高等教育自学考试06090自考人员素质测评理论与方法（根据大纲）第一章素质测评导论
一、识记：
素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括1、生理素质2、心理素质。
素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。
素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；
6、差异性；
7、综合性；
8、可分解性；
9、层次性与相对性。
五、应用人员素质测评与人才素质测评的关系。
（1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
（2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
（3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
（4）狭义的人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
（5）文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：
按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；
（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；
（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；
（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。
测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评；
按测评主体：（1）主体测评；（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评；
（5）上级测评；（6）同级与下级测评。
按测评时间分：（1）日常测评；（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5）不定期测评。
按测评目的与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；
（4）中层管理人员测评；（5）一般人员测评等。
七、识记：
选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。
开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。人的素质具有：可塑性、潜在性。开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。
诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。（穿插在选拔与配置性素质测评之中）
八、领会：
选拔性测评的特点：1、整个测评强调测评的区分功用；2、测评标准的刚性最强；
3、测评过程特别强调客观性；
4、测评指标具有选择性；
5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。
选拔性测评操作与运用的基本原则：1、公平性；2、公正性；3、差异性；4、准确性；5、可比性。
配置性素质测评的特点：1、针对性：体现在整个测评的组织实话与目的上；
2、客观性：体现在测评的标准上；
3、严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中；
4、准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。
开发性素质测评的特点：
1、勘探性：指开发性测评带有调查性；
2、配合性：指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的；
3、促进性：指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好坏或有无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展
与进一步提高。
诊断性素质测评的特点：1、测评内容或十分精细（目的是查找原因时），或十分广泛（了解现状）；
2、测评的过程是寻根究底；
3、测评结果不公开；
4、测评具有较强的系统性。
考核性素质测评的特点：
1、它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；
2、考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异；
3、具有概括性（总结性）的特点；
4、要求测评结果具有较高的信度和效度。
运用考核性测评时应注意的原则：1、全面性原则；2充足性原则；3、可信性原则；4、权威性和公众性原则。
人员素质测评的五种类型及特点：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评：
十六、应用：素质测评的主要功用：
功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；
作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现，会受到各种偶然因素的影响。
1、评定：（最显著特征：把被测者的特征行为与某种标准进行比较）
（1）素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。（自我评价、他人评价、群体评价是衡量一个人素质高低的重要参数）
（2）素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；（3）评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。
2、诊断反馈：（搜集素质特征信息的广泛性与科学性）
（1）诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用；（2）素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用；（3）诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。
3、预测：预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。
4、其他功用：
（1）有助于组织人力资源配置的科学化；（2）有助于人力资源开发；（3）有助于人力资源的优化管理；
（4）有助于人事制度的改革与优化。第二章素质测评的历史与发展
一、测评思想：1、人员素质测评是必要的；2、人员素质测评是可能的；3、人员素质测评可以量化。
二、识记：
古代人员测评内容：包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度中。西周，人才素质测评目标：“乡三物”，具体是“六德、六行、六艺”。
1、德性：历代人员测评中的重要内容，九德、五德、六德，包括道行品质与一般的个性品质；德还包括“志”与“敬”。“性”相当于人员素质中的心理素质。
2、“识”，即“知识”，在古代主要是指首先知识与一些实用实科的知识；
3、“绩”，又叫功（黜），是今天的绩效，其具体内容是针对考评目标的到达度或取得的工作效果效率；
4、“智”或“能”或“才”的测评也是历代人员素质测评的重要目标。
三、领会：古代人员测评的指标：
测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。
测评目标：规定了测评标准的内容与范围；
测评指标：提示测评目标特征的标志。
1、日常言行：用来揭示人员素质最常用的指标之一，最容易观察与收集。
2、特定情景下的言行：人在特定情况下的言行，带有较强的可比性。
3、工作绩效：功、绩、黜，即是绩效考评的指标又是素质测评的指标，具有双重性。
4、生理因素及特征：世袭和九品中正制，主要依据是血缘这一指标。刘劭《人物志》中，按筋、骨、血、肌、气等五种生理
特征因素，来区分人的才能。
5、服饰等外在客观标志：可以追溯到孔子，孔子认为“君子”的服装尚朱，宗周，以端正为美。
6、五行阴阳等中介标志：古代“测字”、“卜卦”，依据被测者所卜的卦或抽的字等中介物，来推测人的性情与智慧。
四、古代人员测评的技术：
1、“观”：相当于自然观看，带有一定的表面性。
2、“察”：即有目的的观察。
3、“问”：并非一般的问，而是带有一定目的的试问与探问。
4、“忖与揆”：“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意。
5、“论”：即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。
6、“试”：即试探、试用、检验与考试，是以一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评定素质优劣、高低的一种
技术。7、“访”：即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查与同义之处。
8、“听”：即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。
五、识记：
察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。
贡举：把下臣对朝廷察举人员看做是一种进贡之举，贡举即强调下级对上级察举人员的义务性，又有助于强化下臣对朝廷察举人员的光荣感。
保举：则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连。荐举与选举都是以察举为基础，荐举即为少数权威知名人士举其所知，易为人情所误。选择即为群人各据所知，众中选优。
试举：是察举演变的另一种形式，所察举或选举的人员，是否属实，宜任何官，尚需实践检验。
九品中正创立的目的：想选择州郡中那些贤能且有识鉴经验的专家，来负责人才选拔的正中下怀，以此保证人才选拔的质量。中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：1、察举；2、九品中正；3、科举；4、世袭。
正的六条标准：1、忠格匪躬；2、孝敬敬礼；3、友于兄弟；4、洁身劳廉；5、信义可复；6、学以为已。
九品中正制的测评思想：
1、要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。
2、九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评价标准。
3、中正官司必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实作用，作出行状评语。
4、中正官所定的品级，一般三年一清定。
科举制的测评思想和科举的程序：
品德主要是个体与其周围众人道德关系中表现的行为特征，因此察举与九品中正对个体品德的测评都比较有效，其中尤以乡举里选效果最佳。但它们对个体才能知识的测评却有困难，只有课试方法，才能有效的测评一个人的知识广度和深度，以及运用知识的能力。课试成为科举的先声。
科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。
科举的科目后来在唐朝发展为常设科目、非常设科目和特设科目三类。
科举的方法，开始为试策，后发展为口试、贴经、墨义、策问、诗赋、经义论策与制义等。
科举注意汲取了过去征辟自荐与察举中乡举里举、荐举的民主性，汲取了察举中保举律制的质量保证措施，甚至复试、皇帝微服听舆论和亲自制举。
后来发展，科举对应举者的品德测评，基本上是以对首先思维的测评代替对实际品德表现的测评。
十一、识记干部测评的标准：概括起来就是“德才兼备”，标准具体表现在干部录用与选拔的条件上。
公务员的测评方法：1、统一考试；2、试用；3、短期借用（借调）。
十三、应用：素质测评方法改革的趋向：
1、在测评目的上，是由评价型向开发型方向发展。
2、在测评过程方面，是由主观随意性向客观化方向发展。
3、在测评方法方面，是由单一型向综合型方向发展。
4、在测评手段上，是由传统型向现代化方向发展。
测评过程客观化趋势的具体体现：
1、测评标准的统一化、明确化与行为化。我国人员素质测评的内容，基本上是德、能、识、绩几个方面，分解为一级、二级主、三级。
2、步骤的程序化、多层化。
3、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化。
测评方法向综合型发展的具体体现：1、测评目的与功用的全面兼顾。2、日益重视素质结构的整体性测评。
3、内容与标准的综合扩展。
4、主体的扩充与结合。
5、测评方式的综合应用。
第三章素质测评的原理
一、识记：职位阈限原则：指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。
素质消退：指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用还逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。角色：是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。
工作角色：是指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
二、领会：
素质测评的理论分析：
1、人事配置原型：人力资源管理者进行人事配置，要使事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发
