人力资源工作的两难特性与职业瓶颈突破方向
如果将唐代秦韬玉的《贫女》诗中那句“苦恨年年压金线,为他人作嫁衣裳”来形容人力资源从业者在引进人才、培养人才、指导职业规划方面上，两者之间的动机、态度、过程、结果不一样，但工作含义却有异曲同工之妙。人力资源从业者从选择这份职业那一天开始，就一刻不停地在人才与企业间穿针引线，如铺路工一样，把企业所需的人才引进来，创造条件让人才施展才华，扶上马陪一程，一步步地看着人才在企业中成长了领导者，但当人力资源从业者回过头来观望时，常常会有这种体会：引进来人才上升至副总、总经理职位，而自己非常缓慢在职业道路上爬行, 甚至自己还停在他们刚进企业时的位置上，自己的职位与他们的职位已渐行渐远了……
员工职业发展规划辅导是人力资源部重要职能之一，那么，作为人力资源工作者，自已真正思考过或规划过自己的职业发展没有？对向职业发展目标可能遇到的困难关有没有分析或预测过？今天，利用这个难得的机会，我将自己从事人力资源工作多年的感悟及近期对该主题的思考与大家一起分享，旨在抛砖引玉，请大家赐教。
一、人力资源从业者职业发展典型路径及主要瓶颈
1、从人力资源从业者综合素质变化来看，其职业发展可分为入门期、成长期、成熟期三个阶段
入门期：大学毕业进入企业1—3年间，开始慢慢了解社会以及工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度，主要从事一些有操作规程、供个人发挥空间较小的事务，如考勤统计、薪酬造册、档案管理等，当有新的工作任务或没有操作规范时，经常会茫然无措，不知从那里入手，都属于正常的现象。这个阶段最重要的坚持坚持再坚持脚踏实地实践下去，同时交前辈学习经验，找到自身优势与潜力方向，然后将通工作中将理集论上的专业知识转化成为专业工作技能，很快就会“山重水复凝无路，柳暗花明又一村”的景象呈现眼前。
成长期：3---6年后，已基本熟悉了人力资源领域工作内容及技巧，有了一定的专业水平，但对自己做出来的方案和设计出来的人力资源管理体系，跟别的企业没什么两样，没有自己的管理特色，视野局限于人力资源的小圈子里，一直在模仿，从未有创新，同时难以发现人力资源管理存的问题，经常是总经理或分管领导提出来后才恍然大悟。此时的瓶颈就是保持能良好的心态，通过学习、实践将人力资源各个模块的知识贯通起来，经历过的事情经验，上升到知识和技能的高度，另一方面打造属于自己的专业人际脉网。如果能做到这方面，则如《易经》所说“见龙再田，利见大人”，你已经暂露头角，当有领导推荐或企业提供机会时，你的职业发展将上升到一个高度。
成熟期：从事人力资源工作6年以上，此时个人对社会、职业、人生开始出现拐点，综合素质成为或即即将成为人力资源某个领域的专家或是达到个人在人力资源职业生涯的巅峰。要想突破自己就必须要有野心、有开创新领域的雄伟壮志即个人欲望，而突破点则是思维的创新，打破常规，超越自我。
2、从人力资源从业者职务升迁来看，可分为普通员工、业务专员、部门经理、人力资源总监、副总经理或总裁助理等阶段
普通员工、业务专员基本上属于人力资源职业的基础岗位，工作内容、能力素质要求等方面相对比较简单，副总经理或总裁助理已经基本离开人力资源职业。所以，我这里说说部门经理、人力总监阶段。
人力资源部经理：职业发展走到这一步，已经开始参与公司重大人事决策，但还是没决策权，因为人力资源经理是执行层，负责做、带着团队做、寻求最好的方式方法去做、尽可能高效低耗去做，为总监或分管领导的决策提供服务。此时的发展瓶颈基本类似于业务成熟阶段，重点在培养自己从全局、系统看问题的能力，另一方面特别要把握好自己的职责定位，做你该做的事，说你该说的话，学会让功让利，这点非常重要。
人力资源总监：人力资源总监是决策层，负责决定该做什么、什么时候做、谁去做、怎样才算做好、怎样才能做好、要多大的投入才能做好。此时的瓶颈就是对企业所在行业的清晰认识、判明企业发展战略及创造内外部环境的能力，学会如何创造企业所需的成长环境，然后等候时机，如《易经》乾卦“九五：飞龙在天，利见大人”。
当然就人力资源发职业发展方向来看，并不仅局限于人力资源总监或副总经理等管理职位，还可多向度去发展，如成为专业猎头、管理咨询、职业划师等高级专业服务岗位，但这已经超出本次培训主题的范围了，等以后有时间再讲。
二、人力资源职业的二难特性是制约职业发展主要因素
从上面分析梳理来看，人力资源职业似乎充满无许限光明，人力资源部经理是上升至总监或是副总似乎触手可级的职位，但现实是残酷的，有几个人力资源部经理能上升到总监（我指有决策权的真正意义上的总监，许多单位根本不设人力资源总监职位）、副总经理、总经理等高管？就是当上了总监，但一般都会在2年左右离开企业另投他处，不象其它专业高管相对稳定？人力资源职业本身就是专业研究如何让人管官，为何到头来自己却上不去呢？我认为是人力资源本身职业存在某些二难特性阻碍迈进高管的门槛。那么，人力资源工作两难特性体现在哪呢？
1、人的难以可知性与生产要素明确具体特性的矛盾
首先，缺乏统一的评价标准。从古至今有多少大哲贤人究其一生也无法搞明白人到底是什么，或怎么界定者有漏洞、不足，甚得出前后互相矛盾的观点。孔子怀着“承礼启仁”使命，周游列国，一生颠破，就是为了读懂人、教育人、培养人，希望每个人成为君子或圣人，可最终连他最亲近的七十二个弟子也无法全面认识，就是承其衣钵的孟子、旬子、朱熹等就人性到底是善还是恶二个字也无法给华夏文明达成一致的观点，造成中国文化“儒释道”并存的独特文化现象，给中国人提供了以儒家治国、以佛养心、以道教避世的多种选择，从而也让世人更难认识中国人了。西方也一样，从亚里士多德“人是理性的动物”、到基督教关于人起源于上帝所造又因有罪而被逐至世间、再到达尔文人是动物进化而来、再到现代心理学以生理解剖段、定量分析等技术，以图全面认识人，最终也都是公说公有理婆说婆有理，门派林立，名自为正，莫中是一。所以，人力资源职业不象技术行业那样，有个固定具体的标准让你参照，最多也只是提供一个模型或框架，让每个人按照一定的方式、步骤、结构的来评价一个人的性格特征、价值取向、社会能力等因互素，人力资源工作者是难以给企业或管理者提供一个如产品质量或技术标准那样的答案，决定了人力资源工作结果存在一定的模糊性。
其次，人难认识自己。你认识你自己吗？相传这句话是刻在希腊德尔斐阿波罗神庙的三句箴言之一，也是其中最有名的一句。人力资源工作者几乎可以说是阅人无数，但最不能全面、准确认识的人就是自己。不信我们可以现场试试，给你们每人一张纸，用一个小时的时间，你能不能准确地把自己体貌特征、性格偏向、知识结构、能力特长、价值理理念、工作态度等描述出来吗？我想可能够怆。认识自己其实是一件非常困难的事情，一个人就算你读了大学或者进入社会多年，都不见得能认识你自己，离每个人最远的，就是他自己。佛教那句精典名言“回头是岸”，其实就是要你回过来重新认识自己，是不是偏离了人生方向、是不是做出了许多事与愿为的事。所以，就给人力资源工作提出一个挑战：你如何去评价一个连自己都很难准确认识的人？
第三，生产要素确定性特征。把难以认识的人与生产要素放在一起考虑，并借助岗位投入产出模型，这种矛盾就更直观化了。人力、土地、资本是生产的三大要素，企业生产是个投入产出的过程，必然要求对所投入的生产具有相对一致的稳定性和可控制性，不然，是没办法控制整个投入产出过程、生产效率及产出质量。这种生产过程特性，必然要求人力资源部能提供能力与岗位匹配、态度积极、工作细心、能对生产过程负责的劳动力。人力资源想尽办法发布广告、筛选面试、背景调查，有时甚至于借助于来自西方的心理学测评技术，以期能选到能与岗位完全匹配的人。结果呢？只能得到近似的结果，就是招聘时大家都认为好的员工，都有可能因工作环境、团队协作、领导风格等方面影响工作积极性及能力的发挥，最后还是无法达成企业所要的结果。所以，人力资源工作永远无法实现人与岗位终完全匹配的终极目标。
最后，我讲这么多人的不可知性，不是渲染人力资源的不可从事性，只是想表明企业管理中，人力资源部的管理与服务结果输出，其实很难达到一个定量或完全让大家满意的结果，这一方面制约人力资源工作者职业能力表现的深度，另一方面企业是讲看得见的结果的，人力资源结果的难确定性，在企业的工作价值评估中，当然不可能得分很高或对结果存有太多争议，进而成为制约从业者个人职业发展的瓶颈。
2、人力资源工作难以均衡员工与企业间利益的矛盾
这个矛盾，我们可以从人力资源工作者的岗位工作投入产出与非人力资源工作者岗位模型来分析。
先看非人力资源岗位投入产出。接受主管的指令，借助一定的外辅工具或手段，将自己的知识、能力、态度等作用于财物、技术、事件等可按标准或具体要求的对象上，生产出让企业满意或不满意的财物、技术、事件等结果。由于这些产出结果，基本上属于看得见摸得着的客观对象，双方对产出满意与否及依据此的奖惩，通过一定的内部机制，比较容易做到奖罚分明，谁也不欠谁，比较能让双方都感公平、公正。
