《学科分类与代码》（GB/T13745-92）
《学科分类与代码》（GB/T13745--92）由国家技术监督局于1992年11月1日发布。其中，一级学科名称代码为3位数，二级学科名称代码为5位数，三级学科名称代码为7位数，一级学科名称代码无分隔点，二、三级学科名称代码有分隔点。
630 管理学
630.10 管理思想史
630.15 管理理论
630.1510 管理哲学
630.1520 组织理论
630.1530 行为科学
630.1540 决策理论
630.1550 系统管理理论
630.1599 管理理论其他学科
630.20 管理心理学
630.25 管理计量学
630.30 部门经济管理
630.35 科学学与科技管理
630.3510 科学社会学
630.3520 科技政策学
630.3530 科学心理学
630.3540 科学计量学
630.3550 科技管理学
630.3599 科学学与科技管理其他学科
630.40 企业管理
630.4010 生产管理
630.4015 经营管理
630.4020 财务管理
630.4025 成本管理
630.4030 劳动人事管理
630.4035 技术管理
630.4040 营销管理
630.4045 物资管理
630.4050 设备管理
630.4055 质量管理
630.4099 企业管理其他学科
630.45 行政管理
630.50 管理工程
630.5010 生产系统管理
630.5015 研究与开发管理
630.5020 质量控制与可靠性管理
630.5025 物流系统管理
630.5030 战略管理
630.5035 决策分析
630.5040 决策支持系统
630.5045 管理信息系统
630.5050 管理系统仿真
630.5055 工效学
630.5060 部门管理工程
630.5099 管理工程其他学科
630.55 人力资源开发与管理
630.5510 人力资源开发战略
630.5520 人才学
630.5599 人力资源开发与管理其他学科
630.60 未来学
630.6010 理论预测学
630.6020 预测评价学
630.6030 技术评估学
630.6040 全球未来学
630.6099 未来学其他学科
630.99 管理学其他学科
710 马克思主义
710.10 马,恩,列,斯思想研究
710.20 毛泽东思想研究
710.30 马克思主义思想史
710.40 科学社会主义
710.50 社会主义运动史(包括国际共产主义运动)
710.60 国外马克思主义研究
710.99 马克思主义其他学科
720 哲学
720.10 马克思主义哲学
720.1010 辩证唯物主义
720.1020 历史唯物主义
720.1030 马克思主义哲学史
720.1099 马克思主义哲学其他学科
720.15 自然辩证法(亦称科学技术哲学)
720.1510 自然观
720.1520 科学哲学
720.1530 技术哲学
720.1540 专门自然科学哲学(包括人工智能哲学,数学哲学,物理哲学等) 720.1599 自然辩证法其他学科
720.20 中国哲学史
720.2010 先秦哲学
720.2020 秦汉哲学
720.2030 魏晋南北朝哲学
720.2040 隋唐五代哲学
720.2050 宋元明清哲学
720.2060 中国近代哲学
720.2070 中国现代哲学
720.2080 中国少数民族哲学思想
720.2099 中国哲学史其他学科
720.25 东方哲学史
720.2510 印度哲学
720.2520 伊斯兰哲学
720.2530 日本哲学
720.2599 东方哲学史其他学科
720.30 西方哲学史
720.3010 古希腊罗马哲学
720.3020 中世纪哲学
720.3030 文艺复兴时期哲学
720.3040 十七,十八世纪欧洲哲学
720.3050 德国古典哲学
720.3060 俄国哲学(包括俄国革命民主主义者的哲学)
720.3099 西方哲学史其他学科
720.35 现代外国哲学
720.3510 十九世纪末至二十世纪中叶西方哲学
720.3520 分析哲学
720.3530 欧洲大陆人文哲学
720.3540 解释学
720.3550 符号学
720.3560 实用主义哲学
720.3599 现代外国哲学其他学科
720.40 逻辑学
720.4010 逻辑史(包括中国逻辑史,西方逻辑史,印度逻辑史等) 720.4020 形式逻辑(亦称传统逻辑)
720.4030 哲理逻辑(包括模态,多值,构造,时态,模糊逻辑等) 720.4040 语言逻辑
720.4050 归纳逻辑
720.4060 辩证逻辑
720.4099 逻辑学其他学科
720.45 伦理学
720.4510 伦理学原理
720.4515 中国伦理思想史
720.4520 东方伦理思想史
720.4525 西方伦理思想史
720.4530 马克思主义伦理思想史
720.4535 职业伦理学
720.4540 医学伦理学
720.4545 教育伦理学
720.4550 政治伦理学
720.4555 家庭伦理学
720.4560 生命伦理学
720.4565 生态伦理学
720.4599 伦理学其他学科
720.50 美学
720.5010 美学原理
720.5020 中国美学史
720.5030 东方美学史
720.5040 西方美学史
720.5050 西方现代美学
720.5060 马克思主义美学
720.5070 艺术美学(包括音乐,影视美学,建筑美学等) 720.5080 技术美学
720.5099 美学其他学科
720.99 哲学其他学科
730 宗教学
730.11 宗教学理论
730.1110 马克思主义宗教学
730.1115 宗教史学
730.1120 宗教哲学
730.1125 宗教社会学
730.1130 宗教心理学
730.1135 比较宗教学
730.1140 宗教地理学
730.1145 宗教文学艺术
730.1150 宗教文献学
730.1155 神话学
730.1199 宗教学理论其他学科
730.14 无神论
730.1410 无神论史
730.1420 中国无神论
730.1430 外国无神论
730.1499 无神论其他学科
730.17 原始宗教
730.21 古代宗教
730.2110 中国古代宗教
730.2120 外国古代宗教
730.2199 古代宗教其他学科
730.24 佛教
730.2410 佛教哲学
730.2420 佛教因明
730.2430 佛教艺术
730.2440 佛教文献
730.2450 佛教史
730.2499 佛教其他学科
730.27 基督教
730.2710 圣经学
730.2720 基督教哲学
730.2730 基督教伦理学
730.2740 基督教史
730.2750 基督教艺术
730.2799 基督教其他学科
730.31 伊斯兰教
730.3110 伊斯兰教义学
730.3120 伊斯兰教法学
730.3130 伊斯兰教哲学
730.3140 古兰学
730.3150 圣训学
730.3160 伊斯兰教史
730.3170 伊斯兰教艺术
730.3199 伊斯兰教其他学科730.34 道教
730.3410 道教哲学
730.3420 道教文献
730.3430 道教艺术
730.3440 道教史
730.3499 道教其他学科
730.37 印度教
730.41 犹太教
730.44 袄教
730.47 摩尼教
730.51 锡克教
730.54 耆那教
730.57 神道教
730.61 中国民间宗教与民间信仰730.64 中国少数民族宗教
730.67 当代宗教
730.6710 中国当代宗教
730.6720 世界当代宗教
730.6730 新兴宗教
730.6799 当代宗教其他学科730.99 宗教学其他学科
740 语言学
740.10 普通语言学
740.1010 语音学
740.1015 语法学
740.1020 语义学
740.1025 词汇学
740.1030 语用学
740.1035 方言学
740.1040 修辞学
740.1045 文字学
740.1050 语源学
740.1099 普通语言学其他学科740.15 比较语言学
740.1510 历史比较语言学740.1520 类型比较语言学740.1530 双语对比语言学740.1599 比较语言学其他学科740.20 语言地理学
740.25 社会语言学
740.30 心理语言学
740.35 应用语言学
740.3510 语言教学
740.3520 话语语言学
740.3530 实验语音学
740.3540 数理语言学
740.3550 计算语言学
740.3560 翻译学
740.3599 应用语言学其他学科740.40 汉语研究
740.4010 普通话
740.4015 汉语方言
740.4020 汉语语音
