（招聘面试）联想集团招聘
手册
招聘手册
序
为人力资源工作者提供壹本《招聘业务手册》、用以规范和指导面试甑选过程中的行为，提高招聘业务的专业水平，是我们很早就有的愿望，希望它能够对招聘甑选工作起到启迪和指导的作用，对联想投资公司人力资源工作向专业化方向发展起到积极的推动作用。
《招聘业务手册》出台的目的是希望于招聘和甑选方面给予大家壹些实际的帮助和支持。手册针对公司的特点，主要涵盖了：人力资源招聘主管的职责、面试技巧、面试要点及关联题本、招聘主管必备的主要技能及必须掌握的公司基本情况等
企业竞争就是人才的竞争，而有效地吸引适合公司发展所需的合格人才是这场竞争的第壹战役。我们能亲身参加这场战役而自豪，若想于战斗中立于不败之地，我们就应该不断地学习、实践、更应该主动地思考、总结、向专业化的目标努力。为此，我们希望所有人力资源工作者于实践的基础上不断地总结，将您点滴的经验不断注入到这本手册中，使其更加完善、更具指导意义，成为壹本实战手册。
第壹部分：对面试人员的要求
面试人员的壹言壹行不仅反映出其个人的修养水平，更重要的是也代表着公司的形象。那么，作为联想投资公司的壹名面试人员，应具备什么样的素质呢？
*有亲和力、较强的客户意识、尊重对方。
面试人员需要给人壹种好感，能够很快地和应聘者交流意见；不论应聘者的出身、背景的高低，面试人员均应设法去尊重应聘者所表现出的人格、才能和品质。面试人员应于面试结束前，告诉对方会于何时通知面试结果，且将应聘者送至前台。
*了解公司情况和职位要求
公司面试人员必须深入了解公司的业务情况、人员情况、用人政策、用人理念等，且需详细了解应聘者应聘职位的素质要求、岗位职责等关联情况。
*能公正、客观地评价应聘者。
面试人员应培养极为客观的个性、理智地去判断壹些事物。人员招聘是为公司选拔所需人才，故不可因个人的好恶或应聘者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。*能有效地面对各类应聘者、控制面试的进程。
于面试过程中要把握时间，注意面试内容不要偏离主题，控制面试节奏，使面试进程和目的免受破坏。
第二部分：招聘人员的工作职责
*参和制定公司年度招聘计划；
*及时了解用人部门的用人需求；
*实施招聘面试
*通知关联人员做好新员工到岗前的准备工作；比如：办公位、申请办公用机、电话等
*于员工离岗时督促员工做好工作、关联物品及资料交接，解清固定资产和通讯费，解清WWW等信息费用，交回IC卡等等
第三部分：公司聘用程序
*用人部门提出招聘需求；
*根据用人部门的岗位描述和能力需求，选择招聘渠道；
*筛选应聘人员申请；
*招聘人员及用人部门负责人分别参和初试和复试且记录评判意见；
*招聘人员及用人部门负责人最后确定合格人员；
*面试合格人员参加体检；
*体检合格后上岗试用。
第四部分：面试考核要素及常用题本
面试考核要素
面试是通过和应试者直接交谈、观察、了解应试者的素质情况、能力和个性特征及求职动机等情况，从而对应试者适应职位的可能性和发展潜力做出[评价的测评方式。
结合投资公司企业文化中对员工素质的要求，能够将面试考核要素概括为以下十壹点：
1、求职动机；
2、团队意识；
3、协调沟通能力；
4、创新能力；
5、责任心；
6、管理能力；
7、主动性
8、承担压力能力；
9、自我认知能力；
10、适应能力；
11、专业知识及经验
面试常用题本：
针对之上十壹点考核要求，我们总结出面试中的壹些常用问题。
1、求职动机（和岗位的匹配性）：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，
是否积极努力。了解应聘者的需求情况，深入挖掘求职动机，往往能够预测出壹个人于
本企业中的发展前途、发展潜力以及工作稳定性。
*参考题本：
能否谈谈你对联想的了解？
于选择壹个工作时，你最见重什么？
你为什么认为会喜欢于联想的工作？
注意：应聘者是否有的放矢，应聘时最关注什么
你对自己今后几年的发展有什么计划？
你对自己的发展有没有比较明确的定位？
你为什么要离开目前的公司？
你换工作是出于什么考虑？
你目前公司的待遇相当不错，你为什么仍要离开？
注意：应聘者对自己有没有比较明确的定位，个人定位是否和职位以及公司的需求相壹致，关系到其工作稳定性和发展潜力。
2、团队意识：应试者是否具有合作意识和集体主义观念，是喜欢单独作战仍是协同作战。
这通常和应试者的个性特征有关，且于壹定程度上决定了适合他的工作类型。
*参考题本：
你于原来的团队中担任什么角色？
你觉得壹个高效运作的小组应当四怎样的结构？你愿意于其中担当什么角色？
假如到壹个新的工作环境，你会通过何种途径去打开局面？
如果遇到困难，你愿意求人办事吗？
告诉我们壹种你认为别人错了而自己正确的情形。
你有事必须外出，委托同事接待约好的客户，但回来发现同事把信息传达错了，你如何处理
这件事情？
你和目前公司的同事于工作之余有没有聚会等活动？
3、沟通能力：有没有人际交往方面的愿望和技巧，善于处理复杂人际关系，调和各种利益
冲突。着重考察应聘者于工作中的沟通性、协调性和相容性，以减少组织能量的内耗。*参考题本：
你觉得自己于和其他人相处协调的能力怎么样？能否以具体的事例进行说明？
你觉得自己是否擅长处理各种人际关系？能否举例说明？
当你于工作中遇到难题时壹般如何处理？
对于身边和你背景、兴趣大不相同的人壹般你会如何对待？
当你于工作中需要别人的协助时，你怎么办？
如果于你手头工作很紧的时候，有同事求助于你，你会怎样处理？
有没有遇到过同事对你发脾气？壹般是因为什么？你怎么处理的？
注意：协调沟通能力除了观念、意识外，仍包括语言表达能力，沟通技巧等指标。这些需要于整个面试过程中注意观察。
你认为沟通能力对哪类工作是重要的？举个例子。
当你的设想遭到别人的反对时，你会怎么办？
你认为和上级沟通应注意什么？
假如对方是壹位重要客户，可他提出壹些有悖惯例和原则的要求，如果不想失去这位客户，你会怎么做？
当工作中你和上级（下级）意见不壹致时，你会怎么办？
你有没有受到过别人不公正的评价？能谈谈给你印象最深的壹次吗？你是怎样处理的？4、创新能力：是指壹个人所具备的产生具有独特性产品的能力。于具体工作中表现为：工
作思路具有发散性，能够提出独特的、精致的（即于原来的构想或基本观念上再加上新的观念，增加有趣的细节和组成关联的观念系统）工作方案，且将它付诸实施，取得明显效益的能力。
*参考题本：
作为壹个技术人员，你有没有做出过哪些革新？取得了怎样的效益？
你曾经提出过哪些成功的策划？请具体谈谈。
你有没有为过去的公司出谋划策、献计献策？请举例说明。
当你做壹项工作已经较为顺手的时候，你是否想过去重新去修改工作的流程？
于你以往的工作中，哪件工作给你留下的印象最深刻?