再来看人力资源岗位工作投入产出。两者中间过程一样，但投入、作用对象及产出却大不一样。先看投入，企业发出指令：“让员工满意度提高10个百分点”、“在一个月内招聘到3名适合某某岗位的优秀人才”、“按平均增长百分之十五预算额给百分之八十员工增长工资”。再来看人力资源工作对象是什么，是人，是其两边的雇主和雇员，都是属于有思想、有情感、有不同价值评判标准的人。最后，看人力资源工作者努力后的结果，“满意度提高了十个百分点，但仍有百分之十的人表示非常不满”、“一个月内招聘到3名适合某某岗位的优秀人才，但用人部门认为其中1位表现非常糟糕”、“百分之八十员工增长了工资，但百分之十员工认为受到不公平对待已经向公司递交了辞呈”。
最后，看企业、员工对二者产出的评价。雇主、部分主管常常会对上述分析的人力资源工作结果评价为没能公平地对待不同岗位不同的员工。所以，无论人力资源工作者能力多高、如何努力，都有可能产生让雇主和员工双方均不满意的工作结果，导致双方均认为人力资源工作者违背公平、公正的原则做事。这种矛盾直接导致企业领导和员工对人力资源工作者能力和职业道德产生怀疑心理，这种阴影将直接影响人力资源工作者的职位晋升。
3、人力资源工作价值与解决问题呈倒“U”字的矛盾
首先，人力资源工作结果时效性短、稳定性差。企业里每种职业或每个岗位上的员工，其最大的价值体现就是当企业出现问题时，他能看出来并提出解决办法，从而给企业创造价值。人力资源在这方面与其它专业是一样的，但不同之处是其它专业如技术成果、销售业绩等价值能固化下来并保持较长时间不会有争议，而人力资源在解决问题的价值方面去不一样，由于企业管理几乎每在都要应对外部变化的环境、每天都有新的员工加盟或辞职、还会不定期的更换主要领导，只要这些因素开始变化，有时甚至与主要领导管理风格、管理理念不相符合，原先的工作结果就有可能变得不适应，必须得推倒重来，那么人力资源资源部原先工作价值就急剧下滑，甚至成为企业人事改革的阻碍。
其次，人力资源工作从属性强、保值难度大。企业管理其实就是理人管事二件事，所以人力资源工作其实是企业一把手的工程，当企业规模不大时，常常是企业主自己当人力资源部经理，只有等企业规模到一定程度时，企业主自己管人管不过来，才开始设人力资源部，提供些基础性工作，协助企业主管人，但人事权还是牢牢抓在企业主的手里，因为中国的管理方式不象西方那样对事负责，常常是对人负责，这是中国历史、文化所造成的，不能说不合理，也不能说合理，但有一点就是事是就如此。人力资源管理内容、过程其实并不复杂，就那几个模块摆在哪，人力资源管理的好坏，也不象技术指标那样，就卡在哪，就是让企业生产经营停在哪，你不解决这个卡口肯定迈不过去。而人力资源管理不一样，管好管坏企业还是照常在运转，只不如机械齿轮缺一角或被磨损一样，机械还是照样转，只是转得慢些而已。从人力资源从业者到企业所能发挥的能力或观念价值来看，人力资源工作重要性在何时体现出来呢？就是在企业人力资源管理混乱或需要大力变革的时候，比如企业组织机构不合理、管理规章、制度和流程骨干员工高离职率、员工关系比较紧张的时候，企业主要领导没有时间精力或缺乏新思想、新技术来处理时，人力资源就能够与老板思想高度共鸣，成为老板决策的核心智囊成员，才能调动资源以充分发挥人力资源管理的专业价值，展现人力资源管理在企业成长和发展中的关键作用，体现人力资源的战略价值。
从业多年经验告诉我，人力资源管理的核心价值并不是你能设计多么科学、完整、系统的人力资源管理体系，也不是你能招来多少核心员工，这些工作别人也能做，就是别人不能做，企业主也可以找到替代的方案来解决，人力资源从业者真正的核心价值在于能将延着企业一把手的管理哲学理念，将他正在考虑的、企业正在走的路以一种非人力资源专业的语言或方式传递给企业所有员工，进而构建属于企业一把手的人力资源管理体系，这种管理体系，常常就是在原来人力资源管理体系上增加几个新思路、新闪光点，而这已足以满足企业目前的管理需要了，而此时，在企业看来，你也已经是江郎才尽了，所以这里就出现了一
个悖论，随着企业人力资源部问题的解决，人力资源工作在企业的重要性反而逐步下降，又归于招聘、考勤、考核、档案等日常事务的管理了，重新被归类为行政后勤事务附价值不高的部门了。
4、人力资源工作企业整体性与部门专业职能定位间矛盾
首先，工作性质与定位职能部门不匹配。人力资源部部门不象技术研发或生产单位那样，业务仅限于本单位，其它事务性部门则需对他们提供服务，也不象办公室那样，虽然工作也面向整个企业，但他只对事负责。人力资源则不一样，表面上对各单位的业务不负责，但由于人力资源部主要负责岗位与人的工作，各单位招人、用人、薪酬、培训、激励等人力资源相关的事，都需要人力资源部门的参与，人力资源对各单位的人力资源有关的活动，根据各企业对人力资源部职责定位的均须负有一定的责任，而各单位工作好坏，最后都会归结或指向人的问题，人力资源工作对象、任务遍布于企业每个部门及岗位。这里就出现个问题，企业中人力资源部是定位在职能部门，但工作对象却遍布于企业每个岗位、每人人，同时还须对部门的工作的结果负一定的责任。所以，各单位工作业绩好，也许不会和人力资源部址上边，但如果做得不好、出了大差，最后一定或多或少会有人力资源必须承担的责任。
其次，开展业务易于与其它部门冲突。人力资源部门与其它部门在人力资源的配置与调配角度不同，人力资源需要站在企业总体人力资源规划层面上，提出各单位的人员编制及人员调配，同时根据领导提议提拔某个人，人力资源就按程序去考核，提出任用建议等等工作。而其它部门，部门则考虑当下短期性任务要解决的问题、该人进来或提拔会对部门造成什么影响等要素考虑人员配置。那么，这里就经常会出现人力资源部与各部门存在不致的地方，如何协调常常会成为一个问题。能别是你不当上了人力资源经理后，为了体现自己的价值，常常会从自己专业角度出来，坚持或任用某个人，而部门经理有他自己用人价值观，这样就可能出现了的冲突。碰到此问题时，如果人力资源从业者胸怀不够或不懂得处理，将影响与部门间的关系，消弱了人力资源部门在企业中的影响力。
三、突破人力资源职业发展两难困局的方向
1、培养四个核心素质提高个人职业发展格局
一是要有高度。人力资源是战略资源，要发挥人力资源的战略核心资源的作用，人力资源部门在战略上成为老板的合作伙伴，能够与老板思想高度共鸣又具有独立观点，成为老板决策的核心智囊成员，才能获得老板信任和授权，才能调动资源以充分发挥人力资源管理的专业价值，展现人力资源管理在企业成长和发展中的关键作用，体现人力资源的战略价值。要达到这一要求，必须具备审视公司未来发展和全局经营的视野，具备战略人力资源管理能力支持公司战略目标的实现。
二是要有力度。公司战略目标和变革举措，以及各项管理规章、制度和流程，必须靠人去落实才能最终产生结果。人力资源部必须致力于公司执行力的打造，不仅要通过组织和岗位体系的持续优化，使得部门及岗位职责更明晰合理，确保每一个单位和个人职责明晰。同时，还要通过规划员工的发展系统（职业发展和薪酬发展）以致力于员工激励体系的打造，解决员工的“位子”和“票子”问题，让员工有强大的动力去完成组织目标。通过有力度的人力资源管理，使得员工知道做什么、怎样做，并有强烈的意愿做好，人力资源才能真正成为公司成长与发展的核心资源，成为公司创造力的源泉。
三是要有气度。人力资源从业者要胸怀大度，才能装得下人、装得下事，才不会在复杂的人事关系中营营苟苟。要更多地发挥服务功能而非只是管理功能，要虚心接纳各部门及不同层级员工的意见和建议，正确看待员工的抱怨和其他部门的批评，不断提高人力资源管理中的短板；要强化沟通以化解部门与部门间，人与人之间的怨气和矛盾，扬正气，蓄清风，使得公司得以在和谐、积极、健康的环境中成长。
四要有温度。人力资源工作对象是人，对人就越发需要有温度、有温情、有亲和力。有道是：天平地平，人心不平，人心若平，天下太平，任何企业都会有这样那样疙疙瘩瘩的事，都会拿冷冰冰的制度来约束，而作为人力资源就必须用自己人性的光辉、用温情去灵活处理人和制度的关系，用温情化解员工心中的不平，这样才能真正成为广大员工的贴心人，成为公司各种力量的黏和剂，才能使公司制度不再冰冷寒心，使公司在“制度化、规范化”管理的基础上温暖人心、凝聚人心，使得人力资源队伍更具有凝聚力和战斗力。
当你具备了以上“四度”让你和老板一样具有战略视野，力度让你将工作脚踏实地地执行到位，气度让你在包容和支持他人的同时成就自己，温度让你成为员工的贴心人。（注一）
2、建立职业价值观以打造个人职业风格
一是对企业要信。首先要明确平衡劳资双方的伦理底线。据《圣经》描述，上帝是通过立约确定其与子民间的义务责任关系，人力资源首先要积极组织协调雇主与员工之间建立符合自由、平等、信守、救济契约精神的劳动合同，作为处理员工劳动基本权利和雇主资本逐利之间矛盾的基本准则。界定清楚了雇主与员工劳动契约关系后，人力资源工作者持有了处理雇主和员工之间冲突的伦理底线。其次要推动劳资双方形成良好互信氛围，说白了就是的在劳双方建立起心理契约。如果说劳动契约是一种赤裸裸、冷冰冰的经济责任、权利义务关系，那么心理契约则让雇主与员工之间、员工与主管之间充满温情和期待。人力资源从业者可以通过拓宽职业发展通道、培育诚信关爱企业文化等方式来培养、维护企业内部各层次、各类别员工良性的心理契约，让企业与员工互相认同、融为一体。三是对企业的战略及雇主有种信仰认同。企业不景气需裁员时，首先就是裁行政办公、人力资源等部门人员，而人力资源从业者又恰恰需要先把别人裁掉，最后才裁自己，处境尴尬，但正是这种尴尬处境方能体现人力资源从业者的职业素质、工作境界。人力资源工作，常常是企业一把手的工程，没有企业一把手的信任、支持，“人事部”就“不（部）是（事）人”，人力资源从业者要对企业的战略及雇主有种信仰认同，如果你没有这种认同感，会有朝不保夕的感觉，工作起来肯定没积极性，所以，不管遇到什么情况，在雇主没有通知你走人时，一定要相信企业所有的困难都只是暂时的，企业高层一定会带领员工走出困境。人力资源部主要工作就是招人管人辞退人的，连人力资源部的人都主动辞职了，企业人力资源政策还会好吗？企业还需要员工吗？
