经营与管理38 经济理论研究当前公共部门人力资源管理
存在的问题及对策研究陈 剑(梧州学院,广西梧州543002
)摘要:在全球化的时代背景下,人才是第一资源,国与国之间的竞争表面现象是经济竞争,军事竞争、科技竞争,实质
是人力资源的竞争。发达国家千方百计地把发展中国家的高端人才引进来,留下来,其结果是富有的国家越富有,贫
困的国家进一步被边缘化。从一个国家经济发展的不同地区看,同样也存在类似的问题。本文从微观的角度观察当
前公共部门人力资源管理存在的问题,剖析这些问题产生的根源,提出解决问题的对策。关键词:公共部门;人力资源;管理
中国有13亿人口,是一个名副其实的人力资源大国。
随着高校的扩招,专业院校升格为本科院校,本科院校争取成为研究性大学。大学生、研究生、博士生逐年增多。这些
高级知识分子通过各种途径充实了我国公共部分人力资源
库。但是,当前公共部门人力资源管理存在诸多问题,这些
问题如何产生又如何加以解决成为本文研究的主要内容。一、当前公共部门人力资源管理存在的问题公共部门人力资源分为两大类型。一类是人力资源(普
通劳动力)
;一类是人才资源。这两类统称为人力资源。在
公共部门在管理过程中存在以下四个主要问题:
1.高端人才流失严重
俗话说,人往高处走,水往低处流。根据笔者了解的情况,高端人才流动的方向有三个,一个方向是往国外走(洋插
队)
,一个方向是往东部发达地区走,如长三角洲、珠三角洲;还有一个方向是往薪水高的企业走。这三股高端人才流动
方向改革开放三十年呈现越来越强的态势。尤其是往国外
流动的高端人才,发达国家已经把目光瞄准了高校,通过各
种优惠待遇把高校的高职称高学历的中青年老师挖走,甚至
是以各种留学优惠条件吸引在校大学生研究生博士生留学。
其次是第二股人才流动方向,沿东部发达地区走。今年广东
省政府出巨资5000万招募全国高端人才流入,与此同时千方百计留住本地优秀高端人才。第三股流向尽管没有前面
两股强劲,但足以使一个濒临人才短缺的企事业单位领导层
忧心忡忡。高端人才进不来,难培养,留不住,低端人才不愿
走。西部地区中心城市的高校还出现这样的情况,好不容易
评上几个副教授,结果基本上都走了。眼看接受国家教育部本科质量评估的期限快到了,单位够条件评上高职称没有几个,引进高职称人才成本高、留不住,处于进退为难的境地。2.管理成本高
所谓管理成本指安置人才的费用与人才在使用过程中
为单位创造的经济效益之间的比例。管理成本高是
在招聘、
安置人才的费用高于人才所创造的价值。使公共管理部门
经济效益出现负增长。如果这种情况得不到及时的改变就
会出现这些情况:人多不干事,人多不会干事,人多没事可
干。长期养活这群人,需要投入多少费用?目前随着企事业
单位定岗定编定职,“三定”制度的执行,每个单位就会出现富余人员,如何妥善安置这些人?如何做到减员增效,已经
成为公共管理部门提上议事日程的大事。3.人才使用不合理
人力资源使用不合理的具体表现在:其一,人力资源配置不合理。高标准的工作低素质的人做,工作要求不高的岗
位配置高素质人才。(个别单位考查高素质人才具备某种品
质的特例除外)这种工作环境往往是缺乏民主氛围,任人唯亲的单位出现。其二,分配不公。同工不同酬,同工没有酬。
其三,性别歧视、种族歧视。这种环境压抑人才成长。4.引进人才缺乏方向性
人才是稀缺资源。但是重复引进人才就会导致人才浪
费的现象发生。比如有的西部高校一年引进几十个硕士生,有的专业已经出现岗位饱和,有的新增专业没有合适的教师
上课。随着专业的调整,学校扩大办学规模,缺乏方向性引
进人才的做法将成为制约学校发展的瓶颈。这种情况在其
它公共部门也出现,在岗位数固定的情况在,引进人才缺乏
方向性导致管理成本增加。二、当前公共部门人力资源管理存在问题的原因
剖析造成当前公共部门人力资源管理存在问题的原因很多,但是,笔者认为主要有以下四个原因:
1.考评机制不健全
导致高端人才的流失,其中一个重要原因是公共部门人力资源管理没有一套健全的考评机制。使用的人才他到底
能发挥多大的正面效用,给单位经济带来多少直接或简接的
经济效益,给多少薪水能留住他,至今为止,笔者还没有看到一个较为健全的,具有普适性的标准。如何衡量一个人才不合格、基本合格、合格、良好、优秀的等级考核标准尚且比较
粗糙,掺杂比较多人为的因素(如民主测评)
,这就给一群不
思进取的懒汉,一个可乘之机,借民主测评打击能干的人,排挤高端人才。2.管理体制不科学经营与管理经济理论研究39 管理体制不科学是导致管理成本增加的重要因素。管
理体制不健全,就会造成管理的漏洞,恶性透资管理成本;管