5、责任心：应聘者对所从事工作负责到底的精神，干什么事情均要力求干好的精神，积极
为组织发展做贡献的精神。
*参考题本：
假如你接手了壹项难度挺大的工作，你怎么办？
假如分配给你壹项任务，眼见着期限将到却难以完成，你怎么办？
于工作中遇到困难或者阻力，你会怎样处理？
你似乎于每家公司的时间均不是很长？
6、管理能力：是指采用适当的方式和方法，引导和鼓励单个或壹些人完成工作任务的能力。面试中了解壹个人的领导能力，仅仅是个粗线条，能淘汰明显不合乎条件者。也可作为其领导潜力的参考。
*参考题本：
你于原来的工作岗位担任过什么领导职务吗？
你原来所领导的部门，壹共有几个人？能否讲讲这些人的情况？（是否关心下属）
你当下主管的部门遇到的最大的困难是什么？你是怎么处理的？
假如你所负责的部门中有些员工由于性格、爱好等原因形成自己的小圈子，你认为这对工作有影响吗？你会采取什么措施？
如果下级向你提出了壹个业务上的建议，而你仔细考虑后觉得且不实用，你会怎样答复这位员工？
当你的意见和下属冲突时，你如何解决？
当你下属负责的工作无法推进时，你如何应付？
注意：领导能力不仅包括对工作的关心程度，也包括对周围人的关心程度。
7、主动性：是否勇于承担责任，是否积极推动业务发展，主动性是影响工作效率的软因素。*参考题本：
如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？
对于部门内突然产生的新任务，你是如何对待的？
就你见，你目前工作部门中最主要的问题是什么？你有没有采取什么办法去做出改进？
请举例说明于前壹阶段工作中表现你主动性的有代表的事例。
你写的文件交给领导已经俩天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？
8、良好的心理素质：较高的工作压力不仅意味着大工作量，仍包含工作难度等因素于内。*参考题本：
你对工作加班怎么见？
你过去工作经常加班吗？
这边工作强度比较大，经常会加班你能承受吗？
你过去的工作量饱满吗？
你过去的工作节奏怎样？
你有没有过时间紧、任务重的情况？你是如何应对的？结果如何？
假如你刚到壹个工作单位，要学习的方面会很多，但领导不会因为你是壹位新手，就对你降低要求，这时你会怎么做？
作为非专业的人士，你是如何调整自己，和那些学历、经验均是“科班”出身的人竞争？
9、自我认知能力：应聘者能否对自己的优势和劣势做出客观的评价，且具有自我行为的控
制力和自我反省能力。
*参考题本：
能否描述壹下对自己的认识？
请站于别人的角度描述壹下自己。
你认为自己最大的长处是什么？
你认为自己有哪些缺点？
你有没有努力改变自己的不足之处？
你曾经得到过的最有价值的批评是什么？
请分析壹下什么样的工作是你最适合的？
10、适应能力：于工作环境中能够有效利用资源，于物质环境和人际环境达到平衡。应聘者
对于工作环境是被动的接受仍是力图改进，或者干脆不甘忍受，特别是对过去工作单位的评价，能够反映出应聘者是否属于正态思维方式。
*参考题本：
你对目前（原来）工作单位不满意的地方是？
请你简单评述壹下目前的工作单位
比较理想的工作环境应该是怎样的？
你希望公司为你提供于怎样的工作环境？
当你于公司遇到不如意的事情，你会怎样处理？
你有没有试图改变原单位管理上的不合理之处？请具体谈谈
你需要改进哪些方面才会更适应新的工作
假如你被指派或邀请参加壹个活动，可是你发现壹个人也不认识，这时你怎么做？
11、专业技能和经验：应聘者被录用后是否能够直接承担所负职责，是否仍需要经过壹段时
间的培训，发展潜力有多大，于哪些方面仍需要进壹步加强。这部分以招聘职位的具体要求为标准，包括专业技术知识的深度和广度。
*参考题本：
能否简单谈壹下你的工作经历？你目前所承担的职责是什么？
能否概述壹下你目前单位这个部门的组织结构？你于当中担任什么角色？
请具体谈谈你于目前单位所承担的工作内容
为什么你认为自己是这个职位比较合适的人选呢？
于过去的工作中，有没有最让自己满意的成绩？
你是否曾经接受过关联的培训？
能谈谈于以往工作中对自己最不满意的地方吗？你有没有采取什么改进措施
你所处理过最困难的事情是什么？困难于哪里？处理后最让你满意的地方是？
你认为自己最擅长什么工作？为什么？
你认为要做好你所应聘的这项工作，要具备哪些素质和条件？其中最重要的是什么？
注意：对应聘者工作经历的了解，不仅能够判断其是否巨头所需的专业素质，仍能够剖析出其对方面的素质特征，如责任心、主动性、领导能力等。
请谈谈你的职务升迁和工资变化情况
注意：职位及公司工资水平的变化能够于壹定程度上反映应聘者以往的工作情况。
参考题本中设计的问题且不只是针对考核要点中的唯壹的壹项，同壹维度能够通过多种方式考察，而同壹问题往往能够考察多个维度的素质。这就要求主试人员要通过观察和分析，综合地对应试者的思维方式、分析能力、逻辑性、表达能力等素质有壹个综合的评价。
第五部分：面试程序安排
面试不是考试，不仅仅是壹问壹答的简单形式，如果合理地安排面试的程序，且且注意把握面试中的气氛，往往能挖掘出更多关于应试者的真实信息，体现其实际水平，有助于对应试者的综合素质作出公正、客观的评价。
面试过程壹般能够分为三个阶段。
预备阶段—见面时的寒暄
主要是以壹般的社交话题进行交谈，使应试者自然的进入面试情景之中。通过建立和谐、友善的面试气氛，消除应试者的紧张情绪，以便其呈现出最好的状态，同时也能够攻其不备，于应试者无戒心的情况下，往往能够获得最真实的信息。
要点：双方见面是的寒暄、客套是必不可免的，可是不要局限于相互介绍上面，也不必急于切入正题。能够利用这种非正式的氛围，采用温婉的态度见解的方式，不动声色的获得有用信息。
参考题本：
来公司路上花了多少时间？
你是怎么来的？交通仍算方便吗？
注意：公司的地理位置造成交通的不便利。用比较关切的语气，探察应聘者是否已经觉得难以接受了。
第壹次来，感觉我们这里怎样。
对我们这里的直观印象怎样？
注意：到壹个陌生的环境，应聘者首先会关注什么？最于意什么？从中我们能够感觉到他的思维方式或过去比较习惯的工作环境。
工作忙不忙？能请半天假来面试壹定很不容易吧？
今天来面试有没有耽误你手头的工作？
注意：无所谓的态度不是壹个好的回答
问题阶段：
进入面试的实质性问题。面试中的问题壹般能够分成俩大类：壹类偏了解应聘者的自然情况。另壹类则力求对应聘者的学识、才干和品德有个比较准确的评估，探求其内心真实想法。
要点：采用STAR追问发：STAR指当时的情境（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）、结果（RESULT）这四个方面。了解应试者所经历的完整事件，旨于取得其中和壹种或数种考核要素有关的信息。坚持“问准”、“问实”的原则，不允许应试者模棱俩可、含糊其辞的回答。
除了综合素质的要素以外，了解应试者的自然情况也十分重要。
参考题本：
你是通过什么渠道得知联想的招聘信息？
你有朋友于联想工作吗？
你了解联想的情况吗？有没有于联想工作的朋友跟你提起过这边的情况？
注意：有时候，应聘者和于职员工是否有干系，是怎样的关系是我们于招聘中需要考虑的问题，作后壹个问题，重点不于于对联想了解多少，而是希望应聘者于无意中透露壹些实际关系方面的情况？
壹目前住的是单位的公房吗？那么如果你离开这个单位，住房问题你准备怎么解决？
您家住于什么位置？
到中关村上班远了吧？
你和目前的单位签了多久的协议？
如果离职，会不会要交违约金？大概多少？
注意：这类问题比较常见，尤其是对于壹些国企或机关单位，如科研院所等，低收入和高额违约金有可能成为顺利离职的障碍。
结束阶段
面谈结束时，能够再次缓和紧张的气氛，除了必要的结束语外，仍然能够采取有意无意的方式去探测应聘者的信息。
要点：面试的结束要自然，不要给应试者六下某种疑惑和突然的感觉。
参考题本：
你仍有什么想了解的？
注意：很干脆的回答“没有”，是否表示他尚未对应聘此职位作好了准备
假如公司录用了您，交接工作需要多长的时间