挥人力资源的作用。
2、角色要求：职业、职业类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。（必要条件）
3、素质差异：个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。
4、认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。（充分条件）
5、优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
6、开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。
依据测评结果，按照气质绝对性原则训练配置人员，将大大提高我们的工作绩效。气质绝对性：是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。
三、领会：素质测评的原理：
1、个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应的心理素质在特定环境中的特定表征。为素质测评提
供了可能性。
2、素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的
反应行为。为素质测评提供了现实性或充分性。
素质测评的基本模式：
素质测评的基本模式是一种黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。
1、当刺激环境是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔记形式；
2、当刺激情境是经过精心设计，且以面对面地问答或谈话形式出现时，测评则是面试形式；
3、当各种刺激环境是以自然的实际情形出现时，测评则是试用观察评定形式。
素质测评的特点。：
1、抽象性——效度：效度即是用来反映实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评素质的概念。
2、稳定性——信度：这种稳定性指的是总体上的一致性，而非绝对意义下的一致性。
3、层次差异性——区分度：区分度高、质量好的测评，则直接反映了不同个体素质之间的层次差异；区分度低、质量差
的测评，则歪曲了这种层次差异性。
4、间接性：素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。
5、主观性：由于素质本身的复杂性与内在性，目前测评无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。
6、互动性：这种互动表现在主试与被试的行为相互作用、相互转化上。所谓“相互转化”体现在被试的主客体双重性
上。
7、社会性：素质测评摆脱不了测评者的价值观影响，而人的价值观是由社会决定的。
8、相对性和模糊性：素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确与绝对的测评。
9、整体性：把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，就容易测评。
1定性测评：就是采用经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
2、定量测评：就是采用量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。
3、静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前
后的变化性。
4、动态测评：是从素质形成与发展的过程而是不是结果进行测敢于，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质
测评。
5、精确测评：是指任何一种测评信息与任何一个谈判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。
6、模糊测评指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
7、分项测评：即把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，然后总和。
8、综合测评：则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。
七、应用：素质测评的主要原则。
1、客观测评与主观测评相结合：在素质测评过程中，即要尽量采取客观的测评手段与方法，但又不要忽视主观性综合
说不定的作用，既要强调客观性，但又不能完全追求客观性，而要最大限度发挥测评工具客观性与测量主体主观能动性的作用，让它他们彼此优势互补。
2、定性测评与定量测评相结合。
3、静态测评与动态测评相结合，往往表现在方法上，心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，要相结合。
4、精确测评与模糊测评相结合，也体现在标准制定、方法选择、信息分析、结果评判与解释的全过程中。
5、素质测评与绩效考核相结合，从素质测评中预测绩效，从绩效考评中验证素质。
6、要素测评与行为测评相结合。
7、分项测评与综合测评相结合。
8、素质测评与指导开发相结合。
素质测评亟待解决的几个问题：
1、全时空性与有限性：素质测评对象表征的全时空性与测评者观察的有限性之间的矛盾是素质测评研究与实践中遇到的第一
个问题。
2、模糊性与精确性：测评对象的模糊性与测评要求的精确性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到的第二个问题。
3、量化的必要性与困难性：素质测评中量化的必要性与困难性之间的矛盾，是测评研究与实践中遇到的第三个问题。
4、真实性与虚假性：人员素质测评中信息的虚假性与测评的真实性之间的矛盾，是测评研究与实践中遇到的第四个问题。
5、主观性和客观性：素质测评中这种客观化要求与主观性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到的第五个问题。
6、描述性与预测性：素质测评中描述性与预测性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到的第六个问题。
7、经验性与科学性：素质测评中经验性与科学性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到第七个问题。
8、个别性与统一性：素质测评中个别性与统一性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到第八个问题。
第四章素质测评标准体系的构建
一、识记：测评内容：指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。
测评目标确定主要依据测评的目的与工作职位的要求，不同的测评目的决定着有不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。
测评目标是测评内容的一种代表，这种代表选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。一般采用：德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元化分析相结合的方法进行选择。
测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。
测评内容的确定：
测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。
步骤：1、先分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。
2、根据测评目的与职位要求进行筛选。
3、内容分析最好借助于内容分析表进行，内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每
个结构因素的不同层次或不同方面，中间表体内则可以具体列出测评的内容点
测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。因此反过来说，测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。
测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。测评标准的两种形式：
依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系，是对测评对象内涵的直接描述或诠释，属效标参照性标准。（选拔飞行员）
对测评客体外延的比较而形成的标准，与测评客体直接相关，属常模参照性标准。（干部选拔）
测评标准的制定。
效标参照性标准制定的关键：在于对测评对象或测评目标内涵提示标志的寻找。
常模参照性标准制定的关键：在于对反映测评对象或测评目标“一般”水平的揭示。
如“诚实”是一个测评目标，当制定测评指标时，就必须考虑怎样的表现才是诚实的，怎样的表现是不诚实的。如果最后找到一系列的评判标志，那么由这些评判标志组织的测评指标就是“效标”参照性的。
如果制定测评指标时不是出于上面那种考虑，而是就所有被测评的人相互比较，找出其中“一般”性诚实行为，把这些“一般”性的诚实行为作为测评指标，那么这种指标就是属于“常模”参照性的。
素质测评体系的组成要素：1、标准；2、标度、3、标记。
1、标准：是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。
2、标度：是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
3、标记：相当于不同档度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字线（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数
字（1、2、3等）来表示，没有独立意义。
工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系：
在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。
区别：素质测评目标具有独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；
素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；
素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。
工作分析的具体程序：
1、根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。
2、采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。
3、通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表。
4、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职
位素质测评标准体系。
5、对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。
在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。
1、不同的工作亟欲对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会不同的素质要求。人员素质测评不是目的，而
仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。
2、在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的，事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。
因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发，这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身要求出发，进行工作分析。
工作分析的主要方法：
1、观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活
动。具有隐蔽性。
2、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时记录自己在工作中的行为与感觉。
3、主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
4、访谈法：适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必
须准备访谈计划。
5、关键事例法：通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为简短描述，来调查与分析工作的方式。
6、问卷法：最常用的一种方法，形式分为通信问卷与非通信的集体问卷、核检性问卷。
7、文献查阅法：又称职业信息法。
胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
胜任特征模型：指在将胜任岗位所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直