740.4025 汉语音韵
740.4030 汉语语法
740.4035 汉语词汇
740.4040 汉语训诂
740.4045 汉语修辞
740.4050 汉字规范
740.4055 汉语史
740.4099 汉语研究其他学科740.45 中国少数民族语言文字740.4510 蒙古语文
740.4515 藏语文
740.4520 维吾尔语文
740.4525 哈萨克语文
740.4530 满语文
740.4535 朝鲜语文
740.4540 傣族语文
740.4545 彝族语文
740.4550 壮语文
740.4555 苗语文
740.4560 瑶语文
740.4565 柯尔克孜语文
740.4570 锡伯语文
740.4599 中国少数民族语言文字其他学科740.50 外国语言
740.5011 英语
740.5014 德语
740.5017 瑞典语
740.5021 意大利语
740.5024 法语
740.5027 西班牙语,葡萄牙语
740.5031 罗马尼亚语
740.5034 俄语
740.5037 波兰语,捷克语
740.5041 塞尔维亚语,保加利亚语
740.5044 希腊语
740.5047 阿尔巴尼亚语
740.5051 匈牙利语
740.5054 梵语,印地语,乌尔都语,僧伽罗语740.5057 波斯语
740.5061 土耳其语
740.5064 阿拉伯语
740.5067 希伯莱语
740.5071 豪萨语
740.5074 斯瓦希里语
740.5077 越南语,柬埔寨语
740.5081 印度尼西亚语,菲律宾国语,马来语740.5084 缅甸语
740.5087 泰语,老挝语
740.5091 日语
740.5094 世界语
740.5099 外国语言其他学科
740.99 语言学其他学科
750 文学
750.11 文学理论
750.14 文艺美学
750.17 文学批评
750.21 比较文学
750.24 中国古代文学史
750.2410 周秦汉文学
750.2415 魏晋文学
750.2420 南北朝文学
750.2425 隋唐五代文学
750.2430 宋代文学
750.2435 辽金文学
750.2440 元代文学
750.2445 明代文学
750.2450 清代文学
750.2499 中国古代文学史其他学科
750.27 中国近代文学史
750.31 中国现代文学史(包括当代文学史)
750.34 中国各体文学
750.3410 中国诗歌文学
750.3420 中国戏剧文学
750.3430 中国小说文学
750.3440 中国散文文学
750.3499 中国各体文学其他学科
750.37 中国民间文学
750.41 中国儿童文学
750.44 中国少数民族文学
750.4410 蒙古族文学
750.4420 藏族文学
750.4430 维吾尔族文学
750.4440 哈萨克族文学
750.4450 朝鲜族文学
750.4499 中国少数民族文学其他学科
750.47 世界文学史
750.4710 古代世界文学史
750.4720 中世纪世界文学史
750.4730 近代世界文学史
750.4740 现代世界文学史(包括当代世界文学史) 750.4799 世界文学史其他学科
750.51 东方文学
750.5110 印度文学
750.5120 日本文学
750.5199 东方文学其他学科
750.54 俄国文学(包括原苏联文学)
750.57 英国文学
750.61 法国文学
750.64 德国文学
750.67 意大利文学
750.71 美国文学
750.74 北欧文学
750.77 东欧文学
750.81 拉美文学
750.84 非洲文学
750.87 大洋洲文学
750.99 文学其他学科
760 艺术学
760.10 艺术心理学
760.15 音乐
760.1510 音乐学(包括音乐史,音乐美学等) 760.1520 作曲与作曲理论
760.1530 音乐表演艺术
760.1599 音乐其他学科
760.20 戏剧
760.2010 戏剧史
760.2020 戏剧理论
760.2099 戏剧其他学科
760.25 戏曲
760.2510 戏曲史
760.2520 戏曲理论
760.2530 戏曲表演
760.2599 戏曲其他学科
760.30 舞蹈
760.3010 舞蹈史
760.3020 舞蹈理论
760.3030 舞蹈编导
760.3040 舞蹈表演
760.3099 舞蹈其他学科
760.35 电影
760.3510 电影史
760.3520 电影理论
760.3530 电影艺术
760.3599 电影其他学科
760.40 广播电视文艺
760.45 美术
760.4510 美术史
760.4520 美术理论
760.4530 绘画艺术
760.4540 雕塑艺术
760.4599 美术其他学科
760.50 工艺美术
760.5010 工艺美术史
760.5020 工艺美术理论
760.5030 环境艺术
760.5099 工艺美术其他学科
760.55 书法
760.5510 书法史
760.5520 书法理论
760.5599 书法其他学科
760.60 摄影
760.6010 摄影史
760.6020 摄影理论
760.6099 摄影其他学科
760.99 艺术学其他学科
770 历史学
770.10 史学史
770.15 史学理论
770.20 历史文献学
770.25 中国通史
770.30 中国古代史
770.3010 先秦史
770.3015 秦汉史
770.3020 魏晋南北朝史
770.3025 隋唐五代十国史
770.3030 宋史
770.3035 辽金史
770.3040 元史
770.3045 明史
770.3050 清史
770.3055 中国古文字(包括甲骨文,金文等)
770.3060 中国古代契约文书(包括敦煌学,明清契约文书研究,鱼鳞册研究等) 770.3099 中国古代史其他学科
770.35 中国近代史,现代史
770.3510 鸦片战争史
770.3515 太平天国史
770.3520 洋务运动史
770.3525 戊戌政变史
770.3530 义和团运动史
770.3535 辛亥革命史
770.3540 五四运动史
770.3545 新民主主义革命史
770.3550 中国共产党史
770.3555 中国国民党史
770.3560 中国民主党派史
770.3565 中华民国史
770.3570 中华人民共和国史
770.3599 中国近代史,现代史其他学科770.40 世界通史
770.4010 原始社会史
770.4020 世界古代史
770.4030 世界中世纪史
770.4040 世界近代史
770.4050 世界现代史
770.4099 世界通史其他学科
770.45 亚洲史
770.4510 日本史
770.4520 印度史
770.4530 东南亚史
770.4540 南亚史
770.4550 中亚史
770.4560 西亚史
770.4599 亚洲史其他学科
770.50 非洲史
770.5010 北非史
770.5020 撒哈拉以南非洲史
770.5030 埃及史
770.5040 南非联邦史
770.5099 非洲史其他学科
770.55 美洲史
770.5510 美洲古代文明史
770.5520 美国史
770.5530 加拿大史
770.5540 拉丁美洲史
770.5599 美洲史其他学科
770.60 欧洲史
770.6010 俄国史(包括原苏联史) 770.6020 英国史
770.6030 法国史
770.6040 德国史
770.6050 意大利史
770.6060 西班牙史
770.6070 东欧国家史
770.6080 北欧国家史
770.6099 欧洲史其他学科
770.65 澳洲,大洋洲史
770.70 专门史
770.7010 政治史
770.7015 思想史
770.7020 文化史
770.7025 科技史
770.7030 社会史
770.7035 城市史
770.7040 中外文化交流史
770.7045 历史地理学
770.7050 方志学
770.7055 人物研究
770.7060 谱牒学
770.7099 专门史其他学科
770.99 历史学其他学科
780 考古学
780.10 考古理论
780.20 考古学史
780.30 考古技术
780.3010 考古发掘
780.3020 考古修复
780.3030 考古年代测定
780.3099 考古技术其他学科
780.40 中国考古
780.4010 旧石器时代考古
780.4020 新石器时代考古
780.4030 商周考古
780.4040 秦汉考古
780.4050 三国两晋,南北朝,隋唐考古780.4060 宋元明考古
780.4099 中国考古其他学科
780.50 外国考古
780.5010 亚洲考古
780.5020 欧洲考古