理程序不规范,就会额外增加管理费用;管理不科学,就会导致管理不民主,排挤打击人才的现象时有发生,人才流失成为了一种必然的现象。3.团队没有向心力公共部门人力资源管理的目的是为了促使团队形成。
一旦一群为同一目标而奋斗的团队形成,它就具有向心力,战斗力。如果团队没有向心力就会出现
一盘散沙,人才各奔
东西。团队缺乏向心力的表现在于:一是没有一个明确的奋
斗目标,使人才看不到团队未来,个人缺乏成长空间,找不到
为团队奋斗的理由。从个人利益着想,尽快离开是明智的选择。二是团队的领军人物意见不统一,置身其中的成员无所适从。三是缺乏团队合作精神,每个人按自己的意志行动,缺乏统一起来的合力。4.思想观念保守落后公共部门人力资源管理出现的诸多问题,关键是人的问题,尤其是人的思想观念问题。国外有位学者曾经说过,一
个文明的制度落在一群思想不开化的人手里只能成为变成
一堆废纸。由于我国还处在初级阶段,受几千年封建思想影
响根深蒂固,人们很难跟上时代的步伐,树立起现代社会意识,如开放意识、民主意识、效率意识、公平意识等。思想观
念保守落后在中国是普遍现象。在不同的经济区域也有明
显的差异性。如珠三角洲经济发达,人们思想观念比较开
放。西部欠发达地区的人相对来说比较思想观念比较保守。
在公共部门人力资源管理方面折射出知人不善用,人才不会
用,人才宁愿浪费也不用等保守的思想观念。三、对策1.树立人才资源是第一资源意识
当今国与国之间的竞争,表面看是经济实力竞争,科技实力竞赛、军事实力比高低,事实上隐藏在背后的竞争是人的竞争,人才资源的储备的比较。发达国家千方百计地挖走
发展中国家的高端人才。失去的宝贵的人才资源,贫困的国
家在全球化的进程中进一步被边缘化。我国有13亿人口,如何把13亿人力资源变成人才资源?这是事关中华民族能否在综合国力竞争中取胜的重要问题。从人力资源的总量
来看,中国是人力资源大国,但从人力的质量即人才资源的
占有量来看,中国是人才资源弱国。这种人才资源状况与中国建设成为一个科技强国的地位不相称的。为此,公共部门应该树立人才资源是第一资源意识,尊重人才,爱惜人才,为引进高端人才,留住本地人才创造一个良好的环境,为人才
发挥作用提供一个平台,使想干事情的人有机会,干成事的
人有位置。2.健全考评机制健全考评机制主要是有一套行之有效的操作流程和科
学的评价方法。(
1
)操作流程图
绩效考评机制操作流程图说明:第一步:制定绩效管理目标。
第二步:执行情况。
第三步:完成目标情况。
第四步:目标运行的最终检验标准———群众满意度。第五步:根据群众满意度调整目标,再运行。
第六步:实行全过程监督。(
2
)评价方法
考评采取主观评价与客观评价、定量与定性相结合的
方法。
定性分析。从主观方面看,考评主要考虑到人为因素,建议选择民主评
议方法。选择三个测评主体,即上级部门、
本单位同事;社会群众。以群众满不满意作为人才绩效高低的最终标准。换句话说,也就是以人才能够为群众提供优质服务作为最终标准。
选择指标:完成岗位目标管理责任制情况;完成年度计
划情况;工作创新程度。评价等级分为五等,即杰出、优秀、良好、一般、较差;对应量化分值依次为5分;4分;3分;2份;1分。定量分析。从客观方面看,通过定员、定岗、定编、定责,精简机构。人员的工作绩效进行定量分析。定量标准以实际完成年度单位年度工作计划、职能部门年度工作计划的量
为依据。
人才绩效的计算方法绩效计算公式:总绩效数=岗位数
3数量3质量。3.奖惩并用制度
建立健全人才的考评机制有利于用统一的标准衡量人,力求做到公平公正。考评的结果为激励奖惩制度的使用提
供科学的依据。年度考评绩效数高与平均水平的人才,可以
采用低职高聘的弹性工资制度,奖励他高质量超额完成任务。考核绩效分数低于平均水平的人才,采用高职低聘,警示他如果工作不努力,明年要努力找工作。4.开发一套科学核算用人成本的会计系统开发的步骤:第一,核算不同职务职称的人才使用费用即年薪(工资、奖金、补贴、医疗保险、养老保险等)。第二,给每一个人才按年度工作任务细分赋值(正数、负数)。年末考
评计算出每人的绩效数。第三,计算每人的贡献率=绩效数
3年薪/年薪。第四,流失一个高职称人才与引进一个高职称填补空缺的费用差额是多少?第五,培养一个高职称人才与引进一个高职称人才的差额是多少?第六,引进一个行业(下转第37页)经营与管理经济理论研究37 牌战略就是一句空话。
在买方市场形成的今天,消费者已经成为第一主体,产
品品质缺陷在不同的消费者眼中,总是客观存在的。除了不断提升产品质量外,只有用优质的服务来弥补这种缺陷,去淡化一部分消费者对企业产品品质缺陷的不满,重新树立企
业品牌在消费者心中的良好形象。(三)加强品牌投资,加速品牌战略实施
有人认为品牌等于高质量的产品加上成功的广告,这的确反映了成功的广告投资是企业产品获得社会认同的主要