接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
洋葱模型：最早由美国学者库里于1983年提出，它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
胜任特征的内涵
1、胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有特定的能力和素质特征。
2、与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究和使用的价值之所在，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。
3、胜任特征不是人员的单一能力或素质，而是一系列素质和能力的组合。
4、胜任特征无法直接进行测量，必须建立相应的指标体系之后才能进行，与胜任特殊对应的这个指标体系实际就是用途特征
的一个模型。
胜任特征模型的含义：
胜任特征模型有两个层次：1、能力品质的确立和定义；2、能力品质级别的确立和定义。
含义：1、每一个模型可以包括若干胜任特征；
2、每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；
3、每一条行为标志都需要有一个途述性的定义和一个等级量表。
冰山模型：美国著名心理学家麦克利兰1973年提出的，他把素质放为六组：
1、成就与行动族：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。
2、帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导向。
3、冲击与影响族：影响力、关键建立能力、组织认知能力。
4、管理族：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力、命令/果断性。
5、认知族：分析表思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识。
6、个人效能族：自我控制、自信、弹性、组织承诺。
在此基础上，他提出素质的冰山模型来表示素质的结构特点，其中行为、知识、技能是表像的；价值观、态度、自我形象、品质、特性、内驱力、社会动机是潜在的。
全脑模型：基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。潜在职业素质原理认为：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点影响个人的兴趣偏好，而兴趣偏好又作用于个人动机和能力发展。全脑模型根据“大脑优势”把人的素质分为：
1、理智的本体；
2、护卫的本体；
3、感觉的本体；
4、实验的本体。
驻外联络官（FSIO）胜任特征模型：
麦克利兰领导的项目小组在20世纪70年代为美国政府建立的驻外联络官（FSIO）胜任特征模型中包含：
1、跨文化的人际敏感性，即深入了解不同文化，准备理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来
的思维定势的能力。
2、人的积极期望，尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。
3、快速进入当地的政治网络，即迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。
斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素：
1、成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等；
2、思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等；
3、个人形象：自信、专业知识等；
4、影响力：说明、运用影响策略等；
5、指导与控制：指导下属、过程控制等；
6、体贴他人：关注员工福利、发展员工等。
建立胜任特征模型的基本思路：
1、具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型。
2、用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具。
3、具有什么样的绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题。
4、如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。
企业胜任特征模型：
模型的构建需综合四个方面的信息：
1、企业对管理人员的一般能力要求；
2、优秀企业的成功经验；
3、企业的战略目标规划；
4、工作说明书对岗位职责的具体要求。
房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路：
用这种思路设计的房地产企业管理类人员胜任特征模型包括六种核心能力：
1、成就与动机，子项包括成就导向、主动性和信息搜集
2、服务与沟通能力，子项包括人际理解和沟通力；
3、管理能力，子项包括团队合作、培养人才、监控能力和领导能力；
4、影响力，子项包括影响力、关系建立和组织认知；
5、认知能力：子项包括归纳/演绎思维和专业技术知识；
6、个人效能：主要包括自信。
胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。
1、甄选调配：提供测评手段与参考依据。
2、绩效管理：明确绩效目标与改进方向。
3、薪酬管理：界定薪酬标准。
4、培训开发：提供培训内容与投入选择的指导。
5、骨干计划：发掘并培养高素质人才
6、战略性人才规划：建立联系组织核心能力与人才需求的平台。
高层管理者胜任特征模型：
1、高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。
2、优秀高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈。
3、优秀的高层管理者表现在信息搜索和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性。
4、高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的影响
力。
5、果断这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。
6、通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等。
7、对于关心秩序、自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们
具备这些能力认为是理所应当的，一般的高层管理者可以更关注这两项能力。
基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容。
1、基于胜任特征模型的招聘甄选，一方面要求管理者了解什么是胜任特征，企业对于岗位胜任特征的要求是什么。
2、另一方面，通过胜任特征系统，管理者可以更有效的管理与开发其下属资湖，从而将基于胜任特征的人力资源管理
意图贯彻下去。
3、除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任特征要求考察候选人具备的素质，以便“让
合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任特征的招聘甄选决策流程，构建基于胜任特征的人力资源管理系统。
实际招聘工作中常用“评价中心技术”、“关键事件访谈”等方法结合胜任特征模型来评价人员素质。
第五章心理测验方法
一、识记：
心理测验：是心理测量的一种具体形式，测验实际是行为样组的客观的和标准化的测量。
心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种基本方法。
心理测验的种类：
1、根据具体对象，分为：
（1）认知测验：分为成就测验、智力测验和能力倾向测验
（2）人格测验：分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
2、根据测验目的，分为：（1）描述性；（2）预测性；（3）诊断咨询；（4）挑选性；
（5）配置性；（6）计划性；（7）研究性。
3、根据材料特点，分为：（1）文字测验：纸笔测验。
（2）非文字测验：图形辨认、图形排列、实物操作。
4、根据质量要求：（1）标准化测验；（2）非标准化心理测验。
5、根据实施对象：（1）个别测验；（2）团队测验。
6、按是否有时间限制：（1）速度测验（2）难度测验；（3）最佳行为测验；（4）典型行为测验。
7、根据测验应用具体领域（1）教育测验；（2）职业测验；（3）临床测验；（4）典型行为测验。
心理测验的发展阶段：
1、萌芽时间：1869-1904年。
2、成熟时期：1905-1915年。
3、昌盛时期：1916-1940年。
4、完善发展时期：1941年至今。
心理测验定义的含义：
1、心理测验是对行为的测量。
2、心理测验是对一组行为样本的测量。
3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。
4、心理测验是一种标准化的测验。
5、心理测验是一种力求客观化的测量。
品德：关于个体在思想、政治、道德、法则、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
品德测评：是指一种建立在品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。
是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时间内主要活动领域中的
品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或直接概括与引发品德行为独特性的过程。投射技术：广义：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的开发间接测评技术。（图形、语言、动作投射三种）狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
联想投射：要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。
构造投射：被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们创造要编制一些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，从中获取德育测评的信息。
完成投射：要求被测者补充完成试题中残缺的部分。
表演投射：让被测者自由扮演某种戏剧的角色，或让被测者自由自在地作某种游戏，在被测者按演角色与自由游戏过程中，很容易将内情表露出来，从中获取德育测评信息。
他人动机态度描述投射：要求被测者描述他人的动机或态度，从中可以了解其动机和态度。
逆境对话投射：设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应。生理学测评：通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个休的品德。
品德的测评性：1、品德是一个耗散结构系统；2、品德内外的统一性；
3、品德具有稳定性。；
4、品德具有差异性。
品德测评与心理测量、教育评价的区别：
1、品德测评并非心理测量，它不要求对所有的对象进行量化，不要求所有的评判均为客观判断，它允许对一部分对象
作非客观的分析判断。
2、品德测评与教育评价不同，教育评价通常是对教育活动及其成就相对教育目标的价值估计；评价基本上是研究人员
和编制人员所从事的活动。
品德测评与品德评估及评价之间的关系：
与品德评估及评价相比，品德测评更加强调比较判断要以准确的客观事实为依据、定性与定量测评相结合，强调品德测评过程及其结果的准确性与客观性，强调对事实的“测”与数据的“量”
品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系
与品德考核、品德考评或品德评定相比，品德测评列加强调对整个人力资源管理与开发过程的促进与调控功能，强调品德测评要贯穿整个人力资源管理与开发过程，强调品德测评的诊断决策和反馈督导的功能，强调对包括思想动机与效果在内的整个行为活动的测评。
FRC品德测评法：是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。基本思想：借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测自己就是否具备
这些表征行为与事实予以报告。
投射技术的特点：1、测评目的的隐蔽性。2、内容的非结构性与开放性。3、反应的自由性。
投射技术的理论依据：
被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，加上可以自由反应，不受什么约束，因此，这种情况下，潜藏于被测评者心底深处的意识，必须会活跃起来，并主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识。因此，投射技术对于我们的德育测评，尤其是对深层的思想品德的测评非常适用。
测评的理论依据：
1、从理论上进行论证：测评所应满足的3个充分条件是：
（1）测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。
（2）测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。
（3）测评对象这种质的量的差异可以通过比较进行确定与报告。
