
C、招募成本大
D、决策风险大
E、影响内部员工的积极性
35、关于借助中介，下列说法正确的是（ABCDE）。
A、各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构
B、中介机构承担双重角色：既为单位择人，也为求职者择业
C、借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息
D、中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间
E、是外部招聘的方法之一
36、下列属于网络招聘优点的是（ABCDE）。
A、成本较低
B、选择余地大，涉及范围广
C、方便快捷
D、不受地点和时间的限制
E、使求职申请书、简历等重要资料的储存、分类、处理和检索更加便捷和规范
37、下列符合笔试描述的是（ABCD）。
A、不能全面考虑应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力
B、笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争
C、由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度
D、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率
E、成绩评定也比较主观
38、下列属于简历中客观内容的是（ABCD）。
A、个人信息
B、教育经历
C、工作经历
D、工作业绩
E、对自己的个性描述
39、下列属于面试中应聘者目标的是（ABCDE）。
A、希望被公平对待
B、决定是否愿意到该单位工作
C、创造融洽的会谈气氛
D、充分了解自己所关心的问题
E、有充分的时间向考官说明自己具备的条件
40、劳动环境优化所涉及的因素包括（ABCD）。
A、照明与色彩
B、噪声
C、温度与湿度
D、绿化
E、办公桌安排
三、简答题
1、什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？
1、答：
公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境，常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者
介绍背景情况；处理结果交给评价小组。
单项选择题
题号答案题号答案题号答案题号答案题号答案
1 A 26 B 51 A 76 A 101 C
2 D 27 B 52 C 77 B 102 A
3 A 28 A 53 D 78 C 103 C
4 D 29 C 54 D 79 A 104 B
5 B 30 D 55 C 80 B 105 A
6 C 31 A 56 B 81 C 106 D
7 A 32 B 57 B 82 A 107 D
8 C 33 A 58 D 83 D
9 A 34 D 59 A 84 A
10 A 35 D 60 B 85 A
11 D 36 B 61 B 86 D
12 C 37 A 62 D 87 D
13 D 38 D 63 C 88 C
14 A 39 C 64 A 89 A
15 D 40 D 65 A 90 D
16 C 41 B 66 A 91 B
17 C 42 C 67 C 92 D
18 C 43 A 68 A 93 B
19 C 44 B 69 B 94 C
20 B 45 B 70 D 95 A
21 C 46 A 71 B 96 C
22 C 47 B 72 A 97 B
23 D 48 C 73 C 98 C
24 D 49 C 74 B 99 D
25 B 50 B 75 B 100 A
多项选择题
题号答案题号答案题号答案题号答案题号答案
1 BCD 9 ABCDE 17 ABD 25 BC 33 AB
2 ACDE 10 ABE 18 AC 26 ABC 34 ABCDE
3 ADE 11 AB 19 ABCDE 27 ABE 35 ABCDE
4 ABCD 12 ACD 20 ABCDE 28 ABCD 36 ABCDE
5 ABCD 13 ABCD 21 BCDE 29 BE 37 ABCD
6 ABCD 14 ABD 22 ABCD 30 ABC 38 ABCD
7 CDE 15 CD 23 BCE 31 ACD 39 ABCDE
8 ABCDE 16 AD 24 ACD 32 CD 40 ABCD
（三）简答题
1、答：
公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境，常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者
介绍背景情况；处理结果交给评价小组。
第二章招聘与配置 1、招聘过程管理（要认真地看、反复地看） 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估 2、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。 （1）依靠证书进行筛选 （2）利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。
3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！ 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 3、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2， 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 4、工作岗位信息的分析 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法
第二章招聘与配置测试 一、单项选择题 1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。 (A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思 2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。 (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 3、人才交流中心不具有的特点是（）。 (A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉 4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 (A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法 5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。 (A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容 7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。 (A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标 8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问 10、领导者失败的原因往往在于（）。 (A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合 11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。 (A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式 14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。 (A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)领导决定式 15、招募成本效用的计算公式为( )。 (A)招募成本效用=录用人数/招聘总成本 (B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 (c)招募成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 (D)招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 16、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 17、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。 (A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数 (C) 等值系数 (D) 外在一定性系数 18、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。 (A) 预测效度 (B) 同侧效度 (C) 内容效度 (D) 异侧效度 19、（）不属于人员配置的原理。 (A) 能位对应原理 (B) 精确对应原理 (C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理 20、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 (A)管理层 (B)车间 (C)办公室 (D)调度 21、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是( )。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 22、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 23、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 (A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 24、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排( ) 。 (A)1个公休日 (B)2个公休日 (C)3个公休日 (D)4个公休日
《招聘与配置》练习题 1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的治理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设置一个处理人事事务的职位，工作要紧是生产部与人力资源部的和谐工作。最后，总经理讲期望通过外部聘请的方式查找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在聘请渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员聘请，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，聘请成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做聘请，费用为8500元。好处是企业阻碍力度大；不利条件是非专业人才的比例专门高，前期选择工作量大，聘请成本高；初步选用第一种方案。总经理看过聘请打算后，认为公司在大陆地区处于初期时期，不应放过任何一个宣传企业的机会，因此选择了第二方案。 其聘请广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 职位：关于期望进展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时刻里，人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中选择出70份有效简历，经选择后，留下5人。因此他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直截了当约见面试。于欣通过选择后选择了两人——李楚和王智勇：李楚，男，企业治理学士学位，32岁，有8年一样人事治理及生产体会，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。
53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。 （A）人员招聘（B）招募 （C）人员配置（D）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （A）绩效管理（B）择优录用 （C）培训开发（D）竟聘上岗 55. 学校招聘的优点是（ D ）。 （A）适应快（B）选拔准确性高 （C）激励性强（D）学生的可塑性强 56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。 （A）招聘岗位（B）招聘计划 （C）招聘需求（D）招聘人员 57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。 （A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣 （C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （A）个人简历（B）加权测评表 （C）个人履历（D）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A)招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A)有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D) 科学选任 55、人员招聘信息不包括( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D) 工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考 57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A) 招募(B) 选拔 (C) 录用(D) 评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C) (A) 准确原则(B) 真实原则 (C) 及时原则(D) 客观原则 53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （A）竞聘上岗（B）人员招聘 （C）工作调换（D）内部晋升 54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （A）招聘需求信息（B）提出招聘需求 （C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划 55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （A）校园招聘（B）人员招聘广告 （C）猎头公司（D）企业内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57. 员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （A）学历水平（B）工作的满意度 （C）劳动技能（D）劳动的生产率 58. 体检的费用一般由（ A ）支付。 （A）招聘单位（B）个人 （C）政府机构（D）医院 53. 竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A）能岗匹配原理（B）动态优先原理（C）同素异构原理（D）效率优先原理54. 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄P84》（A）半个月（B）一个月（C）两个月（D）三个月 55. 以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄P101》 （A）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口（C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介 56. （ C ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。《黄P105》