二是对员工要尊。人力资源行业常常有个误区，认为人力资源工作者首先要对员工有爱心，但我以为，爱是种人与人之间的私利，尊却是在爱的基础上含有社会规范性的要求，所以人力资源者首先要对员工有尊重之心，通过尊重员工将爱具体化到自己的履职过程中，才能公平、公正对待每位员工。首先，要尊重员工的人格，企业中每个人的工作性质不同、岗位不同、职务不同，但人格是平等的，没有高低贵贱之分。人力资源工作者容易犯的就是“看上不看下”，看着老板的脸色行事，不经意间就冒犯了员工的人格尊严，比说员工“就你那工作能力”、“你的级别还不够”、“你只是一名什么工”等等。其次，尊重员工的专业知识、工作技能，每位员工的文化背景、成长环境、家庭教育等可能不同，人力资源工作者在评价每一位员工，应当考虑这些差异性，尊重他们的工作方式以及思维习惯，多注意工作效果，而不只是工作方式方法。最后，要尊重员工的劳动岗位和劳动成果。人力资源工作者常常会武断地认为那类岗位劳动低级或没有价值，从而忽略或藐视了某类岗位人员，这是犯了人力资源工作的大忌。对员工在企业的贡献差异，我们可以通过奖励多或少来予体现，但工作只有分工不同，没有贵贱之别，人力资源工作对象主要就是岗位和岗位上的人，要对人有特别的敏感性，对每个岗位员工的劳动及成果都应予以尊重，让不同岗位的员工都能体会到自己工作的重要性及尊严。
三是对自己要爱。受儒家传统思想的影响，我们从小所接受的教导都是要爱祖国、爱人民、爱父母，爱同学等，唯独不提倡爱自己，所以爱自己常常被社会或团体当成自私自利的行为。我认为职场中的每个人，都不要去忌讳承认爱自己，但一定要爱得适宜、正确。首先,要爱自己的职业。我们为什么要工作？我们在为谁工作？工作的意义是什么？富兰克林说过：“我读书多，骑马少，作别人的事多，做自己的事儿少，最终的时刻终将来临，到那时但愿我能听到这样的话—他活着对大家有益。”这就是工作的意义，这就是工作的价值。身在职场，我们常常忽略了，个人的职业前程与美好人生，就是在日常中自己对自己工作的点滴责任与尊重煅造而来的。其次，要珍惜自己的地位。做得比较好或成功的人力资源工作者，一般都会是老板的红人，在企业内部有较高的地位，员工常常把他的话等同老板的话。根据我的从业经验，人力资源部从来都不是权力部门，人力资源部的权力是通自己的专业能力、人格魅力去影响公司决策而实现的，所以人力资源工作一定珍惜自己的名誉和地位，维护好自己的形象，保持自己在老板、员工心目中的地位。最后，要爱自己的身体。爱自己的身体，其实是一切的起点。人不爱自己的身体，很难快乐，人不爱自己的身体，也很难爱这个世界，特别是在这个充满竞争压力的市场经济社会，工作之余多跑跑步、多参加些健康的娱乐活动、多回家看看父母妻儿以享受亲情的安尉，你才能在8小时之内保持充沛的精力去做好自己的工作，保持自己的职业竞争力。
四是有效益的工作。工作效益是指员工的工作给公司创造的经济价值。经济价值包括直接经济价值和间
接经济价值两类。间接经济价值包括对企业整体工作效率的改善、对企业未来发展的良性影响等。开展人力资源业务，基本上都涉及到成本支出，而对企业的直接效益是通过服务、支持生产单位实现的，这种收益包括资金收益与管理收益。因此，人力资源工作者在实施每项人力政策前，需要学会象总经理那样对每项工作进行成本与收益分析，尽量不做不能产生效益甚至是给企业带来负效益的工作，改变企业认为人力资源部就是成本中心的看法。
价值观是一种内心尺度，它凌驾于整个人性当中，支配着你的行为、态度、观察、信念、理解等，支配着你如何认识世界、明白事物对自己的意义和自我了解、自我定向、自我设计等,也为你自认为正当的行为提供充足的理由。建立自己的职业价值观，会成为从事人力资源工作的精神支柱，让你面临二难局面时有个取舍的依据，进而突破工作的瓶装
3、拓展知识技能的广度深度以培育职业竞优势
一是纵向横向丰富从事职业的的理论知识。看些心理学的书，了解如何去分析一个人有别其他人的人格特征；看些中西方思想、文化方面的著作，你会明白人在每个社会背景下都在想什么，是怎么想的；再读些经济学，特别是劳动经济学方面的，你就会用经济杠杆去衡量自己工作的投入产出比、员工如何从经济利益去选择行为的。最后，多了解些企业的管理知识，你就会明白企业是怎么运行的、你处在什么位置上、应做什么事。另外还必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业发展方向，掌握全体员工的个人基本信息等等。
二是在实践中提高自己的解决问题的能力。眼下人力资源的工作越来越专业、分工越来越细，就人力资源部来讲，就分为战略规划、人员招聘、培训发展等等部门，分设不同的岗位，又有不同的岗位职责，很难一一对应指出需要那些业务知识或技能。在给下属企业人力资源部培训时，我曾经讲过人力资源者工作水平有三个层次：一是按照基本理论或前人经验模式，运用人力资源工具或技术，开展企业的人力资源工作，结果是看不出好，但也坏不到哪，就是解决不了异常及发展问题；二是在前一种基础上，能紧扣企业的实际情况，提出本企业的人力资源管理模式，结果是人力资源工作保持与企业发展同步，但人力资源思路、行动走在老板的后面，还是比较被动；三是能站在企业战略层面上，综合外部及企业内部环境变化，提前领悟老板的管理思路与重点工作，及时调整企业人力资源管理策略并组织行动，使人力资源工作无缝结合在企业发展中。至于能做那个层次的水平，取决于二方面的因素，一是在“术”的方面，取决于你拥有人力资源管理及相关知识深度与广度、使用专业工具的娴熟程度及个人情商特质等方面，二是在“道”方面，有你的人生哲学观、对企业发展战略的理解与执行、文化底蕴、人个道德修养等方面因素。所以，人力资源工作容易做，但做好很好，做到精就更不容易，一定要保持终生学习，精通人力资源工作的业务知识，多在实际工作中总结提高自己的职业、个人修养，提高自己的工作能力，你才具备在工作中妥善各种矛盾问题的基本能力。
三是学会用数字量化人力资源工作的成果。人力资源工作非常重要，但人力资源工作的效果往往不能马上显现出来，有一个滞后期，一眼看不出来，常常让企业主摸不着底，造成对人力资源工作的不理解，不支持。企业里面我们会听到这样的话，“你们人力资源部每天都在忙活啥？怎么会那么忙？”一幅怀疑的神态。如何证明自己的价值产出呢？那就是我们开展每一项工作，都要想到如何把工作的结果量化，通过数据计算人力资源工作的成果，以事实为依据体现人力资源工作的价值。比如，你认为目前的人员招聘工作缺少规范，没有人才评价的统一标准，缺少评价的工具，流程也不够规范，一个直接的后果就是招聘人员的质量不高，用人部门不满，人员流失严重，最重要的是影响企业的核心竞争力。为此，你想优化你的人力资源招聘体系。在开展这项工作之前，应该切实地想好，我们做这项工作能够体现出来的价值点是什么？并且这个价值应该如何衡量。事后，也应该切实地去衡量，验证一下到底这项工作是否已经产生价值，产生了多少。还有，如用人部门的满意度，人员流失情况，这些都是可以进行量化计算的，都可以作为衡量人力资源价值的指标。人力资源工作的很多方面都是可以量化的，无疑会增加人力资源工作价值的信服度和影响力，改善当前很多企业领导口头上重视人力资源，手头上不重视人力资源的现状。
4、清晰定位社会位置以培育丰润的人脉关系网
首先，社会关系是建立人脉关系的起点。我们可以从“仁”字谈起社会关系及社会定位的重要性。论语中
“仁”单独一字出现109次，含“仁义”108次，可见“仁”字在儒家思想中的核心地位，也可以说是中国人为人处事的重要性。“仁”字从字形上讲是“从人，从二”，亦即“二人成仁”，若是孤独人一人则没有成仁的机会，所以做为人力资源工作者，核心工作对象就是人，对人际之间的关系要特别敏感，那么我们文化中的仁包括那些含义呢？主要是人之善、人之道、人之成。。。。。这种人际关系封建时代就是以“君君臣臣父父子子”表现出来，而在职场上、企业里，就是“下级服务上级、少数服从多数、在其位谋其职、不越位不越权”等等。特别是象矿业行业不太需要创新思维的传统型企业，作为人力资源从业者要特别领会与运用儒家社会思想在企业组织管理中明里暗里的运行机制和规则。
