多院区医院文化应求大同存小异
文／顾智伟
【期刊名称】中国卫生
【年(卷),期】2017(000)009
【总页数】2
近年来，一院多区成为我国医院发展的一个新方向。多院区医院由核心院区向其他院区输出人力、技术、管理等各类资源要素，发起并开展各类医疗服务活动，并且这些院区拥有同一个法定代表人和统一的财务管理。
在新一轮医疗联合体建设过程中，一些紧密型医联体的建立，使多院区医院发展进入一个新的快速发展阶段。同时，这也对医院管理及思想政治工作提出了许多全新的问题和挑战，多院区之间的文化融合便是其中一个重要的方面。
一院多区存在天然差异
医院文化有广义和狭义之分。广义的医院文化泛指医院主体和客体在长期的医学实践中创造的特定的物质财富和精神财富的总和；狭义的医院文化是指医院在长期医疗活动中逐渐形成的以人为核心的文化理论、价值观念、生活方式和行为准则等。
构成多院区医院的原生单体医院往往存在众多差异。这些差异主要表现在：层级不同，其中有以医院集团的形式，囊括三级医院、二级医院、一级医院乃至社区卫生服务中心；所有制不同，有公立、民营、股份制等；单位性质不同，有事业性质，企业性质；与单位性质对应的，医院人员身份也分为事业性质、企业性质、另有编制内、编制外和劳务人员之分；此外，差异还表现在功能定位不同，医疗特色与学科专长的不同，医院历史沿革的不同， 医院所处地理位置的不同（如城市和乡镇）等。
原生单体医院以上种种差异的客观存在，也决定了各院区医院文化的天然异质性。物质文化同一性不强、行为文化一致性养成面临障碍、制度文化在新院区需要重新确认、精神文化需要继承与创新并举等。即使是一个主体医院基础上派生出的子医院，随着时间推移，也会发生文化变异。因此
，一院多区医院形成后，不论院区间功能定位是统一型还是差异型、院区间关联度是紧密型还是松散型，随着时、空、人、事的变化，不同院区间在文化趋同的同时，文化差异也是客观存在的。
文化融合从“解冻”到“再冻结”
如何通过有效的管理，使各院区文化趋同的效应按照组织目标要求，在尽可能短的时间内实现最大化，从而把各院区文化差异调整和控制在可接受的范围内，这就是多院区医院的文化融合。在各院区文化间求大同而存小异，应该成为多院区医院文化融合建设的最终目标。