中南大学现代远程教育课程考试复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、选择题 1．在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。 A．制定雇员晋升人事计划 B 拟定培训文件 C 评估雇员工作绩效 D 进行薪酬调查 2．对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.相关性 3．在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑 A.人力资源流动情况 B.社会保障体系健全程度 C.劳动力市场发育情况 D.劳动法律法规政策制度 4．在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是 A.直接主管 B. 一般员工 C.高层领导 D.人力资源部人员 5．人力资源需求的影响因素不包括（）。 A 企业外部环境 B 企业内部环境 C 管理者个人偏好 D 人力资源自身 6．人员招聘的直接目标是为了。 A．招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人 C．提高单位影响力 D．增加人力资源的储备 7．人力资源规划的目标包括。 A.改善组织内部薪酬福利制度 B.建立更合理的激励和约束机制 C.为培训需求分析提供依据 D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 8．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求 A．个人目标和企业目标完全一致 B．个人目标与部门目标完全一致 C．个人目标与企业的目标尽可能一致 D．个人目标与企业目标可以不一致 9．在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位？ A. 工作实践法 B.问卷调查法 C.工作表演法 D.阶段观察法 10．是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 A.薪酬调查 B.岗位评价 C.薪酬管理 D.岗位分析 二、判断题 1．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。（） 4．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）
《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章 本章重点概念 人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。 能级“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。 效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。 自测题 一、判断题 1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（√） 2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（×） 3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（√） 4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（×） 5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。（√） 二、单选题 1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
2 A ．招聘实施 B ．筛选 C ．录用 D ．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。 A ．绩效管理 B ．企业文化 C ．企业管理 D ．企业目标 3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 A ．绩效考评 B ．工作描述与工作说明书 C ．任务书 D ．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 A ．公平竞争原则 B ．效率优先原则 C ．双向选择原则 D ．能级相宜原则 5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关 项目资金保证的运作过程。 A ．人工成本预算 B ．中介服务预算 C ．人员招聘决策 D ．人员招聘预算 三、多选题 1．人员招聘的内部因素包括（ ABCDE ）。 A ．企业的声望 B ．企业的招聘政策 C ．企业的福利待遇 D ．招聘成本和时间 E ．企业的发展阶段 2．招聘决策通常主要包括（ ABCDE ）。 A ．确定招聘的人数和岗位 B ．确定招聘的方式和渠道。 C ．确定招聘时间 D ．确定招聘信息的发布 E ．确定招聘预算 3．人员招聘的理念包括（ ABCDE ）。 A ．经历不等于经验 B ．应聘者能否融入企业文化 C ．坚持用人所长 D ．看学历、重能力 E ．没有最好，只有最适合的人才 4．人员招聘的内部因素可以分为（ ABD ）。 A ．空缺职位的性质 B ．企业的性质 C ．企业的形象 D ．企业文化 5．招聘的作用包括（ ABCDE ）。 A ．储备人才 B ．进行内部人员置换 C ．提升企业的知名度 D ．引进新的理念和技术
员工招聘与配置试卷（A） 共五大题，满分100分 一、单项选择题（每题1.5分，共10题） 1、招聘与甄选的核心是（） A、人与人的匹配 B、人与事的匹配 C、事与事的匹配 D、人与岗的匹配 2、下列不属于员工配置的形式的是（） A、人岗关系型 B、移动配置型 C、充分配置型 D、流动配置型 3、关于人力资源供给的特点说法不正确是（） A、动力性 B、经济性 C、自我选择性 D、个体差异性 4、面试测评的素质不包括（） A、耐心 B、兴趣爱好 C、智力 D、成熟度 5、下列不是网络招聘的优势的有（ ) A、成本低 B、突破时空限制 C、信息准确度高 D、容量大更新快 6、下列哪个是应届毕业生适用的招聘渠道（） A、中介招聘 B、网络广告招聘 C、猎头招聘 D校园招聘 7、下列属于全国性招聘的网站是（） A、英才网联 B、前程无忧 C、天际网 D、上海招聘网 8、企业需要招聘招聘中高级人才一般会首选（） A、猎头 B、报纸广告 C、人力资源市场 D、内部招聘 9、某公司先配置员工，根据员工才能来制定新产品的开发计划，这个公司用的战略是（）A、领先战略 B、开发人才战略 C、既得人才战略 D、滞后战略 10、面试官在见到应聘者后很短时间内就根据应聘表格和应聘者外貌做出录用决定的行为属于（） A、首因效应 B、晕轮效应 C、刻板效应 D、近 B、因效应 二、多项选择题（每题2分，共9题） 1、招聘队伍的组建要遵循哪些原则（） A、知识互补 B、能力互补 C、兴趣互补 D、气质互补 2、招聘中介的主要职责有（） A、职业介绍 B、保护求职者 C、就业培训 D、解决劳务纠纷 3、从整体角度看，人的素质包括（） A、能力 B、人格 C、理念 D、健康 4、下列属于招聘的原则的是( ) A、合法原则 B、竞争择优原则 C、量才而用原则 D、注重效益原则 5、制定招聘纲领时，须制定（） A、招聘人数 B、招聘标准 C、招聘队伍组成 D、招聘经费预算 6、招聘与配置地法制条件是（） A、《劳动法》 B、《婚姻法》 C、《就业促进法》 D、《未成年人保护法》 7、新员工入职培训地方法有（） A、讲授法 B、研讨法 C、演示法 D、视听法 8、下列属于能岗匹配这一招聘原则的支撑理论是（）
员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。（2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。