其次，人脉关系提供选择多方向职业发展。一句话说得好，“三十岁前靠专业吃饭，三十岁后靠人缘吃饭”。人脉是公认的成功法则，如果将一个30年的事业生涯分成三个阶段，那么前面第一个10年，重点在于培养专业，同时，利用每一次机会，先把事做好，附带建立一些人脉。第二个10年，是专业与人脉并重的阶段。一个人在一个公司工作，除了要考虑赚了多少钱、积累了多少经验之外，更重要的是你认识了多少人，结识了多少朋友，积累了多少人缘资源。因为，提升了自身的工作能力，只能将自己的本职工作做得更好——做好一个好下属，但要想升职的话，那就得掌握很多资源了，比如与上级搞好关系，掌握领导资源，与同事搞好关系，掌握同事资源，与业界搞好关系，掌握业界人际资源等，有这些资源，你办起事来，往往呼风唤雨，得心应手，会得到各方的援助，就应了俗话所讲的“天时地利人和”，可见，良好的人脉关系对职业生涯发展影响极大。当然，人脉的积累是长年累月的，应该成为一种在工作和生活中养成的习惯。不管是一条人脉，或是由人脉伸展出去的人脉，都需要我们长期的付出与关怀，这样才能在看似不经意间逐步建立起自己的人脉网。
第三，处理好两种重要人际关系。首先，是要处理好与领导之间的关系。包括三个方面，一方面是你要主动去了解、熟悉领导，善于领会领导意图，才能在处理与部领导关系中恰到好处地扬长避短，例如，有的领导直率爽快，工作作风雷厉风行；有的领导严谨细致，工作作风踏实求真；有的喜看书面报告；有的喜欢听口头汇报等，对此要做到心中有数，这样就可以针对部领导的特点，尊重其工作习惯，以求得最好的工作效应。另一方面要尽可能地使部领导了解你。在与领导关系中，保持“中立”，等距接触，避免交往过密或亲疏不一。领导之间也会发生矛盾，甚至会闹摩擦。要在感情和态度上保持“中立”，因为你对领导之间的许多情况不可能了解得很清楚，或者根本不知道问题的实质所在，轻易介入，无助于矛盾的解决。况且，处在下级地位也没资格、没必要介入上级领导之间矛盾之中。那么如实行“等距外交”呢？一是在工作上一样支持，做到一视同仁，一样看待，防止因人而异，“看人下菜碟”。二是在组织上一样服从，不能按照职务高低或亲疏状况来决定自己的服从程度，如听大的不听小的、听近的不听远的。三是要按权限和程序汇报工作，不要随便越级请示汇报。其次，处理好同事关系。同事是与自己一起工作的人，与同事相处得如何，直接关系到自己的工作、事业的进步与发展。尊重同事，相互尊重是处理好任何一种人际关系的基础，同事关系也不例外。同事关系以工作为纽带，一旦失礼，创伤比较难愈合。处理好同事关系，需把握好以下原则：一是物质上的往来应一清二楚，同事之间可能有相互借钱、借物或馈赠礼品等物质上的往来，但切忌马虎，每一项都应记得清楚明白。如果所借钱物不能及时归还，应每隔一段时间向对方说明一下情况；二是对同事的困难表示关心，同事有困难，通常首先会选择亲朋好友帮助，但作为同事，应主动询问，对力所能及的事应尽力帮忙，这样，会增进双方之间的感情，使关系更加融洽；三是不在背后议论同事的隐私，每个人都有隐私，隐私与个人的名誉密切相关，背后议论他人的隐私，会损害他人的名誉，引起双方关系的紧张甚至恶化；三是主动自己的失误或同事间的误会道歉说明，同事之间经常相处，一时的失误在所难免，如果出现失误，应主动向对方道歉，征得对方的谅解；对双方的误会应主动向对方说明，不可“小肚鸡肠”，耿耿于怀。
总之，人力资源工作内容、工作对象、工作关系及工作结果等因素，造成了人力资源工作本身存在两难特性，由此也给人力资源职业发展带来不同于其它职业的发展瓶颈。但也正是两难特性及独特的职业发展瓶颈，让低门槛高经验型的人力资源职业越往向发展过程中，挑战越来越多，但只要越过了这些瓶颈，不管个人职业竞争力，还是人生内心的丰富体验，都就会进入“会当凌绝顶一览众山小”的职业或人生境界！
2018银行柜员职业生涯规划范文与2018银行行政工 作计划范文汇编 2018银行柜员职业生涯规划范文 通常，每个员工在初次进入职场或工作到某个阶段时，都会展望或回首自己的职业生涯，以及规划和制定新的职业道路。对银行员工来说，尤其是初入职场的员工们，规划职业生涯更加重要。很多新进银行网点的员工都会先从柜员岗位开始做起，时间短的会在柜员岗位上工作一两年就走出柜台，开始换岗并尝试其它职位的工作，长的会在柜台呆上五年、十年，甚至更久，才能转岗;还有的可能在柜台里一干就是一辈子。所以，职业生涯规划与发展是银行员工不得不面对的重要问题。 既然职业生涯规划与发展是不可回避的问题，那么银行的员工们总会提前去考虑自身的职业计划，有些人会在刚入职场就规划好了十年乃至二十以后的职业人生，有些人可能只会规划最近一到三年的职业计划，有些人…。无论如何规划自己的银行职业生涯，行员们(尤其是身处柜台的柜员们)都需要清楚地掌握自己应该做出什么样的决定?什么时候才是做出改变的最佳时刻? 职业角色转换的决定在职业生涯中随时都可以做出，有时候也必须做出。而且这个决定越快，越实际、越正确，职业生涯发展就越顺利。当改变职业角色的机会来临的时候，或者说当通过自己的努力打开了职业角色转换之门的时候，作为底层行员(或柜员)的你如何才能更好地把握住，才是最能考验一个优秀员工能力的事情。
因此，每一个职业生涯的决定都需要行员们慎重考虑，积极对待。只不过，若有可能的话，做出职业转换的决定之前最好能够仔细地对自己目前所处的状况、未来发展的目标做一次详细的评估。具体来说，在做职业决定前要对自己职业生涯发展的可能性、有效性、战略和战术方案等进行具体、深入、细致的论证和评价，以求确定一个在总体安排上合理、方法上合适、经济上合算的优化方案，选择在发展过程中进、缓、退的有利时机，确保自己的职业生涯发展取得预期的效果。 当然，职业生涯的决定不是即兴而为，而应该是在看透自己、看清环境、看准机会之后做出的，任何盲目的决定都不利于个人职业生涯的发展，个人职业生涯的决定是个连续的过程，要在职业生涯发展过程中不断地分析总结后分段决定，根据不同环境、不同条件、不同职业阶段、不同发展需要渐次推进。 案例对比：让自己掌握主动，对职业发展更有利 某行有一位老员工，一开始进入银行的时候，担任的是柜员的工作，勤劳辛苦，工作始终如一，十几年在同一个岗位上工作，丝毫没有了工作热情。对于这个柜员来说，她并不是业务不精，也不是不想离开柜台，而是因为领导一直没有让她从柜面的岗位上出来，因而她对自己的职业生涯规划完全听命于领导，领导让她干什么她就干什么工作，没有主动和积极寻求通往另一扇门的机会，也缺乏工作的热情。因此，领导并没有给她更多的机会，而她也未争取换岗和晋升的机会，就这样一直在柜员的岗位上工作了十几年了，未来她的职业生涯还可能会一直处在柜台的工作。
职业生涯规划 一．前言 没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，在明确的职业发展目标之下，采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，才能让我们在激烈的竞争中脱颖而出，提高成功的机会，实现自己的职业理想。 （不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走？”记得一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生。”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。在当前大学生所面对的就业压力十分的大，特别是我们这种未经世事的大学生！我们如何在以后严峻的就业形式面前做的更好，在以后应聘时从众多的应聘者中脱影而出？我们以后到底做些什么？我们以后往那些方面发展？我们所以我们有必要提前规划我们的未来，为我们以后的发展做好规划，也就是我们的职业生涯设计！ 现在社是一会个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划对我们更好的适应社会打下基础，作为新时代的大专生，就应该对社会有一个清醒的认识，对现在的就业形式，社会的的政治环境、经济环境、文化环境等等，对自己的性格能力都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。） 二、自我分析 1. 兴趣方面：喜欢流行音乐，喜欢体育，喜欢去关注世界动态、周边动态。 2.我的价值观：我觉得我是一个很中庸的人，或者是说与世无争。既不低调，也不张扬，不尖锐，也不圆滑。我很看重和谐，我追求物质与精神同步的丰富。我希望以后我能生活在一个舒适、安静、充满朝气的小城市。因为我始终认为，这才是生活的本质，而非永无止境的竞争。 3. 能力方面：具有较好的组织管理能力，也有较强的与人交流能力，善于交流语言表达能力强，有较强的逻辑思维能力以及学习领悟能力等但独立生活能力不够，由于从小到大都比较顺利，所以承受挫折的能力不够。 4．性格方面：我外向开朗，对人和善，也乐于助人，坦率，真诚爱开玩笑，遇事乐观向上，有责任心，做事也有毅力，只要认准的事情我一定能坚持到底，一定要把事情做得完美，并且一向对自己高标准要求。但是缺点也较为明显，不够细心，且有时候太追求完美，太过感性，不懂得控制自己的情绪，遇事不够沉稳，对人有什么说什么往往有负面的效果产生。 三、专业就业方向及前景分析 人力资源专业前景很好，能综合经济管理部门，金融机构和企业从事人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等。可以从事人力资源师，企业顾问，公务员，财务会计，市场营销人员，客户服务等工作。
