四川长虹电器公司绩效管理手册
四川长虹电器股份有限公司
绩效治理手册
第一章总则
1.1 绩效治理意义
绩效治理定义
绩效治理是企业职员对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程，是在一定期间内科学、动态地衡量职员工作效率和成效的治理方式，是通过制定有效、客观的绩效衡量标准，使各级治理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和成效进行评估的过程
绩效治理包括绩效目标设定、绩效观看与绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与鼓舞四个环节，绩效考核只是绩效治理其中一个环节
沟通是绩效治理的灵魂，是决定绩效治理是否成功的关键因素，它贯穿于绩效治理的各个环节中
绩效治理意义
对公司来讲，绩效治理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人进展与公司目标有机结合，通过连续改善个人业绩和团队业绩来连续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现
对各级治理者来讲，绩效治理能关心其提升治理水平，减轻治理压力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名职员明确自己的工作重点、工作目标与方向，让职员以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事”，确保职员的工作行为及工作产出与组织的目标一致
对职员来讲，绩效治理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈关心职员改善个人业绩，并通过实施职员改善打算提升个人能力，从而关心职员实现个人职业生涯进展
绩效治理理念
绩效治理理念
职员个人必须对自己的行为和及其产生的结果承担最差不多的责任
每个治理者都有责任指导下属职员成功地完成所要做的工作，治理者和职员共同致力于公司绩效
的改进与提升
公司绩效治理的重点在于职员个人的成长和能力的提升
职员之间是有差异的，公司采纳强制分布来区分职员的差异
绩效治理体系是一个持续进展的体系，它随着公司的进展而进展
1.3 绩效治理原则
第四条绩效治理原则
公司绩效治理的目标应当来源于公司的战略和业务打算
公布原则：绩效治理制度和治理过程公布化、制度化。
客观原则：绩效治理和考核必须依据可观看到的事实或工作表现，切忌带入个人主观因素或武断猜想；所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为不能作为考评的依据。
反馈原则：在绩效考核终止后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的咨询题作出合懂得释或及时修正。
时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
责任自律原则：考核责任人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核人有权明白评判的依据和结果，并有权向隔级主管或公司考核与薪酬委员会申辩与投诉。
1.4 绩效治理组织机构和职责
第五条公司成立薪酬与考核委员会（以下简称委员会），领导绩效治理工作
组成：董事长、总经理、主管人力资源的副总经理
职责：负责提出公司长期战略目标和年度目标，明晰公司和各业务单元的战略重点和关键成功要素；提出年度绩效考核总体要求，组织召开绩效治理工作组会议或扩大会议,就绩效治理体系运行中的重大咨询题进行讨论、确认；对年度考核结果及相应措施进行审批确认
委员会下设绩效治理工作组，在委员会领导下全面组织开展公司绩效治理工作
组长：主管人力资源副总经理
组长职责：负责贯彻落实委员会关于绩效治理决议精神；领导绩效治理工作组按期开展绩效考核工作；对绩效考核过程中显现的咨询题及时解决；向委员会汇报绩效考核结果
成员：公司人力资源部、经营治理部、财务部、技术质量部等二级部门部长、绩效治理专职人员
常务工作机构：人力资源部（人力资源部部长、绩效专职人员），各部门相应成立本部门绩效治理实施小组,以开展本部门的绩效治理工作人力资源部职责：提供绩效治理方法和操作技术上的支持；组织开展绩效治理操作培训，保证绩效治理制度和流程的实施，操纵评估过程；负责对各部门负责人的绩效考核工作；负责收集整理各部门考核结果并统一备案；负责同意考核方面的申诉、投诉并进行处理；通过绩效治理持续完善公司薪酬分配、职员职业进展和培训等有关制度
公司绩效治理牵头部门：公司财务部、经营治理部、技术质量部等有关职能治理部门
绩效治理部门职责：按期对考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并按照绩效考核结果对有关考核指标的绩效治理提出建议
第七条各部门是绩效治理工作的主体,各部门人力资源工作者是本部门绩效治理工作的牵头人，负责本部
门除部门负责人之外人员的绩效治理工作。各部门具体职责为:
平台部门负责按照公司统一要求和安排组织实施本部门负责人之外人员的绩效治理工作
其它部门负责本部门负责人以下人员的绩效治理工作，负责按照公司绩效治理制度及总体要求拟制本部门除部门负责人之外人员的绩效治理的具体实施方法及细则,并报人力资源部审核、备案；负责按照公司绩效治理制度和有关规则要求，组织实施本部门负责人之外人员的绩效考核，并将考核结果报人力资源部审核、备案；负责对本部门职员的绩效表现和能力态度状况进行分析，制订并实施相应的跟进措施，促进职员个人提升第八条各级治理者是本单元绩效的第一责任人,负责制订、分解下属的绩效目标，与下属沟通绩效打算,
跟踪下属的绩效目标进展状况，对下属提供绩效辅导和支持,反馈下属的绩效表现，并与下属沟通绩效改进打算和能力提升打算
1.5 适用范畴
第九条本制度适用于公司所属部门和产品公司，子公司以本制度为指导原则，参照执行。
本制度适用于除以下人员外的所有职员：
股份公司总经理、副总经理等公司高管人员
兼职、特约人员
试用期职员
公司临时用工岗位
实行计件工资岗位职员
第二章绩效治理内容、方法、周期
2.1 绩效治理分类
第十条公司的绩效治理分为部门绩效考核和个人绩效考核:
2.2 个人绩效治理的内容、方式和周期
第十一条公司不仅关注个人当期的业绩，还关注个人实现业绩的方式和行为，它阻碍到业绩的稳固性和可连续性，因此对个人的绩效考核内容包括业绩、职业素养和能力，考核结果分别应用于不同方面。
第十二条按照不同的对象和不同的考核内容，公司采取不同的考核或评估方式：
第十三条按照不同的对象和不同的考核内容，公司采纳不同的考核周期：
2.3 KPI考核
第十四条KPI定义
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，代表岗位的关键绩效指标，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正，能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数
第十五条KPI确定步骤
第一步，年初由公司经营班子提出公司进展战略重点，绩效治理工作组按照公司进展战略重点，形成或修正公司级BSC（KPI指标库）第二步，公司级BSC确认后，由人力资源部组织各单位基于公司战略重点，使用BSC（Blanced Score card）和价值链分解方法，从财务、内部运营、客户和学习成长四个方面确定各单位战略目标/业务重点，必须同时兼顾长期目标和短期利益、内部运营和外部市场要求、成果和执行动因等各项因素
第三步，本单位战略目标/业务重点确定后，分析每项战略目标/业务重点的关键成功因素，确定衡量每项关键成功要素的关键绩效指标，并明确运算方法、数据来源和责任岗位（至少到二级、三级岗位），形成本单位B SC（KPI指标库），作为部门的关键绩效指标库