53.人力资源管理的首要环节是（A）。 （ A ）人员招聘（B ）招募 （ C）人员配置（D ）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （ A ）绩效管理（B ）择优录用 （ C）培训开发（D ）竟聘上岗 55.学校招聘的优点是（D）。 （ A ）适应快（B ）选拔准确性高 （ C）激励性强（D ）学生的可塑性强 56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。 （ A ）招聘岗位（B ）招聘计划 （ C）招聘需求（D ）招聘人员 57.招聘广告的设计原则不包括（A）。 （ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣 （ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （ A ）个人简历（B ）加权测评表 （ C）个人履历（D ）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A) 招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D)评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A) 有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D)科学选任 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D)工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考 57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A)招募(B) 选拔 (C)录用(D)评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C ) (A)准确原则(B) 真实原则 (C)及时原则(D)客观原则 53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部 晋升 54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （ A ）招聘需求信息（B ）提出招聘需求（ C）确定招聘人员 （D ）制定薪酬计划 55.（ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （ A ）校园招聘（B ）人员招聘广告（ C）猎头公司（D ）企业 内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A ）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57.员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （ A ）学历水平（B ）工作的满意度 （ C）劳动技能（D ）劳动的生产率 58.体检的费用一般由（ A ）支付。 （ A ）招聘单位（B ）个人 （ C）政府机构（D ）医院 53.竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A ）能岗匹配原理（ B）动态优先原理（ C）同素异构原理（D ）效率优先原理 54.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄 P84》 （A ）半个月（B ）一个月（C）两个月（D ）三个月 55.以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄 P101》 （A ）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外 可以展示公司形象的窗口（ C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介
招聘与配置复习题 （人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东 63521927 benjaminlau@https://www.doczj.com/doc/e812232518.html,） 项目策划/方案设计 第一题 背景综述： 位于上海市松江区的王象企业，是一家中小型企业，员工只有72名。三年前有一位营业人员离职，遂开始应征补进该名营业人员。经过了两个月终于补进一名营业人员。 该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，终于能够出师作战了。周姓营业员进入公司不到一年，业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。该公司李总经理设法从中激励，并派他接受企业外的营业人员训练。不料，训练回来不到两周，周姓营业员遂向王象企业提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。在百般挽留无效后，王象企业只得重新招募营业人员。 三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，击鼓三道，出师作战。江姓营业员对营业之工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半；于是在情非得已之下，王象企业只好再招募马姓营业员。再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。此时，以前一位营业员能完成的事，现在却要两位营业员来完成，成本倍增，李总经理莫可奈何。 其后又过了七个月，春节即届。新春上班，两位营业人员不约而同，都没来上班，原来是嫌总薪两个月的年终奖金太少。事前没征兆，也没通知，也不办理移交。 其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满，就请求离职他去，最多只服务五个月。 今年五月间，王象企业又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。公司栽培营业人员三个月刚可以派上用场，却又受到营业人员提出辞职的打击。 今年后半年，王象企业发现业绩直线下降，不景气来临。为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约5万元的成本节省下来。待景气的春天来临，再来重新招募营业人员。 策划要求： 1. 王象企业请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？ 请你提出解决的方法。 2. 王象企业请你依该公司员工服务期间不同(分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段)，策划 留才的措施。 第二题 背景综述： 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。 天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时
一、单项选题 1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。 A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气 3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。 A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围 4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定 5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。 A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员 6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。 A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短 7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。 A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来 8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。 