铁路线路工职业生涯规划-个人工作计划 尊敬的各位领导，各位同事大家好，我是来自山西铁路装备制造集团机车车辆有限公司的刘伟鑫，今天来参加这个活动很高兴也很荣幸，很感谢各位领导和同事给我一个展现自我的机会。 俗话说的好没有规矩不成方圆，没有一个明确的目标和人生规划注定将会是社会的淘汰品，只有树立一个正确的方向和目标我们才能勇敢拼搏，奋进，实现自我价值。 我大学主修的是铁道工程技术，本想是工作了当一名铁路线路工人，高速铁路这几年发展的很快前景也很好，可人算不如天算，我被分到了我所在的机车车辆公司，并且成为了一名探伤工。刚开始接触配件探伤的时候我并不感兴趣，因为我大学主修专业是铁道工程技术，在学校所学的理论知识和实习中所学的实践知识跟我现在工作完全不相符，那时候的工作每天都是一头雾水，没有一点头绪也没有一点兴趣，就这样慢慢学习了一个多月，我发现我喜欢这个工作，因为我的性格特别适合干这个工作，因为在平常的生活中工作中我都是一个慢性子是一个心细的人，而我们探伤工就应该是这样的工作态度，在检测中一定要沉着冷静细心耐心，只有这样才能保证产品的质量绝对不能让任何一件不良品流入到市场中。经过三个月在车间的学习与实践，我真真正正融入到这个工作中，认识到探伤是有多么重要，由衷的在心里打消了一切那种苦累带来的消极情绪，每天的工作不敢有一点点的放松。
去年三月份，出于领导的信任，我被派去考取超声波探伤二级资格证书，刚开始的学习压力特别大，因为很多同学都是以前已经拿到了一级证书，而我是刚开始学习，虽然在车间实习了三个月但是毕竟这些书本上的理论我都没接触过，一个星期过去了我跟其他同学相比落下了不少课程，每天老师讲的我也跟不上，对自己差一点就放弃了，如果放弃了这次学习拿不到证书那么我也就没资格在干探伤了，每天都是在做习题每天都是在反复的读着课本上那些我理解不透的知识点，每天学习到半夜，哪怕只做出来一道题，我也高兴，我认为这一晚上的夜就没白熬，功夫不负有心人经过一个月的努力我拿到了证书。 我特别荣幸我能成为这个工种的一员，正是因为我工作的重要性，使我变得更加严谨更加细心，我的工作磨练了我的性格，使我对待任何事都更加耐心。我深知我所学习的还不够甚至说还差很多，一些专业上的知识我掌握的还是不彻底，学无止境嘛，我相信我自己，我相信只要有自信，有热情，肯投入就没有做不成做不好的事。 在以后的道路上我会获得很多人生阅历和广大人脉，我还要继续学习我目前所掌握的专业知识还远远不够，未来的1-3年我会丰富自己所学的知识增加自己的社会阅历以及工作经验多听取别人的意见，争取在这三年内考取超声波探伤和磁粉探伤的三级证书，努力在3年后创下属于自己的成就，我相信我自己我也对自己非常有信心。
女性HR的职业生涯规划 HR的职业发展路径 我们将HR的职业发展划分为四个不同的时期，女性HR的职业生涯规划。 吸水期：拥有大学毕业后3-5年的工作经验，在中小型公司或许已经晋升到经理的职位。这个阶段的任务主要是学习，像海绵吸水一样去学习专业知识，同时也要清楚自己未来3-5年的时间里工作的方向和工作的需求，或者是一种职场期待，比如要晋升到人力资源总监等。部分HR在这个阶段也会转到销售等其它领域，因为在这个阶段每个人的需要是不同的，所以选择也是不同的。 选择期：积累5-8年的工作经验后，其在相关领域的级别和薪水都达到了行业的较高层次，一般情况下应该达到人力资源经理的职位，但这个阶段还是属于学习的阶段，只有经过历练后成为高级经理，才有资格去选择。 奉献期：经过8-10年的历练后，积累了更大的资本，比如拥有了一定的社会地位和物质积累，这个时候的目标是准备更多的为企业付出。企业更喜欢这样的人才，没有经济负担且富有经验。同时对于身处这一阶段的HR来说更看中的是企业的未来。 挑战期：拥有10年以上工作经验的HR，对精神层面的要求更多，更喜欢有挑战性的工作，职业生涯规划《女
性HR的职业生涯规划》()。 总体而言在以上这四个不同的时期，不管你处于哪个时期，都应该对自己的未来，做好明确的规划。 女性HR的职业发展方向 女性HR是职业规划中和职场中的一个较大群体。事实上，女性HR的职业发展规划和男性没有什么不同，都是职业经理人的规划，因为女性HR就是职业经理人的一部分。 作为女性HR首先需要有清晰的职业方向，自己要知道自己需要什么，自己喜欢什么类型的企业，喜欢什么样的企业文化，喜欢怎样的工作内容：是管理团队，还是从事咨询。还要明确在职场中你想得到的东西。这些并不是所有女性HR都很清楚的。 已经有3-8年人力资源工作经验的女性，需要透视目前的职业状态：现在的工作是否快乐？工作状态中呈现良性的信号还是不良的信号？不良性的信号包括发展遇到瓶颈、公司整体规则比较乱、向上发展的空间不大、不受老总的器重、公司不重视人力资源等，这些都是不良信号。良性的信号应该是工作非常开心，喜欢工作，在工作中有用不完的热情和***，你领导的团队非常融合，并有一个很欣赏你的老板，也有一个积极向上的企业文化，团队强大的凝聚力值得你去无限投入，当然薪水也会令你满意的。
员工职业生涯规划书【三篇】 员工职业生涯规划书(一) 随着计算机的远程信息化处理应用的高速发展和广泛应用，网络已成为经济发展的强大动力。计算机网络工程是计算机技术和通信技术密切结合而形成的新兴的技术领域，尤其在当今互联网迅猛发展和网络经济蓬勃繁荣的形势下，网络工程技术成为信息技术界注重的热门技术之一，也是迅速发展并在信息社会中得到广泛应用的一门综合性学科，网络工程师正是这个学科的主宰力量。 一、确定志向 职业理想：作为学网络工程的，的志向就是走向企业的队伍当中去。结合自身独有的特点，理想是进入网络工程行业，从低层做起，终实现自己的管理梦。 人生理想：水准的实现自我价值，终成为在社会上具有一定影响力的高素质复合性人才。 二、自我评估 小时候的梦想，从来就不曾遗忘，做个世上美的钢铁战士，在这个理想的激励下，我持续的努力，当我遇到困难和挫折的时候，是它给了我力量和自信。俗话说：“兴趣是的老师。”但是我知道，一个人如想做好一件事，只有兴趣是不行的，尤其是对我将来的目标，不但需要兴趣，还要学会宽容和真诚。一个人在社会当中总会遇上不能称心如意的事情，有些时候只有宽容才能愈合创伤的奇妙的效果，宽容不但仅是容忍缺点和错误，更是一种无言的教诲，宽容是一个人人格完善的体现，在宽容的过程中自己的心灵也会得到净化和升华。真诚的力量是无穷的，人是有感情的动物，人的内心很容易被感动，引起人内心感动的因素很多，往往一句热情的问候，一个灿烂的笑容，就足以唤醒一颗冷漠的心。人的水平如同地下的煤，需要去发现它并开发出来，这样它才有机会发光发热，造福人类社会。世界上没有十
全十美的人，每个人都有自己的缺点，我会在成长的过程中克服自己 的缺点，作一个乐观、开朗、自信、宽容、真诚的人，有了这些朋友，在通向理想的道路上我在再大的困难面前也会信心百倍的。平时与人 友好相处群众基础较好，亲人、朋友、教师关爱，喜欢创新，动手水 平较强做事认真、投入，但缺乏毅力、恒心，学习是“三天打渔，两 天晒网”，以致一直不能成为尖子生，有时多愁善感，没有成大器的 气质和个性。 对自己一个清楚详细的理解对我在职业选择的道路上起到一个导 航的作用。 兴趣：特广，爱交友、听音乐、外出散步、聊天，还有上网，喜 欢社交、娱乐、运动、书法、阅读、部分乐器，喜欢看小说、散文， 尤其爱看杂志类的书籍，心中偶像是*。如旅游、参加舞会、听歌等。 对所有新鲜事物都喜欢去触摸，有一股去探索的劲。 性格：活泼、开朗、喜欢与人接触、给人一种亲和的感觉。同时，具有自己独特的个性，不喜欢循规蹈矩，在一定范围内体现自我! 学识：基础知识扎实、自学水平非常强，接触新鲜事物较快。 技能：网络的管理 三、职业生涯环境 每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存 与成长。身在职场，要时时分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出 的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环 境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使我的职业生 涯更完美。 1、政治环境