第四步，按照部门BSC，结合个人岗位讲明书和关键业务打算，提取岗位KPI考核指标，并从中选择最重要的5-8个指标作为岗位KPI指标第五步，按照被考评人各项指标的重要程度综合确定指标权重（原则上最高不高于30%，最低不低于5%）
第六步，对每个KPI按照上层目标的要求、历史趋势的分析及标杆对比等因素设置目标值及评分标准
第七步，明确每个KPI的运算公式、统计口径、数据来源
第八步，最终形成《岗位KPI考核表》
注1：基于BSC的业务价值树分解方法能够分解形成二、三级干部的大部分KPI指标，但在制定KPI考核表时，仍需要结合该岗位的岗位讲明书中的职责来补充完善KPI考核指标
注2：KPI指标制定过程是上下级的双向沟通过程，从指标的选择、权重的设定、考核标准的设定各
个方面，都要有充分的沟通，使双方全面参与指标设置，达成共识
第十六条KPI指标分类：硬性指标与软性指标
制定岗位KPI指标时需结合硬性指标和软性指标，对被考评人进行全面考评
硬性指标是指有明确运算公式的指标，以统计数据为基础，把统计数据作为要紧评判信息，通过硬性指标信息的直截了当提取或硬性指标运算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标
软性指标是指专门难量化并有明确运算公式的指标，需从2-3个要紧评判要素去衡量的指标（如及时性、准确性、系统性、完整性、成效等要素），软性指标的评判需要考核责任人平常做好被考核者的行为观看和行为记录第十七条KPI设计原则：
可控原则：被考评人可控或能够施加重大阻碍
可操作性原则：KPI的数据要能够猎取，并能保证数据的真实性和及时性，不易造假或歪曲
价值有关性原则：指标是否鼓舞了所期望的行为，指标的改善和绩效的提升是否确实有正有关关系
第十八条目标设置原则
具体的：目标是具体的
可衡量的：目标可衡量和可验证，至少能够从以下四个纬度之一衡量：时限性、数量、质量、成本
基于时刻的：有明确的时刻要求
兼顾可行性和挑战性：目标既要有一定的可行性，又要具有挑战性，需要通过庞大努力才能够达到
下一级的目标要支撑上一级目标的实现
2.4 基于MBO的工作打算考核
第十九条工作打算考核
工作打算考核是由直截了当主管对职员在一定工作周期内的工作打算完成情形做出评估
以工作打算考核为主的职员其要紧业绩从工作打算完成情形（如时刻、数量、质量、成效）进行考核
被考评人的直截了当主管应在日常工作中注意观看并记录被考评人以下信息，作为考评信息依据：
工作过程中的关键行为或事件
被考评人定期工作总结及日常汇报材料
同部门其他职员的评判意见或证明材料
有关部门或个人的反馈意见或证明材料
被考评人直截了当主管和被考评人沟通过程中积存的有关信息
2.5 职业素养评估
第二十条职业素养是职员在工作中表现出来的行为和态度，公司基于企业文化分别提炼出对干部、职员的行为和态度要求并设计出相应的评估指标，并通过职业素养评估来引导职员的行为和态度符合公司的期望
2.6 能力评估
第二十一条能力评估是评估职员在岗位实际工作中应具备的能力，由有关岗位按照被考核人表现的工作能力，参照能力评估标准，对被考核人
所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。公司按照不同层级、不同序列岗位的需要，分别设置能力评估指标，引导职员提升本岗位所需的相应能力，进而更好地改善业绩
2.7 关键事件考核
第二十二条关键事件考核是对KPI指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，包括以下内容：
重大工作失误。重大工作失误是指由于被考核者工作失职给公司带来重大经济缺失或者社会负面阻碍，包括重大安全事故、重大质量事故、重大盗窃事件等；重大工作失误处罚包括：扣绩效分、经济罚款、工资降级、撤职、开除、追究法律责任等
突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者主动社会阻碍，包括获得重大技术创新、重大成本节约等；突出成果工作奖励包括：加绩效分、经济奖励、工资升级、职位晋升等
其他有重大阻碍的情形如公司性的治理方式、方法推行、治理体系推进、部门费用操纵
第二十三条实施关键事件考核的部门应将关键事件考核的细则报人力资源部备案，同时为推进某一专项工作而临时实施的对各部门干部的关键事件考核，考核实施部门也应将有关细则报人力资源部备案第三章绩效治理实施
二级干部考核
第二十四条二级干部考核由绩效治理工作组统一组织实施
第二十五条二级干部季度考核为纯业绩考核，考核流程如下：
第二十六条二级干部年度考核流程与季度绩效考核流程差不多相同。职业素养评估和能力评估由人力资源部组织在年度的合适时刻内进行，形成分析报告，并将报告和评估结果报薪酬与考核委员会，同时将评估结果反馈给被评估人本人和其上级
第二十七条二级干部考核等级按照其考核分数按如下规则作出：
三级干部考核
第二十八条三级干部考核由各部门按公司绩效治理的规定和要求组织实施
第二十九条三级干部季度绩效考核流程如下：
第三十条三级干部年度绩效考核流程同季度绩效考核流程差不多相同。职业素养评估和能力评估由各部门按公司要求和安排组织实施。
第三十一条三级干部考核等级实行强制分布，各等级的比例按照部门业绩有关，具体如下：
关于三级干部人数在5个及以上的部门，需按照下述表格规定的比例进行强制分布，同时考评等级为“A”的人员必须要完成本部门规定的目标，分值达到4.5分及以上；
关于三级干部人数为3或4个时，考核等级必须区分为两个等级及以上，考核结论显现“A”时需由部门向人力资源部做出专项报告，讲明其突出业绩；
关于三级干部人数为1或2个时，考核结论显现“A”须由部门向人力资源部做出专项报告，讲明其突出业绩。
职员考核
第三十二条职员月度绩效考核由各部门自行组织，并按照岗位的性质等因素决定采纳KPI考核方式或者基于目标治理的工作打算考核方式第三十三条职员职业素养评估和能力评估由各部门自行组织实施，公司统一确定评估指标，各部门在此基础上能够增加评估指标
第三十四条职员工作打算目标设置和执行程序
第一步，职员提交本岗位月度工作打算：被考评人基于对部门工作目标、直截了当主管KPI、本岗位岗位讲明书职责和本岗位工作最需要改进方面的懂得，提交本岗位《月度工作打算》，并与直截了当主管沟通，向直截了当主管陈述自己的工作打算和目标，同时直截了当主管也可就工作目标向下属提出明确期望
第二步，确定本岗位月度工作打算：被考评人与直截了当主管对完成目标所面临的咨询题、所需要支持、需要采取的措施、手段及完成目标的期限等达成一致，共同将被考评人工作打算和目标进行调整并确定下来，双方签字认可
第三步，日常绩效辅导：被考评人在日常工作期间，直截了当主管应予以充分关注，定期检查进展情形，进行时期性考查；按照业务或环境变化适时修订或调整目标，提供指导支持，进行监督，及时记录有关数据或信息；关于工作打算或目标在考核周期内有较大变动的，应进行修订；
第三十五条职员月度绩效考核流程
表6：职员月度绩效考核流程
注：1.以上考核流程和时刻安排产品公司可按照实际情形进行调整
第三十六条职员年度绩效考核分数汇总
职员不进行年度考核，但进行年度绩效考核分数汇总，并由职员本人提交年度工作总结
按照职员12个月度的考核分数汇总，部门进行职员年度绩效等级总排名
第三十七条职员考核等级
职员月度绩效考核结果按照所得绩效分在本部门内强制五级分布：A、
注：1、考核分采纳5分制，单项指标和综合评分均只保留一位小数，四舍五入
2、单位人数不满20人的，按20人运算A等
3、结合考核得分排名和分数区间决定个人考核等级
4、考核结果由考核人反馈回被考核人，在部门内只公示各级人数
5、各等级比例及对应的绩效系数由公司考核与薪酬委员会工作组按照公司经营状况、当年考核的整体
优良程度以及职员整体薪酬水平进行调整
职员年度考核等级按照部门年度业绩考核结果实行部门内部动态强制分布，各考核等级的比例如下表：
绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效目标： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的 关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） （参见附表一、附表二、附表三、附表四） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：
集团有限公司绩效管理制度方案
第一章总则 1.1目的和原则 1.1.1 绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩 指标（KPI）为核心，通过持续改进，不断提升组织强调绩效的管理过程。 1.1.2 绩效管理过程是不断循环的过程，包括四个环节： 1、依据企业目标和计划以及上一考核期的经验检讨，确定绩效 指标和标准； 2、依据对KPI的不断统计进行绩效监控； 3、依据考核期初确定的绩效指标的达成状况实施绩效考评，在 肯定成绩的同时进行经营检讨，分析考核期内存在的问题，从 自身去寻找问题根源，确定改进方向，并将改进任务纳入到下 一期的目标和计划之中； 4、将考评结果与回报（奖惩）挂钩。 1.1.3 绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，二者之间相互影响相互促进。 1.2 绩效管理体制 1.2.1**集团的绩效管理采取集团、专业集团和成员企业三级管理体制， 以集团目标为导向，每一级管理主体均完成相应的绩效管理循 环。 1.2.2管理组织与职责
1.执行委员会负责制定集团绩效管理政策，审定绩效管理制度和方 案，并统一领导贯彻实施。经营管理中心牵头拟定或修订集团绩 效管理制度、方案，并组织实施。经营管理中心会同财金中心负 责建立与维护绩效监控体系，并分析、报告与反馈绩效监控的结 果。 2.专业集团经营管理委员会负责在集团政策及制度基础上组织制定、 审定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则并领导实施。经营 管理部门负责拟定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则，并 开展绩效管理的事务性工作。 3.各专业集团的绩效管理实施办法和实施细则须上报集团管理中心， 经集团领导批准后实施。 4.各成员企业可根据集团政策及制度以及专业集团的绩效管理实施 办法和细则制订内部实施方案，经总经理审定后实施。 5.集团策委会负责集团及各专业集团战略目标、成功关键因素（CSF） 及年度经营方针、经营策略及经营计划审定。 6.集团督委会参与绩效监控的各项活动，对绩效管理过程中出现的 重大问题独立提出意见和建议。 7.各级管理者都是各自职责范围内绩效管理的责任人。 1.3适用范围 本制度适用于**集团各级组织和所有员工。 第二章绩效管理环境 2.1战略规划与CSF
说明：EV A计算有一定难度，教材上的例题一般只给结果，而淡化过程，从实践能力看，过程是最难的，同学们可以慢慢体会到。此例供参考，每个人力所能及的完成所选上市公司的EV A计算（最起码一个年度的），如能计算两个以上年度的EV A，则分析更有价值。 在计算中，难点是下列两项： 从资产负债表负债和权 益开始，根据调整项目计 算企业为创造价值而投 入的资本是否正确？ 从利润表净利润开始，根 据调整项目计算企业投 入资本获得的税后净经 营利润是否恰当？ 以上两项是通过阅读年度两大财务报表并依据自己理解去调整完成。熟悉财务报表中每个要素所代表的意义，并能进行分析是财务人才必备功夫，不是纸上谈兵。本题所涵盖的知识具有承前启后之功能。 引例 四川长虹（股票代码：600839）截至2007年年底，资产总额已近180亿元，股东权益总额达到了93亿元。从公司年报中的数字看，四川长虹除2004年因应收账款坏账处理导致巨额亏损外，上市以来所有年度都在盈利。1997年四川长虹迎来了鼎盛时期，净利润达到了26亿元，但从1998年开始净利润持续下滑，到2000年四川长虹的净利润已经低于3亿元，之后（除2004年）净利润一直维持在1-2亿元左右。 净利润的急速下降使得四川长虹2000-2007年的资产报酬率仅为1%左右。资产报酬率之类的传统企业业绩评价指标，均是以―会计利润‖为基础的。以这些指标度量企业业绩，管理层通常只会关心扣除了生产成本、费用以及债务利息等项目后，利润是否为正，而不重视企业使用投资者投入资本的成本，即常常忽略其生产经营所获得的收益是否能达到投资者的预期。事实上，任何资金都是有成本的，投资者将资金投入企业，等于是放弃了投资于其他项目所可能获得的收益，即机会成本。只有当企业的盈利水平超过了股东的机会成本时，股东的财富才真正地增加。因此，在衡量企业业绩时，有必要扣除全部资本的成本，剩余的才是企业为股东创造出的新价值。经济增加值计算的正是经营利润与全部资本成本的差额，其增减与股东财富的变化是一致的。 自2000年以来，家电行业日渐成熟，市场竞争加剧，各企业的盈利空间已经非常有限；加
https://www.doczj.com/doc/e82934602.html,） ××集团有限公司 绩效管理手册 会计上网——从天财会计导航（h t t p://w w w.k j968.c n）开始！
目录 第一章总则3 1.1绩效考核的目标 3 1.2绩效考核的基本原则 3 1.3绩效考核运行的组织体系 3 1.4考核者与考核对象4 1.5考核周期5 1.6关于本手册的修订5 第二章绩效考核办法6 2.1分层次绩效考核框架结构 6 2.2绩效考核指标体系构建6 2.3总裁考核（年度考核）7 2.4副总裁、子公司总经理和总裁助理（半年考核、年度考核）7 2.5集团部门负责人考核（季度考核、年度考核）7 2.6集团各部门员工考核（季度考核、年度考核）8 2.7考核表各项内容的确定8 2.8绩效考核评分办法8 第三章绩效考核的实施10 3.1对考核者进行培训10 3.2绩效考核操作步骤10 3.3绩效面谈11 3.4绩效申诉11 第四章绩效考核结果的应用12 4.1个人绩效奖金的计算与发放12 4.2年终超额效益奖金的计算与发放13 4.3岗位薪酬等级或档次（岗位工资）的调整13 4.4岗位调整13 4.5员工培训14
第一章总则 1.1绩效考核的目标 第一条绩效考核的基本目标 1.通过绩效考核体系的有效实施，增强XX公司的经营和管理能力，保证XX公司战略目 标的实现； 2.通过绩效考核帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一 起发展； 3.通过良好的绩效考核体系，建立起有效的激励约束机制，培养公司积极向上的健康的企 业文化。 1.2绩效考核的基本原则 第二条绩效考核的基本原则 1.公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使 考核有透明度。 2.客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量 避免主观臆断和个人感情色彩。 3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流， 考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方 向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4.差别性原则：对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容 制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5.