780.5030 非洲考古
780.5040 美洲考古
780.5050 大洋洲考古
780.5099 外国考古其他学科
780.60 专门考古
780.6010 金石学
780.6020 铭刻学
780.6030 甲骨学
780.6040 古钱学
780.6050 美术考古
780.6060 宗教考古
780.6070 水下考古
780.6099 专门考古其他学科
780.99 考古学其他学科
790 经济学
790.11 政治经济学
790.1110 资本主义政治经济学
790.1120 社会主义政治经济学
790.1199 政治经济学其他学科
790.13 宏观经济学
790.15 微观经济学
790.17 比较经济学
790.19 经济地理学(包括工业地理学,农业地理学等) 790.21 发展经济学
790.23 生产力经济学
790.25 经济思想史
790.2510 中国经济思想史
790.2520 外国经济思想史
790.2530 马克思主义经济思想史
790.2599 经济思想史其他学科
790.27 经济史
790.2710 世界经济史
790.2720 中国经济史
790.2799 经济史其他学科
790.29 世界经济学(亦称国际经济学)
790.2911 国际经济关系
790.2914 国际贸易学(包括国际市场营销学,国际商品学) 790.2917 国际货币经济学
790.2921 国际金融学
790.2924 国际投资学
790.2927 国际收支理论
790.2931 美国经济
790.2934 日本经济
790.2937 德国经济
790.2941 法国经济
790.2944 英国经济
790.2947 俄罗斯经济
790.2951 欧洲经济
790.2954 北美经济
790.2957 亚太经济
790.2961 拉美经济
790.2964 非洲经济
790.2967 中亚,西亚经济
790.2971 世界经济统计
790.2999 世界经济学其他学科
790.31 国民经济学
790.3110 国民经济计划学
790.3120 区域经济学
790.3130 消费经济学
790.3140 投资经济学
790.3199 国民经济学其他学科
790.33 管理经济学
790.35 数量经济学
790.3510 数理经济学
790.3520 经济计量学
790.3599 数量经济学其他学科
790.37 会计学
790.3710 工业会计学
790.3720 农业会计学
790.3730 商业会计学
790.3740 银行会计学
790.3750 交通运输会计学
790.3799 会计学其他学科
790.39 审计学
790.41 技术经济学
790.4110 工程经济学
790.4115 工业技术经济学
790.4120 农业技术经济学
790.4125 能源技术经济学
790.4130 交通运输技术经济学
790.4135 建筑技术经济学
790.4140 商业与物流技术经济学
790.4145 技术进步经济学
790.4150 资源开发利用技术经济学
790.4155 环境保护技术经济学
790.4160 生产力布局技术经济学
790.4165 消费技术经济学
790.4199 技术经济学其他学科
790.43 生态经济学
790.4310 森林生态经济学
790.4320 草原生态经济学
790.4330 水域生态经济学
790.4340 城市生态经济学
790.4350 区域生态经济学
790.4399 生态经济学其他学科
790.45 劳动经济学
790.4510 就业经济学(包括劳动市场经济学) 790.4520 劳动管理学
790.4530 劳动统计学
790.4540 劳动社会学
790.4550 劳动心理学
790.4560 劳动经济史
790.4599 劳动经济学其他学科
790.47 城市经济学
790.4710 城市经济管理学
790.4720 城市土地经济学
790.4730 市政经济学
790.4740 住宅经济学
790.4750 城郊经济学
790.4799 城市经济学其他学科
790.49 资源经济学
790.4910 海洋资源经济学
790.4920 生物资源经济学
790.4930 矿产资源经济学
790.4940 能源经济学
790.4950 资源开发与利用
790.4999 资源经济学其他学科
790.51 环境经济学
790.53 物资经济学
790.5310 物资经济理论
790.5320 物资管理学
790.5399 物资经济学其他学科
790.55 工业经济学
790.5510 工业发展经济学
790.5520 工业企业经营管理学
790.5530 工业经济地理
790.5540 工业部门经济学
790.5550 工业经济史
790.5599 工业经济学其他学科
790.57 农村经济学
790.5710 农村宏观经济学
790.5720 农村产业经济学
790.5730 农村区域经济学
790.5799 农村经济学其他学科
790.59 农业经济学
790.5910 农业生态经济学
790.5920 农业生产经济学
790.5930 土地经济学(包括国土经济学,农业资源经济学等) 790.5940 农业经济史
790.5950 农业企业经营管理
790.5960 合作经济
790.5970 世界农业经济
790.5980 种植业经济学
790.5999 农业经济学其他学科
790.61 交通运输经济学
790.6110 城市运输经济学
790.6120 铁路运输经济学
790.6130 航空运输经济学
790.6140 公路运输经济学
790.6150 水路运输经济学
790.6160 综合运输经济学
790.6199 交通运输经济学其他学科790.63 商业经济学
790.6310 商业经济学原理
790.6315 商业企业管理学
790.6320 商品流通经济学
790.6325 市场学
790.6330 商业心理学
790.6335 商业社会学
790.6340 商品学(包括商品包装与技术) 790.6345 商业物流学
790.6350 商业经济史
790.6355 广告学
790.6360 服务经济学
790.6399 商业经济学其他学科
790.65 价格学
790.6510 价格学原理
790.6520 部门价格学
790.6530 广义价格学
790.6540 成本管理学
790.6550 价格史
790.6560 比较价格学
790.6599 价格学其他学科
790.67 旅游经济学
790.6710 旅游经济学理论
790.6720 旅游经济管理学
790.6730 旅游企业管理学
790.6740 旅游事业史
790.6799 旅游经济学其他学科
790.69 信息经济学
790.71 财政学
790.7110 理论财政学
790.7120 资本主义财政学
790.7130 社会主义财政学
790.7140 比较财政学
790.7150 财政思想史
790.7160 财政史
790.7170 财政管理学
790.7180 税务管理学
790.7199 财政学其他学科
790.73 货币银行学
790.7310 货币理论
790.7315 货币学说史
790.7320 银行学
790.7325 银行经营管理学790.7330 信贷理论
790.7335 投资理论
790.7340 金融市场
790.7345 农村金融学
790.7350 金融史,银行史790.7399 货币银行学其他学科790.75 保险学
790.7510 保险管理
790.7599 保险学其他学科790.77 国防经济学
790.99 经济学其他学科
810 政治学
810.10 政治学理论
810.1010 比较政治学
810.1020 政治社会学
810.1030 政治心理学
810.1040 地缘政治学
810.1050 中外政治学说史810.1099 政治学理论其他学科810.20 政治制度
810.2010 政治制度理论
810.2015 议会制度
810.2020 行政制度
810.2025 司法制度
810.2030 政党制度
810.2035 选举制度
810.2040 中国政治制度
810.2045 外国政治制度
810.2050 比较政治制度
810.2055 中国政治制度史810.2060 外国政治制度史810.2099 政治制度其他学科810.30 行政学
810.3010 行政理论
810.3020 行政组织
810.3030 人事行政
810.3040 财务行政
810.3050 行政决策
810.3099 行政学其他学科
810.40 国际政治学
810.4011 国际关系理论
810.4014 国际关系史
810.4017 国际组织
810.4021 外交学
810.4024 外交史
810.4027 国际比较政治
810.4031 美国政治