2、从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。
3、从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客
观的、有意识的观察与判断，其作用于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽
可能精确的度量与比较。
气质的概念：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特质的综合。
希波克拉特的四种气质类型：人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汗、黑胆汗。
1、血液比例占优势的人为多血质；
2、黄胆汗比例占优势的人为胆汗型；
3、黏液比例占优势的为黏液质；
4、黑胆汗比例占优势的为抑郁质。
巴甫洛夫神经活动类型学说：人的神经活动有兴奋与抑制两种过程（方向）。三个特征：
1、活动强度：指大脑细胞的工作忍耐力；
2、均衡性：指兴奋与掏之间的强度关系是否均衡；
3、灵活性：是指兴奋与抑制之间的转换速度快慢。
根据以上两个方向和三个特征，把人的气质分为：
1、活泼型（多血质）；
2、兴奋型（胆汁型）；
3、安静型（黏液型）；
4、抑制型（抑郁质）。
价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
三个层次：1、认知层面：指个人对事物的了解、认识、看法，其中最重要的是评价性的见解。
2、情感层面：是个体对事物的情感与好恶。
3、行动倾向层面，是个体对事物的可观察的行动倾向。
斯普兰格的六类型：
1、理论型：表现为乐于发现真理，凭借观察与推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验、批判和理性的爱
好。
2、经济型：强调事物的实用性，凡事以有效和实惠为尺度。
3、审美型：从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。
4、社会型：这种人特征是利他与仁慈，他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富有同情心和无私等品德。
5、政治型：这类人热衷于个人权利、影响力和声望。
6、宗教型：理想信念主义者，工作生活总是以自己的信仰与理想为准则。
格雷夫斯七等级型：
1、反应型：只追求自己基本生理需求获得满足，不考虑别人与周围条件。
2、宗法式忠诚型：喜欢按部就班看问题、做工作，好依赖，服务习惯与权势，喜欢友好而专制的监督方式和家庭
似的和睦集体。
3、自我中心型：粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想到的东西，愿意做任何工作。
4、顺从型：忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。
5、权术型：重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉承有“奔头”的上级。
6、社交中心型：重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。
7、价值主义型：这类人喜欢自由和创造性的工作，喜欢灵活的职务，重视挑战性工作和学习成长的机会，把钱看
得次要，直言不讳。
塞斯顿态度量表的编制方法：
1、根据所要测评的态度对象，搜集与对象有关的态度语（叙述句）100-200句。
原则：（1）措辞简单，语句通顺
（2）语句意义易于了解，不产生双解；
（3）每一态度语须对态度对象表明一个确切的态度；
（4）公认的理论或确切的事实不适合作态度语；
（5）每一态度语必须是一个完整的句子。
2、请50-60位对态度对象熟悉而又客观的专家，按每一态度语表示的态度将所有的态度语划分为苦干组，一般是
7-13组，最好是11组。第1极端反对，11组最为造成，其他按顺序放置。
3、对每一态度语作一次数分布表和累积百分比表。
4、作出每一态度语的累积百分比分布图。
5、选出Q值且1-11组之间都有相应量表值的态度语20-30句，就构成了塞斯顿态度量表。
利克特量表的编制方法：
1、针对态度对象选择量表项目，以肯定或否定方式表述。20-50个。
2、试测。
3、赋分。
4、分析项目并进行筛选。
哥特曼量表的编制方法：
1、设计出可用于揭示某测评对象特征的语句或短语，造成的1，不赞成0。
2、抽取一个有代表性的样组进行试测。
3、将被测依其总分自上至下排列。
4、将项目按赞成次数最多至赞成次数最少从左至右排列。
5、去掉某些不易找出分割眯的项目。
6、计算交叉系数。当C>0.90时，则单向量表即算成立。
桑戴克智力的三种类型：
1、社会智力：即了解他人、和他人相处的能力；
2、具体智力：即了解事物和应用技术或科学的能力；
3、抽象智力：即了解文字、应用文字与数学符号的能力。
能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
能力倾向测验的功能：具有诊断功能与预测功能，可以判断出一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。
运动技能倾向测验：主要用于测评一个人运动反应在的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。
机械技巧测验：是对个体做各种机械工作潜能的一种测验。表现为空间想像、知觉速度与敏锐度及机械知识的综合。
技能技巧测验：是一种对应聘人技能技巧的实际水平的测验，而不是再是潜在可能水平的测验。
记忆：是人脑对过去经历过的事物的反映。
理解：是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。
文书能力性向测验的内容：
1、阅读理解的速度；
2、文件整理的速度与准确性；
3、物品与人名的速记；
4、文字校对的正确性；
5、计算的迅速与准确性；
6、必要的管理知识与社会适应性。
推销人员招聘测验的步骤；
1、分析推销人员的素质要求；
2、针对每种素质制定分测验；
3、试测并建立效标参照量表，步骤：
（1）选择一个样本组，由主管与专家对样本组的每个推销员的成功程度，按统一标准逐个打分。
（2）对样本组试测，并求出5人分量表等值分数总和。
（3）规定-2分为失败，3-5分为成功。然后依据总分，统计各测验分数段中成功与失败人数表。
（4）以总人数除以每个测验分数中的成功人次与失败人次，得到一个频数表。
4、对应聘者实施测验。
5、评判决策。根据应聘者测验得分所属的分数段，查看其成功与失败的频率，当成功的频率在60%以上时，便可以考虑录用。
用笔试测评学习能力的三个层次：
1、记忆。对于学习能力记忆的测评，可以从记忆的广度、准确性和持久性等方面进行衡量。记忆力测评有两种基本
形式：回忆法和再认法。
2、理解。从理解层次测评学习能力，应该从理解广度、深度、复杂程度等不同角度进行衡量。有简单理解与复杂理
解两种。
3、应用：应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。从应用层次测评学习能力有三种方式：
（1）要求被测者机械地“套用”，把已有知识直接套用在问题上；
（2）要求被测者正确的“运用”，在理解基础上正确应用已有知识；
（3）要求被测者发挥创造性，“活用”，打破现有知识模式，解决新出现问题。
第六章面试方法
一、识记：新中国成立后面试的发展历程：
党的十一届三中全会以后，我国进行了组织人事制度的各项改革，其中干部录用制度的改革核心是贯彻公平、平等、竞争的录用原则，对干部申请者进行统一的考试考核，择优录用。
后来，采取了听写、口试等形式，考试的基本方式为笔记与面试。
面试的概念；是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
面试的内容与标准：1、看被试的表达能力；2、看被试的反映能力；
3、看被试的综合分析能力；
4、有时还要看被试的应变能力和抗压力能力。
新世纪我国面试的特点：1、形式的多样化；2、内容的全面化；3、试题的顺应化；
4、程序的规范化；
5、考官的内行化；
6、结果的标准化。
面试的特点：
1、对象的单一性：方式：（1）个别面试；（2）集体面试；
2、内容的灵活性；
3、信息的复合性；
4、交流的直接互动性；
5、判断的直觉性。
内在素质与人的外显行为：
在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必须会通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。
人的外显行为包括语言行为与非语言行为。在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。
面试是在特定的时间、空间和情景下，以行探行、以问试答，听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征、推其质的过程。
体态语：又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提示内存意义的动作。
压力面试与非压力式面试：
压力面试是事先给应试者一个紧张的气氛，通过不问发问直到让被试者处于无法回答的地步，目的是要把其考倒，以此考查其机智制度、应变能力、心理随能力及自我控制能力等心理素质。
非压力面试是在没有压力的情景下考察被试有关方面的素质。
结构面试、半结构面试与随意面试：
结构面试有时又称标准化面试，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。
随意面试则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随机决定。
半结构面试则介于结构面试与随意面试之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作出调整。
逐步面试、依据面试、小组面试：
逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试，先是基层领导面试，侧重考查岗位专业技能与知识，合格后再推荐被试全中层领导接受能力与品德等素质面试，合格后由中层领导进行全面考查性面试。适合重要职位人选的面试。
依序面试是先进行初试，再进行复试。初试由人事部门主持，主要考虑被试的仪表风度、工作态度、责任感、反应应变能力等一般素质，并将那些明显不合格的淘汰。复试由用人部门主持，主要考查被试的专业特长、知识技能等与岗位有关的专业素质。
小组面试是指主试人在2人以上，一般共同面试，当场打分，当场讨论。
体态语对揭示内在素质的测评的功能：
体态语研究结果表明，体态语具有交流思想、传达感情、昭示心理、强调指代、表示社会联结的各种功能，具有一定的
社会性和规定性。因而，体态语对内在素质的揭示具有确定性。
面试的功用1可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；2、可以弥补笔试的失误；
3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察难以预测到内容；
4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征；
5、可以测评个体的所有素质。
面试的基本类型：
1从目的用途分：（1）招工面试、招干、招兵、招生面试；
2、从操作规范程度分：（1）结构面试；（2）半结构面试；（3）随意面试；
3、从被试多少分：（1）个别面试；（2）集体面试；
4、从主试结构与实施程序分：（1）逐步面试；（2）依序面试；（3）小组面试；
5、从操作模式分：（1）问答基本式；（2）综合操作式；
6、从面试气氛设计分：（1）压力面试；（2）非压力面试。
面试的理论依据：
1、在各种测评方法中，面试的信息沟通渠道最多。
2、所有测评方式中面试的信息量最大，利用率最高。言辞7%，声音占38%，体态占55%。笔试7%，面试100%。
3、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。
4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。
面试的主要内容：
1仪表气质；2、知识的广度与深度；3、实践经验与专业特长；4、工作态度与求职动机；
5、事业进取心；
6、反应能力与应变能力；
7、分析判断与综合概括能力；
8、兴趣爱好与活力；
9、自我控制能力与情绪稳定性；10、口头表达能力。
选择适当的提问方式：
1收口式：这种提问只要求被试做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。
2开口型：是指所提问题被试不能只用简单一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。
3假设式：一般用于应试者的反应能力和应变能力。
4连串式：一般用于压力面试中。也可用于考查被试的注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力。
5压迫式：这种提问方式带有挑战性，其目的在于创造情境压力，以此考查被试的应变力与忍耐性，一般用于压力面试中。
6引导式：用于征询应试的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。
面试中“听”的技巧：
1、善于发挥目光、点头的作用。
2、要善于把握与调节被试的情绪。
3、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质。
：面试中“观”的技巧：
1、谨防以貌取人，误入歧途。
2、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。
3、充分发挥感官的综合效应和直觉效应。