常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是 管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。 6.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核 对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报 复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 7.个人绩效与部门绩效紧密关联原则：为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效考评分数 将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。 1.3绩效考核运行的组织体系 第三条薪酬与考核委员会 1.薪酬与考核委员会是公司绩效考核工作的最高领导机构，成员构成：公司近期由总裁任 组长，副总裁任副组长，集团公司人力资源总监、中层管理人员代表、普通员工代表及 子公司总经理为组员； 2.薪酬与绩效委员会的主要功能是：审核集团的薪酬与考核政策；审核集团总部及子公司 的薪酬与考核体系方案；根据集团总部及子公司董事及高级管理人员的主要范围、职责、
文件编号：SC-01A0 第A 版修订号：0 受控状态：□受控□非受控 (依据ISO9001：2000标准) 编制： 审核： 批准： 发布日期: 年月日实施日期：年月日 *****有限公司
质量手册颁布令 *****有限公司质量手册,编号为:SC-01A0,经公司管理层审定,自年月日起实施。 质量手册是贯彻公司质量方针,实施质量目标,确保公司质量管理体系有效运行的纲领性文件，公司全体员工必须遵照执行。 *****有限公司 总经理： 日期: 年月日
目录 质量手册的管理 公司简介 公司的质量方针、质量目标 质量管理体系 管理职责 资源管理 产品实现 测量、分析与改进 附录 附录一: 公司组织机构图 附录二: 管理者代表任命书 附录三: 质量管理体系流程图(产品生产流程图) 附录四: ISO9001：2000质量管理体系职责对照表
第1章:质量手册的管理 目的 编制*****有限公司的质量手册：是以持续改进为目的，制定了必要的质量方针（目标、承诺），明确各职能部门的职责和权限、配备充分的资源，开展有关的质量活动。通过提供优质的产品和周到的服务，不断满足顾客的要求和期望，最终实现顾客满意。 适用范围 本手册覆盖ISO9001：2000标准中除7.3之外的所有条款，适用于本公司与生产、服务有关的所有质量活动。 手册的遵守 本公司职工有遵守本手册的义务； 为力图贯彻和遵守本手册，必须发放给有关部门。 批准、修改、废除 本质量手册由总经理组织人员编制。无论是编写或修订后，均需总经理批准后，才能生效。 本手册的解释权归总经理或由他指定的负责人。 由办公室负责编制手册发放表，对号发放，持有人须签收，在影响产品质量的场合所使用的手册必须为受控本。 为保证手册的适用性，可根据需要对手册进行修订。修订的部分通过修订号加以标记，并对修订情况进行记录。修订号按阿拉伯数字进行排列，手册一经修订，对受控发放的手册实行跟踪修改，调换更改的章节。 经多次修订(一般为9次，改动较大时除外)后，手册应换版。 构成 本手册依据IS09001：2000标准编制； 6.文件分发号规定如下:
机电公司绩效管理手册 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
2005年7月22日 编号：HR-09 版本：A 湖北汉丹机电有限公司 绩效管理手册
目录 1总则 (003) 2绩效管理组织 (003) 3战略地图 (004) 4战略主题分解与绩效指标建立 (004) 5绩效计划 (004) 6绩效考核 (004) 7考核成绩计算 (005) 8绩效沟通 (006) 9绩效成绩应用 (006) 10其他事项 (006) 11附加说明 (007) 12名词解释 (007) 13流程 流程1：部门绩效考核流程 (008) 流程2：员工绩效考核流程 (009) 14表单 表单1：战略主题强相关识别表 (010) 表单2：KPI定义表 (011) 表单3：KPI识别表 (012) 表单4：部门CPI辞典 (013) 表单5：部门KPI考核表 (014) 表单6：部门KPI考核结果反馈表 (015) 表单7：部门KPI绩效计划表 (016) 表单8：部门CPI考核表 (017) 表单9：部门CPI考核结果反馈表 (018) 表单10：员工绩效季度考核表 (019) 表单11：员工年度综合考核表 (020) 表单12：员工工作计划与绩效考核结果确认表 (021) 表单13：绩效指标变更表 (022) 表单14：内部投诉表 (023)
1 总则 为了持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本制度。 本公司的绩效管理包括公司战略目标的确定和分解、绩效指标（KPI和CPI）的建立、绩效计划的制定、基于绩效沟通的绩效考核、绩效结果的应用等五个环节。 公司进行绩效管理的时候，坚持以公平、公正、公开，始终追求绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向性，具体如下： 1.3.1稳定原则：公司在确定了KPI和CPI指标辞典后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分 配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。 1.3.2自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及经理的考核成绩，并作为绩效薪酬 在部门一级分配的主要依据。由部门经理牵头与公司人力资源部一起制定部门二级分配制度，并由人力 资源部组织审批、备案。二级分配制度由部门自主实施，人力资源部监督执行。 1.3.3公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与 其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。 1.3.4客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核 要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来 的误差。 1.3.5参与原则：被考核者有参与制定本部门（单位或岗位）考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程 中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。 1.3.6反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时回馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努 力改进的方向。 1.3.7申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的考 核指标因为其它部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在 考核期末前15天向企业管理部提起申诉。 1.3.8激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得。 1.3.9过程原则：企业管理部对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息 是最终考核评价的重要依据。 2绩效管理组织 人力资源部及企业管理部是公司绩效管理体系的设计和管理部门，其它各部门负责绩效管理的在本部门内的具体实施。 企业管理部负责组织公司战略目标的确定和分解、绩效指标（KPI和CPI）的建立和组织绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进；人力资源部负责绩效结果的统计与运用，以及各部门内部对员工的考核。 为了保证公司绩效管理体系的正常运作，公司专门成立了两个组织，即：薪酬与绩效委员会和CPI专查组。 2.3.1薪酬与绩效委员会的构成如下：公司董事会成员、总经理、副总、总助、外聘专家、企业管理部经理、 人力资源部经理、工会主席组成。薪酬与绩效委员会的主要职责如下。 （1）根据公司发展战略，制定和修正公司绩效与薪酬管理政策。 （2）对公司绩效管理工作定期进行评估。 （3）对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决。 2.3.2 CPI专查组成员由各相关部门主要骨干组成，名单企业管理部提出，总经理批准。其主要职责如下：