途径。随着市场竞争的日益激烈,产品的同质化日益严重,要想顾客和社会认知自己的产品和企业,就需要运用现代的
传播手段,综合运用诸如公关、广告等具有很强的表达和表现能力的传播方式,根据目标市场进行宣传推广,塑造独特的品牌形象,提升品牌的美誉度,从而极大地促进产品销售,提高产品的市场占有率。(四)加强品牌保护,保障品牌战略顺利实施品牌主要包括商标和商号,商标是企业的知识产权,是
赖以生存的重要资产。受传统观念的影响,我国企业品牌竞
争意识不强,对品牌保护不够重视,一些企业为此丢了市场。
据统计,在中国500个最具价值的品牌中46%未在美国注册,50%未在澳大利亚注册,54%未在加拿大注册,而在欧盟的未注册比例更是高达76%。致使国内有15%的知名商标
在国外惨遭抢注。2007年中国百年老字号王致和被德国某
公司抢注后提起诉讼,王致和产品暂时无法进入德国市场[4]。企业品牌创建的同时,应该立即到国家工商行政管理局,办理企业产品注册手续,通过法律手段,保护企业的合法
权益。同时也要注意技术专利的申请,保护企业的知识产
权,同时形成技术堡垒,起到市场竞争中的优势作用。(五)不断创新,与时俱进,保持品牌战略的延续性品牌是一个不断发展变化的动态概念,也是具有阶段性
的持续过程。企业要想始终保持国际知名大品牌的地位,就
必须把创新作为品牌战略的指导思想贯穿品牌战略的全方
位、全过程。不能满足于已经创立的品牌而因循保守,锐意
创新才是保持品牌的最佳选择。企业广泛采用新技术、新材
料的新工艺、开发高新技术产品,提高产品技术含量,不断推
出新的产品或者产品的技术升级来支撑品牌重塑,延长品牌
寿命,保持品牌基业常青,否则品牌知名度日渐削弱,甚至走向灭亡。四、结束语现在的市场竞争其实已经发展为到了“品牌战争”的阶段———也就“品牌核心优势的竞争”,没有品牌的竞争是无力
的竞争,没有品牌支撑的商品是脆弱的商品,没有品牌的市
场可以说根本就不是“已占领的市场”。因此,众多商界与投
资者都认识到“品牌”才是企业最珍贵的资产。
参考文献:
[1]尹凤荣.浅谈品牌营销的策略分析.商场现代化,2007,
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[2]李道和,张海涛.论市场营销中的品牌策略.企业经济,
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:26-28.
[3]胡志珠.实施品牌战略应注意的问题.中国质量技术监
督,2007,
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:40.
[4]蒲娜,朱伟峰,毛星.品牌战略中的商标困扰.商场现代
化,2008,
(
9
)
.作者简介:
1.周弋洋,湖南农业大学商学院2006企业管理研究生,研究
方向:管理理论。2.易卉,湖南省汨罗市汨罗电力局职工。(上接第39页)的领军人物(重量级的人物)需要多大的投入?将可能得到
多少回报?当然这一套核算办法是笔者在实际工作中总结出来的,有待于在今后的实践中不断完善,使之系统化、科学
化、规范化。5.出台一套引才引智制度
制定完善的人才资源规划。通过追踪研究公共部门对
人才资源开发的现实和潜在的需求,确定人才的缺口,完善
人才资源规划。
开辟全方位引进人才渠道。人才交流
中心定期发布人
才需求岗位目录,采取团队引进、核心人才带动引进等多种
方式引进高层次人才和紧缺人才;对急需专业的大中专毕业
生,简化手续,放宽录用条件,开辟吸引人才的“绿色通道”;盘活现有人才资源;推行“候鸟式”人才引进机制,引才与引
智并举。
另外,利用选聘和挂职服务的渠道,从经济发达地区、知
名高校引进高端人才挂职锻炼。通过建立长期的对口联系
和帮扶关系,利用其它地区人才智力和培训资源,为公共部
门健康发展提供智力支持。
通过在岗培训、高校定向培养,项目研究为依托,形成聚
才引智机制,建立一支思想品德好、业务精干,心理素质健康的高素质人才队伍。
优化人才使用环境。处理好三方面的关系:既要多渠道
吸引外地人才,又要切实保护好本地现有人才的积极性,防止出现因待遇不均导致人才流失的现象发生;既要发挥好高级人才的领军作用,又要重视一般人才的基础性地位,关心竞争中处于弱势地位的人才的正当利益;既要注意加强人才的业务知识、专业技术能力的培育,又要注意实现人才的思想道德素质和科学文化素质的全面提高、全面发展,使各类人才各尽其能、各得其所。
参考文献:
[1]滕玉成,余宪忠等.公共部门人力资源管理.作者简介:陈剑,梧州学院财务处副处长(主持工作)
,高级会计师,研究
方向:财务与会计类的理论与实务。