面试中“评”的技巧；
1、选择适当的标准：面试测评的标准是一个体系，它一般由项目、指标与标度共同构成。
项目：规定所测素质的性质、内容与范围；指标：揭示所测素质的形式、特征与标志；标度：规定所测素质的级别、差异水平。测评指标有三种形态：（1）被试行为反应中应具有典型意义与客观识别的行为。
（2）从测评项目演绎出来的“要素”或“着眼点”。（3）现象描述语。
标准形式有五种：（1）词语描述式；（2）程度级别式；（3）符号等级式；（4）分数式；（5）数轴或其他图形式。
2、分项测评与综合印象测评相结合。
3、横观纵察比较评判。
4、注意反应过程与结果的观察。
面试中“问”的技巧：
1、自然、亲切、渐进、聊天式的导入；
2、通俗、简明、有力；
3、选择适当的提问方式：（1）收口式；2）开口型；3）假设式；4）连串式；（5）压迫式；（6）引导式。
4、问题安排要求先易后难循序渐进。
5、善于恰到好处的转换、收缩、结束或扩展。
6、必要时可以声东击西。
7、积极亲近，调和气氛。
8、标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。
9、坚持问准问实原则。10、注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
八步问题交谈法：是美国约卡普提出的，用于测评工程技术人才。步骤：
1、询问被试是否具备某种创造才能。
2、请被试提供有关方面的论文、著作、了解其质量和数量。
3、考察其思维独立性。
4、考察其想象力。
5、摸清个性倾向。
6、深入到专业领域。
7、给被试出一个具体的试题。
8、请一位有关的专家与被试交谈，然后请发表对被试的看法。
面试的组织与实施的程序：
1、精选面试主试。
2、对面试主试进行培训。
3、给每个主试提供一份好的职位说明书。
4、告诉每个主试观察什么。
5、告诉每个主试注意听什么。
6、告诉每个主试如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息、正确、客观地解释被试的行为反应。
7、采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致。8、对整个面式操作提出统一的原则要求。
提高面试质量的方法。
1、主试的选择与培训：
（1）选择主试时，考察其素质：思想作风是否正派，对拟聘岗位的工作要求是否熟悉；对面试的理论与实践是否有一定的掌握，富有操作经验。
（2）主试无论有无经验，面试正式开场前，均应接受培训，时间可长可短，视需要而定。培训目的要统一标准尺度与操作方式。内容包括：方法、技能培训，标准要求操作培训。方法：讲解、案例的观摩、操作实习与研讨。
2、被试的筛选：
应根据拟聘职位要求先进行一次筛选，以提高面试效率和效果。方法：资格审查、体检、笔试。
3、考场选择与设置：考场尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。
设置：（1）审讯式；（2）座谈式；（3）会客式；（4）公堂式；（5）舞台式。
一对一的面试，形式：（1）并排；（2）斜对；（3）正对；（4）掎角。
第七章评价中心技术
评价中心的概念：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
评价中心的特点：
1、综合性：是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。
2、动态性：是它表现形式的运动变化性，与问卷测验、观察评定、面试投射相比，评价中心中被试处于最兴奋状
态。
3、标准化：评价中心与行为观察、面试相比，具有标准化特点，还体现在对被试刺激与反应条件的同一性上。
4、整体互动性：主试对被试的测评，大多是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。
5、全面性：是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评。
6、以预测为主要目的：评价中心主要是对管理人员进行管理能力和绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员
的管理素质与潜能。
7、形象逼真：例如管理游戏，自然逼真、生动形象，像实际工作又不等同实际工作。
8、行为性：测试中要求被试表现的是行为，主试观察评定的也是行为。（复杂性、直观性、生动性）
公文处理：也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评形式，它也是被认为最有效的一种形式。被测假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆有待处理的文件，分别来瞬息万变上级和下级、组织内部与外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件，所有这些信函、记录与急件都要求在2-3小时内完成。处理完后，要求被试填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。
由此测评被试的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对工作环境的理解与敏感程度。
小组讨论：它也是评价中心常用的一种形式。小组讨论形式：
1、角色指定形式，代表是有领导小组讨论。
2、角色自由讨论形式，代表是无领导小组讨论。
小组讨论中最典型的形式是无角色小组讨论，对管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其是适用于测评分析问题、解决问题以及决策等具体领导者的素质。
无角色小组讨论把被试划分为不同的小组，每组4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报，每个组员都在上面签字，以表时自己同意所作的汇报。
主观一般坐在隔壁或暗中通过电视屏观察整个讨论过程，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说
明他人，达到一致。为了增加情境压力，主式还可以每隔一段时间，给讨论小组发布各种变化信息，迫
使其不断改变方案并引进小组争议。
管理游戏：是一种以完成某成“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力。（也是评价中心常用方法之一）
角色扮演：是一种主要用于测评人际关系处理能力的情境模拟活动。主观通过被试在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。（效度不一定高）
面谈模拟：是指一种特殊的情境模拟。在这种模拟中，一个被试要求与另一个扮演下属、同事或顾客的被试进行对等性谈话。
一般时间不长，10-15分钟，准备时间8-10分钟。
面谈模拟对于测评被试的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。
书面案例分析：在这种形式中，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。公文处理的三种形式：1、背景模拟。2、公文类别处理模拟。3、处理过程模拟。
公文处理与评价中心其他形式相比，便于操作，效度较高，因为测评情境与实际工作情境几乎一致。
对角色扮演中各种角色的评价的内容：
1、角色的把握性：以否迅速判断形势并进入角色，按规范的要求去采取相应的对策能力。
2、角色的行为表现：表现的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达、思维敏捷性和应变性等。
3、角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。
4、其他内容：缓和气氛化解矛盾技巧、达到目的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、人际关系能力、情绪
控制能力等。
事实判断的优缺点：
1、非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。
2、缺点：在设计与实施上都比较困难。为了保证事实判断的活动对活动有一定的挑战性，准备材料信息必须充分周全，主试必须预测被试可能会作出的许多判断或遇到的问题。辅导人员或主试为了及时回答被试的问题，必须对有关信息内容非常熟悉，但辅助人员难以在所有被试面前表现出一致的行为。
书面案例分析的优缺点：优点：操作相当方便，并且可以组合用于测评一般的能力（例如组织一个生活活动）和特殊技能（例如计算投资收益）。当书面分析报告提交后，主试可以从报告的形式与内容两方面进行分析评价。缺点：评分比较主观，难以制定一个客观化的评分标准。
小组讨论的主要缺点：
1、当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因可见的技
巧太多，或表露出来的能力是众所共有的。
2、如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。
3、无领导小组讨论主要测评个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进行领导角度的速度；而有领
导小组讨论则主要是测评被测的固执性、独立性、理解领导意图能力等。
4、有人认为小组讨论缺乏代表性。
5、小组与小组之间缺乏可比性。
管理游戏的优缺点：
优点：1、它能够突出实际工作情境时间与空间的限制。2、它具有趣味性。3、认知社会关系的功能。
缺点：1、被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。
2、压抑了被试的开创性。
3、操作不便难以观察。
4、花费时间。
评价中心的主要形式：
1、公文处理：（1）背景模拟；（2）公文类别处理模拟；（3）处理过程模拟。
2、小组讨论：（1）角色指定形式；（2）角色自由讨论形式。
3、管理游戏。
4、角色扮演。
5、其他形式：（1）面谈模拟；（2）事实判断；（3）书面案例分析。
十六、领会：评价中心的情景设计应注意的问题：
1、相似性：所谓相似性，是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在：
素质、内容与条件三个方面的相似性上。
2、典型性：（1）所模拟的情境是被试未来任职工作中最主要、最关键的内容；
（2）所设计情境，不是从节选实际工作一段，而是把实际工作情形中关键——最有代表性的情形，
归纳、概括、集中，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中出现。
3、逼真性：指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情
境模拟就失去它的测评价值。
4、主题突出：让被试的行为活动围绕一要“主线”进行，突出表现所测评的素质。
5、立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
十七、领会：评价中心成立前应做好的准备工作：
1、确定评价中心活动所要测评的素质项目。
2、对于每个素质项目找出一些便于区分与辩认的代表行为。
3、根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式。
4、对于每个素质测评项目，确定不同水平等级区分的标志。
5、确定评分标准。
6、制定评价中心活动需要的有关方案、计划与方案要求。
十八、领会：评价中心存在的主要问题：
1、花费大、代价高。
2、应用范围较小。主要用于管理能力的测评。
3、一般人操作不了。
4、评价中心法质量很难
鉴定。5、存在一些不可克服的误差。6、法庭纠纷案例中所揭示的问题：
（1）评价中心的实施与结果必须充分保证一致性与公平性。
（2）不管评中心的某一部分多么有效，整个体系必须完整，且要注意与其他方法、法律相配套，否则不堪一击。
潜在问题：表现效度高不能保证实际效度；工作分析与情境模拟是评价中心法内容效度的保证，但工作本身即受到指控，因为它没有证明从工作住处或工作职责与评价关系中遴选要素的过程，而情境模拟是不现实的；评分的主观性和评价小组之间的差异性也存在疑问。
因此，我们应对进行中的评价中心测评实行质量监控，加强对评价员差别的控制与调整：（1）多种方法评价：（2）评价员必须接受培训。
十九、应用：评价中心的操作程序（针对主试）：
1、观察被试的行为表现。
2、对所记录的行为进行归类。
3、给每个素质测评项目评分（评分一般0-5分不等，共6个级别，其中3为达标，5为远远高出要求，0根本没有
显示出实际工作所要求的素质）
4、指定观察评分人报告评定结果。
5、其余主试记录报告中的有关事实。
6、要素综合评分。
7、公布每个主试对每个人的评分结果。
8、主试讨论。
9、其他评语。
二十、应用：评价中心失败的原因。
1、有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。
2、有些评价中心没有实施是因为准备工作过于繁琐。
3、有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。
4、有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度。
4、有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。
因此，改进上述评价中心的不足，关键要注意：
1、评价中心必须加强技术上的革新。
2、评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善。
第八章其他素质测评方法
一、领会：写推荐信的人应满足的四个条件：
1、他们对被推荐的人情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者。