集团公司 绩效管理手册 （V1.0）
XX集团有限公司绩效考核管理手册 目录 第一章总则3 1.1绩效考核的目标 3 1.2绩效考核的基本原则 3 1.3绩效考核运行的组织体系 3 1.4考核者与考核对象4 1.5考核周期5 1.6关于本手册的修订5 第二章绩效考核办法6 2.1分层次绩效考核框架结构 6 2.2绩效考核指标体系构建6 2.3总裁考核（年度考核）7 2.4副总裁、子公司总经理和总裁助理（半年考核、年度考核）7 2.5集团部门负责人考核（季度考核、年度考核）7 2.6集团各部门员工考核（季度考核、年度考核）8 2.7考核表各项内容的确定8 2.8绩效考核评分办法8 第三章绩效考核的实施10 3.1对考核者进行培训10 3.2绩效考核操作步骤10 3.3绩效面谈11 3.4绩效申诉11 第四章绩效考核结果的应用12 4.1个人绩效奖金的计算与发放12 4.2年终超额效益奖金的计算与发放13 4.3岗位薪酬等级或档次（岗位工资）的调整13 4.4岗位调整13 4.5员工培训14
第一章总则 1.1绩效考核的目标 第一条绩效考核的基本目标 1.通过绩效考核体系的有效实施，增强XX公司的经营和管理能力，保证XX公司战略目 标的实现； 2.通过绩效考核帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一 起发展； 3.通过良好的绩效考核体系，建立起有效的激励约束机制，培养公司积极向上的健康的企 业文化。 1.2绩效考核的基本原则 第二条绩效考核的基本原则 1.公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使 考核有透明度。 2.客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量 避免主观臆断和个人感情色彩。 3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流， 考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方 向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4.差别性原则：对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容 制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5.常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是 管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。 6.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核 对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报 复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 7.个人绩效与部门绩效紧密关联原则：为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效考评分数 将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。 1.3绩效考核运行的组织体系 第三条薪酬与考核委员会 1.薪酬与考核委员会是公司绩效考核工作的最高领导机构，成员构成：公司近期由总裁任 组长，副总裁任副组长，集团公司人力资源总监、中层管理人员代表、普通员工代表及 子公司总经理为组员； 2.薪酬与绩效委员会的主要功能是：审核集团的薪酬与考核政策；审核集团总部及子公司 的薪酬与考核体系方案；根据集团总部及子公司董事及高级管理人员的主要范围、职责、
公司员工绩效管理手册1 绩效管理手册某公司(中国) 有限公司 关于本管理手册 此文件为某公司绩效管理指导手册，旨在向某公司的各级管理人员以及人力资源部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。整个文件包括三个部分: ?绩效管理概览 ?绩效管理操作指南 ?绩效管理工具表格 理解绩效管理的目的、运作方式及在该程序中的职责是非常重要的，因为它可以确保某公司绩效管理系统能够改善经营结果和促进员工的个人发展。 目录 关于本管理手册(i) 目录(ii) 绩效管理体系概览(1) 绩效管理体系内容(2)
绩效管理体系的流程(5) 绩效管理体系操作指南(7) 流程一：绩效目标计划的制定(8) 流程二：业绩跟踪与反馈辅导(18) 流程三：绩效评估(24) 流程四：绩效结果运用(30) 绩效管理体系实施的关键(32) 绩效管理体系工具表格(33) 绩效管理体系概览 绩效管理体系的内容 一、 绩效管理的理念 绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进某公司战略实施的流程。传统的绩效管理往往侧重对员工的业绩进行考核，然后采取奖励或惩罚。现代企业的绩效管理越来越将这种对“历史“的评价转化为具有前瞻性的，以发展为导向的管理机制。员工通过绩效管理提高技能，企业通过提高员工的业绩实现整体的目标。因此，某公司绩效管理体系从过去的点式管理逐步完善为良性的循环。它是一个设定目标，提供正式或非正式的跟踪反馈，并进行评估的循环流程。本绩效管理系统包括四个流
程：制定绩效目标、目标跟踪与反馈，正式绩效评估，以及根据评估结果决定奖励。如图所示： 二、 绩效管理的目的 ?确保员工个人目标与部门、公司目标相匹配，促进某公司整体目标的实现?公平、客观地评价员工的工作业绩，使员工获得工作成就感?奖励员工为某公司作出贡献，激励和留住优秀员工? 建立健全内部监督机制，促进管理制度化 三、 绩效管理体系的适用范围 某公司绩效管理体系将用来考评全体员工，包括： ?拓展及南海油脂高层管理人员?拓展及南海油脂中层管理人员
亿利集团公司绩效管理手册
亿利集团公司人力资源部
目录 第一章总则 0 1．1绩效考核意义 0 1．2绩效考核原则 0 1．3.绩效考核相关组织机构 (1) 1．4绩效考核考核周期 (2) 1．5绩效考核人与被考核人 (2) 1．6被考核人 (2) 第二章绩效考核体系容 (3) 2．1绩效考核体系定义 (3) 2．2绩效考核综述 (3) 2．3绩效考核指标 (4) 2．4绩效指标量化办法 (5) 第三章绩效考核实施 (6) 3．1考核者培训 (6) 3．2绩效考核实施过程 (7) 3．3绩效考核偏差的避免 (8) 第四章绩效考核结果运用 (9) 4．1绩效工资的发放 (9) 4．2效益奖金发放 (10) 4．3岗位工资的调整 (10) 4．4员工岗位调整 (11) 4．5员工培训 (11) 4．6 考核结果应用过程中的特例 (11) 第五章绩效考核制度修订 (12) 5．1绩效考核容修订 (12) 第六章绩效考核申诉 (13) 6．1申诉条件 (13) 6．2申诉形式 (13) 6．3申诉处理 (13) 6．4申诉反馈 (14) 第七章绩效考核文件使用与保存 (14) 7．1绩效考核文件保存格式 (14) 7．2绩效考核文件分类编号 (14) 7．3绩效考核文件保存方法 (14) 7．4绩效考核文件查阅权限 (15)