人力资源管理职业生涯规划书【1】 一、自我分析 性格探索：我喜欢挑战和让我兴奋的事情，聪慧，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。我有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。我好奇心强，喜欢新鲜事物，关注事物的意义和发展的 可能性。通常把灵感看得比什么都重要，多才多艺，适应性强且知识渊博，很善于处理挑战性的问题。我善 于快速抓住事物的本质，喜欢从新的角度和独到的方式思考问题，对问题经常有自己独到的见解。我机警而 坦率，有杰出的分析能力，并且是优秀的策略家。我不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式，习惯便 捷的问题解决方法。我喜欢自由的生活并善于发现其中的乐趣和变化。 学习风格探索：我是一个运动型的，我能从新体验、新问题、新机遇中学习。我能全神贯注于短时间的、当时当地的活动，诸如商业游戏、竞赛型的团队任务、及角色扮演练习。活动中充满了刺激性、戏剧性、危 机和变化无常的事情，且有一系列多种多样的活动需要应对。我能引人注目，如主持会议，主导讨论或进行 陈述。我与他人打交道，我思维跳跃，并作为团队的一分子解决问题。在活动中适合尝试一下。 兴趣探索：我对经营事务很有兴趣，也非常喜欢与人打交道，有支配欲，喜欢影响和感染他人。喜好表达、说服，做事积极而有计划，以工作为导向，关心绩效与表现，但也重视个人与群体间的契合，人际关系 良好，喜欢与人相处，并希望自己能成为团体中的焦点人物。对新鲜的事物很感兴趣，关心的问题广泛，但 对机器、物品生产制造技术则较缺乏兴趣，喜欢直觉思考与分析。我志在与人有关的服务机构中，担任经营、管理与决策等相关职务，协助机构谋取合理的利润。我在日常生活中与同事相处友好，可有效的控制他人， 待人热情，乐于助人，善于与别人建立亲密关系，行为大方慷慨，态度和蔼可亲，处事周密，得体，处理各 种复杂人际关系游刃有余，对自己的行为有责任感，受人尊重，受人欢迎，对金钱权力和他人感兴趣。 适宜的成长环境：经营性活动，需要较多人际交往的工作，要求责任与权力的明确、统一，给予个人努 力成就的机会。 喜欢的课程或活动：团体活动、政论聚会、经营管理等。 有兴趣的学科：法律、政治、外语、教育、传播、企业管理、财经等。 喜欢的职业：服务业经理、保险业务员、律师、法官、公关经理等。 价值观报告：我最突出的价值观是赞誉赏识，崇尚独立。希望的工作是具有不确定性的，在这种不确定 性中可以充分发挥自己的创造力;期望在工作中拥有比较自由的空间，能够尝试使用自己的新想法;希望工作 具有较多的自由，可以自己支配安排自己工作的步骤与进度;希望工作范畴内的事务自己可以较自由决策;希 望工作是项目制，从而拥有充分的工作支配权。我非常希望获得有充分保障的工作(包括拥有良好的工作条
会计专业职业生涯规划 职业生涯规划书（会计专业） 一、前言：美国的成功学大师安东尼罗宾斯曾经提出过一个关于成功的万能公式：成功=明确目标+详细计划+马上行动+检查修正+坚持到底。从这个公式我们可以看出，一个人要想成功，一般要首先明白自己的目标和详细计划。同样，也适用于职业生涯规划领域。没有规划的人生是很容易失败的人生，实际上要想在未来职业生涯中获得成功，首先应该确定一个切合实际的职业定位和职业目标，并且把目标分解，然后设计出合理的职业生涯规划图，并且付诸行动，经过不断的调整和努力，直到最后实现我们的职业发展目标，获得人生的最大目标。因此，制定合理的职业生涯规划，对我们大学生而言，在个 人的未来职业走向和职业发展方面具有十分深远的影响。 二、职业分析 1?形势分析 在我国现阶段，全国数百所高校中几乎每个学校都设有财经专业，尤其是会计专业。每年都有成千上万的会计大学毕业生涌上人才市场。 虽说会计是热门专业，在这种情况下，普通和初级财务人员也明显供大于求。但高端财务人员却千金难觅，作为专业技术性很强和个人素质相对要求较高，且是企业事业单位最重要的经济信息系统和控制系统的财务会计工作，越来越多的企业开始对其从业人员有了新的期望和要求。目前，具有几年工作实践经验，并且取得会计职称的会计人员在市场上成为抢手货，这些现状使其就业市场竞争日益激烈。
2?就业前景 (1)内资企业：需求大、待遇、发展欠佳/职业状况：这一块对会计人才的需求是最大的，也是目前会计毕业生的最大就业方向，很多中小企业特别是民营企业，对于会计岗位，他们需要找的只是“帐房先生”，而不是具有财务管理和分析能力的专业人才，而且此类公司大多财务监督和控制体系相当简陋。因此在创业初期，他们的会计工作一般都是掌握在自己的亲信手里，到公司做大时，财务复杂到亲信无法全盘控制时，才会招聘“外人”记账。/薪资情况：新人绝大部分集中在1500左右。 (2)外资企业：待遇高，学得专业/职业状况：大部分外资企业的同等岗位待遇都远在内资企业之上，更重要的是外资企业财务管理体系和方法都成熟悉，对新员工一般进行一段时间的培训。由于分工细致， 往往工作效率比较高。但同时也只能是学到某一方面的知识，尽管这种技能非常精，但对整个职业发展过程不利，因而你难以获得全面的财务控制、分析等经验。/薪资情况：新员工的合理月资在3000以上, 绝大部分外资企业能够解决员工的各种保险以及住房公积金。 三、自我分析 1、自己的兴趣爱好/性格外向活泼，喜欢聊天，听音乐，打羽毛球，外出散步，还有上网等，同时喜欢看杂志、散文，尤其是小说类的书籍。平时与人友好相处，群众基础较好，关爱亲人，朋友，同学，做事认真努力，积极地参加校内外实践活动，提高交际水平和培养自己的为人处事能力，遵循学校的规章制度，能够及时完成自己该做的任务。
职 业 生 涯 规 划 书 姓名：李鑫 学号：2207120214 班级：工商管理121 一、自我认知
1职业生涯测评报告 (03) 2自我评估 (03) 3自我认知小结 (04) 二、职业认知 1外部环境认知 (04) 2职业理想概述 (04) 3目标职业分析 (05) 4SWOT分析 (08) 三、职业生涯规划设计 1确定职业目标和路径 (08) 2制定行动计划 (09) 3动态反馈与调整 (09) 4被选职业规划和方案 (10) 一．自我认知 1.职业生涯测评报告（根据就业指导与职业生涯设计书一书附录四—霍兰德职业倾向测验量表P255）
3自我认知小结 现在的我还有很多方面不足，有些缺点我已经认识到，这些缺点非常需要改进，只剩一年的大学生活，我应该通过各方面的锻炼
来改进自己、增强自己的各方面的能力。应该打打工，多吃点苦同时也增加一些工作经验，体验体验社会。 二.职业认知 1.外部环境认知 ①家庭环境分析：作为家里的独生子，从小家人就比较宠爱，但因为生长在农村，还是很能吃苦的。 ②学校环境分析:总的来说学校还是比较令人满意的，学风还可以，学校环境也挺不错的，老师也都是很优秀的。③社会环境分析：我是学工商管理专业的，这个专业近几年来说算不上是热门的。但总的来说还是有比较好的就业前景。 ④目标地域分析:目标地域最好是南方，说起理由有点可笑，因为南方冬天不冷！ 2.职业理想概述 不知道从什么时候起，或者是受现代都市剧的影响，很羡慕都市里的那些白领，每天朝九晚五的工作着，忙忙碌碌的，就现在而言，我所学的专业是人力资源管理，理想与现实可以说并没有什么差距，以后我想一直从事着人力资源相关的工作。 3.目标职业分析 一.目标职业名称：人力资源经理。 二.岗位说明：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。三.职责与任务：
职业定位与生涯规划书范文参考 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！ 职业定位与生涯规划书范文(一) 一.自我剖析 1，MBTI测试结果 MBTI人格动力测试结果是INFJ型(内向+直觉+感觉+判断) 对INFJ类型的人来说，最重要的是能忠实于自己的预见。在恬静的外表下，他们对人生重要大事有着更深的信仰。积极分子们(INFJ人有这种倾向)不是为了个人的辉煌或政治权利而工作，而是为了自己的而战！ INFJ人是不容易受人牵制的，他们在任何时候都不易被愚弄欺骗。虽然INFJ 人很通情达理，并富有同情心，但是他们对朋友却是很挑剔的，这种友谊是以相互间的利益为基础的。 INFJ人对语言的熟练表达和交际的才能有自己的诀窍，再加上INFJ人的那种无需过多言语表达的敏感性使得他们能与人们很好的交往。当然，在写作，咨询，公共关系甚至政治领域都有INFJ人的一席之地。 对INFJ人的描述： 富有创造性和独创性，独立自主，细心周到，热情细腻;全球化的思想家有独特的洞察力，并有高涨的热情;细致谨慎，深思熟虑;有计划有组织，有生产能力的，有决策力的;有节制，有礼貌。 2，自我认知 优点：偏内向的性格使我少一份张扬，多一点内敛。做事仔细认真、踏实，稳重，准备充分，有条理，不打无准备之战。与同学相处融洽，对环境的适应能力强。 劣势：交际能力相对较差，缺乏自信心和冒险精神，积极主动性不够。做事缺乏恒心，常常半途而费。体质较弱。 3.自我调整： 加强与他人的交流沟通，积极参加各种场合各项有益的活动，勇于表现出自
人力资源工作者的职业生涯规划 越来越多的人向往人力资源这个行业，越来越多的人步入人力资源行业。可是我们发现，自己似乎一直停留在人力资源的底层，甚至有的人开始对人力资源绝望。迷茫，让我们无从下手，虽然向往着向更高的层次发展，却不知道如何去做。 我们一般可以把人力资源分为三个层级，分别是事务层、技术层、管理层。下面我就分别说说这三个层级，然后大家可以根据自己的实际情况，比如自己的个性，能力，喜好以及工作环境等，参照的给自己做一个人力资源职业生涯规划，给自己设计一个发展道路，然后再细分，进行一系列的计划，最终达到顶峰。 一、人力资源之事务层事务层介绍： 这个层次是绝大多数人力资源从业者入门的时候所需要经历的阶段，也是目前大部分人力资源从业者所处的一个层次。这个层次主要偏重各项人力资源事务流程的操作、办理、解决、执行。部分企业这个层次的人甚至还需要做一些行政或者财务的工作。 事务层岗位： 人事专员、人事助理、人事文员、行政人事专员，部分企业的人事主管、个别企业的人事经理。 事务层工作内容： 员工录用手续办理、解除劳动合同手续办理、社会保险交纳、工资计造、考勤管理、简单的招聘、简单的考核、小公司规章制度的起草、