2、推荐人有能力对被荐者作出正确的评价。
3、推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见。
4、推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。
二、领会：推荐信用于素质测评应具备的条件：
1、对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度。
2、接受者了解写推荐信的人并确信其诚实。
3、特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，如强迫选择程序。
4、在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。
三、领会：申请表的优缺点：
优点：不显示评价倾向，仅表现事实与反映信息，故申请填写人一般不会做假。
缺点：不便对申请人进行比较与选择，因为项目差异不一。
四、领会：档案分析用于素质测评的优缺点：
1、档案中记录着一个人从上学到目前为止的所有经历、学习情况与工作的绩效、家庭情况、社会关系、组织与群
众的评价意见等等，所有这些材料都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。
2、资历在素质测评与选拔录用中有着重要作用，而档案中对资历的记录最为详实。
缺点：档案分析法不一定可靠，因为档案中材料本人填写部分不一定真实，组织鉴定可能因好面子而好评，因打击报复而差平，或不负责任而含糊其辞。因此档案分析应该与实际调查相结合。
五、识记：工作取样法：是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。
六、识记：工作取样法的基本原理：工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。
当从某一母体抽取子样，发生比率已知的情况下，还可以求出其置信度和精度。
七、领会：工作取样法的基本程序：
1、确定目的：确定决定实施工作取样的目的是什么，在此基础再决定取样时间范围和实施对象。
2、确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间。
3、取得观测人员的配合：说明具体情况，使他们明白观测目的和方法，积极予以配合。
4、认真做好笔记：对观察项目要认真做好记录，发现观测项目外的事情，也要无遗漏记录。
5、系统整理观测结果，使其图表化。
6、根据目的确认作业能力与改进作业标准。
简化程序：1、选择几项被测评者将来工作职位十分关键的任务。
2、就每一项任务进行预测，由一位观察者对被测评者的表现进行监测，并在清单上记下被测评者执行该任务的好坏。
八、领会：工作取样法的基本类型：（两大类：操作测评：体力动作相关；语言测评：出现语言内容）
1、行为操作型：涉及一系列物体。
2、工作相关信息型：用于测评担任某工作的人所有信息量，通常是笔测。
3、小组讨论型：适用于个人贡献对整体工作起重要作用的职位。
4、情境模拟型：被测评者被要求与那些正在做此项工作的人做同样的事情。
九、领会：实证分析方法的具体形式：
实证分析：是测评者通过调查、分析一些实际人与事，或借助自己认为可靠的检验手段，来证明某种预期的测评结论。1、现场调查：是为了查明或证明书面介绍与履历档案中的有关判断，消除有关疑问所进行的实地实事实人调查。
2、体检：通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法。
3、产品分析：即活动产品分析，是通过被测者的学习、工作及其成果等分析来获取素质测评信息的一种方法（很
少独立运用）。
生产性工作绩效考评的内容：
1、产品数量：一定时间内生产或完成的件数。
2、产品质量：一定时间内生产或完成件数中的正品率或次品率。
3、事故：生产与工作中发生的工伤事故或造成重大生产损失事故的次数与严重程度。
4、工资：工资增加的比率与频率。
5、缺勤：缺勤的次数与时间长度。
6、升迁：升迁的速度。
中高层管理人员绩效考评的客观性指标
1、以产量为考评指标，如企业总产值，总生产量，产品成本，产品质量，事故发生率等。
2、以利润大小为考评指标，如销售利润率，成本利润率，利润增长率等。
3、以缺勤率为考评指标，缺勤率=（缺勤人数*天数）/（职工总数*工作日数）*100%。
4、以职员对抗领导率为考评指标，及以态度和士气测量分数为考评指标。
测评方法选择与组合的基本依据：
问题：1、选择哪些方法（数目与种类）；2、如果组合排列；3、由谁操作；4、标准多高？
问题的解决主要涉及应聘者的多少，经费、时间限制与任职要求。可按下列步骤考虑：
1、组织的目标：组织何以存在，存在的目的与目标是什么？
2、工作分析与职责设计：每一个拟聘职位的责任是什么，每个被录用者应为组织做什么事？
3、工作分析与测评标准：成功或失败如何区别？如果测评其成功或失败的程度？
4、工作分析与资格标准：保证工作获得成功的基本素质要求？任职者具备哪些？最低水平要求？
5、测评方法选择：每个任职素质选择哪种测种方法最合适。
6、测评方法组合：所有适宜的测评方法如何组织才能保证测评的整体效果最佳。
弗兰希程序：1填写申请表；2、测验；3、面试；4、体检；5、履历查核；6、研究批准；7、提出工作要求。
我国目前私有公司程序：1、接见应聘求职者，并让其填写申请表格；2、面试；3、试用；4、主管批准。
测评方法选择与组合的基本原则：1、先易后难；2、先简单，后复杂；3、先定性，后定量；4、先非结构式，后结构式；5先经验式，后科学式；6、先花费低的，后花费高的（时间与财物）；7、先淘汰，后选取。
斯科特程序：
1、接见应聘求职者；
2、初次面谈，并填写申请表格；
3、心理测验；
4、第二次面试并在申请表上予以评分；
5、
调查应聘者的履历情况；6、比较选择；7、主管部门批准录用；8、身体检查。
美国管理协会程序：
1、初步面试；
2、填写申请表；
3、审核有关资料；
4、测验；
5、雇用面谈；
6、主管核准；
7、体检；
8、引介、了解新环境和工作要求。
第九章素质测评的质量分析
一、识记：
效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度和有效性程度。
内容效度：是指实际测评到的内容和我们所想测评内容的一致性程度。
结构效度：也称构想效度、建构效度，是实际评到的结果与所想测评素质的同构程度。
关联效度：是指测评结果与某体标准结果的一致性程度。根据效标是滞与测评结果同时获得，可分为同时效度和预测效度。
二、领会：效度的三种类型：
1、是从内容性质方面分析：内容效度。
2、从效标相关性方面分析：关联效度。
3、从实证方面分析：结构效度。
三、领会：结构效度的分析步骤：
1、给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义。
（1）采取工作分析方法，对所想测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为。（2）用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行为。
（3）另外准备一份与建构的模型可能混淆但关系密切的其他模型图表。反问并说明。
2、收集事实资料，评判结构效度。
四、领会：评判结构效度的方法：
（1）排除法；（2）咨询法；（3）相关法；（4）逻辑分析法；（5）多元分析。
五、领会：几种常用的行为效标：
1、学术成就（2）特殊训练成绩（3）实际工作表现与成绩（4）团体特征（5）等级评定结果
六、识记：信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。
考评方法：1稳定系数；2等值系数；3分半系数；4内部一致性系数；5评分一致性系数。
再测信度：指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。
复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。非常相同一般以“等值”解释。一致性信度：指所测素质相同的各测评项目分数间的一致程度。
七、应用：再测信度的计算：
先逐步顺序比较，计算两次测量结果的积差相关系数，公式如下：
式中，N表示两次测评结果数据配对总数；
X表示被分析的测评结果（分数）；Y表示重复测评得到的测评结果（分数）。
R越接近1，则说明测评结果X越准确可靠，否则就说明测评结果越不准确，不可信。
再测信度的积差相关系数所揭示的是测评结果前后出现的稳定性（一致性），因而称它为稳定系数分析法。
八、应用：评分者信度的计算：
评分者信度一般肯德尔和谐系数公式计算出信度系数：
式中，N表示评定者人数；M表示测评项目个数；Ri表示第i个项目上所有被测者等级之和或分数之和（分数只限正整数）。W越大，说明测评结果越可靠。
九、应用：复本信度的计算：
复本信度，实际上是一种用等值系数揭示的信度，等值系数即为两组测评结果的相关系数。
式中，N表示测评结果的总个数（被测人数）；
D表示对应同一个被测两次评定等级（名次）的差，一般以被检验结果为减数。
相关系数达到显著水平，就说明第一次所作的观察评定结果比较可靠。
十、领会：项目质量的四个考评指标。
1、适合度：指被测者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。
2、区分度：指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。相关系数越大，区分高越高。
3、独立性：指非相关性或低相关性。一般用项目间分数的相关系数来确定。（rΦ系数法；列联表x2检验法）。相关系数越大，独立性越小。
4、选项质量：（1）诱惑力分析法；（2）“白智”试测法。
十一、识记：哈罗效应：又称晕轮效应，指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。包括因对某个重要因素的印象好坏而对整体评价产生影响。
趋中心理误差：是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿意评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。
宽大心理误差：指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差，表现为皆大欢喜、高分低能。
逻辑误差：指测评者不是实事求是地对每个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。
比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准之间存在某种明显的反应而产生的误差。
接近心理误差：指测评者往往会把时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给予同样的评价，而不论他们是否有差别。
十二、领会：心理误差的种类。1、哈罗效应；2、趋中心理误差；3、宽大心理误差；4、逻辑误差；5、对比效应误差；
6、接近心理误差。
1、近因效应：指在考绩中考评者过分考虑被考评者新近给他的印象，结果使得原本对整个评估期间工作表现的考核实际上变成了仅仅对评估期末一小段时间内的工作表现的考核，从而使考核结果并未反映整个考核期间的工作绩效。
2、首因效应：指考评者过分注重被考评者给他的第一印象而导致出现的考绩误差。
3、人员素质测评量化：通过测量手段来揭示素质的数量特征和质量特征。
4、从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便对综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。
素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和尽可能准确的差异比较。
5、等距量化：排列有强弱、大小、先后顺序，而且任何两个素质测评对象间的差异相等。
比例量化：排列有顺序等距关系，还要存在倍数关系。
当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
6、1883年，英国高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出了测验，1884年，他创设了“人类学测量实验室”。
1890年，美国卡特尔发表了《心理测验与测量》论文，介绍他第一套心理测验，走出实验室。
7、气质类型及特点：胆汁质：直率、热情、精力旺盛、情绪易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。
多血质：活泼好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力转移、兴趣易变换，具外倾性。
黏液质：安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言，情绪不外露，注意力稳定难转移，善忍耐，内倾性。
抑郁质：孤僻、行动迟缓、善于观察细节，情感发生较慢且持续很久、体验深刻、内倾性。
8、差异情况分为整体和个体差异分析。整体差异：两极差、平均差、方差、标准差、差异系数。
9、素质测评报告方式，形式：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告。内容：单项、综合报告。
10、数据综合：指零散的项目（指标）分数综合的基准分数。
方法：累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法。
11、个性特征：个人身上表现出来的本质的、经常、稳定的特征，包括能力、气质和性格等。
12、记忆过程：识记、保持、再认或重现。记忆力测评方式：回忆法，再认法。
13、心理测验的实质：行为样组的客观的和标准化测量。
14、评价中心起源，我国古代代替实践考查的形式，更直接原因源于管理能力测评。