第一章总则 1．1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 ?本制度旨在加强对公司各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规地推行员工绩效考核规程，保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。 ?建立绩效考核体系，针对各岗位特点设计的绩效考核指标能够充分反映员工日常业绩表现，通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，能够最大程度反映岗位员工的价值贡献；通 过绩效考核，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训方案，进而促进人力资源管理工 作的科学化、公正化，逐步促使公司整体业绩水平的提高。 ?本制度针对集团公司总部各岗位,对于总部如何管理亿利集团下属事业部各岗位的考核权限及管理方式, 详见《亿利集团薪酬考核管理办法》。 ?本制度不适用于集团公司总裁、副总裁等高层管理岗位，该类岗位按年薪制考核标准考核，详见《亿利集团高管薪酬考核制度》。本制度适用于集团公司总部副总裁以下所有正式员工和试 用期员工。本制度中所指的员工包括集团公司总监、部门负责人、部门员工。 第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献 ?为员工的薪酬决策提供依据 ?了解员工和部门对培训工作的需要 ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 1．2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 ?公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 ?客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 ?反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同
职员绩效治理方法 一、总则 （一）目的 1．通过绩效治理将部门和职员个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。 2．在绩效治理过程中促进治理者与职员之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效治理提高公司的治理水平、提升职员的工作绩效，促进公司快速进展。 4．通过对职职员作绩效、工作能力等进行客观评价，为职员薪资调整、职位变动、培训与进展等人力资源治理工作提供有效的依据。 （二）适用范围 公司在岗人员（公司领导除外）。 二、绩效治理流程 绩效治理要紧包括制订绩效打算、绩效实施与治理、绩效考核、绩效反馈4项工作，它是一个循环的工作流程，各自的要紧工作事项见下图。
绩效治理实施循环图 三、绩效考核 （一）考核人员分类 依照职员所担任的职务不同，将职员分为中层治理人员、部门一般工作人员2类。 （二）考核实施主体 考核由公司考核小组负责组织，督促和指导各级主管对其下属职员进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。 职员考核由人力资源部组织实施。 （三）考核期及考核时刻 考核分为季度考核和年度考核2种，具体考核时刻如下表所示。 考核期及考核时刻安排一览表
（四）考核内容 考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的职员，其考核权重也不同，各部门应依照各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 1．工作业绩 （1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对职员本职工作完成情况的体现，要紧考核其任务绩效指标的完成情况。 （2）治理绩效，要紧是针对行政治理类人员，考核其对部门或下属人员治理的情况。 （3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2．工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。
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海尔与我
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绩效管理
开篇语
海尔全球化战略为所有海尔人指明了未来 发展方向。海尔未来的成功有赖于海尔每一位员 工按照战略目标的指引，为自己设置明确、具体、 可衡量的工作目标，对海尔发展做出每个人诚信 负责的业绩承诺。海尔有多成功取决于每一位员 工在多大程度上实现自己的工作目标。 构建一个卓越运营的全球化领先企业，必须 建立在高绩效管理体系和高绩效文化基础之上。 这其中既包括对组织绩效的管理，也包括有效管 理员工个人绩效。通过高绩效管理体系将企业战 略目标与员工个人发展目标紧密捆绑在一起；通 过高绩效文化导向影响每个员工的理念和行为， 并产生高绩效结果。总而言之，绩效管理的目的 包括三个方面： 战略目的： 将员工工作活动与组织目标联系起来。 将海尔集团战略目标通过绩效管理体系层层分 解，落实到个人。 管理目的：为组织在薪酬管理、岗位晋升、员工 保留、 员工培养等多项管理决策中提供必要信息。 发展目的：通过绩效管理，提高员工的能力素质， 提高员工工作业绩，真正实现人力资本的增值。
以个人事业承诺（PBC）为核心的海尔集团 绩效管理体系，将呈现以下四个方面的特点： 战略导向：以全球化和卓越运营战略为指针，设 计和建设支持战略的绩效管理体系。 持续改进：通过计划、反馈辅导、评估、制定改 进方案，形成持续改进、不断循环的绩效管理体 系。 全员参与：通过绩效指标和工作目标自上而下的 层层分解，落实到每一位员工身上，实现绩效管 理的全员参与。 均衡发展：平衡考虑短期业绩和长期发展之间的 关系，构建基于能力的绩效管理体系。 让我们共同为海尔的明天而努力！
某集团有限公司 绩效考核手册 目录 第一章总则 (1) 1.1绩效考核意义 (1) 1.2绩效考核原则 (1) 1.3绩效考核周期 (2) 1.4 绩效考核适用对象 (2) 1.5 绩效考核关系 (3) 第二章绩效考核内容 (4) 2.1季度绩效考核内容 (4) 2.2年度绩效考核内容 (6) 第三章绩效考核评分 (7) 3.1考核评分标准 (7) 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (8) 3.3 考核等级评定中的注意事项 (9) 第三章绩效考核实施流程 (11) 4.1绩效考核实施的各阶段 (11) 4.2考核结果使用 (11) 第五章绩效考核申诉 (13) 5.1申诉条件 (13)