这么短的时间里，你能够将工作交接清楚吗？
你为什么承诺这么短的交接时间？
注意：这要么说明应聘者责任心不强，要么表示他急于得到这份工作。
你有没有投简历到其他公司试壹试
当下有没有其他公司对你感兴趣
如果有其他公司同时录用你，怎么办？
比起你正于应聘的其他公司，觉得联想怎么样？
第六部分：面试技巧
学会倾听：
有技巧的倾听才能很好地发现问题、找出问题。于倾听中有以下要点需注意：
面试不是主试人员的演讲，要更过地去听应试者的声音；
倾听时要仔细、认真、表情自然，防止造成应试者过多的心理压力，使其不能正常发挥；慎用壹些带有倾向性的形体语言，如点头或摇头，以免给应试者造成误导。
学会观察：
避免以貌取人，避免光环效应；
注意应试者的面部表情。通过对应试者面部表情的观察和分析，可推测其深层心理情况。特别是当考官提出壹些难以回答或者窘迫的问题，应试者是否会产生明显的焦急或压抑的神色；
注意身体语言。手势、坐姿、多余动作，如双手紧握等，均从侧面体现了应试者的内于心态。
学会沉默：
当问完壹个问题时，应学会沉默，见应试者的反应。最好不要于应试者没有回答时，立即解释壹遍你的问题。应试者通常这时会补充几句他的想法，而这往往是最重要的也是他最想说的话。
真实预览：
不要只谈公司的优势方面，呈现真实情况，甚至是不足，往往能挖掘出应试者于求职动机等深层心理中真实的壹面。
附录：联想的人才观
联想对人才的定义是：有责任心且能出色完成本职工作的人。
联想需要三种层次的人：
能独立做好壹摊事情的人；
能带领壹班人做好事情的人；
能审时度势、具备壹眼见到底的能力，制定战略的人。
作为壹名优秀的联想人，应具备以下几方面的素质：
敬业精神和上进心：这是很根本的壹点，当然做得更好就要如柳总所讲的：要把上进心转化为事业心。
要有韧性：知难而进，有壹种不达目的誓不罢休的精神
有责任感：敢于承担责任，对于职责范围内的事情敢做决定，勇于承担责任，对和发生的问题不推委。
要有悟性：悟性来自于学习和继承，好员工应非常能够虚心地吸收前任、上级、下级先进的工作方法和经验，以及好的个人品行，能虚心地借鉴其它公司的先进经验。
要有创新精神，要有创造性：不是按部就班，而是不断地去创新和思考，创造性地完成工作。沟通能力：树立强烈的沟通意识，掌握有效的沟通方法。
好员工仍应学会做工作和生活的主人：我们欣赏的是既能工作，又会生活的人。能够于工作
重体会生活的充实和美满，把工作当做生活的壹部
分，于工作中体会生活的乐趣。
公司于选到人才后，又是如何用人、育人的呢？
公司秉承着“不唯学历唯能力，不唯资历唯业绩”的原则。为每壹个人提供机会，每个人均有舞台，每个人均有成功的机会。公司是如何用人呢？具体地说主要有以下几点：
于赛马中识别好马：于联想这个高速发展的年轻企业中，挑大梁的大部分均是二、三十岁的年轻人，他们是怎样成长起来的？是怎样成为“千里马”的？——“赛马中识别好马”。
联想为您提供机会和舞台，压上重担，哪怕是“小马拉大车”，只要你认清目标，求实进取，发扬“把5%的希望变成100%的拼搏精神”，壹定脱颖而出。
人人均是发动机
于联想，每壹个目标均是靠大家分工协作，共同努力实现的。既然是分工协作，就要求大家目标壹致，步调协调，就如同发动机带动下的齿轮壹环扣壹环地运转起来。于实际工作中，壹环扣壹环是靠岗位说明书中的责、权、利来规范的。工作的动力和压力同时来自于这种分工明确，相对独立且奖惩公平的考核激励办法。所以每个人均不能满足于“齿轮”的从动方式，而是应当争当“发动机”，主动发现问题且解决问题。
把个人的追求融入公司的整体发展之中
个人价值的实现，有赖于公司整体运营目标的实现，只有保持员工和企业的高度统壹，才能有联想事业的快速发展。若想于公司取得成功，就要迅速荣辱联想这个斯巴达克方阵，把个人的追求融入公司的整体发展之中，个人和公司壹同发展。
XXX所属事业单位公开招聘面试工作手册 XXX 2019年8月
目录 1. XXX所属事业单位公开招聘人员面试操作指南 2. XXX所属事业单位公开招聘人员考生承诺书 3. XXX所属事业单位公开招聘人员面试保密承诺书
XXX所属事业单位 公开招聘面试操作指引 面试工作人员职责 一、面试室监督员工作职责 （一）对本面试室的面试工作全程监督； （二）记录每位考生面试开始及结束时间； （三）做好计时和提醒考生面试“最后3分钟”； （四）做好面试过程的录像或录音工作； （五）领取、分发、回收试题本、评分表格和文具； （六）收发考生笔和草稿纸； （七）收集评分表装订后交引导员送考务办公室计分；（八）集中保管主考官、考官以及本人通讯工具（均须关闭）。 二、考务室工作人员工作职责 （一）组织主考官、考官抽签确定考官组； （二）计算考生面试成绩； （三）将考生面试成绩登记造册；
（四）将考生面试成绩送候分室交工作人员公布成绩；（五）收发和保管试卷； （六）提供考官评分相关表格和签字笔； （七）提供面试室考生用纸和笔； （八）保管考生面试成绩、录像或录音等资料；（九）协助处理面试有关问题； （十）做好后勤工作。 三、候考室工作人员（含引导员）工作职责 （一）查验考生证件并核对考生身份； （二）组织考生抽签确定面试顺序并登记造册；（三）登记保管面试期间考生不能随身携带的物品；（四）维持候考室良好秩序； （五）引导考生到正确的面试室参加面试； （六）从面试室引导考生到候分室等候成绩； （七）传递评分表到考务室交工作人员计分； （八）面试开始后，移送考生携带物品到候分室。四、候分室工作人员工作职责 （一）维持候分室秩序； （二）公布考生面试成绩（考生需签名确认）；（三）保管和发还考生携带物品； （四）回收考生抽签序号牌。
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台 保密和权益说明 本手册仅供有限公司 管理人员和人力资源专职人员 使用及公司管理人员查阅。 未经本公司人力资源部书面特别授权， 不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。 如有公司外部人员申请借阅此手册， 请其直接与有限公司 人力资源部联系。
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台归口管理部门：人力资源部存档部门：人力资源部 传达对象：□全体员工□主管及以下所有员工□主管及以上所有员工□部门经理级以上所有管理人员□高层管理人员□其他 目录 第一章、总则
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台第一节、序言 第二节、概述 第三节、招聘流程图 第二章、招聘工作的方法及专业技术 第一节、招聘中人员招募的途径与渠道 第二节、招聘中人员甄选的方法与技术 第三章、面试前的准备 第一节、明确目标 第二节、确定岗位要求 第三节、决定招聘方式 第四节、建立应聘信息处理系统 第五节、评估简历 第六节、评估应聘者 第七节、确定面试人选 第八节、组织安排面试 第九节、落实面试地点 第十节、确定面试策略 第十一节、准备面试问题 第十二节、训练聆听技巧 第十三节、面试者的准备工作 第四章、组织面试 第一节、开始面试 第二节、综合评价应聘者 第三节、控制面试 第四节、解读应聘者的形体语言 第五节、进行测试 第六节、结束面试 第五章、分析面试结果
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台第一节、记录面试印象 第二节、缩减最后面试人选 第三节、检测应聘者对工作的适应能力 第四节、确定最后人选 第五节、正确对待未录用的应聘者 第六章、面试题库 第一节、结构化面试题库（一） 第二节、结构化面试题库（二） 第三节、非结构化面试题库 第四节、职业素质测评题库
招聘面试程序指引I.面试人员自我准备清单 ?预留足够时间（至少三十分钟）作准备 ?详细阅读关于工作阐明 ?详细阅读应聘者履历和申请表 ?筹划好面试各个环节 ?列出要问问题 ?穿着得体服装 ?营造适当面试环境 II.基本面试技巧 ?发问开放式问题 ?追问详细细节 ?寻找局限性之处 ?谋求相反资料 ?积极聆听 ?避免带有评价性回应 III.面试环节 1.建立默契