15、绩效：指主体在定时间和条件下，完成某一任务的业绩、效果、效益和效率。
体现：工作效率、工作效益、工作任务的质与量。
16、加权类型的形式：纵向加权、横向加权、综合加权。（权数：绝对权数、相对权数）
17、Z分数：在0左右，那为中等水平。>2.5优秀水平，<——2.5十分差水平。
18：素质测评与绩效考评的关系：
素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评与绩效考评的区别：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格条件为标准。绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定素质测评与绩效考评的联系：绩效考评与素质测评是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
19、人力资源测评效标选择要遵循以下原则：针对性原则、明确性原则、科学性原则、创新性原则、精炼性原则
1）利用客户关系图分析工作产出；2）提取和设定绩效考评的指标：SMART原则：S—具体的M-可度量的A-可实现的R—realistic现实的T—有时限的；3）根据提取的关键指标设定考评标准；4）审核关键绩效指标和标准：A、工作产出是否为最终产品B、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。C、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。D、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E、关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。
5）修改和完善关键绩效指标和标准
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。每小题
1分）
1．进行素质测评的前提是（A ）
A．个体素质差异的存在B．职业、职位类别及其角色的要求
C．认知的理论与实践D．优化管理和动态调控
2．评价中心用得最多的一种测评形式是（B ）
A．小组讨论B．公文处理C．管理游戏D．角色扮演
二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题1分）
1．选拔性测评操作与运用的基本原则是（A）（B ）（C ）（D ）（E ）
A．公平性B．公正性C．差异性D．准确性E．可比性
2．运用考核性测评时应注意以下几个原则（A）（B ）（C）（D）（）
A全面性原则B充足性原则C可信性原则D权威性和公众性原则E．差异性原则
三、填空题（每小题1分）
1．中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式是察举、九品中正、_______和世袭。（科举）
2．荐举与选举都是以_______为基础。（察举）
3、干部测评的标准概括起来说就是“______________”。（德才兼备）
4、小组讨论的形式有两种：一是角色指定形式，二是______________讨论形式。（角色自由）
四、名词解释（每小题3分）
1．素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、品德是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
3、体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
五、简答题（每小题6分）
1、简述素质测评的基本原理。
参考答案：（1）个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
2、投射技术具有哪些特点？
参考答案：（1）测评目的的隐蔽性。（2）内容的非结构性与开放性。（3）反应的自由性。
3、简述面试的特点。（1）对象的单一性。（2）内容的灵活性。（3）信息的复合性。（4）交流的直接互动性。（5）判断的直觉性。
六、论述题（每小题10分）
1．试述素质测评的主要原则。
参考答案：（1）客观测评与主观测评相结合。（2）定性测评与定量测评相结合。
（3）静态测评与动态测评相结合。（4）精确测评与模糊测评相结合。
（5）素质测评与绩效考评相结合。（6）要素测评与行为测评相结合。
（7）分项测评与综合测评相结合。（8）素质测评与指导开发相结合。
2、试述面试的主要内容。
参考答案：（1）仪表气质。（2）知识的广度与深度。（3）实践经验与专业特长。（4）工作态度与求职动机。（5）事业进取心。（6）反应能力与应变能力。（7）分析判断与综合概括能力。（8）兴趣爱好与活力。（9）自我控制能力与情绪稳定性。（10）口头表达能力。
1、我国企业奖金来源的主要渠道有（ABCE ）（）（）（）（）
A．从奖励基金中提B．从节约的资金中提取C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除
E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金
2、员工福利的主要功能有（答案：ACD）（）（）（）（）
A．吸引人才B．提高员工素质C．节约成本D．提升企业形象E．提高企业竞争实力
三、填空题
1、企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、________与合法性三大目标。答案；公平性
2、一般情况下，薪酬定位有三种基本形式：领先型、追随型、_________。答案：滞后型
四、名词解释
1、胜任力
答案：胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。
2、工伤保险
答案：工伤保险是国家立法建立的、对在经济活动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度。
五、简答题简述薪酬制度设计的基本原则。
答案：（1）公平原则。（2）竞争原则。（3）激励原则。（4）经济原则。（5）战略原则。
六、论述题
试述企业薪酬制度诊断的必要性及诊断方式。答案：
对薪酬制度进行诊断，主要有以下三个方面的原因：
（1）先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击。
（2）如果企业员工工作热情不高，没有能够全心全意投入工作而只是在应付差事时，原因可能很多，可能是企业对员工的激励不足，工作没有热情；可能是企业的激励系统、薪酬制度不合理。那么，对企业薪酬制度进行诊断也就势在必行了。（3）企业的薪酬制度固有的稳定性，使其适应变化时有很大的惯性。但随着时间的推移、外部环境的变化、企业内部因素的改变，企业所面临的内外环境包括企业自身都有可能发生巨大的变化，原有的薪酬制度在新的形势下可能就变得不合时宜。那么，企业的薪酬制度是否需要进行相应的变革和调整呢？这同样需要通过对企业的薪酬体系进行诊断来判断。
企业薪酬诊断主要方式有：
（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可改进的方案。
（2）薪酬满意度调查。首先要确定调查对象，然后确定调查方式，常用的方式是发放调查表，最后确定调查内容。
1、绩效薪酬由业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬三部分构成。
2、胜任力是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。
3、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为薪酬定位。
4、员工福利的特点有补偿性、均等性、集体性。
5、基于能力的薪酬制度有技能薪酬制、职能薪酬制能力资格制三种具体形式。
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
第一章人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 （一）人员素质测评的理论原理 1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。 2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。 （二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。 领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。 应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。 （三）人员素质测评的基本程序 1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。 2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。 3、应用：人员素质测评的基本程序。 （四）人员素质测评的主要方式 1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。 领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。 应用：人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评
第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多） 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填） 3、1950 年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单） 4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3 ）工作面临的困难；（4）工作条件的 变化。（多） 5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2 ）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户 进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多） 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名） 2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。 （名） 3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名） 4 、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填） 5 、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单） 6 、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）
薪酬管理模拟试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46 1
2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系
9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制
2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )
江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91
关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。 附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代 码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度 答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 （） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估 答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代 码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力 答案：ACD 三、填空题
八、主要课程说明与使用教材 1.中国近现代史纲要（课程说明略） 本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。 2.马克思主义基本原理概论（课程说明略） 本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。 3.英语（二）（课程说明略） 本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。 4.管理系统中计算机应用（课程说明略） 本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。 5.现代管理学（课程说明略）