810.4034 英国政治
810.4037 法国政治
810.4041 德国政治
810.4044 日本政治
810.4047 俄罗斯政治
810.4051 欧洲政治
810.4054 北美政治
810.4057 亚太政治
810.4061 拉美政治
810.4064 非洲政治
810.4067 中亚,西亚政治
810.4099 国际政治学其他学科
810.99 政治学其他学科
820 法学
820.10 理论法学
820.1010 法理学
820.1020 法哲学
820.1030 比较法学
820.1040 法社会学
820.1050 立法学
820.1060 法律逻辑学
820.1070 法律教育学
820.1080 法律心理学(包括犯罪心理学) 820.1099 理论法学其他学科
820.20 法律史学
820.2010 中国法律思想史
820.2020 外国法律思想史
820.2030 法律制度史
820.2099 法律史学其他学科
820.30 部门法学
820.3010 宪法学
820.3015 行政法学
820.3020 民法学
820.3025 经济法学
820.3030 劳动法学
820.3035 婚姻法学
820.3040 民事诉讼法学
820.3045 行政诉讼法学
820.3050 刑事诉讼法学
820.3055 刑法学
820.3060 刑事侦查学
820.3065 司法鉴定学
820.3070 军事法学
820.3075 环境法学
820.3080 安全法学
820.3085 知识产权法学
820.3099 部门法学其他学科820.40 国际法学
820.4010 国际公法学
820.4020 国际私法学
820.4030 国际刑法学
820.4040 国际经济法学
820.4050 国际环境法学
820.4060 国际知识产权法学820.4099 国际法学其他学科820.99 法学其他学科
830 军事学
830.10 军事理论
830.1010 马,恩,列,斯军事理论830.1020 毛泽东军事思想830.1099 军事理论其他学科
840 社会学
840.11 社会学史
840.1110 中国社会学史
840.1120 外国社会学史
840.1199 社会学史其他学科840.14 社会学理论
840.1410 社会学原理
840.1420 社会思想史
840.1499 社会学理论其他学科840.17 社会学方法
840.1710 社会调查方法
840.1799 社会学方法其他学科840.21 实验社会学
840.24 数理社会学
840.27 应用社会学
840.2711 职业社会学
840.2714 工业社会学
840.2717 医学社会学
840.2727 城市社会学
840.2731 农村社会学
840.2734 环境社会学
840.2737 家庭社会学
840.2741 青年社会学
840.2744 老年社会学
840.2747 犯罪社会学
840.2751 越轨社会学
840.2754 妇女问题研究
840.2757 种族问题研究
840.2761 社会问题研究
840.2764 社会群体及分层问题研究
840.2767 社区研究
840.2771 社会保障研究
840.2774 社会工作
840.2799 应用社会学其他学科
840.31 比较社会学
840.34 社会地理学
840.37 文化社会学
840.3710 艺术社会学
840.3720 知识社会学
840.3730 道德社会学
840.3799 文化社会学其他学科
840.41 历史社会学
840.44 经济社会学
840.47 军事社会学
840.51 社会心理学
840.5110 社会心理学史
840.5120 社会心理学理论与研究方法
840.5130 实验社会心理学
840.5199 社会心理学其他学科
840.54 公共关系学
840.57 社会人类学
840.61 组织社会学
840.64 发展社会学
840.67 福利社会学
840.71 人口学
840.7110 人口学原理
840.7115 人口经济学
840.7120 人口社会学(包括老年人口学,妇女人口学,发展人口学等) 840.7125 人口学说史
劳动合同法学习心得体会 篇一：劳动法学习心得体会 劳动法学习心得体会 新的《劳动合同法》出台了，我感到几天的学习受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，感觉一部好的法律，不仅是一种规则，也是一场革命，它是国家进步的支撑点，也是社会前行的铺路石。《劳动合同法》恰恰是在总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，根据劳动关系中的突出问题，开门立法，所以，它是一部切合实际的好法。《劳动合同法》的主要亮点： 一是强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》第一条的规定完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。强资本，弱劳工是最最典型的劳动关系，《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是但方面的保护和过度保护，而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜保护劳动者。 二是扩大了劳动合同的适用范围。将民办非企业纳入，对事业单位做了灵活处理，规范了劳动合同的形式，强化了用人单位在劳动合同定立中的责任，对事实劳动关系作了明确的处理。在劳动合同期限上遏制了劳动合同的短期化，进而解决了因劳动合同不稳定，造成劳动者心态不稳、素质低、
质量低、用人单位不愿培训等弊端，从根本上解决了劳资双方的矛盾关系，对于推动企业以及社会朝着健康有序的方向发展都有着极其重要的现实意义的深远的历史意义。 在研究过程中，本人有一些心得体会，即这部法律的重心在强调劳动者利益的保护，立法的天平是向劳动者利益这一边倾斜的。如下是我研究整理的劳动合同法的几个亮点：保护劳动者利益规定之一：扩大劳动合同法适用范围随着社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。 如何保护这部分非企业劳动者的利益，在以往的劳动法中并没有明确的规定，但新通过的劳动合同法有了创新性的规定，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者： （1）规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法； （2）规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行；
劳动合同法第五十条 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 【解释】本条是关于劳动合同解除或者终止后双方义务的规定。 劳动合同依法解除或者终止，劳动关系结束后，劳动合同中约定的权利义务结束，但是原劳动合同双方当事人仍应履行有关法定义务。在劳动合同法制定过程中，有的意见反映，在解除或者终止劳动合同后，有的用人单位刁难劳动者，不开具有关解除或者终止劳动合同的证明，扣押劳动者档案，对社会保险问题含糊其辞等。有的意见提出，实践中有的劳动者不辞而别，有的则不办理工作交接手续，导致用人单位有关工作陷人混乱，影响正常的生产活动。有的意见认为，在很多劳动争议案件中，由于劳动合同文本的缺失，导致了劳动关系难以确认，劳动合同中的权利义务很难证明，案件难以处理，建议做出相应规定。本条主要是针对实践中存在的问题而规定的。 一、用人单位有出具解除或者终止劳动合同证明的义务 根据劳动合同法及有关法律、法规的规定，依法解除或者终止劳动合同时，用人单位都必须履行出具解除或者终止劳动合同证明的义
务，这包括用人单位依法解除劳动合同、劳动者依法解除劳动合同、用人单位和劳动者依法终止劳动合同、在用人单位违法解除或者终止劳动合同后依法责令用人单位解除或者终止劳动合同等情形。用人单位出具证明的时间是在依法解除或者终止劳动合同的同时。规定用人单位有出具解除或者终止劳动合同证明的义务，主要是考虑便于劳动者办理失业登记。1999年国务院颁布的《失业保险条例》第十六条规定，城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据失业保险条例的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的必备条件，因此劳动合同法不仅将失业保险条例中城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动合同的证.明的义务上升为法律义务，而且还规定了法律责任。在第八十九条中规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。 二、用人单位有在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的义务 在实践中，用人单位扣留劳动者档案，不明确告知劳动者社会保险缴纳情况比较普遍，因此劳动合同法做了专门规定。首先是规定，用人单位为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续是用人单位的一项法定义务，用人单位必须依法履行。其次为有关手续办理规定了时间限制，必须在依法解除或者终止劳动合同之日起十五日内办理完