?亲自迎接应聘者 ?感谢应聘者对雅芳兴趣 ?运用和谐对话令对方放松 2.明确面试程序和目的 ?解释面试进行程序 ?解释面试目的 3.收集关于应聘者资料 ?提问开放式问题 ?积极聆听 ?谋求相反证据 ?避免带批评反映 ?运用STAR技巧获得详细资料 ?进一步探究问题 4.简介公司背景 ?全球及中华人民共和国规模 ?在中华人民共和国发展状况5.描述职责和福利 ?描述该职位职责 ?描述该职位发展机会
?简介该职位正面和反面资料 ?简介员工福利 6.让应聘者提出问题 ?勉励应聘者提出问题 ?恰本地解答问题 7.结束面试 ?多谢应聘者前来面试 ?解释跟进行动 ?送应聘者离开 IV.面试参照问题汇编 初次面试 工作经验 1.请讲一讲你上一份工作：你重要负责是什么？ 2.请描述一下你是如何安排一种典型工作日。 3.上一份工作中你最喜欢是什么？ 4.你觉得做得最佳是什么？为什么？ 5.对你来说工作哪个方面最困难？ 6.你在工作中碰过什么问题？
哪个问题令你最困扰？ 为什么？ 你如何解决这些问题？ 7.在上一份工作中你最大贡献是什么？ 8.对于改进你工作你采用过什么行动？ 9.你此前工作经历如何能支持你承担更多责任？ 10.上一份你遇到重要问题是什么？你是如何解决这个问题？ 11.你参加过何种工作小组或委员会？你有何贡献？ 教诲 1.请讲一讲你觉得最重要某些课程。为什么这些课程如此重要？ 2.请讲一讲你经历过最难一次考试。 3.你写论文时候如何做准备？ 4.哪某些课程你觉得最难？ 5.学校里你最不喜欢是什么？ 6.你毕业时候有什么关于工作筹划？ 7.在学校时你如何渡过你暑假？ 8.请讲一讲你课外活动。 技能方面 1.你使用过什么计算机软件？ 2.你重要用电脑来做什么？ 3.你上一份工作中需要最重要技能是什么？ 4.你如何评估自己在这方面能力？
招聘面试指导手册 一、 面试流程 管理层 用人部门 人力资源部 选择招聘渠道并发布需求信息 提出招聘需求 预算核算 审批 停止招聘 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层) 判断 做出录用决策 做出录用决策 确定薪酬 办理录用手续 招聘结束 否 不 同意招聘 同意招聘 部门经理以上职位
二、招聘过程中用人部门与人力资源部分工 项目序号 人力资源部工作 用人部门工作 1 辨认招聘需要 2 提前三个月向人力资源部申报《职位需求申请表》（特殊情况例外） 3 预算核算 4 规划整个招聘过程 5 实施招聘过程 参与招聘活动（见猎头/参加招聘会/简历筛选/面试 /录用决策等） 6 评价整个招聘活动 三、面试选拔评价方案 一、面试选拔评价操作流程： 用人部门 人力资源部 二、面试选拔评价流程各环节采用方法： 1、环节一：第一轮筛选简历 方法：人力资源部根据各用人部门申报的〈〈职位需求申请表〉〉要求内容对简历进 行匹配程度审核，并对不明之处进行电话访谈，筛选出可进入面试选拔评价流程的简历，分送各用人部门。 2、环节二：第二轮筛选简历 方法：各用人部门从专业业务角度审核人力资源部推荐的简历,并筛选出可进入面试选拔评价流程的简历,转送人力资源部。 3、环节三：综合素质初步评价 方法：采用笔试（工作性格/职业兴向笔试题/创造力测试笔试题）、工作经历的结构化面试两种 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层)
方法测试应聘者外显层面的综合素质及工作经验。 4、环节四：专业素质评价 方法：由用人部门考察专业知识、专业技能。 5、环节五：综合素质深度评价（适用于中、高层管理者） 方法：通过模拟面谈、角色扮演、人才专业测评工具(DISC个性测验/管理人员人格测验/职业兴趣测验/敏感性与沟通能力测验/无领导小组讨论/文件筐测验)三大类测试题型的组合，综合考察应聘者内显层面的综合素质。 四、考官面试现场注意事项 一、面试现场操作程序 1、面试准备 a、至少十五分钟准备： ?桌上只有一位求职者的简历 ?面试考官名片 ?复试记录表 ?电话、手机关闭 ?环境确保私密性 b、至少十五分钟看简历，熟悉内容 2、面试前 ?告知求职者面试长度及步骤 ?告知要记笔记，以便面试更有效 3、面试（结构化面试） ?收集行为表现，多问引导性问题，多让对方举例说明，不断跟踪，讲出STAR（情景/目标/行动/结果） 4、结束面试 ?留15分钟给求职者提问 面试考官可介绍信息： 1、公司经营业务内容 2、提供有关事实及数字（人数、销售额等非保密信息） 3、正确描述公司历史 4、准确描述拟聘职位职责、上下级等 5、描述工作环境、福利等 6、描述拟聘职位职业发展规划
某公司招聘面试指引手册 聘请面试指引（2010版） 人力资源部
总论 聘请面试选拔人才是公司人力资源治理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直截了当聘请成本增加（聘请成本是聘请职位薪酬福利的40%—60%），它还会阻碍公司职员士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。 在聘请面试中，体会告诉我们，判定候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判定他/她的个性特点和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀职员和最差职员为公司所制造的经济价值并进行比较，发觉： 1）就简单工作而言，如操作工或一样事务性工作，属于1%优秀职员所制造的价值比最差的那1%高3倍。 2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀职员制造的价值是最差职员的12倍，也确实是说，一个最优秀的职员顶12个最差的职员。 3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，大夫等，他们将最优秀职员业绩与平均业绩水平比较，结果发觉，1%优秀职员制造的价值为平均水平的127倍。 一个高效的聘请面试选拔系统能关心组织提高： 1）生产率 一样平均来说，最好职员是最差职员生产率的两倍。通过良高效的聘请面试选拔系统，我们 能发觉谁是以后最好的职员。 2）减少培训时刻 现在专门多公司都想通过培训提高职员各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了许多 的财力和物力，然而，假如在聘请选拔中没有良好资质的职员，我们如何关心他们提高各种 能力？反之，假如我们能通过面试，选拔出以后优秀的职员，如此能使我们减少在培训上的 投资。 3）减少经理在职员花费过多的个人培训和辅导时刻 我们可能会听到有些经理埋怨：“我在XX职员身上花费了太多的时刻了，然而，他的变化 实在是太慢了，我实在是无法忍耐。假如我把时刻腾出来更好地做业务，我想我们部门能做 的更好”。我们假如做好聘请面试选拔工作，我们可能会幸免如此的情形发生。 4）降低职员流淌率 有研究显示说明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流淌率要比前者低专 门多。如此能为我们节约： a)聘请广告费用 b)面试时刻和面试人工成本 c)培训费用 d)在试用期内的较低的生产率 e)职员离职，对公司产生的间接缺失（如销售额、客户、技术流失等） 人员聘请面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才能、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门治理者的重要职责！ 一样聘请面试选拔系统包括以下程序： 1）简历选择 2）面试 3）深度面试 4）背景调查 结合我公司特点，简历选择、面试和背景调查要紧由人力资源部聘请负责人完成，部门经理及