本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。 6.劳动关系学 劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。 本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。 7.工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。
2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限
高纲1080 江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。
薪酬管理押题试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观
江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段复习资料 工 (任正臣主编 课程代码:06092 ［版次2012年］ 第一章工作分析的历史与发展 一、填空1. 于补会分工思想。关国的1业企业中. 岀现「19世纪未2Q壯纪初 2. 3.研究如何提高工作效率 于社会分工思相L 、简答 1. 工作分析面临的挑战： (1工作分析者(主体有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 (2组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 (3工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有 所差别
(4 工作条件的变化: 社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化这其中, 社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人, 而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2. 社会环境的变化对工作的影响: (1 工作适应人, 而不是人适应工作 (2 受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 (3 在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3. 工作分析的五个发展趋势: (1 工作分析的战略化 (2 工作分析信息来源的扩大化: 任职者是最常见的信息来源, 其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 (3 工作分析技术的信息化 (4 对客户进行工作分析 (5 角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、名词解释
1. 工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2. 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3. 任务:是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4. 权限:是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5. 职位分类:是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6. 职业生涯:指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7. 工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 简答 1. 工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： (1工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 (2 管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进, 及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象
江苏自考人力资源薪酬管理4 薪酬管理 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法： （1）根据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬； （2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； （3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成 工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。
特点：（1）例行性（2）稳定性（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公司 收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相关 的物质补偿和服务形式。 二、领会 1、内在薪酬包括 （1）参与决策的权利 （2）能够发挥潜力的工作机会 （3）自主且自由安排自己的工作时间 （4）较多的职权 （5）较有兴趣的工作 （6）个人发展的机会 （7）多元化的活动 2、薪酬对企业和员工的意义
（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革③控制经营成本 （2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用②激励功能 第二节薪酬的基本原理与基本原理 一、识记 1、早期的工资决定理论：（1）亚当斯密的工资决定理论（2）威廉配第的最低工资理 论（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金 2、工资决定理论：（1）约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论（2）马歇尔的供求均衡工 资理论（3）马丁威兹曼的分享经济理论（4）效率工资理论 3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论（2）西奥多舒尔 茨和GS贝克尔的人力资本理论（3）约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划 4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3） 弗鲁姆的期望理论（4）斯达西亚当斯的公平理论（5）斯金纳的强化理论（1）（1） 二、领会
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业 第一章招聘管理概述 一、名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。 二、填空 1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。 5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。 三、简答 1.招聘管理的作用： （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率 （2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用 （3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素： （1）招聘主体：招聘者 （2）招聘对象：符合标准的候选人 （3）招聘载体：信息的转播载体 3.招聘管理的原则： （1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则
（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则 4.招聘的一般流程： （1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能（目的）： ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 第二章影响企业招聘的因素 一、名词解释 1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业 总体印象。 二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作 机会。（5）职业期望。 3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。 三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素： 外部因素有： （1）国家有关法律法规 （2）劳动力市场的状况 （3）国家宏观经济形势 （4）技术进步 内部因素有：
江苏省自考０60９2工作分析重点复习资料 一、单选1＊20=20 1．工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1７47年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析,据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 ４. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.Ｗ．泰勒的科学管理理论的基础上 发展而来的p２ 5. 19５0年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”ｐ8 ７. 职位即岗位,是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合ｐ19 8．职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称ｐ19 9.职系又被称为工作族,由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小 及所需资格条件不同,但工作性质充分相似的所有职位的集合。P１9 10.职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合,也叫职群ｐ19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p20 12.职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p２0 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p２1 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15．工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16．系统原则:任何一个组织都是一个相对独立的系统,组织中的每一个职位都不是孤 立存在的,而是整个组织系统的一部分ｐ30 １7.动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3０ １8. 参与原则:工作分析一般由人力资源部门组织实施,但不能把这项工作看成仅仅 是人力资源部的事p30 1９.经济原则:工作分析是一项非常费心费力费钱的工作,它涉及企业组织的各个方面。P3１ 20. 岗位原则:工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及 任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件,而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题ｐ31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心 理特征的分析p40 2２. 除访谈法外,问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p48 23. 一般来说,观察法适用于短时间的外显行为特征的分析,适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24.工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作(职位)相对其他工作（职位)而言对组织的贡献度有多大p8８ ２5．职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统ｐ90 2６．通用技能就是指是人能够将事、人和信息(数据)有机联系在一起,虽然受个人偏好和个人能力的影响,联系的程度存在差异p91 2７.特定技能就是指是工作者能过根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分,可以依照绩效标准将其分成不同的等级。P91 28.适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构 29. 非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实 验”中提出的。P107