劳动合同法第九十七条第三款的理解与适用 时间：2013年09月18日|作者：于全律师|关键词：劳动合同法|浏览：1518 《劳动合同法》第九十七条第三款的理解与适用 于全﹡[1] 引言 《劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”本条款是关于《劳动合同法》实施时过渡性规定，用以解决《劳动合同法》的溯及力问题。 但是，由于该条款涉及《劳动合同法》实施前后，不同的经济补偿情形和标准，从时间跨度看，同一情形，有的应当支付经济补偿，有的不需要支付经济补偿;从适用标准看，同一情形，根据《劳动合同法》的规定有的应当支付经济补偿，而根据“当时有关规定”则不需要支付经济补偿。且需要援用不同的法律法规规定，但未明确规定相应的法律法规名称仅以“当时有关规定”一语带过，导致操作性不强，对《劳动合同法》第九十七条存在各种各样不同的理解，至今仍百家争鸣、众说纷纭。故有人在2011年12月20日向最高人民法院反映，希望《针对“关于双倍工资时效问题”和“劳动合同法第九十七条的适用问题”，希望最高人民法院出台相关司法解释的答复》，最高人民法院仅回复：“‘关于双倍工资时效问题’和‘劳动合同法第九十七条的适用问题’希望最高人民法院出台相关司法解释，以利于法律的有关规定能够得到正确适用，避免出现司法审判的不一致。我们研究认为，网友的提议很有意义，我们将在以后的司法解释制定过程中予以调研，时机成熟后再作规定。感谢网友对人民法院工作的关心和支持!”最高人民法院迄今尚未出台司法解释，以统一对第九十七条的理解。 根据《劳动合同法》第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”之规定，我们认为，该条款对经济补偿是以2008年1月1日作为分界点，确定了“分界点前后分别判断、分段计算”原则：即分别判断劳动合同解除或者终止的性质、分别确定是否给予经济补偿及以何种经济补偿标准计算经济补偿金，以对应不同的经济补偿情形和标准。下面就此谈谈浅见，求教于各位。 经济补偿适用法规及标准 就适用法规及标准来说，《劳动合同法》实施后，关于解除或者终止劳动合同的经济补偿的规定适用《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，经济补偿标准见《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济
学劳动法的心得体会3篇 劳动法作为典型的社会法，既具有私法性因素，又具有公法性因素。下面是美文网为大家准备的学劳动法的心得体会，希望大家喜欢！ 学劳动法的心得体会范文1 为全面、准确理解和把握新《劳动法》的内容，按照学习计划，我们后勤中心于2011年4月17日在一楼会议室召开了全体职工大会，会议上大家认真学习了新《劳动法》。下面我谈谈自己的学习体会： 我们每个劳动者每天都在通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别的颁布了新《劳动法》，这是党和社会主义社会对普通劳动者的特别关怀，我们应当倍感珍惜。因此我们应认真的学习新《劳动法》，通过学习来保护自己的合法权利。 首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。 再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能
培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重人权，保障人权的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。 再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。 第六条，国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。
劳动合同法第八十二条解读 . 《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究作者：张锦生 ：《法制与社会》xx年第03期 摘要《劳动合同法》第82条规定了劳动者享有二倍工资请求权，但是在理论界及司法实践中对该请求权的适用却存在诸多分歧。该文对二倍工资的法律性质及计算标准、二倍工资请求权的仲裁时效、视为订立无固定期限劳动合同期间有无二倍工资请求权等相关问题进 行了研究和探讨。 关键词劳动合同法二倍工资仲裁时效无固定期限劳动合同 作者简介：张锦生，锦州师范高等专科学校副教授，研究方向：民商法学。 ：D922.5：A：1009-0592（xx）1-066-02 《中华人民 __劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者
订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》这一规定无疑是出于保护劳动者的合法权益、惩戒用工单位普遍存在的不与劳动者签订书面劳动合同的行为。但是，由于该规定略显粗糙，使得在理论界及司法实践中对该规定的理解与适用存在诸多分歧。有鉴于此，本文试就《劳动合同法》第八十二条理解与适用谈一些个人浅见。 一、二倍工资的性质及计算标准 厘清《劳动合同法》第八十二条二倍工资的法律性质，对于在司 法实践中更好地适用《劳动合同法》，尤其是对于二倍工资请求权仲裁时效的确定，具有直接的现实意义。目前在理论界及司法实践中对于二倍工资的法律性质主要有两种不同认识：一种观点认为属于劳动报酬，理由在于《劳动合同法》该项规定字面上直接采用“工资”的表述，这表明了立法者将二倍工资认定为劳动报酬的立法本意。另一种观点则认为属于惩罚性赔偿。笔者同意第二种观点。原因在于劳动报酬的特征在于其与劳动者提供劳动与否具有直接关系，有劳动有报酬，无劳动则无报酬。用人单位虽然未与劳动者签订书面劳动合同，但对于劳动者提供的劳动，用人单位已经向劳动者支付了相应的工资，即劳动报酬。在不存在劳动者提供双倍劳动的前提下，再向劳动者支
劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。 本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限
浅谈我对《劳动法》的认识与理解 作为一名即将毕业的大学生，满怀着对前途的信心，对事业的渴求，对理想的抱负，即将迎来就业的季节。当我们静下心来时，都不可不面对一个严肃的问题：不论是用人单位录用新员工，还是大学毕业生等其他求职者成功进入了新单位，都不可避免的会涉及到劳动合同的签订问题。因此我们必须先学会如何签订以及如何签好劳动合同，为以后劳动争议的发生减少隐患，保护自己的权益。 如何了解，通过什么方式了解，怎么样才能迅速的提高认识，我想最好的办法就是学习《劳动法》，学习劳动法，可以增长我们的知识理论和社会见识，为以后走上社会打下坚实的基础。以下就是我学习后的对《劳动法》的认识与理解。 社会主义社会是全面发展、全面进步的社会。当前我国正在进行的社会变革充满活力，但也带来不少矛盾和问题。如：在劳动关系中，不签劳务合同，劳动合同短期化，劳动者随意离岗，劳资双方冲突不断加剧，农民工的权益受剥夺、受侵犯等。而《劳动合同法》颁布与实施，恰恰总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，开门立法，解决了劳动关系中的这些突出问题。所以，它是一部切合实际的好法。对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。 首先，劳动合同法明确了保护劳动者的价值取向，有利于维护劳动者的合法权益。劳动关系双方主体经济地位的不平等决定了立法必须给予劳动者倾斜保护。劳动合同法旗帜鲜明地规定保护劳动者的合法权益，并在具体内容中强化了对劳动者保护的力度，如针对实践中事实劳动关系大量存在的现状，劳动合同法强调订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要求，并加大了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任；针对合同短期化现象严重的情况，劳动合同法扩大了无固定期劳动合同的适用情形，力图通过法律的规范和引导促使更多无固定期劳动合同的适用，从而实现劳动关系的长期稳定；针对用人单位随意解除劳动合同的情形，劳动合同法细化劳动合同解除的情形和程序，加强了对劳动者解雇的保护；针对违约金条款滥用的现象，劳动合同法限定了劳动者承担违约金的范围，仅在服务期条款和竞业限制条款中可以适用违约金。劳动合同法充分体现了劳动法的社会法特性，符合倾斜保护劳动者的理念，它的实施对于保护劳动者这一弱势群