- 嘉诚环保有限公司人员甄选面试指导手册 （三级面试） 适用范围： 1.应届毕业生 2.普通类岗位人员 2010年4月25日
三级结构化人员面试要点（五步法） 第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 第二步：审查履历确定面试人选 第三步：面谈 第四步：评议决定 第五步：推荐上岗
第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 用人单位充分沟通撰写拟招聘岗位说明书（拟招聘岗位说明书要项附后）。由人力资源部门审核后，提交领导审批。 第二步：审查履历确定面试人选 一、利用有效途径收集拟聘者简历，并进行初审。 审查要点： 1.真实性：提供相关资料要真实可靠（注意身份真实）。 2.完整性：基本情况，联系方式（手机、邮箱）要完整有效。无履历表可填写公司统一制作的招聘简历。 3.匹配性： 在完成真实性、完整性的基础筛选与岗位的匹配性。 二、根据拟聘岗位说明书要求筛选出面试人选 三、向拟参加面试人员发出通知 通知时一定要明确：面试职位、时间、地点、需要携带的有关资料和证件（身份证、证书、有关资料）及联络人（姓名、电话）。 第三步：面试 三级面试一般采取结构化面试方式进行。 一、面试前准备 1.确定面试考官（一般最少提前一天将面试人员资料发给面试考官） 2.确定面试地点（面试环境布置，面试指引标志等） 3.面试提纲的拟定 4.面试材料的检查 二、正式面试 常用的面试沟通问题（供参考）：
第一个问题——开场白： 你好，欢迎您来到XXX公司参加××职位的面试，我是×××部门的×××，负责×××工作。 今天由我（或介绍其他人员）与你聊一聊。请你先介绍一下你自己的经历（从高中开始）。 目的： 1.开场，调节氛围，缓解被面试者的紧张情绪。 2.了解其全貌，对面试者有一个概括的了解。 3.了解清楚基本信息，特别是重点审检学校、学历、专业（全日制还是其他） 4.对其语言表达能力有了一定的了解 自我介绍一般控制在3分钟以内（对其叙述不清楚的地方要适当追问，但尽量不要打断）。 第二个问题： 你了解你所应聘的职位吗？ 目的： 了解其对职位的态度和求职的迫切性。 第三个问题： 为什么来应聘这个岗位(或为什么离开原单位来应聘这个岗位)？ 目的： 了解求职的动机和离职的理由，以及求职者最关心的是什么。 第四个问题： 你认为你工作的几年里积累和学习了哪些技能对现有岗位有好处（或你认在学校学的哪些知识和技能对应聘的岗位有好处），取得了哪些相关证书？ 目的： 1.了解其在学校的专业知识和平时积累的专业技能与拟招聘岗位的匹配性。 2.了解其自信程度。
浙江富豪特电器工具有限公司 人 力 资 源 招 聘 指 引 手 册
富豪特员工招聘指引手册 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促 进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。 第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括 以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给 予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考 虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据 各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施， 对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手 续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信 要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高 的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、 配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。 第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离， 影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不 适当，影响企业正常经营
面试官指引手册The Interviewer's Manual 人力资源部 2015年8月
目录 一、面试礼仪 (2) 1、对求职者需要有足够的尊重 (2) 2、注意仪容、仪表、仪态 (2) 3、面试应注意的事项： (2) 二、面试技巧 (3) 1、问的技巧 (3) 1.1提问的类型 (4) 1.2问的原则 (4) 2、看的技巧 (4) 2.1看的原则 (5) 2.2典型肢体语言介绍 (5) 3、听的技巧 (6) 3.1要善于发挥目光接触、点头的作用 (6) 3.2把握与调节的情绪 (6) 3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别求职者的内在素质水平 (6) 4、控制面试时间的技巧 (6) 4.1求职者在面试前估计考核求职者的每项素质和能力需要多长时间 (7) 4.2确定面试时间表 (7) 5、控制面试局面的技巧 (7) 5.1沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨） (7) 5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量事例试图取悦求职者） (7) 5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害） (8) 5.4啰嗦型（现在在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四） (8) 6、做笔记的技巧 (9) 7、判断事例真假的技巧 (9) 8、判断求职者动机合适度的技巧 (9) 三、招聘面试方法比较表 (10) 四、面试题库 (11) 1、语言表达、仪表 (11) 2、工作经验 (11) 3、应聘动机与期望 (11) 4、事业心、进取心、自信心 (12) 5、工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 (12) 6、分析判断能力 (13) 7、应变能力 (13) 8、自知力、自控力 (13) 9、组织协调能力、人力关系与适应能力 (14) 10、精力、活力与兴趣、爱好 (14) 11、专业知识水平及特长 (14)
招聘面试指引 人力资源部
总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。 2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。 3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1）生产率 一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发 现谁是未来最好的员工。 2）减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力 和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在 是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4）降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。 这样能为我们节约： a)招聘广告费用 b)面试时间和面试人工成本 c)培训费用 d)在试用期内的较低的生产率 e)员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1）简历筛选 2）电话面试 3）深度面试 4）背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。