5.2申诉形式 (13) 5.3申诉处理 (13) 5.4 申诉反馈 (13) 第六章绩效考核文件使用与保存 (14) 6.1绩效考核文件保存 (14) 6.2绩效考核文件查阅权限 (14) 第七章附录 (15) 7.1考核手册修订 (15) 7.2考核指标调整 (15) 7.3考核手册解释 (15) 附件： (16) 附件一、季度考核表 (16) 附件二、年度考核表 (18) 附件三、绩效考核汇总表 (20) 附件四、部门满意度调查表 (21) 附件五、部门满意度调查汇总表 (23) 附件六、子公司满意度调查表 (24) 附件七、子公司满意度调查汇总表 (26) 附件八、考核申诉表 (27) 附件九、KPI考核评分标准表 (28) 附件十、能力考核评分说明表 (29) 第一章总则 1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的
?通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标 ?绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极 性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本 部门的工作效率 第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献 ?为员工的薪酬决策提供依据 ?了解员工和部门对培训工作的需要 ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 ?为人力资源规划提供基础信息 1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则： ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的 ?客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上 ?沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩
四川长虹、深圳康佳财务状况分析 一、案例分析思路 本案例主要采用比率分析的方法，并结合因素分析法和趋势分析法，从上市公司最核心的指标净资产收益率入手，对公司赢利能力、资产效率、偿债能力、现金获取能力、股利政策做全面分析。 二、公司介绍 （一）行业背景 1、竞争激烈。我国电视市场经过几年的高速发展，逐渐形成了国产品牌几分天下的局面，属于垄断竞争阶段，由于技术含量不高，竞争十分激烈。 2、市场需求增长日趋减缓。对彩电的需求已从原来“有的满足”上升到“质的满足”，有技术创新能力的企业将取得优势。 3、行业利润率下降。随着市场和竞争两方面的因素，电视行业已从高额利润阶段到微利阶段，在微利阶段企业将面临严峻的挑战。 4、WTO的影响。随着我国加入WTO的进程加快，将对我国电视生产企业带来一定影响，总的来说是利大于弊，有利于国产品牌进入国际市场。 5、长虹公司和康佳公司是国内两个最大的电视制造企业，长虹的市场占有率曾经遥遥领先，但目前两家公司基本是并驾齐驱，康佳有后来居上之势。 （二）四川长虹概况 四川长虹电器股份有限公司是一家集彩电、背投、空调、视听、数字网络、
电源、器件、平板显示、数字媒体网络等产业研发、生产、销售的多元化、综合型跨国企业。其下辖吉林长虹、江苏长虹、广东长虹等多家参股、控股公司。公司总部位于“中国科技城”---四川省绵阳市。 公司始终坚持技术是企业生命的原动力，时刻保持对高新技术的充分接触和跟踪，不断加大技术开发的力度和投入，壮大雄厚的科研开发实力。公司拥有国家级的技术中心和博士后科研流动站，与中科院、清华大学等国内著名的科研院所建立了密切的技术合作关系，并先后与东芝、飞利浦、ST等多家国外著名企业建立了联合实验室，与国际家电同行站在了同一起跑线。公司投巨资兴建了CAD、CAE、CAM工作站系统和全消声实验室、EMC电磁兼容实验室等一大批先进开发、检测设施。在上海万国证券发行机构的协助下，四川长虹在1994年3月11日成功在上海证券交易所上市发行证券。 (备注:CAD: 计算机辅助设计(CAD-Computer Aided Design)指利用计算机及其图形设备帮助设计人员进行设计工作。在设计中通常要用计算机对不同方案进行大量的计算、分析和比较，以决定最优方案；各种设计信息，不论是数字的、文字的或图形的，都能存放在计算机的内存或外存里，并能快速地检索；设计人员通常用草图开始设计，将草图变为工作图的繁重工作可以交给计算机完成；由计算机自动产生的设计结果，可以快速作出图形，使设计人员及时对设计作出判断和修改. CAF:是国际海运中船公司征收的一种附加费。是一种费率，一般以百分比的形式出现 CAM:有狭义和广义的两个概念, 狭义概念指的是从产品设计到加工制造之间的一切生产准备活动,广义概念包括的内容则多得多，除了上述CAM狭义定义所包含的所有内容外，它还包括制造活动中与物流有关的所有过程（加工、装配、检验、存贮、输送）的监视、控制和管理 电磁兼容性EMC（Electro Magnetic Compatibility），是指设备或系统在其电磁环境中符合要求运行并不对其环境中的任何设备产生无法忍受的电磁干扰的能力)
龙湖集团人力资源中心编制 使用说明 一、内容及使用说明 1、内容及使用范围 本手册是龙湖集团人力资源政策、制度和实务操作程序的汇编，主要用于向管理人员和各单位人力资源专职人员提供日常操作的参考、查询和政策指导。持有人可以根据需要，向龙湖集团职员提供相关内容查阅。 2、内容更新 手册出台后，遇有政策、制度上的变更或流程上的增减，集团总部人力资源部会及时变更手册的相关内容。 二、人力资源专职人员（或办公室主任）职责 为更好地做好手册推广工作，各下属公司及总部各部室人力资源专职人员负责： 1、确保将电子版手册发送给所有部门经理及以上人员或设定网上查询权限； 2、手册新版内容的更换（仅限于总部人力资源部专职人员）； 3、依照手册规定开展工作。 三、手册持有人注意事项： 1、注意保密，当职员发生疑问时，依据手册向职员提供查询、答复； 2、请注意流程保密性，切勿COPY外传，仅供于龙湖集团使用。未经龙湖书面同意，任何人或组织均不能使用、复制、修改、抄录、传播、转让。如有私自传播本公司内部文件，将依法追究法律责任。
龙湖集团人力资源中心编制 龙湖集团人力资源中心 二00九年十二月 保密和权益说明 本手册仅供龙湖管理人员和人力资源专职人员使用及龙湖职员查阅。 未经龙湖人力资源中心书面特别授权， 不得供集团外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。 如有龙湖集团外部人员申请借阅此手册， 请其直接与龙湖集团人力资源中心联系。
龙湖集团绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 为全面贯彻落实集团战略目标，通过对集团整体业绩和绩效进行客观评价，确保集团实现年度经营目标和贯彻执行年度经营计划，特制订本制度。 第二条术语与解释 （一）集团：除非特别指出，本制度中集团指龙湖集团； （二）集团总部：指包括集团各职能部门在内的行政管理范围； （三）集团绩效考核：是指把集团整体作为考核对象进行的考核，考核结果等同于总裁和执行总裁的考核，同时也将影响集团年终奖金总额。 第三条本制度适用于董事会对集团整体进行绩效考核的相关工作。 第二章集团绩效考核原则和职责 第四条集团绩效考核工作需要遵循以下原则： （一）战略导向原则：在确定评价标准和评价目标时，要基于集团的整体发展战略。（二）综合平衡原则：评价指标要能全面体现公司的经营管理业绩，并在长期目标和短期目标之间取得平衡。 （三）透明原则：评价流程、评价方法和评价指标是清晰明确的；集团董事会与集团高层管理人员对评价目标不会存在明显的分歧。 （四）客观原则：评价依据是符合客观事实的，评价结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响评价结果的客观性。 第五条集团董事会是集团绩效考核的执行机构，在集团绩效考核过程中所承担的职责包括：（一）审批集团绩效考核管理制度； （二）审批集团绩效考核标准； （三）审批集团绩效考核目标； （四）对集团绩效考核指标进行评分； （五）审批集团绩效考核结果运用方案。 第六条董事会办公室是集团内部协助董事会进行集团绩效考核的组织部门，在集团绩效考核过程中所承担的职责包括： （一）编制和修订集团绩效考核标准。董事会办公室根据集团的战略规划、年度经营计划和年度财务预算编制当年度集团绩效考核标准，当经营计划发生变化时，要对评价标准进行相应的修订，以保证考核标准的合理性和可行性； （二）提供历史绩效考核信息。组织调查、统计和分析集团财务和经营方面的绩效考核信息，并将绩效考核信息提供给集团董事会成员；