相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第七章法律责任 法条内容： 第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正：给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 释义内容： 【释义】本条是关于用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律责任的规定。 劳动合同制度是我国重要的法律制度，劳动合同的订立明确了用人单位与劳动者之间的法律关系。用人单位与劳动者在劳动合同存续期间根据法律的规定或者劳动合同的约定享受权利、履行义务。但完整的劳动合同权利、义务并不仅仅存在于劳动合同的存续期间，还包括先劳动合同义务和后劳动合同义务。先合同义务、后合同义务是合同法上的一个概念。先合同义务，是指当事人为缔约而接触时，基于诚实信用原则而发生的各种说明、告知、注意及保护等义务。合同关系终止后，当事人依诚实信用原则应负有某种作为或不作为义务，以维护给付效果，或协助对方处理合同终了善后事务，称为后合同义务。我国合同法第九十二条规定：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”这一规定明确确定了合同的后合同义务。虽然劳动合同在性质上与合同法意义上平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的合同有着显著的区别，是用人单位与劳动者在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的基础上就双方的权利和义务达成的一种协议，但基于诚实信用的原则同样也存在着后劳动合同义务。后劳动合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根据法律规定或者原劳动合同的约定负有的作为或不作为义务。本法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这一规定明确了在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当承担为出具解除或者终止劳动合同证明的后劳动合同义务。
劳动合同法40条解读 篇一：关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解 关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解 杨燚（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 根据该条款，经过用人单位绩效考核后，如果劳动者不能胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的，必须先进行培训或调岗，即用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依照此条款解除劳动合同。因此，培训或调岗。 既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。从法律规定看，先进行培训或调岗，是为了保障劳动者的权益。调岗的涵义非常好理解，即用人单位为不能胜任原岗位工作的员工安排其他岗位，此岗位能够符合该员工现有的能力和技能，如果该员工在新的岗位上通过考核可以胜任工作，则继续在此岗位工作即可。
但对于培训来说，《劳动合同法》第40条第2项只是规定了需要先进行培训这样一个原则。而培训应采取什么样的形式，培训的时间、次数是否有限制，培训的内容等等，在现行法律法规中，无论是中央层面还是地方层面。 篇二：劳动合同法第40条第3项适用性 对《劳动合同法》第40条第3款的研究及其适用性的探讨——之兼论情势变更原则在此条款中的运用摘要：我国《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行，其在《劳动法》的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件中如何适用··情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对《劳动合同法》第40条第3款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。
员工权益保障相关法规-2016.07 一、关于调岗 1.下列情况下，用人单位可以调整岗位： （1）劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。 （2）劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位； （3）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的； （4）劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。 2.《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 即:变更工作岗位，属于变更劳动合同。除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。否则属于违法。 二、关于降薪 1.单方变更 （1）劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的 （2）劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的（3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整 （4）其他情况的单方变更 2. 协商变更 《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。 即：降薪属于变更劳动合同，除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自降薪。否则属于违法。 三、关于解除劳动合同 1.《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 2. 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。 3. 《劳动合同法》第四十条无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