山东名嘉集团面试官指导手册 山东名嘉集团培训管理中心 2011 年2 月
目录 第一章面试官礼仪规范和注意事项 (5) 第一节面试官的角色认知和礼仪规范 (5) 1、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色 (5) 2、面试官的礼仪规范 (5) 第二节面试前的准备 (8) 1、对候选人简历的充分阅读和评估 (8) 2、充分了解应聘岗位的情况 (11) 3、自身的准备 (11) 第三节面试官的注意事项 (11) 1、面试评估中的误区及避免方法 (11) 2、面试过程中的注意事项 (13) 第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试指导书 (17) 第一节ＳＴＡＲ面试法介绍 (17) 1、STAR 方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 (17) 2、正确和错误的提问方法 (18) 第二节结构化面试法 (19) 1、结构化面试的内涵 (19) 2、结构化面试的特点 (19) 3、结构化面试的测评要素 (20) 第三节校园招聘中的结构化面试指导书 (21) 1、、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 (21)
2、财务类岗位应届生的结构化面试指导书 (24) 3、营销类岗位应届生的结构化面试指导书 (28) 4、管理类岗位应届生的结构化面试指导书 (32) 第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈 (35) 1、行为描述式招聘面谈的定义 (35) 2、行为描述式招聘面谈有以下优点 (35) 3、胜任力维度解析及可使用问题 (36) 第三章面试中的笔迹分析技术 (42) 第一节笔迹分析技术简介 (42) 1、正确认识笔迹分析技术 (42) 第二节笔迹分析要素与性格介绍 (43) 1、线条 (43) 2、笔画结构（结体） (46) 3、运笔及连笔程度 (47) 4、字的大小 (47) 5、字间距 (47) 6、行间距 (48) 第四章面试中可以使用的黄金问题集锦 (54) 第一节测试动机源可以使用的问题集锦 (54) 1、面试动机源的意义 (54) 2、动机源的分类及解释 (55) 3、工作合适度动机源要素及可以使用的问题 (55)
人力资源管理手册 目录
第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的 一.公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二.为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。
第二章人力资源部的工作职责 一.核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二.工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
公司招聘面试工作方案 为了公司开展后续“无柜台操作模式”工作，现需进行招聘，组建专业团队工作有计划、按步骤、有条不紊地进行，特制定本工作方案。 一、时间 2016年2月20日 二、地点 1.面试地点：代理商办公室。 2.应聘人员等候地点：代理商办公室。 三、应聘岗位人数及相关要求 1.业务推广专员：10人。 主要职责：该岗位人员主要负责所在区域的种子示范点建设、推广宣传、跟踪服务、促销订购等。90%工作于户外完成，较考验岗位人员的执行能力、沟通表达能力、应变能力和抗压能力，对从业人员思维筹划能力、专业技能方面要求较低。另，具体工作要开车下乡完成，要求工作者要熟练驾驶技术。促销订购环节涉及现金收取，要求工作者诚实守信，品行端正。 工作经验：经验不限、有驾驶证优先。 四、场次安排 第一场： 1.时间安排：2月20日（星期天）早上9:30至12：00。 2.面试人员范围：水稻种子服务推广专员，共30人。
3.面试人员：福隆员工+代理商。 4.面试筹备人员：福隆员工，代理商协助 第二场（备用）： 1.时间安排：2月25日（星期四）早上9:30至12：00。 2.面试人员范围：水稻种子服务推广专员，共12人。 3.面试人员：福隆员工+代理商 4.面试筹备人员：福隆员工，代理商协助。 五、组织分工及职责 面试工作由筹备人员具体负责组织实施。 1.考官及职责分工 ⑴每场面试由主考官负责向应聘者提问。 ⑵每位面试官均需在《面试考核评分表》上按评价方向和评价要素打分评价，并计算出总分。 2.主持人及职责分工 ⑴负责主持全场面试工作。 ⑵宣布面试开始和结束。 3.面试筹备人员职责分工： 前期准备： ⑴准备面试工作所需各类文字材料。主要有《面试工作方案》《面试考核综合题库》。 ⑵准备面试工作所需各类表格。主要有《应聘人员签到表》《面试考核评分表》。 ⑶负责通知应聘人员面试时间、地点及相关准备事项。
操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1 （2详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 3、注意事项 二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则
（1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则 （3 （4
②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试 a、面试前准备
己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位臵； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。 d、专业的结构化面试 第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试； 第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，
招聘面试程序指引I.面试人员的自我准备清单 ?预留足够的时间（至少三十分钟）作准备 ?详细阅读有关的工作说明 ?详细阅读应聘者的履历和申请表 ?计划好面试的各个步骤 ?列出要问的问题 ?穿着得体的服装 ?营造合适的面试环境 II.基本的面试技巧 ?发问开放式的问题 ?追问具体的细节 ?寻找不足之处 ?寻求相反的资料 ?积极聆听 ?避免带有评价性的回应 III.面试的步骤 1.建立默契 ?亲自迎接应聘者 ?感谢应聘者对雅芳的兴趣 ?利用友好的对话令对方放松
2.明确面试的程序和目标 ?解释面试进行的程序 ?解释面试的目标 3.收集有关应聘者的资料 ?提问开放式的问题 ?积极聆听 ?寻求相反的证据 ?避免带批评的反应 ?利用STAR技巧获得具体的资料 ?深入探究问题 4.介绍公司的背景 ?全球及中国的规模 ?在中国的发展情况 5.描述职责和福利 ?描述该职位的职责 ?描述该职位的发展机会 ?简介该职位的正面和反面的资料 ?简介员工福利 6.让应聘者提出问题 ?鼓励应聘者提出问题