其他执行操作性人力资源事务。 事务层应掌握知识： 当地用工政策及事务办理流程、劳动法律法规、办公软件的熟练运用（特别是EXCEL）、人力资源软件的操作（比如考勤系统、EHR系统等）、当地人才、劳务市场机构的熟悉、基本的招聘流程、基础的绩效考核常识。 事务层工作时间： 1~3年，看个人，能力强的人，1年不到就能全部掌握各项人事事务流程与操作技巧，最多3年，如果超过了3年，你还停留在这个层次，或许你已经是个主管或者是经理了，但是你依然还是属于人力资源最基层，对自己的人力资源知识，自己的能力，需要好好的提升下了！ 二、人力资源之技术层技术层介绍： 技术层我们又可以分为基础级和专家级。基础级主要做一些人力资源专业性的技术事务的设计、操作、执行，工作具有一定的技术含量，但是未必非常专业。专家级主要是对人力资源专业性的某一个模块或几个模块有深入的研究，精通并能熟练运用，成为业内专家。 技术层基础级岗位：人力资源各个模块的专员、人力资源主管，部分企业的人力资源经理，个别企业的人力资源总监。 技术层专家级岗位：人力资源各个模块的主管或经理、人力资源经理、咨询公司的专家、培训讲师、部分企业的人力资源经理、个别企业的人力资源总监。 技术层基础级工作内容：
人力资源H R从业人员的职业生涯规划 集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
个人职业生涯规划 ——人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划： 一. 个人自我评估 1.自我优势分析： （1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神； （2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情； （3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强； （4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力； （5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人； （6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。 2.自我劣势分析： （1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；
（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张； （3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。 3.个人职业分析： （1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管； （2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。 二、职业发展机会评估 1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。我觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。 2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为： （1）招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。
三、职业分析 1、家庭环境分析 我出生在重庆的一个贫困家庭。父母都是工人，家庭收入微薄，大学的高额消费使家中的生活更加拮据。我知道只有努力学习，有一份好的工作，才能改变现在家中的情况。父母为家操劳的辛苦与坚强，让我深深感动，并暗暗地下决心努力学好。他们的支持与鼓励，以及我对家庭状况的考虑和自己的爱好，让我选择了重庆较好的学校——重庆师范大学。在家人的鼓舞、支持和感动下，我会尽自己最大努力去实现心中的梦想。 2、学校环境分析 学校主动适应经济社会发展需要，着力培养基础扎实、知识面宽、能力强、素质高的人才，科学制定学科专业建设规划，不断完善人才培养方案，创新人才培养模式，深化教学内容和课程体系、教学方法与教学手段改革，形成了“通识综合素养+专业理论素养+实践动手能力+创新创业能力”的人才培养模式。 3、社会环境分析 百年大计，教育为本，当前最激烈的竞争是人才的竞争。我国正处于高速发展阶段，需要大批的具备高素质高文化的专门型人才。国家对教育的重视程度越来越大。英语是国际通用语言,很多国家和地区都将英语指定为官方交流语言. 英语专业就业前景好被称最有"钱途"众所周知,英语是一门国际化的语言,应用范围越来越广,已经渗透到各个行业的很多岗位.在外资企业或合资企业工作中,英语已成为重要的交流工具.据劳动人事部统计,英语专业毕业生的就业率一直在各专业中居于前10位.。 4、目标职业分析 目标职业名称:英语老师 岗位说明：教师，是人类一个神圣的职业，它具有以下特点：
1、先进性和示范性。教师是人类灵魂的工程师。教师道德应当比其他职业道德有更高、更先进的要求。教师不仅要用丰富的学识教人，更要用自己的品格教人，即以自己的良好道德行为去影响、启迪和感化学生的心灵。 2、继承性和稳定性。教师的道德规范并非一蹴而就，而是中华民族优秀传统美德长期积淀、继承、发展的结果。从孔子的“学而不厌，诲人不倦”，到今天的“春蚕”、“红烛”、“园丁”、“人梯”精神，两千多年来，教师道德已成为我们民族宝贵的道德伦理财富。 3、奉献性。教师的工作是“树人”工程，虽功在千秋，却难以取得立竿见影的收效。这就要求教师必须具有“捧着一颗心来，不带半根草去”的高尚品质，特别是在当今体制转轨，各种利益调整、碰撞的改革形势下，更需要以无私奉献为基础的职业道德情操。
人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文 更多大学生职业规划案例，上https://www.doczj.com/doc/e814273807.html,/career/examples，无需注册免费下载！ 前言 “人皆生而为新，为前所未有之存在；人皆生而能赢。人皆有其特立独行的方式去审视、聆听、品味、触摸及思考。人皆能举足轻重，思虑明达，洞察秋毫，富有创意，成就功业。”一段哲学家的话为我们点出了人生的意义所在。而作为一名即将离开学校的大四毕业生，我也开始着手规划自己的人生之路。 我将培训师作为自己毕生的职业追求，希望用全部的精力和能量来诠释这个职业的价值，另一点则是我也将不断的学习、历练，接受种种考验，在“培训”中不断的成长，塑造属于自己的人生。 为了更清晰的了解“培训师”的内涵，我先后走访了多位在培训行业，管理行业有丰富经验的专家，教授，充分听取他们的指导意见，并在计划书中借鉴他们的成功之路，为自己的职业生涯树立参考标杆，从而使自己的作品更具科学性，可行性。 本人的能力有限，这份规划书中仍包含着很多不足之处，希望指导老师能提出宝贵意见，使我的计划更科学，更易执行，为我的将来起到指导作用。 一、个人基本信息 （一）个人概况 性别：男 院校：河北经贸大学工商管理学院 专业：人力资源管理 （二）组织能力 1 2005-2006任河北经贸大学校足球协会会长 ? 担任经贸大学足球协会会长期间，与河北省众多知名企业有广泛接触，并先后与统一集团华北总代理，惠普生电子数码广场合作成功举办两届河北经贸大学校
际足球联赛，充分锻炼自己的组织能力与市场公关能力。 ? 注重足协内部团队建设，创立独特新颖的社团文化，被河北经贸大学社团联合会评为“优秀社团” 2，2006—2007河北经贸大学工商管理学院辩论队队长 在辩论队任队长的两年时间里，与队员一起拼搏，共同成长，两次率队在河北经贸大学社团辩论赛中夺冠。 3，2006—2007河北经贸大学工商管理学院学生会言艺部部长担任部长期间，充分发挥自身的专业优势，与人力资源教研室合作举办了河北经贸大学首届模拟招聘大赛，并与河北双环汽车公司合作举办了经贸大学首次营销竞技类活动。 4 四年来一直为河北经贸大学校足球队，校辩论队成员。 （三）所获奖励 1，河北经贸大学第五届校辩论赛全系列最佳辩手 2，河北经贸大学社团联合会辩论赛冠军 3，河北经贸大学暑期实践先进个人 4，河北经贸大学优秀团员 5，河北经贸大学首届模拟面试大赛冠军 6，河北经贸大学校第九、第十届校足球联赛冠军 7，2006年河北省高校足球联赛第三名 （四）个人实践 1，2007年作为学生代表出席十七大精神中央宣讲团在经贸大学举办的师生座谈会 2，2006年暑假在沧州黄骅信誉楼泊头商厦利郎商务男装柜组实习 3，2006年在北京新东方国际预备学校实习 二、自我认知 （一）职业生涯规划软件测评