浅析《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究 论文摘要《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣合同中关于用人单位与用工单位连带责任的规定最大限度地保障了被派遣劳动者的合法权益，但是该规定也有其自身的缺陷，如连带责任规定滞后，用工单位在无义务、无过错情况下承担连带责任有悖于公平原则和无义务无责任的法律理念，连带责任规定降低了诉讼效率、增加了当事人的诉累等。应当通过改进劳动争议程序法、细化用工单位与用人单位的责任等方面入手，完善劳务派遣连带责任的各项规定。 论文关键词劳动合同法连带责任立法价值问题与完善 一、《劳动合同法》第92条连带责任规定概述 《劳动合同法》第92条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。也就是说，不论用工单位是否存在故意或过失，一旦劳务派遣单位对被派遣劳动者造成了损害，都有与劳务派遣单位一起承担连带责任的法定义务。连带责任制度是中国民事立法中一项十分重要的制度，其目的在于补偿救济，根据产生原因的不同被分为法定和约定两种。《民法通则》规定，凡是承担连带责任的债务人都有义务清偿债务，也就是说，债权人可以同时请求全体连带责任债务人或者部分承担连带责任的债务人履行全部或者部分的清偿责任，该被请求承担清偿责任的债务人无权行使先诉抗辩权。只要债务尚未全部清偿，无论连带债务人是否已经清偿过债务，对于未清偿完毕的那部分债务都负有连带清偿的义务。连带责任制度的特殊性表现在对外效力、对内效力以及诉讼效力三个方面，除了上面提到的对外效力，对内效力和诉讼效力的相对于其他责任制度也有所不同。在诉讼效力方面，债权人可以将数个连带债务人列为共同被告，也可以将所有连带债务人列为共同被告，甚至允许其仅仅起诉所有债务人中的某一个连带债务人。在连带责任人中的一人或数人在民事诉讼中作为原告或被告时，所有连带责任人作为共同诉讼人出席。所有连带责任人对外承担无限连带责任，但是承担对外给付义务的一人或数人有权向其他连带责任追偿相应份额，连带责任人无权以无过错或无责任为由对债权人的请求权主张抗辩权。 用工单位和劳务派遣单位之间关于连带责任的规定使被派遣劳动者受到损害时，可以向劳动派遣单位和用工单位中的一方或者全体提出全部或者一部分给付，无论是劳务派遣单位还是用工单位都不能以超出自己应付份额为由，提出抗辩。用工单位和劳务派遣单位这样的连带责任对被派遣劳动者的权益提供了双重保障。 二、《劳动合同法》第92条连带责任规定的立法价值 （一）有利于保护被派遣劳动者及用工单位内部的和谐劳动关系 用工单位对被派遣劳动者事实上的支配和使用使得用工单位承担对被派遣劳动者的部分法定用人义务以及依派遣协议之约定而产生的用人义务成为当然，而劳务派遣单位基于劳动合同是被派遣劳动者事实上的用人单位，承担所有的用人义务理所应当。依基本法理可知，有义务才有责任，无义务就无责任，按照这个法理进行逻辑推理，如果用工单位已经履行自己应该履行的部分法定用人义务和约定用人义务，那么它就不应该去承担法律上的不利后果。按照这样的法律逻辑才能实现法律自身的和谐性，行为人才能指导自己可以做什么，不能做什么，才能在法律的框架内正常活动。 然而《劳动合同法》第92条中关于连带责任的规定显然是和这一逻辑推理结论相悖的。它通过法定连带责任的规定对用人单位设定了无义务的责任。这似乎有些不合法理，但这恰恰体现了立法者追求的立法价值。《劳动合同法》第1条规定“为了完善劳动合同制度，明
学习劳动法心得体会 篇一:学习劳动法心得体会 现如今劳动法在劳动者的心中逐渐占据了重要的位置,今天我想谈谈关于劳动法的一些问题.我们每天都在通过自己的辛苦和汗水,通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富,国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别颁布了《劳动法》,但是在现实的社会中,我们真正知道它有多少内容呢,我的答案是:很少。正因如此,才会在社会上有很多人会因此蒙受本该能够避免的损失,因此我们应认真的学习,通过学习来保护自己的合法权利。 首先国家是为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心,是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇,从而体现出个人的人生价值,并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定,社会的稳定又能促进个人的人生价值创造,使其进入一个良性循环。再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重人权,保障人权的态度,人人是平等的,正当的劳动是受人尊敬的,其中没有高低贵贱之分,当发生劳动争议时,为我们指明了争取自己正当权益的方式,争取正当权益的地点,另外它也规定了我们劳动者应当去做的,劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力,同样拥有我们所应承担的义务,平等是双方面的,只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。 再者用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准,没有什么能够是永生不朽的,随着社会的发展,时代的进步,当生产关系不能适应生产力的发展时,就会有新的一套关系来取代它,所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整,这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。 国家提倡劳动者参加社会义务劳动,开展劳动竞赛和合理化建议活动,鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造,表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想,众人拾柴火焰高,当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时,我们的中华民族才会屹立于不败之林,同样,这也是为广大劳动者提供创造自身价值,展示自己聪明才智的机会。 社会保险基金经办机构依照法律规定收支管理和运营社会保险基金,并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律规定,对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。这里充分显示出国家对每个劳动者的社会保障的重视,没有人能长生不老,有了保障的工作才能更加激发广大劳动者工作的热情,工作的积极性,当他们的积极性被调动起来后,我们的创造力,我们的凝聚力就更能显示出来,我们民族的腾飞便指日可待。 以上是部分劳动法的内容,在这些字眼中都可以看出,国家的政策方针均是本着以人为本的原则制定的,其中不乏一个领导者的良苦用心,和英明决策,从分调动人民群众的积极性,充分发挥人民群众的聪明才智,使劳动者有保障,制定的细致、人性,中华的腾飞指日可待。 篇二:学习新劳动法的感想体会 开展劳动竞赛和合理化建议活动,鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造,表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想,众人拾柴火焰高,当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时,我们的中华民族
劳动合同法第五十条的规定是什么 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 劳动合同依法解除或者终止，劳动关系结束后，劳动合同中约定的权利义务结束，但是原劳动合同双方当事人仍应履行有关法定义务。在劳动合同法制定过程中，有的意见反映，在解除或者终止劳动合同后，有的用人单位刁难劳动者，不开具有关解除或者终止劳动合同的证明，扣押劳动者档案，对社会保险问题含糊其辞等。有的意见提出，实践中有的劳动者不辞而别，有的则不办理工作交接手续，导致用人单位有关工作陷人混乱，影响正常的生产活动。有的意见认为，在很多劳动争议案件中，由于劳动合同文本的缺失，导致了劳动关系难以确认，劳动合同中的权利义务很难证明，案件难以处理，建议做出相应规定。本条主要是针对实践中存在的问题而规定的。 一、用人单位有出具解除或者终止劳动合同证明的义务 根据劳动合同法及有关法律、法规的规定，依法解除或者
终止劳动合同时，用人单位都必须履行出具解除或者终止劳动合同证明的义务，这包括用人单位依法解除劳动合同、劳动者依法解除劳动合同、用人单位和劳动者依法终止劳动合同、在用人单位违法解除或者终止劳动合同后依法责令用人单位解除或者终止劳动合同等情形。用人单位出具证明的时间是在依法解除或者终止劳动合同的同时。规定用人单位有出具解除或者终止劳动合同证明的义务，主要是考虑便于劳动者办理失业登记。1999年国务院颁布的《失业保险条例》第十六条规定，城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据失业保险条例的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的必备条件，因此劳动合同法不仅将失业保险条例中城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动合同的证.明的义务上升为法律义务，而且还规定了法律责任。在第八十九条中规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。 二、用人单位有在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的义务 在实践中，用人单位扣留劳动者档案，不明确告知劳动者