?适当地解答问题 7.结束面试 ?多谢应聘者前来面试 ?解释跟进行动 ?送应聘者离开 IV.面试参考问题汇编 初次面试 工作经验 1.请讲一讲你上一份工作：你主要负责的是什么？ 2.请描述一下你是如何安排一个典型的工作日的。 3.上一份工作中你最喜欢的是什么？ 4.你觉得做得最好的是什么？为什么？ 5.对你来说工作的哪个方面最困难？ 6.你在工作中碰过什么问题？ 哪个问题令你最困扰？ 为什么？ 你如何处理这些问题？ 7.在上一份工作中你最大的贡献是什么？ 8.对于改善你的工作你采取过什么行动？ 9.你以前的工作经历如何能支持你承担更多的责任？ 10.上一份你碰到的主要问题是什么？你是如何解决这个问题？ 11.你参加过何种工作小组或委员会？你有何贡献？
招聘指导手册 目录 一、招聘原则 二、机构设置及人员配置草案（中高层） 三、机构设置及人员配置草案（中层以下） 四、各岗位任职资格要求 五、面试的相关要项 六、判断应聘者表述的真实性 七、结构化面试题库 八、部门面试题目 九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 十、部门面试评分表 十一、录用 一、招聘原则 为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则： 1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。 2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。 3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。 4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。 5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。 6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。
7．招聘活动应满足如下的工作进程要求： 二、2004年各学院机构设置及人员配置草案（高中层）
备注：1.本表所指“大区经理转岗”含大区经理及其他优秀的市场人员；2.新学院（校）设立的院（系）以最终调整后的为准，北京工商管理专修学院（两校区）、经理人研修学院及集团总部。4.本表所列院级领导的数量为今后实际在岗的人员。本次招聘
三、各岗位任职资格要求 1．院长、副院长：35岁以上，大学本科以上学历，管理类相关专业；有五年以上高校教学工作经验、担任领导职务二年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟悉电脑操作。分管学生工作的副院长需要有二年以上民办高校工作经验及丰富的思想工作经验，能快速及时地处理学生突发事件。 2．院长办公室主任、副主任：35岁左右，本科以上学历，英语语言交流无障碍；热爱教育事业，三年以上民办高校相关部门领导职务的工作经验；熟悉教育产业的管理，熟悉国际交流与学校招生工作，具备丰富的公关经验；工作责任心强，能吃苦耐劳，有创新精神和统筹全局的眼光与能力；热情开朗，积极上进，具备很强的团队合作精神和很好的组织协调能力。 3．教务处处长：大学本科以上学历，教育管理相关专业，具有中级以上职称；有五年以上高校教务工作经验、担任领导职务两年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟练操作电脑。 4．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练电脑操作。 5．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资的评估，懂得课程的编排与协作。 6．教学管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，懂得课程的编排与协作。 6．师资管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资、教学评估。 7．学籍考务科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练操作电脑。 8．电教科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，积极向上，热情大方，有较强的工作热情，有一定的专业对口经验。 9．学生处处长、副处长：大学本科以上学历、管理类专业，具有中级以上职称；五年以上高校管理经验、三年以上学生工作领导岗位工作经验；组织协调能务强；熟悉民办高校的管理模式及民办教育相关政策法规。分担公寓管理的副处长需要有三年以上学生公寓管理经验，组织协调能力强、善沟通，35岁以上55岁以下。 10．学生管理科科长、政教纪检科科长：大学专科以上学历、管理类专业；三年以上工作经验、两年以上管理工作经验、一年高校学生工作经验；认真负责，组织协调能力强。 11．生活老师：高中以上学历，有二年以上工作经验，有一定的公寓管理经验，洞察能力角强。 12．总务处处长：具有大专以上文化水平，有学校全局观念和服务于教学中心工作的思想，身体健康，坚守工作岗位。熟悉后勤工作的基本情况，掌握后勤工作的基本规律，具有一定的解决问题的能力。 13．维修科长：中专、职校、技校以上毕业生；从事本岗位维修工作（包括家电等其他电器维修）工作五年以上者；工作细致认真，责任心强，有一定的沟通协调能力。14．资产管理科长：工程管理或财会专业大专及以上学历，两年以上物资管理、工程管理工作经验或一年以上财会工作经验；能熟练操作电脑。有财会、工程预算者优先。15．人事处处长：大学本科以上学历；具有中级以上职称，了解国家有关人事工作的法律、法规和方针政策；一般应具有教学、管理工作经历，原则上要求有两个部门以上的任职经历（含教学）。 16．财务处处长：大学本科以上学历；除取得会计从业资格证书外，还应具备会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作五年以上经历；具有一定的行政管理工作经。17．会计：大学专科以上学历；除取得会计从业资格证书外，还应具备助理会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作三年以上经历；熟练地进行帐务处理，准确编制会计报表；熟练掌握office办公软件及有关财务软件。 18．膳食科科长：中专以上学历，工作和思维有条理，具备较好的沟通，协调能力；为人诚实，工作态度踏实，主动，认真，责任心强；有团队精神，能顾全大局；
目录 1引言 (1) 2第1章准备面试 (1) 2.1 1.1明确目标 (1) 2.2 1.2确定岗位要求 (4) 2.3 1.3决定招聘方式 (6) 2.4 1.4建立应聘信息处理系统 (9) 2.5 1.5评估简历 (11) 2.6 1.6评估应聘者 (12) 2.7 1.7确定面试人选 (14) 2.8 1.8安排面试 (15) 2.9 1.9落实面试地点 (17) 2.10 1.10确定面试策略 (18) 2.11 1.11准备面试问题 (19) 2.12 1.12训练聆听技巧 (21) 2.13 1.13面试者的准备工作 (22) 3第2章进行面试 (24) 3.1 2.1开始面试 (24) 3.2 2.2综合评价应聘者 (25) 3.3 2.3控制面试 (28) 3.4 2.4解读应聘者的形体语言 (30) 3.5 2.5进行测试 (33) 3.6 2.6结束面试 (36) 4第3章分析面试结果 (38) 4.1 3.1记录面试印象 (38) 4.2 3.2缩减最后面试人选 (39) 4.3 3.3安排后续面试 (40) 4.4 3.4检测应聘者对工作的适应能力 (42) 4.5 3.5确定最后人选 (43) 4.6 3.6正确对待未录用的应聘者 (45) 5自我能力测试 (46)