个人职业生涯规划表 一、个人基本情况 姓名性别男出生年月1991、2、23 学历大专婚否否宗教信仰无 健康状况优住址四川省内江市东兴区 教育情况时间学校主修内江市第一中学理科 成都职业技术学院建筑工程技术 技能技能（职称）种类证书办公自动化四川省外语二级 普通话二级乙等 测量技能大赛三等奖 培训情况 培训主题培训机构培训时间证书 砖体砌筑、抹灰、钢筋绑扎工地上技术 人员 周六或 周日 工作经历 时间单位行业职位 2011、5、1 花舞人间旅游服务员 2011、10、1 房地产销售发传单 2012年3月电脑产品销售注销 二、自我分析
自我探索 个人需要 职业价值观 为人民建筑美丽的家园，建造出世界名筑。 职业性格工作认真负责，积极提高技术水平。 兴趣爱好特长 特长跑步、爱挑战、爱动脑筋。 情绪、情感、 意志力状况 情绪比较稳定波动不大，比较注重感情问题有情有义，意志力 还没达到最完美。 已具备经验 做什么事都要认真对待，踏踏实实的做事。不要轻易放弃。 已具备能力能够进入工地进行简单的施工 所学专业及主 要课程 专业：建筑工程技术课程：防水工程、混凝土工程，钢筋工 程，建筑法律法规 现有外语、计 算机水平 外语二级，计算机一级 人际关系状况 具有较强的人际沟通能力；思维敏捷，表达流畅；在大学期间长 期担任学生干部，有较强的组织协调能力；有很强的学习愿望和 能力。 他人评估关系姓名评估内容 父亲黄木林 “要不断学习，能力要强”；“工作要努力，有发展，要 在大城市” 母亲宋显平孝顺，工作要上进，婚姻不要误。 老师 同学 朋友 亲戚 自我分析总结 我由于对于感情方面的事情比较烦心，总是很难放下弄的自己的心情不好当遇到情感事时不能集中精力来做事；这是很不好的这样会影响工作效率，影响个人的发展能力，所以以后遇到这样的事要积极不要消极要往好的方面想不要因为感情问题而影响事业！
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个人职业生涯规划 ——人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划 随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。 一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划： 一. 个人自我评估 1.自我优势分析： （1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神； （2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情； （3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强； （4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力； （5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人； （6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。 2.自我劣势分析： （1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养； （2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张； （3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。 3.个人职业分析： （1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管； （2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作； （3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。 二、职业发展机会评估 1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。 2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为： （1）招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。
大学生职业生涯规划计划书在大学生就业形势越来越严峻的这天，职业规划开始成为大学生争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段;而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成时间和生命的浪费。 作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地?每当人类经过一次重大变革，总是新的机会在产生，有的机会在消失。只有那些先知先结的人才能抓住机会走向成功，而那些抱着旧观念不放的将会被社会所淘汰。在茫茫人海中，如何能先拔头筹，就看你是否准备充分了，所以，对自己个人职业生涯规划做个适当的规划是很有必要的。有了目标，才会有动力! 一、自我分析 1.价值观 我崇尚自由自在的生活，不喜欢被拘束。舒服安逸富裕的生活，是我的向往。从小就被教育要有团体合作精神，所以我一向认为，人最可贵的就是能团结合作，全力以赴。这样能够做到事半功倍。 我的职业价值观(进行过职业价值观测试)：工作的目的和价值，在于不断创新，不断取得成就，不断得到领导与同事的赞扬或不断实现自己想要做的事..获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。期望一齐工作的大多数同事和
领导人品较好，相处在一齐感到愉快，，是一种极大的满足。是一种极大的满足。 2.性格 比较外向，开朗，幽默，乐观的。也很率性。喜欢交朋友，擅长于与人沟通，人际关系佳，忠实可靠。 3.兴趣 平常喜欢打篮球，听音乐，逛街，交朋友。还喜欢上网，看些小说，喜欢看各种杂志类书籍。用心的培养各方面的兴趣，比如学吉他，对辩论方面的知识也很想去了解，想成为全方面人才。 4.潜力 计算机应用，office软件应用，听从指挥，有计划有思考的去完成一件任务。有职责心，上进心，做事认真投入，擅长想象思维。能够充分发挥善于运用抽象思维、逻辑推理等潜力来分析解决问题的优势，发扬独立钻研的学习精神。由于参加学生会和长期担任班干部，有丰富得管理经验，实践潜力强。但缺乏耐心、毅力。 5.职业兴趣 我的职业兴趣很广泛，由于我是学管理的，对管理方面的知识比较了解，能够学以致用。期望能够在企业人事行政管理方面有所发展，自我表现和体现我的价值所在。 6.职业个性 喜欢独立地计划自己的活动和指导别人的活动，在独立的和负有职责情景中感到愉快，喜欢对将来发生的事情作出决定，想努力成位一位优秀的领导者。在工作中构成必须个人魅力，得到大家的肯定及尊重。软硬兼用，以身作则。对自己未来有信心。
个人职业规划书 一、引言： 磨刀不误砍柴工，思路决定出路，方向比方法更重要。 二、自我评估： 知己知彼，百战不殆 兴趣爱好： 喜欢沟通交流，喜欢钻研，好奇心强，喜欢探索未知的事物，喜欢做挑战性的工作，有一定控制欲。 自我优势盘点： 1、乐天派，乐于助人，不计较得失，心态比较好； 2、对数字敏感、逻辑能力强、善于搜集信息情报；在很强的团队能力； 3、适应能力强、抗压能力强、行动能力强； 4、善于进行有效的沟通交流； 5、勤奋、踏实； 6、学习能力强，愿意学习，也喜欢与同伴在一起讨论或进行协作学习。 自我劣势盘点： 1、有时候不善表达自己的思想，在众人面前表现过于拘泥，不够自然； 2、缺乏经验，自我期望较高； 3.、工商管理专业出身，知识掌握宽泛而专业性、深入性则较差； 4、没有锻炼好身体。 5、做事有时太过随意，不愿强求，致使积极性不高。 三、环境分析: 天时地利人和 家庭环境分析：家庭虽不富裕，但生活无忧，家人安康，也都比较支持我的工作，不会干涉我太多。 社会环境分析：我国现在社会政治稳定，经济发展迅速，社会不断进步，进一步的改革开放更将为经济发展注入新的生机和活力。建设事业的持 续发展和人民生活不断改善所形成的巨大市场需求,将成为经济 发展的强大推动力。 职业环境分析：随着社会经济的发展，人力资源管理的开发与管理作为企业的重要战略，摆在了很多人的面前。很多人认为，做好了人的管理工 作，就可以做好任何工作，这也许正是吸引许多年轻人加入这个 行业的原因。 对于长期驰骋于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的 人才招聘，开始进入了更深层次的优化配置阶段，急需高素质的 人力资源管理专业人才，人力资源管理部门的重要性日益凸显。