长虹集团绩效管理手册https://www.doczj.com/doc/e82934602.html,work Information Technology Company.2020YEAR
四川长虹电器股份有限公司 绩效管理手册
第一章总则 1.1 绩效管理意义 第一条绩效管理定义 绩效管理是企业员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一 个过程，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管 理方式，是通过制定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确 了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工 作效率和效果进行评估的过程 绩效管理包括绩效目标设定、绩效观察与绩效辅导、绩效考核、绩效 反馈与激励四个环节，绩效考核只是绩效管理其中一个环节 沟通是绩效管理的灵魂，是决定绩效管理是否成功的关键因素，它贯 穿于绩效管理的各个环节中 第二条绩效管理意义 对公司来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业 绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业 绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现 对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压 力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己 的工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力 来做“正确的事”，确保员工的工作行为及工作产出与组织的目标一 致 对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助 员工改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮 助员工实现个人职业生涯发展
1.2绩效管理理念 第三条绩效管理理念 ●员工个人必须对自己的行为和及其产生的结果承担最基本的责任 ●每个管理者都有责任指导下属员工成功地完成所要做的工作，管理者和员工共同 致力于公司绩效 的改进与提高 ●公司绩效管理的重点在于员工个人的成长和能力的提升 ●员工之间是有差异的，公司采用强制分布来区分员工的差异 ●绩效管理体系是一个不断发展的体系，它随着公司的发展而发展 1.3 绩效管理原则 第四条绩效管理原则 公司绩效管理的目标应当来源于公司的战略和业务计划 公开原则：绩效管理制度和管理过程公开化、制度化。 客观原则：绩效管理和考核必须依据可观察到的事实或工作表现，切 忌带入个人主观因素或武断猜想；所依据的事实必须与所承担的工作 有关，工作者的非职务行为不能作为考评的依据。 反馈原则：在绩效考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时 听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解 释或及时修正。
案例分析 公司基本情况 长虹始创于1958年，公司前身国营长虹机器厂是我国“一五”间的156项重点工程之一，是当时国内唯一的机载火控雷达生产基地。历经多年的发展，长虹完成由单一的军品生产到军民结合的战略转变，成为集电视、空调、冰箱、IT、通讯、网络、数码、芯片、能源、商用电子、电子部品、生活家电等产业研发、生产、销售、服务为一体的多元化、综合型跨国企业集团，逐步成为全球具有竞争力和影响力的3C信息家电综合产品与服务提供商。2005年，长虹跨入世界品牌500强。2007年，长虹品牌价值达到583.25亿元。四川长虹，作为中国彩电业的老大，有过年净利润25.9亿元的辉煌，也创下了巨亏37亿元的股市纪录。 应收账款事件的经过 上市之初，四川长虹的利润连年快速增长，然而在利润高速增长的背后，应收账款也迅速增加，并且应收账款周转率逐年下降，且明显低于其他三家彩电业上市公司的同期应收账款周转率。同时巨额应收账款的存在，大幅度地减少了经营活动的现金流量净额，很有可能造成企业现金周转的困难，增加了企业的经营风险和财务风险。上市之初的好景并没有持续太长，从1998年开始，彩电价格战愈演愈烈，使得彩电业的利润很快被稀释掉，而且市场上彩电已出现了供大于求的局面，此时四川长虹的经营业绩开始直线下降，1998年、1999年、2000年的净利润分别为20亿、5.3亿、2.7亿。为遏制经营业绩的下滑以及由此而带来的长虹股价的下跌，2001年2月，倪润峰再度出山，欲力挽狂澜，选择走海外扩张之路，力求成为“全球彩电霸主”，为四川长虹寻找一个新的利润来源。数次赴美考察后，四川长虹与当时在美国有一定影响的APEX公司进行了商谈。从2001年7月，一车车的彩电自长虹发出去，由APEX公司在美国直接提货。然而奇怪的事情发生了，彩电出去了，货款却未到。APEX公司总是以质量或货未收到为借口，拒付或拖欠货款。而按照出口合同，接货后90天内APEX公司就应该付款，否则长虹方面就有权拒绝发货。然而，四川长虹一方面提出对账的要求，一方面继续发货，直到2004年初，四川长虹又发出了3000多万美元的货给APEX。而且，在四川长虹的海外销售额中，APEX公司，作为四川长虹对美出口最大的经销商，一直占有较高的比例。2003 年 3 月5 日，《深圳商报》署名文章披露四川长虹对APEX 公司应收账款高达38.29 亿元人民币问题。四川长虹随即公告称，文中所述情况与公司的实际不符，应收账款情况正常。但是，实际情况是2001 至2004 四年间，四川长虹共销售给APEX 公司11.13 亿美元（折合人民币92.26 亿元），回款 6.49 亿美元（折合人民币53.80 亿元）。如果依照四川长虹所说，还能回收 1.5 亿美元的账款，那么公司合计损失26 亿元人民币，这桩生意的坏账率高达28.21％。1998 年至2003 年，四川长虹六年间的净利润合计为28.35 亿元，几乎全部损失在APEX 一桩生意里。 2005年7月，双方达成协议，APEX公司向长虹提供三部分资产抵押，作为其部分欠款1.5亿美元的担保。APEX公司抵押的三部分资产：一是APEX公司的不动产；二是APEX 及其总裁季龙粉持有的香港创业板上市公司“中华数据广播控股有限公司”的股权；三是APEX商标。三部分资产的抵押登记手续于当月办理完毕。 2006年12月3日晚间，四川长虹(股票代号：600839.SH)发布资产置换关联交易公告，该公告称以其拥有的对Apex Digital Inc（以下简称为APEX）公司的债权40,000万元及部分存货资产经评估价值为100,609.49万元（含税交易价格为117,713.10万元）2006年12月3日晚间，四川长虹(股票代号：600839.SH)发布资产置换关联交易公告，该公告称以其拥有