1引言 无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。 2第1章准备面试 面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。 2.1 1.1明确目标 面试是人们交流信息的正式渠道。面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。 小提示1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。 小提示2：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。 小提示3：想象一下空缺岗位的理想人选。 1.1.1界定目的 作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。与候选人面对面的交流是检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。 做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。 小提示4：空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。 1.1.2评估空缺岗位 要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历。 首先参考现有工作岗位描述，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？询问曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否
招聘指导手册目录 一、招聘原则 二、机构设置及人员配置草案（中高层） 三、机构设置及人员配置草案（中层以下） 四、各岗位任职资格要求 五、面试的相关要项 六、判断应聘者表述的真实性 七、结构化面试题库 八、部门面试题目 九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 十、部门面试评分表 十一、录用 - 0 -
一、招聘原则 为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则： 1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。 2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。 3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。 4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。 5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。 6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。 7．招聘活动应满足如下的工作进程要求： 1
备注：1.本表所指“大区经理转岗”含大区经理及其他优秀的市场人员； 2.新学院（校）设立的院（系）以最终调整后的为准，本表仅作参考；3.内部选拔人员的范围包括：北京工商管理专修学院（两校区）、经理人研修学院及集团总部。4.本表所列院级领导的数量为今后实际在岗的人员。本次招聘做10人左右的储备。 2
面试指导手册<纲要> 面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程，从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养，有利于申请人对公司形成正面的印象。 一、面试前的准备 回顾职位说明书 1)1)是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？ 2)2)是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？ 3)3)是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题？ 4)4)（人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？ 审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步了解的内容： 1)1)浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题。 2)2)注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解？ 3)3)特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题 4)4)思考申请人工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。 5)5)审视申请人的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。 6)6)对比申请人目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。 电话筛选申请人 目的是筛选掉明显不具资格的申请人，而不是挑选合适的申请人。解决两个问题：一是确认申请人的应聘资料信息，初步了解申请人的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与申请人确定面试的时间和地点。 1)1)申请人从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息的？ 2)2)申请人应聘的原因？ 3)3)申请人现在所做的主要工作是什么？ 4)4)申请人为什么离开现有雇主？ 5)5)申请人对公司有什么期望？ 准备面试的时间和地点 应选择在双方都有充足时间的时点，场所要安静不受干扰。最好是安排面试者与申请人都不面光的位置。 二、面试过程 在面试的过程中，应边谈边记录申请人谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向申请人说明。 1)1)放松并建立话题。与申请人热情地打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉 轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习 惯、地方风俗等。 2)2)询问申请人熟悉的内容。一般使用开放性问题，继续消除申请人的紧张情绪， 观察申请人的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。 3)3)探究申请人的实际工作经验。从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例 或假设，分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试者的临 场发挥）。 4)4)确认与总结。让申请人重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、 工作的心得等。 5)5)结束语。感谢申请人对公司的应征，询问申请人是否还有什么问题（让申请 人有最后表现的机会，也让面试者考察申请人对公司职位的理解程度），向申请人 说明公司后续的一道程序以及间隔时间。