A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平 9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。 A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试 10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ). A 5%-8% B 10%-15% C 15%-20% D 25%-35% 11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类 12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。 A 招聘备选方案 B 内部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募选择方案 13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。 A 防止员工离职后发生不利于组织的行为 B 可以了解离职员工辞职的真正原因 C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨 D 可以简化离职的手续 14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。 A 利用网络招聘 B 猎头公司 C 到职业学校招聘 D 发布广告 15、（C ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 A 内部招聘 B 外部招聘 C 网上招聘 D 广告招聘 16、行为描述面试是基于（B ）发展起来的。 A 思维的连贯性 B 行为的连贯性 C 思维的差异性 D 行为的差异性 二、多项选题 1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD ）。 A 经济条件 B 组织文化 C 劳动力市场 D 法律法规 E 管理风格 2、招聘需求的产生包括（AB）。 A 组织的自然减员 B 业务量增大 C 部分员工长期超负荷工作 D 员工离职 E 组织的财务预算 3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE ）。 A 招聘成本小 B 有利于培养员工的忠诚度 C 有利于促进团结、消除矛盾 D 有利于招聘到高质量的人才 E 有利于激励员工、鼓舞士气 4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE ）。 A 建立融洽的关系 B 征求对原来工作的意见 C 了解离职的原因 D 进行新旧工作之间的对比 E 明确面谈的目的 5、招聘策略主要有（ABCD）。
第二章人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 知识要求】 一、内部招募的特点 （一）准确性高。 （二）适应较快。 （三）激励性强。 （四）费用较低。 尽管内部选拔有如上述的许多的优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面： （一）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 （二）容易抑制创新 二、外部招募的特点 （一）带来新思想和新方法。 （二）有利于招聘一流人才。 （三）树立形象的作用。同样，外部招募也有以下不足： （一）筛选难度大，时间长。 （二）进入角色慢。 （三）招募成本大。 （四）决策风险大。 （五）影响内部员工的积极性 能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 （一）分析单位的招聘要求。 （二）分析潜在应聘人员的特点。 （三）确定适合的招聘来源。 （四）选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 （一）准备展位。
（二）准备资料和设备。 （三）招聘人员的准备。 （四）与协作方沟通联系。 （五）招聘会的宣传工作。 （六）招聘会后的工作。 三、内部招募的主要方法 （一）推荐法。 （二）布告法。 （三）档案法。 四、外部招募的主要方法 （一）发布广告。 （二）借助中介。 1、人才交流中心。 2、招聘洽谈会。 3、猎头公司。 （三）校园招聘。 （四）网络招聘。 网络招聘具有以下优 点： 1、成本较低。 2、不受地点和时间的限制。 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理 和检索更加便捷化和规范化。 （五）熟人推荐。注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 （一）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （二）一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。 （三）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 （四）对学生感兴趣的问题做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 （一）了解招聘会的档次。 （二）了解招聘会面对的对象。 三）注意招聘会的组织者。四）注意招聘会的信息宣传
第二章招聘与配置 一、单项选择题 1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化 4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。 A．量词式标度 B．数量式标度
C．定义式标度 D．等级式标度 5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。 A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素 6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。 A．效标参照性标准 B．能力考核性标准 C．常模参照性标准 D．素质考核性标准 7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。 A．心理技术 B．FRC技术 C．投射技术 D．问卷技术 8．测评学习能力的最简单有效的方法是（）。 A．心理测验 B．品德测验 C．投射技术
D．情境测验 9．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。 A．基本素质 B．技术水平 C．业务能力 D．健康状况 10．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。 A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 11．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力 12．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应
第二篇招聘与配置技能题及答案 一、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试\ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术\ 英语\ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在50 多分钟。在第二论复试中考官提出了若干问题例如 ①、请问你在那些单位实习过 ②、你认为职业成功的评价标准是什么 ③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做 ④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 问题： （ 1 ）该公司人员选拨方法有那些优点 答：①、选拔过程完整②、测试内容全面③、面试考官经过了培训 ④、面试环境安排合理⑤、面试过程设计科学⑥、面试题目灵活多样 （ 2 ）该公司采取的是什么复试方法复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题采用有那些优点 答：采取了结构化面试的方法 ①、请问你在那些单位实习过 属于背景性问题 ②、你认为职业成功的评价标准是什么 属于思维性问题 ③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做属于情境性问题 ④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 属于行为行问题