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/ea13858452.html, 《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究作者：张锦生 来源：《法制与社会》2014年第03期 摘要《劳动合同法》第82条规定了劳动者享有二倍工资请求权，但是在理论界及司法实践中对该请求权的适用却存在诸多分歧。该文对二倍工资的法律性质及计算标准、二倍工资请求权的仲裁时效、视为订立无固定期限劳动合同期间有无二倍工资请求权等相关问题进行了研究和探讨。 关键词劳动合同法二倍工资仲裁时效无固定期限劳动合同 作者简介：张锦生，锦州师范高等专科学校副教授，研究方向：民商法学。 中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2014）1-066-02 《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》这一规定无疑是出于保护劳动者的合法权益、惩戒用工单位普遍存在的不与劳动者签订书面劳动合同的行为。但是，由于该规定略显粗糙，使得在理论界及司法实践中对该规定的理解与适用存在诸多分歧。有鉴于此，本文试就《劳动合同法》第八十二条理解与适用谈一些个人浅见。 一、二倍工资的性质及计算标准 厘清《劳动合同法》第八十二条二倍工资的法律性质，对于在司法实践中更好地适用《劳动合同法》，尤其是对于二倍工资请求权仲裁时效的确定，具有直接的现实意义。目前在理论界及司法实践中对于二倍工资的法律性质主要有两种不同认识：一种观点认为属于劳动报酬，理由在于《劳动合同法》该项规定字面上直接采用“工资”的表述，这表明了立法者将二倍工资认定为劳动报酬的立法本意。另一种观点则认为属于惩罚性赔偿。笔者同意第二种观点。原因在于劳动报酬的特征在于其与劳动者提供劳动与否具有直接关系，有劳动有报酬，无劳动则无报酬。用人单位虽然未与劳动者签订书面劳动合同，但对于劳动者提供的劳动，用人单位已经向劳动者支付了相应的工资，即劳动报酬。在不存在劳动者提供双倍劳动的前提下，再向劳动者支付超过其工作量的二倍工资既无事实依据又有欠公平。而《劳动合同法》第八十二条之所以规定要向劳动者支付二倍工资，其目的完全是出于对用人单位没有依法与劳动者签订书面劳动合同这一违法行为实施的惩罚，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者补订书面劳动合同，从而更好保护作为弱势一方的劳动者的合法权益，以维护劳动关系的和谐稳定。至于将这一惩罚性赔偿称为双倍工资，则可能更多地是出于立法的技术性原因，使之在具体惩罚数额上更易于理解和操作。
对《劳动合同法》终止合同应给予补偿的理解 万人瞩目的劳动合同法终于在2007年6月29日经过第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议通过，在2008年1月1日起施行。新劳动合同法的颁布，新闻媒体称之为在劳动立法中具有里程碑的历史意义，同时开启了劳动法法理化的新时代。在本法规定的98个条款其中有关终止劳动合同后给予员工经济补偿的规定无疑是一个引起用人单位和劳动者特别关注的一个条款。本人对该有关条文作出如下的分析，以便正确理解和适用法律。 一、在劳动合同法中哪些条款涉及到该部分的内容：本法第46条的规定，明确了在终止合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿金，但同时有限制性的规定；本法第47条的规定，对在解除和终止劳动合同后应如何计算经济补偿，并对用人单位的高层管理人员的经济补偿金进行了限制规定；在第44条规定的劳动合同终止的具体情形中，只有在“劳动合同期限届满、企业破产、被吊销营业执照等情况，才按照第46条规定给予经济补偿金。以及第97条对新旧法衔接后终止劳动合同是否给予经济补偿以及如何适用法律作出规定。 二、对第46条的理解。第46条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，其中“第（5）项，第（6）项”为终止劳动合同的情形。 第46条第（5）规定，“除用人单位维持或是提高劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；”而第44条第1项规定是“劳动合同期满的”，劳动合同终止。所以从这些条款来分析，有下面几个问题： （一）劳动合同终止后不需要给予经济补偿金的特殊情况。在劳动合同终止后，用人单位主动提出续订合同，并且续订合同的条件是维持或是提高劳动合同约定的，但是劳动者不同意续订的，这种情况是不需要给劳动者经济补偿金，因为是劳动者本人不愿意续订合同。同时要理解到：1、什么是“维持或是提高”劳动合同约定的条件。劳动合同约定的具体条件有如工资待遇、工作时间、工作地点、劳动安全和劳动保护等一系列条件，关键是理解“维持和提高”，应认为是维持原来的条件或是比原有的条件对劳动者更有利，而不是低于原来的条件或是更没有利于劳动者的条件，此条文的目的是用人单位希望促成合同的续订，主观上希望续订合同，如是不如原来的条件一定就达不到续订的目的。而最终没有订立合同是因为劳动者的不愿意，所以责任在劳动者，用人单位因此不需要支付经济补偿金。 （二）、除上述的特殊情形做排他性的理解，不需要给予经济补偿外，其他的哪些应该给予经济补偿，具体包括哪些呢：1、用人单位同意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，或是更不利劳动者，劳动者不同意续订合同的；2、用人单位不同意订立合同，劳动者同意订立的；3、双方都不同意订立合同的；这三种情况用人单位主观并没有续订合同之意，最终造成劳动者不能续订合同的，应给予经济补偿金。 第46条第（6）项规定，“依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；”而第44条第4项是“用人单位被宣告破产的”；同一条第5项规定为“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；”这两种情况终止合同的，是因用人单位的客观情况发生变化而终止的，是发生在劳动合同期限未有届满而提前终止合同，对劳动者而言，就是丧失了继续履行的机会，可能面临失业而遭受损失，所以理应给予经济补偿。同时，本法对第44条的第（2）、（3）却没有纳入应支付经济补偿金的情形中，因为第44条第（2）项规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，从这条可知劳动者已经达到了领取养老保险金的条件，到了退休年龄，而国家按照规定给予其养老保险金，其不存在失业或是损失的问题，同时用人单位也没有任何的过错，所以不需要用人单位给予经济补偿金。而对于第
违反劳动合同的法律责任 违反劳动合同的法律责任，从权利义务的主体出发，可以划分为劳动者的法律责任和用人单位的法律责任；从调整的法律部门出发，也可以将违反劳动合同的法律责任划分为民事责任、行政责任和刑事责任。鉴于劳资关系的不对等性，为了保护劳动者该弱势一方，平衡两者的地位，法律、行政法规的强制性规定对于劳动合同的干预较多、且将更多义务性规定置于用人单位一方。下面将依据相关规定对违反劳动合同的具体法律责任进行分析。 一、劳动者的法律责任 1、民事责任 （1）违约金 依据《劳动合同法》第二十二条、二十三条、二十四条、二十五条相关规定，劳动合同中约定由劳动者承担违约金的情形有且仅有两类： 第一类：劳动合同中约定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并约定了劳动者的服务期和违反服务器约定所应支付的违约金。那么，当劳动者违反服务期约定时，应当按照约定向用人单位支付违约金，但是违约金的数额有严格限制，即不得超过用人单位提供的培训费用，并且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二类：劳动合同中约定，劳动者保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。需要的注意的是：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，一般普通员工有可能不具备竞业限制的资格。 （2）损害赔偿 依据《劳动合同法》第九十条、第八十六条规定，若因劳动者违反劳动合同约定、或者劳动合同依法被确认无效而劳动者对此存在过错，给用人单位造成损失的，则除了违约金之外，劳动者还应承担该部分损失的赔偿责任，但是违约金和损害赔偿金之和应与用人单位的实际损失相当。