二、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。 董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”。 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4 人来自与其任职无关的行业。 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。 会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量” 回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题 2、你对改善这些问题有什么更好的建议 天洪存在的问题： （1）被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。 （2）在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。 （3）没有关注应聘者的工作经验。 （4）面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。 （5）对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。
第二章招聘与配置 一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点 1、渠道： 内部招募：推荐法、布告法、档案法。 外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。 2、特点： 内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低； 缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。 外部招募： 优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用； 缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。 3、实施内部招募和外部招募的原则 （1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道 4、选择招聘渠道的主要步骤？ （1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源 （4）选择适合的招聘方法 5、参加招聘会的主要程序及注意事项 程序 （1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作 注意事项 （1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传 6、网络招聘的优点 （1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广 （2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统 （3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 7、校园招聘的注意事项 （1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 （3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
《招聘与配置》练习题 一、单项选择题 1、对于求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）（A）校园招聘（B）借助中介（C）猎头公司（D）熟人介绍 2、（）提问是鼓励应聘者从不同的角度思考问题的面试提问方式。 （A）开放式（B）封闭式（C）清单式（D）假设式 3、（）评估是坚定招聘效率的一个重要指标。 （A）招聘预算（B）招聘成本管理 （C）招聘费用（D）招聘成本效益 4、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（） （A）推荐法（B）布告法（C）档案法（D）任命法 5、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和绩效复合时，关键要（） （A）客观、合理、不循私（B）主观、合理、不循私 （C）客观、公正、不循私（D）主观、公正、不循私 6、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（） （A）初步面试（B）结构化面试 （C）诊断面试（D）非结构化面试 7、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关系和理解。（A）确认式提问（B）封闭式提问 （C）重复式提问（D）假设式提问 8、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（） （A）校园招聘（B）网络招聘（C）内部招聘（D）外部招聘 9、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（） （A）面试（B）笔试（C）调查（D）档案 10、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（） （A）细节原则（B）精选原则（C）重点原则（D）面广原则 11、面试的考试阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。
（A）应聘者熟悉的问题（B）应聘者不能预料到的问题 （C）应聘者陌生的问题（D）应聘者能够预料的问题 12、（）大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。（A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用 13、用人单位可聘用的外国人，聘用的期限不得超过（） （A）3年（B）5年（C）10年（D）15年 14、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应(B)投射效应 (C)首园效应(D)刻板印象 15、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．捧序正确的是( )． (A)③①②④(B)④①③②(C)③①④②(D)①③②④ 16、关于发布广告，描述不正确的是( )． (A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力 (C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界 17、( )承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。 (A)职业技术学撞(B)劳动部(C)就业中介机构(D)再就业服务中 18、在面试过程中，考官不应该( )． (A)刨造融洽的气氟(B)让应聘者了解单位的现实状况 (C)决定应聘者是否被录用(D)了解应聘者的知识技能和非智力素质 19、在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。 (A)不能求全责备(B)尽量使用全面衡量的方法 (C)坚持"少而精" (D)必须使用全部的衡量方法 20、情景模拟适用于测量员工的( )． (A)学习能力(B)道德品质(C)人格特性(D)表达能力 21、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称